UNIVERSID

AD
PRIVADA
ANTENOR
ORREGO

FACULTAD DE
DERECHO Y
CIENCIAS
POLTICAS

El Despido

Trujillo - 2015
DOCENTE:
Jos FERRADAS CABALLERO

INTEGRANTES:
HUERTA GRANADOS,
Susy
ULLOA FERNNDEZ,
Jasmine
VSQUEZ VALVERDE,

DEDICATORIA

Dedicamos este trabajo en primer lugar, a Dios, quien es el que gua

nuestros pasos da a da, l que nos da fortaleza para continuar y
seguir siempre hacia adelante.
De igual forma, a nuestros Padres, a quienes le debemos toda
nuestra vida, les agradecemos por estar apoyndonos siempre, por
su cario y su comprensin que nos dan, por brindarnos una
formacin con valores, lleno de amor, y buenos sentimientos, lo cual
nos ayuda a salir adelante buscando siempre el mejor camino.
Al profesor Jos Caballero, por la sabidura que nos transmite en el
desarrollo de nuestra formacin profesional.

Los Autores

PRESENTACION
1

El Derecho Laboral es una rama de las ciencias jurdicas que abarca el conjunto
de normas positivas y doctrinas referentes a las relaciones entre el capital y la
mano de obra, entre empresarios y trabajadores, en los aspectos legales
contractuales y consuetudinarios, y es aqu donde surge el Estado como poder
neutral y superior para establecer los fundamentos del trabajo, derechos y deberes
de ambas partes dentro del proceso productivo

En el presente trabajo hemos analizado el despido y sus clases para tener

conocimiento sobre los diferentes tipos de despido en donde la partes principales
son el empleador - trabajador y las obligaciones recprocas que tienen unos con
otros por lo cual el Derecho Laboral tiende abordar estos temas importantes para
el desarrollo del curso y poder tener un mejor alcance sobre estos temas.

NDICE GENERAL
2

I.

INTRODUCCIN
CONCEPTO
.

EVOLUCIN NORMATIVA
.

CLASES DE DESPIDO
.

EL DESPIDO JUSTO
.................................................................

DESPIDO LEGAL
.

12

DESPIDO ILEGAL
..

13

DESPIDO PROCEDENTE
..

13

DESPIDO IMPROCEDENTE
..

14

DESPIDO CAUSADO
..

18

DESPIDO INCAUSADO ..
19
DESPIDO ARBITRARIO ..
20
DESPIDO NULO
21

..

CONCLUSIONES
27

..

BIBLIOGRAFA
28

..

INTRODUCCION
Sin duda alguna, los estudiosos del Derecho del Trabajo, han reconocido y reconocen que
la Constitucin de 1979, que se promulg ese mismo ao, le dio al trabajo la debida
importancia, nos referimos a una regulacin ntegramente constitucional. En efecto, esta
Norma Fundamental consagr al derecho al trabajo como uno fundamental y esencial de
toda persona humana, de conformidad con los diversos instrumentos supranacionales,
entre ellos, el Protocolo Adicional a la convencin americana sobre derechos humanos en
materia econmica y los diversos convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo.
Entre los muchos temas que incorpor esta Constitucin estn, por una parte, el
reconocimiento de los principios del Derecho del trabajo, y, por otra parte, el
reconocimiento de la estabilidad absoluta del trabajador, que supona que el
trabajador solo poda ser despedido por una causa justificada, siendo nulo todo tipo de
despido incausado o injustificado.
Sin embargo, no es hasta el ao 1991 en que se produce un gran cambio en el Per,
pues precisamente en ese ao el Gobierno encabezado por el ex presidente Alberto
Fujimori implant una "flexibilizacin laboral" cuyo origen tuvo un sustento interesante,
que fue el generar una mayor apertura del mercado laboral, en otras palabras, que ms
personas cuenten con un empleo, aunque sea de manera temporal, y que los empresarios
tengan mayores facilidades para la contratacin de trabajadores; no obstante,
adelantndonos a nuestras conclusiones, podemos decir que supuso un gran error, a lo
que con mucho acierto importantes autores se han referido como "desregulacin salvaje"
"huida del Derecho del trabajo", ello en gran medida a que las normas producto de esta
mal llamada "flexibilizacin laboral" lo que en realidad generaron fue la
"deslaboralizacin" del Derecho del trabajo, pues no exista forma de hacer eficaz el
pleno respeto de los derechos laborales y, en muchos casos, los derechos empresariales
eran desmedidos e ilimitados, generndose con ello un grave desbalance de
las relaciones laborales, en donde el gran perdedor era el trabajador.
En el presente trabajo analizamos una de la causas de la extincin de la relacin laboral,
ms propiamente del contrato de trabajo, que consideramos la ms compleja y de
mayor anlisis y atencin por parte de los legisladores y jueces, a fin de evitar su uso
4

abusivo por parte de los empleadores, nos referidos al DESPIDO que en sus diversas
modalidades, una vez producido altera el status socioeconmico de la parte ms dbil de
la relacin laboral, el Trabajador.

EL
DESPIDO

I.

CONCEPTO
Previamente establecer el marco normativo del despido en nuestra legislacin nacional,
consideramos pertinente definir de manera concreta al despido desde el punto de vista
doctrinario.
En sentido general, poder sealar que el despido, es aquel acto por medio del cual el
empleador pone fin o extingue la relacin laboral existente con un determinado trabajador,
pudiendo producirse por diferentes motivos que ataen a la decisin unilateral del
empleador, que en la mayora de casos implcitamente se constituye en un acto arbitrario,
que contraviene la normatividad vigente y ocasiona grave perjuicio al trabajador.
En sentido restringido, se define como la resolucin del contrato por voluntad unilateral del
empleador debido a la imputacin de una falta grave al trabajador, en este supuesto el
despido se circunscribe a la extincin de la relacin laboral por incumplimiento del
trabajador de sus obligaciones impuestas y reguladas en la ley o en el contrato de trabajo.
Manuel Alonso Garca, precisa que un sentido estricto y rigurosamente tcnico, el
concepto de despido ha de referirse a la extincin que se produce por la voluntad
unilateral del empresario, exista o no causa justificada.
Carlos Blancas Bustamante hace hincapi en el "rol decisivo que juega la voluntad
unilateral del empleador en el despido, [...] calificando con dicha expresin a toda
extincin de la relacin de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente
productora". Debe aadirse, segn el mismo autor, que el despido es "una institucin
causal" en cuanto slo se admite como facultad o potestad del empleador en la medida
[en] que se configure una "causa justa" que habilite el ejercicio de la misma". Este ltimo
aspecto importa una de las manifestaciones del derecho al trabajo reconocido por el
artculo 22 de la Constitucin, en el sentido de que nadie puede ser despedido sino por
causa justa.
Debemos decir que el despido se produce porque existe una situacin de conflicto en la
relacin laboral, donde el trabajador deja de prestar sus servicios por decisin del
empleador, esta decisin puede ser justificada si se han presentado las causales que
configuran la extincin del contrato de trabajo, pero si la decisin del empleador es
arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de derechos constitucionales.

Es importante resaltar y sealar que para nuestro sistema legislativo laboral opta por
reconocer al despido como un poder excepcional del empleador. Por otro lado el despido
legal, aquel que el trabajador debe aceptar sin reclamo alguno, slo ser aqul que se
base en una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, segn lo
sealado en el artculo 22 de la LPCL. As mismo el artculo precedente seala que" la
causa justa slo puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador. Entonces, el poder de despedir es legtimo slo cuando hay causa justa.
Coherente con esta opcin, el despido arbitrario como su mismo nombre lo indica es un
despido discrecional que ha de reputarse ilegtimo dentro del ordenamiento. Y tanto es as
que ste debe ser indemnizado (artculo34 LPCL).Segn lo define Manuel Alonso Garca
"en un sentido estricto y rigurosamente tcnico, el concepto del despido ha de referirse
a la extincin que se produce por la voluntad unilateral del empresario exista o no causa
justificada"
Elementos Caractersticos:
El despido, como extincin de la relacin laboral, fundada exclusivamente en la voluntad
unilateral del empleador, mediante el cual el trabajador deja de prestar servicios a este por
motivos ajenos a su voluntad y producindole un dao al no seguir percibiendo su
remuneracin. Montoya (1990), el despido presenta las siguientes caractersticas:
A).- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.
B).- Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido,
sino que l lo realiza directamente.
C).- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del
empleador sea conocida por el trabajador, a quien est destinada.
D).- Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan ad futurum los
efectos del contrato.

II.

EVOLUCION NORMATIVA
A lo largo de la evolucin histrica del derecho laboral se ha tratado temas que surgen
del mismo contrato laboral, como son los temas de remuneracin, beneficios sociales,
etc. Pero la extincin de la relacin laboral es un tema que no surge de la relacin
contractual laboral sino del cese de la misma.
La trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente realismo, al despido
ha determinado que en esta figura se concentren, en mayor medida, los esfuerzos del
legislador para rodearla de exigencias sustantivas y formales que, a su vez, constituyan
para el trabajador garantas destinadas a protegerlo frente a decisiones extintivas del
empleador que slo tengan como fundamento la discrecionalidad de su voluntad1.

III.

CLASES DE DESPIDO
A. EL DESPIDO JUSTO
El despido justo, puede definirse como la extincin del vnculo laboral motivada por
una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial
que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido2.

1. CAUSALIDAD DEL DESPIDO

La mayora de legislaciones han buscado limitar la facultad patronal del despido,
con objeto de evitar que la misma sea utilizada de una manera arbitraria o
represiva, es por ello que se exige que dicho acto extintivo este basado en una
causa justa, sin la cual carecer de validez y eficacia.
Coincidiendo con Alonso Olea y Casas Baamonde3, podemos decir que si el
despido es ilegitimo o antijurdico, la ley reacciona de la siguiente manera:
1BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido En El Derecho Laboral Peruano .ARA
Editores. Segunda Edicin: Enero ,2006.pp.61-62.
2CASTILLO ARREDONDO, Vctor. El ABC del Derecho Laboral. 1 edicin. Editorial San Marcos.
Lima. 2007, p. 38-39.

3ALONSO OLEA, Manuel y otro: Derecho del Trabajo, Decimoctava Edicin,

2000, Civitas Ediciones SL, Madrid Espaa, pp. 422- 423
8

a. Declarando la nulidad del acto recurrido, es decir, privando al despido

de todo efecto jurdico, en el caso de los despidos que atentan contra
derechos fundamentales de la persona consagrada en las convenciones
internacionales sobre derechos humanos o en la constitucin poltica del
estado.

b. Adicionando al acto consecuencias sancionadoras, en estos casos el

despido produce el efecto de extinguir el vnculo laboral, pero el empleador
queda obligado a abonar al trabajador una indemnizacin por haber resuelto
unilateralmente el contrato de trabajo, sin perjuicio que adems puede ser
objeto de algn tipo de sancin.

c. El despido en la constitucin de 1993, Nuestra constitucin de 1993 no

hace referencia alguna a que el despido debe obedecer a una causa justa,
reservando a la ley el regular los aspectos relativos al despido, el artculo 27
establece que la ley otorga al trabajador una adecuada proteccin contra el
despido .

2. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO

DESPIDO JUSTIFICADO RELACIONADO CON LA CAPACIDAD O
RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR
Solo se establecen 3 escenarios:
El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida
determinante para el desempeo de sus tareas, situaciones que debern
ser debidamente certificadas por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la
Junta de Mdicos del Colegio de Mdicos del Per a solicitud del
empleador e incluso la negativa injustificada y probada del trabajador a
someterse a los exmenes correspondientes se considera como aceptacin
de la causa justa de despido.

El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con

el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares, para ello
el empleador podr solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, as como del Sector al que pertenezca la
empresa.
9

 La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico

previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin
laboral o cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el
mdico
para
evitar
enfermedades
o
accidentes.

DESPIDO JUSTIFICADO RELACIONADO CON LA CONDUCTA DEL

TRABAJADOR
En relacin al despido justificado relacionado con la conducta
comportamiento del trabajador la normatividad regula tres escenarios:

La comisin de falta grave, es la figura ms recurrente dentro del vnculo

laboral, est considerada como la infraccin del trabajador de los deberes
esenciales que emanan de la relacin laboral de tal ndole que hagan
irrazonable la subsistencia de la misma, configurndose como faltas graves
las siguientes conductas o comportamientos:

El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo e Higiene Industrial aprobados o expedidos segn corresponda
por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada
paralizacin
intempestiva
de
labores
debe
ser
verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de
Trabajo o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso,
quienes estn obligadas bajo responsabilidad a prestar el apoyo

necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo

individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que
incurran en esta falta.

10

La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las

labores del volumen o de la calidad de produccin verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, quien podr
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del

empleador que se encuentran bajo su custodia, as como la
retencin o utilizacin indebida de los mismos, en beneficio propio
o de terceros con prescindencia de su valor.

________________________________
ARVALO VELA, Javier. Especializacin en Derecho Laboral. Modulo III: El Despido-Consecuencias
Jurdicas. UNPRG. Lambayeque. 2009

11

El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la

sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa, la
informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u
obtener una ventaja y la competencia desleal.

La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de

drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando
por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional
gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en
la verificacin de tales hechos, la negativa del trabajador de someterse a
la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho
estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo.

Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra

verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerrquico o de otros trabajadores, sean que se cometan dentro
del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven
directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente.

El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de
propiedad de la empresa o en posesin de esta.

El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias

injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das
calendarios o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das
calendarios, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada
caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.

Las citadas faltas graves se configuran por su comprobacin objetiva en el

procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter
penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
La condena penal por delito doloso, la cual se producir al quedar firme la
sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este
haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

_______________________
RENDN VSQUEZ, Jorge: Derecho del Trabajo Individual, Quinta Edicin. Editora Edial, Lima, 2000, p. 516.

La inhabilitacin del trabajador, entendindose como aquella impuesta al

trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempeen el centro de trabajo, si lo es por un perodo de
tres meses o ms.

B. DESPIDO LEGAL.
Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha incurrido en
alguna de las causales sealadas en la norma, que pueden estar relacionadas con
la conducta o con la capacidad del trabajador.
12

Siendo para ello necesario que el empleador siga el procedimiento establecido en la

ley, es decir, el preaviso correspondiente para que el trabajador se defienda de los
hechos que se le imputan o pueda demostrar su capacidad. Una formalidad esencial
a cumplir es la comunicacin por escrito del despido.

1. Procedimiento del despido legal.

El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no
menor de seis (6) das naturales para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que
no resulte razonable tal posibilidad o de treinta das naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir
al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le
abone la remuneracin y dems derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.
El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la
que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el
trabajador se negara a recibirla, le ser remitida por intermedio de notario o de
juez de paz, o de la polica a falta de aquellos.
El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la
carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador
toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y
que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite. En el procedimiento
debe observarse el principio de inmediatez.

_____________________
Julio E. Haro Carranza, Derecho individual del trabajo, editorial RAO S.R.L, edicin junio del 2005, pg. 305

C. DESPIDO ILEGAL
Un contrato de trabajo puede ser terminado en cualquier momento de forma
unilateral por cualquiera de las partes, haya o no una justa causa para ello.
Por supuesto que el empleador tienen la libertad para despedir a cualquier
trabajador que no quiera tener en su empresa, y si no hay una justa causa para el
despido, puede aun as despedirlo, pero en tal situacin se tratar de un despido
injustificado, y la consecuencia de ello ser el pago de la indemnizacin
contemplada por el artculo 64 del cdigo sustantivo del trabajo.
13

Pero si bien el empleador tiene libertad para despedir a un trabajador as sea sin
justa causa, hay casos especficos en que la ley se lo prohbe, y cuando el
empleador despide a un trabajador que la ley ha protegido especialmente, estamos
ante un despido ilegal.
Ese el caso de los trabajadores que sufren alguna discapacidad, de las mujeres en
estado de embarazo o con fuero maternal, o el caso de los trabajadores confiero.
La ley prohbe despedir estos trabajadores aun cuando exista una justa causa, a no
ser que se medie autorizacin del inspector de trabajo o quien haga sus veces.
Cuando un trabajador ha sido despedido ilegalmente, la consecuencia de ello es la
obligacin del empleador de reintegrarlo y pagar todos los salarios y dems
conceptos dejados de percibir por el trabajador como consecuencia del despido,
conceptos como las prestaciones sociales y la seguridad social. Adicionalmente,
habr que pagar la indemnizacin del caso que contemple la ley para situaciones
especficas, indemnizacin que es diferente a la contemplada por el artculo 64 del
cdigo sustantivo del trabajo, que repetimos, aplica slo en casos de despido
injustificado.

D. DESPIDO PROCEDENTE
En trminos generales, la procedencia implica la legalidad de la decisin
empresarial al extinguir el contrato, lo que conlleva como efecto inmediato
la inexistencia de indemnizacin y el abono nicamente de la liquidacin que
corresponda.
Cuando un trabajador cuenta con una mala conducta dentro de su puesto de trabajo
y esta afecta a la empresa, se puede realizar un despido procedente, al tratarse de
un despido disciplinario. En este caso, es procedente que deje su puesto de trabajo
por ser un candidato poco adecuado.
_______________________
Derecho laboral, Alonso Riob Rubio, 2014

En el caso del despido disciplinario, la empresa no est obligada a indemnizar de

ninguna manera a su trabajador mientras demuestre que las faltas que ha

cometido en su puesto de trabajo son tan graves que han ocasionado su

despido.
En un despido procedente al trabajador se le abonar todo el dinero que se le
deba con respecto al ltimo mes trabajado y las pagas que prximamente le tocaba
cobrar.
Ser calificado el despido como procedente cuando quede acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicacin.
14

Las causas que se indicaron en la carta de despido para justificarlo, sern las que
se hayan debatido en acto de juicio. La procedencia del despido, como
pronunciamiento de la sentencia, se producir tras haber apreciado el juez que se
han acreditado las causas que imputaron al trabajador, a as que jurdicamente les
corresponde la sancin por despido.
La calificacin de procedencia a la que se refiere el precepto solo puede fijarse para
los despidos por causas disciplinarias. Aunque el proceso por despido es una va
adecuada para plantear impugnaciones frente a otras decisiones extintivas, ajenas a
motivos disciplinarios, no es posible que, en el caso de que se entienda que la
extincin del contrato ha sido ajustada a derecho, se emita un pronunciamiento
declarando la procedencia del despido ya que en estos supuestos, ajenos a motivos
disciplinarios no ha existido despido alguno sino una extincin por causa legal
adecuada. La procedencia del despido impide al trabajador percibir indemnizacin
alguna y, en cambio, es posible que determinadas causas extintivas reconozcan al
trabajador el derecho a una indemnizacin.

E. DESPIDO IMPROCEDENTE
La improcedencia significa la falta de acreditacin de hechos de suficiente gravedad
imputados al trabajador, es decir, la falta de pruebas que puedan justificar el
despido, lo que acarrea como consecuencia el derecho del trabajador a recuperar
su puesto de trabajo, con la salvedad de que dicho derecho est condicionado,
durante el plazo de cinco das, al ejercicio de la opcin por el empresario entre el
abono de la indemnizacin o la reincorporacin del trabajador a su puesto de
trabajo, abonndose, nicamente en el caso de la reincorporacin, los salarios de
tramite devengados.
________________________________
Editado por Mara Luz Garca Paredes, Ley de procedimiento laboral: comentada y con jurisprudencia,
editorial la ley, pg. 839

La improcedencia de los contratos a los trabajadores, dej en el aire la cuestin de

que los trabajadores puedan contratar a expertos en el anlisis econmico o los
mejores abogados para tratar de tener la mnima posibilidad de ganar en un juicio.
Por supuesto, el problema est en el punto sobre las indemnizaciones por despido
improcedentes, que a veces la gente olvida que son mximos. La mera existencia
de unos mximos impone unos lmites claros al importe que los trabajadores
arriesgarn al intentar a ir a juicio a tratar de demostrar la improcedencia de un
despido.
Por otra parte, debemos recordar que un despido no es ms que una ruptura de un
contrato y que en caso de que este sea declarado improcedente, lo que significa es
15

que no existan motivos vlidos para finalizarlo. Estaramos por tanto ante un
incumplimiento de las condiciones por parte de la empresa.
En cualquier relacin contractual, el incumplimiento de los contratos por una parte,
permite a la otra acudir a los tribunales a exigir el resarcimiento de los daos y
perjuicios causados por una ruptura unilateral o un incumplimiento de los contratos.
Sin embargo, curiosamente en el caso de que la empresa decida extinguir las
relaciones laborales y se logre demostrar que no existan las razones que la
empresa aleg para dar por finalizada la relacin laboral, no se entra a valorar lo
que procedera en cualquier tipo de contrato.
Est claro que si una empresa propone un despido disciplinario o uno objetivo,
falseando o malinterpretando la situacin hasta el punto en que se logre demostrar
que la realidad no responde a lo alegado por la empresa, debe articularse alguna
forma de penalizar y resarcir de los daos.
Con el nuevo escenario, nos quedan pues estos dos tipos de despido, en el que el
empresario podr poner en un papel si el despido es disciplinario u objetivo,
teniendo en cuenta que si dice que es disciplinario, comienza con una
indemnizacin cero y se arriesga a la de 45 das, (en el peor de los casos), mientras
que si pone objetivo sabe con toda seguridad que va a ser de 20 das con un
mximo de 12 mensualidades.
En todo caso es completamente indiferente la realidad de la situacin por la que
prescinde del trabajador. Al final se resume a tratar de jugar con la estrategia para
decidir si arriesgarse o no a pagar indemnizacin como si esto fuese un concurso de
la televisin.
Y a todo esto, todo el mundo olvida los perjuicios causados al trabajador. En este
sentido una reforma del coste del despido adecuada, tendra que incluir esta
variable, sobre todo teniendo en cuenta que el coste, la dificultad y la prueba se
trasladan al trabajador. Lo nico que puede ayudar un poco es que simplemente
desaparezcan las indemnizaciones por despido improcedente.
El hecho de que no existan las indemnizaciones por despido improcedente, (como
ocurre en casi todos los pases del mundo), no significa en absoluto una mayor
flexibilidad en el mercado laboral, por lo que estoy completamente convencido de
que esta propuesta no se va a seguir en Espaa. Pero la realidad nos dicta que en
el resto del mundo, los despidos improcedentes, o bien no existen, o bien generan
unas indemnizaciones que se van a generar en la casustica particular sin ningn
tipo de lmites en base a unas condiciones de empresa y trabajador.
Extraa un poco que no podamos darnos de baja en un seguro, salvo que
comuniquemos un par de meses antes del vencimiento del plazo por un medio que
deje constancia que no procedemos a renovar el seguro. Sorprende que cuando se
suspende un contrato de obra a una constructora, se debe pagar una indemnizacin
de acuerdo a los perjuicios causados e incluso el lucro cesante. Y despus que para
16

darte de baja en una compaa de mviles o adsl sea una autntica odisea; y todo
eso conviva con un entorno en el que los trabajadores estn completamente al
arbitrio de los empresarios. No tiene ningn sentido esta situacin y est clara
asimetra y lo que se debe hacer es replantear la casustica de los despidos
improcedentes.
Si un trabajador logra, (contra abogados de la empresa, contra empresa y contra la
normativa), demostrar que un despido es improcedente, lo que est demostrando es
que la empresa ha procedido a tomar una decisin unilateral que no proceda!
Cuando alguien hace algo que no debe, lo ms lgico, normal y lo nico razonable
es que la parte que ha actuado mal pague las consecuencias y perjuicios causados
a la otra. Esto es una regla universal necesaria para la existencia de un mnimo de
justicia.
Por tanto, en el caso en que exista una sentencia determinando la improcedencia de
un despido, lo siguiente ser cuantificar los gastos y perjuicios que al trabajador le
ocasiona esta sentencia; y aqu hay que entrar a valorar el caso concreto de cada
despido y cada trabajador.
El trabajador perdi el piso porque se rompi ese contrato? Hubo daos morales?
Se acus sin fundamento alguno a un trabajador?. Pues todo eso es lo que se ha
de valorar. Que las prdidas para el trabajador fueron de 100.000 euros, pues
100.000 euros tendr que pagar la empresa.
Imaginemos que un trabajador es despedido bajo una acusacin de conducta sexual
inapropiada con una compaera de trabajo, y eso es falso. Podemos imaginar el
perjuicio para el trabajador derivado de lo que es una argucia legal?. Si el trabajador
logra demostrar que tal acusacin era mentira y simplemente una excusa para
despedirlo, Ser razonable que la indemnizacin por el despido sea simplemente
42 meses? Es razonable que un trabajador de 48 aos sea despedido y tras luchar
y demostrar la improcedencia de un despido la indemnizacin que se consiga sea
como mucho de tres aos de sueldo, cuando esa persona lo que quera es seguir
trabajando, y probablemente no vaya a encontrar jams otro empleo? Pero es que
aparte de lo razonable, el lmite de la indemnizacin, lo que genera es una mayor
indefensin del trabajador, que recordemos que ahora debe probar la
improcedencia. Es posible que los trabajadores contraten peritos, auditores o
abogados muy competentes para luchar en un juzgado, teniendo en cuenta que son
los trabajadores los que han de probar la improcedencia?. Pues no es posible,
debido a la existencia de la indemnizacin mxima. Es fcil entender que cuando
tenemos fijado un mximo de indemnizacin muy reducido, la realidad es que no
compensa contratar a estos expertos, porque el coste es en numerosos casos
superior a la indemnizacin mxima a la que se tendra derecho.

MOTIVOS POR LAS QUE UN DESPIDO PUEDE SER DECLARADO

IMPROCEDENTE
17

 Por no cumplir los requisitos formales

Hay determinados requisitos vinculados nicamente a la forma en que tiene que
realizarse el despido.

Los requisitos generales que debe contener cualquier despido son:

-

Comunicacin por escrito de la decisin empresarial

-

Motivacin de los hechos, detallando los incumplimientos que se imputan

al trabajador, si estamos ante un despido disciplinario, o las causas
objetivas del despido, si estamos ente un despido objetivo.

Indicar la fecha de efectos del despido, que no tiene por qu coincidir con el
da de la comunicacin al trabajador.

El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos formales, conlleva que

el despido se califique como improcedente

Por no cumplir los requisitos del fondo o requisitos materiales.

-

El empresario tiene la obligacin de acreditar las causas expresadas en la

carta de despido.

Aun cumpliendo los requisitos formales, la decisin extintiva puede ser

calificada como improcedente si el empleador no se justifica
adecuadamente el motivos del despido.

_________________________
La indemnizacin mxima en el despido improcedente, RANKIA Per.

Por ejemplo, si se trata de un despido disciplinario, tendr que demostrar los

hechos que imputa al trabajador. En los despidos objetivos, si es un despido
por causas econmicas, deber demostrar que estas son reales y se ajustan a
los requisitos que pide la ley, o si es un despido por falta de adaptacin del
trabajador, el empresario deber poder probarla.

EFECTOS DE LA DECLARACIN DE IMPROCEDENCIA: READMITIR O

INDEMNIZAR
Las consecuencias de la calificacin de improcedencia del despido son iguales
tanto para el incumplimiento de los requisitos formales como de los materiales.

Los resultados de un despido improcedente son los siguientes:

El empleador podr optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle.
18

Readmisin del trabajador.

El empresario deber reincorporar al trabajador en las mismas condiciones
que existan con anterioridad al despido, abonarle los salarios de tramitacin
entre la fecha de despido y la de readmisin y cotizar a la Seguridad Social
durante ese perodo.
El trabajador deber devolver la indemnizacin que percibi por la extincin.

Indemnizar al trabajador.
Si el empresario no desea la readmisin, deber indemnizar al trabajador por
el despido improcedente. La opcin por la indemnizacin da lugar al fin del
contrato de trabajo, que se entender producido en la fecha del cese efectivo
en el trabajo.

F. DESPIDO CAUSADO
Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha incurrido en
alguna de las causales sealadas en la norma, que pueden estar relacionadas con
la conducta o con la capacidad del trabajador.
Siendo para ello necesario que el empleador siga el procedimiento establecido en la
ley, es decir, el preaviso correspondiente para que el trabajador se defienda de los
hechos que se le imputan o pueda demostrar su capacidad. Una formalidad esencial
a cumplir es la comunicacin por escrito del despido.

_________________
Valentn Rubio, Derecho Individual del Trabajo, editores RUBINZAL-CULZONI, edicin 2002, pg. 400

G. DESPIDO INCAUSADO.
Se produce el denominado despido incausado, cuando se despide al trabajador, ya
sea de manera verbal o mediante comunicacin escrita, sin expresarle causa alguna
derivada de la conducta o la labor que la justifique.

Jurisprudencia Sobre Despido Incausado: STC. N 976-2001-AA/TC.

El despido incausado, establecido en la sentencia N 976-2001-AA/TC, se produce
segn sta cuando se despide a un trabajador, ya sea de manera verbal o mediante
comunicacin escrita, sin
o labor que la justifique.

19

expresarle

causa alguna

derivada

de su conducta

De esta forma un despido se configurar como justificado o

injustificado en tanto la voluntad extintiva de la relacin laboral manifestada por el
empleador se lleve a cabo con expresin de causa o sin ella, es decir, cuando se
indican (o no) los hechos que motivan y justifican la extincin de la relacin laboral.
Entonces, el despido ser legtimo slo cuando la decisin del empleador se
fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada en el procedimiento de despido, en el cual se deben
respetar

las

garantas

mnimas

que

brinda

el

derecho

fundamental

al

debido proceso.
"En consecuencia, la extincin unilateral de la relacin laboral, fundada nica
y exclusivamente en la voluntad del empleador,
por consiguiente,
en mrito

el despido

est

afectada

de

nulidad y,

del demandante carece de efecto legal, por lo que,

de lafinalidad restitutoria propia del proceso de Amparo, procede la

reincorporacin del demandante en el cargo que vena desempeando en su centro

de trabajo"

__________________________
DILOGO CON LA JURISPRUDENCIA" N 49, AO 8, GACETA JURDICA, LIMA, OCTUBRE DE 2002
LA CONSTITUCIN COMENTADA. TOMO I. GACETA JURDICA, LIMA-PER. 2006, PG. 565
ALONSO GARCIA, Manuel. Curso del Derecho del Trabajo. Editorial Ariel. 7ma Edicin. Madrid, 1981, Pg.,
559
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. Ara Editores. Lima. 2002, Pg.
48.
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. "El Despido en el Derecho Laboral Peruano", Segunda Edicin, ARA
Editores, Lima, 2006, Pg. 272.

H. DESPIDO ARBITRARIO
El despido arbitrario es ilegtimo, y siempre lo ser, aun cuando el ordenamiento le
reconozca efectos extintivos. Represe, el pago de la indemnizacin no lo puede
transformar en difano y pulcro, pues es el resultado de un acto que va ms all de
un poder que slo tiene naturaleza excepcional. Es cierto, el empleador tiene un
derecho de despedir cuando alega causa justa debidamente comprobada, pero no
est en su derecho despedir de manera arbitraria. Mientras en el primer caso, se
est frente un ejercicio regular del derecho de despedir, en el segundo, se est
frente a un ejercicio irregular del mismo. Por esta razn, si el abuso en el ejercicio
de un derecho ocurre cuando el sujeto ejercita su derecho de manera no prohibida
20

por la legislacin positiva, pero agraviando principios del Derecho que pueden
resumirse en la sana convivencia social (RUBIO, 1986, p. 42), entonces el despido
arbitrario implicar siempre un ejercicio abusivo del derecho a extinguir
unilateralmente el contrato de trabajo. En otras palabras, es un acto abusivo que el
ordenamiento admite, aun cuando el artculo 103 de la Constitucin seala: la
Constitucin no ampara el abuso del derecho.
El despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar
sta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin establecida
en el artculo 38 de la LCPL, como nica reparacin por el dao sufrido. Podr
demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social
pendiente" (Art. 34 LCPL)
En consecuencia, segn este artculo, existen dos tipos de despido arbitrario:
1. El que es arbitrario porque no se ha expresado causa alguna (ad nutum o
incausado) y, Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido en la
sentencia del TC del 11 de julio de 2002 (Caso Telefnica, expediente N 11242001-AA/TC).Se produce el denominado despido incausado o ad nutum, que
algunos autores lo catalogan tambin como improcedente o inmotivado, cuando
se

despide

al

trabajador,

ya

sea

de

manera

verbal

mediante comunicacin escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la

conducta o la labor que la justifique.
2. El que es arbitrario porque habindose alegado causa justa, sta no ha podido
ser demostrada judicialmente, con el nico efecto reparatorio para ambos, el de
una indemnizacin.

TRATAMIENTO

DEL

DESPIDO

ARBITRARIO

EN

NUESTRA

LEGISLACIN.
El artculo 27 de la constitucin establece que la ley otorgar adecuada proteccin
frente

al

despido

arbitrario.

En

virtud

ello

la

ley

de Productividad y Competitividad Laboral (art. 34) establece el pago de una

indemnizacin cuando el despido es arbitrario.
Respecto a ese tema el Tribunal Constitucional, en el expediente n 1124 2001AA/TC, ha establecido que no debe considerarse que el artculo 27 de la
constitucin consagra una facultad de despido arbitrario hacia el empleador y que el

21

segundo prrafo del artculo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

es incompatible por las siguientes razones:
-

El artculo 34 segundo prrafo, al habilitar el despido incausado o arbitrario del

empleador, vaca de contenido esencial del derecho al trabajo (el derecho a
acceder a un puesto de trabajo y el derecho a no ser despedido a no ser por una
causa justa.)
La forma de aplicacin del segundo prrafo del artculo 34 evidencia los

extremos de absoluta disparidad de la relacin empleador trabajador en la

determinacin de la culminacin de la relacin laboral. Ese desequilibrio absoluto
resulta contrario al principio tuitivo de la constitucin (irrenunciabilidad del
derecho pro operario y los contenidos en el artculo 23 de la constitucin).
La forma de proteccin no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al

momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la

restitucin es una restitucin complementaria o sustitutoria si as lo determina
libremente el trabajador, pero no la reparacin de un acto ab initio invlido por
inconstitucional.
En esta sentencia el Tribunal Constitucional lo denomina despido ad nutum (despido
incausado), es decir, sin haber expresado causa.

I. DESPIDO NULO.
La Nulidad del despido slo procede cuando ste obedece a motivos cuya
naturaleza no consiente que se admita su validez como supuestos legitimadores del
acto extintivo del empleador, en l existe una causa recusada por el ordenamiento
jurdico por implicar una vulneracin de derechos fundamentales que se reconocen
al trabajador como tal, como persona y como ciudadano, dicho en otras palabras se
trata de un despido con causa ilcita. La determinacin de estas causas se
encuentra expresa y taxativamente sealados en el artculo 29 del Decreto
Supremo No.003-97-TR, el cul prescribe las causas que pueden concurrir para
considerarse un despido como nulo, estas son:
a. La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;
b. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en
esa calidad;
c. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del artculo 25;
d. La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
22

e. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de

gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso
la existencia de causa justa para despedir.
f. Se despide al trabajador por razones de ser portador del VIH-SIDA y
g. Se despide al trabajador por razones de discapacidad.
Un despido es nulo cuando la causa o razn determinante, es manifiestamente
contraria al ordenamiento legal, ya sea de carcter discriminatorio o de reaccin,
constituyendo en el fondo una grave violacin de derechos fundamentales del
trabajador. La gravedad de los mismos genera que declarada judicialmente la
nulidad del despido, a diferencia de lo que sucede en caso de despido injustificado o
indirecto, el trabajador logra su reposicin en el empleo que vena desempeando.
Para accionar por la nulidad de despido, es requisito previo que cuando menos uno
de los supuestos mencionados sea invocado y acreditado por el trabajador. El plazo
para presentar la demanda de 30 das naturales contados desde que se produjo el
despido y que no est sujeto a interrupcin o pacto alguno que lo enerve.
Dicho plazo slo se suspender frente a la imposibilidad material del trabajador para
accionar ante un tribunal peruano, por encontrarse aqul fuera del territorio nacional
e impedido de ingresar a l, o cuando no funcione el Poder Judicial. La excepcin a
esta regla la constituye el supuesto de despido nulo por razn de embarazo, en el
cual existe la presuncin de que el despido tuvo como causa el embarazo, si el
empleador no acredita la existencia de causa justa de despido.
El despido nulo se trata de una innovacin que introdujo la LPCL, no contemplada
por la legislacin anterior sobre la materia. Debido a la causa que origina el despido,
se trata de actos manifiestamente contrarios al Ordenamiento Jurdico. Y que a la
vez estos actos hacen que se vulneren derechos fundamentales que asiste a todo
trabajador.
En esencia se trata de la extincin del vnculo laboral por parte del empleador
motivado por causas subjetivas y discriminatorias.

MOTIVOS DEL DESPIDO NULO:

Es nulo el despido que tenga por motivo:
23

a) La afiliacin del trabajador a un sindicato o la participacin en actividades

sindicales. Artculo 29 inciso a. LPCL, D.S. N003-97-TR (27.03.97).
Se protege la libertad sindical. Esta libertad tiene dos aspectos: individual y
colectiva. En el aspecto individual se refiere al derecho del trabajador a afiliarse
a un sindicato o realizar actividades sindicales. En cambio, en el aspecto
colectivo se refiere al derecho que tiene el sindicato de organizacin y de
ejercer libremente sus actividades. En esta causal se hace referencia a la
libertad sindical en su aspecto individual.
La proteccin a la libertad sindical comprende al derecho de afiliarse a un
sindicato y el derecho de participar en actividades sindicales comprende el
derecho a constituir organizaciones sindicales y de afiliarse a las ya existentes.
La actividad sindical es el objeto de la libertad sindical y puede ser desarrollada
por un solo trabajador e, inclusive, sin la existencia de un sindicato.

______________________
Dilogo con la Jurisprudencia" N 49, ao 8, Gaceta Jurdica, Lima, octubre de 2002
La Constitucin comentada. Tomo I. Gaceta Jurdica, Lima-Per. 2006, Pg. 565

b) Por ser candidato a representante de los trabajadores debidamente escrito o

actuar o haber actuado en esa calidad. En el caso de candidatos, es nulo el
despido si se produce en el perodo correspondiente entre los 30 das
anteriores a la realizacin del proceso de eleccin y los 30 das posteriores a la
conclusin de ste. En el caso de representantes de los trabajadores, el
despido es nulo si se produce hasta 90 das despus de haber cesado en el
cargo. Artculo 29 inciso b. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 46,
D.S. N001-96-TR (26.01.96).
Esta causal solo puede ser invocada por quienes postulan, han sido elegidos,
han cesado en cargos que gozan del fuero sindical. El mbito de proteccin de
despido nulo se restringe a la esfera sindical.
Estn amparados por el fuero sindical:
-Los miembros de los sindicatos en formacin, desde la presentacin de la
solicitud de registro y hasta tres meses despus.
24

Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones,

confederaciones, as como los delegados de las secciones sindicales.

Los delegados cuando no exista sindicato y los representantes de la

comisin encargada de la negociacin colectiva.

Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta das calendarios antes de

la realizacin del proceso electoral y hasta treinta das despus de
concluido ste.

Los miembros de la comisin negociadora de un pliego petitorio, hasta tres

meses despus de concluido el procedimiento respectivo.

El trabajador amparado por el fuero sindical que demande la nulidad del

despido tendr que probar que ste tuvo como motivo su condicin de
candidato, representante o ex representante sindical. Por tanto, dicha condicin
no opera para establecer la presuncin legal que el despido constituye un acto
anti sindical.
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que se configure la falta grave contemplada en
el inciso f) del artculo 25 de la LPCL (injuria y faltamiento de palabra en
agravio del empleador, sus representantes, del personal jerrquico o de otros
trabajadores). Es nulo el despido si la queja o reclamo ha sido planteado contra
el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se
acredita que est precedido de actitudes o conductas del empleador que
evidencien

el

propsito

de

impedir

arbitrariamente

reclamos

de

sus

trabajadores. La proteccin se extiende hasta 3 meses despus de expedida la

resolucin consentida que cause estado, o ejecutoriada que ponga fin al
procedimiento. Artculo 29, inciso c. LPCL, D.S. N003-97-TR (27.03.97); y
artculo 47, D.S. N 001-96-TR (26.01.96).
El empleador tiene el derecho de recurrir contra su empleador para reclamarle
respecto de los incumplimientos e infracciones que realice, habindose
creado instituciones y mecanismos procesales para tal efecto.
Se sanciona la nulidad del despido adoptado como represalia del empleador
contra el trabajador que ha presentado una queja o participado en un proceso

25

en contra de l para la defensa de sus derechos, ante las autoridades

competentes.
Las autoridades competentes ante las cuales de interponerse la queja o iniciar
el proceso que origine la represalia, son nicamente las autoridades
administrativas y judiciales.
El demandante debe acreditar que su despido est precedido de actitudes o
conductas del empleador que evidencien el propsito de impedir arbitrariamente
reclamos de sus trabajadores.
d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. Se
considera discriminacin una notoria desigualdad o el trato marcadamente
diferenciado a un trabajador que no se encuentra sustentado en razones
objetivas. Tambin es nulo el despido que, basado en motivos discriminatorios,
afecte el empleo de trabajadores con discapacidad. Artculo 29 inciso d. LPCL,
D.S. N 003-97-TR (27.03.97), artculo 48, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) y
artculo 31 Ley N 27050(06.01.99).
Se entiende por discriminacin cualquier distincin, exclusin o preferencia
basada en motivos de sexo, raza, religin, o ideas polticas que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la
ocupacin. Esta causal tiene como sustento el mandato constitucional de no
discriminacin.
Para considerar un acto como discriminatorio deben existir tres elementos: una
restriccin, un motivo determinante y un resultado objetivo.
Es necesario que la conducta discriminatoria se traduzca en una notoria
desigualdad o en el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores.
Se exige que los factores de diferenciacin se aprecien en un sentido bilateral,
esto es, recurriendo a la comparacin del trato dispensado a varios
trabajadores.
Para que una conducta no resulte discriminatoria tiene que encontrar
justificacin en una necesidad de la empresa y no existir otras alternativas.
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de
gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso
26

la existencia de causa justa para despedir. Ello es aplicable siempre que el

empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma
previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa
justa. Artculo 29 inciso e. LPCL.
f) Que el trabajador sea portador del VIH/ "SIDA". Las personas con VIH/SIDA
pueden seguir laborando mientras estn aptas para desempear sus
obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del
VIH/SIDA. Artculo 6, Ley N 26626 (20.06.96).

CONCLUSIONES
La configuracin de los despidos laborales siempre ha sido materia de anlisis y
discusin por parte de los legisladores y jueces nacionales; sin embargo, dicha
forma de extincin de la relacin laboral se ha positivizado con margen de
liberalidad en nuestro pas, desde comienzos de los noventa, trayendo consigo
como una de sus principales caractersticas la facultad concedida al empleador para
despedir al trabajador sin expresin de causa, previo pago de una indemnizacin.
El principio de inmediatez, pocas veces examinado con amplitud en nuestro medio,
constituye una figura de suma importancia cuando nos referimos principalmente al
despido de un trabajador, sin embargo, debe recalcarse que su utilizacin no es
nicamente aplicable ante la comisin de una falta por parte del empleado o por la
deficiencia de su capacidad, pues este principio rige tambin para los casos de
hostilidad laboral.

27

 Cuando un trabajador es despedido, tiene alternativamente la posibilidad de recurrir

ante el rgano Jurisdiccional, en ejercicio de su derecho a la Tutela Judicial efectiva,
demandado como pretensin la Nulidad del Despido y su consecuente reposicin a
su puesto de trabajo o la accin de indemnizacin por despido arbitrario,
dependiendo de las circunstancias del cada caso en concreto.
Si bien es cierto el Tribunal Constitucional, ha establecido como precedente
vinculante, los casos de procedencia del amparo, para demandar la nulidad del
despido por las causales especficas, los jueces deben evaluar otros casos
concretos, con especial motivacin que no encuentran tutela de urgencia en la va
ordinaria,

ejemplo

violacin

al

debido

proceso,

vulneracin

del

Principio

de Legalidad y Tipicidad, etc.

BIBLIOGRAFIA
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido En El Derecho Laboral
Peruano .ARA Editores. Segunda Edicin.
CASTILLO ARREDONDO, Vctor. El ABC del Derecho Laboral. 1 edicin.
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ALONSO OLEA, Manuel y otro: Derecho del Trabajo, Decimoctava Edicin,
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ARVALO VELA, Javier. Especializacin en Derecho Laboral. Modulo III: El
Despido-Consecuencias Jurdicas. UNPRG. Lambayeque. 2009
RENDN VSQUEZ, Jorge: Derecho del Trabajo Individual, Quinta
Edicin. Editora Edial, Lima, 2000
Julio E. Haro Carranza, Derecho individual del trabajo, editorial RAO S.R.L,
edicin junio del 2005
Derecho laboral, Alonso Riob Rubio, 2014

28

 Editado por Mara Luz Garca Paredes, Ley de procedimiento laboral:

comentada y con jurisprudencia, editorial la ley
Valentn Rubio, Derecho Individual del Trabajo, editores RUBINZALCULZONI, edicin 2002
DILOGO CON LA JURISPRUDENCIA" N 49, AO 8, GACETA
JURDICA, LIMA, OCTUBRE DE 2002
LA CONSTITUCIN COMENTADA. TOMO I. GACETA JURDICA, LIMAPER. 2006
ALONSO GARCIA, Manuel. Curso del Derecho del Trabajo. Editorial Ariel.
7ma Edicin. Madrid, 1981

29

BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral

Peruano. Ara Editores. Lima. 2002