Vous êtes sur la page 1sur 12

Dfinition, Typologie de la FDV

1-Dfinition :
La force de vente est lensemble des oprateurs qui, tant lintrieur qu lextrieur de
lentreprise, concourent la commercialisation des produits
De ce fait la FDV est un moyen de publicit et aussi de vente ainsi de collecte dinfo.
2-Dfinition :
Elle se compose de lensemble des personnes charges de visiter la clientle actuelle
ou potentielle dans le but de dvelopper les ventes ou de faire la promotion des produits. En
plus il a pour la prospection, et on distingue la FDV interne(salari), et externe(vendeur,).
I - LES TYPES DE FORCE DE VENTE :
- force de vente propre ou dlgue :
Propre : travaille exclusivement pour lentreprise (Vde d.commun, VRP exclusive) et
selon ces objectifs.
Dlgu : travaillent pour (+) ieurs socits(V.R.P. multicarte, agent commercial)et
exerce leur profession avec autonomie.
b- Critres de choix :
Les deux modes dorganisation peuvent se trouver au sein dune mme force de vente,
selon le champ de vente de lentreprise.
- Force de vente interne ou externe :
Interne (sdentaire) : travaillent dans lenceinte de lentreprise, cela ncessite une PLV
pour attirer les clts.
Externe (itinrante) : se rendent chez les clients(prospection)
Il est possible que les deux modes de commercialisation soient associs ( showroom +
visite du client).
II - LES CRITERES DE CHOIX :
- Point de vue financier :
elle doit dterminer :
A- La structure des cots :
FDV propre impliques des cots fixes (forma. rmun, motiv.)
FDV dlgu implique des cots variables (+) importants.
B- Le retour sur investissement :
A court terme : la fdv dlgue est la (+) oprationnels.
A long terme : songer organiser sa propre force de vente mais cette solution ncessite des
investissements.
- Point de vue commercial :
A- Connaissance du march :
Connatre nos concurrents, clts, ainsi que le mode distributions utilis. Si lentreprise a un
grand part de march l il faut utiliser sa FDV propre car elle a la capacit dorganiser
lactivit de ses vendeurs.
B- Caractristiques des produits :
Dans ce cas le genre de produit ncessite des FDV propre er spcialis, si il un budget elle
renforce sa fdv par le pub.et promo.
- Point de vue humain :
A- Investissement dans une quipe : savir form.anim.et motiv. , il est prfrable de
recourir aux services dune force de vente propre.
B- Nature des missions confies la force de vente :

Page 1

La FDV vise en gnral a fidliser les clts et crr LT un image bonne de


lentreprise.
C- Orientation de lactivit :
Vers la ralisation des objectifs surtout la FDV propre.
LES OBJECTIFS DE LA FORCE DE VENTE :
I- LES OBJECTIFS DE LA VENTE :
A/ LES OBJECTIFS GENERAUX :(L T)
B/ LES OBJECTIFS COMMERCIAUX :
La gamme de pdts, les clts cibles priorits comme des obj.commerciaux.
C/LES OBECTIFS SPCIFIQUES LA FORCE DE VENTE :
A savoir les priorits de polit.commerc.ainsi les actions a men sur le terrain (promo,
segmentat.)
D/ LES OJECTIFS INDIVIDUELS OU LES QUOTAS DE VENTE :
Le responsable assigne un objectif chaque vendeur. La somme des objectifs
individuels correspond au moins l'objectif de lquipe (quota) dans ce cas apparat
limportance de conciliation obj. FDV/entreprise.
II- LES CARACTRISTIQUES D'UN OBJECTIF :
Un bon objectif commercial est prcis (bien dfini), accessible (bien accept), stimulant
(bien motiv), quitable et adapt chaque vendeur (selon sans anciennet et ces expriences,
on le fixe).
III- LA NATURE DE LOBJECTIF :
1. Les diffrentes formes d'objectifs de vente
FORMES
CHIFFRE D
AFFAIRES

PRINCIPE
Fixe chaque vendeur un
Chiffre daffaires raliser
en valeur. Amlioration:
possibilit
d'objectif
de
CA par produit, par type de
client...

AVANTAGES
Simplicit du calcul,
Pousse le vendeur tre
vigilant sur les remises,
Permet de prvoir le chiffre
daffaires global.

QUANTITES Prend en compte le volume Analyse constante dans le


DE
des ventes sans tre
temps,
PRODUITS
influenc par les prix
Permet une slection des
produits pousser,
Reprsente lez rsultat rel
des efforts du vendeur
POINTS
Fixe un certain nombre de Permet
dorienter
les
points pour la ralisation de vendeurs vers les objectifs,
tches, ex.: un client Combine plusieurs facteurs
nouveau = 5 points:
pour un mme objectif
CA de 100dh = 8 points
MARGE
Expression en valeur, ou en Mesure la contribution du
% par produit ou marge vendeur aux rsultats de
globale dgage par le lentreprise,
vendeur
Le sensibilise aux cots et
remises

INCONVENIENT
Ne prend pas en compte les
cots de vente,
Le chiffre daffaires peut
augmenter sans effort du
vendeur grce aux prix,
Le vendeur privilgie les
produits faciles vendre.
Risque de vendre du volume
au dtriment de la marge,
Comparaison difficile entre
produits diffrents,
Difficile tablir quand la
gamme est importante
Complexit des calculs
Implique la transparence de
linformation,
Gestion dlicate ladaptation
du barme la conjoncture
Ncessit de mettre en place
un
systme
analytique
performant,
Evaluation posteriori des
rsultats du vendeur

Page 2

PRODUCTIVITE

Evaluation du travail du
vendeur sur son secteur
par :
CA/ nombre de visites,
Nombre
de
visites/nombre
de
commandes,
CA/nombre de clients

PERFORMANCE Evaluation
plutt
subjective
du
comportement
du
vendeur au cours de
certaines tches (ex :
qualit, contact client)

mesure lefficacit du
travail du vendeur,
oriente ses efforts selon
les
objectifs
de
lentreprise

gestion trs lourde des tableaux


de bord,
rend linformation indispensable,
surveillance peu apprcie par les
vendeurs

prend en considration Difficilement mesurable


laspect qualitatif du Ncessite la mise en
mtier de vendeur,
dchelles dvaluation
permet danalyser les
causes des rsultats.

2. Les objectifs quantitatifs


- Pour les ventes : augmenter le CA
- Par les marges : amlioration en limitant les rductions accordes
- Pour l'activit : prendre en compte les variations saisonnires dans la dtermination des
objectifs
- Pour l'organisation : augmenter la productivit des tournes
3. Les objectifs qualitatifs :
(-) chiffrs et (+) difficile analyser tel quaugmenter la notorit de lentr., le service
clt(assistance), le reseau cimmercial(les intermidiaires motivs),Le suivi de la clientle, La
gestion des comptes clients(solvabilit), lorganisation (visites clts)
IV- LES DIFFERENTS TYPES D'OBJECTIFS
Gnralement, on diffrencie trois types d'objectifs :
Objectif dductif:lentreprise se base sur les info.collects du march plus interprete
par des methodes techniques
Objectif volontariste :dfinir au vdeurs des obj.vers ces priori.
Objectif ractif : en cas de crise ce sont la retro-action appliquer sur la FDV
Les obj. Sont la base de tableau de bord.

Rmunration de la FDV
Premire partie : thorique de la force de vente
La mise en place dune force de vente de haut niveau obit trois rgles
Recruter des individus capables , les motiver, les garder
Le niveau de rmunration
Sil est nettement dfini par le march cest lentreprise dagir selon le march , mais sil y a
le contraire alors la rmunration selon le fixe te le variable et aussi des services annexes.ainsi
lancienntet surtout la rentabilit.
les quatre types de rmunration

Page 3

place

la partie fixe ( salaire), la partie variable ( commission : prime, boni) les remboursements
de frais , les avantages annexes ( les avantages en nature et en argent).
les trois modes principaux de rmunration
1. le fixe : une rmunration stable fixe
2. la commission rmunration proportionnelle a un rsultat (CA)
la commission sur marge : commiss. sur la diffrence entre le prix de
vente rel et le prix de revient de rfrence
les inconvnients et les avantages du fixe et de la commission :
Les avantages
Les inconvnients
Pour vendeurs
Pour entreprises Pour vendeurs
Pour entreprises
Fixe Source de revenu rgulire, et
Simplification
Peut stimulant
Charges financires
scurisant en cas de baisse de
administrative
surtout pour les lourdeurs en cas de baisse
lactivit de lentreprise (chute
due a labsence
vendeurs
dactivits de lentreprise
des ventes
du calcul de la
performants.
, ce systme fait carter
commission.
meilleurs vendeurs

Commi Stimulant motivante ,et entrane


ssion des gains levs
Bien demander par les vendeurs
performants

Intressants en
Irrgularit des
Complexit
cas de baisse des revenus pouvant administrative due au
activits ou
entraner un
calcul des commissions
derreurs de
dcouragement
recrutement
3. le fixe plus la commission (rmunration mixte = systme le plus rpondu
Autres modes de rmunration :
1. Les Avantages
En argent : le loyer de logement personnel , les frais de voyages et de sjour particuliers
, les frais mdicaux et dhospitalisation sont tous supports par lemployeur.
En nature : les dpenses deau, dlectricit, de chauffage et de tlphoneetc.
2. Les primes : donner afin dencourager le personne et le motiver par exemple, de
primes danciennet.
3 .Prime dobjectif
: donner lord de la ralisation dun obj. Fix : la performance dun vdeur.
4 .Frais de dplacement :

VI )les systme pratiques sont :soit fixe seul soit comission ou fixe+prime ou
fixe+commission ou fixe+prime+ commission.
VII ) le choix dun systme de rmunration

profil psychologiques des vendeurs - les objectifs commerciaux poursuivis - la


situation du march - le cycle de vente (long ; court )- type de produits (grand,
public ,industriel )- moyens financiers : dont lentreprise dispose - obligations
lgales :(statu du vendeur ).
1 )type de salaire fixe SMIG et SMAG
SMIG : salaire minimum interprofessionnel garanti est gal 9.66 DH/h
SMAG : salaire minimum agri professionnel garanti est gal 9.66 DH/h

Page 4


Qualit dun bon systme de
rmunration
1. du point de vue de reprsentant :
Simple et comprhensif+scurisant+adapts aux efforts fournis+stimulant et comptitif par
rapport aux concurrents.
2 .du point de vue de lentreprise
Positif+ conomique+ contrlable+efficace+non ngatif sur le budget de lentreprise.
Conclusion sur les diffrents types de rmunration :
simple calculer / indpendant des rsultas obtenus
facilit la prvision des cots de vente
permet de confier aux vendeurs des missions autres que la vente
constitue un systme peu motivant
ne tient pas compte des efforts fournis
tendance transformer le vendeur en preneur dordre
Fixe
cre une forte loyaut vis vis de lentreprise

rmunration directement en fonction des rsultats


systme stimulant
le choix des vendeurs se fixe sur ma notion de volume
faible loyaut envers lentreprise
Commissio
ngligence des vendeurs pour toutes activits autre que la vente
n
court terme privilgi
turn over excessif
motive plus que le salaire fixe
meilleur contrle des revenus variables
donne la direction la possibilit de sur mesure pour chaque vendeur
Prime
peut tre complexe

Combin
F+C+P

avantage salaires : fixe et revenus variables


fournit plusieurs possibilits de gains
garantie la scurit
rmunre les vendeurs pour toutes les activits
permet la combinaison originale de plusieurs types de motivations
permet la combinaison originale de plusieurs types de motivations
permet de jouer sur les aspects QT et QL
peut tre complexe et difficile comprendre
peut offrir dobjectifs la fois (dispersion de leffort )

Le recrutement
Le recrutement est une dcision dcisive pour lentreprise il est considr comme un
investissement long terme.
La dmarche de recrutement :

Page 5

Analyse des besoins


Dfinition

Offre du march du travail

du poste

Candidats

Profil de poste :
*formation *exprience
*aptitude
*personnalit

potentiels

Profil du candidat :
*formation *exprience
*aptitude
*personnalit
Adquation

Recrutement
Le processus de recrutement rfre l'ensemble des moyens par lesquels on incite des
personnes Susceptibles d'occuper un poste dans l'organisation poser leur candidature.
tape 1
Analyse du besoin
de main-doeuvre
tape 5
Dcision dembauche

tape 2
Recrutement

tape 4
Lentretien

tape 3
La Slection des
candidats

TAPE 1 ANALYSE DU BESOIN DE Main-duvre


Il est important de bien dfinir le besoin de l'entreprise en matire de main-d'oeuvre avant de
Procder aux tapes du recrutement. Prciser les comptences recherches chez le Candidat :
la formation et l'exprience souhaites, la connaissance des Langues utilises, etc.

Page 6

TAPE 2 RECRUTEMENT
Il est conseill de choisir Plusieurs sources de recrutement afin de cibler un plus grand
ventail de candidats potentiels.
Sources de recrutement
A) Les sources internes
sont les personnes dj lemploi de Lorganisation. Peu coteuse, cette source de
recrutement engendre des effets positifs sur Le climat de travail ainsi que sur la motivation
des employs.
les types des sources internes :
La cooptation (le parrainage ou lintermdiation)
un collaborateur peut proposer une de ses connaissances (famille, amis) pour un poste dans
lentreprise.
Promotion
Il consiste en une mobilit interne vers des postes situs un niveau suprieur lorsque ses
postes deviennent libres.
La promotion est dcide par la hirarchie selon deux critres (anciennet ou la comptence).
Laffichage intrieure ou Job Posting
Dans laffichage interne, linformation sur les postes libres et afficher c'est--dire mise en
disposition des information ; laffichage des information sur lemploi peut se faire soit par
annonce interne ou bien en utilisant les nouvelles technologie de linformation et de
communication (Internet, les bases de donnes, les minitel, ..)
B) Les sources externes :
Les annonces
Lannonce doit comporter une certain nombre dune formation permettent lidentification de
lentreprise la nature des postes les exigences remplir et la manire de contacter lentreprise.
Les universits, les coles et tablissement de formation
Lentreprise peut garder un lien avec le milieu des tudes soit sous formes de stages, de
confrence, denseignement assur par le personnel de lentreprise ou bien autre activit le but
et de garder un contact contenu entre le milieu professionnel et celui des tudes par exemple :
Le sponsoring, association dancien lves, stages, activits extra scolaire,etc.
Les organismes officiels
LEtat par lintermdiaire des organismes officiels peut jouer le rle dinterface entre
demandeur et offreur de travail et donc les entreprises peuvent faire appel ces organismes
pour recruter ; historiquement le Maroc a connu 3 types dorganisations :
1- Bureau de placement
2-Les CIOPES
3-LANAPEC
Les cabinets de recrutement
Si les organismes officielles se propose de rapprocher lentreprise et candidat titre gratuit,
les cabinets de recrutement propose leur service au grand entreprise ou organismes afin de
leur proposer les meilleurs candidats ou les meilleurs comptence ces cabinets de recrutement
fonctionne tel les agence immobiliers parfois il prospect les candidats ayant des grands
responsabilit ou une influence politique.
Le contact direct (la porte porte)
Cette dmarche est la plus prfre parfois par les entreprises car il tmoigne ou il prouve le
courage du candidat et la confiance en soit donc lentreprise a dj un jugement.
Dautres types des sources externes :

Page 7

Les anciens employs, Les candidatures non sollicites, les annonces doffres demploi, les
institutions denseignement, Les agences prives, les associations professionnelles, la presse
crite, les magazines spcialiss, Les salons et foires de lemploi, les sites de recherche
demplois, etc.
TAPE 3 LA SLECTION DES CANDIDATS
La slection des candidats consiste faire le tri entre tous les dossiers reus. Il est important
de se rfrer au profil labor la premire tape afin de s'en teni L'objectif est de parvenir
liminer les candidatures peu prometteuses et de ne retenir que les meilleurs candidats
potentiels.
La slection sur la base du CV.
Il sagit dune slection sur une simple lecture du CV cette slection conduit limine entre
80% 90% des candidatures sur la base des informations donnes ; le CV permet de valoriser
les candidats.
La slection sur la base de la lettre de motivation
Celle-ci doit dvelopper les arguments et les motivations des candidats ayant postulait pour le
poste prsent par lannonce.
TAPE 4 LENTRETIEN
Avant les rencontres, il faut laborer une grille dentretien de slection permettant d'valuer
les Diffrents candidats en fonction des mmes critres.
TAPE 5 DCISION D'EMBAUCHE
L'tape finale est la dcision d'embaucher ou non le candidat. La prise de dcision repose sur
cinq dimensions :
Les comptences (ducation, formation, prparation, pratique, savoir-faire et exprience)
Les caractristiques personnelles (savoir tre)
La motivation (attitudes, comportements, ractions lors de l'entretien)
La facult d'adaptation (la perception de soi-mme et de celle des autres permet de prciser
les chances d'intgration dans l'organisation et la compatibilit avec les membres de
l'quipe)
Les rfrences.
Avant de prendre la dcision finale, il est ncessaire de vrifier les rfrences de la personne.

Animation
I- Animation des vendeurs
Le vendeur motiv est l'investissement le plus rentable pour l'entreprise. Cependant les
besoins et les circonstances sont diffrents pour chacune. Aussi les motivations requises ne
sont
pas
forcment
les
mmes
d'une
entreprise

une
autre.
II- Les objectifs danimation
L'animation de la force de vente a pour objectifs :
D'entretenir la motivation par rapport au mtier de vendeur, par rapport l'entreprise

Page 8

D'inciter vendre/objectifs de l'entreprise


III - Les types danimation
Parmi les types danimation il y a :
Les runions
Quelles soient rgulires ou occasionnelles, les runions sont de moments de rencontres et
dchanges dinformation favorables au bon climat de lentreprise.. Le manager peut runir
son quipe :
Rgulirement :Les vendeurs dune mme rgion se rencontrent pour analyser les
rsultats et confronter leurs expriences afin dtudier ensemble les solutions
envisageables pour amliorer leurs action.
Runions quotidiennes : dans certaines entreprises, lorsque la concurrence est trs vive et que
les rsultats de lactivit sont utiles tous pour adapter le programme daction en permanence
(secteur automobile, bancaire, bureautique )
Runions hebdomadaires : souvent le lundi, pour faire le point sur la semaine coule
(rsultats, actions) et tablir les objectifs de la semaine avenir.
Annuellement :
Lentreprise runit lensemble du rseau pour prsenter les rsultats de lanne et mobiliser les
vendeurs sur les objectifs de lanne suivante.
Occasionnellement :
Pour marquer un vnement exceptionnel (lancement dun produit, dun rseau, anniversaire,
et ), les vendeurs sont runis, le plus souvent dans un cadre stimulant.
Au cours de ces conventions (annuelles ou occasionnelles), la crativit est indispensable pour
surprendre les commerciaux et obtenir leur adhsion.
VI- Techniques danimation :
L'entreprise dispose des mmes techniques d'animation de sa force de vente que sur
son march domestique, savoir la formation, la motivation, l'information et l'assistance la
vente.

Formation
La force de vente sur les marchs l'exportation doit absolument tre imprgne des
cultures locales et des habitudes commerciales en vigueur ainsi que connatre la langue
usuelle. Si la force de vente n'est pas recrute localement, il faudra absolument insister sur ces
qualits lors du recrutement et si besoin la former.
Le personnel de vente doit galement tre parfait dans ses qualits d'coute active et
dans l'art de la communication verbale et non verbale, absolument indispensables pour

Page 9

instaurer un climat de confiance avec le prospect. Dans cette optique, une formation peut
galement tre ncessaire.
La reprsentation locale sera galement forme aux produits de l'entreprise et leur
maintenance ainsi qu'aux techniques de vente spcifiques l'entreprise.
La formation des reprsentants
Il y a peu de temps encore de nombreuses socits envoyaient leurs reprsentants sur
le terrain immdiatement aprs les avoir engages .on donnait au vendeur un jeu dchantillons
un carnet de commandes et des instructions pour visiter tel secteur ou tel type de commandes
et des instruction pour visiter tel clientle. Les rsultats ntait pas toujours concluant.
En concevrant dun ensemble de connaissances et comptences :

un reprsentant doit connatre son entreprise et sidentifier a elle .De nombreuses


socits consacrent la premier partie de leur programme de formation a la
connaissance de lhistoires et de la vocation de lentreprise ainsi que de son mode d
organisation.

Un reprsentant doit connatre ses produits. le vendeur stagiaire apprend comment les
produits sont fabriques et quelles fonctions ils remplissent dans diverses utilisations,

Un reprsentant doit connatre les caractristiques de ses clients et de ses concurrents.


Il apprend discerner les diffrents types de clients, leurs besoins, motivations et
habitudes dachat. Il est inform des politiques de lentreprise et des concurrents.

Un reprsentant doit prsenter ses produits de manire efficace. Lentreprise expose


les principaux arguments de vente de chaque produit et prvoit souvent des
sketches dans lesquels les stagiaires jouent le rle de vendeurs.

Un reprsentant doit enfin connatre les mthodes de travail et ltendue de ses propres
responsabilits. Il doit savoir comment la socit entend, rpartir son temps entre la
clientle actuelle et la clientle potentielle, comment grer ses allocations de frais,
rdiger les rapports et construire ses itinraires.

De nouvelles mthodes de formation sont constamment labores afin dacclrer le


dveloppement des comptences et lacquisition des connaissances. Les diffrentes approches
utilises aujourdhui sont le jeu de rle, lanalyse transactionnelle, les exercices de
sensibilisation, les cassettes prenregistres, les bandes vido, ou encore lenseignement
assist par micro-ordinateur.
Il ny a pas de mthode unique pour valuer limpact de la formation, mais le service du
personnel devrait sefforcer de rassembler des informations sur la progression des
performances des vendeurs, il est, en particulier souhaitable de mesurer de faon rgulire :
1) le taux de rotation, 2) le chiffre daffaire, 3) labsentisme, 4) le montant moyen dune

Page 10

commande, 5) le taux de conversion des visites en commandes, 6) le degr de


mcontentement ou de satisfaction de la clientle, 7) le nombre de clients gagns et 8) le
pourcentage de marchandise retourne.
Limportance des frais de formation pose lentreprise un problme : doit-elle former ellemme ses reprsentants, ou au contraire recruter des vendeurs dj forms ? Cette seconde
solution offre souvent des gains salaire illusoires, dans la mesure o les reprsentants
expriments exigent un salaire lev, qui excde parfois le cot dune formation quivalente.
Dans certaines branches, des socits ont conclu entre elles des accords visant ne pas
chercher attirer leurs vendeurs respectifs.

Motivation
La motivation est la source mme de l'action et peut tre conue comme la recherche de la
rduction ou de l'effacement d'une tension, elle mme cre par les besoins
Besoins

Tensions

Motivations

Actions

L'entreprise doit inciter ses vendeurs multiplier leurs efforts pour accrotre leurs
rsultats. Pour les stimuler dans cette voie, l'entreprise peut jouer sur diffrentes facettes :

la formation ;

le plan de carrire ;

les motivations financires telles qu'une rmunration motivante, des


primes ponctuelles, une clauses d'exclusivit, des tarifs comptitifs pour l'importateur,
de bonnes commissions et garanties au niveau des modalits de versement pour
l'agent, etc. ;

les motivations psychologiques lies au style de management


(encouragements, traitement rapide des rapports des agents, implication dans la
dfinition des objectifs clairs et ralistes, suivi des rsultats, concours de vente, coute
des suggestions et des problmes rencontrs sur le terrain, visites en commun des
prospects, etc. ) ;
La motivation des reprsentants :
Dans toute force de vente, il existe des individus capables de travailler au maximum de leurs
possibilits sans avoir besoin dtre stimuls. Pour eux, vendre est une vocation. Mais la
plupart des autres doivent tre encourags pour donner le meilleur deux-mmes. Cest
particulirement vrai lorsquun effort de vente cratif est exig.
Trois experts amricains, Ford, Walker et Churchill, ont tudi les facteurs qui sous-tendent la
motivation des vendeurs. Leur schma peut tre simplifi comme suit :
Motivation

Effort

Performances

satisfaction

En dautres termes, plus un vendeur est motiv, plus il sinvestit dans son travail et meilleures
sont ses performances. Il est alors mieux rcompens donc satisfait et motiv poursuivre ses
efforts.

Page 11

Les outils de la motivation


A / Valoriser leffort
La motivation pour raliser divers types de tches est le produit de deux facteurs clefs :
La probabilit de succs cette tche
et la valeur quil accorde au fait de russir cette tche.
Autrement dit, personne ne produit deffort si leffort ne rapporte rien. Cest au manager de
valoriser la russite par une prise en compte de celle ci dans lentretien dvaluation, dans le
processus de promotion et la politique de rmunration.
B / Donner confiance en lindividu
Lauto efficacit signifie la manire dont des individus valuent leurs capacits raliser une
tche prcise. Ce sentiment defficacit dtermine le choix de leurs activits, la quantit
deffort apporte leur travail et le maintien de leffort sur le long terme.
Dans cette optique une action de coaching mene par le manager lui mme ou dlgue un
collaborateur confirm est bnfique.
C / Dlguer
La dlgation est un mode de management qui stimule la motivation du dlgataire.
Toutefois, une dlgation consistant fixer des objectifs irralistes un collaborateur qui ne
prsente pas les comptences suffisantes a des consquences trs ngatives en terme de
motivation. En effet, Les recherches montrent que des checs attribus un manque de
capacit provoquent un blocage plus important pour des actions futures quun chec attribu
un manque deffort.
D / Savoir correctement manager
Tout ouvrage sur le management prsente les missions du manager :
souder lquipe
crer un climat positif
stimuler lengagement de chacun
dvelopper le professionnalisme et les performances

Page 12