UNIVERSI DAD ALAS PERUANAS

Direccin Universitaria de Educacin a Distancia

Escuela Profesional de Contabilidad
Ao de la Investigacin Cientfica UAP

TRABAJO ACADMICO
CICLO ACADMICO 2011- 2- I MDULO
DATOS DEL CURSO

Escuela Profesional:

CONTABILIDAD

Asignatura:

PSICOLOGIA

Docente:
Ciclo:

Ps. Claudia E. Del Carpio Surez

II

Periodo Acadmico:

2011-II

DATOS DEL ALUMNO

UDED:

TARAPOTO

Apellidos:

DAZ RUIZ

Nombres:

MIGUEL NGEL

Cdigo:

2011204050

1. Investigue y analice los beneficios que se ven en permitir y

alentar la espiritualidad en el trabajo; asimismo, cules seran
los riesgos de no hacerlo.
Antes de abordar cualquier anlisis, es menester determinar en
cierta medida los caracteres que involucra el concepto espiritualidad,
el mismo que es identificado sintomticamente con los de
subjetividad, afectividad y conciencia. As planteado, aparecen como
rasgos inconfundibles de nuestra espiritualidad, todos aquellos que se
ocupan de desarrollar la parte tica, emocional, axiolgica,
motivacional, de personalidad, de realizacin y de logro en las
personas. Son todos estos rasgos los que van a configurar la
espiritualidad en los individuos.
Conforme lo expuesto, resulta fcil comprender y asumir que
alentar el desarrollo espiritual en el trabajo y subsecuentemente en
los trabajadores, se constituye en prioridad en cualquier organizacin
laboral, mxime si esta busca no slo la eficacia, sino sobre todo la
eficiencia, adems de la productividad y la calidad. Asimismo,
1

desarrollar la espiritualidad en el trabajo permite asegurar el

sostenimiento
y
trascendencia
del
modelo
y
estructura
organizacional, as como el posicionamiento de los lderes que los
representan.
Un modelo organizacional donde la espiritualidad se aliente y
florezca, siempre favorecer el dilogo, la comunicacin oportuna y
sincera, el intercambio de pareceres, la consulta pertinente, el
consenso apropiado , el acuerdo representativo, el liderazgo
consultivo y participativo, el reconocimiento de logros, el incentivo al
mrito, la delegacin de responsabilidades, la diversificacin en la
toma de decisiones , el clima organizacional distendido y armnico, la
identificacin y el compromiso de sus integrantes , as como el apoyo
y cuidado de los mismos, adems de la oportuna y adecuada
resolucin de conflictos. Todo lo cual, se traducir en muy altos
ndices de calidad, de eficiencia y productividad, as como en el
sostenimiento del modelo organizacional y sus lderes respectivos,
estableciendo una relacin de ganar-ganar.
A manera de comentario, podra decir que as como no hay
mejor soldado en la batalla que aquel que combate defendiendo lo
que ama, as tambin no existe mejor trabajador que aquel que
ofrece su mejor esfuerzo por la organizacin de laque se siente parte
y con la cual est comprometido.
Conforme lo expuesto, resultan evidentes los varios beneficios
que se desprenden de alentar la espiritualidad en el trabajo y entre
los trabajadores. Por el contrario, el no hacerlo reportara efectos
adversos y nocivos en la organizacin, los mismo que pueden ser
resumidos en incertidumbre y desconfianza en el comportamiento
organizacional y las relaciones interpersonales, escaso compromiso
de parte de los trabajadores con la organizacin, as como el poco
inters por lograr la calidad, la eficacia y la productividad, con el
subsecuente deterioro y menoscabo de la organizacin, su modelo y
sus lderes ocasionales. Todo esto, debido a que sus integrantes se
perciben a s mismos como dispensables por la organizacin o
empresa, y por tanto no se sienten comprometidos con ella.
2. Mediante un ensayo de dos hojas, indique el rol del lder
autocrtico, consultivo y participativo en el cambio del
comportamiento organizacional.
En el planteamiento de esta respuesta, que no slo implica ser
descriptivo y sealar nicamente el rol de estos tres tipos de lderes,
nos serviremos de los hechos y evidencias que nos ofrece la remota
historia, as como de ejemplos ocasionales de diversa ndole, de tal
forma que pueda puntualizar categricamente la pertinencia o no de

ciertos tipos de liderazgo, y no nicamente indicar sus roles. Bajo tal

planteamiento, puedo establecer lo siguiente:
A- El caso del lder autocrtico; tambin conocido como lder
autoritario, arbitrario, vertical, unilateral, conservador y hasta
negativo, o como algunos denominan estacionario, esto
debido a que siempre tiende a sostenerse en el cargo que le
representa poder. Sin embargo, cabria la pena establecer que
no obstante sus diversas denominaciones, existe un elemento
en comn, como es el caso de la expresa voluntad por dejar en
evidencia
que la administracin del poder y la toma de
decisiones son exclusiva prerrogativa suya. Y es justamente
aquello lo que a la postre representar, tanto para este tipo de
lder como para la estructura y organizacin que encarna, su
menoscabo e inexorable deterioro. Todo esto, sin dejar de
mencionar la eficacia, que por su pragmatismo, exhibe y
disfruta en su etapa inicial.
Una mirada rpida de nuestra historia, nos dice que los modelos
sociales inicialmente asumidos por el hombre siempre fueron
autoritarios y por ende autocrticos; sin embargo, y muy al
margen de temas antropolgicos, axiolgicos y filosficos, es
oportuno mencionar que
en aquello que se refiere a la
organizacin y su eficacia, estos modelos mostraron siempre un
nivel superlativo, cuyos testimonios monumentales han
trascendido en el tiempo, y que hoy en da reconocemos como
maravillas de la humanidad. Pero, por supuesto, estos modelos
sociales con lderes autocrticos y autoritarios no pudieron
trascender y sostenerse en el tiempo, siendo reemplazados por
otros, esto debido fundamentalmente al impacto y secuelas
que el modelo y su tipo de lder tuvieron en sus representados.
Es justamente este impacto y sus efectos el mayor
cuestionamiento a este tipo de liderazgos, pues no slo se trata
de ser eficaces, sino que adems y sobre todo se trata de ser
eficientes, y ser eficiente exige a su vez contemplar ciertas
consideraciones de funcionabilidad en los representados que no
pueden ser eludidas, tanto en el orden organizacional macro
(sociedad), como en el orden organizacional micro (institucin,
empresa).
En ese sentido, y para ser concluyente, puedo afirmar que el rol
de un lder autocrtico en una organizacin es ser eficaz, buscar
ser pragmtico, guiarse por resultados, ser economizante,
procurar productividad, y dejando siempre en un segundo orden
por ser tema poco prioritario, todo aquello que se refiere a la
parte humana, tanto en sus costos como en su tratamiento
dentro del proceso productivo, estableciendo as una relacin
asimtrica de ganar-perder.

B- El caso del lder consultivo; Tambin llamado lder

vinculante, selectivo, representativo y ciertamente positivo, o
como algunos denominan de consensos, esto debido a que
su pensamiento privilegia la concrecin de acuerdos, los
mismos que no pueden ser efectuados con cualquiera, sino
nicamente con aquellos que
a su vez
representan
consistentemente algo (personas, posturas, intereses), y que
gozan del conocimiento, de la capacidad para comunicar y la
disposicin para transar y establecer acuerdos. Bajo esta
perspectiva es que se sobrepone el lder consultivo, quien al
igual que el paciente que slo consulta a su mdico, este a su
vez nicamente consulta (pide consejo) a los entendidos, a los
versados, a los que saben y a los que representan
efectivamente algo.
Ejemplos de este tipo de lderes podemos encontrarlo, aunque
de forma rudimentaria, entre los incipientes modelos de
democracia griega (ateniense), donde el lder canalizaba sus
consultas por las diversas instancias de su organizacin social, y
donde cada una era ms versada que la anterior, pero nunca se
consultaba a todos. Otro ejemplo lo constituye el tipo de
liderazgo acontecido en la monarqua inglesa, la misma que con
los siglos fue ensanchando su base de consulta, pero sin llegar
nunca a abarcar a todos, siendo quiz ello lo que explica el por
qu hasta la fecha permanece vigente y con tantos ndices de
aprobacin e identificacin entre sus sbditos, para beneplcito
de los ingleses. As tambin, sin ir muy lejos y sin nimo de ser
chauvinista o nacionalista, puedo citar el ejemplo del
presidente peruano electo Ollanta Humala, quien ha mostrado
una evolucin rpida, al menos en apariencia, yendo del
autoritarismo y la incertidumbre que generaba al principio,
hasta llegar a la performance del lder consultivo, de consensos
y tranquilizador que ahora parece encarnar. Es esto ltimo,
precisamente, lo que define el rol de un lder consultivo; es
decir, su predisposicin y capacidad para establecer acuerdos y
efectuar consensos con aquellos lderes y conocedores que a su
vez representan legtimamente algo.
Esta prctica tiene un efecto en la organizacin y en los
representados, pues estos inmediatamente se sienten
considerados, sosegados, incluidos y comprometidos con la
organizacin que los cobija. Compromiso que se traduce
rpidamente en eficiencia, calidad, produccin, y el
sostenimiento en el tiempo de la estructura y el modelo
organizacional, estableciendo as una relacin de ganar-ganar.
Es un hecho que los lderes autoritarios no son sostenibles en el
tiempo, pero tambin es un hecho que los lderes consultivos,
para ser eficientes, deben hacer de la consulta una prctica
4

ilustrada, a efectos de no incurrir en el despropsito de

consultar a quien no sabe, o en su defecto a quien no
representa algo.
C- El caso del lder participativo; tambin conocido como el
lder liberal, sistmico, popular y hasta legtimamente
democrtico, esto debido a que persuade a sus representados
que efectivamente son participes de la organizacin en cuanto
a la toma de decisiones, y es ese justamente su efecto y su rol,
al cual me referir posteriormente.
Los lideres participativos o liberales, llamados as por procurar
siempre nuevos espacios de participacin y libertad de decisin
para los representados, sern irresistiblemente populares y
carismticos, adems de admirados y hasta queridos por
quienes este lidera. Esa es su naturaleza, y ejemplos tpicos de
tales lderes ampliamente participativos se dan en pocas
recientes, de manera conjunta con la proliferacin de la
repblica, la democracia representativa, y el ejercicio del
sufragio universal.
Es en este contexto que irrumpen estos liderazgos de tipo
participativo, con un mensaje de participacin irrestricta y
permanente, en aras de favorecer su
interpretacin de
democracia. Sin embargo, estos lderes participativos en no
pocos casos degeneran en populismo, debido bsicamente a
esa necesidad natural por mostrar la performance de incluir a
todos en la toma de decisiones, circunstancia que los lleva
inevitablemente a la demagogia y el populismo cautivantes de
mayoras, lo que finalmente y en muchos casos echa a perder la
organizacin y la estructura social asumida. Por supuesto que
pueden existir salvedades y excepciones, y quiz estas se den
en el escenario de la organizacin empresarial que es materia
de este anlisis, la misma que con arreglo a normas
y
exigencias de eficiencia y productividad, pueda minimizar esta
relacin nefasta de participacin-populismo-demagogia, para
luego
implementar
un
comportamiento
organizacional
participativo, cuya efectividad la determine el conocimiento, la
responsabilidad y la eficiencia. Es ese sentido, el que
justamente determina el rol del lder participativo dentro de una
organizacin empresarial; dar la certeza y la confianza al
personal que en todas las instancias y niveles ellos participan
de la toma de decisiones, y que la organizacin necesita y se
nutre de sus aportes y sus sugerencias, as como reconoce y
premia sus logros, iniciativas e inventiva. Esto tiene un efecto
vitalizador en la organizacin, que se traduce en produccin y
compromiso de parte de los representados.

Sin embargo, es necesario puntualizar que lo dicho

anteriormente exige un nivel profesional ptimo de los
participantes de la organizacin, de tal forma que sus aportes,
iniciativas, logros e inventiva sean pertinentes y se traduzcan
en eficiencia, productividad, reduccin de plazos y costos, as
como promocin de nuevos ingresos y rentabilidad. Sin ese
nivel profesional ptimo (excelencia), los lderes participativos
no tendran mayor oportunidad.
A manera de comentario y guardando las distancias, quiz haya
sido esta certeza la que motiv al ilustrado J.Jacobo Rousseau, a
expresar en el siglo XVIII en su emblemtica obra El contrato
social, en su propio contexto y en coyunturas de efervescencia
democrtica que, nicamente en sociedades cultas florecen las
democracias, pues las sociedades caticas engendran
dictaduras, y slo en las sociedades incultas se suscitan las
tiranas.
4. Anlisis de casos (pgs. 406-408) del libro comportamiento
humano en el trabajo, Equipo de trabajo en un ambiente
virtual.
A- Por qu este grupo es un equipo?
Este grupo, integrado por Tom, Cy, Marge y Megan, se
constituye en un equipo por varias razones y elementos en
comn. En primer orden, comparten un mismo escenario laboral
(Contabilidad fiscal), as como la modalidad del mismo
(Ambiente virtual). Por otro lado, tenemos su alto grado de
profesionalismo, el mismo que determina su eficacia y calidad.
En tercer orden, est su proximidad generacional, la misma que
oscila entre los 26 y los 38 aos de edad. As tambin,
encontramos que comparten el mismo modelo organizacional
de trabajo, es decir el modelo de sistemas por la gran
autonoma y capacidad de decisin mostrada. En quinto orden,
y quiz el ms importante, es el gran sentido de compromiso
existente entre ellos, hecho que se evidencia en la
preocupacin y cuidado por el puesto laboral del otro.
Sin embargo, y tal como ocurre en todo buen grupo de
trabajo, nuestro equipo virtual ha logrado constituirse en un
grupo de amigos, siendo la amistad un plus importante que se
suma a la eficacia en el trabajo mostrado por este grupo, el
cual por estas consideraciones y razones se constituye en un
eficiente equipo laboral y mejor grupo humano.

B- Qu caractersticas del grupo lo predispone a tomar

decisiones ineficaces?
Aqu, cabria hacer una atingencia para precisar lo que
implica el termino eficaz. En ese sentido es eficaz todo aquello
que produce un efecto, como podra ser el caso de la pasin que
desata el gol del equipo amado, la paz que promueve la buena
noticia, o la incertidumbre que genera el resultado de un
examen. Esta atingencia trada a este anlisis, me permite
afirmar que de parte del equipo virtual, no existe decisin que
resulte ineficaz, muy por el contrario todas ellas resultan
eficaces, tanto para el grupo como para la organizacin
(empresa). Por tanto, la pregunta presupone y contiene en su
afirmacin una evidente subjetividad.
La eficacia para con la empresa se prueba con el ahorro
de tiempo que el grupo le propici en el proceso de produccin,
as como en el incremento de la calidad de la misma; objetivos
ambos que son perseguidos, alentados y estimulados por la
empresa. Y en cuanto a la eficacia para con el grupo, se prueba
con el estrechamiento e incremento de los compromisos y
vnculos de sus integrantes, los mismos que son llevados ahora
a escenarios humanos, familiares y hasta personales. No
existiendo por tanto decisin ineficaz, ni mucho menos daos
para ninguna de las partes. Hago alusin al tema de los daos,
pues estos continan inmediatamente a una decisin ineficaz,
constituyndose en sus mejores evidencias.
Ahora, si la pregunta interpreta la reserva de Tom y Cy,
respecto de su innovacin, como una decisin ineficaz, debo
precisar que dicha reserva es pertinente y congruente con la
autonoma para tomar decisiones por parte de los miembros
del grupo virtual. En ese sentido, conviene puntualizar que las
empresas contratan nicamente los servicios de sus
trabajadores, mas no as el espritu ni la voluntad de los
mismos. As tambin, dicha decisin no afect los intereses de
la empresa, muy por el contrario esta se vio beneficiada.
Finalmente, si la pregunta parte de interpretar como
ineficaz, el hecho por el cual Marge deja cierto indicio en un email de dicha innovacin, la misma que fuera confirmada por Cy
en entrevista con su administrador. Inclusive ello estara dentro
de la normal dinmica del comportamiento organizacional de
una empresa, debiendo merecer el adecuado y debido
tratamiento por parte del administrador, el mismo que debera
evaluar en sus futuras decisiones, nicamente si hubo o no
perjuicio para la organizacin, y en este caso concretamente no
hubo en ningn momento tal perjuicio, y por tanto no hubo
decisin ineficaz por parte del grupo.

C- Qu caractersticas del pensamiento

manifiestan en el grupo de trabajo?

grupal

se

Resulta obvio que las conductas y decisiones del grupo

virtual estn motivadas por la bsqueda de la excelencia y
calidad profesional, as tambin el cuidado por cada uno de sus
integrantes, la bsqueda de reconocimientos adecuados y
proporcionales a la calidad de su trabajo, un fuerte espritu
solidario entre sus miembros, una gran valoracin de sus
capacidades, y un fuerte vnculo afectivo, que ha transformado
a este buen equipo de trabajo en un leal grupo de amigos. Estas
caractersticas de su pensamiento, son las que se manifiestan y
se pueden evidenciar en este grupo de trabajo.
D- Ha sido Dave un lder de grupo eficaz? Qu debe hacer
ahora?
A efectos de responder con propiedad, recordemos el
razonamiento de Dave La calidad y la productividad
aumentaron. Este es un razonamiento vital en nuestro anlisis,
pues es objetivo, empresarialmente vlido, administrativamente
correcto y productivamente eficaz. Y si sumamos a este
razonamiento; el hermetismo, la discrecin y el buen tino en sus
indagaciones, entonces tenemos a un administrador que es
lder, oportuno y pertinente, pero que adems es capaz de
mostrar empata y asertividad, pues permite que sus
administrados (empleados) expresen con total sinceridad lo que
sienten y lo que piensan. Por todo ello, Dave s es un lder de
grupo eficaz.
Respecto a qu debera hacer; primero no adelantarse a
los hechos ni tomar decisiones apresuradas sobre la base de
hiptesis, dejando que los acontecimientos ocurran en el
supuesto caso de que se den, y en esa eventualidad actuar y
tomar las decisiones que las circunstancias requieran, siempre
al amparo de lo que la objetividad ordena. Luego, y en el
supuesto caso de tener que dar eventuales y posteriores
respuestas a su propio jefe, remitirse estrictamente a su
razonamiento inicial, en cuanto a que La calidad y la
productividad aumentaron, remarcando adems la excelencia,
calidad y brillantez del grupo de trabajo, as como la buena fe
contenida en cada una de sus decisiones, las mismas que jams
ocasionaron perjuicio alguno a la organizacin ni a la empresa.

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
8

1. Psicologa en el trabajo social

de Herbert, Martin
2. Introduccin a la Psicologa. J. O. Whittaker.