GESTION DE PERSONAL

ACTIVIDAD3.
GRUPO: 102012_109

PRESENTADO POR:
ANDREA PAOLA LLAIN CLAVIJO
MARLENE AVILORO
WILLIAM VELAZQUEZ
LEONCIO PICON

PRESENTADO A:
GILBERTO SILVA
TUTOR

UNIVERSIDAD NACIONAL Y ADISTANCIA UNAD

PROGRAMA DE INGENIERA DE SISTEMAS
CEAD OCAA
NOVIEMBRE-2015

INTRODUCCIN

El siguiente trabajo tiene como objetivo principal proponer las polticas para el
Almacn Ilusiones frente al proceso de reclutamiento y seleccin, presentar las
fuentes de reclutamiento a utilizar para uno de los cargos teniendo en cuenta
las particularidades de cada uno. Realizar el proceso de reclutamiento y
seleccin de inicio a fin, definir las tcnicas de seleccin a utilizar para un cargo
de acuerdo al modelo de competencias y elegir los mtodos a utilizar para el
desarrollo de cada competencia en cada cargo. Y por ltimo desarrollar la
actividad ubicada en el entorno de Aprendizaje prctico.

Objetivo general

Desarrollar la actividad propuesta por el instructor en el entorno de Aprendizaje

colaborativo sobre la temtica de Reclutamiento, Seleccin y Desarrollo del
Talento Humano y en el entorno de Aprendizaje practico solucionar la actividad
de Entrevista por competencias.

Objetivos especficos

Disear polticas frente al proceso de reclutamiento y seleccin.

Decir las fuentes de reclutamiento que requiera cada uno de los cargos.
Realizar el proceso de reclutamiento y seleccin.
Definir las tcnicas de seleccin que se usarn en cada cargo.
Elegir los mtodos a utilizar para el desarrollo de cada competencia.
Desarrollar la actividad ubicada en el entorno de "Aprendizaje Prctico"
sobre el tema entrevista por competencias

Polticas de seleccin de personal almacn ilusiones

1). La seleccin se dar por competencias laborales de acuerdo al perfil de la

vacante.
2). Se deben tener en cuenta competencias que se ajusten a las polticas del
almacn como son honestidad, trabajo en equipos,
ticas, conducta,
responsabilidad, atencin al cliente flexibilidad, estas competencias se deben
detectar durante la entrevista personal en el estudio de su hoja de vida y
antecedentes de trabajos anteriores
3). todo aspirante al cargo debe cumplir una entrevista con gerente del
almacn.
4). se deben aplicar exmenes de carcter invasivo o discriminatorio.
5). Se debe velar por la autenticidad de los datos referidos en las ho!as de vida
por lo tanto se verificara la informacin y solicitara las constancias necesarias
para cumplir esta poltica
polticas de reclutamiento de personal almacn ilusiones
1). Se tendrn en cuenta las hojas de vida que se encuentren en archivo y de
manera prioritaria las hojas de vida de los candidatos recomendados por los
colaboradores y que cumplan con los requisitos establecidos para cada cargo.
2).Se debe asegurar la objetividad transparencias no discriminacin e igualdad
de condiciones.
3). Se deben utilizar fuentes externas e internas establecidas lo cual garantiza
la transparencia en el proceso.
4). toda persona aspirante sea de fuente externa o interna debe presentar los
documentos de soporte y ajustarse al perfil del cargo solicitado

Fuentes de reclutamiento que requiera cada uno de los cargos.

Fuentes Internas
Por medio de la cartelera interna.
Correo corporativo
Recomendacin de funcionarios de la empresa
Asensos

El reclutamiento interno Se trata de un proceso por el cual se invitan a los

postulantes a solicitar la vacante que se encuentra disponible en la
organizacin. En el proceso se trata de informar a los candidatos los requisitos
para el puesto y adems las oportunidades de desarrollo que ofrece la
organizacin a sus empleados.

Fuentes Externas
Universidades
Avisos
Centros de enseanza tcnica
Agencias de empleo ( Sena, Computrabajo)
Contactos personales
Solicitudes directas
Aspirantes casuales
Otros
El reclutamiento externo Es otra fuente de reclutamiento en donde el proceso
de bsqueda se realiza en el exterior. La manera de realizar la convocatoria
vara segn la posicin a cubrir. Existen varias posibilidades en fuentes
externas como las bolsas de trabajo, agencias de empleo, empresas de trabajo
temporal, universidades, medios publicitarios y dems.

Requisitos para la contraccin de acuerdo al cargo.

Administrador
Edad: 28-35 aos Administrador de empresas y/o carreras afines
Experiencia mnima 5 aos Manejo de herramientas ofimticas Manejo
de caja e inventarios
Capacidad de manejar personal Capacidad de trabajar bajo presin

Cajera
Edad: 25-30 aos Tcnica profesional en contabilidad y finanzas
Experiencia mnima un (ao) en manejo de caja y/o auxiliar contable
Contabilizacin, conciliaciones, egresos e ingresos. Indispensable
conocimiento y manejo del programa contable SIIGO Disposicin de
trabajo en equipo.

 Capacidad de trabajo bajo presin

Capacidad para adaptarse a los cambios

Vendedor
Edad de 25 a 30 aos Tcnico profesional en atencin al cliente y/o
negociacin y venta de productos y servicios preferiblemente del Sena
Excelente presentacin personal Experiencia mnima de 6 meses en
ventas y servicio al cliente Capacidad de trabajo bajo presin manejo de
inventarios
Capacidad para adaptarse a los cambios

Bodeguero
Edad de 25 a 30 aos
Tcnico profesional en operacin de almacenes y bodegas.
Experiencia mnima 1 ao Capacidad de trabajo bajo presin
Capacidad para adaptarse a los cambios capacidad para ejecutar y
analizar las operaciones en la cadena logstica

vigilante
Edad de 25 a 28 aos
Experiencia mnima en 1 ao en vigilancia
capacidad de trabajo bajo presin

Definir las tcnicas y mtodos para el desarrollo de cada competencia de

seleccin que se usarn en cada cargo.

TECNICAS Y METODOS

Preseleccin: Esta fase tiene como objeto llegar a una primera distincin entre
candidatos posiblemente adecuados e inadecuados basado en informacin
fcil de obtener (preseleccin en base al currculo y carta de presentacin). Se
trata de comprobar en primer lugar que los candidatos que se presentan
renen las condiciones que se han exigido en el anuncio de seleccin (S lo
hemos publicado) o en el profesiograma del puesto. Razn de Seleccin:
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las
vacantes disponibles constituye la situacin ideal del proceso de seleccin.
Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros. Particularmente los que
requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difcil de llenar, se

habla de baja razn de seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como

un puesto de alta razn de seleccin. Primera etapa del proceso de seleccin
del personal por otro lado, la lista de personas que concursan por el puesto, se
obtiene de medios como curriculum recibidos, recomendaciones y por
empresas externas que se encargan de reclutar personal.
Realizacin de pruebas, psicotcnicas entre estas estn de actitud y
personalidad y pruebas especficas, entrevista.
Reclutamiento y Requisitos
Las contrataciones del personal sern a partir de las fechas en que se
requiera la incorporacin del personal.
Los perfiles del personal, los determinarn los Directores de cada rea
correspondiente a la plaza vacante.
La forma de apertura del proceso de seleccin ser por Referencias de
los actuales empleados, empleados anteriores, anuncios impresos,
anuncios en Internet y en pginas Web especializadas, agencias de
contratacin y reclutamiento en centros de formacin superior.
La contratacin deber contar con un presupuesto.
La incorporacin del personal ser el resultado de la evaluacin de
curriculums vitae recibidos.
Todo candidato deber realizar el anlisis psicolgico, visita domiciliaria,
evaluacin mdica, evaluacin tcnica.
Todo candidato deber contar con dos cartas de recomendacin
personal y laboral Todo candidato deber presentar las certificaciones
a las cuales pertenece al sistema de seguridad social ( Salud- Pensin)
Todo aspirante deber entregar carta de antecedentes no penales.
( Polica, contralora y Procuradura.)

Proceso de seleccin

El proceso de seleccin se establece como el nmero de pasos a seguir, con el

fin de separar a los candidatos idneos para ocupar un puesto dentro de la
organizacin; recopila los datos acerca de los demandantes a ocupar un puesto
y cuyo propsito es elegir a la persona que recibir el empleo.
El reclutamiento y seleccin del personal que la organizacin requiere dentro
de sus reas deber siempre ajustarse a las normas de la propia organizacin,
requisitos legales y tener la rigurosa esencia de privacidad. Pruebas de
seleccin Esta prueba de seleccin servir de medicin para establecer el
comportamiento, evaluar el conocimiento, las capacidades y habilidades de los
aspirantes:
Pruebas de habilidades cognoscitivas.

 Inventarios de personalidad e inters.

Pruebas de conocimientos del puesto.
Pruebas a travs de casos.

encuentra junto a esta hoja de ruta en el entorno de aprendizaje

prctico encontrara el video Cmo realizar una entrevista por
competencias de GDH Consultores, el cual debe observar y escuchar
detenidamente para posteriormente en el foro de trabajo colaborativo,
en el tema del momento 3 Reclutamiento y Seleccin del Talento
Humano, dar respuesta a los siguientes interrogantes:
APRENDIZAJE PRACTICO

a. Qu caractersticas de la entrevista por competencias logro identificar?

Le expresa al candidato que relate una situacin compleja a la que se ha
enfrentado, le cuente sus acciones y los resultados que logr a travs de
ellas, permitiendo detectar aptitudes y rasgos de personalidad que la
persona ha demostrado en situaciones pasadas, prediciendo posibles
comportamientos que tendr en escenarios laborales similares.
Las caractersticas identificadas fueron:

Actitudes.
El lenguaje Expresin postura Mirada Vestido (presentacin)
Impresin global de su personalidad
Motivaciones e intereses

El entrevistar utilizo el mtodo STAR ya que es una manera fcil y estructurada

de responder a la entrevista por competencias. Se centra en la discusin de la
Situacin, Tarea, Accin y Resultados.

Situacin: describe la situacin en la que te encontrabas

Tarea: cul era el objetivo/meta a la que te dirigas?
Accin: describe las acciones que tomaste para resolver la situacin?
Resultados: qu pas?, cmo termin?, qu conseguiste?, qu
aprendiste?

b. De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qu competencias

creen que son las que se estn solicitando para el cargo para el cual se est
realizando la entrevista?

1. Saber hacer (Conocimientos)

2. El querer hacer (factores emocionales y motivacionales)
3. El poder hacer (factores situacionales y de estructura de la
organizacin)
Gerenciamiento de la Motivacin del Personal: Capacidad de poder
hacer que los dems mantengan un ritmo de trabajo intenso, teniendo
una conducta auto dirigida hacia las metas importantes
Conduccin de Grupos de Trabajo: Capacidad de desarrollar, consolidar
y conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar
con autonoma y responsabilidad.
Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la accin de los grupos
humanos en una direccin determinada. Inspirando valores de accin y
anticipando escenarios de desarrollo de la accin de ese grupo.
Establecer objetivos, darles adecuado seguimiento y retroalimentacin,
integrando las opiniones de los otros.
Comunicacin Eficaz: Capacidad de escuchar, hacer preguntas,
expresar conceptos e ideas en forma efectiva. Capacidad de escuchar
al otro y comprenderlo. Capacidad de dar reconocimiento verbal,
expresando emociones positivas, lo que fortalece la motivacin de las
personas y el equipo de trabajo.
Direccin de Personas: Esfuerzo por mejorar la formacin y desarrollo,
preocupndose tanto por la propia como por la de los dems, a partir de
un apropiado anlisis previo de las necesidades de las personas y de la
organizacin.
Gestin del Cambio y Desarrollo de la Organizacin: Habilidad para
manejar el cambio para asegurar la competitividad y efectividad a un
largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos, manejarlos
efectivamente en bsqueda de soluciones, para optimizar la calidad de
las decisiones y la efectividad de la organizacin.

b. Cules considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

Una de las ventajas de la entrevista por competencias es que permite
centrarse en las habilidades, conocimientos y caractersticas que
impactan positivamente en la efectividad de los candidatos al puesto de
trabajo.
Otra ventaja es percibir el vocabulario del entrevistado el cual refleja el
tipo de educacin, valores, actitudes y creencias.
Proporciona la percepcin de detalles.

 Permite que el entrevistador de una pregunta saque muchas

conclusiones de acuerdo al perfil.

CONCLUSINES

Para concluir el trabajo propuesto podemos decir que los elementos

claves de la Administracin de Recursos Humanos, radica en la
bsqueda del personal que ha de desempearse en los cargos
existentes en una organizacin o empresa.
Tambin desarrollamos las diferentes tcnicas, mtodos, polticas,
procesos y mecanismos para desarrollar un buen reclutamiento y por

ultimo seleccionar el personal que cumpla con las caractersticas

necesarias para cada cargo.
Desarrollamos el proceso de Reclutamiento, Seleccin y Desarrollo del
Talento Humano donde se demuestra el paso a paso en el proceso de
seleccin y/o contratacin.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Durand Salas, M. (2010). Proceso de seleccin de recursos humanos bajo el

enfoque de competencias (tesis). Recuperado el 12 de Diciembre de 2013, de
Universidad
Veracruzana: http://cdigital.uv.mx/handle/123456789/27975 .
Capitulo 3.

Chicaiza Urbano, O. C. (s.f.). Universidad del Valle. Obtenido de Universidad

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