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Modelo de Gestin de Capital Humano

por Competencias

Octubre 2011

Modelo de Gestin por Competencias


Objetivo
Contar con una herramienta moderna de Gestin de Capital
Humano, que facilite los diferentes procesos y labores que la
conforman, brindando a la vez, opciones claras y concretas
para facilitar el desarrollo y propiciar la calidad de vida de
quienes componen la institucin.
Aspiracin
Que todos los trabajadores encuentren en Fundacin Integra
un lugar donde puedan desarrollarse laboralmente.

Modelo de Gestin por Competencias


Qu son las Competencias?

Son caractersticas (habilidades, destrezas, actitudes,


aptitudes) que permiten desarrollar las actividades o tareas
de su trabajo de manera exitosa.

Caractersticas de
Personalidad

Conducta

Desempeo exitoso

Modelo de Gestin por Competencias


Qu es la Gestin por Competencias?
Consiste en utilizar herramientas que, en base a las
competencias definidas, permitan atraer, desarrollar y
mantener a las mejores personas en la Fundacin, para lograr
la Misin Institucional
Incorporacin

Retroalimentacin

Desarrollo

Subsistemas Capital Humano


Desarrollo,
Capacitacin y
formacin

Reclutamiento,
seleccin e
incorporacin

Desarrollo de
carrera

Direccin
Estratgica de
Personas

Anlisis y
descripcin de
puestos

Evaluacin del
Desempeo

Beneficios,
remuneraciones

Subsistemas Capital Humano


Anlisis y
descripcin de
puestos

Diccionario de competencias
Perfiles de competencias
Descripciones de cargos

Reclutamiento,
seleccin e
incorporacin

Competencias como requisitos (perfil de seleccin)


Instrumentos para evaluar competencias
Diagnstico inicial de competencias

Desarrollo,
Capacitacin y
formacin

Medicin de competencias (brechas)


Ruta formativo
Malla curricular

Subsistemas Capital Humano

Desarrollo de
carrera

Desarrollo capital intelectual


Planificacin de la sucesin
Necesidades futuras

Evaluacin del
Desempeo

Componente conductual (competencias)


Componente funcional (metas)

Beneficios,
remuneraciones

Sistema de remuneraciones acorde con desarrollo carrera


Sistema de compensaciones

Subsistemas Capital Humano

Direccin
Estratgica de
Personas

Definir un modelo de organizacin


Identificar la propuesta de valor
Conducir una auditora de la organizacin
Identificar mtodos para renovar las partes de la arquitectura que
lo necesiten (Ej. Diagnstico de clima)
Evaluar su propio trabajo y establecer prioridades claras

Interrelacin subsistemas
Anlisis y descripcin de
puestos

Descripciones de cargos

Reclutamiento, seleccin
e incorporacin

Evaluacin de seleccin

Incorporacin

Creacin cargo (mirada estratgica)


Funciones
Competencias (Diccionario)
Renta asociada
Funciones principales
Requisitos
Perfil competencias

Conductuales
Funcionales

Competencias crticas para seleccin


Aspectos locales

Conocimientos tcnicos
Competencias conductuales
Competencias funcionales

Beneficios,
remuneraciones

Interrelacin subsistemas
Incorporacin

Evaluacin del Desempeo

Desarrollo, Capacitacin y
formacin

Desarrollo de carrera

Perodo de prueba
Perodo de evaluacin

Ajuste a perfil conductual


Ajuste a perfil funcional (metas)
Beneficios,
remuneraciones
Capacitacin/formacin tcnica (funcional)
Cambio conductual
Capacitacin para el desarrollo

Promocin
Sucesin

Orientaciones generales
Futuro / Estratgico
Estrategia

Alinear
estrategia de
RRHH con
negocio

Renovacin

Liderar
transformacin y cambio

Procesos

Personas
Mejorar los
procedimientos de la
organizacin

Eficiencia

Aportar
herramientas
a los
trabajadores
(escuchando)

Presente / Operativo

Compromiso

Subsistemas
Misin
Plan Estratgico
Direccin Estratgica de Personas

Eficiencia

Anlisis y descripcin de puestos


Evaluacin del
Desempeo
Beneficios,
remuneraciones
Reclutamiento,
seleccin,
incorporacin
Desarrollo, Capacitacin
y formacin

Desarrollo
de carrera

Renovacin
Compromiso

Despliegue subsistemas
2011

2012

2013

2014

Reconocimiento Jardines
Infantiles (RJI)

RJI: Planificacin
2012 - 2018

RJI: Ejecucin avance


anual

RJI: Ejecucin avance


anual

Software gestin
capacitacin

Plan desarrollo
competencias cond.

Plan desarrollo
competencias cond

Plan desarrollo
competencias
Capacitacin a
evaluadores
1er periodo (m. blanca)

Diseo sistema de
gestin del
desempeo

Diseo instrumentos
Aprobacin

Adquisicin software

Piloto seleccin por


competencias

Modelo seleccin xC
Capacitacin nacional
(Directoras y jefes)

Inicio evaluacin por


competencias

Requisitos

Descripciones de cargo
por competencias

Definicin competencias
funcionales
Definicin indicadores de
gestin por procesos /rea

Subsistema Desempeo
Hito 1
Contrato inicio perodo (mes 1 ):
- Competencias con brecha (3). Conductas a desarrollar
- Compromisos individuales (logros medibles)
Hito 2
Seguimiento (durante el perodo):
- Retroalimentacin permanente de brechas
-Ajuste/reprogramacin compromisos individuales
Hito 3
Evaluacin final del perodo (mes 11):
- Reevaluacin brechas
- Medicin compromisos individuales

Hito 4
Resultados del proceso (mes 12):
- Reconocimiento a logros
- Necesidades de desarrollo (competencia conductual)
- Necesidad de capacitacin (competencia funcional)
- Deteccin de otras necesidades (equipo, infra, clima, etc.)
- Retroalimentacin para prximo perodo

Reinicio del ciclo

Subsistemas Desempeo
indicadores de gestin/procesos

Retroalimentacin permanente
Ajuste a compromisos

Contrato inicio perodo

Evaluacin desempeo del perodo

Salidas del proceso

Evaluacin esperada

Evaluacin competencias clave (brechas)


Resultados de gestin

Evaluacin bajo lo esperado

Reconocimiento
Conductual?
Opcin a desarrollo carrera
(Antecedente para promocin, Necesidades de desarrollo
capacitacin)

Funcional?
Necesidad de capacitacin tcnica

Deteccin de otras necesidades (equipo, infra, clima, etc.)


Retroalimentacin para prximo perodo

ADP
rea Desarrollo de Persona
2011

Armando Ortiz P.; Psiclogo U. de Chile