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UNION GENERALE TUNISIENNE DU TRAVAIL

DEPARTEMENT DES ETUDES ET DE LA DOCUMENTATION

Avec le soutien de la Fondation Friedrich Ebert

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Décembre 2008

Remerciements

Les conseils précieux de Monsieur Mohamed SHIMI et l’appui de son personnel du Département des Etudes et de la documentation aux différentes étapes de l’étude nous ont offert les meilleures conditions de travail.

L’enquête de cette étude, sous ses deux volets quantitatif et qualitatif, a été réalisée avec l’appui de plusieurs structures syndicales :

Fédération des Professions et Services

Fédération du Textile et de l’Habillement

Fédération de l’Industrie Electrique et Electronique

Fédération du Tourisme et de l’alimentation

Fédération du Bâtiment et des Travaux Publics

Fédération des Postes et des Télécommunications

Fédération de la Santé et

Syndicat de la STEG

Les départements de l’UGTT chargés du secteur privé, du contentieux et du règlement intérieur ont eu l’amabilité de nous accorder des entretiens sur plusieurs aspects du problème de la précarité de l’emploi.

La Fondation Friedrich Ebert a financé cette étude. Son personnel a facilité le déroulement des enquêtes et le traitement informatique des données de l’enquête quantitative.

L’équipe d’experts exprime ses remerciements à tous. Elle remercie également tous les travailleurs précaires qui ont bien voulu répondre aux questionnaires de l’enquête.

ont bien voulu répondre aux questionnaires de l’enquête. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
ont bien voulu répondre aux questionnaires de l’enquête. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

SOMMAIRE

 

Page

 

INTRODUCTION

 

8

 

Première partie :

 

CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE VIE DES TRAVAILLEURS PRECAIRES

 

1

LA LIBERALISATION ECONOMIQUE PRECARISE LEMPLOI

1-1 La libéralisation économique et les transformations du marché du travail

 

1-1-1

Intégration progressive dans l’économie mondiale.

 

13

1-1-2

Réduction

du

champ

économique du secteur public par la

privatisation

14

1-1-3

Principales transformations du marché du travail

15

1-1-4

Dans le contexte de la libéralisation économique, les droits sociaux et

professionnels sont mis en question.

17

1-2

Effets de la libéralisation économique sur la précarisation de l’emploi.

1-2-1

Le modèle de compétitivité et d’organisation du travail génère du

1-2-2

travail précaire L’industrie de l’habillement demeure un

secteur marqué par la

19

précarisation de l’emploi depuis son émergence avec la vague de libéralisation du début des années 70.

20

1-2-3

La

précarité dans une entreprise multinationale de l’industrie

1-2-4

alimentaire. Le Tourisme totalement intégré dans

le secteur privé

demeure une

23

activité saisonnière et un foyer du travail précaire

27

1-2-5

Le secteur de la santé : La précarité couvre toutes les qualifications.

29

1-2-6

La précarité dans le secteur d’électricité et du gaz

31

2

LES CARACTERISTIQUES DE LA RELATION DE TRAVAIL ET LES RAISONS DE SORTIE DE LEMPLOI DE LA POPULATION ETUDIEE

2-1

Caractéristiques de la relation de travail de la population étudiée

2-1-1

Les formes de travail précaire

35

2-1-2

Les

trajectoires

professionnelles

des

travailleurs

précaires sont

2-1-3

fortement marquées par le travail précaire. La sous-traitance de la main-d’œuvre est associée au CDD et à

37

l’absence de contrat de travail écrit.

 

39

2-2

Raisons de la mobilité

 

2-2-1

Les principales raisons de sortie de l’emploi

 

40

2-2-2

Les principales raisons de démission de l’emploi précaire

41

3

LES CARACTERISTIQUES DE LEMPLOI PRECAIRE : LA FEMME EST PARTICULIEREMENT VICTIME DU TRAVAIL INDECENT

3-1

Caractéristiques démographiques et éducatives de la population

Les déterminants du niveau des salaires

3-2

étudiée

42

3-2-1

Le salaire est croissant en fonction du niveau d’éducation et inégal par

genre.

43

3-2-2

Le salaire est inégal selon le type de relation de travail. 44

salaire est inégal selon le type de relation de travail. 44 [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations
salaire est inégal selon le type de relation de travail. 44 [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

3-2-3

Effet négligeable de l’expérience professionnelle sur le niveau du

 

salaire.

45

3-2-4

Environ le quart de la population étudiée perçoit un salaire indécent

car inférieur au SMIG.

46

3-2-5

Les salaires obtenus sont inférieurs aux salaires souhaités

47

3-2-6

Faible écart entre les salaires de la population syndiquée et celle qui

est non syndiquée.

48

3-3 Une proportion importante des travailleurs ne bénéficie pas de

3-3-1

protection sociale. Les travailleurs sous le statut d’une relation de travail triangulaire sont nettement moins protégés que ceux qui sont sous le statut d’une

relation bilatérale.

50

3-3-2

Les femmes sont moins protégées que les hommes, particulièrement

contre le risque de maladie.

50

3-4

La pénibilité du travail et les accidents de travail

3-4-1 La pénibilité du travail est une forte caractéristique de l’emploi

précaire. 3-4-2 Le risque d’accident de travail et de maladie professionnelle est

51

3-4-3

particulièrement fréquent chez les femmes et les travailleurs en relation de travail bilatérale La longue durée hebdomadaire du travail et le travail de nuit sont associés à la relation de travail triangulaire et au travail des hommes.

52

4

CONDITIONS DE VIE DES TRAVAILLEURS PRECAIRES

4-1

Conditions d’habitat des travailleurs

4-1-1

Les conditions d’habitat des travailleurs précaires sont d’un niveau

4-1-2

très en dessous de la situation moyenne de la population tunisienne. Le loyer absorbe une forte proportion du salaire, particulièrement

parmi les femmes. 4-2 Reproduction de la précarité au sein de la famille des travailleurs

55

4-2-1

précaires. Profil éducatif et situation professionnelle des conjoints.

56

4-2-2

Le cercle vicieux de la précarité s’étend aux enfants

58

Deuxième partie :

CADRE JURIDIQUE DU TRAVAIL PRECAIRE ET GESTION ACTIVE DU MARCHE DU TRAVAIL

1

LA LEGISLATION TUNISIENNE SUR LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE

1-1

Notion juridique de précarité

1-1-1

La notion de la précarité du travail dans les pays du système romano-

germanique

61

1-1-2

La notion de la précarité du travail

dans les pays du système du

Common Law : Le modèle américain.

62

1-2

Les types de contrat à durée déterminée

1-2-1

Le contrat de travail à durée objectivement déterminée

63

1-2-2

Le contrat de travail à durée volontairement déterminée

64

1-2-3

Le Contrat à durée déterminé de droit

65

1-3

Les lacunes de la législation sur le CDD

1-3-1

Le principe d’égalité de rémunération

65

1-3-2

Etendu limitée du principe d’égalité de rémunération

1-3-3

Plusieurs conventions collectives sectorielles (C.C.S.) n’appliquent pas

le principe d’égalité de rémunération.

67

1-3-4

La segmentation entre permanent et non permanent se fait aussi dans d’autres domaines.

et non permanent se fait aussi dans d’autres domaines. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché
et non permanent se fait aussi dans d’autres domaines. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

2

LES OPERATIONS TRIANGULAIRES

2-1

La sous-traitance du travail

 

2-1-1

Deux formes de sous-traitance de travail

70

2-1-2

Le régime juridique des opérations triangulaires

71

2-2

La sous-traitance de la main d’œuvre.

2-2-1

La notion de sous-traitance de main d’œuvre

72

2-2-2

Distinction entre la vraie sous-traitance de la main d’œuvre et

d’autres opérations triangulaires.

73

2-2-3

La sous-traitance de la main-d’œuvre en Tunisie légale ou illégale ?

74

3

POSITION DU DROIT TUNISIEN PAR RAPPORT AU DROIT COMPARE

3-1

Comparaison des législations sur les CDD

3-1-1

Les cas de recours au C.D.D., durée et renouvellement

75

3-1-2

Conditions de transformation du CDD en CDI

77

3-2

Comparaison des opérations triangulaires

3-2-1

Conditions d’exercice des entreprises de travail temporaire

78

3-2-2

Réglementation du travail temporaire

78

3-2-3

Protection de l’emploi temporaire

78

4

LAPPORT DE LA JURISPRUDENCE TUNISIENNE

4-1

Les contentieux se rattachant au CDD

 

4-1-1

Le C.D.D. tacitement reconduit, est-il requalifiable en C.D.I. ?

79

4-1-2

La relation du travail basée sur des C.D.D. successifs, peut-elle être

qualifiée de permanente ?

80

4-1-3

Le contrat conclu à une durée supérieur à

4 ans, est-il ou non

requalifiable en C.D.I. ?

80

4-1-4

La loi du 15 juillet 1996 instituant la requalification du C.D.D. en

C.D.I. (article 6-4-2) est-elle rétroactive ?

81

4-1-5

L’écrit est-il exigé pour les C.D.D. ?

81

4-1-6

Sur quelle base se fait le calcul de la période des 4 ans ?

82

4-2

Les contentieux se rattachant à la sous-traitance

5-2-1

Concernant la notion de la sous-traitance

82

5-2-2

L’article 6-4-2 du Code de Travail, est-il applicable aux salariés des

sous-traitants ?

83

5

LA GESTION ACTIVE EFFICACE DU MARCHE DE TRAVAIL ET LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

5-1 Les aspects convergents des dispositifs européens d’aide au retour à l’emploi

5-1-1

Mise en place de dispositifs européens efficaces

85

5-1-2

Les caractéristiques d’un dispositif qui cible efficacement le retour à

l’emploi des chômeurs en grande difficulté 86 5-2 L’inefficacité des services publics d’emploi et de la politique active de

5-2-1

l’emploi est un obstacle à la sécurisation des parcours professionnels en Tunisie. Des services publics d’emploi inefficaces

88

5-2-2

Des programmes d’emploi nombreux qui bénéficient principalement

aux jeunes

89

5-2-3

Des dispositifs qui n’aident pas les chômeurs en difficulté

90

qui n’aident pas les chômeurs en difficulté 90 [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
qui n’aident pas les chômeurs en difficulté 90 [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

Troisième partie :

LE SYNDICALISME FACE A LA LIBERALISATION ECONOMIQUE ET LA PRECARITE DE L’EMPLOI

1 LES TRANSFORMATIONS ECONOMIQUES INTERNATIONALES CONSTITUENT DES OBSTACLES A LIMPLANTATION SYNDICALE.

1-1 Le syndicalisme éprouve des difficultés à organiser le monde du travail.

1-1-1

Déclin international du syndicalisme

 

93

1-1-2

Les obstacles économiques à l’implantation syndicale

94

1-2 Le contexte local subit les transformations internationales : Difficulté de l’implantation syndicale dans le secteur privé en Tunisie

1-2-1

Droit syndical et liberté d’opinion

96

1-2-2

Le cadre réglementaire de création des syndicats

98

1-2-3

Les caractéristiques économiques et géographiques de l’implantation

syndicale dans le secteur privé.

98

2

SYNDICALISATION DES TRAVAILLEURS PRECAIRES ET EXRCICE DU DROIT SYNDICAL DANS LE SECTEUR PRIVE

2-1 Témoignages de syndicalistes sur les difficultés de l’exercice du droit syndical dans un contexte de précarité de l’emploi.

2-1-1

Le secteur textile habillement est marqué par de fortes pratiques

antisyndicales des employeurs.

100

2-1-2

Le Tourisme est un foyer structurel de la précarité et des pratiques

antisyndicales des employeurs.

102

2-1-3

Précarité

de

l’emploi

et syndicalisation dans les Postes et

2-1-4

télécommunications Les syndicats arrivent à faire passer des travailleurs d’un statut

103

précaire à celui du travail décent

 

103

2-1-5

Aspects

communs

aux

secteurs

économiques

hostiles

à

la

2-2

syndicalisation des travailleurs Déterminants du taux de syndicalisation de la population étudiée

 

104

2-2-1

La relation de travail bilatérale est plus favorable à la syndicalisation que la relation de travail triangulaire.

105

2-2-2 Le taux de syndicalisation est croissant en fonction du niveau d’éducation des travailleurs

105

2-3 Contribution des syndicats à la solution des problèmes rencontrés par leurs adhérents. 2-3-1 Les adhérents font souvent appel à leur syndicat pour résoudre leur problème.

106

2-3-2

Les syndicats aident la quasi-totalité des travailleurs qui les ont

contactés.

107

2-3-3

Le recours au syndicat est nettement plus fréquent que le recours au

prud’homme et à l’inspection de travail

107

2-4

L’UGTT lutte contre les déficits du travail décent

2-4-1

Le salaire indécent est la principale cause des grèves.

110

2-4-2

La lutte contre la répression syndicale, la précarité et l’exclusion de

l’emploi sont au centre de la solidarité syndicale

 

111

2-4-3 La lutte contre la précarité de l’emploi par la négociation collective

111

2-4-4 Pour une réglementation de la sous-traitance de la main-d’œuvre

 

115

de la sous-traitance de la main-d’œuvre   115 [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
de la sous-traitance de la main-d’œuvre   115 [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

3

LA PROMOTION DU TRAVAIL DECENT AU NIVEAU INTERNATIONAL EST UN SOUTIEN A L’UGTT DANS SA LUTTE CONTRE LA PRECARITE DU TRAVAIL

3-1

La promotion du travail décent devient au centre de l’agenda politique mondial

3-1-1

Le travail décent est un concept de l’OIT

116

3-1-2

Le travail décent devient un concept mondial.

117

3-1-3

Contribution de l'Union Européenne à la mise en œuvre de l'agenda

du travail décent dans le monde

118

CONCLUSION

120

travail décent dans le monde 118 CONCLUSION 120 [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
travail décent dans le monde 118 CONCLUSION 120 [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

"Le but fondamental de l’OIT aujourd’hui est que chaque femme et chaque homme puissent accéder à un travail décent et productif dans des conditions de liberté, d’équité, de sécurité et de dignité." Juan Somavia, Directeur général du BIT.

INTRODUCTION

Le travail est l’axe autour duquel s’organise la vie des personnes. Où qu’elles vivent et quoi qu’elles fassent, hommes et femmes voient dans l’emploi le test de vérité déterminant le succès ou l’échec de la politique économique et de la mondialisation. Dans le modèle de l'emploi, le contrat de travail est la seule clé d'accès au travail décent. Moyennant le fait de travailler sous la dépendance d'autrui, on obtient une identité professionnelle et les sécurités qui permettent de vivre. La société salariale qui s'est construite au cours du 20ème siècle repose sur un statut qui assure aux salariés une grande stabilité de l'emploi et donc une grande sécurité. C'était un grand changement par rapport au 19ème siècle et au début du 20ème. Au 21 ème siècle, l'épuisement de ce modèle est visible à l’échelle internationale.

Aujourd’hui, on constate partout dans le monde des déficits du travail décent, des exclusions sous différentes formes: chômage et sous-emploi; emplois de faible qualité et peu productifs; absence de sécurité au travail et modicité des revenus; violations des droits; inégalités entre les sexes; exploitation des travailleurs migrants; absence de représentation et de possibilités d’expression; insuffisance de la protection et de la solidarité face à la maladie, aux handicaps et à la vieillesse.

Les emplois précaires sont souvent des emplois salariés dont la durée n'est pas garantie. Celle-ci peut être soit limitée, soit incertaine notamment pour les salariés en relation de travail de sous-traitance. De ce fait la précarité de l'emploi et des revenus est ressentie comme une forte menace de basculer dans la grande pauvreté suite à l’exclusion de l’emploi, voire même du marché du travail.

Dans un contexte fortement marqué par le chômage, les salariés sous statut précaire ne peuvent pas exercer leur droit syndical et par-là même leur droit fondamental à la défense et à la protection. La menace de licenciement est constamment pendue au dessus de leur tête, notamment dans les entreprises de sous-traitance de la main-d’œuvre. Quand on ne sait pas si son CDD sera renouvelé, on ne court pas le risque de se syndiquer. Il en est de même lorsqu’on passe en peu de temps d’une entreprise à une autre, d’un secteur à l’autre, de l’emploi au chômage. Les syndicats éprouvent alors de grandes difficultés à représenter et défendre les travailleurs précaires. La faiblesse syndicale n’est pas seulement une faiblesse des syndicats : c’est aussi et d’abord une faiblesse des sociétés.

: c’est aussi et d’abord une faiblesse des sociétés. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché
: c’est aussi et d’abord une faiblesse des sociétés. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

Le marché du travail a connu des bouleversements rapides et profonds en Tunisie avec la libéralisation de l’économie engagée à partir de la moitié des années 1980. Ces bouleversements ont touché de plein fouet les travailleurs. La privatisation des entreprises publiques, l’introduction des principes les plus rigoureux de l’économie de marché, l’ouverture des frontières et des barrières douanières sont les traits marquants de ces bouleversements. Plus que par le passé le marché de l’emploi, par conséquent, a enregistré des mutations dont la conséquence directe est la précarité de l’emploi.

Dans ce contexte, la qualité de l’emploi est devenue une préoccupation centrale de l’UGTT. Le travail décent est devenu une notion récurrente dans les discours des responsables syndicaux et de l’action syndicale.

Pour comprendre le phénomène de la précarité et promouvoir le travail décent, le Département des Etudes et de la Documentation de l’UGTT a proposé à une équipe de recherche en sciences sociales d’étudier ce phénomène et ses impacts sur les travailleurs, en tant qu’individus mais aussi en tant que groupe social appartenant à une famille (conjoints et enfants). Outre les conditions de travail des ouvriers l’étude se penchera sur les conditions de vie des ouvriers, de leur famille, mais aussi les péripéties professionnelles.

Cette étude s’appuie particulièrement sur des données originales obtenues par une enquête portant sur deux volets, quantitatifs et qualitatifs. L’enquête quantitative s’est faite auprès de 500 travailleurs du Grand Tunis, occupés dans des branches économiques représentatives des politiques de recrutement flexible de la main-d’œuvre. Elle se compose d’ouvriers, d’employés et de techniciens sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail atypique (SIVP, CEF). Elle regroupe aussi des hommes et des hommes, des jeunes et des adultes en relation de travail bilatérale ou triangulaire.

A l’aide d’un chronogramme, l’enquête auprès des 500 travailleurs précaires reconstitue leurs trajectoires professionnelles entre le début de 2005 et la date de l’enquête (Août 2008), trimestre par trimestre sur une période de quatre ans. Les thèmes du questionnaire, abordent plusieurs dimensions du travail décent, au sens défini par l’OIT. Sept formes de sécurité sont liées au travail décent 1 :

- Le travail décent est d’abord associé à un emploi productif résultant d’une politique macro-économique ; c’est la sécurité du marché du travail.

1 cf. BIT (1999) ,Un travail décent, Rapport de M. Juan Somavia, Directeur Général du BIT, 87ème session de la Conférence Internationale du Travail. Peter Auer et Bernard Gazier (éd), 2002, L’avenir du travail, de l’emploi et de la protection sociale. Dynamique du changement et protection des travailleurs. Compte rendu du symposium OIT/France, Lyon, Edition OIT, Ministère des affaires sociales, Institut international d’études sociales. OIT(2004), Conférence internationale du Travail, 92e session, Une mondialisation juste, Le rôle de l’OIT, Commission Mondiale sur la dimension sociale de la mondialisation, Rapport du Directeur général sur la Commission mondiale sur la dimension sociale de la mondialisation.

mondiale sur la dimension sociale de la mondialisation. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
mondiale sur la dimension sociale de la mondialisation. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

- Le travail décent est associé à la création de revenus adéquats ; c’est la sécurité du revenu.

- Il assure la protection de l'expression collective sur le marché du travail grâce à des syndicats et organisations patronales indépendants, ainsi qu'à d'autres organismes capables de représenter les intérêts des travailleurs ; c’est la sécurité de représentation.

- Il assure la protection contre les licenciements abusifs et la stabilisation dans l'emploi compatible avec une économie dynamique ; c’est la sécurité de l'emploi.

- Il assure la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles grâce à des réglementations sur la santé et la sécurité, sur la limitation du temps de travail et des heures supplémentaires, grâce aussi à la diminution du stress au travail ; c’est la sécurité au travail.

-

Il

professionnelle.

offre

la

possibilité

d’avoir

une

« carrière » ;

c’est

la

sécurité

- Il multiplie les possibilités d'acquérir ou de maintenir ses qualifications grâce à des moyens innovants, à l'apprentissage ou la formation professionnelle ; c’est la sécurité du maintien des qualifications.

L’enquête quantitative s’est faite auprès de 500 travailleurs du Grand Tunis, occupés dans des branches économiques représentatives des politiques de recrutement flexible de la main-d’œuvre.Pour ce volet de

l’enquête, un intérêt particulier a été accordé à six axes que le guide d’entretien a mis en relief. Avec les cadres et les personnes ressources de l’UGTT les thèmes de l’entretien ont porté sur : la présentation de l’entreprise sous l’angle des emplois stables (statutaires, permanents, etc.) et des emplois précaires (effectifs, historique du recrutement, types d’emplois, postes, tâches) ; la division interne du travail (technique, administratif, commercial, etc.) ; la description et la décomposition des tâches à l’intérieur de l’entreprise ; les tâches internes et l’externalisation du travail ; la Gestion des Ressources Humaine ; enfin les difficultés et les perspectives de la syndicalisation.

Ce rapport est structuré autour de trois parties. La première, s’appuyant principalement sur les résultats des enquêtes réalisées, analyse la gestion du travail précaire dans plusieurs branches d’activité économique, les caractéristiques des emplois précaires en relation avec plusieurs aspects qui définissent le travail décent et les conditions de vie des travailleurs occupant ces emplois. Notre approche nous a permis de connaître l’impact du travail précaire sur les conditions de vie objectives (salaires, conditions de travail, privations), et la manière dont ces conditions sont appréhendées, les réactions et les sentiments qu’elles suscitent. Elle donne ainsi un contenu empirique au concept travail

Elle donne ainsi un contenu empirique au concept travail [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché
Elle donne ainsi un contenu empirique au concept travail [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

précaire qui rend compte de son caractère multidimensionnel et de son ancrage dans la réalité des situations vécues par les travailleurs précaires.

La seconde partie analyse le cadre juridique du travail précaire et la gestion active du marché du travail. Sur ce plan, outre l’examen du dispositif tunisien, nous comparons ce dernier à celui de l’Europe. Nous montrons que la législation tunisienne sur les Contrats à Durée Déterminée (CDD) introduite avec la réforme du code du travail au moment de l’entrée de la Tunisie dans une zone libre échange avec l’Union Européenne (1995) tend à s’approcher de celle des pays de cette zone. Par contre, la politique active de l’emploi, qui doit contribuer à limiter l’impact négatif de la précarité du travail, est nettement moins efficace que celle des pays européens.

Enfin, la troisième partie aborde le problème de l’exercice du droit syndical dans le secteur privé. Elle présente les caractéristiques de l’implantation syndicale dans ce secteur et la lutte de l’UGTT pour défendre l’exercice du droit syndical et protéger les travailleurs contre la précarisation du travail.

les travailleurs contre la précarisation du travail. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
les travailleurs contre la précarisation du travail. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

Première partie :

CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE VIE DES TRAVAILLEURS PRECAIRES

: CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE VIE DES TRAVAILLEURS PRECAIRES [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du
: CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE VIE DES TRAVAILLEURS PRECAIRES [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

1. LA LIBERALISATION ECONOMIQUE PRECARISE LEMPLOI

1-1

La libéralisation économique et les transformations du marché du travail

1-1-1

Intégration progressive dans l’économie mondiale.

A partir du milieu des années 70, l’investissement dans l’industrie manufacturière a été encouragé pour développer la création d’emploi. Les entreprises produisant pour le marché local dans un objectif d’import substitution ont bénéficié alors d’une protection tarifaire élevée et celles produisant totalement pour l’export ont bénéficié d’avantages fiscaux. L’Europe a encouragé la politique d’investissement pour l’exportation dans la mesure où les entreprises exportatrices étaient en général à forte participation européenne et produisaient en sous-traitance pour le compte d’entreprises européennes. Les produits manufacturés exportés vers l’Europe à partir d’une matière première européenne étaient exonérés du paiement de droits de douane à l’entrée en Europe.

L’économie tunisienne était, à l’époque, fortement administrée. En plus d’une forte présence du secteur public dans la production industrielle, agricole et de services, le secteur privé était soumis à un contrôle serré que l’administration exerçait principalement par le biais des autorisations, de la politique des prix et des licences d’importation et d’exportation.

Au milieu des années 80, une crise économique aiguë a déclenché un processus de libéralisation économique pour la surmonter et introduire un ajustement structurel. Cet ajustement décidé en 1986 a donné lieu à un train de réformes engagées de façon effective à partir de fin 1987 pour désengager l’Administration du secteur de la production. Les entreprises publiques opérant dans la production industrielle et de services ont été totalement, mais graduellement, privatisées. L’investissement a été libéralisé et la création des nouvelles entreprises de production de biens et de services devenaient le fait du secteur privé. Parallèlement, le recrutement dans la fonction publique est surveillé de très près et centralisé, sauf dans certains secteurs comme l’éducation ou la santé, où les recrutements sont seulement autorisés pour le personnel spécialisé dans les métiers des secteurs.

Les réformes engagées ont permis l’émergence d’une économie de marché intégrée à l’économie mondiale. L’adhésion au GATT avant que ne soit créé l’OMC, puis l’instauration de la zone de libres échanges euro-méditerranéens ont concrétisé cette ouverture sur l’économie mondiale. La conséquence directe de cette évolution économique est la réduction du champ productif du secteur

économique est la réduction du champ productif du secteur [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché
économique est la réduction du champ productif du secteur [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

public et la transformation du marché du travail, dans un contexte marqué par une nouvelle configuration de la démographie scolaire et universitaire.

Les conditions indécentes des travailleurs précaires sont largement déterminées par l’effet cumulé de six facteurs:

la faible position des entreprises privées dans la chaîne de la valeur ajoutée 2 associée à un modèle où la compétitivité est fondée sur les bas salaires.

le niveau élevé du chômage ;

l’absence d’une assurance contre la menace permanente du chômage des travailleurs ;

le cadre juridique des contrats de travail instituant la flexibilité du recrutement ;

l’inefficacité de la politique active de l’emploi qui absorbe 1.5 % du PIB, soit un niveau supérieur à celui des pays de l’OCDE et

la précarité du travail qui traverse les membres de la famille des travailleurs précaires

1-1-2

Réduction du champ économique du secteur public par la privatisation

Depuis 1987, le programme de privatisation des entreprises publiques a couvert plusieurs secteurs et a évolué selon trois phases 3 .

Les premières opérations de la 1ère phase (1987-1994) ont concerné des entreprises à structure financière déséquilibrée. Elles ont été, notamment, réalisées sous forme de vente d’actifs où, généralement, avec un démembrement de la société en unités d’exploitation autonomes afin de faciliter leur cession et, surtout, toucher une large gamme d’investisseurs. Ces opérations ont surtout touché les secteurs des services (tourisme et commerce), la pêche et l’agro- alimentaire.

La seconde phase (1994-1997) et à la faveur des avancées en matière de réforme économique et de la mise en place d’un cadre juridique et institutionnel approprié, a concerné les entreprises à structure financière saine. A cet effet, les opérations de privatisation se sont réalisées sous forme de vente de blocs d’actions de contrôle sur la base d’un cahier des charges et/ou d’offres publiques de vente.

2 Une chaîne de valeur consiste à décomposer le processus en une séquence d’activités créatrices de valeur ajoutée et d’identifier les sources d’avantage pour les utilisateurs finaux d’un produit particulier. La clé du concept de chaîne de valeur réside dans le fait qu’il y a création de valeur à chaque maillon de la chaîne. Cette création de valeur peut être mesurée et sa répartition le long de la chaîne analysée.

3 www.privatisation.gov.tn

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La troisième phase, entamée depuis 1998, a permis d’inclure les grandes sociétés telles que les cimenteries avec, en appui, le recours aux banques conseils et à des techniques plus élaborées incluant les concessions (Centrale de Radés II, où la formule B.O.O. (Build, Own & Operate) a été adoptée; l’octroi à un opérateur privé l’exploitation d’un deuxième réseau GSM sous forme de concession).

La conséquence immédiate de cette généralisation de la privatisation est le rétréci cément de la base d’implantation du syndicalisme tunisien ; ce qui a contribué à l’expansion de la précarité du travail.

Tableau 1 : Répartition des privatisations et restructurations par branche d’activité

Branches

Nombre d’entreprises

%

Agriculture et pêche

18

8,3

Agriculture

11

5,1

Pêche

3

1,4

Services agricoles

4

1,9

Industries

82

38,0

IAA

14

6,5

IMCCV

21

9,7

IME

19

8,8

IC

7

3,2

ITHC

11

5,1

Autres industries

10

4,6

Services

116

53,7

Tourisme et Artisanat

50

23,1

Commerce

23

10,6

Transport

20

9,3

Services financiers

8

3,7

Autres services

15

6,9

TOTAL

216

100

Source : www.privatisation.gov.tn

1-1-3

Principales transformations du marché du travail

La première transformation concerne la répartition sectorielle de l’emploi. Entre 1975 et 2007, la part du service est passée de 31 à 49 % du total de l’emploi. Cette évolution traduit une transformation qui tend vers la structure de l’emploi en Europe. En partie cette évolution est liée à l’externalisation des services qui étaient auparavant assurés en interne dans les entreprises industrielles qui ont fait le choix de se recentrer sur le cœur de leur métier.

fait le choix de se recentrer sur le cœur de leur métier. [UGTT & Fondation F.EBERT,
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Figure1: Evolution de la répartition de la population active occupée par secteur d'activité (en%) Source: INS

100%

50%

0%

21,9 16,3 28,1 39 34,3 35 36,7 30 49,4 43,1 31 35,2 1975 1984 1994
21,9
16,3
28,1
39
34,3
35
36,7
30
49,4
43,1
31
35,2
1975
1984
1994
2004
Service
industrie
Agriculture

La deuxième transformation est liée à la structure de la combinaison productive. L’élasticité de l’emploi par rapport à la production mesure le taux de croissance de l’emploi généré par 1% de la croissance de la production. Au cours des années 1990, cette élasticité a fléchi, passant de 0.7 au début de la décennie à 0.5 vers sa fin. Cela traduit une intensité capitalistique plus forte dans les combinaisons productives, au détriment de la création d’emploi.

Tableau 2 : Elasticité de l’emploi par rapport à la production

 

1984-94

1994-97

1997-2001

Elasticité totale

0.7

0.5

0.5

Elasticité totale (Agriculture et administration publique exclues)

1.1

0.5

0.5

Agriculture

0.1

0.5

1.6

Economie hors agriculture

1.0

0.7

0.5

dont secteur manufacturier

0.6

0.7

0.5

Services

1.1

0.5

0.5

Source : Estimation de la Banque Mondiale, République Tunisienne, Stratégie de l’emploi,

2003.

Le marché de travail reste marqué par le niveau élevé du taux de chômage malgré la baisse de 2 points obtenu entre 1999 et 2007. Le taux de chômage des sortants de l’enseignement supérieur est passé de 3,8 à 17,5 % entre 1994 et 2006. En dépit de son investissement élevé dans le capital humain cette catégorie devient la plus vulnérable sur le marché du travail (Voir graphique ci- dessous).

Tableau 3 : Evolution du taux de chômage moyen (en %)

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

16

15,7

15,1

15,3

14,5

14,2

14,2

14,3

14,1

Source : INS

15,3 14,5 14,2 14,2 14,3 14,1 Source : INS [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché
15,3 14,5 14,2 14,2 14,3 14,1 Source : INS [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché

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Figure2: Evolution du Taux de chômage par niveau d' éducation- 1994-2006 (en%) source: INS 1994
Figure2: Evolution du Taux de chômage par niveau d' éducation- 1994-2006 (en%)
source: INS
1994
2006
20
18,3
18
17,5
16
17,6
15,2
14,3
14
13,1
12
10
8
8
6
4
3,8
2
0
Analphabètes
Primaire
Secondaire
Supérieur

Le chômage de longue durée concerne plus du tiers des chômeurs en 2007 (25% et 16 % ont respectivement une durée de chômage de 1 à 2 ans et une durée supérieure à 2 ans) Enfin, le chômage touche fortement les jeunes 4 et particulièrement les femmes et les régions de l’Ouest de la Tunisie.

Enfin, la massification de l’enseignement supérieur a eu un effet sur la hausse du niveau d’éducation de la population active occupée. La part dont le niveau est égal ou supérieur au secondaire est passée de 40 à 50 % entre 1999 et 2007. Dans le tissu économique marqué par les activités à faible valeur ajoutée, cette hausse du niveau d’éducation de la main-d’œuvre correspond souvent à une insertion professionnelle des diplômés du supérieur qui se fait au prix d’une déqualification.

1-1-4

Dans le contexte de la libéralisation économique, les droits sociaux et professionnels sont mis en question.

La libéralisation économique a conduit à la mise en question récurrente des droits sociaux et professionnels : la thèse défendue est que leur coût compromet la compétitivité économique. L’observation de l’évolution de la part de la masse salariale dans la valeur ajoutée ne justifie pas cette affirmation au niveau national et international.

Si le financement des droits sociaux et professionnels compromettait la compétitivité en pesant sur les coûts salariaux, on devrait observer une baisse de la part des profits dans la valeur ajoutée, baisse qui aurait dû s’accentuer dans la période récente à mesure que la compétition mondiale s’intensifiait ; or ce n’est pas ce que l’on observe au niveau national comme au niveau international.

4 La part des primo-demandeurs d’emploi dans le total des chômeurs passe de 35,6 à 46 % entre 1999 et 2007.

des chômeurs passe de 35,6 à 46 % entre 1999 et 2007. [UGTT & Fondation F.EBERT,
des chômeurs passe de 35,6 à 46 % entre 1999 et 2007. [UGTT & Fondation F.EBERT,

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Au niveau national, la part de la masse salariale dans la valeur ajoutée baisse d’un point au cours de ces dernières années en dépit de la hausse du niveau d’éducation de la population active occupée.

Tableau 4 : Part de la masse salariale dans la valeur ajoutée (en %)

2002

2003

2004

2005

2006

38,03

37,7

37,3

37,4

37,2

Source : UGTT, Note en arabe sur le contexte économique et le 7 ème round des négociations collectives, Tunis, Mai 2008. (Source des données : INS.2007)

Entre 1970 et le début des années 2000, le partage de la valeur ajoutée fluctue en Europe davantage qu’aux États-Unis. Mais rien dans la longue période ni au cours des années plus récentes n’indique une dégradation de la situation des entreprises 5 . Le graphique ci-dessous montre que la tendance est au contraire au recul de la part des salaires dans le revenu national, plus marqué dans les principales économies des Quinze (de 67 % à 58 % entre 1975 et 2005) qu’aux États-Unis (de 65 % à 60 %) 6 . Le recul de la part des salaires compromet le financement des régimes de protection sociale assis sur les revenus du travail et force à envisager d’autres sources de financement.

et force à envisager d’autres sources de financement. 5 Il s’agit du partage de la valeur

5 Il s’agit du partage de la valeur ajoutée à l’intérieur des frontières nationales, donc avant toute prise en compte d’éventuels transferts de capitaux avec des filiales établies dans le reste du monde.

6 Centre d’analyse stratégique, La note de veille n°109, Septembre 2008. Analyse : Le modèle social européen est-il soluble dans la mondialisation ?

social européen est-il soluble dans la mondialisation ? [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
social européen est-il soluble dans la mondialisation ? [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

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1-2

Effets de la libéralisation économique l’emploi.

sur la précarisation de

1-2-1

Le modèle de compétitivité et d’organisation du travail génère du travail précaire

La structure du tissu économique tunisien est marquée par une insertion dans la chaîne de la sous-traitance internationale et un positionnement au bas de l’échelle des valeurs, d’une part, et une politique industrielle « d’import- substitution » associée à une protection du marché intérieur (loi 74), d’autre part. Même si la protection du marché intérieur a disparu, la structure des entreprises a conservé les principales caractéristiques des entreprises issues de la loi 74. Dans le secteur de l’industrie manufacturière, les entreprises se positionnent toujours au bas de la chaîne des valeurs: les conditions d’entrée sont faibles en termes de technologie, de compétences et de capital, ainsi que d’expertise en matière de sourcing et de marketing. Les emplois offerts sont surtout pour des travailleurs à faibles compétences. De ce fait le modèle de compétitivité des entreprises est fondé principalement sur la baisse du coût des facteurs de production, notamment le facteur travail.

Deux types d’organisations de travail sont associés à ce modèle:

Les organisations « tayloriennes » qui sont caractérisées par des tâches répétitives, fortes contraintes de rythmes de travail. L’autonomie dans le travail est faible ou inexistante : les procédures de travail sont imposées, la qualité contrôlée par des salariés spécialisés,

Les « organisations de structure simple » caractérisées à la fois par une faible autonomie du travail (qui les rapproche des « organisations tayloriennes ») et par un travail monotone mais peu répétitif et aux rythmes peu contraints : la structure est donc fréquemment pyramidale et le supérieur hiérarchique donne les consignes sur le travail à effectuer et contrôle le travail.

Ces formes d’organisation du travail ont des conséquences sur les conditions de travail, les politiques de formation et les salaires. Les organisations en structure simple sont surreprésentées dans les secteurs où l’emploi non qualifié domine et où l’ancienneté est faible : le commerce de détail, les services opérationnels, les hôtels-restaurants, les services aux particuliers. Les organisations tayloriennes sont surreprésentées dans des secteurs avec une certaine ancienneté : industrie agro-alimentaire, chimie-caoutchouc, industrie textile, industrie de l’habillement. La qualification peut y être très variable.

La qualification peut y être très variable. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
La qualification peut y être très variable. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

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1-2-2 L’industrie de l’habillement demeure un secteur marqué par la précarisation de l’emploi depuis son émergence avec la vague de libéralisation du début des années 70.

Le secteur des industries du textile-habillement compte actuellement plus de 2000 unités industrielles dont l'effectif est supérieur à 10 personnes. 1650 d'entre-elles produisent totalement pour l'exportation, ce qui explique que la Tunisie a été choisie comme pôle de production pour de nombreuses marques internationales. Le secteur contribue environ à 40 % de la valeur ajoutée industrielle et de la valeur de l’exportation industrielle et il mobilise plus de 200000 travailleurs dont environ 80 % sont des femmes.

Depuis 2005, plusieurs mesures dans différents domaines (financier, technologique, commercial, transport, administration douanière, formation des ressources humaines, recherche-développement) sont prises pour faire passer le secteur tunisien de la situation de sous traitant de l’UE à celle de fournisseur aux prestataires de services complets, traitant directement avec les acheteurs finaux ; et passer de la fabrication de produits vestimentaires de grande consommation à celles d’articles de mode à plus grande valeur ajoutée. Le nombre d’entreprises qui ont fait le choix de se positionner dans des activités à plus forte valeur ajoutée est encore faible.

La confection et la bonneterie participent à hauteur de 90% des exportations et plus de 80% des emplois du secteur. Le niveau technique se réduit à des machines à coudre et à des outils moins sophistiquées, par comparaison aux outils techniques employés dans la fabrication propre au secteur textile. L’expérience est moins requise, avec ce que cela implique : la qualification n’est pas un atout dont peut se faire prévaloir l’ouvrier. Il s’ensuit que les contractuels y sont moins conduits vers la titularisation.

i) Le recours massif à la main-d’œuvre féminine et la faible qualification exigée donnent un caractère particulier à la précarisation de l’emploi dans le secteur.

La fragilité sociale de la femme (rivée traditionnellement aux travaux domestiques) cherchant par tous les moyens à s’affranchir par l’accès à la production à l’extérieur de la maison, lui fait accepter les conditions de travail que lui propose le patron, même si ces conditions sont déplorables. La faible qualification demandée favorise la précarisation de l’emploi. Le travail consiste en un ensemble de gestes simples, manuels et pouvant se réduire à des actes mécaniques n’exigeant aucun effort de mémoire ni un usage appliqué des facultés de jugement ou de discernement. Il se fait à la chaîne.

Ce qui est requis c’est la rapidité de la tâche accomplie. Cette rapidité est nécessaire pour pouvoir suivre le rythme suivi par le groupe qui se trouve au même instant sur la chaîne. En fait c’est un vieux principe de coopération qui est ici exigé. Cette coopération est garante de la nature collective du produit. Là on

est garante de la nature collective du produit. Là on [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du
est garante de la nature collective du produit. Là on [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du

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n’a pas besoin de qualification. Le seul effort à fournir est celui de s’intégrer dans le mouvement d’ensemble qu’exige la production du produit. Le principe qui régit les tâches est de ce fait, le plus souvent la répétition des gestes. Il y a certes plusieurs tâches à effectuer mais ces taches sont réparties selon un schéma de division du travail technique à réaliser.

Une veste peut nécessiter le passage par 35 étapes. Mais le nombre élevé des étapes ne constitue pas en soi une difficulté que les ouvrières auraient à surmonter. C’est plutôt un travail précis et appliqué à l’objet qui est demandé. La dextérité ne consiste en fait que dans la quantité des pièces produites en un temps déterminé. C’est pourquoi on parle dans ces ateliers de production d’un

« travail à la minute ». Des critères de productivité sont établis pour chaque pièce

à produire : les lingeries, les pantalons, les chemises, les sous-vêtements sont

autant d’articles qui nécessitent autant de critères de productivité. Ce qui est à

retenir c’est le caractère simple et répétitif des gestes à fournir, mais aussi la rapidité de l’exécution. Toutes ces opérations peuvent être fournies par n’importe quel type d’ouvrière. Cela ne nécessite ni des diplômes ni une expérience préalable. Les ouvrières sont changeables à chaque instant. La précarité réside en fait en cela. C’est cela qui permet au patron de proposer des contrats de 15 jours d’un mois ou de trois mois selon son carnet de commandes

à l’instant où il embauche. Le système est celui du « stock zéro » mais appliqué à

la main d’œuvre féminine.

Une enquête auprès d’un échantillon d’entreprises du secteur habillement révèle nettement que les entreprises utilisent largement les CDD et les contrats atypiques :

Figure3: Répartition des recrutements en 2004 par t ype de contrats de travail

Source: Ministère de l'emploi Enquête sur le secteur Textile-Habillement

CDI

SIVP-CEF(contrats

atypiques)

19%

13% CDD 68%
13%
CDD
68%
Ministère de l'emploi Enquête sur le secteur Textile-Habillement CDI SIVP-CEF(contrats atypiques) 19% 13% CDD 68%
CDI SIVP-CEF(contrats atypiques) 19% 13% CDD 68% [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
CDI SIVP-CEF(contrats atypiques) 19% 13% CDD 68% [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

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ii)

Le transfert de propriété des entreprises contribuent à la rotation des effectifs ouvriers et à la précarité de l’emploi

Tout transfert de propriété s’accompagne d’un mouvement notable de rotation au niveau des effectifs ouvriers. Ces derniers qui ne suivent pas toujours les évènements et les chroniques de leurs entreprises, se produisant généralement par le biais du Journal Officiel que les ouvriers ne lisent pas, sont surpris d’apprendre qu’un nouveau patron s’est emparé de l’entreprise et que les contrats ou document de travail les liant à l’ancien patron ne sont plus légaux, ils sont caducs, surtout quand le délai de réclamation, aux rares cas quand il est mentionné, est passé. Le côté juridique devient ainsi complexe et souvent ne sert pas les ouvriers : l’entreprise change de nom, suite au changement de patron, et le nom de l’entreprise qui les a recruté, qui figure sur leur contrat devient un fantôme.

Un temps long passe avant que l’ouvrier ne se rende compte qu’il travaille dans une toute nouvelle entreprise, juridiquement parlant. C’est lorsque l’ouvrier touche sa fiche de paie et qu’il lise les détails concernant son employeur, ce qui n’est pas toujours requis, qu’il se rend à l’évidente réalité. C’est un nouvel ouvrier dans une nouvelle usine. Ni ancienneté ni cumul des avantages liés au nombre des années passées dans l’entreprise ne peuvent être revendiqués. Ceci constitue un élément qui a tous les caractères de l’emploi précaire : l’ouvrier est réduit à la case départ. Il constitue en outre un coup porté à toute accumulation au profit des ressources humaines, expériences, années d’ancienneté, compétences élaborées, etc.

iii) Le transfert de lieu des entreprises une occasion pour licencier et recruter une nouvelle main-d’œuvre sous statut précaire.

Les entreprises du secteur du textile et de l’habillement se caractérisent par un changement fréquent de lieu de résidence ou de siège. En 2006 on a noté que 10% des entreprises du secteur ont changé de lieu. Selon les données fournies par la fédération de l’UGTT, 220 entreprises (d’un total de 2168), ont changé d’adresse en 2006. Ceci est de nature à changer les clauses du contrat. Le lieu de production est ici à articuler avec le lieu d’habitation de l’ouvrière, et les problèmes de transport que cela implique. En outre le changement de lieu de production entraîne généralement un changement des procès de production en fonction des espaces disponibles et des nouvelles surfaces dispensées à la production au sein de l’usine. Ce qui est de nature à « écorcher » certains aspects de l’ancienne tâche dont s’occupait l’ouvrière et introduire de nouvelles dimensions auxquelles l’ouvrière n’est pas encore familiarisée malgré le caractère répétitif des tâches à accomplir. Il faudra du temps pour que l’ouvrière s’acclimate avec le nouveau « décor » et retrouve ses marques et ses repères. Pour cela, il faut du temps durant lequel le niveau de la productivité de l’ouvrière a

lequel le niveau de la productivité de l’ouvrière a [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché
lequel le niveau de la productivité de l’ouvrière a [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché

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généralement baissé, c’est alors l’occasion, une parmi d’autres, de licencier et de renouveler « le parc humain ».

1-2-3

La

alimentaire.

précarité

dans

une

entreprise

multinationale

de

l’industrie

La Tunisie compte dix usines de boissons gazeuses de cette entreprise multinationale totalisant ensemble un personnel constitué de 3500 ouvriers, dont 75% sont permanents et 25% des emplois contractuels et précaires.

i) Disparition de la formule des stagiaires avec l’apparition des Sociétés de sous-traitantes de la main-d’œuvre

Avant l’avènement des sociétés sous-traitantes de l’emploi en Tunisie, période qui a connu son « étape faste » à partir des années 1990, on procédait à une période appelée « stage » qui est variable de 3 à 6 mois à l’issue de laquelle l’employé provisoire est soit gardé en tant que travailleur mis sur la trajectoire attendue du travail permanent et statutaire, ou congédié. Avec l’avènement des sociétés sous- traitantes en question, la période de stage a été purement et simplement occultée et enlevée, sans aucune autre forme de procès. Désormais, il y a des travailleurs continuellement précaires menacés d’être congédiés à chaque instant pour la moindre « faute » commise ou provoquée, ce qui est une épée de Damoclès tendue sur la tête de l’employé. On a stipulé dans le Code de Travail qu’il faut quatre ans pour qu’un employé sous CDD puisse aspirer à être recruté. Mais les patrons ont souvent opté pour une interruption des quatre ans, intervenant à des moments propices pour ne pas déboucher sur l’emploi permanent.

C’est à cette tendance des patrons à profiter provisoirement de la manne « travail précaire », que s’ajoute bien entendu le rôle d’écran que jouent les sociétés sous- traitantes de l’emploi pour empêcher à ce qu’un processus de titularisation s’installe dans les entreprises où ils opèrent. En effet la titularisation, ou toute autre forme d’accès au travail permanent, fait entrer le travailleur sous le toit protecteur des lois du travail, sur le plan professionnel et social. Conséquence logique et prévisible : la titularisation, ou ce qui en tient lieu, est de nature à priver, de fait, la société en question de tirer le profit maximum des travailleurs précaires 7 .

ii) L’emploi précaire est lié à la haute saison.

L’emploi précaire est lié à la haute saison qui s’étale de juin jusqu’ à octobre, période de grande consommation de boissons gazeuses, justifiant la création dans la grande entreprise multinationale en question, d’un « poste supplémentaire de 22 h du soir jusqu’à 6 h du matin du lendemain. Les deux autres postes « réguliers » des saisons « normales » étant de 6 h à 14h et de 14h

7 Généralement la société sous-traitante prend environ 50% de la rétribution réservé au travailleur dans une entreprise.

rétribution réservé au travailleur dans une entreprise. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
rétribution réservé au travailleur dans une entreprise. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

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à 22h. C’est cette activité de « non-stop » et qu’on appelle dans la terminologie gestionnaire et sociologique les « trois huit » qui rend les tâches annexes à la production des boissons décisives pour l’hygiène et la qualité du produit.

En effet, l’activité de fabrication des boissons gazeuses est très salissante, aussi faut-il traiter avec beaucoup de soins les activités de maintenance des machines, de propreté des locaux, de désinfection de tout instant des lieux de fabrication, d’entretien serré des engins. Les emplois précaires sont, en outre, constitués des travailleurs de peine : manœuvres et manutentionnaires, préposés aux opérations de stockage des caisses (qu’elles soient vides ou pleines), de leur alignement dans des allées permettant la constitution de couloirs de circulation opérationnels. Cet alignement se fait de façon ordonnée et selon des piles les plus économes possible d’espace et de facilité de mouvement de l’utilisateur et de triage. Les manutentionnaires ont aussi la tâche de remplir les camions. Ces activités sont souvent l’apanage des emplois précaires. Les manœuvres, le personnel féminin de nettoyage sont pourvus par les sociétés de sous-traitance de la main d’œuvre et un grand nombre parmi eux est précaire. Ce sont par conséquent des postes de travail qu’on trouve le plus souvent à l’usine et non dans les locaux administratifs et de gestion du personnel.

iii) L’emploi permanent est l’apanage des tâches administratives et de gestion

En effet, s’il est admis qu’on trouve le plus souvent l’emploi précaire dans l’usine et les aires de manœuvre des engins et les dépôts de stockage, l’emploi permanent est l’apanage des tâches administratives par excellence. Ce sont par conséquent des postes de travail fixes, réguliers et statutaires qu’on trouve dans les locaux administratifs et de gestion du personnel. Mais ils se composent surtout des travaux d’administration et de gestion (le secrétariat, le commercial, le financier, le comptable, le responsable du contentieux et du juridique, la Direction générale).

Toutefois on les trouve parmi les travaux qui exigent une qualification spécifique appliquée à une machine bien déterminée : gros camion, engins semi-lourds, grues), etc. Dans cette catégorie, par exemple les conducteurs de machine à l’usine et dans les aires de manœuvre devant l’usine pour la réception des caisses vides et l’envoi des caisses pleines dans des camions (des semi-lourds requérant pour les chauffeurs un permis de conduire correspondant).

iv) Les savoirs des précaires sont occultés.

On peut imaginer que la précarité est constituée des travaux qui ne nécessitent pas une expérience particulière ni une formation appropriée et spécifique. C’est pourquoi l’idée de précarité renvoie spontanément au « tout venant ». C’est une fausse perception de la précarité : pour cela le cas du stockage des caisses est significatif : On croit qu’il suffit d’avoir un peu de force musculaire pour ranger les caisses et charger les camions pour être manutentionnaire. C’est une fausse

les camions pour être manutentionnaire. C’est une fausse [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
les camions pour être manutentionnaire. C’est une fausse [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

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croyance du moment qu’il faut de l’expérience pour s’acquitter de sa tâche avec dextérité et succès.

En effet, la tâche de stockage exige d’autres qualités que la force musculaire ou la rapidité pour gagner du temps et faire gagner du temps au camion qui doit être chargé le plus vite possible pour partir, sinon pour être vidé de ses caisse s’il s’agit de le renvoyer au dépôt de la façon la plus diligente possible Cette qualité supplémentaire consiste en l’acquisition des réflexes d’une bonne application pour ce genre de tâches, c’est pourquoi le travail de stockage des caisses n’est pas nécessairement une tâche à confier au tout venant. Aligner des piles de caisses, favoriser des couloirs de circulation et de pénétration pour les utilisateurs, veiller à l’économie de l’espace dans la hauteur et sur le sol, aménager des issues de sortie pour ne pas engorger les marchandises, savoir placer les différentes sortes de contenants, (bouteilles plus sales que d’autres à destiner aux services d’hygiène, par exemple), sont toutes des opérations qui sont , primo, tout à la fois manuelles et mentales. Secundo : elles exigent la mise en accord du manuel et du mental. Tertio : elles exigent une familiarisation avec les gestes qui concordent avec cet alliage du manuel et du mental.

On voit, par conséquent, que la décomposition de la tâche permet de saisir le niveau de compétence requis : il se situe dans l’expérience à acquérir. Or celle ci ne s’obtient que par le nombre des années passées dans l’entreprise. En termes gestionnaires et administratifs cela s’appelle l’ancienneté dans le poste. L’ancienneté dans le poste est rémunérée parce qu’elle assure les gains de temps, d’argent, d’organisation internes des tâches, en accord avec les autres agents avec lesquels le manutentionnaire doit coordonner, pour la bonne marche de l’ensemble des travaux et des tâches de production.

v) Une

formule

intégrative

et

productive :

précaires et des emplois permanents.

le

panachage des

emplois

La formule intégrative et productive est le panachage des emplois précaires et des emplois permanents lors du troisième poste « pénible ». Le conducteur (permanent) et son aide qui est contractuel et précaire, se partagent la même tâche permettant au travailleur auxiliaire (aide conducteur) d’apprendre tout en produisant et gagnant sa vie. Cette formation sur le tas qui est tout à la fois productive pour l’entreprise et formatrice assure le lien entre intérêt de l’entreprise et intérêt du travailleur. Elle a permis à des travailleurs sous CDD appliqués d’obtenir une requalification de leur contrat en CDI ; c'est-à-dire devenir des travailleurs permanents. L’entreprise récupère ainsi les bénéfices de son investissement dans le capital humain plutôt que le laisser mettre son savoir acquis dans l’entreprise au profit d’une entreprise concurrente. Car le talon d’Achille réside là. Plus la concurrence est âpre entre entreprises, plus le souci de garder les plus performants parmi ceux qui ont été formés sur le tas, y compris ceux qui ont commencé leur « carrières » de façon précaire, est véhément. Nous sommes là devant un cas d’école.

est véhément. Nous sommes là devant un cas d’école. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché
est véhément. Nous sommes là devant un cas d’école. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché

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Car il faut le reconnaître : ce qui a permis aux entreprises de compter sur des ressources humaines sûres c’est le principe de titularisation, en effet, l’employé est confirmé dans son poste après une période probatoire appelé ici stage, là CDD, ailleurs période d’essai. La formule de panachage dont il est question dans cette entreprise de boissons gazeuses est ce qui peut tenir lieu de période préparatoire à la titularisation à plus ou moins brève échéance.

vi) Le

passage de la précarité à la titularisation donne un nouveau

statut de travailleur qualifié.

Dans les activités techniques, annexes à la fabrication, les effets de passage de la précarité à la titularisation en tant que processus de régularisation, aux yeux de la loi de travail mais aussi au regard des lois économiques de productivité, permettront à l’employé de passer d’un aide conducteur qu’on peut congédier à tout instant à un aide conducteur jouissant d’une fonction de remplaçant du conducteur en cas de vacance ou d’absences pour diverses raisons (maladie, retraite, etc.). D’autant plus que ceci se fait sur le plan technique, plan qui exige l’acquisition de qualifications certaines. La fonction crée en général le statut. La fonction est d’ailleurs suffisamment étoffé en actes techniques et suffisamment fournie en tâches du moment que l’aide conducteur s’occupe aussi de l’entretien des machines du graissage des pièces nobles de la machine, il change les pièces d’usure, pour les chaînes à palettes, les rouleaux. Il peut déjà conduire quelques petites machines, comme le « Mirage » à bouteilles (sélectionner les bouteilles et localiser les tâches de saleté), etc.

Dans les activités de stockage, les qualifications techniques sont requises à ce niveau aussi. Organiser les stocks, savoir organiser et procéder à une économie de l’espace. Nous avons décomposé ci dessus les taches techniques du travailleur du stock, auxquelles on peut ajouter ici le triage des bouteilles, la rapidité des réflexes d’application des règles en usage sur le plan technique : écarter les goulots de bouteilles ébréchées, vérifier la propreté des bouteilles, contrôler l’état des bouteilles provenant des dépositaires et des représentants régionaux, qui sont souvent des agents privés de représentants, des commerçants de détail ou de gros et le signaler, etc.

Dans les activités d’hygiène, les actes accomplis sont souvent décisifs pour assurer la qualité du produit, le nettoyeur (homme ou femme) doit savoir choisir des doses précises à appliquer selon le cas pour ne pas détériorer les outils en question : le détergent, le javel sont des produits corrosifs, une utilisation non contrôlée techniquement peut entraîner à plus ou moins brève échéance la détérioration du matériel technique de l’entreprise y compris la mise hors d’usage des circuits de canalisation des eaux usées et des procédés d’évacuation de produits nocifs.

Toutes ces techniques demandent des compétences et ne peuvent être considérées comme spécifiques aux « tout venant », terme dépréciateur pouvant servir pour justifier le recours à la précarité. Sur la base de ces compétences, les

à la précarité. Sur la base de ces compétences, les [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du
à la précarité. Sur la base de ces compétences, les [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du

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activités de fabrication, de stock, d’assainissement, d’entretien peuvent être soumises à des normes de promotion pour ceux qui les pratiquent à l’intérieur de l’usine. L’apprenti devient ainsi un aide mécanicien, pouvant remplacer le titulaire du poste en cas de vacance, les travailleurs de l’entretien peuvent devenir des magasiniers ou aide-magasiniers, les travailleurs de l’assainissement peuvent se charger du traitement pratique de type écologique. Et c’est ainsi que le travail sur le tas est source de formation et d’acquisition de qualification, de confirmation de compétences, que le règlement aura à sanctionner juridiquement dans des postes clairement définis.

1-2-4

Le Tourisme totalement intégré dans

activité saisonnière et un foyer du travail précaire

le secteur privé

demeure une

i) Le caractère saisonnier des activités touristiques

Le Tourisme est l’un des principaux piliers de la croissance de la Tunisie au cours des dernières décennies. Mais c’est un secteur vulnérable car sa croissance est sensible aux préoccupations internationales en matière de sécurité. C’est aussi un secteur fortement et structurellement marqué par le caractère saisonnier de ses activités.

Durant trois ou quatre mois l’activité est à son maximum, ou du moins c’est ce qui est théoriquement attendu. Le reste de l’année le secteur connaît l’hibernation qu’on connaît, dans un pays où le tourisme est articulé au thème « soleil » ; c’est l’été qui est la saison du tourisme avec un débordement aux deux limites du printemps et de l’automne, mais avec des activités qui tendent vers le ralentissement. L’allure de l’évolution mensuelle du nombre de nuitées entre 2001 et 2007 traduit clairement le caractère balnéaire du Tourisme tunisien.

Figure 4 : Evolution mensuelle du nombre total de nuitées par an entre 2001 et 2007 (en milliers)

Source : Base données de l’INS (www.ins.nat.tn) 7000 6000 5000 2001 2002 4000 2007 3000
Source : Base données de l’INS (www.ins.nat.tn)
7000
6000
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1000
0
JANV.
FEV.
MARS AVRIL
MAI
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DEC.
MARS AVRIL MAI JUIN JUIL. AOUT SEPT. OCTO. NOV. DEC. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du
MARS AVRIL MAI JUIN JUIL. AOUT SEPT. OCTO. NOV. DEC. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du

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En concurrence avec d’autres destinations du bassin méditerranéen, la position de la Tunisie stagne et ses parts de marchés sont à la baisse. La variété des produits est restreinte et leur image demeure faible, du fait de la prédominance de l’industrie des stations balnéaires. Pourtant, l’objectif des plans de développement dans ce secteur est de diversifier les activités touristiques pour offrir un service sur toute l’année. Mais cet objectif n’est pas atteint. De ce fait, l’activité touristique reste saisonnière et génératrice du travail précaire.

ii) Plus de la moitié du personnel occupe un emploi précaire.

En 2006, l’emploi précaire concerne 58 % du personnel de l’hôtellerie 8 . Chaque saison touristique, les hôtels embauchent en moyenne de 3000 à 3500 en tant que personnel ouvrier. Le caractère saisonnier de la durée du travail conduit les employeurs à recourir à l’embauche à partir du « tout venant » ou de la rue, pourvu qu’il réponde à de simples critères de look présentable et de bonne tenue. D’autres sources d’embauche sont constituées des relations personnelles du staff de direction, mais souvent appel fréquent est fait au secteur informel pour fournir la main d’œuvre dont a besoin le secteur du tourisme.

Figure 5: Distribution du personnel du secteur hôtelier selon le type d'emploi-2006 Source: Ministère de l'emploi

Non permanets

58%

Cadre 8%
Cadre
8%

Permanents

34%

iii) La précarité massive touche plusieurs catégories du personnel et s’accompagne de la déqualification des catégories qualifiées

La précarité touche évidemment tout le personnel du secteur (plongeurs, commis de bar, restaurateurs, etc.) et particulièrement les animateurs. Cette dernière activité ne peut être fournie par la technique du « tout venant » c’est celle des animateurs touristiques. Malgré le caractère normatif qui s’impose dans le

8 Enquêtes Sectorielles sur l’Emploi, Observatoire National de l’Emploi et des Qualifications

(ONEQ),2006

National de l’Emploi et des Qualifications (ONEQ),2006 [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
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recours fait aux animateurs, ceux ci subissent les conditions du travail précaire. D’abord le caractère saisonnier de l’activité touristique en Tunisie est une donnée de base. C’est cette donnée de base qui met l’animateur dans une position de faiblesse chronique face à ses employeurs qui trouvent en cela une opportunité pour lui demander de s’occuper des tâches qui débordent le cadre du contrat réglementaire.

Les animateurs se chargent de ce qui est stipulé dans le contrat (agrément des touristes, animation culturelle et artistique, sport, activités corporelles, loisirs, jeux etc.). Or à examiner un cas de figure comme l’est le Club Méditerranée, la pratique en cours dépasse les cadres de travail fixés par la loi. Dans beaucoup d’établissements hôteliers et de loisirs, certaines activités auxquelles les animateurs sont de plus en plus contraints de consentir ne relèvent pas, de droit, de leurs prérogatives : s’occuper de l’accueil des touristes au niveau de la valise à transporter, des couches de bébé à changer ou des loisirs à dispenser à des heures tardives le soir, sans limite de temps.

Devant ce débordement, et parce que ce sont d’habitude des travailleurs de la culture, ils sont conscients de leur droits et constituent plus aisément que dans les milieux ouvriers des syndicats, même si à ce niveau les difficultés ne manquent pas. Elles sont dues souvent à l’attitude récalcitrante de la Direction de l’établissement hôtelier.

1-2-5

Le secteur de la santé : La précarité couvre toutes les qualifications.

La précarité dans le secteur de la santé est très réduite par comparaison aux autres secteurs. 90% du personnel de la santé sont des permanents. Seulement 10% sont précaires, selon l’estimation des syndicalistes contactés pour les besoins de notre enquête qualitative.

i) Recours au contrat de travail atypique « SIVP » pour recruter la main-d’œuvre qualifiée

Les premiers caractères spécifiques du secteur de la santé sous l’angle de l’emploi et de la précarité se distinguent par un paradoxe : ceux qui ont des tâches marginales par rapport au noyau dur professionnel de la santé ont un emploi durable (des CDI), avec salaire et couverture sociale : ce sont les employés du gardiennage, les femmes de ménage, les ouvriers de cuisine auxquels on ajoute les brancardiers. Par contre ceux qui sont des SIVP, ce sont les employés dont la qualification est directement liée au noyau dur de la profession : ce sont les paramédicaux comme les aides soignants, les infirmier(e)s, les techniciens supérieurs et parfois les médecins. Des cas ont pu être relevés comme ces médecins «précaires », exemple : un radiologue à l’Hôpital d’Enfant de Bâb Saadoun, deux généralistes à l’hôpital régional de Béja. On trouve dans les SIVP des techniciens spécialisés, les laborantins, les diplômés de la spécialité « radiologie », de la spécialité « nutrition », les kinésithérapeutes.

de la spécialité « nutrition », les kinésithérapeutes. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
de la spécialité « nutrition », les kinésithérapeutes. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

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Quant aux CDD, ce sont les attachés d’administration, les agents de bureau des entrées (admission des malades, sortie des malades, sortie des décès), les agents des archives (allant du responsable de la maintenance jusqu’ aux agents chargés du classement des archives, tels que les dossiers des malades, classement par spécialité et par année), ce sont des contractuels.

ii) Recours aux entreprises de sous-traitance de la main-d’œuvre dans le secteur public et privé

L’emploi précaire a fait son entrée dans le secteur de la santé à partir des années 1990. C’est cette époque que le besoin s’est fait sentir avec l’apparition de postes vacants dans les tâches d’administration et dans le paramédical. Ce besoin n’a pas été comblé par des recrutements d’un personnel permanent. Le faible coût d’une main d’œuvre abondante et formée mais aussi, l’apparition des sociétés de sous-traitance aidant, constituent les deux facteurs qui ont conforté la tendance à faire appel à une main d’œuvre travaillant dans des conditions précaires.

Cette apparition s’est faite essentiellement dans les EPS (Etablissements Publics de Santé) comme les Hôpitaux publics, les CHU(Centre Hospitalo-Universitaire), l’Institut de Nutrition, le Centre d’orthopédie Mohamed Kassab, le Centre de Gynécologie Wassila Bourguiba, l’Hôpital d’Enfant de Bâb Saadoun,, l’institut de Neurologie de la Rabta, L’institut du cancer Salah Azaiez, l’Hôpital Ophtalmologique Hédi Rayés, l’Hôpital Charles Nicolle, l’Hôpital Mongi Slim, L’Hôpital de la Rabta, l’Hôpital Habib Thameur, en tout 20 EPS, en tant que grandes institutions hospitalières du pays. Ce fut la première étape. La deuxième étape a vu la généralisation du phénomène: cette « technique » d’emploi précaire a fait tâche d’huile dans les hôpitaux régionaux. Le problème ne se posait pas pour les Centre des Soins de Base, car le personnel y est réduit.

Dans le secteur privé, l’appel à l’emploi précaire se faisait durant la saison estivale, c’est la période d’affluence. C’est là qu’on appliquait la technique de la modulation en fonction de l’affluence des patients rappelant la même technique pratiquée dans le secteur de l’habillement. Dès qu’il y a création d’un service nouveau, (dialyse par exemple), on recrute des emplois précaires, tels que les kinésithérapeutes, les infirmières, les instrumentistes (par acte), et les ouvriers. On fait appel aux techniciens supérieurs du secteur public pour des interventions ponctuelles, moyennant paiement d’un forfait de service ponctuel (opération ou intervention chirurgicale).

iii) Précarité et risques de maladies professionnelles

Le secteur de la santé se caractérise par la délicatesse des opérations et des gestes professionnels à contracter. La moindre faute risque de coûter la vie d’un homme. Ce scrupule n’est cultivé que chez les enfants de la profession. Les intrus, ne peuvent pas observer une discipline rigoureuse, n’ayant pas eu une formation conséquente à cet effet. Il y a une différence de comportement entre

à cet effet. Il y a une différence de comportement entre [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations
à cet effet. Il y a une différence de comportement entre [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

celui qui connaît les maladies contagieuses et celui qui ne les connaît pas. Le premier ne touche rien sans avoir déjà mis les gants. Le second, pour la rapidité des gestes qu’il expédie sans grand scrupule, trouve cela dérisoire. Un initié sait ce qu’est une urgence et quels soins premiers il faut dispenser. Il sait garder le secret médical, comme un acte d’une haute professionnalité. Tous ces avoirs et ces comportements exigent une formation appropriée et une ancienneté dans le travail. Les nouveaux ne peuvent pas connaître ces « détails ».

iv) Précarité et déqualification professionnelle

On peut relever le cas d’une clinique privée qui vient de connaître un mouvement de revendication de la part de son personnel soignant. Ces derniers demandent le reclassement professionnel, en fonction de ce que chacun présente comme services. L’infirmier est payé comme un aide soignant durant dix ans. Les dix ans d’ancienneté suffisent pour lui donner le niveau salarial d’un infirmier à ses débuts. Le technicien supérieur est payé au niveau de l’ouvrier. En outre le préparateur de pharmacie, le laborantin fait quand le besoin s’en fait sentir, le standardiste de nuit, donne les médicaments aux malades, et tient le registre des entrées. Trois tâches qui sont loin l’une de l’autre et qui ne sont pas enseignés dans les filières de l’enseignement en tant qu’appartenant à la même profession. Il y a une sorte de non reconnaissance professionnelle à travers cet exemple portant sur la demande de reclassement professionnel des employés de cette clinique privée. Cette reconnaissance professionnelle n’est pas de rigueur. Les 56 employés qui ont reçu une formation approprié ont été, suite au mouvement revendicatif, remplacés par des CDD, des emplois précaires, des contractuels de trois mois renouvelables.

1-2-6 La précarité dans le secteur d’électricité et du gaz

i) La segmentation entre Statutaires et personnel recruté par la régie

Tous les établissements d’électricité et de gaz du secteur public, couvrant tout le territoire tunisien comptent 10400 inscrits sur ses registres, dont 1000 sont détachés, pour assurer des fonctions diverses. En effet, ces derniers sont payés en tant que fonctionnaires à des degrés divers (Ingénieurs, Techniciens Supérieurs, cadres administratifs, etc.) de la STEG, et sont détachés dans les partis politiques (au pouvoir ou d’opposition reconnue), dans des syndicats, dans des Ministères, dans des associations ou des organisations nationales comme l’UNFT par exemple.

Aux 9400 fiches de paie de travailleurs permanents effectifs à la STEG, il faudra ajouter 1000 travailleurs précaires et qui sont dénommés dans la terminologie administrative « la régie ». Ce nombre vient d’être recensé (octobre 2008).

Les 1000 travaillant sous la dénomination de régie, se distinguent des travailleurs statutaires, par le fait qu’ils sont privés de ce dont jouissent les

par le fait qu’ils sont privés de ce dont jouissent les [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations
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[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

statutaires : un statut, une déclaration à la CNRPS (CNAM), un salaire régulier, une retraite prévue à l’âge requis, un formation pour se recycler à des étapes charnières de la carrière professionnelle, des primes, une inscription dans une progression professionnelle qualifiée de « promotion », garante d’une gestion optimale de la carrière, une couverture médicale spécifique dispensée par un réseau de centres médicaux (un centre dans les grandes villes régionales outre le grand centre médical de Tunis où sont dispensés des soins répartis selon les deux types en vigueur, : maladies ambulatoires et longues maladies, auxquels sont appliqués respectivement des régimes de couverture sanitaire appropriés).

Ces centres sont mis au service des retraités et du personnel en activité, qui sont ainsi entourés par la protection assurée par la Société et la Mutuelle. Dans ces prestations couvrant l’assurance sanitaire, seul un ticket modérateur est consenti par le statutaire : il se situe dans une fourchette variable de 10 à 20%. C’est là la définition modèle de l’emploi permanent exprimé ici en des termes pratiques et empiriques et qu’incarne parfaitement l’employé de la STEG. Cela rejoint le travail décent que nous avons cité dans l’introduction de cette étude et que nous avons relié aux définitions proposées par le B.I.T.

ii) La « Régie » est la porte d’entrée des entreprises de sous-traitance de la main-d’œuvre

La Régie est le secteur de l’emploi qui est dispensée par les sociétés privées de sous-traitance. Ces sociétés sont nombreuses et se trouvent dans toutes les régions et pour la STEG dans tous les districts que compte la République. Elles ont connu leur expansion première grâce aux tâches de gardiennage et de nettoyage. Ce fut au début, celle de l’expansion des « sociétés d’hygiène » qui permettent aux entreprises d’externaliser certaines activités et les soulagent sur le plan de la tenue de la comptabilité, du contrôle des normes de travail, des émissions de fiches de paie, de régularisation des questions sociales liées à l’activité professionnelle, etc. Ce fut une aubaine pour les entreprises. Par la suite l’activité des sociétés privées de sous-traitance de l’emploi ont investi tous les postes de travail, qu’ils soient fixes et réguliers (selon l’appellation propre au code du travail typique) ou subalternes et intermittents. En effet on y trouve les tâches de secrétariat, techniciens, manœuvres, et manutentionnaires, etc.

C’est durant le mois de juin-juillet que la STEG lance annuellement un appel d’offres exprimant ses besoins en personnel. Le travail effectif commence en septembre. Une nouvelle fournée d’emplois précaires est alors admise, la précédente congédiée. Dans ce cadre institutionnel la pièce maîtresse en ce qui concerne l’emploi c’est bien entendu le cahier des charges. Le menu principal de ce cahier de charge c’est bien entendu le travail comptabilisé selon l’heure. Des clauses peuvent être mentionnées touchant la sécurité sociale, la tenue de travail, les congés. Mais ces clauses ne sont pas systématiquement appliquées. La règle c’est la non observance des charges sociales liées à toute embauche. L’exception est le respect des règles de couverture sociales de différents ordres.

des règles de couverture sociales de différents ordres. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
des règles de couverture sociales de différents ordres. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

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iii) La

sous-traitance

qualification

de

la

main-d’œuvre

couvre

différents

niveaux

de

Les postes occupés par la « Régie » ne sont pas pour autant des postes de subalternes ou des tâches annexes à l’activité principale de la STEG (production et distribution de l’énergie électrique), du moment que la « Régie » compte en son sein des postes fixes. En effet, on compte parmi la population précaire de la STEG les postes de secrétariat, de magasinier, de monteurs de lignes (une fonction technique par excellence et qui relève du noyau dur « professionnel » de la STEG), de releveurs de compteurs.

Moins techniques probablement les autres types de postes confiés à la Régie, tels que : chauffeurs, aide magasinier, standardiste, caissiers, eux aussi figurant sur le registre des emplois précaires.

Enfin une troisième catégorie d’emplois précaires est réservée aux tâches de nettoyage, de gardiennage et de désherbage. Ces trois dernières tâches, faisant partie des postes confiés à la régie, sont probablement les plus contraignants et les plus marqués par le sceau de la pénibilité. Le désherbage s’applique aux poteaux et aux postes de transformation (haute, moyenne et basse tension) qui sont envahis par les herbes. Le gardiennage exige une vigilance de tout instant,

de jour ou de nuit. Le nettoyage se fait à des heures pénibles : tôt le matin de 5h

6 heures par jour

à 8h, tard la journée de 18h à 20 ou 21 h du soir, soit 5 à

ouvrable, séparées et divisées en deux segments de journées, ce qui n’est pas de

tout repos. C’est au contraire l’opposé de ce qu’un fonctionnaire statutaire et chanceux souhaite briguer : une planque. La pénibilité du travail est le dénominateur commun des différents emplois précaires (voir & 3-3)

commun des différents emplois précaires (voir & 3-3) [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
commun des différents emplois précaires (voir & 3-3) [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

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2. CARACTERISTIQUES DE LA RELATION DE TRAVAIL ET LES RAISONS DE SORTIE DE LEMPLOI DE LA POPULATION ETUDIEE

Les profonds changements intervenus sur le marché du travail ont donné naissance à différentes formes de relations de travail en Tunisie. La flexibilité s’est accrue dans les branches où le modèle de compétitivité est fondé sur la baisse du coût du travail. Un nombre croissant de travailleurs a désormais un statut qui n’est pas clair en matière d’emploi et, de ce fait, ne bénéficient pas de la protection normalement associée à la relation de travail.

La population des travailleurs objet de notre enquête est assez particulière. Elle regroupe 60 % de travailleurs sous CDD, 25 % sans contrat de travail écrit et le reste est sous contrat atypique (SIVP, CEF). Par ailleurs, la majorité des travailleurs est recrutée dans une relation de travail triangulaire (86%). Le tableau ci-dessous présente sa distribution par branche d’activité selon le type de leur relation de travail.

Tableau 5 : Distribution des travailleurs par branche d’activité selon le type de relation de travail

Branches d’activités

Relation de travail triangulaire (Sous-traitance)

Relation de travail bilatérale

Total

Industrie Habillement

23,9

29,6

27,1

Santé

40,6

10,3

23,5

Bâtiment

14,4

15,0

14,8

Commerce

8,9

18,5

14,3

Industrie agro alimentaire

2,2

18,5

11,4

Industrie Electrique

1,1

8,2

5,1

Banque

8,9

-

3,9

Total

100,0

100,0

100,0

Source : UGTT Département des études et de la documentation & F.Ebert, Enquête auprès des travailleurs en situation précaire, août 2008.

auprès des travailleurs en situation précaire, août 2008. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
auprès des travailleurs en situation précaire, août 2008. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

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2-1.

Caractéristiques de la relation de travail de la population étudiée

2-1-1 Les formes de travail précaire

Les principales formes de travail précaire sont les contrats temporaires, le travail indépendant et les opérations triangulaires. Nous examinons successivement la définition de ces trois formes.

i) Les contrats temporaires

L’aspect atypique des contrats temporaires s’attache soit à la durée de la période d’emploi (durée déterminée) soit à la durée du travail (le travail n’est pas à temps complet). Dans la relation de travail sous Contrat à durée déterminée, l’employeur et le salarié conviennent que la cessation de l’emploi est déterminée par des conditions objectives telles que l’expiration d’un délai ou l’accomplissement d’une tâche. Dans ce cas, la précarité naît de la certitude que l’emploi est strictement limité dans le temps.

L’emploi temporaire désigne toutes les relations de travail fondées sur des situations à durée limitée et appelées à se renouveler de façon cyclique :

travail occasionnel, travail saisonnier, travail à temps partiel. Dans cette forme de travail, le salarié peut être recruté selon un contrat à durée indéterminée, forme typique de travail, mais la durée intrinsèque du travail fait basculer la relation dans les formes d’emploi précaires. La précarité naît de la certitude que le salarié ne peut pas espérer des revenus et des avantages sociaux équivalents à ceux des salariés à temps pleins.

ii) Les travailleurs à domicile

La convention n°177 sur le travail à domicile définit le travail à domicile comme étant un travail qu’une personne, le travailleur à domicile, effectue à son domicile ou dans d’autres locaux de son choix autres que les locaux de travail de l’employeur, moyennant une rémunération, en vue de la réalisation d’un produit ou d’un service répondant aux spécifications de l’employeur, quelque soit la provenance de l’équipement des matériaux ou des autres éléments utilisés à cette fin, à moins que cette personne ne dispose du degré d’autonomie et d’indépendance économique nécessaire pour être considérée comme travailleur indépendant en vertu de la législation nationale.

Cette forme de travail se répand de plus en plus, et elle est presque toujours signe de précarité. Dans la majorité des cas, les travailleurs à domicile ne bénéficient pas du statut de salarié et ne profitent d’aucun des avantages liés à ce statut et se trouvent en position de faiblesse dans toutes les négociations avec

en position de faiblesse dans toutes les négociations avec [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché
en position de faiblesse dans toutes les négociations avec [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché

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le chef d’entreprise. La Tunisie n’a pas ratifié la convention de l’O.I.T. n°177 sur le travail à domicile. Le code du travail tunisien aborde les travailleurs à domicile comme salariés dans deux articles: l’article 159 et 174.

L’article 159 C.T. relatif aux commissions consultatives d’entreprise énonce que : « sont considérés comme salariés, pour l’application des dispositions du présent chapitre. Les travailleurs à domicile… ». Cette formulation fait comprendre que l’intention du législateur est de limiter l’étendue de la disposition considérant les travailleurs à domicile comme salariés au seul chapitre relatif aux C.C.E. et de ne pas l’étendre au-delà de cette limite. S’il n’en est pas ainsi, la disposition serait inutile.

L’intérêt de l’article 159 du C.T. est d’avoir donné une définition du travailleur à domicile et quelques éclairages relatifs à sa situation. Selon l’article, il n’est pas nécessaire de rechercher s’il existe entre les travailleurs à domicile et leur employeur un lien de subordination juridique, ni s’ils travaillent sous la surveillance immédiate et habituelle de l’employeur, ni si le local où ils travaillent et l’outillage qu’ils emploient leur appartient, ni s’ils se procurent eux-mêmes les fournitures accessoires. Sont travailleurs à domicile tous ceux qui satisferont aux conditions suivantes :

Exécuter moyennant une rémunération forfaitaire pour le compte d’un ou plusieurs établissements … un travail qui leur est confié soit directement soit par un intermédiaire. N’utiliser d’autres concours que ceux de leurs conjoints et de leurs enfants à charge.

Le même article ajoute que si le travailleur à domicile travaille pour le compte de plusieurs entreprises, il est considéré appartenant à l’entreprise qui lui aura versé la rémunération la plus élevée au cours de l’année passée. Enfin, l’article 159 CT précise que si le travailleur à domicile travaille pour un sous- entrepreneur qui n’est pas inscrit au registre de commerce et qui n’est pas propriétaire d’un fond de commerce, il est alors considéré comme faisant partie du personnel de l’entreprise pour le compte de laquelle agit le sous-entrepreneur.

Enfin, l’article 174 énonce que les agents chargés de l’inspection du travail munis d’une pièce justificative de leurs fonctions sont autorisés à pénétrer de jour dans tous les locaux où les travailleurs à domicile effectuent des travaux qui leur sont confiés par les chefs d’entreprises.

iii) Les opérations triangulaires

Par opération triangulaire, on entend la relation de travail qui réunit trois personnes à savoir, le salarié une entreprise de main-d’œuvre et une entreprise utilisatrice. Cette dernière confie une fraction de ses activités à une autre entreprise, dite de main-d’œuvre qui exécute le travail avec sa propre main- d’œuvre ou met à la disposition de l’entreprise utilisatrice des salariés pour

de l’entreprise utilisatrice des salariés pour [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
de l’entreprise utilisatrice des salariés pour [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

l’exécuter. Le salarié se trouve, alors, en rapport avec ces deux entreprises. D’une part, il est recruté, payé et soumis au pouvoir de contrôle et de discipline de l’entreprise de main-d’œuvre et d’autre part, il est soumis au pouvoir professionnel de l’entreprise utilisatrice pendant l’exécution du travail.

Les opérations triangulaires se sont répandues ces vingt dernières années à travers tous les pays en une panoplie de formes. Le défaut de réglementation dans des pays, et la sous-réglementation dans d’autres ont favorisé l’apparition des abus et des fraudes pour échapper aux contraintes légales en matière de travail. La précarité dans les opérations triangulaires, est due à l’incertitude qui règne, dans beaucoup de cas, quant à l’identification du véritable employeur du salarié.

2-1-2 Les trajectoires professionnelles sont fortement marquées par le travail précaire.

Pour la forte majorité des travailleurs le CDD et l’absence de contrat de travail écrit, représentent une mobilité forcée produite par la gestion flexible du recrutement. Une très faible proportion des travailleurs passe d’un CDD à un CDI dans des activités permanentes de l’entreprise. Les hommes subissent un peu plus que les femmes la mobilité forcée. Environ 62 % des hommes contre 52 % des femmes ont occupé plus d’un emploi sous le statut juridique précaire.

Pour les travailleurs qui ont occupé plus d’un emploi, la mobilité se traduit par une suite de contrats de travail précaires avec une durée de chômage entre deux contrats souvent égale ou inférieure à trois mois. Parfois, une faible proportion de femmes mariées quitte momentanément le marché du travail. Les trajectoires professionnelles se caractérisent alors principalement par une situation précaire de longue durée. (Voir Graphique ci-dessous)

Figure 6: Trajectoiresprofessionnellesdestravailleursayant occupé plusieursemploisentre 2005 et

2008

Source: Enquête UGTT&FFEbert,2008 100% 80% 60% 40% 20% 0% Emploi précaire Chômage Hors marché 2005t
Source: Enquête UGTT&FFEbert,2008
100%
80%
60%
40%
20%
0%
Emploi précaire
Chômage
Hors marché
2005t 2005t2
1
2005t3 2005t4 2006t 2006t2
1
2006t3 2006t4 2007t1 2007t2 2007t3 2007t4 2008t1 2008t 2008t3
2

Emploi précaire = CDD, Contrat atypique et Relation de travail sans contrat écrit

Contrat atypique et Relation de travail sans contrat écrit [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché
Contrat atypique et Relation de travail sans contrat écrit [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

La mobilité professionnelle des travailleurs est forcée car environ 60 % quittent l’emploi suite à la fin de la durée du contrat de travail ou suite à un licenciement, souvent collectif. Les autres le font par démission. Pour la moitié des démissionnaires, la mobilité est également forcée car elle est principalement due à un salaire indécent.

Certains travailleurs se voient forcés de changer de résidence pour échapper au chômage. Ils représentent 26 et 15 % respectivement des hommes et des femmes. Le Grand Tunis où s’est déroulée l’enquête est doté d’infrastructures de transport public 9 et constitue un large bassin d’emploi où la mobilité géographique peut déboucher sur un emploi puisqu’il s’agit du plus grand pôle d’activité économique du pays. Mais cette région, pôle d’attraction pour la population de plusieurs régions, enregistre un niveau élevé du déséquilibre entre l’offre et la demande d’emploi 10 . De ce fait, pour tous les travailleurs précaires, le chômage force l’acceptation d’emplois sous-qualifiés ou sous-payés. La recherche à subsister pousse à faire des concessions sur les conditions de travail et finit par créer un sentiment de frustration lié au fait que toute leur vie, ou du moins une partie importante de leur temps, est mobilisée pour le travail alors qu’elles en retirent souvent fort peu, que ce soit sur le plan financier ou sur le plan professionnel.

Le vécu dans des situations précaires (contrat temporaire et chômage) sur une longue période suscite des interrogations sur la qualité de ses acquis professionnels et une baise de l’estime de soi.

Tableau 5bis : Fréquence des moyens de recherche d’emploi

Moyens de recherche d’emploi

En % du total des travailleurs

Aide des amis

59

Contact individuel des employeurs sans l’aide familiale ou autre

47

Aide familiale

46

Bureau emploi

43

Demande d'emploi écrite

30

Offre d'emploi dans la presse

19

Participation à des concours

12

Source : UGTT Département des études et de la documentation & F.Ebert, Enquête auprès des travailleurs en situation précaire, août 2008.

9 Il importe de souligner que les conditions de transport sont difficiles aux heures de pointes car la qualité de ce réseau laisse à désirer. 10 Taux de chômage dans le Grand Tunis en 2007: Manouba 16.8 %, Ben Arous 15.2 %, Ariana 13.1% et Tunis 12,4 %.

16.8 %, Ben Arous 15.2 %, Ariana 13.1% et Tunis 12,4 %. [UGTT & Fondation F.EBERT,
16.8 %, Ben Arous 15.2 %, Ariana 13.1% et Tunis 12,4 %. [UGTT & Fondation F.EBERT,

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

2-1-3 La sous-traitance de la main-d’œuvre est associée au CDD et à l’absence de contrat de travail écrit.

Les travailleurs recrutés selon une relation de travail triangulaire sont souvent sous CDD. C’est le cas de 67 % des hommes et 49% des femmes. (Voir tableau ci-dessous). La sous-traitance se caractérise aussi par une situation où la relation de travail est frauduleuse dans la mesure où une forte proportion des travailleurs ne bénéficie pas de contrat de travail écrit ; phénomène répandu particulièrement parmi les agents de sécurité privé ou de nettoyage. Sur le plan juridique, le travailleur est protégé car le contrat de travail oral est reconnu par le code du travail. L’article 6 du code de travail stipule :

« Le contrat de travail est une convention par laquelle l’une des parties appelée travailleur ou salarié s’engage à fournir à l’autre partie appelée employeur ses services personnels sous la direction et le contrôle de celle-ci moyennant une rémunération. La relation de travail est prouvée par tous moyens » 11

Mais encore faut-il prouver cette relation en cas de nécessité. Ignorant les subtilités et nuances du droit du travail, les travailleurs sans contrat écrit deviennent fragiles face à l’employeur. Ce dernier s’appuie sur cette ignorance pour les menacer constamment de licenciement en vue de les rendre dociles à plusieurs formes de flexibilité de l’organisation du travail et de l’exploitation salariale.

Les femmes subissent plus que les hommes cette stratégie des employeurs ; 45 % des femmes en sous-traitance ne bénéficient pas de contrat de travail écrit contre 31 % des hommes en sous-traitance (Voir Tableau ci-dessous). Le même phénomène existe en situation de relation de travail bilatérale classique mais il est de moindre ampleur aussi bien pour les hommes que pour les femmes.

Tableau 6 : Distribution des travailleurs par type de contrat de travail et par genre selon le type de relation de travail (en %)

 

Hommes

Femmes

Relation de

Relation de

Relation de

Relation de

travail

travail

travail

travail

triangulaire

bilatérale

triangulaire

bilatérale

CDD

67

64

49

60

Sans contrat

31

17

45

15

Contrat atypique)

1

4

6

4

CDI

1

15

0

21

Total

100

100

100,0

100,0

Source : UGTT Département des études et de la documentation & F.Ebert, Enquête auprès des travailleurs en situation précaire, août 2008.

11 Article modifié par la loi n°96-62 du 15 juillet 1996

11 Article modifié par la loi n°96-62 du 15 juillet 1996 [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations
11 Article modifié par la loi n°96-62 du 15 juillet 1996 [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

2-2.

Raisons de la mobilité

L’examen des raisons précises de sortie de l’emploi permet de mettre en évidence le caractère forcé de la mobilité des travailleurs.

2-2-1 Les principales raisons de sortie de l’emploi

L’enquête auprès des travailleurs révèle les raisons suivantes de sortie de l’emploi :

La démission est la première raison évoquée notamment par les femmes et les travailleurs en relation de travail de sous-traitance.

La fin de la durée du contrat de travail est la seconde raison de sortie de l’emploi précaire. Elle concerne plus fortement que la moyenne les hommes et les travailleurs en relation de travail triangulaire.

Le licenciement collectif est plus fréquent que la moyenne pour les femmes et les travailleurs en relation de travail bilatérale.

Enfin le licenciement est relativement une faible raison de sortie de l’emploi. Les écarts entre les différentes catégories de travailleurs ne sont pas statistiquement significatifs.

Tableau 7 : Fréquence des principales raisons de sortie de l’emploi en % de chaque catégorie des travailleurs (en % du total de chaque catégorie)

 

Type de relation de travail

Genre

Ensemble

Relation de

Relation de

Hommes

Femmes

travail

travail

triangulaire

bilatérale

Démission

44

40

36

49

41

Fin de la durée de travail

44

36

44

28

38

Licenciement

7

16

10

18

13

collectif

Licenciement

7

9

9

6

8

individuel

NB : Le tableau se lit comme suit : Par exemple, 44 % des travailleurs en relation de travail triangulaire ont quitté leur emploi suite à une démission.

Source : UGTT Département des études et de la documentation & F.Ebert, Enquête auprès des travailleurs en situation précaire, août 2008.

auprès des travailleurs en situation précaire, août 2008. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
auprès des travailleurs en situation précaire, août 2008. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

2-2-2

Les principales raisons de démission de l’emploi précaire

Le salaire est la raison la plus fréquente de démission de l’emploi précaire quelque soit le genre et le type de relation de travail dans l’emploi précaire. Environ la moitié des démissionnaires évoque cette raison qui traduit le refus des salaires indécents. L’emploi éloigné est souligné plus fortement que la moyenne par les travailleurs démissionnaires en relation de sous-traitance (33%) et par les femmes (24%). Enfin la démission se produit pour occuper un meilleur emploi. Elle est évoquée, plus fréquemment que la moyenne, par les hommes et les travailleurs en relation de travail bilatérale.

Figure 7: Fréquence relative desprincipalesraisonsde démission de l'emploi précaire par genre et par type de
Figure 7: Fréquence relative desprincipalesraisonsde démission de l'emploi précaire par genre
et par type de relation de travail
(en% destravailleursdémissionnairesde chaque cat égorie)
Source: Enquête UGTT & FFEbert,2008
Total
15 15
49
5
Femmes
24
50
23
Hommes
8
48
7 19
Relation de travail bilatérale
48
7
Relation de travail triangulaire
33
50
Salaire insuffisant
0
5
Emploi éloigné du logement
10
15
20
25
Pour occuper un emploi meilleur
30
35
40
45
50
20 25 Pour occuper un emploi meilleur 30 35 40 45 50 [UGTT & Fondation F.EBERT,
20 25 Pour occuper un emploi meilleur 30 35 40 45 50 [UGTT & Fondation F.EBERT,

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

3. CARACTERISTIQUES DE LEMPLOI PRECAIRE : LA FEMME PARTICULIEREMENT VICTIME DU TRAVAIL INDECENT

EST

3-1.

Caractéristiques

étudiée

démographiques

et

éducatives

de

la

population

La population enquêtée comprend des travailleurs célibataires et mariés ou qui ne le sont plus dans des proportions assez voisines aussi bien parmi les hommes que les femmes. Les travailleurs de moins de 30 ans représentent 45 % des hommes et 32 % des femmes, le reste représente les plus de 30 ans. Seulement un peu plus de la moitié sont nés dans le Grand Tunis où s’est déroulée l’enquête. Environ 27 % sont nés dans le Nord Ouest représentant ainsi les fils et les filles de l’exode rural.

Tableau 8 : Caractéristiques démographiques des travailleurs précaires par genre.

 

Hommes

Femmes

Total

Etat civil

     

Célibataire

52,6

49,7

51,3

Marié(e)

41,9

32,4

37,8

Divorcé(e)

4,7

11,2

7,5

Veuf(ve)

,9

6,7

3,4

Total

100,0

100,0

100,0

Age

     

=< 30 ans

44,9

32,4

39,5

> 30 ans

55,1

67,6

60,5

Total

100,0

100,0

100,0

Région de naissance

     

Grand Tunis

52,3

55,6

53,6

Nord Est

10,9

9,8

10,5

Nord Ouest

27,7

25,5

26,8

Centre Est y compris Sfax

2,7

2,0

2,4

Centre Ouest

4,5

6,5

5,4

Sud Est

 

,7

,3

Sud Ouest

,9

 

,5

Etranger

,9

 

,5

Total

100,0

100,0

100,0

Source : UGTT Département des études et de la documentation & F.Ebert, Enquête auprès des travailleurs en situation précaire, août 2008.

auprès des travailleurs en situation précaire, août 2008. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
auprès des travailleurs en situation précaire, août 2008. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

Le profil éducatif des femmes est différent de celui des hommes. Ces derniers ont relativement un niveau éducatif plus élevé. La part issue de l’enseignement secondaire ou supérieure est de 51 et 33 % respectivement pour les hommes et les femmes. Ces dernières regroupent aussi la plus forte proportion d’analphabètes soit 15 % contre seulement 3 % des hommes. Enfin 31 % des hommes ont eu accès à une formation professionnelle initiale contre 20 % pour les femmes. Cette inégalité du capital humain marquera la différenciation de leurs parcours professionnels.

Tableau 9 : Caractéristiques éducatives des travailleurs précaires par genre.

 

Hommes

Femmes

Total

Niveau d’éducation

     

Analphabète

3,4

15,1

8,5

Primaire 1er cycle EB

24,4

35,8

29,3

2ème Cycle EB

21,4

16,2

19,1

Secondaire

41,0

19,6

31,7

BAC+2ou3

6,0

10,1

7,7

Bac+4

3,8

3,4

3,6

Total

100,0

100,0

100,0

Accès à la formation professionnelle initiale

     

Suivi d'une formation professionnelle

31,2

19,6

26,2

Non suivi de formation professionnelle

68,8

80,4

73,8

Total

100,0

100,0

100,0

Source : UGTT Département des études et de la documentation & F.Ebert, Enquête auprès des travailleurs en situation précaire, août 2008.

3-2.

Les déterminants du niveau des salaires

3-2-1 Le salaire est croissant en fonction du niveau d’éducation et inégal par genre.

Le salaire moyen mensuel est croissant en fonction du niveau d’éducation aussi bien pour les hommes que pour les femmes. Celui des femmes est nettement inférieur à celui des hommes. Tous niveaux d’éducation confondus, le salaire mensuel moyen des femmes est de 238 dinars contre 309 dinars pour les hommes, soit un écart mensuel moyen de 71 dinars.

pour les hommes, soit un écart mensuel moyen de 71 dinars. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations
pour les hommes, soit un écart mensuel moyen de 71 dinars. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

Figure 8: Salaire mensuel moyen en dinars par niveau d'éducation selon le genre-2008

400

350

300

250

200

150

100

Source: Enquête UGTT & FFEbert,2008 378 322 287 281 275 243 277 266 205 169
Source: Enquête UGTT & FFEbert,2008
378
322
287
281
275
243
277 266
205
169
Analphabète
1er Cycle EB
2ème cycle EB
Secondaire
Bac+2
Hommes
Femmes

En dehors du cas des travailleurs issus du 2 ème cycle de l’enseignement de base, le salaire moyen des hommes est supérieur à celui des femmes à chaque niveau d’éducation. L’écart est de 103 et 74 dinars respectivement pour les sortants du niveau supérieur (Bac+2) et les analphabètes.

3-2-2 Le salaire est inégal selon le type de relation de travail.

Les travailleurs en situation de sous-traitance sont moins rémunérés que les travailleurs en relation de travail bilatérale, quelque soit le genre. L’écart mensuel des salaires est de 100 dinars parmi les femmes, contre 62 dinars parmi les hommes. L’écart salarial entre les deux types de relation de travail se confirme souvent en neutralisant l’effet du niveau d’éducation.

Figure 9: Salaire mensuel moyen par niveau d'éducat ion selon le type de relation de travail (en Dinars)

350

300

250

200

150

100

Source: Enquête UGTT & F,F,EBERT 2008 298 329 283 284 274 228 273 210 192
Source: Enquête UGTT & F,F,EBERT 2008
298
329
283
284
274
228
273
210
192
180
Analphabètes
1er cycle
2ème cycle
Secondaire
Bac +2
Enseignement de
Enseignement de
base
base
Relation de travail triangulaire (1) Relation de travail bilatérale (2)

Relation de travail triangulaire (1)

Relation de travail bilatérale (2)Relation de travail triangulaire (1)

triangulaire (1) Relation de travail bilatérale (2) [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
triangulaire (1) Relation de travail bilatérale (2) [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

3-2-3 Effet négligeable de l’expérience professionnelle sur le niveau du salaire.

Il n’existe pas de différences salariales significatives entre jeunes et adultes dans le travail précaire. Deux situations apparaissent en examinant le salaire par niveau d’éducation selon l’âge des travailleurs :

i) L’expérience professionnelle est non reconnue pour les travailleurs analphabètes ou issus des deux cycles de l’enseignement de base. Les adultes (âge supérieur à 30 ans) sont relativement moins rémunérés que les jeunes (âge égal ou inférieur à 30 ans). L’écart mensuel est environ de 20 et 30 dinars respectivement pour les analphabètes et ceux qui sont issus du 1 er cycle de l’enseignement de base. Il devient nul pour les travailleurs ayant atteint le 2 ème cycle de l’enseignement de base.

ii) L’expérience professionnelle est faiblement reconnue pour les travailleurs issus de l’enseignement secondaire ou de l’enseignement supérieur. Les adultes sont relativement mieux rémunérés que les jeunes mais l’écart salarial est faible, environ 30 dinars.

Figure 10 : Salaire mensuel moyen en dinars par niveau d'éducation selon l'âge Source: Enquête
Figure 10 : Salaire mensuel moyen en dinars par niveau d'éducation selon l'âge
Source: Enquête UGTT &FFEbert, 2008
350
336
330
321
310
306
281
290
295
277
277
270
250
247
230
210
205
190
183
170
150
Analphabète
1er Cycle EB
2ème cycle EB
Secondaire
Bac+2
Age=< 30 ans
Age > 30 ans

La rotation qu’implique l’emploi précaire dans les emplois, les conditions assurées par les sociétés sous-traitantes de l’emploi n’autorise pas de parler d’expérience et de formation contractée par les travailleurs provisoires. Le caractère fugace de ces emplois, le renouvellement des vagues d’employés précaires ne permet pas d’améliorer les ressources humaines dans les entreprises utilisatrices. Dans les conditions du travail précaire tel qu’il est

Dans les conditions du travail précaire tel qu’il est [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché
Dans les conditions du travail précaire tel qu’il est [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

pratiqué aujourd’hui en Tunisie, il est difficile de développer la « capacité productive des secteurs » 12 .

3-2-4

Environ le quart de la population étudiée perçoit un salaire indécent car inférieur au SMIG

Pour tout le monde, le travail rémunéré est un moyen de subsistance qui accorde une autonomie plus ou moins grande envers les autres selon les revenus qu’il procure. Cette capacité de pouvoir subvenir à ses besoins de base, se nourrir, se loger, se déplacer, est déterminante pour une majorité de personnes. En effet, ce sont le plus souvent les difficultés liées au fait de gagner sa vie qui font gonfler l’insécurité et pousser à réviser ses ambitions pour se soumettre aux exigences du marché ; c’est particulièrement le cas des femmes rémunérées en dessous du SMIG.

Le code du travail indique que la rémunération des travailleurs de toutes catégories est déterminée, soit par accord direct entre les parties, soit par voie de convention collective, dans le respect du salaire minimum garanti fixé par décret. (Art134-1). Le salaire minimum garanti est le seuil minimum au dessous duquel il n’est pas possible de rémunérer un travailleur chargé d’accomplir des travaux ne nécessitant pas une qualification professionnelle.(Art134-2). Le Décret n°2008-2072 du 02/06/2008, fixe le Salaire Minimum Inter professionnel Garanti (SMIG) comme suit pour les salaires payés au mois : 251,888 DT pour le régime de 48 heures par semaine et 217,880 DT pour celui de 40 heures par semaine.

Le régime horaire de la population des travailleurs de notre enquête est celui de 48 heures par semaine. Sur cette base, les résultats de notre enquête montrent que les catégories suivantes de travailleurs perçoivent un salaire mensuel inférieur au SMIG : Femmes analphabètes (168 DT), Femmes en relation de travail de « sous-traitance » (185 DT), Femmes issues de l’enseignement primaire (205DT) et Hommes analphabètes (242 DT).

Les catégories dont le salaire est inférieur au SMIG représentent 22 % du total des travailleurs. L’employé précaire est par définition privé socialement de sa liberté du moment qu’il a contracté un emploi dans des conditions de nécessité et de besoin, conditions inscrites automatiquement dans ce que le BIT appelle l’emploi « indécent ». C’est le lot du « tout-venant », qui est par définition « poussé » au travail. La condition du travail précaire c’est que la rétribution est celle qui est destinée au « tout-venant » de l’emploi., la précarisation de l’emploi le met d’office en rapport de précarisation dans la posture de revendication de ses droits, la peur d’être exclu étant l’attitude la plus « normale » la plus

12 La capacité productive est définie comme l’aptitude, premièrement, à produire des biens qui répondent aux normes de qualité des marchés actuels et, deuxièmement, à se mettre à niveau pour accéder à de nouveaux marchés.

se mettre à niveau pour accéder à de nouveaux marchés. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du
se mettre à niveau pour accéder à de nouveaux marchés. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

« prévisible ». Ce sont des forces de travail qui négocient leurs conditions sociales (y compris professionnelles, quand ils en ont la chance) sur une « corde raide ».

Par exemple, que peut-on attendre d’une femme de ménage qui vient à la STEG 13 deux fois par jour, le matin (3 heures de travail à raison de 1,100-1,200 DT de l’heure) et le soir (deux heures ou trois heures : de 18 h à 20 ou 21 h), qui travaille cinq jours par semaines, qui touche par conséquent 60 DT par mois, (les plus chanceuses travaillent six jours samedi compris) et peuvent atteindre le plafond de 90 DT par mois. De cela il faudra retrancher le transport et parfois le sandwich qui lui permet de « tenir le coup ». Les 400 femmes qui travaillent sous forme de « régie » chargée du nettoyage, ont un revenu si dérisoire qu’il serait vain de prévoir une retenue de cotisation à la Sécurité Sociale, etc. Ces femmes sont sous toutes les normes de cotisation. Pour les désigner correctement, nous proposons de leur appliquer la catégorie d’infra-normes.

Ces conditions sont le lot des caissiers, des magasiniers, des secrétaires, des standardistes, des vaguemestres. Leur situation empire davantage quand arrive la séance unique. Le nombre d’heures à travailler par jour baisse sensiblement :

6 heures seulement par jour durant cinq jours ouvrables par semaine. Les plus chanceux parviennent à cumuler 120 heures par mois. Ils se considèrent, pour emprunter leur argot que nous exprimons ainsi en français : les « aristos des infra-normes ».

3-2-5 Les salaires obtenus sont inférieurs aux salaires souhaités

Au cours de la recherche d’emploi, les travailleurs fixent un objectif de salaire dit « salaire de réserve » ou « salaire souhaité » ; en dessous duquel ils n’acceptent pas un emploi au début de leur processus de recherche d’emploi. Mais, en découvrant le niveau élevé du chômage, la majorité des travailleurs est poussée à baisser son exigence salariale pour accéder à un emploi. C’est le cas de 85% des femmes et 87 % des hommes. Pour le reste le salaire obtenu est égal ou supérieur au salaire souhaité.

Du point de vue des travailleurs, l’écart entre le salaire souhaité et le salaire du marché peut être admis comme la mesure du déficit d’un salaire décent. Cet écart ou déficit varie selon le genre et le niveau d’éducation des travailleurs. Il est de 94 dinars pour les hommes et de 101 dinars pour les femmes. Il varie aussi selon le niveau d’éducation (Voir Graphique ci-dessous)

13 Le cas de cette entreprise publique a été étudié par l’enquête qualitative.

publique a été étudié par l’enquête qualitative. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du
publique a été étudié par l’enquête qualitative. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

Figure 11 : Salaire moyen souhaité et salaire moyen obtnu par niveau d'éducation Source: Enquête
Figure 11 : Salaire moyen souhaité et salaire moyen obtnu par niveau d'éducation
Source: Enquête UGTT & FFEbert,2005
500
463
380
388
450
400
318
308
320
350
280
300
279
244
250
200
185
150
100
50
0
Analphabète
Primaire 1er cycle EB
2ème Cycle EB
Secondaire
BAC+2ou3
Salaire souhaité (salaire de réserve)
Salaire obtenu (salaire du marché)

3-2-6 Faible écart entre les salaires de la population syndiquée et celle qui est non syndiquée.

Globalement, l’écart salarial est faible entre la population syndiquée et celle non syndiquée. Toutes catégories confondues, le salaire mensuel moyen des syndicalistes est de 290 dinars contre 275 dinars pour les non syndiqués ; soit seulement un écart de 15 dinars. L’examen du niveau du salaire moyen par type de relation de travail et par genre selon l’adhésion syndicale révèle deux situations des travailleurs syndiqués :

Dans la première situation les travailleurs syndiqués sont mieux rémunérés que les non syndiqués. Elle concerne des travailleurs, hommes et femmes en relation de travail bilatérale.

Inversement, dans la seconde situation les travailleurs syndiqués sont moins rémunérés que les non syndiqués. Il s’agit des hommes en relation de travail triangulaire. Dans ce type de relation il n’existe pas de différence entre femmes syndiquées et non syndiquées car pour les deux catégories le salaire obtenu est très inférieur au SMIG (185 dinars). Cette situation révèle que le courage d’adhésion au syndicalisme existe dans le contexte du travail précaire 14

14 L’analyse de la syndicalisation de la population étudiée est examinée dans la troisième partie de ce rapport.

est examinée dans la troisième partie de ce rapport. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché
est examinée dans la troisième partie de ce rapport. [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

Tableau 10 : Salaire mensuel moyen par type de relation de travail, et par genre selon l’adhésion syndicale

 

Hommes

Femmes

Total

Relation de

Relation de

Relation de

Relation de

travail

travail

travail

travail

triangulaire

bilatérale

triangulaire

bilatérale

Adhérent au

259

343

184 316

 

290

syndicat

Non

274

330

185 281

 

275

adhérent au

syndicat

Source : UGTT Département des études et de la documentation & F.Ebert, Enquête auprès des travailleurs en situation précaire, août 2008.

Enfin, l’examen des salaires moyens par niveau d’éducation indiquent un écart entre syndiqués et non syndiqués, au profit des premiers issus du 2 ème cycle de l’enseignement de base ou du premier cycle de l’enseignement supérieur ; soit respectivement un écart mensuel de 40 et 50 dinars (voir graphique ci-dessous)

Figure 12 : Salaire mensuel moyen des travailleurs enquêtés par niveau d'éducation selon l'adhésion syndicale
Figure 12 : Salaire mensuel moyen des travailleurs enquêtés par niveau d'éducation selon
l'adhésion syndicale (en dinars)
Source: Enquête UGTT& FFEbert
Adhérent au syndicat
Non adhérent au syndicat
400
352
350
332
316
290
300
304
301
248
273
250
275
228
200
193
150
154
100
50
0
Analphabète
1er cycle EB
2ème cycle EB
Secondaire
Bac+2 ou 3
Total
1er cycle EB 2ème cycle EB Secondaire Bac+2 ou 3 Total [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations
1er cycle EB 2ème cycle EB Secondaire Bac+2 ou 3 Total [UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du marché du travail, la précarité et ses impacts en Tunisie ; Résultats d’une enquête dans

3-3.

Une proportion importante des travailleurs ne bénéficie pas de protection sociale.

3-3-1 Les travailleurs sous le statut d’une relation de travail triangulaire sont nettement moins protégés que ceux qui sont sous le statut d’une relation bilatérale.

L’absence de protection sociale est très forte chez les travailleurs en situation de sous-traitance : 72 % ne bénéficient pas d’assurance maladie et 51% ne sont pas déclarés à la sécurité sociale contre respectivement 46 % et 21 % pour les travailleurs en relation de travail bilatérale.

Figure 13 : Part des exclus de la protection social e par type de relation de travail (en %)

Source: Enquête UGTT & FFEbert,2008

Relation bilatérale

Relation triangulaire

46 21 72 51 0 10 20 30 40 50 60 70 80
46
21
72
51
0
10
20
30
40
50
60
70
80

Part des exclus de l'assurance maladie (en%)Part des travailleurs non déclarés à la sécurité sociale (en%)

Part des travailleurs non déclarés à la sécurité sociale (en%)