Las organizaciones y el aprendizaje

Lic. Anabel Echavarra Snchez

Difusin y Extensin
Lic. Norma Anglica Pedraza Melo
Coordinacin de Planeacin, Desarrollo y Evaluacin
Lic. Abigail Hernndez Rodrguez
Seguimiento a Egresados
"El verdadero aprendizaje llega al corazn de lo
que significa ser humano" (Senge, 1992:24).

Introduccin
En cierta medida, la historia y el desarrollo econmico de un pas se sustentan en el
desarrollo de sus empresas. Desde el punto de vista administrativo, la empresa es un
grupo social, unidad productiva, en el que a travs de la administracin del capital y el
trabajo, se producen bienes y servicios tendientes a la satisfaccin de las necesidades
de la comunidad (Mnch 2003:26). El trmino empresa se refiere a compaas
comerciales, dependencias gubernamentales, hospitales, universidades y otras
organizaciones (Koontz & Weihrich 2003:7).
El mundo organizacional que exista cuando Taylor, Fayol, Weber o, incluso, Maslow
escribieron sus obras, ya no existe. Los administradores se enfrentan hoy a un
universo donde los cambios se presentan a una velocidad sin precedente; surgen
nuevos competidores de la noche a la maana y los anteriores desaparecen por la va
de las fusiones o adquisiciones, o bien, por no ser capaces de mantener el ritmo de los
cambios del mercado. Las organizaciones necesitan tener la capacidad de aprender y
adaptarse continuamente para alcanzar xitos a largo plazo en este tipo de ambiente
dinmico (Robbins & Coulter 2000: 62).
En un mundo dividido, ya no slo entre quienes tienen y no tienen, sino entre los que
saben y los que no saben, as como los que estn conectados o desconectados de la
red, el conocimiento ha pasado a convertirse en la materia prima fundamental de los
procesos productivos contemporneos. La nueva brecha tecnolgica1 es la que divide
las economas segn su capacidad para la generacin, asimilacin y difusin del
conocimiento. Estas posibilidades tienen que ver con el tipo de cada sociedad, sus
posibilidades de especializacin para la competencia internacional y el nivel de
flexibilidad de sus ordenamientos normativos. En la fase de la globalizacin, el
progreso tecnolgico se relaciona con la capacidad de generar la tecnologa
apropiada, dentro de un esquema de produccin competitiva internacional. Es la
materia prima de los procesos de especializacin, que caracterizan la nueva
composicin productiva de un entorno cuyo paradigma de crecimiento es,
precisamente, el conocimiento.2
El desarrollo tecnolgico est cambiando radicalmente los procesos de produccin y
acumulacin del saber y el conocimiento, los cuales no se basan actualmente slo en
la transmisin de la palabra impresa y oral, sino en la transmisin electrnica y
telemtica, en la cual convergen cada vez ms las funciones educativas, informativas
y de entretenimiento. Con ello tambin se alteran las formas de aprendizaje, de modo
que ste se hace ms activo, permanente e integral, y se basa ms que en estudiar lo
1

El diccionario Pequeo Larousse Ilustrado define tecnologa 1. Estudio de los medios, de las tcnicas y
de los procesos empleados en las diferentes ramas de la industria; 2. Conjunto de estos procesos.
2
(Ciencia y tecnologa en un proyecto de globalizacin para Ibero Amrica)
http://www.campus-ei.org/oeivirt/temasvol2.pdf

conocido en aprender a estudiar; es decir, aprender a buscar la informacin que se

necesite en el momento preciso (Pineda, 96:8).
Concepto de organizacin
Por organizacin definimos a una agrupacin deliberada de personas para el logro de
un propsito especfico. La escuela superior o universidad a la que usted asisti es
una organizacin. Tambin lo son las fraternidades estudiantiles, las dependencias del
gobierno, las iglesias, Microsoft Corporation, la tienda de videos de su barrio, la United
Way, el equipo de bisbol de los Yankees de Nueva York y la Clnica Mayo. Todos esos
grupos son organizaciones porque comparten tres caractersticas comunes, como lo
muestra la figura 1-1 (Robbins & Coulter 2000: 4).
Figura 1-1
Caractersticas de las organizaciones

Peter M. Senge plantea en su libro La Quinta Disciplina, que las organizaciones que
cobrarn relevancia en el futuro sern las que descubran cmo aprovechar el
entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la
organizacin (1992:12). Es as que en las organizaciones donde la gente trabaja
arduamente aplicando sus aptitudes, con la intencin de lograr los resultados que se
desean dentro de la entidad, se cultivan nuevos y expansivos patrones de
pensamiento, logrando as un aprendizaje en conjunto.
Por lo tanto, la administracin y la eficiente utilizacin de conocimientos acerca de la
estructura y funcionamiento de cada organizacin constituye su capital no financiero y
corresponde a activos intangibles que deben ser percibidos, valuados y, por lo tanto,
medidos. Segn Arie de Geus, Jefe de Planificacin de Royal Dutch/Shell la
capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quiz sea la nica
ventaja competitiva sostenible (1992:11).
Organizacin que aprende
Una organizacin que aprende es la que ha desarrollado la capacidad de adaptarse y
cambiar en forma continua. La necesidad de constante innovacin est obligando a
muchas organizaciones a inventarse de nuevo a s mismas. Los gerentes
posiblemente tengan que reestructurar sus organizaciones reduciendo los niveles
verticales y rediseando los puestos de trabajo en torno de equipos o sometiendo a
reingeniera3 los procesos de trabajo (Robbins & Coulter 2000: 62).
Marquardt (1996) plantea que una organizacin que aprende es una organizacin que
aprende colectivamente y se transforma continuamente, para recoger, gestionar y
utilizar mejor el conocimiento, para el xito de la empresa. Aramburu (2000), habla de
que el aprendizaje de la organizacin est asociado, tanto al cambio del
comportamiento organizativo, como a la creacin de una base de conocimiento que lo
soporte.
3

Consiste en disear de nuevo, en forma radical, la totalidad o algunos procesos de trabajo de una
compaa, con miras a mejorar la productividad y el rendimiento financiero. (M. Hammer and J. Champy,
Reengineering the Corporation, New York: Hapern Bussines, 1993.)

Aun cuando las organizaciones slo aprenden a travs de los individuos, el

aprendizaje individual no garantiza el organizacional. Adicionalmente, el aprendizaje
en las organizaciones no es la sumatoria del de sus miembros. Las organizaciones
desarrollan visiones, valores, conceptos y progresos propios, que tienden a
permanecer, independientemente del ingreso y retiro de talento humano (Hedberg,
1981).
Nonaka y Takeuchi (1999) plantean que, para convertir el conocimiento personal en
organizacional, se requiere que exista un ambiente que facilite el dilogo, la discusin,
la observacin, la imitacin, la prctica y la experimentacin.
Peter Senge (1992), quizs el autor ms conocido en el rea, define una organizacin
que aprende como aqulla que expande continuamente su capacidad para construir el
futuro. Es la integracin de talentos y funciones, en una totalidad productiva.
Argyris y Schon (1978), dos de los autores pioneros en el tema, hacen una diferencia
entre lo que llaman aprendizaje de un solo ciclo (single loop learning) y aprendizaje de
ciclo doble (double loop learning). El primero se refiere a cambios y correctivos que
hacen los trabajadores, con base en las premisas existentes en la organizacin. El
segundo, a variaciones que implican establecer nuevas premisas en la organizacin
para superar las actuales.
McGill, Slocum y Lei (1992) hablan de aprendizaje adaptativo y generativo. El
aprendizaje adaptativo hace referencia a cambios, para facilitar el ajuste de la
organizacin al entorno. Por ejemplo, utilizar know-how para resolver un problema
especfico, con base en las premisas existentes, que permita continuar con el normal
funcionamiento de la entidad. El aprendizaje generativo tiene relacin con la
transformacin del entorno, mediante cambios radicales de estructura, estrategia y
sistemas organizacionales. Mientras que el aprendizaje adaptativo busca acomodarse
al entorno, el generativo busca transformarlo. El adaptativo corresponde al de un solo
ciclo y el generativo al de ciclo doble. En uno y otro caso, la organizacin aprende en
su interaccin con el entorno.
La naturaleza compleja de los fenmenos organizacionales y las limitaciones humanas
naturales restringen este aprendizaje profundo de doble ciclo. Sterman menciona,
entre otras, las siguientes barreras del aprendizaje organizacional: la complejidad
dinmica de las organizaciones, la imposibilidad de obtener informacin perfecta sobre
el estado del sistema, el uso de variables confusas y ambiguas en el proceso de
decisin, las deficientes habilidades para el razonamiento cientfico, las dificultades
propias del trabajo colectivo, las fallas en la ejecucin y las percepciones incorrectas
de la realimentacin. En sntesis, el aprendizaje organizacional natura" es un proceso
de realimentacin de ciclo doble, que tiene a los modelos mentales como insumos y, a
la vez, como productos principales y cuya eficiencia est limitada por ciertas
condiciones inherentes a la realidad organizacional as como a la naturaleza de la
toma de decisiones.4
Organizacin inteligente
Estas organizaciones son posibles porque en el fondo todos somos aprendices. El
significado bsico de organizacin inteligente es aqulla que aprende y continuamente
expande su capacidad para crear su futuro. Para dicha organizacin, no basta con
sobrevivir. El aprendizaje para la supervivencia, lo que a menudo se llama aprendizaje
adaptativo es importante y necesario. Pero una organizacin inteligente conjuga el
4

Aprendiendo sobre el Aprendizaje organizacional. Una versin anterior de este artculo fue presentada
en el Coloquio Latinoamericano sobre aplicaciones del Pensamiento Sistmico y la Investigacin-Accin
Participativa, realizado en 1996 en Santa fe de Bogot, bajo el ttulo "Una revisin crtica del Aprendizaje
organizacional con Dinmica de Sistemas", R. Sotaquir, H. Andrade y L. Glvez.
http://www.ing.ula.ve/~rsotaqui/sistemika/www98-full.html.

aprendizaje adaptativo con el generativo, un aprendizaje que aumenta nuestra

capacidad creativa (Senge 1992: 24).
Senge manifiesta que la absorcin de informacin dista de construir el verdadero
aprendizaje. ste llega al corazn de lo que significa ser humano. A travs de l nos
capacitamos para hacer algo que antes no podamos, percibimos nuevamente el
mundo as como nuestra relacin con l, y ampliamos nuestra capacidad para crear y
formar parte del proceso generativo de la vida (1992: 23-24).
Una organizacin inteligente sera aquella en donde el enfoque de aprendizaje
planteado se difunda ampliamente, donde su mayor potencialidad radique en su
capacidad de aprender. Tal capacidad no estara concentrada en algn componente
particular de la organizacin, por el contrario, estara distribuida a lo largo y ancho de
su ser organizacional, esparcida en forma de entes individuales con capacidades de
aprendizaje: los miembros de la organizacin.
Las funciones de aprendizaje no pueden entenderse entonces como propias de un
sistema central inteligente, de un cerebro, sino como el producto de un sistema de
inteligencia distribuida. Bajo esta concepcin de organizacin inteligente, tiene sentido
la aplicacin de tcnicas basadas en la dinmica de sistemas que hagan ms eficiente
el proceso de aprendizaje en la organizacin.5
Disciplinas de la organizacin inteligente
De acuerdo con Peter Senge (1992:15), cinco nuevas tecnologas de componente
convergen para innovar las organizaciones inteligentes. Aunque se desarrollaron por
separado, cada cual resultar decisiva para el xito de las dems, tal como ocurre con
cualquier conjunto.
Las cinco disciplinas a que hace referencia Peter Senge son:
1. Dominio personal
2. Modelos mentales
3. Visin compartida
4. Aprendizaje en grupo
5. Pensamiento sistmico
Entendemos el dominio personal como la disciplina que permite al ser humano tener
bien claro lo que persigue en la vida. Slo de esta manera podr dirigir con
compromiso y empeo sus acciones al logro de sus aspiraciones o propsitos.
Por modelos mentales consideramos a las ideas, valores, conceptos y percepciones
fuertemente arraigadas, que nos condicionan sobre la forma como vemos, percibimos
e interpretamos nuestro mundo. Sin lugar a dudas, es importante tomar en cuenta que
estos modelos mentales estarn presentes en las personas que forman parte de una
organizacin, a fin de encontrar mecanismos que faciliten su manifestacin y
canalizacin conveniente para las organizaciones.
Por visin compartida interpretamos el compromiso genuino de las personas por
alcanzar esa intencin manifiesta en la visin organizacional, sin que los empleados
perciban la visin como instruccin, obligacin o slo frases huecas, sino que
realmente existe una identificacin con ese propsito institucional que comparten y se
sienten parte de l.
5

http://www.ing.ula.ve/~rsotaqui/sistemika/www98-full.html.

La disciplina de trabajo en equipo requiere el desarrollo de un ambiente que garantice

el dilogo y fomente la tolerancia a la manifestacin de ideas. Las organizaciones
requieren de su personal para alcanzar sus metas y objetivos, por tal motivo es
importante ensear y fortalecer el trabajo en equipo.
El pensamiento sistmico nos recuerda que el todo es superior a la suma de sus
partes. Una organizacin no podr ser exitosa si no considera que es un organismo
viviente que interacta permanentemente con su ambiente interno y externo
(empleados, procesos, proveedores, competidores, clientes, gobierno, etctera).
Conclusin
Es evidente que en todas las sociedades algn tipo de conocimiento ha jugado
siempre el papel relevante de principio organizador y base de la autoridad. As lo
seala un siglo y medio de investigaciones antropolgicas, en un arco tan amplio que
incluye a grupos muy simples como al antiguo Egipto y a la antigua sociedad maya, en
las que el avanzado conocimiento astronmico, agrcola y religioso desempe un rol
relevante.
Sin embargo, hoy, como nunca, es el conocimiento de base cientfica y tecnolgica el
que ha adquirido ese protagonismo; lo ha hecho, adems, en una medida nunca antes
alcanzada, como factor crucial de la productividad, del poder e, incluso, de la
experiencia personal. En el mbito econmico, el conocimiento es fuente crucial de
valor aadido en la produccin de bienes y servicios. Fenmenos tan variados como la
extraordinaria productividad de los vegetales transgnicos, la efectividad de los
medicamentos, o el rpido envejecimiento de los telfonos mviles, el software, junto
con el asesoramiento especializado, muestran ese papel central del conocimiento en
el mundo productivo.
Por ltimo, en el mbito personal, cada vez ms la satisfaccin de las necesidades
individuales (e incluso, del ejercicio pleno de la ciudadana) dependen de la
disponibilidad y constricciones del conocimiento cientfico y los productos de la accin
tecnolgica. Desde tomar una decisin en el supermercado sobre la base de nuestro
conocimiento de caloras y aditivos hasta ver la televisin, desplazarnos en la red de
transportes de una ciudad o realizar una conveniente gestin bancaria. En este marco,
dos de los grandes desafos de la sociedad del conocimiento son, por un lado, la
apropiacin de ese conocimiento por el sistema productivo y, por otro, su apropiacin
por la sociedad civil. Las actividades cientficas y tecnolgicas van de la mano con la
evolucin de las sociedades, que fijan lmites o facilitan tanto el proceso de creacin
de conocimiento cientfico tecnolgico como su uso social o econmico.6
Referencias bibliogrficas
Aramburu, N. (2000), Un estudio del Aprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del Cambio,
Universidad de Deusto.
Argyris, C., Schon, S. (1978), Organizational Learning: A theory in Action Perspective, Addison - Wesley.
Hedberg, B. (1981), How Organizations Learn and Unlearn, Handbook of Organizational Design. Oxford
University Press.
Koontz, H. & Weihrich, H. (2003), Administracin. Una perspectiva global, Mxico, McGraw-Hill.
Marquardt, M. (1996), Building the learning organization, McGraw-Hill.
McGill, M. Slocum, J., Lei, D (1992), Management Practices in Learning Organizations. Organizational
Dynamics, Vol. 21, Summer, pp. 5-17.
Mnch, L. (2003), Fundamentos de administracin. Casos y prcticas, Mxico, Trillas.
Nonaka, I. & Takeuchi, H. (1999), La Organizacin Creadora de Conocimiento, Mxico, OXFORD.
6

(Ciencia y tecnologa en un proyecto de globalizacin para Ibero Amrica)

http://www.campus-oei.org/oeivirt/temasvol2.pdf

Pineda, M. (1996), Sociedad de la informacin, nuevas tecnologas y medios masivos, Ediluz, MaracaiboVenezuela.
Robbins, S. & Coulter, M. (2000).,Administracin, Mxico, Pearson Educacin.
Senge, P. (1992), La Quinta Disciplina, Barcelona, Espaa, Granica.
Referencias electrnicas
http://www.campus-oei.org/oeivirt/temasvol2.pdf
http://www.ing.ula.ve/~rsotaqui/sistemika/www98-full.html