Evaluacin del Clima Organizacional

Definiciones operativas
CLIMA ORGANIZACIONAL: Se define al Clima Organizacional como las percepciones
compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente
fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y
las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo.
RECURSOS HUMANOS (Usuarios internos): Personas que en el sistema de salud
realizan acciones para el logro de resultados en el campo de la salud, ya sea en
bienes o servicios.
Las personas no son recursos, sino que tienen recursos (conocimientos, valores,
habilidades y experiencia para desarrollar sus acciones).
Para el estudio de clima organizacional se considera a toda persona que trabaje y
tenga una relacin directa con la organizacin de salud seleccionada.
Importancia
El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma cientfica y sistemtica,
las opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo,
con el fin de elaborar planes que permitan superar de manera priorizada los factores
negativos que se detecten y que afectan el compromiso y la productividad del
potencial humano.
La elaboracin del estudio del clima organizacional es un proceso sumamente
complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores
humanos. Por tanto muchas organizaciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano y requieren contar con mecanismos de medicin
peridica de su Clima Organizacional.
Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la percepcin que el personal tiene de la
situacin actual de las relaciones en la organizacin, as como las expectativas
futuras, lo que permite definir programas de intervencin y desarrollar un sistema de
seguimiento y evaluacin.
Cuando se realizan intervenciones para el mejoramiento organizacional, es
conveniente realizar mediciones iniciales del Clima Organizacional, como referencia
objetiva y tcnicamente bien fundamentada, ms all de los juicios intuitivos o

anecdticos. Dicha medicin permite una mejor valoracin del efecto de la

intervencin.
Un Clima Organizacional estable es una inversin a largo plazo.
Caractersticas del Clima Organizacional
Las caractersticas que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el
ambiente de la organizacin en que se desempean sus miembros.
Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones
coyunturales.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
organizacin.
Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin.
Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de direccin, polticas y
planes de gestin, etc.
Variables
Potencial humano:
Constituye el sistema social interno de la organizacin, que est compuesto por
individuos y grupos tanto grandes como pequeos. Las personas son seres vivientes,
pensantes
VARIABLE

Potencial humano

con

DIMENSIONES
Liderazgo

sentimientos

Innovacin

organizacin y sta

Recompensa

existe para alcanzar

Confort

sus

conforman

que
la

objetivos.

Diseo-organizacional_(estructura):
Las organizaciones segn Chester I. Bernard, son "un sistema de actividades o
fuerzas conscientemente coordinadas de dos o ms personas". En el aspecto de

coordinacin consciente de esta definicin estn incorporados cuatro denominadores

comunes a todas las organizaciones: la coordinacin de esfuerzos, un objetivo comn,
la divisin del trabajo y una jerarqua de autoridad, lo que generalmente denominan
estructura de la organizacin.

VARIABLE

Diseo organizacional

DIMENSIONES
Estructura
Toma decisiones
Comunicacin Organizacional
Remuneracin

Cultura de la Organizacin:
Una organizacin no es tal si no cuenta con el concurso de personas comprometidas
con los objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente
en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, las normas y los
patrones de comportamiento lo que se convierte en la cultura de esa organizacin,
llegando a convertirse en una organizacin productiva eficiente o improductiva e
ineficiente, dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la organizacin
se establezcan desde un principio.

VARIABLE
Cultura de la
organizacin

DIMENSIONES
Identidad
Conflicto y Cooperacin
Motivacin

Cultura organizacional
Concepto
Es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los
integrantes de una organizacin tienen en comn.
Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los
miembros de una organizacin que se distinguen de una organizacin a otras.
Es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a
pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes.

Tambin se encontr que las definiciones de cultura estn identificadas con los
sistemas dinmicos de la organizacin ya que los valores pueden ser modificados,
como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; adems le dan importancia a
los procesos de sensibilizacin0 al cambio como parte puntual de la cultura
organizacional.
La cultura organizacional, atmsfera o ambiente organizacional, como se quiera
llamar, es un conjunto de suposiciones, creencias, valores o normas que comparten
sus miembros. Adems, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su
trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una organizacin entera o bien
referirse al ambiente de una divisin, filial, planta o departamento.
Diferencia entre clima y cultura organizacional:
CULTURA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL
Percepciones que el trabajador tiene de las

Conjunto de valores, creencias y entendimientos que

estructuras y procesos que ocurren en un medio

los integrantes de una organizacin tienen en comn.

laboral.
Refleja la forma en que estn hechas las cosas en un

Se trasmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo

a las influencias externas y a las presiones internas

entorno de trabajo determinado (Instantnea no

histrica).

producto de la dinmica organizacional (evolucin

histrica).
Es duradera
Precede y fundamenta el clima.

Tiene carcter temporal.

Influye directamente en el desarrollo de las
actividades de la organizacin.
Medicin cuantitativa / encuesta.

Medicin cualitativa / observacin de campo.

Disciplina: Sociologa/ Antropologa.

Disciplina: Psicologa

Consecuencias del Clima Organizacional

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la
organizacin a nivel positivo o negativo, definidas por la percepcin que los miembros
tienen de la organizacin. Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las
siguientes: logro,

afiliacin,

poder, productividad,

baja rotacin,

satisfaccin,

adaptacin, innovacin etc.

Entre las consecuencias negativas podemos sealar las siguientes: inadaptacin, alta
rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad etc.
En una organizacin podemos encontrar diversas escalas de climas organizacio- nales
de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.

El clima organizacional, junto con las estructuras, las caractersticas organizacionales

y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.
Un adecuado clima organizacional, fomenta el desarrollo de una cultura organizacional
establecida sobre la base de necesidades, valores, expectativas, creencias, normas y
prcticas compartidas y trasmitidas por los miembros de una institucin y que se
expresan como conductas o comportamientos compartidos.

Dimensiones del Clima Organizacional

Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser
medidas en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los individuos.
Por esta razn, para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente
conocer las once dimensiones a ser evaluadas:
1. Comunicacin: Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen
dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de hacer que
se escuchen sus quejas en la direccin.
2. Conflicto y cooperacin: Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que se
observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y
humanos que stos reciben de su organizacin.
3. Confort: Esfuerzos que realiza la direccin para crear un ambiente fsico sano y
agradable.
4. Estructura: Representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone
el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.
5. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir
los objetivos personales con los de la organizacin.
6. Innovacin: Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de experimentar
cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.

7. Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el

comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrn definido, pues va a
depender de muchas condiciones que existen en el medio social tales como: valores,
normas y procedimientos, adems es coyuntural.
8. Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar ms o
menos intensamente dentro de la organizacin.
Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio organizacional.
Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que se
manifiestan cuando determinados estmulos del medio circundante se hacen
presentes.
9. Recompensa: Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el
castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero
siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo
y si no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo.
10. Remuneracin: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los
trabajadores.
11. Toma de decisiones: Evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones
que se toman en el interior de la organizacin as como el papel de los empleados en
este proceso.
Centralizacin de la toma de decisiones. Analiza de qu manera delega la empresa el
proceso de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos.
Fases del estudio del Clima Organizacional
Las fases que se presentan en la metodologa para el estudio del clima organizacional,
pueden ser adecuadas o adaptadas segn la necesidad de la realidad local.
Fase de alineamiento:
a. Profundo conocimiento de la organizacin.
b. Construccin del instrumento de medicin.
Fase de sensibilizacin:
a. Definicin del concepto de la medicin.
b. Campaa de publicidad y comunicacin interna.
c. Integracin y responsabilidad de los recursos humanos (usuarios internos),
de la organizacin con el estudio de clima organizacional.

Fase de medicin:
a. Convocatoria de los recursos humanos (usuarios internos).
b.

Sensibilizacin

previa

la

aplicacin

del

cuestionario

del

clima

organizacional.
c. Metodologa de medicin: De acuerdo al Documento Tcnico: Metodologa
para el Estudio del Clima Organizacional.
d. Anonimato y confidencialidad en la informacin.
Fase de anlisis y entrega de los resultados:
a. Resultados en tiempo real: El resultado del estudio del clima organizacional
debe ser entregado inmediatamente despus de su evaluacin.
b. Entrega de informes amigables.
c. Anlisis a profundidad de los resultados cuantitativa y cualitativamente.
d. Entrega de recomendaciones y pasos a seguir posterior a la medicin del
clima organizacional.
e. Entrega de resultados a la Alta Direccin, Direccin y a la Organizacin en
general.
Fase de acciones de mejora:
a. Desarrollo de planes de accin y mejoramiento continuo del clima
organizacional en los diferentes procesos que son percibidos como una
debilidad o amenaza.
b. Articular los resultados del mejoramiento de clima organizacional con los
indicadores estratgicos de la organizacin.
Al finalizar esta fase el equipo tcnico o comit de clima organizacional, promover la
elaboracin de un documento de sistematizacin de experiencias exitosas que puedan
ser socializadas para fortalecer el desarrollo del clima organizacional.

Tiempo

para

realizar

el

estudio

del

Clima

Organizacional

No existe un momento justo para realizar un estudio del clima organizacional,

cualquier momento puede ser bueno, sin embargo es recomendable:

 Repetirla habitualmente, en la misma poca o mes del ao: esto permite ver
la evolucin del clima ao a ao. Hacerlo en la misma poca garantiza que los
resultados de diferentes aos sean comparables entre s.
Evite realizarlas en momentos que interfiera con otras circunstancias que
puedan alterar el resultado: como evaluacin de desempeo, aumento salarial, etc.
Evite realizarla despus de crisis o eventos problemticos: como
reestructuraciones, fusiones, etc. La idea es medir los problemas y descontentos del
da a da y no esperar situaciones especiales para hacerlo.
Se considera que una medicin del clima organizacional debe realizarse por lo menos
una vez al ao. Los cambios que se generan a partir de la medicin requieren de
tiempo y de un gran compromiso de todos los miembros de la organizacin. Al realizar
mediciones continuas las personas no perciben los cambios que se generan e incluso
muchos de ellos no se han adoptado a los mismos de tal manera que los resultados
terminan siendo los mismos de la medicin anterior.

Beneficios de la medicin del Clima Organizacional

1. Obtener informacin confiable y vlida sobre el funcionamiento de la Organizacin.
2. Establecer el valor promedio del Clima Organizacional y comparar el Clima
Organizacional en los diferentes departamentos o reas.
3. Establecer Benchmarking interno, a los fines de aprovechar las mejores prcticas
dentro de la empresa.
4. Monitorear el resultado de las intervenciones de los proyectos de mejora del clima
organizacional, para evaluar su avance en diferentes momentos, lo cual es importante
cuando se estn adelantando procesos de cambio organizacional.
5. Adicionalmente, es posible conocer los elementos satisfactores y aquellos que
provocan insatisfaccin en el personal de una organizacin.
6. Disponer de Indicadores de Gestin adicionales a los tradicionales.
7. Detectar las fortalezas y debilidades de las reas organizacionales.
8. Definir acciones de mejora.

9. Realizar comparaciones con otras organizaciones y apoyarse en ellas con fines de

Benchmarking.
10. Desarrollar competencias de comunicacin y participacin entre sus miembros.