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UNION GENERALE TUNISIENNE DU TRAVAIL

DEPARTEMENT DES ETUDES ET DE LA DOCUMENTATION


Avec le soutien de la Fondation Friedrich Ebert

Mutations du march du travail,


la p r c a r it e t s e s im p a c t s e n T u n is ie
Rsultats dune enqute quantitative et qualitative
dans le Grand Tunis

Dcembre 2008

Remerciements

Les conseils prcieux de Monsieur Mohamed SHIMI et lappui de son personnel


du Dpartement des Etudes et de la documentation aux diffrentes tapes de
ltude nous ont offert les meilleures conditions de travail.
Lenqute de cette tude, sous ses deux volets quantitatif et qualitatif, a t
ralise avec lappui de plusieurs structures syndicales :

Fdration des Professions et Services


Fdration du Textile et de lHabillement
Fdration de lIndustrie Electrique et Electronique
Fdration du Tourisme et de lalimentation
Fdration du Btiment et des Travaux Publics
Fdration des Postes et des Tlcommunications
Fdration de la Sant et
Syndicat de la STEG

Les dpartements de lUGTT chargs du secteur priv, du contentieux et du


rglement intrieur ont eu lamabilit de nous accorder des entretiens sur
plusieurs aspects du problme de la prcarit de lemploi.
La Fondation Friedrich Ebert a financ cette tude. Son personnel a facilit le
droulement des enqutes et le traitement informatique des donnes de lenqute
quantitative.

Lquipe dexperts exprime ses remerciements tous. Elle remercie galement


tous les travailleurs prcaires qui ont bien voulu rpondre aux questionnaires de
lenqute.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
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SOMMAIRE
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INTRODUCTION
Premire partie :
CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE VIE
DES TRAVAILLEURS PRECAIRES
1
1-1
1-1-1
1-1-2
1-1-3
1-1-4
1-2
1-2-1
1-2-2

1-2-3
1-2-4
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2

2-1
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2-1-2
2-1-3
2-2
2-2-1
2-2-2
3

LA LIBERALISATION ECONOMIQUE

PRECARISE LEMPLOI

La libralisation conomique et les transformations du march du


travail
Intgration progressive dans lconomie mondiale.
Rduction du champ conomique du secteur public par la
privatisation
Principales transformations du march du travail
Dans le contexte de la libralisation conomique, les droits sociaux et
professionnels sont mis en question.
Effets de la libralisation conomique sur la prcarisation de lemploi.
Le modle de comptitivit et dorganisation du travail gnre du
travail prcaire
Lindustrie de lhabillement demeure un secteur marqu par la
prcarisation de lemploi depuis son mergence avec la vague de
libralisation du dbut des annes 70.
La prcarit dans une entreprise multinationale de lindustrie
alimentaire.
Le Tourisme totalement intgr dans le secteur priv demeure une
activit saisonnire et un foyer du travail prcaire
Le secteur de la sant : La prcarit couvre toutes les qualifications.
La prcarit dans le secteur dlectricit et du gaz
LES CARACTERISTIQUES DE LA RELATION DE TRAVAIL
SORTIE DE LEMPLOI DE LA POPULATION ETUDIEE

CARACTERISTIQUES

DE

LEMPLOI

PRECAIRE

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15
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19

20
23
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29
31

ET LES RAISONS DE

Caractristiques de la relation de travail de la population tudie


Les formes de travail prcaire
Les trajectoires professionnelles des travailleurs prcaires sont
fortement marques par le travail prcaire.
La sous-traitance de la main-duvre est associe au CDD et
labsence de contrat de travail crit.
Raisons de la mobilit
Les principales raisons de sortie de lemploi
Les principales raisons de dmission de lemploi prcaire
LES

13

: LA

FEMME

35
37
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40
41

EST

PARTICULIEREMENT VICTIME DU TRAVAIL INDECENT

3-1
3-2
3-2-1
3-2-2

Caractristiques dmographiques et ducatives de la population


tudie
Les dterminants du niveau des salaires
Le salaire est croissant en fonction du niveau dducation et ingal par
genre.
Le salaire est ingal selon le type de relation de travail.

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3-4-2

3-4-3

4
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4-1-1
4-1-2
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4-2-1
4-2-2

Effet ngligeable de lexprience professionnelle sur le niveau du


salaire.
Environ le quart de la population tudie peroit un salaire indcent
car infrieur au SMIG.
Les salaires obtenus sont infrieurs aux salaires souhaits
Faible cart entre les salaires de la population syndique et celle qui
est non syndique.
Une proportion importante des travailleurs ne bnficie pas de
protection sociale.
Les travailleurs sous le statut dune relation de travail triangulaire
sont nettement moins protgs que ceux qui sont sous le statut dune
relation bilatrale.
Les femmes sont moins protges que les hommes, particulirement
contre le risque de maladie.
La pnibilit du travail et les accidents de travail
La pnibilit du travail est une forte caractristique de lemploi
prcaire.
Le risque daccident de travail et de maladie professionnelle est
particulirement frquent chez les femmes et les travailleurs en
relation de travail bilatrale
La longue dure hebdomadaire du travail et le travail de nuit sont
associs la relation de travail triangulaire et au travail des hommes.

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48

50
50

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52

CONDITIONS DE VIE DES TRAVAILLEURS PRECAIRES


Conditions dhabitat des travailleurs
Les conditions dhabitat des travailleurs prcaires sont dun niveau
trs en dessous de la situation moyenne de la population tunisienne.
Le loyer absorbe une forte proportion du salaire, particulirement
parmi les femmes.
Reproduction de la prcarit au sein de la famille des travailleurs
prcaires.
Profil ducatif et situation professionnelle des conjoints.
Le cercle vicieux de la prcarit stend aux enfants

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58

Deuxime partie :
CADRE JURIDIQUE DU TRAVAIL PRECAIRE
ET GESTION ACTIVE DU MARCHE DU TRAVAIL
1
1-1
1-1-1
1-1-2
1-2
1-2-1
1-2-2
1-2-3
1-3
1-3-1
1-3-2
1-3-3
1-3-4

LA LEGISLATION TUNISIENNE SUR LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE


Notion juridique de prcarit
La notion de la prcarit du travail dans les pays du systme romanogermanique
La notion de la prcarit du travail dans les pays du systme du
Common Law : Le modle amricain.
Les types de contrat dure dtermine
Le contrat de travail dure objectivement dtermine
Le contrat de travail dure volontairement dtermine
Le Contrat dure dtermin de droit
Les lacunes de la lgislation sur le CDD
Le principe dgalit de rmunration
Etendu limite du principe dgalit de rmunration
Plusieurs conventions collectives sectorielles (C.C.S.) nappliquent pas
le principe dgalit de rmunration.
La segmentation entre permanent et non permanent se fait aussi dans
dautres domaines.

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5-2-1
5-2-2

LES OPERATIONS TRIANGULAIRES


La sous-traitance du travail
Deux formes de sous-traitance de travail
Le rgime juridique des oprations triangulaires
La sous-traitance de la main duvre.
La notion de sous-traitance de main duvre
Distinction entre la vraie sous-traitance de la main duvre et
dautres oprations triangulaires.
La sous-traitance de la main-duvre en Tunisie lgale ou illgale ?

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71
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73
74

POSITION DU DROIT TUNISIEN PAR RAPPORT AU DROIT COMPARE


Comparaison des lgislations sur les CDD
Les cas de recours au C.D.D., dure et renouvellement
Conditions de transformation du CDD en CDI
Comparaison des oprations triangulaires
Conditions dexercice des entreprises de travail temporaire
Rglementation du travail temporaire
Protection de lemploi temporaire
LAPPORT DE LA JURISPRUDENCE TUNISIENNE
Les contentieux se rattachant au CDD
Le C.D.D. tacitement reconduit, est-il requalifiable en C.D.I. ?
La relation du travail base sur des C.D.D. successifs, peut-elle tre
qualifie de permanente ?
Le contrat conclu une dure suprieur 4 ans, est-il ou non
requalifiable en C.D.I. ?
La loi du 15 juillet 1996 instituant la requalification du C.D.D. en
C.D.I. (article 6-4-2) est-elle rtroactive ?
Lcrit est-il exig pour les C.D.D. ?
Sur quelle base se fait le calcul de la priode des 4 ans ?
Les contentieux se rattachant la sous-traitance
Concernant la notion de la sous-traitance
Larticle 6-4-2 du Code de Travail, est-il applicable aux salaris des
sous-traitants ?
LA

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81
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GESTION ACTIVE EFFICACE DU MARCHE DE TRAVAIL ET LA SECURISATION

DES PARCOURS PROFESSIONNELS

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5-1-1
5-1-2
5-2

5-2-1
5-2-2
5-2-3

Les aspects convergents des dispositifs europens daide au retour


lemploi
Mise en place de dispositifs europens efficaces
Les caractristiques dun dispositif qui cible efficacement le retour
lemploi des chmeurs en grande difficult
Linefficacit des services publics demploi et de la politique active de
lemploi est un obstacle la scurisation des parcours professionnels
en Tunisie.
Des services publics demploi inefficaces
Des programmes demploi nombreux qui bnficient principalement
aux jeunes
Des dispositifs qui naident pas les chmeurs en difficult

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Troisime partie :
LE SYNDICALISME FACE A LA LIBERALISATION ECONOMIQUE
ET LA PRECARITE DE LEMPLOI
1

LES

TRANSFORMATIONS ECONOMIQUES INTERNATIONALES

CONSTITUENT DES

OBSTACLES A LIMPLANTATION SYNDICALE.

1-1
1-1-1
1-1-2
1-2
1-2-1
1-2-2
1-2-3
2

Le syndicalisme prouve des difficults organiser le monde du


travail.
Dclin international du syndicalisme
Les obstacles conomiques limplantation syndicale
Le contexte local subit les transformations internationales : Difficult
de limplantation syndicale dans le secteur priv en Tunisie
Droit syndical et libert dopinion
Le cadre rglementaire de cration des syndicats
Les caractristiques conomiques et gographiques de limplantation
syndicale dans le secteur priv.
SYNDICALISATION

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94

96
98
98

DES TRAVAILLEURS PRECAIRES ET EXRCICE DU DROIT

SYNDICAL DANS LE SECTEUR PRIVE

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2-1-1
2-1-2
2-1-3
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2-1-5
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2-3-1
2-3-2
2-3-3
2-4
2-4-1
2-4-2
2-4-3
2-4-4

Tmoignages de syndicalistes sur les difficults de lexercice du droit


syndical dans un contexte de prcarit de lemploi.
Le secteur textile habillement est marqu par de fortes pratiques
antisyndicales des employeurs.
Le Tourisme est un foyer structurel de la prcarit et des pratiques
antisyndicales des employeurs.
Prcarit de lemploi
et syndicalisation dans les Postes et
tlcommunications
Les syndicats arrivent faire passer des travailleurs dun statut
prcaire celui du travail dcent
Aspects communs aux secteurs conomiques hostiles la
syndicalisation des travailleurs
Dterminants du taux de syndicalisation de la population tudie
La relation de travail bilatrale est plus favorable la syndicalisation
que la relation de travail triangulaire.
Le taux de syndicalisation est croissant en fonction du niveau
dducation des travailleurs
Contribution des syndicats la solution des problmes rencontrs par
leurs adhrents.
Les adhrents font souvent appel leur syndicat pour rsoudre leur
problme.
Les syndicats aident la quasi-totalit des travailleurs qui les ont
contacts.
Le recours au syndicat est nettement plus frquent que le recours au
prudhomme et linspection de travail
LUGTT lutte contre les dficits du travail dcent
Le salaire indcent est la principale cause des grves.
La lutte contre la rpression syndicale, la prcarit et lexclusion de
lemploi sont au centre de la solidarit syndicale
La lutte contre la prcarit de lemploi par la ngociation collective
Pour une rglementation de la sous-traitance de la main-duvre

100
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LA

PROMOTION DU TRAVAIL DECENT AU NIVEAU INTERNATIONAL EST UN

SOUTIEN A LUGTT DANS SA LUTTE CONTRE LA PRECARITE DU TRAVAIL

3-1
3-1-1
3-1-2
3-1-3

La promotion du travail dcent devient au centre de lagenda politique


mondial
Le travail dcent est un concept de lOIT
Le travail dcent devient un concept mondial.
Contribution de l'Union Europenne la mise en uvre de l'agenda
du travail dcent dans le monde

118

CONCLUSION

120

116
117

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"Le but fondamental de lOIT aujourdhui est que chaque femme et


chaque homme puissent accder un travail dcent et productif
dans des conditions de libert, dquit, de scurit et de dignit."
Juan Somavia, Directeur gnral du BIT.

INTRODUCTION
Le travail est laxe autour duquel sorganise la vie des personnes. O quelles
vivent et quoi quelles fassent, hommes et femmes voient dans lemploi le test de
vrit dterminant le succs ou lchec de la politique conomique et de la
mondialisation. Dans le modle de l'emploi, le contrat de travail est la seule cl
d'accs au travail dcent. Moyennant le fait de travailler sous la dpendance
d'autrui, on obtient une identit professionnelle et les scurits qui permettent de
vivre. La socit salariale qui s'est construite au cours du 20me sicle repose
sur un statut qui assure aux salaris une grande stabilit de l'emploi et donc une
grande scurit. C'tait un grand changement par rapport au 19me sicle et au
dbut du 20me. Au 21me sicle, l'puisement de ce modle est visible lchelle
internationale.
Aujourdhui, on constate partout dans le monde des dficits du travail dcent,
des exclusions sous diffrentes formes: chmage et sous-emploi; emplois de
faible qualit et peu productifs; absence de scurit au travail et modicit des
revenus; violations des droits; ingalits entre les sexes; exploitation des
travailleurs migrants; absence de reprsentation et de possibilits dexpression;
insuffisance de la protection et de la solidarit face la maladie, aux handicaps
et la vieillesse.
Les emplois prcaires sont souvent des emplois salaris dont la dure n'est pas
garantie. Celle-ci peut tre soit limite, soit incertaine notamment pour les
salaris en relation de travail de sous-traitance. De ce fait la prcarit de l'emploi
et des revenus est ressentie comme une forte menace de basculer dans la grande
pauvret suite lexclusion de lemploi, voire mme du march du travail.
Dans un contexte fortement marqu par le chmage, les salaris sous statut
prcaire ne peuvent pas exercer leur droit syndical et par-l mme leur droit
fondamental la dfense et la protection. La menace de licenciement est
constamment pendue au dessus de leur tte, notamment dans les entreprises de
sous-traitance de la main-duvre. Quand on ne sait pas si son CDD sera
renouvel, on ne court pas le risque de se syndiquer. Il en est de mme lorsquon
passe en peu de temps dune entreprise une autre, dun secteur lautre, de
lemploi au chmage. Les syndicats prouvent alors de grandes difficults
reprsenter et dfendre les travailleurs prcaires. La faiblesse syndicale nest pas
seulement une faiblesse des syndicats : cest aussi et dabord une faiblesse des
socits.
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Le march du travail a connu des bouleversements rapides et profonds en


Tunisie avec la libralisation de lconomie engage partir de la moiti des
annes 1980. Ces bouleversements ont touch de plein fouet les travailleurs. La
privatisation des entreprises publiques, lintroduction des principes les plus
rigoureux de lconomie de march, louverture des frontires et des barrires
douanires sont les traits marquants de ces bouleversements. Plus que par le
pass le march de lemploi, par consquent, a enregistr des mutations dont la
consquence directe est la prcarit de lemploi.
Dans ce contexte, la qualit de lemploi est devenue une proccupation centrale
de lUGTT. Le travail dcent est devenu une notion rcurrente dans les discours
des responsables syndicaux et de laction syndicale.
Pour comprendre le phnomne de la prcarit et promouvoir le travail dcent, le
Dpartement des Etudes et de la Documentation de lUGTT a propos une
quipe de recherche en sciences sociales dtudier ce phnomne et ses impacts
sur les travailleurs, en tant quindividus mais aussi en tant que groupe social
appartenant une famille (conjoints et enfants). Outre les conditions de travail
des ouvriers ltude se penchera sur les conditions de vie des ouvriers, de leur
famille, mais aussi les pripties professionnelles.
Cette tude sappuie particulirement sur des donnes originales obtenues par
une enqute portant sur deux volets, quantitatifs et qualitatifs. Lenqute
quantitative sest faite auprs de 500 travailleurs du Grand Tunis, occups dans
des branches conomiques reprsentatives des politiques de recrutement flexible
de la main-duvre. Elle se compose douvriers, demploys et de techniciens
sous contrat de travail dure dtermine ou sous contrat de travail atypique
(SIVP, CEF). Elle regroupe aussi des hommes et des hommes, des jeunes et des
adultes en relation de travail bilatrale ou triangulaire.
A laide dun chronogramme, lenqute auprs des 500 travailleurs prcaires
reconstitue leurs trajectoires professionnelles entre le dbut de 2005 et la date de
lenqute (Aot 2008), trimestre par trimestre sur une priode de quatre ans. Les
thmes du questionnaire, abordent plusieurs dimensions du travail dcent, au
sens dfini par lOIT. Sept formes de scurit sont lies au travail dcent1 :
-

Le travail dcent est dabord associ un emploi productif rsultant dune


politique macro-conomique ; cest la scurit du march du travail.

1 cf. BIT (1999) ,Un travail dcent, Rapport de M. Juan Somavia, Directeur Gnral du BIT, 87me
session de la Confrence Internationale du Travail.
Peter Auer et Bernard Gazier (d), 2002, Lavenir du travail, de lemploi et de la protection sociale.
Dynamique du changement et protection des travailleurs. Compte rendu du symposium
OIT/France, Lyon, Edition OIT, Ministre des affaires sociales, Institut international dtudes
sociales.
OIT(2004), Confrence internationale du Travail, 92e session, Une mondialisation juste, Le rle de
lOIT, Commission Mondiale sur la dimension sociale de la mondialisation, Rapport du Directeur
gnral sur la Commission mondiale sur la dimension sociale de la mondialisation.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
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Le travail dcent est associ la cration de revenus adquats ; cest la


scurit du revenu.
Il assure la protection de l'expression collective sur le march du travail
grce des syndicats et organisations patronales indpendants, ainsi qu'
d'autres organismes capables de reprsenter les intrts des travailleurs ;
cest la scurit de reprsentation.

Il assure la protection contre les licenciements abusifs et la stabilisation


dans l'emploi compatible avec une conomie dynamique ; cest la scurit
de l'emploi.

Il assure la protection contre les accidents du travail et les maladies


professionnelles grce des rglementations sur la sant et la scurit,
sur la limitation du temps de travail et des heures supplmentaires, grce
aussi la diminution du stress au travail ; cest la scurit au travail.

Il offre la possibilit
professionnelle.

Il multiplie les possibilits d'acqurir ou de maintenir ses qualifications


grce des moyens innovants, l'apprentissage ou la formation
professionnelle ; cest la scurit du maintien des qualifications.

davoir

une

carrire ;

cest

la

scurit

Lenqute quantitative sest faite auprs de 500 travailleurs du Grand


Tunis, occups dans des branches conomiques reprsentatives des
politiques de recrutement flexible de la main-duvre.Pour ce volet de
lenqute, un intrt particulier a t accord six axes que le guide dentretien a
mis en relief. Avec les cadres et les personnes ressources de lUGTT les thmes de
lentretien ont port sur : la prsentation de lentreprise sous langle des emplois
stables (statutaires, permanents, etc.) et des emplois prcaires (effectifs,
historique du recrutement, types demplois, postes, tches) ; la division interne
du travail (technique, administratif, commercial, etc.) ; la description et la
dcomposition des tches lintrieur de lentreprise ; les tches internes et
lexternalisation du travail ; la Gestion des Ressources Humaine ; enfin les
difficults et les perspectives de la syndicalisation.
Ce rapport est structur autour de trois parties. La premire, sappuyant
principalement sur les rsultats des enqutes ralises, analyse la gestion du
travail prcaire dans plusieurs branches dactivit conomique, les
caractristiques des emplois prcaires en relation avec plusieurs aspects qui
dfinissent le travail dcent et les conditions de vie des travailleurs occupant ces
emplois. Notre approche nous a permis de connatre limpact du travail prcaire
sur les conditions de vie objectives (salaires, conditions de travail, privations), et
la manire dont ces conditions sont apprhendes, les ractions et les sentiments
quelles suscitent. Elle donne ainsi un contenu empirique au concept travail
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prcaire qui rend compte de son caractre multidimensionnel et de son ancrage


dans la ralit des situations vcues par les travailleurs prcaires.
La seconde partie analyse le cadre juridique du travail prcaire et la gestion
active du march du travail. Sur ce plan, outre lexamen du dispositif tunisien,
nous comparons ce dernier celui de lEurope. Nous montrons que la lgislation
tunisienne sur les Contrats Dure Dtermine (CDD) introduite avec la rforme
du code du travail au moment de lentre de la Tunisie dans une zone libre
change avec lUnion Europenne (1995) tend sapprocher de celle des pays de
cette zone. Par contre, la politique active de lemploi, qui doit contribuer limiter
limpact ngatif de la prcarit du travail, est nettement moins efficace que celle
des pays europens.
Enfin, la troisime partie aborde le problme de lexercice du droit syndical dans
le secteur priv. Elle prsente les caractristiques de limplantation syndicale
dans ce secteur et la lutte de lUGTT pour dfendre lexercice du droit syndical et
protger les travailleurs contre la prcarisation du travail.

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Premire partie :
CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE VIE
DES TRAVAILLEURS PRECAIRES

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1. LA LIBERALISATION ECONOMIQUE

PRECARISE LEMPLOI

1-1
La libralisation conomique et les transformations du march du
travail
1-1-1 Intgration progressive dans lconomie mondiale.
A partir du milieu des annes 70, linvestissement dans lindustrie
manufacturire a t encourag pour dvelopper la cration demploi. Les
entreprises produisant pour le march local dans un objectif dimport
substitution ont
bnfici alors dune protection tarifaire leve et celles
produisant totalement pour lexport ont bnfici davantages fiscaux. LEurope a
encourag la politique dinvestissement pour lexportation dans la mesure o les
entreprises exportatrices taient en gnral forte participation europenne et
produisaient en sous-traitance pour le compte dentreprises europennes. Les
produits manufacturs exports vers lEurope partir dune matire premire
europenne taient exonrs du paiement de droits de douane lentre en
Europe.
Lconomie tunisienne tait, lpoque, fortement administre. En plus
dune forte prsence du secteur public dans la production industrielle, agricole
et de services, le secteur priv tait soumis un contrle serr que
ladministration exerait principalement par le biais des autorisations, de la
politique des prix et des licences dimportation et dexportation.
Au milieu des annes 80, une crise conomique aigu a dclench un
processus de libralisation conomique pour la surmonter et introduire un
ajustement structurel. Cet ajustement dcid en 1986 a donn lieu un train de
rformes engages de faon effective partir de fin 1987 pour dsengager
lAdministration du secteur de la production. Les entreprises publiques oprant
dans la production industrielle et de services ont t totalement, mais
graduellement, privatises. Linvestissement a t libralis et la cration des
nouvelles entreprises de production de biens et de services devenaient le fait du
secteur priv. Paralllement, le recrutement dans la fonction publique est surveill
de trs prs et centralis, sauf dans certains secteurs comme lducation ou la
sant, o les recrutements sont seulement autoriss pour le personnel spcialis
dans les mtiers des secteurs.
Les rformes engages ont permis lmergence dune conomie de march
intgre lconomie mondiale. Ladhsion au GATT avant que ne soit cr
lOMC, puis linstauration de la zone de libres changes euro-mditerranens ont
concrtis cette ouverture sur lconomie mondiale. La consquence directe de
cette volution conomique est la rduction du champ productif du secteur
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public et la transformation du march du travail, dans un contexte marqu par


une nouvelle configuration de la dmographie scolaire et universitaire.
Les conditions indcentes des travailleurs prcaires sont largement dtermines
par leffet cumul de six facteurs:

la faible position des entreprises prives dans la chane de la valeur


ajoute2 associe un modle o la comptitivit est fonde sur les bas
salaires.
le niveau lev du chmage ;
labsence dune assurance contre la menace permanente du chmage des
travailleurs ;
le cadre juridique des contrats de travail instituant la flexibilit du
recrutement ;
linefficacit de la politique active de lemploi qui absorbe 1.5 % du PIB,
soit un niveau suprieur celui des pays de lOCDE et
la prcarit du travail qui traverse les membres de la famille des
travailleurs prcaires

1-1-2 Rduction du champ conomique du secteur public par la privatisation


Depuis 1987, le programme de privatisation des entreprises publiques a couvert
plusieurs secteurs et a volu selon trois phases3.
Les premires oprations de la 1re phase (1987-1994) ont concern des
entreprises structure financire dsquilibre. Elles ont t, notamment,
ralises sous forme de vente dactifs o, gnralement, avec un dmembrement
de la socit en units dexploitation autonomes afin de faciliter leur cession et,
surtout, toucher une large gamme dinvestisseurs. Ces oprations ont surtout
touch les secteurs des services (tourisme et commerce), la pche et lagroalimentaire.
La seconde phase (1994-1997) et la faveur des avances en matire de rforme
conomique et de la mise en place dun cadre juridique et institutionnel
appropri, a concern les entreprises structure financire saine. A cet effet,
les oprations de privatisation se sont ralises sous forme de vente de blocs
dactions de contrle sur la base dun cahier des charges et/ou doffres publiques
de vente.

2 Une chane de valeur consiste dcomposer le processus en une squence dactivits cratrices
de valeur ajoute et didentifier les sources davantage pour les utilisateurs finaux dun produit
particulier. La cl du concept de chane de valeur rside dans le fait quil y a cration de valeur
chaque maillon de la chane. Cette cration de valeur peut tre mesure et sa rpartition le long de
la chane analyse.
3 www.privatisation.gov.tn

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La troisime phase, entame depuis 1998, a permis dinclure les grandes


socits telles que les cimenteries avec, en appui, le recours aux banques
conseils et des techniques plus labores incluant les concessions (Centrale de
Rads II, o la formule B.O.O. (Build, Own & Operate) a t adopte; loctroi un
oprateur priv lexploitation dun deuxime rseau GSM sous forme de
concession).
La consquence immdiate de cette gnralisation de la privatisation est le rtrci
cment de la base dimplantation du syndicalisme tunisien ; ce qui a contribu
lexpansion de la prcarit du travail.
Tableau 1 : Rpartition des privatisations et restructurations par branche dactivit
Branches
Agriculture et pche
Agriculture
Pche
Services agricoles
Industries
IAA
IMCCV
IME
IC
ITHC
Autres industries
Services
Tourisme et Artisanat
Commerce
Transport
Services financiers
Autres services
TOTAL

Nombre dentreprises
18
11
3
4
82
14
21
19
7
11
10
116
50
23
20
8
15
216

%
8,3
5,1
1,4
1,9
38,0
6,5
9,7
8,8
3,2
5,1
4,6
53,7
23,1
10,6
9,3
3,7
6,9
100

Source : www.privatisation.gov.tn

1-1-3 Principales transformations du march du travail


La premire transformation concerne la rpartition sectorielle de lemploi. Entre
1975 et 2007, la part du service est passe de 31 49 % du total de lemploi.
Cette volution traduit une transformation qui tend vers la structure de lemploi
en Europe. En partie cette volution est lie lexternalisation des services qui
taient auparavant assurs en interne dans les entreprises industrielles qui ont
fait le choix de se recentrer sur le cur de leur mtier.

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Figure1: Evolution de la rpartition de la population active occupe par secteur


d'activit (en%) Source: INS
100%
28,1

21,9

16,3

36,7

35

34,3

31

35,2

43,1

49,4

1975

1984

1994

2004

39
50%

30

0%

Service

industrie

Agriculture

La deuxime transformation est lie la structure de la combinaison productive.


Llasticit de lemploi par rapport la production mesure le taux de croissance
de lemploi gnr par 1% de la croissance de la production. Au cours des annes
1990, cette lasticit a flchi, passant de 0.7 au dbut de la dcennie 0.5 vers
sa fin. Cela traduit une intensit capitalistique plus forte dans les combinaisons
productives, au dtriment de la cration demploi.
Tableau 2 : Elasticit de lemploi par rapport la production
1984-94
1994-97
1997-2001
Elasticit totale
0.7
0.5
0.5
Elasticit totale (Agriculture et
administration publique exclues)
1.1
0.5
0.5
Agriculture
0.1
0.5
1.6
Economie hors agriculture
1.0
0.7
0.5
dont secteur manufacturier
0.6
0.7
0.5
Services
1.1
0.5
0.5
Source : Estimation de la Banque Mondiale, Rpublique Tunisienne, Stratgie de lemploi,
2003.

Le march de travail reste marqu par le niveau lev du taux de chmage malgr
la baisse de 2 points obtenu entre 1999 et 2007. Le taux de chmage des
sortants de lenseignement suprieur est pass de 3,8 17,5 % entre 1994 et
2006. En dpit de son investissement lev dans le capital humain cette
catgorie devient la plus vulnrable sur le march du travail (Voir graphique cidessous).
1999
16

2000
15,7

Tableau 3 : Evolution du taux de chmage moyen (en %)


2001
2002
2003
2004
2005
2006
15,1
15,3
14,5
14,2
14,2
14,3

2007
14,1

Source : INS

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Figure2: Evolution du Taux de chmage par niveau d'ducation- 1994-2006 (en%)


source: INS
1994
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0

17,6

18,3
15,2

2006

14,3
13,1

17,5

8
3,8

Analphabtes

Primaire

Secondaire

Suprieur

Le chmage de longue dure concerne plus du tiers des chmeurs en 2007 (25%
et 16 % ont respectivement une dure de chmage de 1 2 ans et une dure
suprieure 2 ans) Enfin, le chmage touche fortement les jeunes4 et
particulirement les femmes et les rgions de lOuest de la Tunisie.
Enfin, la massification de lenseignement suprieur a eu un effet sur la hausse du
niveau dducation de la population active occupe. La part dont le niveau est gal
ou suprieur au secondaire est passe de 40 50 % entre 1999 et 2007. Dans le
tissu conomique marqu par les activits faible valeur ajoute, cette hausse
du niveau dducation de la main-duvre correspond souvent une insertion
professionnelle des diplms du suprieur qui se fait au prix dune
dqualification.
1-1-4 Dans le contexte de la libralisation conomique, les droits sociaux et
professionnels sont mis en question.
La libralisation conomique a conduit la mise en question rcurrente des
droits sociaux et professionnels : la thse dfendue est que leur cot compromet
la comptitivit conomique. Lobservation de lvolution de la part de la masse
salariale dans la valeur ajoute ne justifie pas cette affirmation au niveau
national et international.
Si le financement des droits sociaux et professionnels compromettait la
comptitivit en pesant sur les cots salariaux, on devrait observer une baisse de
la part des profits dans la valeur ajoute, baisse qui aurait d saccentuer dans
la priode rcente mesure que la comptition mondiale sintensifiait ; or ce nest
pas ce que lon observe au niveau national comme au niveau international.

La part des primo-demandeurs demploi dans le total des chmeurs passe de 35,6 46 % entre
1999 et 2007.

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Page 17

Au niveau national, la part de la masse salariale dans la valeur ajoute baisse


dun point au cours de ces dernires annes en dpit de la hausse du niveau
dducation de la population active occupe.
Tableau 4 : Part de la masse salariale dans la valeur ajoute (en %)
2002
38,03

2003
37,7

2004
37,3

2005
37,4

2006
37,2

Source : UGTT, Note en arabe sur le contexte conomique et le 7me round des ngociations
collectives, Tunis, Mai 2008. (Source des donnes : INS.2007)

Entre 1970 et le dbut des annes 2000, le partage de la valeur ajoute fluctue
en Europe davantage quaux tats-Unis. Mais rien dans la longue priode ni au
cours des annes plus rcentes nindique une dgradation de la situation des
entreprises5. Le graphique ci-dessous montre que la tendance est au contraire au
recul de la part des salaires dans le revenu national, plus marqu dans les
principales conomies des Quinze (de 67 % 58 % entre 1975 et 2005) quaux
tats-Unis (de 65 % 60 %)6. Le recul de la part des salaires compromet le
financement des rgimes de protection sociale assis sur les revenus du travail et
force envisager dautres sources de financement.

5 Il sagit du partage de la valeur ajoute lintrieur des frontires nationales, donc avant toute
prise en compte dventuels transferts de capitaux avec des filiales tablies dans le reste du monde.
6 Centre danalyse stratgique, La note de veille n109, Septembre 2008. Analyse : Le modle social
europen est-il soluble dans la mondialisation ?

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1-2
Effets de la libralisation conomique
lemploi.

sur la prcarisation de

1-2-1 Le modle de comptitivit et dorganisation du travail gnre du travail


prcaire
La structure du tissu conomique tunisien est marque par une insertion dans
la chane de la sous-traitance internationale et un positionnement au bas de
lchelle des valeurs, dune part, et une politique industrielle dimportsubstitution associe une protection du march intrieur (loi 74), dautre part.
Mme si la protection du march intrieur a disparu, la structure des entreprises
a conserv les principales caractristiques des entreprises issues de la loi 74.
Dans le secteur de lindustrie manufacturire, les entreprises se positionnent
toujours au bas de la chane des valeurs: les conditions dentre sont faibles en
termes de technologie, de comptences et de capital, ainsi que dexpertise en
matire de sourcing et de marketing. Les emplois offerts sont surtout pour des
travailleurs faibles comptences. De ce fait le modle de comptitivit des
entreprises est fond principalement sur la baisse du cot des facteurs de
production, notamment le facteur travail.
Deux types dorganisations de travail sont associs ce modle:

Les organisations tayloriennes qui sont caractrises par des tches


rptitives, fortes contraintes de rythmes de travail. Lautonomie dans le
travail est faible ou inexistante : les procdures de travail sont imposes,
la qualit contrle par des salaris spcialiss,
Les organisations de structure simple caractrises la fois par une
faible autonomie du travail (qui les rapproche des organisations
tayloriennes ) et par un travail monotone mais peu rptitif et aux
rythmes peu contraints : la structure est donc frquemment pyramidale et
le suprieur hirarchique donne les consignes sur le travail effectuer et
contrle le travail.

Ces formes dorganisation du travail ont des consquences sur les conditions de
travail, les politiques de formation et les salaires. Les organisations en structure
simple sont surreprsentes dans les secteurs o lemploi non qualifi domine et
o lanciennet est faible : le commerce de dtail, les services oprationnels, les
htels-restaurants, les services aux particuliers. Les organisations tayloriennes
sont surreprsentes dans des secteurs avec une certaine anciennet : industrie
agro-alimentaire, chimie-caoutchouc, industrie textile, industrie de lhabillement.
La qualification peut y tre trs variable.

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1-2-2 Lindustrie de lhabillement demeure un secteur marqu par la


prcarisation de lemploi depuis son mergence avec la vague de
libralisation du dbut des annes 70.
Le secteur des industries du textile-habillement compte actuellement plus de
2000 units industrielles dont l'effectif est suprieur 10 personnes. 1650
d'entre-elles produisent totalement pour l'exportation, ce qui explique que la
Tunisie a t choisie comme ple de production pour de nombreuses marques
internationales. Le secteur contribue environ 40 % de la valeur ajoute
industrielle et de la valeur de lexportation industrielle et il mobilise plus de
200000 travailleurs dont environ 80 % sont des femmes.
Depuis 2005, plusieurs mesures dans diffrents domaines (financier,
technologique, commercial, transport, administration douanire, formation des
ressources humaines, recherche-dveloppement) sont prises pour faire passer le
secteur tunisien de la situation de sous traitant de lUE celle de fournisseur
aux prestataires de services complets, traitant directement avec les acheteurs
finaux ; et passer de la fabrication de produits vestimentaires de grande
consommation celles darticles de mode plus grande valeur ajoute. Le
nombre dentreprises qui ont fait le choix de se positionner dans des activits
plus forte valeur ajoute est encore faible.
La confection et la bonneterie participent hauteur de 90% des exportations et
plus de 80% des emplois du secteur. Le niveau technique se rduit des
machines coudre et des outils moins sophistiques, par comparaison aux
outils techniques employs dans la fabrication propre au secteur textile.
Lexprience est moins requise, avec ce que cela implique : la qualification nest
pas un atout dont peut se faire prvaloir louvrier. Il sensuit que les contractuels
y sont moins conduits vers la titularisation.
i)

Le recours massif la main-duvre fminine et la faible qualification exige


donnent un caractre particulier la prcarisation de lemploi dans le
secteur.

La fragilit sociale de la femme (rive traditionnellement aux travaux


domestiques) cherchant par tous les moyens saffranchir par laccs la
production lextrieur de la maison, lui fait accepter les conditions de travail
que lui propose le patron, mme si ces conditions sont dplorables. La faible
qualification demande favorise la prcarisation de lemploi. Le travail consiste en
un ensemble de gestes simples, manuels et pouvant se rduire des actes
mcaniques nexigeant aucun effort de mmoire ni un usage appliqu des
facults de jugement ou de discernement. Il se fait la chane.
Ce qui est requis cest la rapidit de la tche accomplie. Cette rapidit est
ncessaire pour pouvoir suivre le rythme suivi par le groupe qui se trouve au
mme instant sur la chane. En fait cest un vieux principe de coopration qui est
ici exig. Cette coopration est garante de la nature collective du produit. L on
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Page 20

na pas besoin de qualification. Le seul effort fournir est celui de sintgrer dans
le mouvement densemble quexige la production du produit. Le principe qui rgit
les tches est de ce fait, le plus souvent la rptition des gestes. Il y a certes
plusieurs tches effectuer mais ces taches sont rparties selon un schma de
division du travail technique raliser.
Une veste peut ncessiter le passage par 35 tapes. Mais le nombre lev des
tapes ne constitue pas en soi une difficult que les ouvrires auraient
surmonter. Cest plutt un travail prcis et appliqu lobjet qui est demand. La
dextrit ne consiste en fait que dans la quantit des pices produites en un
temps dtermin. Cest pourquoi on parle dans ces ateliers de production dun
travail la minute . Des critres de productivit sont tablis pour chaque pice
produire : les lingeries, les pantalons, les chemises, les sous-vtements sont
autant darticles qui ncessitent autant de critres de productivit. Ce qui est
retenir cest le caractre simple et rptitif des gestes fournir, mais aussi la
rapidit de lexcution. Toutes ces oprations
peuvent tre fournies par
nimporte quel type douvrire. Cela ne ncessite ni des diplmes ni une
exprience pralable. Les ouvrires sont changeables chaque instant. La
prcarit rside en fait en cela. Cest cela qui permet au patron de proposer des
contrats de 15 jours dun mois ou de trois mois selon son carnet de commandes
linstant o il embauche. Le systme est celui du stock zro mais appliqu
la main duvre fminine.
Une enqute auprs dun chantillon dentreprises du secteur habillement rvle
nettement que les entreprises utilisent largement les CDD et les contrats
atypiques :

Figure3: Rpartition des recrutements en 2004 par type de contrats de


travail
Source: Ministre de l'emploi Enqute sur le secteur Textile-Habillement
CDI
13%

SIVP-CEF(contrats
atypiques)
19%

CDD
68%

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Page 21

ii) Le transfert de proprit des entreprises contribuent la rotation des


effectifs ouvriers et la prcarit de lemploi
Tout transfert de proprit saccompagne dun mouvement notable de rotation au
niveau des effectifs ouvriers. Ces derniers qui ne suivent pas toujours les
vnements et les chroniques de leurs entreprises, se produisant gnralement
par le biais du Journal Officiel que les ouvriers ne lisent pas, sont surpris
dapprendre quun nouveau patron sest empar de lentreprise et que les
contrats ou document de travail les liant lancien patron ne sont plus lgaux,
ils sont caducs, surtout quand le dlai de rclamation, aux rares cas quand il est
mentionn, est pass. Le ct juridique devient ainsi complexe et souvent ne sert
pas les ouvriers : lentreprise change de nom, suite au changement de patron, et
le nom de lentreprise qui les a recrut, qui figure sur leur contrat devient un
fantme.
Un temps long passe avant que louvrier ne se rende compte quil travaille dans
une toute nouvelle entreprise, juridiquement parlant. Cest lorsque louvrier
touche sa fiche de paie et quil lise les dtails concernant son employeur, ce qui
nest pas toujours requis, quil se rend lvidente ralit. Cest un nouvel ouvrier
dans une nouvelle usine. Ni anciennet ni cumul des avantages lis au nombre
des annes passes dans lentreprise ne peuvent tre revendiqus.
Ceci
constitue un lment qui a tous les caractres de lemploi prcaire : louvrier est
rduit la case dpart. Il constitue en outre un coup port toute accumulation
au profit des ressources humaines, expriences, annes danciennet,
comptences labores, etc.
iii) Le transfert de lieu des entreprises une occasion pour licencier et recruter
une nouvelle main-duvre sous statut prcaire.
Les entreprises du secteur du textile et de lhabillement se caractrisent par un
changement frquent de lieu de rsidence ou de sige. En 2006 on a not que
10% des entreprises du secteur ont chang de lieu. Selon les donnes fournies
par la fdration de lUGTT, 220 entreprises (dun total de 2168), ont chang
dadresse en 2006. Ceci est de nature changer les clauses du contrat. Le lieu de
production est ici articuler avec le lieu dhabitation de louvrire, et les
problmes de transport que cela implique. En outre le changement de lieu de
production entrane gnralement un changement des procs de production en
fonction des espaces disponibles et des nouvelles surfaces dispenses la
production au sein de lusine. Ce qui est de nature corcher certains aspects
de lancienne tche dont soccupait louvrire et introduire de nouvelles
dimensions auxquelles louvrire nest pas encore familiarise malgr le caractre
rptitif des tches accomplir. Il faudra du temps pour que louvrire
sacclimate avec le nouveau dcor et retrouve ses marques et ses repres. Pour
cela, il faut du temps durant lequel le niveau de la productivit de louvrire a
[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
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gnralement baiss, cest alors loccasion, une parmi dautres, de licencier et de


renouveler le parc humain .
1-2-3 La prcarit
alimentaire.

dans

une

entreprise

multinationale

de

lindustrie

La Tunisie compte dix usines de boissons gazeuses de cette entreprise


multinationale totalisant ensemble un personnel constitu de 3500 ouvriers,
dont 75% sont permanents et 25% des emplois contractuels et prcaires.
i) Disparition de la formule des stagiaires avec lapparition des Socits de
sous-traitantes de la main-duvre
Avant lavnement des socits sous-traitantes de lemploi en Tunisie, priode qui
a connu son tape faste partir des annes 1990, on procdait une priode
appele stage qui est variable de 3 6 mois lissue de laquelle lemploy
provisoire est soit gard en tant que travailleur mis sur la trajectoire attendue du
travail permanent et statutaire, ou congdi. Avec lavnement des socits soustraitantes en question, la priode de stage a t purement et simplement occulte
et enleve, sans aucune autre forme de procs. Dsormais, il y a des travailleurs
continuellement prcaires menacs dtre congdis chaque instant pour la
moindre faute commise ou provoque, ce qui est une pe de Damocls tendue
sur la tte de lemploy. On a stipul dans le Code de Travail quil faut quatre ans
pour quun employ sous CDD puisse aspirer tre recrut. Mais les patrons ont
souvent opt pour une interruption des quatre ans, intervenant des moments
propices pour ne pas dboucher sur lemploi permanent.
Cest cette tendance des patrons profiter provisoirement de la manne travail
prcaire , que sajoute bien entendu le rle dcran que jouent les socits soustraitantes de lemploi pour empcher ce quun processus de titularisation
sinstalle dans les entreprises o ils oprent. En effet la titularisation, ou toute
autre forme daccs au travail permanent, fait entrer le travailleur sous le toit
protecteur des lois du travail, sur le plan professionnel et social. Consquence
logique et prvisible : la titularisation, ou ce qui en tient lieu, est de nature
priver, de fait, la socit en question de tirer le profit maximum des travailleurs
prcaires7.
ii) Lemploi prcaire est li la haute saison.
Lemploi prcaire est li la haute saison qui stale de juin jusqu octobre,
priode de grande consommation de boissons gazeuses, justifiant la cration
dans la grande entreprise multinationale en question, dun poste
supplmentaire de 22 h du soir jusqu 6 h du matin du lendemain. Les deux
autres postes rguliers des saisons normales tant de 6 h 14h et de 14h

Gnralement la socit sous-traitante prend environ 50% de la rtribution rserv au travailleur


dans une entreprise.

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22h. Cest cette activit de non-stop et quon appelle dans la terminologie


gestionnaire et sociologique les trois huit qui rend les tches annexes la
production des boissons dcisives pour lhygine et la qualit du produit.
En effet, lactivit de fabrication des boissons gazeuses est trs salissante, aussi
faut-il traiter avec beaucoup de soins les activits de maintenance des machines,
de propret des locaux, de dsinfection de tout instant des lieux de fabrication,
dentretien serr des engins. Les emplois prcaires sont, en outre, constitus des
travailleurs de peine : manuvres et manutentionnaires, prposs aux
oprations de stockage des caisses (quelles soient vides ou pleines), de leur
alignement dans des alles permettant la constitution de couloirs de circulation
oprationnels. Cet alignement se fait de faon ordonne et selon des piles les plus
conomes possible despace et de facilit de mouvement de lutilisateur et de
triage. Les manutentionnaires ont aussi la tche de remplir les camions. Ces
activits sont souvent lapanage des emplois prcaires. Les manuvres, le
personnel fminin de nettoyage sont pourvus par les socits de sous-traitance
de la main duvre et un grand nombre parmi eux est prcaire. Ce sont par
consquent des postes de travail quon trouve le plus souvent lusine et non
dans les locaux administratifs et de gestion du personnel.
iii) Lemploi permanent est lapanage des tches administratives et de
gestion
En effet, sil est admis quon trouve le plus souvent lemploi prcaire dans lusine
et les aires de manuvre des engins et les dpts de stockage, lemploi
permanent est lapanage des tches administratives par excellence. Ce sont par
consquent des postes de travail fixes, rguliers et statutaires quon trouve dans
les locaux administratifs et de gestion du personnel. Mais ils se composent
surtout des travaux dadministration et de gestion (le secrtariat, le commercial,
le financier, le comptable, le responsable du contentieux et du juridique, la
Direction gnrale).
Toutefois on les trouve parmi les travaux qui exigent une qualification spcifique
applique une machine bien dtermine : gros camion, engins semi-lourds,
grues), etc. Dans cette catgorie, par exemple les conducteurs de machine
lusine et dans les aires de manuvre devant lusine pour la rception des
caisses vides et lenvoi des caisses pleines dans des camions (des semi-lourds
requrant pour les chauffeurs un permis de conduire correspondant).
iv)

Les savoirs des prcaires sont occults.

On peut imaginer que la prcarit est constitue des travaux qui ne ncessitent
pas une exprience particulire ni une formation approprie et spcifique. Cest
pourquoi lide de prcarit renvoie spontanment au tout venant . Cest une
fausse perception de la prcarit : pour cela le cas du stockage des caisses est
significatif : On croit quil suffit davoir un peu de force musculaire pour ranger
les caisses et charger les camions pour tre manutentionnaire. Cest une fausse
[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
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croyance du moment quil faut de lexprience pour sacquitter de sa tche avec


dextrit et succs.
En effet, la tche de stockage exige dautres qualits que la force musculaire ou
la rapidit pour gagner du temps et faire gagner du temps au camion qui doit
tre charg le plus vite possible pour partir, sinon pour tre vid de ses caisse sil
sagit de le renvoyer au dpt de la faon la plus diligente possible Cette qualit
supplmentaire consiste en lacquisition des rflexes dune bonne application
pour ce genre de tches, cest pourquoi le travail de stockage des caisses nest
pas ncessairement une tche confier au tout venant. Aligner des piles de
caisses, favoriser des couloirs de circulation et de pntration pour les
utilisateurs, veiller lconomie de lespace dans la hauteur et sur le sol,
amnager des issues de sortie pour ne pas engorger les marchandises, savoir
placer les diffrentes sortes de contenants, (bouteilles plus sales que dautres
destiner aux services dhygine, par exemple), sont toutes des oprations qui sont
, primo, tout la fois manuelles et mentales. Secundo : elles exigent la mise en
accord du manuel et du mental. Tertio : elles exigent une familiarisation avec les
gestes qui concordent avec cet alliage du manuel et du mental.
On voit, par consquent, que la dcomposition de la tche permet de saisir le
niveau de comptence requis : il se situe dans lexprience acqurir. Or celle ci
ne sobtient que par le nombre des annes passes dans lentreprise. En termes
gestionnaires et administratifs cela sappelle lanciennet dans le poste.
Lanciennet dans le poste est rmunre parce quelle assure les gains de temps,
dargent, dorganisation internes des tches, en accord avec les autres agents
avec lesquels le manutentionnaire doit coordonner, pour la bonne marche de
lensemble des travaux et des tches de production.
v) Une formule intgrative et productive : le panachage des emplois
prcaires et des emplois permanents.
La formule intgrative et productive est le panachage des emplois prcaires et
des emplois permanents lors du troisime poste pnible . Le conducteur
(permanent) et son aide qui est contractuel et prcaire, se partagent la mme
tche permettant au travailleur auxiliaire (aide conducteur) dapprendre tout en
produisant et gagnant sa vie. Cette formation sur le tas qui est tout la fois
productive pour lentreprise et formatrice assure le lien entre intrt de
lentreprise et intrt du travailleur. Elle a permis des travailleurs sous CDD
appliqus dobtenir une requalification de leur contrat en CDI ; c'est--dire
devenir des travailleurs permanents. Lentreprise rcupre ainsi les bnfices de
son investissement dans le capital humain plutt que le laisser mettre son savoir
acquis dans lentreprise au profit dune entreprise concurrente. Car le talon
dAchille rside l. Plus la concurrence est pre entre entreprises, plus le souci
de garder les plus performants parmi ceux qui ont t forms sur le tas, y
compris ceux qui ont commenc leur carrires de faon prcaire, est
vhment. Nous sommes l devant un cas dcole.
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Car il faut le reconnatre : ce qui a permis aux entreprises de compter sur des
ressources humaines sres cest le principe de titularisation, en effet, lemploy
est confirm dans son poste aprs une priode probatoire appel ici stage, l
CDD, ailleurs priode dessai. La formule de panachage dont il est question dans
cette entreprise de boissons gazeuses est ce qui peut tenir lieu de priode
prparatoire la titularisation plus ou moins brve chance.
vi) Le passage de la prcarit la titularisation donne un nouveau
statut de travailleur qualifi.
Dans les activits techniques, annexes la fabrication, les effets de passage de la
prcarit la titularisation en tant que processus de rgularisation, aux yeux de
la loi de travail mais aussi au regard des lois conomiques de productivit,
permettront lemploy de passer dun aide conducteur quon peut congdier
tout instant un aide conducteur jouissant dune fonction de remplaant du
conducteur en cas de vacance ou dabsences pour diverses raisons (maladie,
retraite, etc.). Dautant plus que ceci se fait sur le plan technique, plan qui exige
lacquisition de qualifications certaines. La fonction cre en gnral le statut. La
fonction est dailleurs suffisamment toff en actes techniques et suffisamment
fournie en tches du moment que laide conducteur soccupe aussi de lentretien
des machines du graissage des pices nobles de la machine, il change les pices
dusure, pour les chanes palettes, les rouleaux. Il peut dj conduire quelques
petites machines, comme le Mirage bouteilles (slectionner les bouteilles et
localiser les tches de salet), etc.
Dans les activits de stockage, les qualifications techniques sont requises ce
niveau aussi. Organiser les stocks, savoir organiser et procder une conomie
de lespace. Nous avons dcompos ci dessus les taches techniques du travailleur
du stock, auxquelles on peut ajouter ici le triage des bouteilles, la rapidit des
rflexes dapplication des rgles en usage sur le plan technique : carter les
goulots de bouteilles brches, vrifier la propret des bouteilles, contrler ltat
des bouteilles provenant des dpositaires et des reprsentants rgionaux, qui
sont souvent des agents privs de reprsentants, des commerants de dtail ou
de gros et le signaler, etc.
Dans les activits dhygine, les actes accomplis sont souvent dcisifs pour
assurer la qualit du produit, le nettoyeur (homme ou femme) doit savoir choisir
des doses prcises appliquer selon le cas pour ne pas dtriorer les outils en
question : le dtergent, le javel sont des produits corrosifs, une utilisation non
contrle techniquement peut entraner plus ou moins brve chance la
dtrioration du matriel technique de lentreprise y compris la mise hors dusage
des circuits de canalisation des eaux uses et des procds dvacuation de
produits nocifs.
Toutes ces techniques demandent des comptences et ne peuvent tre
considres comme spcifiques aux tout venant , terme dprciateur pouvant
servir pour justifier le recours la prcarit. Sur la base de ces comptences, les
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activits de fabrication, de stock, dassainissement, dentretien peuvent tre


soumises des normes de promotion pour ceux qui les pratiquent lintrieur de
lusine. Lapprenti devient ainsi un aide mcanicien, pouvant remplacer le
titulaire du poste en cas de vacance, les travailleurs de lentretien peuvent
devenir des magasiniers ou aide-magasiniers, les travailleurs de lassainissement
peuvent se charger du traitement pratique de type cologique. Et cest ainsi que
le travail sur le tas est source de formation et dacquisition de qualification, de
confirmation de comptences, que le rglement aura sanctionner juridiquement
dans des postes clairement dfinis.
1-2-4 Le Tourisme totalement intgr dans le secteur priv
activit saisonnire et un foyer du travail prcaire

demeure une

i) Le caractre saisonnier des activits touristiques


Le Tourisme est lun des principaux piliers de la croissance de la Tunisie au
cours des dernires dcennies. Mais cest un secteur vulnrable car sa croissance
est sensible aux proccupations internationales en matire de scurit. Cest
aussi un secteur fortement et
structurellement marqu par le caractre
saisonnier de ses activits.
Durant trois ou quatre mois lactivit est son maximum, ou du moins cest ce
qui est thoriquement attendu. Le reste de lanne le secteur connat
lhibernation quon connat, dans un pays o le tourisme est articul au thme
soleil ; cest lt qui est la saison du tourisme avec un dbordement aux deux
limites du printemps et de lautomne, mais avec des activits qui tendent vers le
ralentissement. Lallure de lvolution mensuelle du nombre de nuites entre
2001 et 2007 traduit clairement le caractre balnaire du Tourisme tunisien.
Figure 4 : Evolution mensuelle du nombre total de nuites par an
entre 2001 et 2007 (en milliers)

Source : Base donnes de lINS (www.ins.nat.tn)


7000
6000
5000

2001
2002

4000

2007

3000
2000
1000
0
JANV. FEV.

MARS AVRIL MAI

JUIN

JUIL.

AOUT SEPT. OCTO. NOV.

DEC.

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En concurrence avec dautres destinations du bassin mditerranen, la position


de la Tunisie stagne et ses parts de marchs sont la baisse. La varit des
produits est restreinte et leur image demeure faible, du fait de la prdominance
de lindustrie des stations balnaires. Pourtant, lobjectif des plans de
dveloppement dans ce secteur est de diversifier les activits touristiques pour
offrir un service sur toute lanne. Mais cet objectif nest pas atteint. De ce fait,
lactivit touristique reste saisonnire et gnratrice du travail prcaire.
ii)

Plus de la moiti du personnel occupe un emploi prcaire.

En 2006, lemploi prcaire concerne 58 % du personnel de lhtellerie8. Chaque


saison touristique, les htels embauchent en moyenne de 3000 3500 en tant
que personnel ouvrier. Le caractre saisonnier de la dure du travail conduit les
employeurs recourir lembauche partir du tout venant ou de la rue,
pourvu quil rponde de simples critres de look prsentable et de bonne tenue.
Dautres sources dembauche sont constitues des relations personnelles du staff
de direction, mais souvent appel frquent est fait au secteur informel pour
fournir la main duvre dont a besoin le secteur du tourisme.

Figure 5: Distribution du personnel du secteur htelier selon le


type d'emploi-2006
Source: Ministre de l'emploi
Cadre
8%
Permanents
34%

Non permanets
58%

iii)

La prcarit massive touche plusieurs catgories du personnel et


saccompagne de la dqualification des catgories qualifies

La prcarit touche videmment tout le personnel du secteur (plongeurs, commis


de bar, restaurateurs, etc.) et particulirement les animateurs. Cette dernire
activit ne peut tre fournie par la technique du tout venant cest celle des
animateurs touristiques. Malgr le caractre normatif qui simpose dans le
Enqutes Sectorielles sur lEmploi, Observatoire National de lEmploi et des Qualifications
(ONEQ),2006

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recours fait aux animateurs, ceux ci subissent les conditions du travail prcaire.
Dabord le caractre saisonnier de lactivit touristique en Tunisie est une donne
de base. Cest cette donne de base qui met lanimateur dans une position de
faiblesse chronique face ses employeurs qui trouvent en cela une opportunit
pour lui demander de soccuper des tches qui dbordent le cadre du contrat
rglementaire.
Les animateurs se chargent de ce qui est stipul dans le contrat (agrment des
touristes, animation culturelle et artistique, sport, activits corporelles, loisirs,
jeux etc.). Or examiner un cas de figure comme lest le Club Mditerrane, la
pratique en cours dpasse les cadres de travail fixs par la loi. Dans beaucoup
dtablissements hteliers et de loisirs, certaines activits auxquelles les
animateurs sont de plus en plus contraints de consentir ne relvent pas, de
droit, de leurs prrogatives : soccuper de laccueil des touristes au niveau de la
valise transporter, des couches de bb changer ou des loisirs dispenser
des heures tardives le soir, sans limite de temps.
Devant ce dbordement, et parce que ce sont dhabitude des travailleurs de la
culture, ils sont conscients de leur droits et constituent plus aisment que dans
les milieux ouvriers des syndicats, mme si ce niveau les difficults ne
manquent pas. Elles sont dues souvent lattitude rcalcitrante de la Direction
de ltablissement htelier.
1-2-5 Le secteur de la sant : La prcarit couvre toutes les qualifications.
La prcarit dans le secteur de la sant est trs rduite par comparaison aux
autres secteurs. 90% du personnel de la sant sont des permanents. Seulement
10% sont prcaires, selon lestimation des syndicalistes contacts pour les
besoins de notre enqute qualitative.
i)

Recours au contrat de travail atypique SIVP pour recruter la main-duvre


qualifie

Les premiers caractres spcifiques du secteur de la sant sous langle de


lemploi et de la prcarit se distinguent par un paradoxe : ceux qui ont des
tches marginales par rapport au noyau dur professionnel de la sant ont un
emploi durable (des CDI), avec salaire et couverture sociale : ce sont les employs
du gardiennage, les femmes de mnage, les ouvriers de cuisine auxquels on
ajoute les brancardiers. Par contre ceux qui sont des SIVP, ce sont les employs
dont la qualification est directement lie au noyau dur de la profession : ce sont
les paramdicaux comme les aides soignants, les infirmier(e)s, les techniciens
suprieurs et parfois les mdecins. Des cas ont pu tre relevs comme ces
mdecins prcaires , exemple : un radiologue lHpital dEnfant de Bb
Saadoun, deux gnralistes lhpital rgional de Bja. On trouve dans les SIVP
des techniciens spcialiss, les laborantins, les diplms de la spcialit
radiologie , de la spcialit nutrition , les kinsithrapeutes.
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Quant aux CDD, ce sont les attachs dadministration, les agents de bureau des
entres (admission des malades, sortie des malades, sortie des dcs), les agents
des archives (allant du responsable de la maintenance jusqu aux agents chargs
du classement des archives, tels que les dossiers des malades, classement par
spcialit et par anne), ce sont des contractuels.
ii) Recours aux entreprises de sous-traitance de la main-duvre dans le
secteur public et priv
Lemploi prcaire a fait son entre dans le secteur de la sant partir des annes
1990. Cest cette poque que le besoin sest fait sentir avec lapparition de postes
vacants dans les tches dadministration et dans le paramdical. Ce besoin na
pas t combl par des recrutements dun personnel permanent. Le faible cot
dune main duvre abondante et forme mais aussi, lapparition des socits de
sous-traitance aidant, constituent les deux facteurs qui ont confort la tendance
faire appel une main duvre travaillant dans des conditions prcaires.
Cette apparition sest faite essentiellement dans les EPS (Etablissements Publics
de Sant) comme les Hpitaux publics, les CHU(Centre Hospitalo-Universitaire),
lInstitut de Nutrition, le Centre dorthopdie Mohamed Kassab, le Centre de
Gyncologie Wassila Bourguiba, lHpital dEnfant de Bb Saadoun,, linstitut de
Neurologie de la Rabta, Linstitut du cancer Salah Azaiez, lHpital
Ophtalmologique Hdi Rays, lHpital Charles Nicolle, lHpital Mongi Slim,
LHpital de la Rabta, lHpital Habib Thameur, en tout 20 EPS, en tant que
grandes institutions hospitalires du pays. Ce fut la premire tape. La deuxime
tape a vu la gnralisation du phnomne: cette technique demploi prcaire
a fait tche dhuile dans les hpitaux rgionaux. Le problme ne se posait pas
pour les Centre des Soins de Base, car le personnel y est rduit.
Dans le secteur priv, lappel lemploi prcaire se faisait durant la saison
estivale, cest la priode daffluence. Cest l quon appliquait la technique de la
modulation en fonction de laffluence des patients rappelant la mme technique
pratique dans le secteur de lhabillement. Ds quil y a cration dun service
nouveau, (dialyse par exemple), on recrute des emplois prcaires, tels que les
kinsithrapeutes, les infirmires, les instrumentistes (par acte), et les ouvriers.
On fait appel aux techniciens suprieurs du secteur public pour des
interventions ponctuelles, moyennant paiement dun forfait de service ponctuel
(opration ou intervention chirurgicale).
iii) Prcarit et risques de maladies professionnelles
Le secteur de la sant se caractrise par la dlicatesse des oprations et des
gestes professionnels contracter. La moindre faute risque de coter la vie dun
homme. Ce scrupule nest cultiv que chez les enfants de la profession. Les
intrus, ne peuvent pas observer une discipline rigoureuse, nayant pas eu une
formation consquente cet effet. Il y a une diffrence de comportement entre
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celui qui connat les maladies contagieuses et celui qui ne les connat pas. Le
premier ne touche rien sans avoir dj mis les gants. Le second, pour la rapidit
des gestes quil expdie sans grand scrupule, trouve cela drisoire. Un initi sait
ce quest une urgence et quels soins premiers il faut dispenser. Il sait garder le
secret mdical, comme un acte dune haute professionnalit. Tous ces avoirs et
ces comportements exigent une formation approprie et une anciennet dans le
travail. Les nouveaux ne peuvent pas connatre ces dtails .
iv) Prcarit et dqualification professionnelle
On peut relever le cas dune clinique prive qui vient de connatre un mouvement
de revendication de la part de son personnel soignant. Ces derniers demandent le
reclassement professionnel, en fonction de ce que chacun prsente comme
services. Linfirmier est pay comme un aide soignant durant dix ans. Les dix ans
danciennet suffisent pour lui donner le niveau salarial dun infirmier ses
dbuts. Le technicien suprieur est pay au niveau de louvrier. En outre le
prparateur de pharmacie, le laborantin fait quand le besoin sen fait sentir, le
standardiste de nuit, donne les mdicaments aux malades, et tient le registre
des entres. Trois tches qui sont loin lune de lautre et qui ne sont pas
enseigns dans les filires de lenseignement en tant quappartenant la mme
profession. Il y a une sorte de non reconnaissance professionnelle travers cet
exemple portant sur la demande de reclassement professionnel des employs de
cette clinique prive. Cette reconnaissance professionnelle nest pas de rigueur.
Les 56 employs qui ont reu une formation appropri ont t, suite au
mouvement revendicatif, remplacs par des CDD, des emplois prcaires, des
contractuels de trois mois renouvelables.
1-2-6 La prcarit dans le secteur dlectricit et du gaz
i)

La segmentation entre Statutaires et personnel recrut par la rgie

Tous les tablissements dlectricit et de gaz du secteur public, couvrant tout le


territoire tunisien comptent 10400 inscrits sur ses registres, dont 1000 sont
dtachs, pour assurer des fonctions diverses. En effet, ces derniers sont pays
en tant que fonctionnaires des degrs divers (Ingnieurs, Techniciens
Suprieurs, cadres administratifs, etc.) de la STEG, et sont dtachs dans les
partis politiques (au pouvoir ou dopposition reconnue), dans des syndicats, dans
des Ministres, dans des associations ou des organisations nationales comme
lUNFT par exemple.
Aux 9400 fiches de paie de travailleurs permanents effectifs la STEG, il faudra
ajouter 1000 travailleurs prcaires et qui sont dnomms dans la terminologie
administrative la rgie . Ce nombre vient dtre recens (octobre 2008).
Les 1000 travaillant sous la dnomination de rgie, se distinguent des
travailleurs statutaires, par le fait quils sont privs de ce dont jouissent les
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statutaires : un statut, une dclaration la CNRPS (CNAM), un salaire rgulier,


une retraite prvue lge requis, un formation pour se recycler des tapes
charnires de la carrire professionnelle, des primes, une inscription dans une
progression professionnelle qualifie de promotion , garante dune gestion
optimale de la carrire, une couverture mdicale spcifique dispense par un
rseau de centres mdicaux (un centre dans les grandes villes rgionales outre le
grand centre mdical de Tunis o sont dispenss des soins rpartis selon les
deux types en vigueur, : maladies ambulatoires et longues maladies, auxquels
sont appliqus respectivement des rgimes de couverture sanitaire appropris).
Ces centres sont mis au service des retraits et du personnel en activit, qui sont
ainsi entours par la protection assure par la Socit et la Mutuelle. Dans ces
prestations couvrant lassurance sanitaire, seul un ticket modrateur est
consenti par le statutaire : il se situe dans une fourchette variable de 10 20%.
Cest l la dfinition modle de lemploi permanent exprim ici en des termes
pratiques et empiriques et quincarne parfaitement lemploy de la STEG. Cela
rejoint le travail dcent que nous avons cit dans lintroduction de cette tude et
que nous avons reli aux dfinitions proposes par le B.I.T.
ii) La Rgie est la porte dentre des entreprises de sous-traitance de la
main-duvre
La Rgie est le secteur de lemploi qui est dispense par les socits prives de
sous-traitance. Ces socits sont nombreuses et se trouvent dans toutes les
rgions et pour la STEG dans tous les districts que compte la Rpublique. Elles
ont connu leur expansion premire grce aux tches de gardiennage et de
nettoyage. Ce fut au dbut, celle de lexpansion des socits dhygine qui
permettent aux entreprises dexternaliser certaines activits et les soulagent sur
le plan de la tenue de la comptabilit, du contrle des normes de travail, des
missions de fiches de paie, de rgularisation des questions sociales lies
lactivit professionnelle, etc. Ce fut une aubaine pour les entreprises. Par la
suite lactivit des socits prives de sous-traitance de lemploi ont investi tous
les postes de travail, quils soient fixes et rguliers (selon lappellation propre au
code du travail typique) ou subalternes et intermittents. En effet on y trouve les
tches de secrtariat, techniciens, manuvres, et manutentionnaires, etc.
Cest durant le mois de juin-juillet que la STEG lance annuellement un appel
doffres exprimant ses besoins en personnel. Le travail effectif commence en
septembre. Une nouvelle fourne demplois prcaires est alors admise, la
prcdente congdie. Dans ce cadre institutionnel la pice matresse en ce qui
concerne lemploi cest bien entendu le cahier des charges. Le menu principal de
ce cahier de charge cest bien entendu le travail comptabilis selon lheure. Des
clauses peuvent tre mentionnes touchant la scurit sociale, la tenue de
travail, les congs. Mais ces clauses ne sont pas systmatiquement appliques.
La rgle cest la non observance des charges sociales lies toute embauche.
Lexception est le respect des rgles de couverture sociales de diffrents ordres.
[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
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iii) La sous-traitance de la main-duvre couvre diffrents niveaux de


qualification
Les postes occups par la Rgie ne sont pas pour autant des postes de
subalternes ou des tches annexes lactivit principale de la STEG (production
et distribution de lnergie lectrique), du moment que la Rgie compte en son
sein des postes fixes. En effet, on compte parmi la population prcaire de la
STEG les postes de secrtariat, de magasinier, de monteurs de lignes (une
fonction technique par excellence et qui relve du noyau dur professionnel de
la STEG), de releveurs de compteurs.
Moins techniques probablement les autres types de postes confis la Rgie, tels
que : chauffeurs, aide magasinier, standardiste, caissiers, eux aussi figurant sur
le registre des emplois prcaires.
Enfin une troisime catgorie demplois prcaires est rserve aux tches de
nettoyage, de gardiennage et de dsherbage. Ces trois dernires tches, faisant
partie des postes confis la rgie, sont probablement les plus contraignants et
les plus marqus par le sceau de la pnibilit. Le dsherbage sapplique aux
poteaux et aux postes de transformation (haute, moyenne et basse tension) qui
sont envahis par les herbes. Le gardiennage exige une vigilance de tout instant,
de jour ou de nuit. Le nettoyage se fait des heures pnibles : tt le matin de 5h
8h, tard la journe de 18h 20 ou 21 h du soir, soit 5 6 heures par jour
ouvrable, spares et divises en deux segments de journes, ce qui nest pas de
tout repos. Cest au contraire loppos de ce quun fonctionnaire statutaire et
chanceux souhaite briguer : une planque. La pnibilit du travail est le
dnominateur commun des diffrents emplois prcaires (voir & 3-3)

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
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2. CARACTERISTIQUES DE LA RELATION DE TRAVAIL


SORTIE DE LEMPLOI DE LA POPULATION ETUDIEE

ET LES RAISONS DE

Les profonds changements intervenus sur le march du travail ont donn


naissance diffrentes formes de relations de travail en Tunisie. La flexibilit
sest accrue dans les branches o le modle de comptitivit est fond sur la
baisse du cot du travail. Un nombre croissant de travailleurs a dsormais un
statut qui nest pas clair en matire demploi et, de ce fait, ne bnficient pas de
la protection normalement associe la relation de travail.
La population des travailleurs objet de notre enqute est assez
particulire. Elle regroupe 60 % de travailleurs sous CDD, 25 % sans contrat de
travail crit et le reste est sous contrat atypique (SIVP, CEF). Par ailleurs, la
majorit des travailleurs est recrute dans une relation de travail triangulaire
(86%). Le tableau ci-dessous prsente sa distribution par branche dactivit selon
le type de leur relation de travail.
Tableau 5 : Distribution des travailleurs par branche dactivit selon le type de relation de
travail
Branches dactivits

Industrie Habillement
Sant
Btiment
Commerce
Industrie agro alimentaire
Industrie Electrique
Banque
Total

Relation de travail
triangulaire
(Sous-traitance)
23,9
40,6
14,4
8,9
2,2
1,1
8,9
100,0

Relation de travail
bilatrale

Total

29,6
10,3
15,0
18,5
18,5
8,2
100,0

27,1
23,5
14,8
14,3
11,4
5,1
3,9
100,0

Source : UGTT Dpartement des tudes et de la documentation & F.Ebert, Enqute auprs des
travailleurs en situation prcaire, aot 2008.

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2-1.

Caractristiques de la relation de travail de la population tudie

2-1-1 Les formes de travail prcaire


Les principales formes de travail prcaire sont les contrats temporaires, le travail
indpendant et les oprations triangulaires. Nous examinons successivement la
dfinition de ces trois formes.
i)

Les contrats temporaires

Laspect atypique des contrats temporaires sattache soit la dure de la


priode demploi (dure dtermine) soit la dure du travail (le travail nest pas
temps complet). Dans la relation de travail sous Contrat dure dtermine,
lemployeur et le salari conviennent que la cessation de lemploi est dtermine
par des conditions objectives telles que lexpiration dun dlai ou
laccomplissement dune tche. Dans ce cas, la prcarit nat de la certitude que
lemploi est strictement limit dans le temps.
Lemploi temporaire dsigne toutes les relations de travail fondes sur
des situations dure limite et appeles se renouveler de faon cyclique :
travail occasionnel, travail saisonnier, travail temps partiel. Dans cette forme
de travail, le salari peut tre recrut selon un contrat dure indtermine,
forme typique de travail, mais la dure intrinsque du travail fait basculer la
relation dans les formes demploi prcaires. La prcarit nat de la certitude que
le salari ne peut pas esprer des revenus et des avantages sociaux quivalents
ceux des salaris temps pleins.
ii) Les travailleurs domicile
La convention n177 sur le travail domicile dfinit le travail domicile
comme tant un travail quune personne, le travailleur domicile, effectue son
domicile ou dans dautres locaux de son choix autres que les locaux de travail de
lemployeur, moyennant une rmunration, en vue de la ralisation dun produit
ou dun service rpondant aux spcifications de lemployeur, quelque soit la
provenance de lquipement des matriaux ou des autres lments utiliss cette
fin, moins que cette personne ne dispose du degr dautonomie et
dindpendance conomique ncessaire pour tre considre comme travailleur
indpendant en vertu de la lgislation nationale.
Cette forme de travail se rpand de plus en plus, et elle est presque toujours
signe de prcarit. Dans la majorit des cas, les travailleurs domicile ne
bnficient pas du statut de salari et ne profitent daucun des avantages lis
ce statut et se trouvent en position de faiblesse dans toutes les ngociations avec
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le chef dentreprise. La Tunisie na pas ratifi la convention de lO.I.T. n177 sur


le travail domicile. Le code du travail tunisien aborde les travailleurs domicile
comme salaris dans deux articles: larticle 159 et 174.
Larticle 159 C.T. relatif aux commissions consultatives dentreprise nonce
que : sont considrs comme salaris, pour lapplication des dispositions du
prsent chapitre. Les travailleurs domicile . Cette formulation fait
comprendre que lintention du lgislateur est de limiter ltendue de la
disposition considrant les travailleurs domicile comme salaris au seul
chapitre relatif aux C.C.E. et de ne pas ltendre au-del de cette limite. Sil nen
est pas ainsi, la disposition serait inutile.
Lintrt de larticle 159 du C.T. est davoir donn une dfinition du
travailleur domicile et quelques clairages relatifs sa situation. Selon larticle,
il nest pas ncessaire de rechercher sil existe entre les travailleurs domicile et
leur employeur un lien de subordination juridique, ni sils travaillent sous la
surveillance immdiate et habituelle de lemployeur, ni si le local o ils travaillent
et loutillage quils emploient leur appartient, ni sils se procurent eux-mmes les
fournitures accessoires. Sont travailleurs domicile tous ceux qui satisferont
aux conditions suivantes :
Excuter moyennant une rmunration forfaitaire pour le compte
dun ou plusieurs tablissements un travail qui leur est confi
soit directement soit par un intermdiaire.
Nutiliser dautres concours que ceux de leurs conjoints et de leurs
enfants charge.
Le mme article ajoute que si le travailleur domicile travaille pour le compte de
plusieurs entreprises, il est considr appartenant lentreprise qui lui aura
vers la rmunration la plus leve au cours de lanne passe. Enfin, larticle
159 CT prcise que si le travailleur domicile travaille pour un sousentrepreneur qui nest pas inscrit au registre de commerce et qui nest pas
propritaire dun fond de commerce, il est alors considr comme faisant partie
du personnel de lentreprise pour le compte de laquelle agit le sous-entrepreneur.
Enfin, larticle 174 nonce que les agents chargs de linspection du travail
munis dune pice justificative de leurs fonctions sont autoriss pntrer de
jour dans tous les locaux o les travailleurs domicile effectuent des travaux qui
leur sont confis par les chefs dentreprises.
iii) Les oprations triangulaires
Par opration triangulaire, on entend la relation de travail qui runit trois
personnes savoir, le salari une entreprise de main-duvre et une entreprise
utilisatrice. Cette dernire confie une fraction de ses activits une autre
entreprise, dite de main-duvre qui excute le travail avec sa propre mainduvre ou met la disposition de lentreprise utilisatrice des salaris pour
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lexcuter. Le salari se trouve, alors, en rapport avec ces deux entreprises. Dune
part, il est recrut, pay et soumis au pouvoir de contrle et de discipline de
lentreprise de main-duvre et dautre part, il est soumis au pouvoir
professionnel de lentreprise utilisatrice pendant lexcution du travail.
Les oprations triangulaires se sont rpandues ces vingt dernires annes
travers tous les pays en une panoplie de formes. Le dfaut de rglementation
dans des pays, et la sous-rglementation dans dautres ont favoris lapparition
des abus et des fraudes pour chapper aux contraintes lgales en matire de
travail. La prcarit dans les oprations triangulaires, est due lincertitude qui
rgne, dans beaucoup de cas, quant lidentification du vritable employeur du
salari.
2-1-2 Les trajectoires professionnelles sont fortement marques par le travail
prcaire.
Pour la forte majorit des travailleurs le CDD et labsence de contrat de
travail crit, reprsentent une mobilit force produite par la gestion flexible du
recrutement. Une trs faible proportion des travailleurs passe dun CDD un
CDI dans des activits permanentes de lentreprise. Les hommes subissent un
peu plus que les femmes la mobilit force. Environ 62 % des hommes contre 52
% des femmes ont occup plus dun emploi sous le statut juridique prcaire.
Pour les travailleurs qui ont occup plus dun emploi, la mobilit se
traduit par une suite de contrats de travail prcaires avec une dure de chmage
entre deux contrats souvent gale ou infrieure trois mois. Parfois, une faible
proportion de femmes maries quitte momentanment le march du travail. Les
trajectoires professionnelles se caractrisent alors principalement par une
situation prcaire de longue dure. (Voir Graphique ci-dessous)

100%

Figure 6: Trajectoiresprofessionnellesdestravailleursayant occup plusieursemploisentre 2005 et


2008
Source: Enqute UGTT&FFEbert,2008

80%
60%
40%
20%

Emploi prcaire

Chmage

20
08
t3

20
08
t2

20
08
t1

20
07
t4

20
07
t3

20
07
t2

20
07
t1

20
06
t4

20
06
t3

20
06
t2

20
06
t1

20
05
t4

20
05
t3

20
05
t2

20
05
t1

0%

Hors march

Emploi prcaire = CDD, Contrat atypique et Relation de travail sans contrat crit

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le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
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La mobilit professionnelle des travailleurs est force car environ 60 % quittent


lemploi suite la fin de la dure du contrat de travail ou suite un licenciement,
souvent collectif. Les autres le font par dmission. Pour la moiti des
dmissionnaires, la mobilit est galement force car elle est principalement due
un salaire indcent.
Certains travailleurs se voient forcs de changer de rsidence pour chapper au
chmage. Ils reprsentent 26 et 15 % respectivement des hommes et des femmes.
Le Grand Tunis o sest droule lenqute est dot dinfrastructures de transport
public9 et constitue un large bassin demploi o la mobilit gographique peut
dboucher sur un emploi puisquil sagit du plus grand ple dactivit
conomique du pays. Mais cette rgion, ple dattraction pour la population de
plusieurs rgions, enregistre un niveau lev du dsquilibre entre loffre et la
demande demploi10. De ce fait, pour tous les travailleurs prcaires, le chmage
force lacceptation demplois sous-qualifis ou sous-pays. La recherche
subsister pousse faire des concessions sur les conditions de travail et finit par
crer un sentiment de frustration li au fait que toute leur vie, ou du moins une
partie importante de leur temps, est mobilise pour le travail alors quelles en
retirent souvent fort peu, que ce soit sur le plan financier ou sur le plan
professionnel.
Le vcu dans des situations prcaires (contrat temporaire et chmage) sur une
longue priode suscite des interrogations sur la qualit de ses acquis
professionnels et une baise de lestime de soi.
Tableau 5bis : Frquence des moyens de recherche demploi
Moyens de recherche demploi
Aide des amis
Contact individuel des employeurs sans laide familiale ou
autre
Aide familiale
Bureau emploi
Demande d'emploi crite
Offre d'emploi dans la presse
Participation des concours

En % du total des
travailleurs
59
47
46
43
30
19
12

Source : UGTT Dpartement des tudes et de la documentation & F.Ebert, Enqute auprs des
travailleurs en situation prcaire, aot 2008.

Il importe de souligner que les conditions de transport sont difficiles aux heures de pointes car la
qualit de ce rseau laisse dsirer.
10 Taux de chmage dans le Grand Tunis en 2007: Manouba 16.8 %, Ben Arous 15.2 %, Ariana
13.1% et Tunis 12,4 %.
9

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 38

2-1-3 La sous-traitance de la main-duvre est associe au CDD et labsence de


contrat de travail crit.
Les travailleurs recruts selon une relation de travail triangulaire sont
souvent sous CDD. Cest le cas de 67 % des hommes et 49% des femmes. (Voir
tableau ci-dessous). La sous-traitance
se caractrise aussi par une
situation o la relation de travail est frauduleuse dans la mesure o une
forte proportion des travailleurs ne bnficie pas de contrat de travail crit ;
phnomne rpandu particulirement parmi les agents de scurit priv ou de
nettoyage. Sur le plan juridique, le travailleur est protg car le contrat de travail
oral est reconnu par le code du travail. Larticle 6 du code de travail stipule :
Le contrat de travail est une convention par laquelle lune des parties
appele travailleur ou salari sengage fournir lautre partie appele
employeur ses services personnels sous la direction et le contrle de celle-ci
moyennant une rmunration. La relation de travail est prouve par tous
moyens 11
Mais encore faut-il prouver cette relation en cas de ncessit. Ignorant les
subtilits et nuances du droit du travail, les travailleurs sans contrat crit
deviennent fragiles face lemployeur. Ce dernier sappuie sur cette ignorance
pour les menacer constamment de licenciement en vue de les rendre dociles
plusieurs formes de flexibilit de lorganisation du travail et de lexploitation
salariale.
Les femmes subissent plus que les hommes cette stratgie des employeurs
; 45 % des femmes en sous-traitance ne bnficient pas de contrat de travail crit
contre 31 % des hommes en sous-traitance (Voir Tableau ci-dessous). Le mme
phnomne existe en situation de relation de travail bilatrale classique mais il
est de moindre ampleur aussi bien pour les hommes que pour les femmes.
Tableau 6 : Distribution des travailleurs par type de contrat de travail et par genre
selon le type de relation de travail (en %)
Hommes
Femmes
Relation de
Relation de
Relation de
Relation de
travail
travail
travail
travail
triangulaire
bilatrale
triangulaire
bilatrale
CDD
67
64
49
60
Sans contrat
31
17
45
15
Contrat atypique)
1
4
6
4
CDI
1
15
0
21
Total
100
100
100,0
100,0
Source : UGTT Dpartement des tudes et de la documentation & F.Ebert, Enqute auprs des
travailleurs en situation prcaire, aot 2008.

11

Article modifi par la loi n96-62 du 15 juillet 1996

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2-2.

Raisons de la mobilit

Lexamen des raisons prcises de sortie de lemploi permet de mettre en vidence


le caractre forc de la mobilit des travailleurs.
2-2-1 Les principales raisons de sortie de lemploi
Lenqute auprs des travailleurs rvle les raisons suivantes de sortie de
lemploi :

La dmission est la premire raison voque notamment par les femmes et


les travailleurs en relation de travail de sous-traitance.
La fin de la dure du contrat de travail est la seconde raison de sortie de
lemploi prcaire. Elle concerne plus fortement que la moyenne les
hommes et les travailleurs en relation de travail triangulaire.
Le licenciement collectif est plus frquent que la moyenne pour les femmes
et les travailleurs en relation de travail bilatrale.
Enfin le licenciement est relativement une faible raison de sortie de
lemploi. Les carts entre les diffrentes catgories de travailleurs ne sont
pas statistiquement significatifs.
Tableau 7 : Frquence des principales raisons de sortie de lemploi
en % de chaque catgorie des travailleurs (en % du total de chaque catgorie)

Dmission
Fin de la dure
de travail
Licenciement
collectif
Licenciement
individuel

Type de relation de travail


Relation de
Relation de
travail
travail
bilatrale
triangulaire
44
40
44
36

Genre
Hommes
Femmes

Ensemble

36
44

49
28

41
38

16

10

18

13

NB : Le tableau se lit comme suit : Par exemple, 44 % des travailleurs en relation de travail
triangulaire ont quitt leur emploi suite une dmission.
Source : UGTT Dpartement des tudes et de la documentation & F.Ebert, Enqute auprs des
travailleurs en situation prcaire, aot 2008.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
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Page 40

2-2-2

Les principales raisons de dmission de lemploi prcaire

Le salaire est la raison la plus frquente de dmission de lemploi prcaire


quelque soit le genre et le type de relation de travail dans lemploi prcaire.
Environ la moiti des dmissionnaires voque cette raison qui traduit le refus des
salaires indcents. Lemploi loign est soulign plus fortement que la moyenne
par les travailleurs dmissionnaires en relation de sous-traitance (33%) et par les
femmes (24%). Enfin la dmission se produit pour occuper un meilleur emploi.
Elle est voque, plus frquemment que la moyenne, par les hommes et les
travailleurs en relation de travail bilatrale.

Figure 7: Frquence relative desprincipalesraisonsde dmission de l'emploi prcaire par genre


et par type de relation de travail
(en%destravailleursdmissionnairesde chaque catgorie)
Source: Enqute UGTT& FFEbert,2008
15
15

Total
Femmes

24

Hommes
Relation de travail bilatrale
Relation de travail triangulaire
0
Salaire insuffisant

49

5
8
7

50

23
48
19

7
5 Emploi
10 loign
15 du logement
20
25

48
33

50

30 occuper
35
40emploi
45meilleur
50
Pour
un

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3. CARACTERISTIQUES

DE LEMPLOI PRECAIRE

: LA FEMME

EST

PARTICULIEREMENT VICTIME DU TRAVAIL INDECENT

3-1. Caractristiques dmographiques et ducatives de la population


tudie

La population enqute comprend des travailleurs clibataires et maris ou qui


ne le sont plus dans des proportions assez voisines aussi bien parmi les hommes
que les femmes. Les travailleurs de moins de 30 ans reprsentent 45 % des
hommes et 32 % des femmes, le reste reprsente les plus de 30 ans. Seulement
un peu plus de la moiti sont ns dans le Grand Tunis o sest droule
lenqute. Environ 27 % sont ns dans le Nord Ouest reprsentant ainsi les fils et
les filles de lexode rural.
Tableau 8 : Caractristiques dmographiques des travailleurs prcaires par genre.
Hommes

Femmes

Total

52,6
41,9
4,7
,9
100,0

49,7
32,4
11,2
6,7
100,0

51,3
37,8
7,5
3,4
100,0

44,9
55,1
100,0

32,4
67,6
100,0

39,5
60,5
100,0

52,3
10,9
27,7
2,7
4,5

55,6
9,8
25,5
2,0
6,5
,7

53,6
10,5
26,8
2,4
5,4
,3
,5
,5
100,0

Etat civil
Clibataire
Mari(e)
Divorc(e)
Veuf(ve)
Total
Age
=< 30 ans
> 30 ans
Total
Rgion de naissance
Grand Tunis
Nord Est
Nord Ouest
Centre Est y compris Sfax
Centre Ouest
Sud Est
Sud Ouest
Etranger
Total

,9
,9
100,0

100,0

Source : UGTT Dpartement des tudes et de la documentation & F.Ebert, Enqute auprs des
travailleurs en situation prcaire, aot 2008.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
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Page 42

Le profil ducatif des femmes est diffrent de celui des hommes. Ces derniers ont
relativement un niveau ducatif plus lev. La part issue de lenseignement
secondaire ou suprieure est de 51 et 33 % respectivement pour les hommes et
les femmes. Ces dernires regroupent aussi la plus forte proportion
danalphabtes soit 15 % contre seulement 3 % des hommes. Enfin 31 % des
hommes ont eu accs une formation professionnelle initiale contre 20 % pour
les femmes. Cette ingalit du capital humain marquera la diffrenciation de
leurs parcours professionnels.

Tableau 9 : Caractristiques ducatives des travailleurs prcaires par genre.

Niveau dducation
Analphabte
Primaire 1er cycle EB
2me Cycle EB
Secondaire
BAC+2ou3
Bac+4
Total
Accs la formation professionnelle
initiale
Suivi d'une formation professionnelle
Non suivi de formation professionnelle
Total

Hommes

Femmes

Total

3,4
24,4
21,4
41,0
6,0
3,8
100,0

15,1
35,8
16,2
19,6
10,1
3,4
100,0

8,5
29,3
19,1
31,7
7,7
3,6
100,0

31,2
68,8
100,0

19,6
80,4
100,0

26,2
73,8
100,0

Source : UGTT Dpartement des tudes et de la documentation & F.Ebert, Enqute auprs des
travailleurs en situation prcaire, aot 2008.

3-2.

Les dterminants du niveau des salaires

3-2-1 Le salaire est croissant en fonction du niveau dducation et ingal par


genre.
Le salaire moyen mensuel est croissant en fonction du niveau dducation aussi
bien pour les hommes que pour les femmes. Celui des femmes est nettement
infrieur celui des hommes. Tous niveaux dducation confondus, le salaire
mensuel moyen des femmes est de 238 dinars contre 309 dinars pour les
hommes, soit un cart mensuel moyen de 71 dinars.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
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Page 43

Figure 8: Salaire mensuel moyen en dinars par niveau d'ducation selon le genre-2008
Source: Enqute UGTT& FFEbert,2008
400
378
350

322
287

300

281
275

250

277

243

200

266

205
169

150
100
Analphabte

1er Cycle EB

2me cycle EB
Hommes

Secondaire

Bac+2

Femmes

En dehors du cas des travailleurs issus du 2me cycle de lenseignement de base,


le salaire moyen des hommes est suprieur celui des femmes chaque niveau
dducation. Lcart est de 103 et 74 dinars respectivement pour les sortants du
niveau suprieur (Bac+2) et les analphabtes.
3-2-2 Le salaire est ingal selon le type de relation de travail.
Les travailleurs en situation de sous-traitance sont moins rmunrs que les
travailleurs en relation de travail bilatrale, quelque soit le genre. Lcart mensuel
des salaires est de 100 dinars parmi les femmes, contre 62 dinars parmi les
hommes. Lcart salarial entre les deux types de relation de travail se confirme
souvent en neutralisant leffet du niveau dducation.

Figure 9: Salaire mensuel moyen par niveau d'ducation selon le type de relation de travail
(en Dinars)
Source: Enqute UGTT& F,F,EBERT2008

350

298

300
250

274

150

273

228

200

329

283

284

210

192

180

100
Analphabtes

1er cycle
Enseignement de
base

2me cycle
Enseignement de
base

Relation de travail triangulaire (1)

Secondaire

Bac +2

Relation de travail bilatrale (2)

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Page 44

3-2-3 Effet ngligeable de lexprience professionnelle sur le niveau du salaire.


Il nexiste pas de diffrences salariales significatives entre jeunes et adultes dans
le travail prcaire. Deux situations apparaissent en examinant le salaire par
niveau dducation selon lge des travailleurs :
i) Lexprience professionnelle est non reconnue pour les travailleurs
analphabtes ou issus des deux cycles de lenseignement de base. Les
adultes (ge suprieur 30 ans) sont relativement moins rmunrs
que les jeunes (ge gal ou infrieur 30 ans). Lcart mensuel est environ
de 20 et 30 dinars respectivement pour les analphabtes et ceux qui sont
issus du 1er cycle de lenseignement de base. Il devient nul pour les
travailleurs ayant atteint le 2me cycle de lenseignement de base.
ii) Lexprience professionnelle est faiblement reconnue pour les travailleurs
issus de lenseignement secondaire ou de lenseignement suprieur. Les
adultes sont relativement mieux rmunrs que les jeunes mais lcart
salarial est faible, environ 30 dinars.

Figure 10 : Salaire mensuel moyen en dinars par niveau d'ducation selon l'ge
Source: Enqute UGTT&FFEbert, 2008
350
330

321

310

306

281

290

250

295

277

277

270

336

247

230
210
190

205
183

170
150

Analphabte

1er Cycle EB

2me cycle EB

Age=< 30 ans

Secondaire

Bac+2

Age > 30 ans

La rotation quimplique lemploi prcaire dans les emplois, les conditions


assures par les socits sous-traitantes de lemploi nautorise pas de parler
dexprience et de formation contracte par les travailleurs provisoires. Le
caractre fugace de ces emplois, le renouvellement des vagues demploys
prcaires ne permet pas damliorer les ressources humaines dans les
entreprises utilisatrices. Dans les conditions du travail prcaire tel quil est

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
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pratiqu aujourdhui en Tunisie, il est difficile de dvelopper la capacit


productive des secteurs 12.
3-2-4 Environ le quart de la population tudie peroit un salaire indcent car
infrieur au SMIG
Pour tout le monde, le travail rmunr est un moyen de subsistance qui accorde
une autonomie plus ou moins grande envers les autres selon les revenus quil
procure. Cette capacit de pouvoir subvenir ses besoins de base, se nourrir, se
loger, se dplacer, est dterminante pour une majorit de personnes. En effet, ce
sont le plus souvent les difficults lies au fait de gagner sa vie qui font gonfler
linscurit et pousser rviser ses ambitions pour se soumettre aux exigences
du march ; cest particulirement le cas des femmes rmunres en dessous du
SMIG.
Le code du travail indique que la rmunration des travailleurs de toutes
catgories est dtermine, soit par accord direct entre les parties, soit par voie de
convention collective, dans le respect du salaire minimum garanti fix par dcret.
(Art134-1). Le salaire minimum garanti est le seuil minimum au dessous duquel
il nest pas possible de rmunrer un travailleur charg daccomplir des travaux
ne ncessitant pas une qualification professionnelle.(Art134-2). Le Dcret
n2008-2072 du 02/06/2008, fixe le Salaire Minimum Inter professionnel
Garanti (SMIG) comme suit pour les salaires pays au mois : 251,888 DT pour le
rgime de 48 heures par semaine et 217,880 DT pour celui de 40 heures par
semaine.
Le rgime horaire de la population des travailleurs de notre enqute est celui de
48 heures par semaine. Sur cette base, les rsultats de notre enqute montrent
que les catgories suivantes de travailleurs peroivent un salaire mensuel
infrieur au SMIG : Femmes analphabtes (168 DT), Femmes en relation de
travail de sous-traitance (185 DT), Femmes issues de lenseignement
primaire (205DT) et Hommes analphabtes (242 DT).
Les catgories dont le salaire est infrieur au SMIG reprsentent 22 % du
total des travailleurs. Lemploy prcaire est par dfinition priv socialement de
sa libert du moment quil a contract un emploi dans des conditions de
ncessit et de besoin, conditions inscrites automatiquement dans ce que le BIT
appelle lemploi indcent . Cest le lot du tout-venant , qui est par dfinition
pouss au travail. La condition du travail prcaire cest que la rtribution est
celle qui est destine au tout-venant de lemploi., la prcarisation de lemploi le
met doffice en rapport de prcarisation dans la posture de revendication de ses
droits, la peur dtre exclu tant lattitude la plus normale la plus

La capacit productive est dfinie comme laptitude, premirement, produire des biens qui
rpondent aux normes de qualit des marchs actuels et, deuximement, se mettre niveau pour
accder de nouveaux marchs.

12

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 46

prvisible . Ce sont des forces de travail qui ngocient leurs conditions sociales
(y compris professionnelles, quand ils en ont la chance) sur une corde raide .
Par exemple, que peut-on attendre dune femme de mnage qui vient la STEG13
deux fois par jour, le matin (3 heures de travail raison de 1,100-1,200 DT de
lheure) et le soir (deux heures ou trois heures : de 18 h 20 ou 21 h), qui
travaille cinq jours par semaines, qui touche par consquent 60 DT par mois, (les
plus chanceuses travaillent six jours samedi compris) et peuvent atteindre le
plafond de 90 DT par mois. De cela il faudra retrancher le transport et parfois le
sandwich qui lui permet de tenir le coup . Les 400 femmes qui travaillent sous
forme de rgie charge du nettoyage, ont un revenu si drisoire quil serait
vain de prvoir une retenue de cotisation la Scurit Sociale, etc. Ces femmes
sont sous toutes les normes de cotisation. Pour les dsigner correctement, nous
proposons de leur appliquer la catgorie dinfra-normes.
Ces conditions sont le lot des caissiers, des magasiniers, des secrtaires, des
standardistes, des vaguemestres. Leur situation empire davantage quand arrive
la sance unique. Le nombre dheures travailler par jour baisse sensiblement :
6 heures seulement par jour durant cinq jours ouvrables par semaine. Les plus
chanceux parviennent cumuler 120 heures par mois. Ils se considrent, pour
emprunter leur argot que nous exprimons ainsi en franais : les aristos des
infra-normes .
3-2-5 Les salaires obtenus sont infrieurs aux salaires souhaits
Au cours de la recherche demploi, les travailleurs fixent un objectif de
salaire dit salaire de rserve ou salaire souhait ; en dessous duquel ils
nacceptent pas un emploi au dbut de leur processus de recherche demploi.
Mais, en dcouvrant le niveau lev du chmage, la majorit des travailleurs
est pousse baisser son exigence salariale pour accder un emploi. Cest
le cas de 85% des femmes et 87 % des hommes. Pour le reste le salaire
obtenu est gal ou suprieur au salaire souhait.
Du point de vue des travailleurs, lcart entre le salaire souhait et le
salaire du march peut tre admis comme la mesure du dficit dun salaire
dcent. Cet cart ou dficit varie selon le genre et le niveau dducation des
travailleurs. Il est de 94 dinars pour les hommes et de 101 dinars pour les
femmes. Il varie aussi selon le niveau dducation (Voir Graphique ci-dessous)

13

Le cas de cette entreprise publique a t tudi par lenqute qualitative.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
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Page 47

Figure 11 : Salaire moyen souhait et salaire moyen obtnu par niveau d'ducation
Source: Enqute UGTT& FFEbert,2005
500
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0

463

380

388

318
280

308

320

Secondaire

BAC+2ou3

279
244
185

Analphabte

Primaire 1er cycle EB

2me Cycle EB

Salaire souhait (salaire de rserve)

Salaire obtenu (salaire du march)

3-2-6 Faible cart entre les salaires de la population syndique et celle qui est non
syndique.

Globalement, lcart salarial est faible entre la population syndique et


celle non syndique. Toutes catgories confondues, le salaire mensuel moyen des
syndicalistes est de 290 dinars contre 275 dinars pour les non syndiqus ; soit
seulement un cart de 15 dinars. Lexamen du niveau du salaire moyen par type
de relation de travail et par genre selon ladhsion syndicale rvle deux
situations des travailleurs syndiqus :

Dans la premire situation les travailleurs syndiqus sont mieux rmunrs


que les non syndiqus. Elle concerne des travailleurs, hommes et femmes
en relation de travail bilatrale.
Inversement, dans la seconde situation les travailleurs syndiqus sont
moins rmunrs que les non syndiqus. Il sagit des hommes en relation
de travail triangulaire. Dans ce type de relation il nexiste pas de diffrence
entre femmes syndiques et non syndiques car pour les deux catgories
le salaire obtenu est trs infrieur au SMIG (185 dinars). Cette situation
rvle que le courage dadhsion au syndicalisme existe dans le contexte
du travail prcaire14

14 Lanalyse de la syndicalisation de la population tudie est examine dans la troisime partie de


ce rapport.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
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Tableau 10 : Salaire mensuel moyen par type de relation de travail, et par genre selon
ladhsion syndicale

Adhrent au
syndicat
Non
adhrent au
syndicat

Hommes
Relation de
Relation de
travail
travail
triangulaire
bilatrale
259
343
274

330

Femmes
Relation de
Relation de
travail
travail
triangulaire
bilatrale
184
316
185

Total

290

281

275

Source : UGTT Dpartement des tudes et de la documentation & F.Ebert, Enqute auprs des
travailleurs en situation prcaire, aot 2008.

Enfin, lexamen des salaires moyens par niveau dducation indiquent un cart
entre syndiqus et non syndiqus, au profit des premiers issus du 2me cycle de
lenseignement de base ou du premier cycle de lenseignement suprieur ; soit
respectivement un cart mensuel de 40 et 50 dinars (voir graphique ci-dessous)

Figure 12 : Salaire mensuel moyen des travailleurs enquts par niveau d'ducation selon
l'adhsion syndicale (en dinars)
Source: Enqute UGTT& FFEbert

Adhrent au syndicat

Non adhrent au syndicat

400
332

350
300

248

250

316
304

273

352
301

290
275

228

200

193

150

154

100
50
0
Analphabte

1er cycle EB

2me cycle EB

Secondaire

Bac+2 ou 3

Total

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le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
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3-3. Une proportion importante des travailleurs ne bnficie pas de


protection sociale.
3-3-1 Les travailleurs sous le statut dune relation de travail triangulaire sont
nettement moins protgs que ceux qui sont sous le statut dune relation
bilatrale.
Labsence de protection sociale est trs forte chez les travailleurs en situation de
sous-traitance : 72 % ne bnficient pas dassurance maladie et 51% ne sont pas
dclars la scurit sociale contre respectivement 46 % et 21 % pour les
travailleurs en relation de travail bilatrale.

Figure 13 : Part des exclus de la protection sociale par type de relation de travail (en %)
Source: Enqute UGTT& FFEbert,2008

46

Relation bilatrale

21
72

Relation triangulaire

51
0

10

20

30

40

50

60

70

80

Part des excl us de l 'assurance mal adi e (en%)


Part des travai l l eurs non dcl ars l a scuri t soci al e (en%)

3-3-2 Les femmes sont moins protges que les hommes, particulirement contre
le risque de maladie.
En moyenne, 57 % des travailleurs ne bnficient pas de lassurance maladie et
37 % ne sont pas dclars la scurit sociale. Les femmes sont relativement les
plus exclues de la protection sociale (Voir Graphique ci-dessous). Une trs forte
proportion des femmes ne bnficie pas particulirement dune assurance
maladie ; 67% contre 50% des hommes.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
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Figure 14 : Part des travailleurs exlus de la protection sociale par genre (en %)
Source: Enqute UGTT& FFEbert,2008

67

Femmes

42
50

Hommes

33

10

20

30

40

50

60

70

80

Part des exl us de l 'assurance mal adi e (en%)


Part des travai l l eurs non dcl ars l a scuri t soci al e (en%)

3-4.

La pnibilit du travail et les accidents de travail

3-4-1 La pnibilit du travail est une forte caractristique de lemploi prcaire.

Lemploi prcaire est trs pnible pour la majorit des travailleurs. La frquence de
cette situation est presque la mme pour les hommes et les femmes
(respectivement 66 et 67 % de cas). Par contre la frquence du phnomne varie
fortement selon le type de relation de travail. Le travail trs pnible concerne 81%
des travailleurs sous le statut de relation triangulaire contre 54 % des
travailleurs sous statut dune relation de travail bilatrale.

Figure 15: Part des travailleurs dont le travail est trs pnible par genre et type de relation
de travail (en%)
Source: Enqute UGTT& FFEbert,2008
100
80

81
66

67
54

60
40
20
0
Hommes

Femmes

Relation de travail Relation de travail


triangulaire
bilatrale

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
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3-4-2 Le risque daccident de travail et de maladie professionnelle est


particulirement frquent chez les femmes et les travailleurs en relation de
travail bilatrale

En moyenne 11 % des travailleurs ont eu un accident de travail. Les femmes et


les travailleurs en situation de relation de travail triangulaire sont touchs dans
une proportion suprieure la moyenne. La situation particulire de ces
catgories sexplique par leur prsence dans des activits industrielles. Par
ailleurs, 17 % des travailleurs ont t victime dune maladie professionnelle. Les
femmes et les travailleurs en relation de travail bilatrale sont atteints plus
frquemment que cette moyenne.
Tableau 11 : Part des travailleurs victime daccidents de travail
et de maladie professionnelle
( en % du total de chaque catgorie)

Part des travailleurs


victimes dun accident de
travail
Part des travailleurs
victimes dune maladie
professionnelle

Type de relation de
travail
Relation de
Relation
travail
de travail
triangulaire bilatrale
16
9

11

22

Genre

Ensemble

Hommes

Femmes

19

11

15

20

17

N.B : Le tableau se lit par exemple comme suit : 16 % des travailleurs en relation de travail
triangulaire ont t victimes dun accident de travail.
Source : UGTT Dpartement des tudes et de la documentation & F.Ebert, Enqute auprs des
travailleurs en situation prcaire, aot 2008.

3-4-3 La longue dure hebdomadaire du travail et le travail de nuit sont associs


la relation de travail triangulaire et au travail des hommes.
La dure hebdomadaire de travail est frquemment gale 48 h. Il nexiste pas
de diffrence significative par genre. Au contraire le type de relation de travail a
un effet discriminant. En effet le travail en sous-traitance se caractrise par une
dure suprieure 48 heures dans une proportion de 31 % contre 9 % pour les
travailleurs en relation de travail bilatrale.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
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Tableau 12 : Dure hebdomadaire du travail par genre et par type de relation de


travail (en %)
Dure
hebdomadaire
du travail

Type de relation de travail

Genre

Ensemble

Relation de
travail
triangulaire
69

Relation de
travail
bilatrale
91

Hommes

Femmes

81

83

82

>48 heures

31

19

17

18

Total

100

100

100

100

100

=<48 heures

Source : UGTT Dpartement des tudes et de la documentation & F.Ebert, Enqute auprs des
travailleurs en situation prcaire, aot 2008.

Environ le quart des travailleurs exerce un travail de nuit en permanence ou en


alternance. Les hommes sont plus concerns que les femmes par ce type de
travail. Il nexiste pas de diffrence significative entre les travailleurs sous le
statut dune relation de travail triangulaire et bilatrale
Tableau 13 : Frquence du travail de nuit par genre et par type de relation de
travail (en %)
Type de relation de travail

Genre

Total

Travail de nuit

Travail de nuit en
permanence
Travail de nuit en
alternance
Sans travail de nuit
Total

Relation de
travail
triangulaire
7

Relation de
travail bilatrale

Hommes

Femmes

14

15

24

15

79
100

77
100

69
100

90
100

78
100

Source : UGTT Dpartement des tudes et de la documentation & F.Ebert, Enqute auprs des
travailleurs en situation prcaire, aot 2008.

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4. CONDITIONS DE VIE DES TRAVAILLEURS PRECAIRES

4-1.

Conditions dhabitat des travailleurs

4-1-1 Les conditions dhabitat des travailleurs prcaires sont dun niveau trs en
dessous de la situation moyenne de la population tunisienne.
La part des propritaires est en moyenne de 30 % que ce qui est trs en dessous
de la moyenne nationale. En effet, en 2006, la part de la population tunisienne
qui possde un logement est de 77%. La part moyenne des locataires est de 36
%. Les femmes occupent le statut de locataires plus frquemment que la
moyenne soit 40% contre 33 % pour les hommes. Il importe de souligner quune
forte proportion des travailleurs (40 % des hommes et 26 % des femmes)
bnficie dun logement gratuit en raison de leur rsidence chez des parents. La
solidarit familiale reprsente ainsi un capital social qui prend en charge le
logement.
Lorigine sociale modeste des travailleurs apparat aussi travers le type de
logement occup. Par rapport ce critre la population tudie se situe galement
en dessous de la situation moyenne de la population tunisienne. La part qui
rside dans un logement modeste (Oukala, logement non destin lhabitation),
appartement dans un immeuble ou petite maison intgre dans une villa est
nettement suprieure la moyenne nationale du pays (voir graphique ci-dessous)
Les travailleurs prcaires ont bnfici aussi du progrs de linfrastructure de base
dans le Grand Tunis. La quasi-totalit de leurs logements sont connects aux
rseaux de llectricit et de leau potable (97%). Par contre la connexion au gaz
de ville ne concerne, en moyenne, que 35 % des logements.

Figure 16: Distribution des travailleurs prcaires et de la population tunisienne totale


par type de logement occup (en %)
Vi l l a ou Etage d'une vi l l a

37

20
8

Appartement dans un i mmeubl e


2

Peti te mai son i ntgre une vi l l a

14

Logement modeste

14

13

DAR ARBI (HOUCH)

52

39
0

10

20

Travai l l eurs prcai res

30

40

50

60

Tuni si e2004

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4-1-2 Le loyer absorbe une forte proportion du salaire, particulirement parmi les
femmes.
En moyenne, le loyer absorbe 45 % du salaire des travailleurs prcaires. Quelque
soit le type de logement, les femmes locataires subissent plus que les hommes la
charge du loyer car leur salaire moyen est infrieur celui des hommes. Par
ailleurs, les femmes sont plus frquentes que les hommes en position de
locataire, ce qui les rend davantage vulnrable et victime de la pauvret.

Figure 17: Part du salaire consacre au loyer par genre selon le type de logement lou
par les travailleurs prcaires (en%)
Ensemble

52

41

Local non destin


l'habitation
Habitation collective
(Oukala)
Appartement dans un
immeuble
Petite maison intgre
une villa

18
17

22
27
50

54
58

40

Villa ou Etage d'une villa

68

41

Dar arbi (Houch)

52

36
0

10

20

30
Femme

40

50

60

70

80

Hommes

Cest le transport en commun qui est le moyen de transport le plus utilis par les
travailleurs prcaires pour rejoindre leur travail partir de leur logement, le bus
en tte (43,7% pour les hommes et 49,7% pour les femmes), suivi par les deux
autres types de transport en commun : le mtro (14,3% pour les hommes et
13,4% pour les femmes) et le train, (13,4% pour les hommes et 11,2% pour les
femmes), cest dire galit ou presque.
La faible proportion du louage montre que la population enqute habite dans sa
trs grande majorit dans le Grand Tunis et ne vient que trs minoritairement
des gouvernorats autres.
Plus que la bicyclette, cest la mobylette qui est comparativement la plus usite
entre ces deux moyens de transport, tandis que la locomotion pied, en voiture
prive ou en voiture non prive est trs peu cite.

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Tableau 14 : Distribution des travailleurs prcaires par moyens de transport utiliss et


selon le temps mis entre le logement et lemploi.
Hommes Femmes
Total
Moyens frquents de transport entre le logement et
lemploi
Train
13,4
11,2
12,4
Mtro
14,3
13,4
13,9
Bus
43,7
49,7
46,3
Louage
2,2
1,7
2,0
voiture prive
1,3
2,8
2,0
voiture non prive
,4
,6
,5
mobylette
5,2
2,9
bicyclette
,9
1,1
1,0
pied
18,6
19,5
19.0
Total
100,0
100,0
100,0
Temps de dplacement entre le logement et lemploi
5-30 minutes
43,9
37,5
41,0
31-60 minutes
37,6
45,2
41,0
Plus de 60 minutes
18,6
17,3
18,0
Total
100,0
100,0
100,0
Source : UGTT Dpartement des tudes et de la documentation & F.Ebert, Enqute auprs des
travailleurs en situation prcaire, aot 2008.

Environ 18 % des travailleurs mettent plus dune heure entre la rsidence et


lemploi. Lexamen dtaill des rsultats de lenqute rvle que les points de
concentration de la population enqute qui se dplace de son lieu de logement
son lieu de travail se situent deux points temporels rcurrents : la demi-heure
et lheure complte. Ceci doit correspondre deux variables : lloignement de la
distance et le moyen de transport utilis. A ces deux temporalits les femmes
constituent la majorit par rapport aux hommes (respectivement : 22,0% contre
16,5 pour la demie heure, et24,4% et 18,4% pour la temporalit dune heure).

4-2. Reproduction de la prcarit au sein de la famille des travailleurs


prcaires.

4-2-1

Profil ducatif et situation professionnelle des conjoints.

En gnral le niveau dducation des travailleurs est suprieur celui de leurs


conjointes. Environ la moiti des travailleurs sont issus de lenseignement
secondaire ou suprieur alors que la part de leurs conjointes de mme niveau
ducatif est de 26 %. Et, inversement le niveau ducatif des travailleuses est en
gnral infrieur celui de leurs maris mais lcart entre eux est relativement
faible pour la part dont le niveau est gal ou suprieur lenseignement
secondaire.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
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Tableau 15 : Distribution des travailleurs prcaires et de leurs conjoints par niveau


dducation

Analphabte
Primaire 1er cycle
EB
2me Cycle EB
Secondaire
Suprieur
Total
>= Secondaire

Travailleurs
3,4

Conjointes
16,0

Travailleuses
15,1

Conjoints
23,8

24,4

47,2

35,8

36,9

21,4
41,0
9,8
100.0
49.8

11,3
18,9
6.6
100.0
25.5

16,2
19,6
13,5
100.0
33.1

7,1
17,9
18,4
100.0
36.3

Source : UGTT Dpartement des tudes et de la documentation & F.Ebert, Enqute auprs des
travailleurs en situation prcaire, aot 2008.

Les femmes occupent la position la plus vulnrable dans la mesure o 42 et


22% du total de leurs conjoints sont respectivement en situation de chmage ou
occupant un emploi salari temporaire. Les hommes sont aussi handicaps par
le fait quenviron la moiti de leurs femmes est en dehors du march du travail
(47%) et le quart est en chmage. La prcarit traverse ainsi profondment le
couple. Elle a un impact ngatif sur la relation du couple selon la
dclaration de 58 % des femmes et 47 % des hommes. La relation du couple des
travailleurs en sous-traitance est la plus frquemment perturbe par les
conditions de travail. Limpact ngatif des conditions de travail sur les enfants
des travailleurs est subi par 70% des femmes et 48 % des hommes. Il sagit
souvent de travailleurs en relation de travail triangulaire

Tableau 16 : Distribution des conjoints des travailleurs prcaires


selon la situation par rapport au march du travail (en %)

Salaris temporaires
Salaris permanents
Ne travaillent pas et cherchent un emploi (en
chmage)
Ne travaillent pas et ne cherchent pas
demploi (inactif)
TOTAL

Conjointes
des
Hommes
7,2
22,5
22,5

Conjoints
des
Femmes
21,7
34,8
42,4

Ensemble
des
conjoints
13,8
28,1
31,5

47,7

1,1

26,6

100,0

100,0

100,0

Source : UGTT Dpartement des tudes et de la documentation & F.Ebert, Enqute auprs des
travailleurs en situation prcaire, aot 2008.

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Tableau 17 : Part des travailleurs maris dont les conditions de travail ont eu un impact
ngatif sur la relation de leur couple (en %)
Relation de
travail
triangulaire
66

Relation de
travail
bilatrale
41

Hommes

Femmes

Ensemble

47

58

52

Source : UGTT Dpartement des tudes et de la documentation & F.Ebert, Enqute auprs des
travailleurs en situation prcaire, aot 2008.

4-2-2 Le cercle vicieux de la prcarit stend aux enfants.


Le chmage et lemploi temporaire concerne 47 % des enfants. Mme les 7 %
occupant un emploi indpendant ne sont pas labri dune prcarit en termes
de revenu. Seulement 7 % ont chapp la prcarit en occupant un emploi
permanent. La forte pntration de la prcarisation au sein des enfants est
appele samplifier car le risque de la subir par le reste des enfants scolariss
est grand dans un contexte familial o ce phnomne devient un cercle vicieux
par sa forte reproduction.

Figure 18: Distribution du total des enfants selon leur situation par
rapport au march du travail
Source: Enqute UGGT& FFEbert 2008
en formation
professionnelle
2%

Indpendant
7%

Emploi
temporaire
24%

poursuite tude
37%
Emploi
permanent
7%
Chmeur
23%

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Deuxime partie :
CADRE JURIDIQUE DU TRAVAIL PRECAIRE
ET GESTION ACTIVE DU MARCHE DU TRAVAIL

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Page 59

C'est parce qu'il renonce son indpendance que le travailleur se voit consentir
en contrepartie les scurits de l'emploi et se justifie ainsi sa subordination. Ce
concept de subordination est mis en cause dans le contexte de la
mondialisation : on ne veut plus de travailleurs seulement obissants ; les
exigences de qualit des produits et de rduction des cots conduisent attendre
des travailleurs qu'ils se comportent comme s'ils taient indpendants et
responsables dans les entreprises qui adoptent la dmarche qualit. La notion
demployeur est galement mise en cause lorsque le ple de dcision patronal se
dilue dans les groupes et les rseaux. La fragmentation du statut salarial avec le
dveloppement de l'emploi prcaire met en cause la notion demploi . Enfin,
que le type de relation de travail prcaire soit subi ou volontaire, il est plus
difficile aux travailleurs de sorganiser en syndicats et ils ont donc beaucoup
moins de chances de voir leurs intrts reprsents la table de ngociation.
Linformalisation de plus en plus marque de la relation demploi est devenue
une manifestation internationale de limpact social de la mondialisation15. En
Tunisie, les rformes engages depuis le dbut des annes 90 ont permis
lmergence dune conomie de march intgre lconomie mondiale. Mais son
modle demeure fond principalement sur des activits conomiques faible
valeur ajoute. Par consquent, lexpansion de lconomie du savoir, objectif
central du 10me et 11me plan, est encore limite.
La rforme du code du travail en 199416 complte en 199617, en relation avec
cette intgration lconomie mondiale, a t importante par le nombre darticles
modifis mais aussi les thmes abords. Plus du quart du code a connu une
rvision touchant aussi bien les relations individuelles que les relations
collectives de travail.
Cette rforme a introduit une forte dose de flexibilit particulirement dans les
dispositions relatives au recrutement de la main-duvre. Lemployeur est libre
de choisir la nature du contrat de travail (contrat dure indtermine, contrat
dure dtermine ou contrat temps partiel). La sous-traitance de la mainduvre sest dveloppe.
La lgislation tunisienne sur les contrats de travail sapproche de la lgislation
europenne. Mais linverse des pays europens, la Tunisie na pas de dispositifs
qui assurent efficacement
la scurisation des parcours professionnels des
travailleurs.

BIT 1999. Etudes par pays sur limpact social de la mondialisation. Rapport final, document
GB.276/WP/SDL/1 prsent au Groupe de travail sur la dimension sociale de la libralisation du
commerce international, 276e session du Conseil dadministration, nov. 1999.
16 Loi n94-29 du 21 fvrier 1994.
17 Loi n96-62 du 15 juillet 1996.
15

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1. LA LEGISLATION TUNISIENNE SUR LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE


Selon le principe consacr par la majorit des lgislations, la nature de la
relation contractuelle liant lemployeur son salari est dtermine par la nature
du travail objet du contrat. Alors, si la tche confie au salari est, par sa nature,
permanente, dans le sens, quelle fait partie de lactivit normale et continue de
lentreprise, la relation de travail doit tre permanente sur la base dun contrat
dure indtermine. Mais, par contre, si cette tche nest que de nature
temporaire, et impose par des circonstances exceptionnelles, limites dans le
temps, le recours un contrat dure dtermine est alors possible.
Lemploi stable, forme de travail normal se basant sur un contrat dure
indtermine et temps complet, est le principe. Lexception est lemploi prcaire
qui dsigne toute relation de travail base sur une autre structure que le contrat
de travail dure indtermine. Lemploi stable nest pas de rgle en Tunisie. En
effet, lentreprise jouit dune trs grande libert pour embaucher sur la base du
contrat dure dtermine. La lgislation tunisienne, ne sest pas contente
dautoriser ce genre de relation de travail prcaire mais, elle en a cr une
multitude de formes sans les entourer dune ncessaire rglementation.
1-1

Notion juridique de prcarit

Le mot prcaire est un adjectif qui qualifie ce qui se trouve dans une situation
instable, provisoire ou temporaire. En outre, il signifie la maigreur, la faiblesse et
la fragilit. En droit, la dfinition de la prcarit varie selon le systme juridique
dans lequel on se place. On cherchera cette notion dans les deux principaux
systmes, savoir, le systme romano-germanique et le systme du Common law.
1-1-1. La notion de la prcarit du travail dans les pays du systme romanogermanique
Le systme romano-germanique, hritier du droit romain, labor au moyen
ge dans les universits de lEurope occidentale, notamment, lItalie, se
caractrise par le mouvement de la codification. Il englobe, les pays de lEurope
de lOuest hormis lAngleterre et quelque pays scandinaves. Selon lunanimit des
auteurs dans ces pays, la forme du travail normale est une relation de travail qui
lie par contrat, le salari son employeur pour une dure indtermine et
temps complet, et qui oblige le salari fournir ce seul employeur toute son
activit professionnelle dans les locaux de lentreprise, en contrepartie dune
rmunration et du bnfice dune protection contre le licenciement injustifi.
Ds lors, toute relation de travail qui ne prsente pas lensemble de ces
caractres est considre comme atypique. Cependant, les employeurs
considrent que la relation de travail typique, est lorigine des rglementations
rigides du travail, peu compatibles avec une ncessaire adaptation des
entreprises un environnement conomique changeant et comptitif. Ces
[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
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Page 61

entreprises cherchent dans ce contexte de crise, une flexibilit dans les


lgislations sociales qui leur permet une meilleure gestion de la main duvre et
des cots du travail.
Mais cette flexibilit gnralement, dmesure, a engendr des effets
nfastes spcialement en matire de stabilit de lemploi. Ces effets se sont
aggravs par lapparition de nouvelles formes de travail et ont fait transformer
lopposition classique emploi typique-emploi atypique en une nouvelle opposition
emploi stable-emploi prcaire. La notion de relation de travail prcaire dsigne
aujourdhui, une relation de travail base sur une autre structure que le contrat
dure indtermine.
1-1-2. La notion de la prcarit du travail dans les pays du systme du Common
Law : Le modle amricain.
Aux Etats-Unis, rgne une distinction classique entre le secteur syndiqu
dans lequel les salaris sont protgs par les conventions collectives, et le secteur
non syndiqu dont relve la majorit des salaris. La distinction entre salaris
permanents et salaris temporaires, na pas limportance et la signification quelle
a en Europe. Certes, on trouve en Amrique des formes de travail atypique, mais
elles ne sont pas automatiquement des socles de prcarit.
La prcarit aux Etats-Unis correspond la mme situation quen Europe,
savoir labsence de statut et de protection sociale, mais, elle sapplique tous les
salaris permanents ou temporaires qui ne bnficient pas des avantages
syndicaux. Lopposition connue en Europe entre permanents et temporaires est
neutralise en Amrique. On ne trouve pas de diffrence entre un salari recrut
dure indtermine et un salari temporaire. Et mme si le contrat de travail
est considr, sauf disposition contraire expresse, comme conclu pour une dure
indtermine, lemployeur peut tout moment mettre fin la relation de travail
pour juste cause, mauvaise cause ou mme sans cause. Cette libert de licencier,
neutralise un caractre principal de lemploi typique dans le modle europen : la
protection contre le licenciement abusif.
En outre, on remarque au niveau du march interne du travail, la
coexistence de deux schmas :
- Le modle de relation industrielle, qui sapplique au travail des ouvriers
qui sorganise en une srie de postes bien dfinis et o la scurit de lemploi
nexiste pas, seulement le licenciement se fait en ordre inverse danciennet.
- Le modle de confiance salariale qui se base sur des procds plus souples
et des relations plus personnalises et un engagement plus grands vis--vis de la
scurit du travail et concerne les cadres et aussi un nombre douvriers.
Or, par souci de flexibilit, les entreprises sorganisent gnralement selon
un schma noyau-priphrie. Alors, un groupe rduit de personnel se constitue
sur le modle de confiance salariale, et un tampon priphrique se compose des
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ouvriers qui agissent sous le modle de relation industrielle ou en tant


quintrimaires et ne bnficient pas des avantages du noyau, notamment en
matire de scurit de lemploi. Ainsi, aux Etats-Unis et contrairement aux pays
du systme romano-germanique, la prcarit est dfinie plus par le poste de
travail que par le statut du salari.
De cette comparaison il se dgage que le rapport entre prcarit de la
situation du salari et atypicit des relations de travail nexiste que dans le
systme romano-germanique. Dans le modle amricain, la notion du travail
typique est assez floue et nentrane pas ncessairement la stabilit du travail.
Mais dans le contexte actuel de crise conomique et sociale, on ne peut pas
toujours associer contrat de travail dure indtermine et stabilit du travail.
Aucun salari permanent nest assur quil ne serait jamais en chmage. De la
sorte, les diffrences entre le modle europen et le modle amricain
sestompent et la prcarit sera plus lie au poste de travail quau type de contrat
conclu.
Cependant, cette analyse doit tre corrige, car elle reste dtache de tout
systme de rglementation des relations de travail et ne tient compte que de la
stabilit de lemploi. En fait, si un salari permanent subit le mme risque de
perte de son emploi quun salari temporaire, la situation du premier demeure
bien plus confortable que celle du second, quil sagisse de protection,
dassistance, dindemnisation ou daptitude trouver un nouvel emploi. Le
salari temporaire ressent la prcarit chaque instant, alors quun salari
permanent ne la ressent que rarement. Ainsi, la prcarit du travail reste
toujours lie latypicit des relations de travail.
1-2

Les types de contrat dure dtermine

Le code du travail, tel que modifi par la loi n96-62 du 15 juillet 1996,
connat deux types de CDD auxquels sajoute un troisime cr par la loi n92-81
du 03 aot 1992 relative aux espaces des activits conomiques.
1-2-1 Le contrat de travail dure objectivement dtermine
Larticle 6-2 du C.T. nonce que : Le contrat de travail dure dtermine
peut comporter une limitation de la dure de son excution ou lindication du
travail dont laccomplissement met fin au contrat . De cette disposition, se
dgage que le C.D.D. peut tre terme fix par la volont commune de ses deux
parties, comme il peut tre terme indtermin, mais qui stend jusqu
lexcution de la tche convenue. Dans ce cas, la dure du contrat est dtermine
objectivement. Cest la dure ncessaire pour finir une tche de nature
temporaire qui nentre pas dans lactivit normale et permanente de lentreprise.
Le salari est alors un salari temporaire ne pouvant jamais revendiquer le statut
dun salari permanent nonobstant la dure du contrat et les nombres de ses
renouvellements. Larticle 6-4-1 numre les cas o ce type de contrat peut tre
conclu :
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- Laccomplissement de travaux du premier tablissement ou de travaux


neufs.
- Laccomplissement de travaux ncessits par un surcrot extraordinaire de
travail.
- Le remplacement provisoire dun travailleur absent ou dont le contrat de
travail est suspendu.
- Laccomplissement de travaux urgents pour prvenir des accidents
imminents, effectuer des oprations de sauvetage ou pour rparer des
dfectuosits dans le matriel, les quipements ou les btiments de
lentreprise.
- Lexcution de travaux saisonniers ou dautres activits pour lesquelles ne
peut tre fait recours, selon lusage ou de par leur nature, au contrat
dure indtermine.
Il est noter que la formulation de ces cas de recours ce type de C.D.D.
manque de prcision. En fait, le surcrot extraordinaire de travail peut savrer
non passager et durer continment de la sorte quil se transforme en une
augmentation du travail. Ainsi cette augmentation quantitative durable de
lactivit de lentreprise engendrera des postes de travail permanents, et quitte
par l, la liste des vnements provisoires autorisant un recours au C.D.D.
Aussi le cas du remplacement dun travailleur permanent absent doit tre
prcis pour en exclure expressment la possibilit de remplacement dun salari
grviste. Enfin, les travaux saisonniers et les activits ne pouvant tre, selon
lusage ou de par leur nature, objets de contrat dure indtermine, doivent
tre prciss et dlimits limitativement comme cest le cas dans plusieurs
lgislations, notamment la lgislation franaise.
1-2-2 Le contrat de travail dure volontairement dtermine
Il sagit dans ce cas dun contrat terme fixe convenu entre lemployeur et le
salari, et ce, abstraction faite de la nature du travail objet du contrat quelle soit
provisoire ou permanente. Ce type de C.D.D. traduit la volont du lgislateur
tunisien dintroduire une dose de flexibilit dans la rglementation des relations
de travail. Les entreprises se trouvent autorises, purement et simplement,
recruter des salaris temporaires pour accomplir des travaux permanents. Le
contrat dure indtermine nest plus de rgle en Tunisie18.
Cependant, le lgislateur exige que la dure de ce type de contrat ne doive
pas excder quatre ans, y compris ses renouvellements et toute relation de
travail qui se continue aprs lexpiration de cette priode sera requalifie en
18 - Cependant, des conventions collectives sectorielles disposent que le recrutement doit par
principe se faire selon un C.D.I., le recours au C.D.D. en est lexception : la convention collective
sectorielle des entreprises de la presse crite, article 7 modifi par lavenant n8 du 29/12/2005.
Aussi, la convention collective sectorielle des agences de voyages, article 7 modifi par lavenant n3
du 29/12/2005.

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relation permanente. Malheureusement, cette disposition correctrice nest pas de


taille19. Ainsi, les employeurs nont pas eu beaucoup de peine pour la dtourner.
Il suffit, lexpiration de la quatrime anne du contrat dvincer le salari et le
remplacer par un nouveau. De la sorte, un poste permanent peut tre occup
durablement par des salaris temporaires20.
1-2-3 Le Contrat dure dtermine de droit
Le C.D.D. de droit est une cration de la loi n92-81 du 3 aot 1992 relative aux
espaces des activits conomiques. Larticle 23 de la dite loi nonce que :
Nonobstant tout autre texte contraire les contrats de travail entre les salaris et
les entreprises implantes dans une zone franche conomiques sont rputs des
contrats dure dtermine quelque soit leur sance dure ou modalits de leur
excution .
1-3

Les lacunes de la lgislation sur le CDD

1-3-1 Le principe dgalit de rmunration


Nonobstant la mention dgalit de traitement entre le salari permanent et
le salari temporaire. Consacre par la convention collective cadre de 1973 et
reprise par le code de travail via la modification du 15 juillet 1996, des
diffrences majeures persistent entre les deux statuts.
En matire de rmunration il existe le principe travail gal, salaire
gal . Les salaris du mme employeur lorsquils sont placs dans des situations
identiques doivent percevoir la mme rmunration, peu importe les
caractristiques des individus concerns (sexe, ge, origine). Ils bnficient,
ainsi, dune rgle dgalit de traitement en matire de rmunration. Des
diffrences de rmunration pour tre licites doivent reposer sur des donnes
objectives et pertinentes. Cette rgle dgalit sapplique au-del des salaires,
pour tout avantages, les rgles dterminant son octroi devant tre pralablement
dfinies et contrlables.
En droit Tunisien, et aux terme de larticle 134-2 du code du travail, la
rmunration comprend le salaire de base, et ce quelque soit le mode de son
calcul, et ses accessoires qui sont constitus dindemnits et davantages en
espces ou en nature quel que soit leur caractre, fixe ou variable, gnral ou
- Dernirement, un accord t sign par les partenaires sociaux dans le cadre de la commission
centrale des ngociations, dont lune de ses points concerne les C.D.D. Il a t convenu, dinstaurer
une priorit au renouvellement du contrat pour les salaris en C.D.D. Cette priorit stend sur une
priode de 6 mois, pendant laquelle, lemployeur est interdit de remplacer le salari prioritaire par
un autre salari. Le salari prioritaire doit tre convoqu par lettre recommande avec accus de
rception pour reprendre son travail, dans 15 jours partir de la rception de la lettre, ce dlai
expir, il perd sa priorit.
20- Une disposition qui instaure une priorit au recrutement en C.D.I. au profit des salaris en
C.D.D., figure dans la C.C.S. des htels classs touristiques, article 2 modifi par lavenant n9 du
29/12/2005, ainsi que la C.C.C.S. des agences de voyages, article 7 modifi par lavenant n3 du
29/12/2005.
19

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spcifique lexception des indemnits ayant le caractre de remboursement de


frais.
Le salaire de base est fix soit par un dcret ou un arrt ou bien par un
accord direct entre le salari et lemployeur, et ce, sous rserve du respect du
seuil minimum fix par le texte rglementaire. Les accessoires du salaire, sont
des lments qui sajoutent au salaire de base pour former le salaire brut. Les
accessoires se composent des primes, dindemnits, de gratification, davantages
en espces ou en nature, et trouvent leur lgitimit travers un texte
rglementaire, une convention collective un statut particulier, un contrat de
travail ou encore un usage constant.
Larticle 6-4-3 prvoit que : les travailleurs recruts par C.D.D.
peroivent des salaires de base et des indemnits qui ne peuvent-tre infrieurs
ceux servis, en vertu des textes rglementaires ou conventions collectives, aux
travailleurs permanents ayant la mme qualification professionnelle . La
convention collective cadre, de sa part, ne prvoit lgalit que pour la
rmunration du travail de nuit.
1-3-2 Etendu limite du principe dgalit de rmunration
Alors, quelle est ltendu du principe dgalit de rmunration en droit du
travail tunisien ?
i)

ii)
iii)

Si la rmunration est dtermine par accord directe entre lemployeur et


le salari. Dans ce cas, lemployeur nest pas tenu la disposition
dgalit de rmunration prvue par larticle 6-4-3 car elle ne concerne
que les salaires de base et les indemnits dtermins par les textes
rglementaires et les conventions collectives. Lemployeur nest alors
tenu quau salaire minimum garanti.
Si la rmunration est dtermine par des textes rglementaires et des
conventions collectives.
La loi, les dcrets et les arrts dterminent le salaire minimum
garantis, quelques salaires de bases et quelques indemnits. Les
conventions collectives fixent les salaires de base et la plupart des
indemnits dues aux salaris.

Or la rgle dgalit prvue par larticle 6-4-3 ne prvoit quune galit


quantitative. Ainsi lemployeur est tenu de verser les mmes quantits de
lindemnit aux salaris quils soient permanents ou temporaires, et ce, si le texte
ou la convention donne droit au salari temporaire cette indemnit. Alors
lgalit est une obligation si lindemnit est prvue par le texte ou la convention
au mme temps aux permanents et au temporaire. Ainsi, un employeur ne viole
pas la rgle dgalit, sil donne lindemnit au permanent et ne la donne pas au
temporaire, dans les cas ou il en est exclu par les textes ou les conventions. Or
beaucoup de conventions collectives sectorielles ne donnent pas les mmes
avantages aux salaris permanents et temporaires.
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1-3-3 Plusieurs conventions collectives sectorielles (C.S.S.) nappliquent pas le


principe dgalit de rmunration.
a) C.C.S. des assurances :
Congs de maladie : Un salaire complmentaire est attribu aux
salaris permanents en cong de maladie mais non attribu au
temporaire ( Art. 38 nouveau).
Assistance dcs : Un salaire de 3 mois est allou la famille du
salari permanent dfunt (article 44). Il est non allou dans le cas du
travailleur temporaire.
Les frais des vtements de travail sont attribus selon larticle 333 CT
mais non attribus par la C.C.S au temporaire (Article 23).
b) C.C.S. des btiments et travaux publics
Article 43 : pour avoir droit au frais de vtements de travail il faut
avoir travaill 130 jours de travail effectif sans interruption .
c) C.C.S. de mcanique gnrale et des stations de vente des carburants :
Article 48 : Une prime de fin danne est attribue aux permanents .
(non attribue au temporaire).
d) C.C.S. de la construction mtallique :
Article 43 (nouveau) : Les travailleurs non permanents nayant pas 3
ans danciennet ne bnficient pas dune tenue de travail.
e) C.C.S. des transports routier de marchandises
Article 54 : Assistance dcs : le salari dcd doit avoir 5 ans
danciennet (la famille du salari temporaire nen a pas droit).
f) C.C.S. des ports et Docks :
Prime dajustements des quipes : Attribue pour chaque ouvrier
docker professionnel permanent ayant plus de 8 ans danciennet (le
temporaire est exclu).
Gratification de fin danne :
o Article 22 (nouveau) : Salaire de base de 30 shifts dont le
montant de chacun : 12,640DT pour les permanents. Salaire de
15 shifts dont le montant de chacun est de 12,640 pour les
occasionnels.
o Larticle 24 : gratuit du vtement de travail au profit de chaque
ouvrier permanent (le temporaire est non concern).
o Article 36 : Assistance dcs : 300D allous la veuve ou aux
ayant droits du salari permanent dfunt (le temporaire dfunt
est non concern).
o Article 37 : Prime de productivit : alloue seulement aux
ouvriers docker professionnels permanents.

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1-3-4 La segmentation entre permanent et non permanent se fait aussi dans


dautres domaines.
En outre, concernant les structures reprsentatives des salaris,
notamment, la commission consultative de lentreprise, les travailleurs
temporaires nen peuvent pas tre membres ni lus ni mme lecteurs : (article
41 CCC). Le salari temporaire se trouve aussi exclu des avantages et faveurs
dcoulant ou se rattachant lanciennet : les priodes parses dactivit, ne
peuvent tre comptabilises.
Il en est de mme sagissant de la protection lgale contre le licenciement
pour cause conomique et des diffrentes mesures de rhabilitation, de
rinsertion professionnelle et dassistance sociale, qui ne sont profitables quaux
salaris permanents. Notons aussi que le salari temporaire licenci
abusivement, ne bnficie pas dune gratification de fin de service due son
homologue permanent en vertu de larticle 22 C.T. Aussi, il en est dans larticle
333 CT relatif aux vtements de travail, qui exige la qualit de permanent pour
avoir droit aux tenues de travail sauf que bon nombre de conventions sectorielles
rvises en 2005, ont donn ce droit aux travailleurs temporaires21.
Outre cette discrimination entre permanent et temporaire, il faut remarquer
que la situation de prcarit ne du statut de temporaire est de deux degrs. En
effet, larticle 6-4 du code du travail donne lieu deux relations de travail
temporaire quil faux nuancer.
- Le cas de larticle 6-4-2 : le salari temporaire dont le contrat est dune
dure suprieure quatre ans, ou dune dure infrieure mais renouvele
au-del de la priode de quatre ans, se trouve requalifi, de droit, en
salari permanent : cest le cas de la prcarit prometteuse.
- Par contre, dans le cas de larticle 6-4-1, le salari temporaire ne pourra
jamais revendiquer le statut de permanent nonobstant le dpassement de
la priode de quatre ans en C.D.D. : cest la prcarit dcevante.
Certes, cette situation dinstabilit, dinfriorit et de prcarit, nest pas
voulue ou recherche en soi par le lgislateur mais elle est leffet directe et
prvisible dune politique sociale choisie au nom de la flexibilit.
Nanmoins, le lgislateur aurait d dlimiter ltendue de chaque type de
C.D.D., en prciser les cas de recours et en rglementer les conditions de fonds et
de formes, et ce, en vue dattnuer les effets nfastes dune flexibilit dmesure
car non munie dune protection ncessaire. Lanalyse du cadre lgislatif des
C.D.D. dvoile une autre ralit, une pauvre ralit :
21 - Une mention de traitement galitaire au droit aux tenus de travail figure dans :
- La C.C.S. de lindustrie de la bonneterie et de la confection dans son article 41 modifi par
lavenant n9 du 29/12/2005.
- La C.C.S. des industries laitires, larticle 43 modifi par lavenant n9 du 29/12/2005.
- La C.C.S. des cafs, bars et restaurants, larticle 44 modifi par lavenant n8 du 27/01/2006.

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Le recrutement selon le C.D.I. nest pas de rgle et le recours au C.D.D.


est libre.
La libert totale de lentreprise de faire accomplir ses activits de
nature durable travers une srie illimite de C.D.D.
Le recours au C.D.D. nest pas subordonn aux cas objectifs de
natures exceptionnelles ou occasionnelles limits dans le temps.
Les cas de recours au C.D.D. sont formuls dune faon gnrique non
prcise.
La dure du C.D.D. dans le cas de larticle 6-4-1 (pour causes
objectives exceptionnelles ou occasionnelles) nest pas rglemente : le
temporaire ne doit pas durer.
Lcrit nest pas exig dans le cas de larticle 6-4-1, ce qui reprsente
une source de fraude et de contentieux.
Le dfaut de mesures dissuasives des cas de fraude et de violations des
dispositions protectrices des salaris.
Le dfaut de mesures incitatives des entreprises aux requalifications
des C.D.D. en C.D.I. pour les postes de travail permanents.

2. LES OPERATIONS TRIANGULAIRES


Par opration triangulaire, on entend, la relation de travail tripartite, o le
salari se trouve en rapport avec deux autre personnes. La premire, une
entreprise, qui recrute, paie le salaire et dispose des pouvoirs de contrle et de
discipline, la deuxime, une entreprise utilisatrice, qui bnficie du travail
excut par le salari pour son compte. Les dernires dcennies ont connu
lapparition dune panoplie de formes doprations triangulaires sous
dinnombrables intituls sans que le lgislateur tunisien nen prte attention.
Le code de travail de 1966, consacre le deuxime titre de son livre premier,
qui comporte les articles 28, 29 et 30 et sintitule : sous-entreprise de mainduvre, la rglementation de quelques aspects de la sous-traitance. A la
lumire des quelques textes lgislatifs tunisiens, du droit compar, des prmices
dune doctrine tunisienne, dune doctrine franaise riche et dune jurisprudence
non abondante mais significative, ltude juridique des oprations triangulaires
en matire de travail ncessite dabord une distinction prcise entre deux
relations tripartites diffrentes :

Une entreprise confie une fraction de ses activits que se soient


principales ou accessoires une deuxime entreprise qui excute ce
travail par sa propre main-duvre : cest la sous-traitance du travail.
Une entreprise, face des travaux accomplir, ne veut pas pour une
cause ou une autre, recruter directement la main-duvre ncessaire,
alors, elle convienne avec une deuxime entreprise, lui mettre
temporairement sa disposition des salaris pour excuter la tche en
question : cest la sous-traitance de la main-duvre.

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2-1

La sous-traitance du travail

2-1-1 Deux formes de sous-traitance de travail


La sous-traitance du travail peut tre dfinie comme tant une opration qui
consiste confier une autre entreprise, lexcution des tches ou de travaux
dont on aurait normalement la charge. Cette opration telle que dfinie peut en
ralit, revtir deux formes de sous-traitances de travail.
Le contrat de sous-entreprise : Cest la forme qui correspond une notion
restreinte de la sous-traitance o il sagit dun entrepreneur principal qui a
conclu un contrat de travaux avec un client, qui de sa part confie une partie du
march un sous-entrepreneur pour lexcuter par sa propre main-duvre.
Cest ce quon appelle    , rgie par larticle 887 du C.C.O. qui nonce :
Art. 887 C.O.C. : Les ouvriers et artisans employs la construction dun difice
ou autre ouvrage fait lentreprise, ont une action directe contre celui pour
lequel louvrage a t fait, concurrence de la somme dont il se trouve dbiteur
envers lentrepreneur.
Ils ont un privilge, au prorata entre eux sur ces sommes qui peuvent leurs
tres payes directement par le matre, sur ordonnance. Les sous traitants
employs par un entrepreneur et les fournisseurs de matire premire, nont
aucune action directe contre le commettant. Il parait aussi que larticle 30 C.T.,
vise cette forme de sous-traitance de travail. Il dispose que Dans le cas o un
sous-entrepreneur fait excuter des travaux dans les ateliers, magasins ou
chantiers autre que ceux de lentrepreneur principal qui lui a confi ces
travaux .
La sous-traitance, dlgation de travail une autre entreprise : Face
aux travaux et activits quil fallait accomplir, une entreprise se trouve devant
deux options : avoir sa propre main-duvre ncessaire et suffisante, ou bien
dlguer une fraction de son activit une autre entreprise, Ainsi, les activits
accessoires tels que le gardiennage, le nettoyage, la maintenance, le traitement
informatique sont souvent sous-traits. Cette forme de sous-traitance de
travail est appele la sous-traitance industrielle.
Dans la sous-traitance industrielle, une premire entreprise, donneur
dordre, confie, une deuxime, preneur dordre, lexcution dun travail ou dun
ensemble de travaux se rattachant la production, lexcution, la maintenance
ou la fourniture de service selon des directives et des instructions prcises. Cette
sous-traitance industrielle est de deux types :
Une sous-traitance de spcialit : lentreprise preneur dordre est alors
spcialise dans son domaine et ayant les outils, les techniques et le personnel
qualifi ncessaires pour assurer les meilleurs rsultats.
Une sous-traitance de capacit : lentreprise donneur dordre ayant les
comptences et les outils ncessaires mais des circonstances exceptionnelles
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lobligent charger une autre entreprise dune partie de ses activits jusquau
passage de ces imprvus.
Il parat que lgislateur tunisien a aussi consacr cette sous-traitance
industrielle dans larticle 29 C.T. qui dispose que : lorsquun chef dune
entreprise industrielle ou commerciale passe un contrat pour lexcution dun
certain travail ou la fourniture de certains services avec un entrepreneur qui
recrute lui-mme la main-duvre ncessaire .
La fausse sous-traitance / Le marchandage : Comme dfinie si dessus, la
sous-traitance de travail suppose quun entrepreneur principal confie lexcution
du travail une personne appele sous-traitant qui dispose cet effet du
matriel et de la main duvre ncessaires. Le marchandage, est ralis lorsque le
sous-traitant, qui ne fait que fournir, moyennant un prix forfaitaire, la mainduvre, lexploite en mme temps, en ralisant un profit illgitime son dtriment.
Le bnfice du sous-traitant provient de lcart sparant le prix peru de
lentrepreneur principal et la rmunration verse aux ouvriers. Il ya abus car ce
bnfice dpend uniquement du prix de la main-duvre et non des lments
habituels du prix de revient (cot des matriaux, des instruments de travail ).
Le sous-traitant sera tent de rduire les salaires distribus, autrement dit de
spculer sur la main-duvre.
2-1-2 Le rgime juridique des oprations triangulaires
La sous-traitance se
runissant trois personnes :
-

dcompose

en

deux

oprations

contractuelles

un contrat, de nature commerciale ou civile, conclu entre le donneur


dordre ou lentreprise utilisatrice et le preneur dordre ou lentreprise de
sous-traitance, en vertu duquel, la premire confie la seconde une
partie de ses activits.
Un contrat de travail, conclu entre le salari et le sous-traitant employeur.

Le problme qui se pose est de savoir quel est, pour le salari, lemployeur
responsable au sens de la lgislation du travail et de la scurit sociale.
Lentrepreneur principal est tenu dobserver toutes les prescriptions relatives la
rglementation du travail : travail des femmes et des enfants, dure du travail,
travail de nuit, repas hebdomadaires et jours fris et hygine et scurit des
travailleurs, loccasion de lemploi dans ces ateliers, magasins ou chantiers, de
salaris du sous-traitant, comme sil sagissait de ses propres ouvriers ou
employs et sous les mmes sanctions.
En principe, le sous-traitant qui a embauch les salaris pour excuter la
sous-traitance, est lemployeur responsable des salaires et des changes sociales,
mais pour faire viter le pire aux salaris, le lgislateur fait pousser le caractre
triangulaire de la sous-traitance jusque dans sa consquence extrme : la
substitution de lentreprise principale lentreprise de sous-traitance en cas de
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dfaillance de celle-ci pour le payement des salaires et des charges sociales. Ainsi
lentrepreneur principal est responsable dans les cas suivants :
-

Si les travaux sont excuts ou les services fournis dans ses


tablissements ou dans leurs dpendances, lentrepreneur principal en cas
dinsolvabilit du sous-traitant est substitu ce dernier en ce qui
concerne les travailleurs que celui-ci emploie, pour le paiement des
salaires et des congs pays, la rpartition des accidents du travail et des
maladies professionnelles, les obligations rsultant de la lgislation de
scurit sociale et des prestations familiales.
Sil sagit de travaux excuts dans des tablissements autres que ceux de
lentrepreneur principal qui a confi ces travaux au sous-traitant, ce
dernier doit opposer dans chaque tablissement (atelier, magasin,
chantier) une affiche indiquant le nom et ladresse de la personne de qui
il tient les travaux.

Cette personne dsigne sur laffiche, est alors, en cas dinsolvabilit du soustraitant, responsable du paiement des salaires et des congs pays dus aux
travailleurs ainsi que du versement des allocations familiales. Dans les deux
cas, les salaris lss, ont, en cas dinsolvabilit du sous-traitant une action
directe contre lentrepreneur principal pour qui le travail a t effectu.
2-2

La sous-traitance de la main duvre.

2-2-1 La notion de sous-traitance de main duvre

Pour satisfaire ses besoins en main-duvre ncessaire laccomplissement


de travail dus un surcrot extraordinaire de travail ou des urgences
imprvues, ou au remplacement de travailleurs absents, une entreprise peut
conclure un contrat avec un entrepreneur de main-duvre qui se charge de lui
mettre sa disposition provisoire, des salaris dune qualification dtermine,
quil embauche et rmunre cet effet. Cette solution fait pargner lentreprise
des risques sociaux ns des contrats de travail. Ainsi sans avoir la qualit
demployeur, elle bnficie des services personnels fournis par les salaris.
Cette opration triangulaire, quon appelle sous-traitance de main-duvre,
peut tre dfinie comme tant un contrat par lequel une entreprise dite de main
duvre ou de travail temporaire, se charge de mettre, provisoirement, des
salaris, la disposition dune autre entreprise, dite utilisatrice quelle les charge
de laccomplissement de taches ou de fourniture de services sous son contrle.
Ainsi, le sous-traitant de la main-duvre se trouve juridiquement tre le seul
employeur des salaris temporaires, mme sil dlgue provisoirement
lentreprise utilisatrice toute autorit sur ces travailleurs, aucun lien juridique
nexiste entre les salaris et cette entreprise. Lon aboutit ainsi une formule
paradoxale : le salari est juridiquement lemploy dune entreprise o il ne
travaille pas et nest pas lemploy de lentreprise o il travaille.
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Les relations triangulaires ainsi crent entre les sous-traitants de la mainduvre, les entreprises utilisatrices et les salaris reclent de nombreuses
possibilits dabus et de fraudes au droit du travail. Ainsi les droits sociaux des
salaris temporaires se trouvent limits du fait de leur situation juridique
imprcise, bien souvent nayant pas de contrat crit avec le sous-traitant de main
duvre et ne bnficiant pas de la convention collective applicable dans
lentreprise o ils exercent leur activits, ils sont les premires victimes en cas de
difficults demploi.
2-2-2 Distinction entre la vraie sous-traitance de la main duvre et dautres
oprations triangulaires.
i) Les agences intermdiaires :
Les vritables intermdiaires de lemploi sont des agences de placement
quils sagissent dagence publique ou prives. Le placement correspond une
activit dont le but est de mettre en rapport des personnes en qute demploi
avec des employeurs, en vue de crer une relation demploi. Ainsi le rle de
lintermdiaire se borne mettre en contact offreur et demandeur demploi qui
ngocient ensuite les conditions demploi, alors que le sous-traitant de la mainduvre est une partie prenante dans la relation de travail, car lui seul est
lemployeur du salari. Ces agences de placement peuvent tre payantes ou
gratuites. La majorit des pays, ainsi que lO.I.T. par le biais de la convention
n96, interdisent formellement le placement priv payant.
En Tunisie, larticle 285 du code du travail dispose que : les bureaux de
placement privs gratuits ou payants sont supprims , et en vertu de larticle
280 du mme code, les travailleurs quils soient permanents ou non permanents
sont recruts soit par lintermdiaire des bureaux publics de placement, soit
directement. Cependant, le dveloppement spectaculaire des bureaux de
recrutement privs est ostensible hors de toute intervention.
ii) La fausse sous-traitance de la main-duvre ou le marchandage camoufl :
La fausse sous-traitance consiste en un trafic de main-duvre sous couvert
dune opration de dlgation. En ralit, les soi-disant salaris de la socit de
sous-traitance pointent quotidiennement dans les locaux de la socit
utilisatrices au point dtre pratiquement intgrs au personnel de cette dernire,
et le lien physique qui existe entre employeur et salari dans la relation
traditionnelle fait ici dfaut. Le rle du soi-disant sous-traitant se borne
percevoir lcart entre le prix peru de lentreprise utilisatrice et la rmunration
verse aux ouvriers, et ce juste pour apparatre, si besoin, en tant quemployeur
juridique.

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iii) Les pratiques des groupes de socits :


Dans certains groupe de socits, lune de leurs socits na t cre que pour
avoir une unique fonction : lemployeur des salaris de tout le groupe. Ainsi,
toutes les socits du groupe sous-traitent leur fonction personnel une
seule, et ce pour chapper aux contraintes lgales dues la protection des
travailleurs permanents et aussi pour dtourner les dispositions exigeant la
requalification du C.D.D. en C.D.I. aprs lexpiration dune priode dtermine,
en mettant fin la mission du salari avec la socit employeur, et lembaucher
avec un nouveau employeur qui nest autre quune socit du mme groupe.
2-2-3 La sous-traitance de la main-duvre en Tunisie lgale ou illgale ?
A dfaut de rglementation lgislative, la lgalit de lactivit de soustraitance de la main-duvre est controverse. Selon quelque auteurs, la soustraitance de la main-duvre nest quun camouflage de la qualit demployeur
pour luder les obligations nes du contrat du travail, notamment celles se
rattachant aux traitements galitaires des salaris quils sont permanents ou
temporaires. Les arguments avancs en appui, voquent les deux articles 284 et
285 du code de travail qui interdisent lembauche par lintermdiaire dune
personne ou dun bureau de placement priv, ainsi que le dcret abrog de 18
fvrier 1954 se rapportant la protection des travailleurs employs par les sous
entrepreneurs de la main-duvre que son abrogation confirme la volont du
lgislateur dinterdire la sous-traitance de la main-duvre.
Par contre, dautres auteurs reprochent au point de vue prcdent une
confusion entre deux notions diffrentes de la sous-traitance, lune vraie, la
seconde fausse et qui nest autre que le marchandage, genre de trafic de la mainduvre. Ainsi, en droit compar, la sous-traitance marchandage est
unanimement interdite, alors que la vraie sous-traitance de la main-duvre, est
considre comme activit lgale et rglemente sous lintitul dentreprise de
travail temporaire.
LO.IT. de sa part, a adopt en 1997 la convention n181 sur les bureaux de
placement privs dont son article premier cite lactivit de la sous-traitance de la
main-duvre parmi les fonctions que ces bureaux peuvent exercer. De l, la
lgalit de la sous-traitance de la main-duvre parait dfendable. Cependant,
comme forme de travail prcaire, cette activit recle de nombreuses possibilits
dabus et de fraudes aux droits sociaux des salaris, do une intervention
lgislative instituant un cadre juridique aux entreprises de travail temporaire, est
vivement souhaite.

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3. POSITION DU DROIT TUNISIEN PAR RAPPORT AU DROIT COMPARE


3-1

Comparaison des lgislations sur les CDD

3-1-1 Les cas de recours au C.D.D., dure et renouvellement


En Allemagne, la conclusion dun contrat dure dtermine est possible selon
deux rgimes :
Contrat dure dtermine pour causes objectives tel que le
remplacement dun salari absent, ou laccomplissement dune tache
temporaire La dure du contrat est limite et plafonne par la loi, mais
les renouvellements sont possibles tant que la cause objective subsiste.
Contrat dure dtermine par cause nous objectives, mais ne pouvant
tre renouvel que trois fois durant une priode de deux ans.
Aussi, une raison objective nest pas requise lorsque le salari est g de
plus de 58 ans, tant quil ntait pas titulaire dun C.D.I. dans la mme entreprise
au cours de six derniers mois.
Au Danemark, la loi ne dtermine pas les cas du recours au C.D.D., cette tche
est laisse aux conventions collectives qui ont gnralement numr des causes
objectives, mais aussi des causes non objectives. Le renouvellement dun C.D.D.
nest possible que sil est conclu pour une raison objective, encore prsente.
En Espagne, la conclusion dun contrat dure dtermine est subordonne
une raison objective. La loi donn une liste limitative de raisons objectives, et a
fix la dure du recours six mois maximum. Le renouvellement est exceptionnel
et trs limit.
En France, le contrat dure indtermine est pour les partenaires sociaux et
pour le lgislateur la forme normale du contrat du travail. Le contrat dure
dtermine reste donc, lexception. La rglementation repose en effet sur le
double principe que, dune part, le contrat dure dtermine ne doit pas avoir
pour objet un emploi li lactivit normale et permanente de lentreprise, et
dautre part quil ne peut tre conclu que pour lexcution dune tche prcise et
temporaire . Larticle L. 122-1-1 du code de travail prvoit une liste limitative des
possibilits de recours au C.D.D. :

Le remplacement dun salari absent pour cause autre que la grve.


Laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise.
Lexcution de travaux temporaires par nature.
Lapplication des dispositions en faveur de lemploi.
Lembauche dun jeune en fin de contrat dapprentissage.

En plus la loi prvoit expressment trois hypothses de recours interdit au


C.D.D., outre linterdiction lie la dfinition mme du C.D.D. :
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Le remplacement dun salari grviste


Lembauche par C.D.D. suite un licenciement conomique.
Le recours un C.D.D pour effectuer des travaux particulirement
dangereux.

Quant sa forme, le C.D.D doit tre obligatoirement crit. A dfaut il sera


requalifi en C.D.I. sans que la preuve contraire soit possible. Concernant la
dure des C.D.D., la loi fixe une dure minimale et une dure maximale. Si le
C.D.D. est terme prcis, la dure minimale est de 3 mois (sauf pour le cas de
surcrot de la production elle est de 6 mois), la dure maximale est de 18 mois,
sauf pour C.D.D. pour motif saisonnier elle est de 8 mois et de 9 mois en cas de
remplacement ou en cas des travaux durgences. Le renouvellement est aussi
rglement. Un C.D.D. terme prcis peut tre renouvel une fois avec pour
limite la dure maximale. Exemple : Un contrat de 12 mois, ne peut tre
renouvel que pour une dure de 6 mois. Le renouvellement doit tre tabli par
crit.
Au Maroc, larticle 16 du code du travail dispose que le recours au C.D.D. nest
possible que dans les travaux de nature non durable. Il donne une liste limitative
des cas de recours au C.D.D. :
Le remplacement dun salari dont le contrat de travail est suspendu pour
une cause autre que la grve.
- Le surcrot provisoire de la production
- Les travaux saisonniers
-

En dehors de ces cas l, le recours au C.D.D. nest possible


quexceptionnellement sous des conditions mises par texte rglementaire aprs
consultations des partenaires sociaux ou par convention collective. Aussi
larticle 17 du mme code nonce que les entreprises qui viennent dtre cres ou
celles qui viennent de lancer un nouveau produit, peuvent avoir recours au
C.D.D. pour une dure dune anne maximum renouvelable une seule fois.
En Tunisie, larticle 6-4 du code de travail instaur deux rgimes de C.D.D :
-

C.D.D. conclu pour laccomplissement de travaux de nature non durable tel


que le remplacement dun salari dont le contrat est suspendu, les travaux
durgences ou les travaux saisonniers. Ni la dure du contrat ni le
renouvellement ne sont limits.
C.D.D. conclu pour laccomplissement de travaux de nature durable
condition que sa dure nexcde pas quatre ans y compris ses
renouvellements.

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3-1-2 Conditions de transformation du CDD en CDI

La loi allemande dispose que le non respect des rgles qui dterminent les cas
de recours au C.D.D., limitant les dures et les renouvellements entranent la
requalification du C.D.D. en C.D.I.
Au Danemark, les conventions collectives on donn lieu des sanctions et des
dommages-intrts pour les salaris lss en cas de non respect des rgles
quelles ont fixes concernant les cas de recours au C.D.D., sa dure, ses
conditions et son renouvellement.
En Espagne le C.D.D. qui mconnat les rgles limitant sa dure, est susceptible
de requalification en C.D.I. Le C.D.D. dun salari ayant cumul 24 mois de
C.D.D. sur le mme poste, sur une priode de 30 mois, sera requalifi en C.D.I.
La loi donne aussi lieu des incitations fortes pour le recrutement en C.D.I., des
personnes qui ont le plus de difficults se stabiliser sur le march du travail
(Jeunes, salari gs, femmes, handicaps).
Au Maroc, tout recrutement dun salari aprs lexpiration dune priode de deux
ans en C.D.D. sera effectu en C.D.I. Aussi, tout contrat dont la dure nexcde
pas une anne, se transforme en un C.D.I., lorsqu lexpiration du terme tabli,
de salari continue rendre ses services.
Enfin, en Tunisie, le recrutement dun salari aprs lexpiration dune priode
de quatre ans travaille en CDD, sera effectu titre permanent sans priode
dessai.
3-2

Comparaison des oprations triangulaires

Dans le domaine de la sous-traitance du travail les seules lois disponibles sont


celles de la France, le Maroc, et la Tunisie. La comparaison est peu fructueuse
du fait que les lois tunisienne et marocaine nont fait que calquer presque la
lettre les dispositions de la loi franaise savoir les articles L. 125-1 L. 125-2 L.
125-3 et L. 200-3. Dans le code du Travail Tunisien le contenu des textes
franais est transport dans les articles 28 29 et 30. Dans le code du travail
Marocain, les mmes textes sont transports dans les articles 87, 89 et 90.
Partout dans ces pays, le travail temporaire se pose sur une relation demploi
triangulaire : une agence de travail temporaire dont la fonction est de mettre
disposition dentreprises utilisatrices, contre rmunration et pour une priode
dtermine, des salaris en rponse leurs besoins temporaires de mainduvre.

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3-2-1 Conditions dexercices des entreprises de travail temporaire


LAllemagne, lEspagne, la France et le Maroc ont mis en place un systme
dagrment pralable pour lexercice de la profession dentrepreneur de travail
temporaire. En Danemark, cette licence administrative nest exige que pour els
agences du travail temporaires des infirmires et des conducteurs. LEspagne, la
France et le Maroc, exigent des agences de travail temporaire un cautionnement
dun montant suffisant pour prmunir les salaris en cas dinsolvabilit de
lagence.
3-2-2 Rglementation du travail temporaire
Concernant les cas du recours au travail temporaire, lAllemagne et le Danemark
ne lont pas limit dans des cas dtermins. La France, lEspagne et le Maroc
noncent une liste limitative des cas de recours qui se rattachent des missions
provisoires : remplacement, surcrot dactivits, tches spcifiques. En France,
les programmes dinsertion professionnelle font recours au travail temporaire. Au
Maroc, les entreprises qui ont licenci des salaris pour motif conomique, se
trouvent interdites du recours au travail temporaire pendant la priode dune
anne.
La dure dune mission de travail temporaire est plafonne dans tous les pays
tudis, sauf au Danemark. En Allemagne elle est de douze mois maximum, en
Espagne et au Maroc, elle est de six mois seulement. En France la dure
maximum est de 18 mois. Le renouvellement de la mission est interdit au
Danemark et au Maroc. Il est possible en Allemagne et en Espagne et limit
deux fois en France.
3-2-3 Protection de lemploi temporaire
Dans tous les pays tudis, lemployeur tenu de toutes les obligations nes des
lgislations, conventions et contrats, est lagence du travail temporaire. Une
obligation dgalit de traitements entre les salaris temporaires et les salaris de
lentreprise utilisatrice en ce qui concerne le salaire et les conditions de travail,
est mentionne en Allemagne, en Espagne et en France. Elle fait dfaut au
Danemark et au Maroc.

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4. LAPPORT DE LA JURISPRUDENCE TUNISIENNE


Lapport de la jurisprudence tunisienne en matire du droit du travail se
trouve devant un double dfi. Dune part, elle doit combler les lacunes des
lgislations du travail et en clarifier les quivoques et les ambiguts, dautre
part, elle doit sopposer aux abus et manuvres frauduleuses que bon nombre
demployeurs ne cessent de dvelopper pour chapper aux contraintes lgales
protectrices des salaris.
Leffort de la jurisprudence savre fructueux. En effet, travers son travail
dinterprtation, de qualification et dapplication des normes juridiques, elle a
russi donner au droit du travail, une autonomie par rapport au droit civil et
au droit commercial bass respectivement sur les principes de lautonomie de la
volont et du libralisme.
A travers, les arrts et jugements rendus, la jurisprudence a labor un
ordre public social, caractris par une nette tendance considrer, le salari,
comme partie faible dans la relation du travail. Linterprtation et lapplication de
la rgle de droit, doivent, alors tre faites dans un souci de protections des droits
sociaux du salari. Cet ordre public social de protection peut tre dmontr
travers lapplication des lgislations sur les C.D.D. et la sous-traitance.
4-1

Les contentieux se rattachant au CDD

Les contentieux ns des C.D.D. tournent autour de quatre questions. Nous


examinons la rponse donne par la jurisprudence et comment cette rponse
peut-elle protger les travailleurs.
4-1-1 Le C.D.D. tacitement reconduit, est-il requalifiable en C.D.I. ?
Larticle 17 du code du travail dispose que : Lorsqu lexpiration du terme
tabli le salari continue rendre ses services sans opposition de lautre partie,
le contrat se transforme en un contrat dure dtermin . En vertu de cet
article, tout C.D.D. reconduit tacitement est requalifi en C.D.I, mais larticle 64-2 dispose que le C.D.D. se requalifie en C.D.I., si la relation de travail se
continue aprs lexpiration dune priode de quatre ans. Alors, le problme qui se
pose est comment, appliquer larticle 17 la lumire de larticle 6-4-2 ? Et est-ce
que la requalification en C.D.I. nest possible qu lexpiration dune priode de 4
ans de reconduction tacite du C.D.D. ? Ou, au contraire le C.D.D. reconduit sans
opposition de lemployeur, lexpiration du terme convenu, est requalifi en
C.D.I. nonobstant la priode expire ?
Il semble que des employeurs ont tent de lier lapplication de larticle 17
larticles 6-4-2 de la sorte que la requalification ne sera possible qua lexpiration
dune priode de 4 ans de travail, mais la cour de cassation sest oppos cette
tentative dinterprtation des textes au dtriment des salaris temporaires en
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affirmant que lintention du lgislateur dans larticle 17 est que le C.D.D ;


reconduit tacitement soit requalifi en C.D.I., sans que soit exige lexpiration
dune certaine priode22.
4-1-2 La relation du travail base sur des C.D.D. successifs, peut-elle tre
qualifie de permanente ?
Cette question sest pose avant la modification de larticle 6 en 1996, elle
concerne les salaris employs selon des C.D.D. renouvels durant des longues
annes, dans des emplois de nature durable. Les employeurs ont refus la
revendication des salaris davoir le statut de permanents, mais une tendance
jurisprudentielle mis laccent sur la nature durable du travail et en a dduit la
qualification du travail dindtermine en considrant que les C.D.D. successifs
ne sont que des contrats de simulation visant la cration dune apparence de
relation de dure dtermine alors quelle est en ralit durable23.
4-1-3 Le contrat conclu une dure suprieur 4 ans, est-il ou non requalifiable
en C.D.I. ?
Un salari conclu avec son employeur un contrat dune dure suprieure
quatre ans. A lexpiration du terme, le salari a revendiqu le statut du
permanent alors que lemployeur estim que la relation a pris fin du fait quil
sagissait dun C.D.D. non soumis au disposition de larticle 6-4-2 qui ne
sapplique quau contrat de dure infrieure 4 ans.
Le Conseil de prudhomme a donn raison lemployeur. Saisie de laffaire,
la cour de cassation, dans un arrt de principe, rendu par ses chambres runies,
affirm que le lgislateur distingue, dans le cadre de larticle 6-4 du code du
travail, entre deux types de C.D.D., le premier se rattache aux travaux de nature
provisoires, tandis que le second se rattache aux travaux de nature durable et
que si la dure na pas deffet sur les contrats de travaux provisoires, il nen est
pas de mme pour les contrats de travaux durables qui ne peuvent pas steindre
au del de quatre ans que ce soit par renouvellement ou par une dure convenue
au dpart.
La cour, considre aussi, que la dtermination du rgime juridique du
contrat du travail se rapport lordre public social qui exige lapplication de la
rgle la plus favorable au salari. Ainsi, larticle 6-4-2 sapplique tout contrat
nonobstant sa dure convenue ds que la relation du travail sest tendue sur
une priode suprieur 4 ans24.

- Cass. Civ. n187223 du 15 novembre 2002, B. Cass. 2002, II, p. 465, aussi.
- Cass. Civ. n57966 du 15/06/1998, aussi (non publi) cass. civ. n77285 du 7/04/2000 (non
publi).
24 - Cass. Civ. n14866 (chambres runies) du 30/01/2003 revue de la jurisprudence et la
lgislation n4, Avril 2005, p. 89.
22
23

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4-1-4 La loi du 15 juillet 1996 instituant la requalification du C.D.D. en C.D.I.


(article 6-4-2) est-elle rtroactive ?

Cette question concerne le champ dapplication de la loi dans le temps. Trois


solutions sont possibles :
a) La loi na pas deffet rtroactive alors elle ne sapplique pas aux relations
de travail tablies et teintes avant son entre en vigueur mme si ces
relations font encore objets de contentieux devant les juridictions25.
b) La loi est rtroactive, car elle est dordre public, alors elle sapplique aux
relations du travail tablies avant sa mise en vigueur, ainsi, la priode du
travail excut avant lentre en vigueur de la loi, est comptabilises dans
la priode de 4ans ncessaire pour la requalification du C.D.D. en C.D.I.26.
c) La loi est deffet immdiat, alors elle ne sapplique pas aux contrats conclu
et pris fin avant son entre en vigueur et sapplique au contrat conclu
aprs cette date et pour quun salari recrut selon un C.D.D., soit
requalifi en permanent, il faut quil ait travaill pendant une priode de 4
ans aprs lentre en vigueur de la loi27.
4-1-5

Lcrit est-il exig pour les C.D.D. ?

La forme crite du contrat de travail prsente beaucoup davantages,


notamment pour le salari, pourtant, la loi ne la pas exige comme condition de
forme dans le contrat de travail. Mais larticle 6-4-2 nonce que : dans ce cas
le contrat est conclu par crit . Cette mention prend place dans larticle juste
aprs la disposition de la requalification du C.D.D. en C.D.I. Alors, quel cas vise
le lgislateur, est-ce le cas du C.D.D. conclu dans le cadre de larticle 6-4-2 ou le
cas o le C.D.D. est requalifi en C.D.I.
Selon la premire interprtation, tout CDD dans le cadre de larticle 6-4-2
doit tre conclu par crit, alors que selon la deuxime interprtation, seul le
contrat requalifi en C.D.I. doit tre conclu par crit. La Cour de cassation, a
adopt la premire interprtation, plus favorable au salari, en dcidant qu
dfaut de lcrit, ces contrats (conclus dans le cadre de larticle 6-4-2) sont
considrs conclus dure indtermine .

25
26
27

- Cass. civ. n76675 du 28 avril 2000 (non publi).


- Cass. civ. n7050 du 23-02-2001. Bulletin de la cour de cassation 2001, II, p. 285.
- Cass. civ. n014866 du 30-01-2003 (chambres runies) R.J.L. Avril 2005, p. 83.

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4-1-6 Sur quelle base se fait le calcul de la priode des 4 ans ?


Aprs la modification de larticle 6 du code du travail en 1996, beaucoup
demployeurs ont pris position de rsistance la disposition de requalification du
C.D.D. en C.D.I. lexpiration dune priode de 4 ans. Ils ont estim que cette
disposition ne sapplique quaux relations de travail contenues sans interruption.
Alors, si les contrats qui se succdent, sont spars par une priode creuse, la
disposition de requalification ne sapplique pas. La jurisprudence de sa part,
fait obstacle cette tentative de dtournement de la loi.
Selon une premire tendance, les priodes creuses nont pas leffet
dinterruption sur le calcul de la priode de 4 ans, elles nont quun effet
suspensif. Ainsi le salari doit travailler pendant une priode de 4 ans de travail
effectif pour se voir requalifi en C.D.I. Mais une autre tendance de la
jurisprudence, estime que la priode de 4 ans se calcule partir de la date de
ltablissement de la relation du travail, nonobstant les priodes creuses qui
sparent les contrats successifs.
4-2

Les contentieux se rattachant la sous-traitance

Les jugements et les arrts rendus en matire de la sous-traitance sont


rares. De ceux quon a pu avoir, il se dgage que les contentieux en la matire se
rapportent soit la nature de la sous-traitance soit lapplication de larticle 6-42 du code de travail (requalification en CDI).
4-2-1 Concernant la notion de la sous-traitance

Une pratique qui se rpond peut peu dans le milieu des entreprises
industrielles, consiste la cration dune entreprise de main-duvre par un chef
dune ou de plusieurs entreprises. Une partie du salariat se trouve permute de
lentreprise principale vers lentreprise de sous-traitance qui les met nouveau
la disposition de leur entreprise initiale. Ainsi, les salaris changent demployeur
sans changer le travail ni son lieu ni ses conditions. Cest une prcarisation
frauduleuse par laquelle le chef dentreprise tente dchapper aux contraintes
lgales lis au statut du salari permanent ou lapplication des dispositions de
larticle 6-4-2 du code du travail.
Le tribunal de premire instance de lAriana a t saisi dune affaire de ce
genre. Il en a rendu un jugement dont le mrite est de prciser la notion de soustraitance en tant quopration par laquelle une entreprise confie une autre
laccomplissements dactivits quelles se trouve incapable de les accomplir faute
de comptence, doutils ou de savoir faire ncessaires. En fait il sagit dune
entreprise qui gre son activit avec ses propres moyens et sa propre main
duvre, et brusquement, et sans motifs objectifs, elle fait recours une
entreprise de sous-traitance et lui confie une bonne partie de son activit. Le
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sous traitant met alors, la disposition de lentreprise principale un nombre de


salaris, qui ne sont en fait que les salaris de cette dernires qui les a fait signer
des contrats dembauche avec le sous-traitant. Le tribunal a alors estim, qu
dfaut de besoins srieux, le recours la sous-traitance na dobjectif que de
dmunir les salaries de leurs droits, et est qualifiable descroquerie, et de ce fait,
sera sans effet sur la relation du travail initiale qui demeure tablie entre les
salaris et lentreprise principale.
4-2-2 Larticle 6-4-2 du code de travail, est-il applicable aux salaris des soustraitants ?
Quelle est la nature juridique des contrats que conclu le sous-traitant avec
les salaris quil embauche ? Sont-ils soumis larticle 6-4-1 et donc non
requalifiable en C.D.I ; mme lexpiration dune priode de 4 ans de travail
effectif ? Ou par contre soumis larticle 6-4-2 et donc requalifiable en C.D.I.
aprs lexpiration de la priode de 4 ans ? Les solutions donnes par la
jurisprudence sont contradictoires.
Une premire solution considre que les relations de travail entre les
salaris et leS sous-traitants doivent tre rgies par larticle 6-4-1 et donc ne
peuvent tre qualifies de permanentes mme aprs lexpiration dune priode de
4 ans de travail effectif28. Par contre, une deuxime solution, considre que les
salaris du sous-traitant auront la qualit du permanent lexpiration dune
priode de travail effectif de 4 ans29.
Cette contradiction dcoule de la confusion entre deux notions diffrentes
de la sous-traitance, savoir, la sous-traitance du travail qui se base sur des
contrats de travail dure indtermine ou dure dtermine rgis par larticle
6-4-2, et la sous-traitance de la main duvre qui fait recours des C.D.D. rgis
par larticle 6-4-1.

28
29

- Cass civ. n 11618 du 04-10-2002 aussi cass. civ. n3661 du 24/11/2000.


- Cass. civ. n5571 du 28/12/1998. Aussi Cass. civ. n19475 du 03/01/2003.

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5. LA GESTION ACTIVE EFFICACE DU MARCHE DE TRAVAIL ET LA SECURISATION DES


PARCOURS PROFESSIONNELS

Linstabilit grandissante de lemploi ; le dveloppement des contrats


temporaires ; la question du salaire insuffisant pour vivre ; le sentiment de
fragilit dans le contenu du travail lui-mme ; la frontire toujours plus floue
entre temps priv et temps de travail traduisent linscurit sociale grandissante
dans les faits et dans le sentiment partag par les salaris. Ce sentiment nest
pas partag seulement par les travailleurs sous CDD mais aussi par ceux qui
sont sous CDI car ils se disent que la prcarit narrive pas quaux autres . Il
existe le risque de la subir directement ou travers les enfants au moment de
leur entre dans la vie active.
Lide que les employeurs ne recrutent pas autant quils le pourraient, par
peur des difficults de licenciement venir, reste trs rpandue dans la
littrature de la Banque Mondiale30. Cette affirmation manque de validation
scientifique. Quils soient empiriques ou thoriques, les travaux de recherche en
conomie nont pas russi mettre en vidence de faon incontestable que le
recours facile au CDD et au licenciement permettrait aux employeurs
dembaucher plus de travailleurs31. Par ailleurs la politique macroconomique, le
degr de rglementation des marchs des biens et services, lefficacit de la
formation et les politiques actives du march du travail ont plus dinfluence sur
lemploi que les rigidits imputes aux institutions du march du travail.
En Europe, la scurisation des parcours professionnels est devenue un
thme central des politiques de lemploi. Lide de base est de prparer les
volutions professionnelles et les carrires, de maintenir leve lemployabilit
afin que toute rupture saccompagne dune plus grande facilit retrouver un
autre emploi. Mais cette scurit de lemploi doit tre complte par dautres
scurits associes au travail dcent, tel que dfinie par lOIT. Lefficacit de la
politique active de lemploi et des institutions du march du travail contribue la
scurisation du parcours professionnel qui est une dimension importante du
travail dcent.

Voir les indicateurs du Doing Business


Muriel PUCCI, Julie VALENTIN, Flexibiliser lemploi pour rduire le chmage : une vidence
scientifique ? in CEE, Connaissance de lemploi, numro 50 janvier 2008.

30
31

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5-1
Les aspects convergents des dispositifs europens daide au retour
lemploi

5-1-1 Mise en place de dispositifs europens efficaces

Partout en Europe, en raison du caractre dordre public des enjeux de lemploi,


les services dindemnisation, de placement et daide au retour lemploi sont de
la responsabilit dinstitutions publiques ou parfois paritaires. Des dispositifs
sont mis en place pour le suivi et laccompagnement des personnes les plus
loignes du march du travail en vue de favoriser leur retour lemploi.
Les services publics demploi ont adopt la dmarche qualit pour amliorer la
qualit de leurs prestations. Le demandeur demploi est devenu un client
part entire qui il faut donner toute satisfaction. Il sagit de la cration dun
vritable service public pour lemploi avec des exigences de rsultat.
Loffice public de placement est trs gnralement une personne morale de
droit public place sous lautorit du ministre de lEmploi, dont lorganisation
territoriale se dcline souvent en agences rgionales et locales. Il remplit partout
trois fonctions : indemnisation du chmage, placement et mise en uvre des
aides pour lemploi. Des oprateurs privs sont trs gnralement associs la
dlivrance du service public de placement selon des modalits assez variables
mais le principe commun tous les pays est que le service doit rester
gratuit pour le demandeur demploi. Autrement dit, cest lorganisme public
demploi qui finance les services privs reus par le demandeur demploi.
Les dispositifs et les services proposs par les pouvoirs publics pour
faciliter linsertion des personnes en difficults sont multiples. Ils couvrent un
large ventail de mesures, allant des incitations montaires verses au salari ou
lemployeur aux aides en nature apportes au demandeur demploi, en passant
par des actions daccompagnement au retour lemploi plus classique (entretiens
avec un conseiller, etc.). Ce rapport privilgie les dispositifs dinsertion sous
langle du suivi et de laccompagnement vers lemploi et du rle tenu par les
services publics de lemploi nationaux sur ces questions.
Des aides financires sont octroyes pour faciliter le retour lemploi.
Elles sadressent tant au salari (crdits dimpts, possibilit de cumul avec les
prestations et revenus dactivit, etc.) qu lemployeur (subventions lemploi,
exonrations de charges sociales, etc.).

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5-1-2 Les caractristiques dun dispositif qui cible efficacement le retour lemploi
des chmeurs en grande difficult
Les personnes les plus en difficults sur le march du travail,
bnficient de nombreux dispositifs daide au retour lemploi. Lexamen
des dispositifs en Allemagne, au Danemark et au Royaume-Uni rvle, au-del
des contextes institutionnels et conomiques distincts, des aspects convergents.
Plusieurs principes peuvent constituer le socle de stratgies dinsertion
pertinentes et innovantes susceptibles daugmenter les chances non seulement
de retour lemploi mais aussi de maintien durable dans lemploi.
i) Un guichet unique pour assurer un accs simple pour tous
Le principe dun accs simplifi pour le demandeur demploi travers le
regroupement dans un mme lieu physique des diffrents services utiles (services
de placement et daccompagnement, services daide sociale et ventuellement
services de financement des prestations) semble partag. Il doit sadresser toute
personne en recherche demploi et en ge de travailler, quel que soit son statut
indemnitaire ou sa dure de chmage. Le Job center Plus britannique reprsente
la configuration la plus aboutie du guichet unique : il est le point dentre pour
toutes les personnes en ge actif dans le systme dindemnisation et de
placement.
ii)

Un accompagnement prcoce, frquent et continu, au-del de la stricte


priode de chmage

Laccompagnement du demandeur demploi ne se limite pas la priode de


chmage stricto sensu. En amont, un retour plus rapide vers lemploi est favoris
par une prise en charge prcoce : au Royaume-Uni, elle est assure en quelques
jours (rencontre avec un conseiller personnel dans les 3 jours qui suivent
linscription). Elle peut galement tre anticipe dans les cas o la fin du contrat
de travail est pralablement connue ; en Allemagne, les travailleurs ayant un
contrat dure dtermine ou ayant reu une notification de licenciement
doivent se signaler auprs de lagence pour lemploi avant la fin du contrat de
travail (pour les CDD, trois mois avant la fin du contrat). En aval,
laccompagnement pourrait tre poursuivi au-del de la reprise dun travail,
intervalles rguliers pendant une priode donne (par exemple, pendant la
priode dessai).
Les dispositifs dcrits ci-dessus indiquent aussi la ncessit de mesures
prventives afin damliorer le maintien dans lemploi : un dialogue entre le
conseiller, lemployeur et le salari est susceptible de dboucher sur des
adaptations de poste de travail ou sur lidentification des besoins spcifiques de
formation. Lexprience britannique Employment Retention Advance Scheme
ERA) lance en 2003 rpond ce souci.
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iii)

Une relation daccompagnement et daide avec un


personnalis, en capacit de jouer un rle dintermdiation

conseiller

Le face--face entre conseiller et demandeur demploi est au cur des dispositifs


dinsertion. Pour les personnes les plus en difficult, la relation avec le conseiller
doit tre une relation de confiance. Au Royaume-Uni, le conseiller personnalis a
pour unique mission laide et laccompagnement, le contrle tant assur par une
tierce personne. Pour proposer la solution la mieux adapte au demandeur
demploi, ce conseiller personnalis est capable de mobiliser de nombreuses
ressources relevant de domaines trs divers : milieu professionnel de lentreprise,
services mdicaux et sociaux, services de formations, etc.
En Allemagne, dans certaines rgions ou communes, les conseillers tablissent
des relations avec les employeurs du bassin demploi local afin didentifier leurs
besoins, puis ils proposent lemployeur un candidat pour un poste vacant.
Cette logique de traitement au cas par cas et en troite relation avec les
entreprises tend amliorer les chances dinsertion des personnes les plus
fragilises.
iv)

Une combinaison de prestations qui favorisent le contact avec


lentreprise

Ces prestations gagnent tre diversifies, aucun moyen ntant a priori moins
efficace ; le succs dpend la fois de la situation personnelle du demandeur
demploi et du contexte socio-conomique local. Elles doivent tre surtout
combines. Les formations courtes et qualifiantes le plus possible, en lien direct
avec lentreprise sont prfrables. Une bonne connaissance de ltat du march
du travail local est primordiale pour le conseiller. Enfin, le soutien psychologique
des personnes les plus loignes de lemploi tant primordial, les prestations qui
favorisent le maintien en sant des personnes les plus fragilises sont galement
privilgier.
Au Danemark, un ventail assez large de prestations est propos : programmes
de conseil, dorientation et de formation avec priorit donne aux formations
courtes (environ six semaines) ; emplois subventionns, souvent combins avec
une formation; stages en entreprise, etc. Certains programmes danois proposent
un accompagnement dans des domaines trs varis, non directement lis la
recherche demploi (par exemple, conseils pour amliorer les pratiques de
nutrition, sances dexercices physiques, etc.).
Ainsi, il existe un rfrentiel commun aux pays europens qui sarticule
autour des lments suivants :

un dispositif dassurance chmage ;


un service public demploi mobilisant un personnel comptent dot
doutils dintervention adapts aux besoins des populations de chmeurs
des politiques actives du march du travail efficaces ;

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Sy ajoute un autre axe, de caractre transversal et procdural : le dveloppement


du dialogue social dans toutes ses dimensions, entre partenaires sociaux mais
aussi entre ces derniers et les pouvoirs publics, sans exclure le cas chant
dautres parties prenantes.

5-2
Linefficacit des services publics demploi et de la politique active de
lemploi est un obstacle la scurisation des parcours professionnels en
Tunisie.

5-2-1 Des services publics demploi inefficaces


En Tunisie, il existe trois grands obstacles la scurisation des parcours
professionnel : labsence dune assurance chmage et linefficacit des services
publics demploi et celle des programmes demploi.
Thoriquement, les bureaux de lemploi et du travail indpendant disposent dun
service spcialis en accompagnement et orientation, appel unit dinformation
et dorientation professionnelle 32. En fait, ces missions spcialises ne sont pas
ralises pour quatre raisons complmentaires :
a)

Le manque de professionnalisme du personnel. La formation initiale de la


quasi-totalit du personnel des services publics demploi nest pas
spcialise et la formation continue suivie nest pas construite sur la base
dun rfrentiel de comptences. Lexprience professionnelle acquise dans
une organisation marque par son fonctionnement bureaucratique ne
permet pas au personnel dacqurir les comptences requises par les
missions spcialises des bureaux demploi.

b) Le fonctionnement bureaucratique des services demploi. Quelques


exemples traduisent la bureaucratisation des missions spcialises :
Lorientation professionnelle est rduite un guichet dinformation.

32

Souvent, les demandeurs demploi ne bnficient pas dun bilan de


comptences et ne sont pas aids pour construire un projet
professionnel

Souvent, le personnel est absorb par des tches administratives


lies llaboration et le contrle des milliers de contrats daide
linsertion (SIVP, CEF) et la gestion des subventions accordes aux
entreprises (Instruments P50% et P75%)

Le personnel professionnel rare peut prouver des difficults


donner le mieux de soi dans un contexte o la qualit de la
prestation nest pas dterminante de sa promotion.

Cf. www.emploi.nat.tn

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Les statistiques naident pas lanalyse du march et la dcision


puisque lamlioration de la qualit des prestations nest pas au
centre de lorganisation bureaucratique des SPE

Latout des TIC nest pas exploit dune manire optimale, en dpit
du grand progrs ralis dans ce domaine.

c) Les conditions matrielles de lexercice du travail sont trs difficiles dans


plusieurs gouvernorats. La rpartition du personnel et des moyens
matriels de travail entre les rgions nest pas adapte lingalit de la
rpartition rgionale des chmeurs
5-2-2 Des programmes demploi nombreux qui bnficient principalement aux
jeunes
La Tunisie na pas de rgime national dindemnit de chmage. De ce fait,
sa politique de gestion du march du travail est exclusivement active, par
opposition au caractre passif associ lexistence dun rgime national
dindemnisation du chmage. Pour matriser le dsquilibre entre loffre et la
demande demploi engendr par cette mutation, les pouvoirs publics ont labor
une batterie trs tendue dinstruments dappui linsertion, dadaptation
professionnelle et dincitation/prparation la cration de micro-entreprises. Les
dpenses globales aux politiques actives de lemploi reprsentaient 1,5 % du PIB
soit un niveau suprieur celui de nombreux pays de lOCDE.
Les objectifs des programmes demploi traduisent une dmarche plurifactorielle
de la politique active de lemploi.
Le dispositif daide linsertion professionnelle des jeunes utilise les moyens
suivants:

offrir la possibilit dacqurir une exprience professionnelle.


rduire le cot li lembauche et aux contraintes du droit social ; cest le
rle des contrats SIVP et CEF et des subventions salariales
adapter lemploi par la formation
lutter contre la discrimination sur le march du travail.
promouvoir la micro-entreprise

Les travailleurs ayant perdu leur emploi pour des raisons conomiques ou
techniques ou suite la fermeture dfinitive ou subite de lentreprise sans
respect des procdures du code du travail bnficient dun dispositif de
rinsertion. Le Dcret n 2001-1722 du 24 juillet 2001 (JORT n 61 du
31/07/01) institut le contrat de rinsertion pour ces travailleurs soit pour se
rinsrer dans un emploi salari ou sinstaller leur propre compte. Ils
bnficient de cycles dadaptation dune dure maximale de 6 mois et, ce au vu
dun bilan de comptences. Pour ceux qui sinstallent leur propre compte la
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dure maximale des cycles dadaptation est de deux ans


techniques ou de gestion.

dans les domaines

Larticle 22 de la loi n 2004-90 du 31/12/2004 stipule que les entreprises du


secteur priv qui procdent dans le cadre dun contrat de rinsertion dans la vie
professionnelle au recrutement de ces travailleurs, peuvent bnficier de la prise
en charge par lEtat pendant une anne :
- dun taux de 50 % du taux de salaire vers la recrue et dans la limite de
200 dinars par mois,
- de la contribution patronale au rgime lgal de scurit sociale au titre du
salaire verse la recrue
5-2-3 Des dispositifs qui naident pas les chmeurs en difficult
Les bnficiaires des programmes sont principalement des jeunes et de
plus en plus les primo demandeurs demploi issus de lenseignement suprieur33.
Les programmes demploi sont devenus complexes en raison de la
multiplicit des instruments, des institutions gestionnaires des programmes et
des intervenants dans la mise en uvre des actions des programmes,
notamment au niveau des actions de formation.
Cette complexit pose des problmes de lisibilit, de double emploi, de
coordination et de pertinence des programmes par rapport la structure du
chmage. Malgr le dploiement massif depuis longtemps de ces programmes, il
nexiste pas dvaluation rigoureuse de leur efficacit et leur quit. Faute
dvaluation rigoureuse, les outils actuels nont pas t adapts aux diffrents
profils des chmeurs.
On peut distinguer deux types de fonction des dispositifs mis en place : la
fonction affiche qui renvoie lobjectif officiel tel quil est annonc explicitement
ou implicitement par les pouvoirs publics et la fonction effective qui dsigne la
contribution relle dune mesure au fonctionnement du march du travail, et
renvoie donc ses effets recherchs et pervers. Les effets pervers rduisent
lefficacit et lquit des programmes. Il sagit particulirement des effets
suivants :

Effet daubaine : lentreprise touche la subvention pour des embauches


quelle aurait de toutes faons ralises ;
Effet dcrmage : les entreprises trient parmi les salaris susceptibles
dtre embauchs dans le cadre de la subvention et ne recrutent que les
catgories quelles auraient spontanment embauches. Autrement dit la
population en difficult qui est la cible de la subvention se trouve ainsi
exclue.

Des bureaux demplois spcifiques cette catgorie sont crs dans les grands centres urbains
et des programmes demplois sont labors pour les aider sinsrer dans un emploi salari ou
sinstaller pour leur propre compte.
33

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Effet de rotation : les entreprises remplacent une personne


subventionne pendant une priode par une autre subventionne pour la
priode suivante.

Les programmes demploi ne sont pas efficaces pour plusieurs raisons


complmentaires :
i) Le niveau lev du chmage cre invitablement une forte comptition
sociale autour de lemploi rare. Elle rarfie loffre rellement offerte aux
inscrits dans les bureaux demploi. De ce fait, une partie importante de
loffre demploi affiche est dj satisfaite en dehors de lintermdiation des
bureaux demplois.
ii) Les diffrentes formes de subvention salariale (Contrats : SIVP1, SIVP2,
CEF et instruments P50%, P75%) qui devraient normalement attnuer
leffet slectif de la comptition sociale ne sont pas accessibles aux
chmeurs en difficult en raison de leffet dcrmage de ces instruments.
iii) Lorganisation bureaucratique des bureaux demploi, leurs mthodes de
travail inadaptes leur mission spcialise et le manque de
professionnalisation du personnel nexcluent pas le risque daider celui qui
est dj aid par son rseau social.
iv) Enfin, les travailleurs licencis occupent une place marginale parmi les
bnficiaires des programmes demploi.

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Troisime partie :
LE SYNDICALISME FACE A LA LIBERALISATION ECONOMIQUE
ET LA PRECARITE DE LEMPLOI

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1. LES

TRANSFORMATIONS

ECONOMIQUES

INTERNATIONALES

CONSTITUENT DES OBSTACLES A LIMPLANTATION SYNDICALE.

1-1

Le syndicalisme prouve des difficults organiser le monde du


travail.

1-1-1 Dclin international du syndicalisme


En trente ans, le taux de syndicalisation moyen des pays de lOCDE est pass
dun peu plus dun tiers environ un cinquime de la population active34 .Aux
Etats-Unis, il a perdu presque la moiti de ses effectifs35 , et au Japon pas loin de
40%. La Grande-Bretagne a, elle aussi, connu un fort recul (une chute de 27%
entre 1975 et 1990, puis de 16% entre 1990 et 2004). Ce qui est vrai sur la
longue priode au niveau de lensemble des pays dvelopps, se confirme sur la
courte priode au niveau europen. Dans lUE 25, le taux de syndicalisation a
chut de 32% en 1995 26% en 2001. Ce recul est en particulier tir par le
dclin massif de la syndicalisation dans les nouveaux tats membres (de 43%
20% sur la mme priode). Mais, dans lensemble, la proportion des salaris
europens syndiqus na jamais t aussi faible depuis 1950, cest--dire dix ans
avant la priode de croissance du syndicalisme qui avait caractris les annes
1960-197536.
Les disparits dimplantation syndicales dans le tissu productif sont fortes. Entre
secteur public et secteur priv, tout dabord : aux Etats-Unis, le taux de
syndicalisation dans le public est actuellement denviron 40% contre 8% dans le
priv. Entre grandes entreprises et PME-PMI-TPE, ensuite, ou entre secteurs
industriels classiques et secteurs de services, lcart est encore trs significatif :
le cas franais est ici particulirement frappant, le monde des PME constituant
un quasi dsert syndical , de mme que la plus grande partie du secteur des
services la personne.
En somme, on peut dire, en forant peine le trait, que le syndicalisme
occidental commence ressembler un lot de travailleurs gs et protgs,
perdu au milieu dun ocan de salaris plus ou moins prcaires et dissmins.
En effet, dans lUE, entre 15 et 20% des salaris syndiqus sont soit sans emploi

Au niveau mondial, le tableau nest pas plus rjouissant. Selon lOrganisation Internationale du
Travail, la proportion des travailleurs syndiqus a fondu de moiti entre 1985 et 1995.
35 En 1955, prs dun tiers des salaris amricains taient syndiqus. Ils ntaient plus que 19% en
1984 et 12,5% en 2004.
36 On doit faire ici, il est vrai, une notable exception pour la Belgique et les pays scandinaves. Mais
cette exception vient en grande partie du fait que les syndicats y jouent plus encore quailleurs un
rle dagence sociale conforme lune ou lautre variante du Systme de Gand : ladhsion ces
organisations y conditionne laccs certains droits et prestations sociales, notamment en matire
dassurance-chmage et dassurance maladie.
34

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soit retraits37. Ce problme culmine en Italie o plus de 49% des salaris


syndiqus sont dans cette situation. Le syndicalisme tel quil est organis
actuellement ne parvient plus organiser le monde du travail en raison des
transformations du capitalisme qui affectent en profondeur le champ
dimplantation conomique du mouvement syndical occidental.
1-1-2 Les obstacles conomiques limplantation syndicale
La tertiarisation de lconomie est lindicateur des transformations conomiques le
plus souvent cit. Lconomie industrielle regroupait les salaris dans de grands
collectifs de travail labri de vastes ateliers de production, favorisant la
formation de conditions communes et lmergence de consciences collectives.
Une large partie de la main duvre se regroupait ainsi dans de grandes
entreprises intgres. Paradoxalement, alors mme que la condition salariale
sest considrablement dveloppe, la situation du salariat parat de moins en
moins unifie. Lconomie de services qui progresse continuellement joue en effet
sur un tout autre registre. Elle repose tout dabord sur un tissu dentreprises
gnralement plus petites. De fait, le poids global des services dans lconomie ne
dit pas tout.
Lindividualisation des relations demploi, y compris dans les grandes entreprises
devient un trait marquant des transformations conomiques. Les relations de
travail sont presque partout marques aujourdhui par la flexibilit et/ou
linstabilit. La multiplication des contrats de travail dure dtermine, des
temps partiels (choisis, mais plus souvent subis, en particulier chez les femmes),
ainsi que lindividualisation des modes de rmunration, la croissance des
formes de travail indpendant (professionnels autonomes, organisation par
projet, etc.), tous ces facteurs compliquent dautant leffort de syndicalisation.
Ils hypothquent la capacit des syndicats parler au nom dun salariat
rassembl pour viter quils ne se fassent concurrence sur le march du travail
En outre, des relations demploi plus flexibles entranent invitablement des
carrires professionnelles plus discontinues, plus accidentes, des changements de
secteur dactivit et des priodes de chmage plus ou moins nombreuses, plus ou
moins longues. Du point de vue de syndicats qui se structurrent dabord sur un
modle corporatiste (par mtier) et qui sadaptrent ensuite au modle de
lorganisation industrielle taylorienne, ces nouveaux parcours professionnels
sont trs difficiles suivre : ils ncessitent un accompagnement mobile et sur
mesure que le quadrillage du monde du travail en grands collectifs de mtier ou
de condition peine organiser.
La difficult suivre des trajectoires de plus en plus accidentes et complexes est
accrue par la segmentation du march du travail. Le fait que les droits sociaux et
les statuts varient selon les branches professionnelles et les mtiers, ne favorise
37

European Industrial Relations Observatory, Trade Union Membership 1993-2003

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pas non plus la continuit de la protection et de la reprsentation des salaris.


Au-del de leur rle dagence sociale, lun des secrets de la belle vitalit des
syndicats nordiques tient peut-tre aussi au fait quils ont affaire un march
du travail beaucoup plus unifi de ce point de vue. Les droits y sont plus
facilement transfrables dun emploi et dun secteur lautre.
Les transformations conomiques prennent galement la forme dune
fragmentation du systme productif. Par toutes sortes de stratgies de
rorganisation et de relocalisation des units de production, il sapparente de
plus en plus un vaste Lego dont les figures et les combinaisons sont dailleurs
assez varies selon les secteurs et les stratgies, comme lont montr Suzanne
Berger et ses collgues du MIT38 . Lentreprise modulaire peut ainsi
externaliser des segments de son activit soit en recourant des sous-traitants
nationaux, soit en dlocalisant ltranger, soit en filialisant certaines activits
Elle tend se concentrer sur ce quelle fait le mieux, cest--dire sur ses atouts
concurrentiels, et dlguer dautres le reste. Cest ainsi que lentreprise sans
usine est entre dans lordre du pensable : Nike se rsume, pour lessentiel,
quelques units de design et un centre de commandement qui gre
lorganisation dun vaste ensemble de contrats de sous-traitance et de
fournisseurs sur plusieurs continents. Les ordinateurs Dell ne passent que
quelques minutes dans les usines dassemblage du mme nom. Certaines
entreprises orchestrent la rpartition des risques et contrlent le fonctionnement
dun rseau de liens contractuels dploys lchelle intercontinentale. Les
solidarits du travail sont dtruites avec lmergence des formes de nationalisme
syndical plus ou moins xnophobes.
Il est probable que le syndicalisme ne pourra chapper la ncessit de sadapter
aux changements conomiques. Une stratgie de coordination d'units de
reprsentation diversifies, places au plus prs des vritables ples de dcision
patronale (non plus seulement l'entreprise et la branche, mais aussi le groupe, le
rseau d'entreprise, le territoire, le mtier, etc.).
Cette volution est ncessaire si l'on veut faire face l'largissement et la
fragmentation des intrts que le syndicalisme reprsente: intrts non pas
seulement des travailleurs des grandes entreprises et du secteur public, mais
aussi des travailleurs prcaires et temps partiel, des salaris des entreprises
sous-traitantes, des semi-indpendants... Elle est aussi ncessaire pour que le
syndicalisme puisse faire face l'largissement des fonctions de la ngociation
collective sur plusieurs aspects du travail dcent.
Le dclin du syndicalisme qui dcoule des transformations conomiques ne
devrait pas inquiter uniquement les syndicalistes. Un monde sans syndicats
pourrait aussi signifier une conflictualit plus incontrlable, plus imprvisible.
Voir sur ce point lenqute du MIT auprs de 500 entreprises en Europe, en Amrique et en Asie,
publie sous la direction de Suzanne Berger, How We Compete, Double Day, 2005 (traduction
franaise : S. Berger, Made in Monde, trad. Laurent Bury, Seuil, 2006).

38

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Selon lOIT, la tendance actuelle de la mondialisation peut et doit changer.


Beaucoup de ses rgles sont injustes, ses rsultats sont dsquilibrs, son avenir
est incertain.

1-2

Le contexte local subit les transformations internationales : Difficult


de limplantation syndicale dans le secteur priv en Tunisie

Face aux transformations du march du travail, le syndicalisme


traditionnellement implant dans le secteur public trouve des difficults
simplanter dans le secteur priv. Leffort effectu au cours des annes 70 par
limplantant dans lindustrie textile et habillement est neutralis voire mme
affaibli par la progression de la part de lemploi des services au cours de ces
dernires annes.
1-2-1

Droit syndical et libert dopinion

Tout en consacrant un chapitre la reprsentation du personnel, le Code


du travail garde le silence sur la prsence de lorgane syndical ou des dlgus
syndicaux dans lentreprise. Pourtant, le lgislateur consacre le principe de la
libert syndicale et accorde aux syndicats des prrogatives trs larges en dehors
de lentreprise, notamment en matire de conflits collectifs et de ngociation
collective.
La convention collective cadre a attnu ce vide juridique. En effet larticle
5 a introduit lbauche dun statut du syndicat au sein de lentreprise en
dfinissant ses droits et ses devoirs (Voir Encadr1) Les conventions collectives
sectorielles ont t enrichis par des dispositions qui renforcent le droit syndical
(Voir tableau ci-dessous).
La Tunisie a ratifi la convention n87 sur la libert syndicale et la
protection du droit syndical, la convention n98 sur le droit dorganisation et de
ngociation collective et plus rcemment la convention n135 concernant les
reprsentants des travailleurs dans les entreprises.. Larticle 5 de cette dernire
convention stipule que : lorsqu'une entreprise compte la fois des reprsentants
syndicaux et des reprsentants lus, des mesures appropries devront tre prises,
chaque fois qu'il y a lieu, pour garantir que la prsence de reprsentants lus
ne puisse servir affaiblir la situation des syndicats intresss ou de
leurs reprsentants, et pour encourager la coopration, sur toutes questions
pertinentes, entre les reprsentants lus, d'une part, et les syndicats intresss et
leurs reprsentants, d'autre part . Autrement dit, lexistence dun comit
consultatif dentreprise (CCE) ne doit pas tre un moyen de porter prjudice la
libert et au droit syndical. A cet gard, lUGTT a cr un observatoire sur
lapplication du droit syndical.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 96

Tableau 18 : Liste des conventions collectives o ont t introduites des modifications


pour renforcer la libert syndicale et la protection du droit syndical, au titre des trois
dernires priodes triennales de ngociation collective.
1999200220052001
2004
2007
Agence de voyage
X
Agent quipement agricole et gnie mcanique
X
X
Assurances
X
Banques
Boulangerie
X
X
BTP
X
Cafs, bars et restaurants
X
Cliniques prives
X
Commerce de gros des mdicaments
X
Commerce de gros et de dtail
X
X
Commerce de matriaux de construction et de bois
X
Commerce et distribution du ptrole et ses drivs
X
Construction mtallique
X
Education priv
X
X
Electricit et lectronique
X
X
Entreprises de gardiennage
X
Explosifs
X
Fonderie et produits drivs
X
Htellerie Tourisme
X
X
Imprimerie, papeterie, art graphique, photos
X
X
Industrie de boissons gazeuses non alcoolises et eau minrale
X
Industrie de lhabillement
X
X
Industrie de la chaussure
X
X
Industrie de matriaux de construction
X
X
Industrie des conserves alimentaires
X
X
Industrie des pates et du couscous
X
Industrie du Bois et meubles
X
Industrie du Textile
X
X
Industrie et commerce Boissons alcoolises
X
X
Industrie saline
Jardins denfants
X
Location voiture
X
Mcanique gnrale et station vente essence
X
X
Minoterie
X
Pharmacie
X
X
Presse
Producteurs et concessionnaires de voitures
X
Production cuir et tannerie
X
Production de Peinture
X
Production de plastiques
X
X
Production de Produits cosmtiques et parfumeries
X
Production de Produits dtergents et insecticides
X
X
Production de savons et extraction huile dolive
X
Production de Verrerie
X
Production des sucreries, biscuit, chocolat
X
Production du lait et drivs
X
X
Port
X
X
Salle Cinma
X
Tannerie
X
Torrfaction du caf
X
X
Transport marchandise
X
Source : UGTT, Dpartement des tudes et de la documentation & Fondation Friedrich Ebert, Bilan
des ngociations collectives dans le secteur priv, novembre 2007.
Conventions sectorielles

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 97

1-2-2 Le cadre rglementaire de cration des syndicats au sein de lUGTT

Larticle 30 et larticle 31 du statut de lUnion Gnrale Tunisienne du


Travail (UGTT), approuv par le Congrs extraordinaire tenu Djerba du 07 au
09 fvrier 2002, dfinissent respectivement le processus de cration du syndicat
de base et de la reprsentation syndicale.
Le syndicat de base est la structure de base au sein de lUGTT. Elle le
reprsente au niveau de tous les lieux de travail dans la mme entreprise et dans
la mme dlgation. Il est cre dans tous les lieux de travail ou entreprises au
sein dune dlgation la demande des travailleurs du secteur concern, ou bien
sur proposition de lUGTT ou de lune de ses structures rgionales sectorielles
condition de requrir un minimum de cinquante adhrents et ce avec obligation
dinformer le Dpartement du Rglement Intrieur de lUGTT ( A et B, art 30)
Larticle 31 stipule que dans tous les lieux de travail et pour toute
dlgation dont le nombre des adhrents du mme secteur est infrieur
cinquante, une reprsentation syndicale peut tre constitue et ce selon les
conditions suivantes : Un seul reprsentant pour10 adhrents, 3 reprsentants
entre 11 et 20 adhrents et 5 reprsentants entre 21 et 49 adhrents.
1-2-3 Les caractristiques conomiques et gographiques de limplantation
syndicale dans le secteur priv.
Un recensement des cellules syndicales en 2004 rvle que seulement 35 % du
total appartiennent au secteur priv. Le secteur priv est donc sous reprsent
par rapport son poids rel dans lemploi salari. En dpit de lexistence dun
Droit syndical, limplantation syndicale dans le secteur priv se heure plusieurs
obstacles :
Hostilit du patronat au syndicalisme, exacerbe par le modle de
comptitivit adopt et qui est fond sur la baisse du cot des
facteurs, notamment le facteur travail.
La fragmentation du salariat et des relations de travail qui
dcoulent de la pousse de la prcarisation de lemploi.
Lorganisation de lUGTT qui subit encore le poids de la sur
reprsentation relative du secteur public39. Celle-ci est fortement
lie au pass marqu par la prpondrance de ce secteur dans
lconomie nationale.
Les conflits entre responsables syndicaux dans certaines rgions
portent prjudice aux nouvelles cellules syndicales.
Dans un contexte fortement marqu par le chmage, larbitrage
des autorits locales se fait parfois au profit du patronat et au
Sur la base dun recensement des cellules syndicales de base en 2004, seulement 35 %
appartiennent au secteur priv.

39

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 98

dtriment de laction syndicale, au nom de la sauvegarde de


lemploi.
Limplantation conomique des cellules syndicales du secteur priv est fortement
concentre dans lindustrie (55 %) et le tourisme (17 %). Le reste des cellules
syndicales est dispers sur plusieurs branches dactivit. Leur implantation
gographique est galement concentre dans les rgions qui regroupent des
bassins industriels et des activits touristiques. Il sagit du Grand Tunis, le
Centre Est (Sousse et Monastir) et le Sud Est (Sfax et Mdenine).

Figure 19 : Distribution des cellules syndicales de base du secteur priv par branche
d'activit (en%) -2004
source: UGTT, Recensement des cellules syndicales de base
55

C
om
m
er
ce
En
vi
ro
nn
em
en
t

Sa
nt

m
e
Ag
ric
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Se
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P

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17

Tr
an
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C
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un
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at
io
n

60
50
40
30
20
10
0

Figure 20 : Distribution gographique des cellules syndicales du secteur priv (en %) -2004
source: UGTT, Recensement des cellules syndicales de base

20

15,4

15

2,1

Siliana

Tataouine

Kbili

Tozeur

Gafsa

1,4 1,8 0,8 0,8


0,3

Mdenine

1,7

Gabs

2,8

Sfax

Kasserine

2,1

Kairouan

Monastir

Sousse

Bja

1,6 1,1

Jendouba

Kef

0,1

Bizerte

Nabeul

Manouba

BenArous

Ariana

Tunis

0,1

6,5

Sidi

3,7

5
0

8,3

Mahdia

6,2

4,9

Zaghouan

10

11,3
9,1

8,1

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
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2. SYNDICALISATION DES TRAVAILLEURS PRECAIRES ET EXERCICE DU DROIT


SYNDICAL DANS LE SECTEUR PRIVE

2-1 Tmoignages de syndicalistes sur les difficults de lexercice du droit


syndical dans un contexte de prcarit de lemploi.
2-1-1 Le secteur textile habillement est marqu par de fortes pratiques
antisyndicales des employeurs.
i)

Le niveau lev du chmage divisent les travailleurs et cre la soumission


la prcarit et aux ordres antisyndicaux des employeurs

On pourrait sattendre ce que le caractre coopratif de la production se


fondant sur lexistence de fait dun esprit collectif au niveau de la production
fasse natre chez les ouvrires des rflexes dun esprit de groupe pour se dfendre
et se prmunir contre les conditions prcaires de leur emploi. En fait ces
conditions donnent un rsultat contraire ce qui est attendu.
En effet, ce que quon a observ cest que chaque ouvrire dfend son morceau
de faon individuelle. Louvrire sent que celle qui se trouve ct delle
excuter des gestes rptitifs comme elle peut chaque instant la remplacer si
elle mme se trouve licencie. Un esprit de rivalit prvaut sur la chane de
production, tout simplement parce que le travail qui est demand de chaque
ouvrire est rptitif et quil peut par consquent tre fait par nimporte quelle
autre ouvrire do le sentiment que chacune des ouvrires sent que le danger
peut venir de louvrire qui peut la remplacer la plus proche savoir sa voisine
,celle qui fait comme elle la mme nature de tches, rptitives, rapides et
intgrs la chane. Ce sont l les conditions de la solitude de louvrire sur la
chane. Cette solitude est mitige un sentiment dagressivit lgard de
louvrire d ct. Dans le secteur de lhabillement ainsi dcrit on est mille
lieux de souponner un esprit de solidarit entre les femmes travaillant sur la
chane. Ceci constitue un lment supplmentaire, sur le terrain direct de la
production, qui sajoute aux autres facteurs de prcarit.
Au sentiment de solitude agressive senti sur le terrain de la production, sajoute
un sentiment de peur dtre exclu de la chane, et par consquent licenci du
travail. En effet, le besoin en argent, en tant que source de revenu, li ce
sentiment de solitude face aux gestes rptitifs accomplir pour satisfaire au
rythme productif de la chane, entrane une volont de se rapprocher du patron
ou de ses reprsentants lintrieur de lusine. De l naissent les tendances au
rapprochement zls du surveillant de la chane au dtriment de la solidarit
avec la voisine, perue comme une concurrente ou une rivale potentielle. Ceci va
lencontre de ceux qui disent que le sentiment premier devrait tre celui de la
solidarit entre ouvrires menant automatiquement vers la cration dun
[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 100

syndicat ou bien (si le syndicat existe) vers la syndicalisation et lagrgation des


adhsions syndicales.
Cest parmi les ouvrires qui sont les plus fragiles (ayant un sentiment de peur et
dinscurit aigu) que le patron trouve celles quil va acheter pour casser les
tentatives de constitution dun syndicat de base au sein dune usine
dhabillement.
Do la grande difficult dinstaller des structures syndicales de base au sein des
entreprises de lhabillement. A la fdration du textile et de lhabillement on
estime quil faut (pour le secteur habillement), en moyenne, dans une usine
moyenne de 200 ouvrires par exemple, six mois de runions, de contacts
intensifs, dencadrement syndical des ouvrires pour pouvoir esprer installer un
syndicat de base. Les runions de sensibilisation ne dpassent pas le nombre de
six sept ouvrires seulement dun total de 200 ouvrires. Cet exemple modle
nous a t cit par le secrtaire gnral de la fdration du textile et de
lhabillement.
j)

Le retrait des femmes de lemploi suite au mariage affaiblit les chances


dune durabilit dun syndicat.

Aprs linstallation du syndicat de base quand les efforts ont t couronns de


succs, ce qui nest pas toujours acquis, il y a un autre flau (extrieur lusine
cette fois ci) qui guette la poursuite du syndicat de base de ses activits. Ce sont
les ventuelles fianailles en vue du mariage, pour celles qui se considrent
chanceuses davoir pu trouver un prtendant dans une poque o le clibat
semble tre la rgle et le mariage lexception jusqu lge de 35 ans40.
Il est rare quaprs le mariage louvrire continue de travailler, car le patron
attend ces occasions pour renouveler les ouvrires e procder ainsi la rotation
dune force de travail dont laccomplissement des tches, pour tre le meilleur
possible, nexige pas ncessairement une accumulation de connaissances ni une
longvit dans lexprience.
Dans les rares cas o le mariage lui mme na pas t une source et une cause
pour que louvrire interrompe sa carrire professionnelle cahotante, un autre
risque lattend auquel elle chappe rarement : cest la jalousie du mari
(hazzr).
Enfin un dernier lment extrieur lusine contribue puissamment
linterruption prcoce de la carrire professionnelle de louvrire de
lhabillement : cest la gnralisation de lesprit conservateur de type religieux
rigoriste. Le mari ou le milieu familial ou le cercle des amis commence lui

Nous reproduisons ici les affirmations du milieu ouvrier et syndical sur le rapport
mariage/syndicalisation.

40

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 101

demander de porter le voile ensuite il finit par lui rendre tout contact avec les
mles contraire lesprit religieux sain.
Ce sont l les trois facteurs externes lusine qui contribuent affaiblir les
chances dune durabilit du syndicat de base quand il a t constitu, souvent
avec grand labeur, dans un milieu ouvrier de lhabillement .
Dans le secteur de lhabillement, on estime 30 000 le nombre des ouvrires qui
ont quitt leur travail sous leffet de ces facteurs en lespace de 3 ans (de 2002
2005), nous dit le secrtaire gnral de la Fdration du textile et de lhabillement
de lUGTT41. Ce sont l les facteurs qui mergent du ct ouvrier qui provoquent
la rotation constante des effectifs ouvriers dans e secteur de lhabillement.
2-1-2 Le Tourisme est un foyer structurel de la prcarit et des pratiques
antisyndicales des employeurs.

i)

Raisons de lopposition du patron la syndicalisation : le contrat blanc

Cette opposition la constitution de structures syndicales dans le secteur


touristique trouve sa raison principale aujourdhui dans le fait que le contrat qui
est propos la nouvelle recrue nest rien dautre quun contrat blanc. Cest
en effet la pratique la plus courante. Lanimateur ou louvrier signe le contrat
reconnaissant par l ses devoirs et ses responsabilits, sans que la partie adverse
le signe. Entre temps le travailleur entre en activit et les termes prcis du
contrat ne sont alors remplis et signs que hors de la mise en cong du
travailleur en question. Do la frquence des licenciements abusifs, sans que la
priode du travail ne vienne son terme. Cest l que lintervention de
linspecteur du travail est requise.
ii) Inspection de travail et diligence de lintervention
Vu le caractre trs provisoire du travail dans le secteur touristique, trs
limit dans le temps, la prcarit est la plus prgnante. Cela exige une
intervention de linspecteur de travail avec diligence, car les relations de travail
finissent gnralement par labandon de la part du travailleur de sa cause , vu
le caractre modique des sommes lui verser par le patron, qui malgr cela
gratte, surtout quand il a un nombre important danimateur, autrement dit
quand ltablissement htelier a une grande dimension. Ce sont les prrogatives
de linspecteur de travail, appliqu avec rigueur qui permettent de sauver le
travailleur dans le secteur du tourisme des effets de la prcarit dont
videmment la fragile syndicalisation, mais, surtout, aux yeux des praticiens, des
droits lmentaires au salaire et aux conditions lgales du travail.

41

M. Habib Hzami que nous remercions ici pour sa coopration et son accueil.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 102

Daprs les syndicalistes de ce secteur les inspecteurs ne jouent pas


pleinement leurs rles. Cela consiste en une srie de tches : contrler la lgalit
des contrats proposs aux travailleurs, vrifier le registre des congs, vrifier
lanciennet, vrifier les conditions dhygine et de sant entourant lexercice des
activits (tenue de travail, etc.), contrler les horaires de travail, vrifier les fiches
de paie et sassurer que le salaire peru correspond ce qui est mentionn dans
la fiche de paie, vrifier si les cotisations revenant la scurit Sociale sont
honores.
Il y a des textes qui prmunissent le travailleur dans ce secteur touristique, mais
lanomalie rside dans leur non application42.
2-1-3 Prcarit de lemploi
tlcommunications

et

syndicalisation

dans

les

Postes

et

Selon les responsables syndicaux, le taux global de syndicalisation dans


les Postes et tlcommunications est de 20%. Toutefois, il faut apprhender ce
taux avec beaucoup de prudence du moment que la rgularit et la continuit du
travail ne sont pas assures. La forte rotation de la main-duvre a des
consquences videntes : labsence daccumulation des expriences syndicales,
labsence de formation de ressources humaines conformes aux exigences de la
bonne Pratique syndicale.
Ceci entrane labsence de formation de candidats parmi les travailleurs
prcaires la responsabilit syndicale. En effet, ils ne se prsentent pas aux
lections des reprsentants syndicaux de base. Et le manque de sa
reprsentation sur le plan syndical aggrave la prcarisation. On peut situer ainsi
le cercle vicieux de la syndicalisation-prcarisation.
2-1-4 Les syndicats arrivent faire passer des travailleurs dun statut prcaire
celui du travail dcent

Dans les entreprises de la multinationale de lindustrie des boissons gazeuses, le


syndicat, en accord souvent avec la Direction gnrale de lentreprise, obtient la
rgularisation de la situation des travailleurs prcaires et ce en amenant
lentreprise de sous-traitance reconnatre le droit de lemploy prcaire la
scurit sociale. Ensuite dans une seconde tape demander de lemployeur de
retenir la source la somme consacre la scurit sociale. Dans un deuxime
volet revendicatif concernant le travail prcaire le syndicat uvre titulariser les
emplois prcaires. Cest ainsi que chaque anne on titularise 8 CDD suite
lexpiration de la priode la Haute saison et 8 autres au dbut de chaque anne
parmi les travailleurs de lusine. Par ailleurs le Syndicat de base a commenc

M. J. est animateur touristique dans le Club Mditerrane, il sest vu licencier par ce quil
participait activement au syndicat en tant que responsable de linformation. Ce quon veut
aujourdhui cest, surtout, lapplication de la loi, pour mettre fin aux abus les plus illgaux .

42

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 103

dj ngocier le contrat prcaire et la ncessit de le rattacher la Loi-Cadre


afin de lui donner une assiette juridique rgulire.
Le mme processus de lutte syndicale est observ la STEG. Le Syndicat a
obtenu quon tablisse des contrats pour les releveurs de compteurs, dont lissue
pourrait dboucher sur un emploi statutaire. Par ailleurs, il a obtenu de restituer
aux travailleurs prcaires leurs droits nominaux dans leur relation
avec
lentreprise de sous-traitance en exerant une pression sur la STEG utilisatrice
de cette main-duvre. Cette dernire retranche des sommes verser aux
socits sous-traitantes pour restituer les droits des travailleurs. Cette forme de
lutte contre la prcarit est un moyen qui pourrait dvelopper la syndicalisation
des emplois prcaires.
2-1-5 Aspects communs aux secteurs conomiques hostiles la syndicalisation
des travailleurs.
La syndicalisation est reste faible et infrieure ce qui est attendu. La raison
commune tous les secteurs de lactivit syndicale reste le fort taux de chmage.
Les responsables syndicaux renvoient constamment larme de rserve ,
terme qui dsigne la masse des chmeurs qui attend comme une pe de
Damocls suspendue sur la tte de la classe ouvrire et utilise par les patrons
pour faire pression loccasion sur les ouvriers.
Il y a une corrlation directe (selon les dires des syndicalistes interviews) entre
le faible taux de syndicalisation et la plthore dans les rangs des travailleurs
lusine de ceux qui sont contractuels, SIVP et toutes autres formes de travail
atypique. Cette plthore met louvrier permanent dans la situation de celui qui
est privilgi et qui doit manifester le maximum de zle dans le travail pour
continuer jouir de ce privilge .
Le travailleur prcaire souffre du manque de crdit subit sur le plan civil : il ne
peut pas par exemple jouir dun crdit bancaire. Le salaire domicili, selon
accord et procdures administratives entre lemployeur et la banque, constitue
une garantie nantie au profit de la banque crancire, seulement dans le cas o
le travail est permanent : On ne prte quaux ouvriers statutaires. La situation
des travailleurs prcaires a tous les caractres du cercle vicieux.43

Ce mot profr par les syndicalistes avec les quels nous avons men lentretien, correspond
un ras le bol quils dfinissent par un terme qui dsigne une dflagration sociale de la situation,
comme pour dire, de quelque bout quon tienne la question, la prcarit est une cause et un effet,
tout la fois.

43

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 104

2-2 Dterminants du taux de syndicalisation de la population tudie


Ce paragraphe na pas lobjectif de mesurer le taux de syndicalisation dans le
pays mais dexaminer seulement les dterminants du taux de syndicalisation de
la population tudie comprenant 500 travailleurs en situation de travail prcaire.
2-2-1 La relation de travail bilatrale est plus favorable la syndicalisation que la
relation de travail triangulaire.
En moyenne 22% de la population tudie adhrent un syndicat. Il nexiste pas
de diffrence significative par genre. Par contre le taux dadhsion syndicale varie
selon le type de relation de travail. En effet, la sous-traitance de la main-duvre
apparat comme un obstacle limplantation syndicale ; 17% des travailleurs
adhrents au syndicat contre 26 % parmi les travailleurs sous le statut dune
relation de travail bilatrale classique.

Figure 21 :Taux d'adhsion syndicale des travailleurs enquts (en %)


source: Enqute UGTT& FFEbert 2008

30

26

25
20

24
21

22

17

15
10
5
0
Rel ati on de
travai l
tri angul ai re

Rel ati on de
travai l bi l atral e

Hommes

Femmes

Ensembl e

2-2-2 Le taux de syndicalisation est croissant en fonction du niveau dducation


des travailleurs
Laugmentation du niveau dducation des travailleurs favorise limplantation
syndicale et le renouvellement de ses adhrents. Le taux dadhsion syndicale
suit une tendance croissante en fonction du niveau ducatif (Voir graphique cidessous)

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 105

Figure 22 : Taux d'adhsion syndicale par niveau d'ducation des travailleurs prcaires
enquts
source: Enqute UGTT& FFEbert 2008

40
35
30
25
20
15
10
5
0

38
y = 4,2x + 10,8
2

R = 0,4441

27
21
20
11

Analphabte

1er cycle EB

2me cycle EB

Secondaire

Bac+2 ou 3

2-3 Contribution des syndicats la solution des problmes rencontrs par


leurs adhrents.
2-3-1 Les adhrents font souvent appel leur syndicat pour rsoudre leur
problme.

Le questionnaire de lenqute invite les adhrents un syndicat de rpondre la


question : Avez-vous fait appel au syndicat pour rsoudre vos problmes
professionnels ? Le tableau ci-dessous donne la distribution des rponses
obtenues (en %) selon des caractristiques individuelles et le type de relation de
travail :
Tableau 19 : Avez-vous fait appel au syndicat pour rsoudre vos problmes
professionnels ?
Type de relation de
travail
Relation de
Relation
travail
de travail
triangulaire bilatrale
Oui
Non
Total

51
49
100

72
28
100

Genre

Age

Hommes

Femmes

67
33
100

64
36
100

Age
infrieur
ou gal
30 ans
67
33
100

Total

Age
suprieur
30 ans
65
35
100

66
34
100

Source : UGTT Dpartement des tudes et de la documentation & F.Ebert, Enqute auprs des
travailleurs en situation prcaire, aot 2008.

Les rponses rvlent trois faits marquants :

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
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Page 106

Une forte proportion moyenne des adhrents qui font appel leurs
syndicats pour les aider rsoudre leurs problmes professionnels

Cette proportion ne varie pas significativement selon le genre et lge

Au contraire, la rponse varie selon le type de relation de travail. Les


travailleurs qui ont le plus besoin de leurs syndicats, c'est--dire ceux qui
ont le statut de relation de sous-traitance, font le moins appel ses
services, par rapport aux travailleurs en relation de travail bilatrale (51 %
contre 72 %). Probablement, ce comportement sexplique par la menace de
licenciement en cas de conflit ou contact avec un syndicat qui pse plus
fortement sur les travailleurs des entreprises de sous-traitance de la mainduvre.

2-3-2

Les syndicats aident la quasi-totalit des travailleurs qui les ont contacts.

Pour mesurer lefficacit de laction syndicale, le questionnaire pose la question


suivante aux travailleurs : Si vous avez fait appel aux services du syndicat,
avez-vous obtenu laide demande ?
La quasi-totalit des travailleurs rpond par laffirmative (90 %). Il nexiste pas de
diffrences significatives dans les rponses selon les caractristiques
individuelles ou le statut juridique dans lemploi (Voir Tableau ci-dessous). Donc
les syndicats offrent leur aide aux diffrentes catgories des travailleurs avec la
mme disponibilit.
Tableau 20 : Si vous avez fait appel aux services du syndicat, avez-vous obtenu laide
demande ?

Oui
Non
Total

Type de relation de
travail
Relation de Relation
travail
de
triangulaire
travail
bilatrale
86
92
14
8
100
100

Genre

Age

Hommes

Femmes

89
11
100

92
8
100

Total

Age
infrieur
ou gal
30 ans
88

Age
suprieur
30 ans

100

100

92

90
10
100

Source : UGTT Dpartement des tudes et de la documentation & F.Ebert, Enqute auprs des
travailleurs en situation prcaire, aot 2008.

2-3-3 Le recours au syndicat est nettement plus frquent que le recours au


prudhomme et linspection de travail
En moyenne, seulement 4 % et 18% des travailleurs ont fait recours
respectivement au prudhomme et linspection de travail en cas de conflit de
travail soit des proportions nettement infrieures au rle du syndicat (60%). Il
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le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 107

importe de souligner que les femmes et les travailleurs en relation de travail


bilatrale font recours linspection du travail plus frquemment que la
moyenne. Il sagit douvrires dans le secteur textile-habillement.
Tableau 21 :
Part des travailleurs ayant eu recours au prudhomme et linspection de travail
par type de relation de travail et par genre (en % du total de chaque catgorie)

Recours au
prudhomme
Recours

linspection
de travail

Type de relation de travail


Relation de
Relation de
travail
travail
triangulaire
bilatrale
4
4
13

22

Genre

Total

Hommes

Femmes

13

25

18

Lecture du tableau : Par exemple, 25 % des femmes ont eu recours linspection de travail.
Source : UGTT Dpartement des tudes et de la documentation & F.Ebert, Enqute auprs des
travailleurs en situation prcaire, aot 2008.

La comparaison de lensemble des rsultats permet de dgager trois conclusions


complmentaires sur larbitrage des conflits individuels de travail:
-

Le syndicat est linstitution auprs de laquelle les travailleurs trouvent le


meilleur soutien
pour rsoudre leur problme. Cest pourquoi, la
dfense du droit et de la libert syndicale dans la socit est un principe
fondamental de la rgulation juste des relations de travail.

Laccs la justice est difficile car les procdures judiciaires sont


compliques et coteuses.

Le recours linspection est relativement plus facile car il est gratuit et


facilit par lexistence dunit de conciliation et darbitrage des conflits
de travail individuels44;

Linspecteur du travail na pas seulement la mission dune police de travail, mais il doit jouer
aussi un rle de promotion du dialogue entre les employeurs et les travailleurs qui se prsentent
titre individuel ou titre collectif. Informer, conseiller et concilier sont en effet les tches prvues
par le code du travail pour atteindre cet objectif (voir CT, Art 170 et Art171). Des units rgionales
de conciliation sont rpandues sur tout le territoire national.

44

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 108

Figure 23: Part des travailleurs ayant eu recours aux syndicatts et aux institutions
d'arbitrage des conflits de travail (en%)
Source: Enqute UGTT& FFEbert,2008

80

66

60
40
18

20

0
Prud'homme

Inspection de travail

Syndicat

2-4 LUGTT lutte contre les dficits du travail dcent


Lutilisation abusive du Contrat dure dtermine, a provoqu de fortes
protestations syndicales. Une enqute de lUGTT auprs dun chantillon
reprsentatif des cadres syndicaux dans les diffrentes structures syndicales
montre que ces derniers peroivent les risques de la libralisation conomique au
travers lassociation du secteur priv lemploi prcaire et lhostilit aux
liberts syndicales (voir graphique ci-dessous).

Figure 24 : Proportions des responsables syndicaux qui classent les risques de la


libralisation conomique en 1er ou 2me rang
source: UGTT, Enqute sur le renouveau syndical, 2005

100
80
60

86
74

70
58

56
45

73

72
64
38

39

72

57

54
43

46

57
45

40
20
0
Syndicat de base

Dlgation

Union rgionale

Fdration

Syndicat gnral

Ensemble

Dvel oppement de l 'empl oi prcai re et du chmage


Dvel oppement du secteur pri v
L'envi ronnement hosti l e aux l i berts syndi cal es

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 109

2-4-1 Le salaire indcent est la principale cause des grves.

Le salaire dcent est lune des dimensions les plus importantes du travail dcent,
au sens dfini par lOIT. Les mauvaises conditions de rmunration couvrent
plusieurs problmes qui sont souvent lorigine de plus de 50 % du total annuel
des grves.

Figure 25: Evolution de la part annuelle des grves cause des salaires (en % du total)
Source: UGTT
70
60
50
40
30
20
10
0

49

1998

55

1999

48

2000

51

2001

54

2002

58

2003

53

2004

48

2005

On peut distinguer trois sries de problmes rencontrs par les travailleurs.


i)

Premirement, des grves sont provoques par une srie de causes lies
au salaire de base :
-

ii)

Non paiement du salaire


Retard de paiement du salaire
Baisse du salaire
Non dclaration des salaires la CNSS
Non application des dispositions lgales relatives au SMIG
Non application de la convention collective
Non paiement des heures supplmentaires
Baisse du taux de rmunration des heures supplmentaires
Retard de paiement des heures supplmentaires
Refus daugmentation des salaires
Les grves sont galement provoques par une srie de problmes lis
la gestion des primes :

Non paiement dune prime


Retard de paiement dune prime
Baisse dune prime
Changement unilatral des critres de calcul dune prime
Refus dintgration des primes au salaire de base
Non application de la convention collective

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 110

Refus dapplication dun accord particulier dans lentreprise sur les


primes

2-4-2 La lutte contre la rpression syndicale, la prcarit et lexclusion de lemploi


sont au centre de la solidarit syndicale
La rpression du droit syndical, la prcarit de lemploi lie lutilisation abusive
du contrat de travail dure dtermine ou le recours aux entreprises de soustraitance de la main-duvre et les licenciements collectifs provoquent des grves
de solidarit syndicale. Elles reprsentent entre 9 et 18 % du total annuel des
grves durant la priode 1998-2005. La typologie ci-dessous indique certaines
causes prcises des grves de solidarit :
i)
-

ii)
-

Dfense du droit syndical


Protestation contre la sanction abusive des responsables syndicaux
(arrt de travail ou licenciement individuel des responsables)
Protestation contre la sanction abusive des travailleurs adhrents au
syndicat (arrt de travail ou licenciement individuel des adhrents
syndicaux)
Protestation contre le refus de lemployeur doffrir un local pour
lorganisation des lections du syndicat
Protestation contre les pratiques de lemployeur qui empchent la
cration dun syndicat
Protestation contre linstallation de camra de surveillance dans les
ateliers et bureaux
Contestation de la nomination dun responsable connu pour ses
positions antisyndicales
Protestation contre le refus de lemployeur dappliquer un accord sign
avec le syndicat
Lutte contre la prcarit de lemploi
Protestation contre le recours abusif aux contrats de travail dure
dtermine
Protestation contre le recours des entreprises de sous-traitance de la
main-duvre
Demande de transformation des contrats dure dtermine (CDD) en
contrats dure indtermine (CDI)
Menace dun licenciement collectif

2-4-3 La lutte contre la prcarit de lemploi par la ngociation collective


Pour limiter les effets ngatifs du recours abusif au CDD, lUGTT a obtenu
au cours des ngociations collectives certaines rvisions des conventions
collectives sectorielles. En plus de la rmunration, le travailleur sous contrat
[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 111

dure dtermine bnficie dsormais des dispositions qui sappliquent au


travailleur sous contrat dure indtermine de mme qualification dans les
domaines suivants : libert syndicale et protection du droit syndical, attestation
de travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, heures supplmentaire , congs
pays, scurit et sant au travail et scurit sociale. Avant la fin du contrat de
travail, le travailleur a la possibilit de sabsenter du travail pour rechercher un
emploi. Un dlai est fix pour que lemployeur linforme de cette ventualit. Le
souci est ici de limiter la priode de chmage entre deux emplois successifs du
travailleur sous contrat de travail dure dtermine.
Au cours des ngociations collectives au titre de la priode 2008-2010, lUGTT a
prsent une srie de propositions qui visent la protection des travailleurs
lentre, au cours et la fin de la priode du travail.
i)

A lentre du travail, lUGTT propose :


-

dajouter larticle 280 du code du travail le paragraphe suivant : Tout


recrutement non conforme aux dispositions prvues larticle 280 est
considr nul et le syndicat a le droit de lannuler avec tous les moyens
lgaux Cet article stipule que les travailleurs, quils soient permanents
ou non permanents, sont recruts soit par lintermdiaire des bureaux
publics de placement, soit directement. Tout employeur est tenu
dinformer le bureau public de placement territorialement comptent de
tout recrutement dans un dlai nexcdant pas 15 jours partir de la
date du recrutement

le contrat du travail dure dtermine doit tre conclu dans les


conditions suivantes :

laccomplissement de travaux de premier tablissement ou de travaux neufs,


laccomplissement de travaux ncessit par un surcroit extraordinaire de
travail,
le remplacement provisoire dun travailleur permanent absent ou dont le
contrat de travail est suspendu,
laccomplissement de travaux urgents pour prvenir des accidents
imminents, effectuer des oprations de sauvetage ou pour rparer des
dfectuosits dans le matriel, les quipements ou les btiments de
lentreprise,
Il est conclu selon un modle dfini par tous les partenaires sociaux, lUGTT
lUTICA et agr par le Ministre des affaires sociales. Il est crit en trois
exemplaires : lemployeur garde une copie, le travailleur en reoit une et la
troisime copie est dpose linspection du travail et de conciliation
territorialement comptente.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 112

Si la priode du contrat atteint deux ans, y compris les renouvellements,


sans considration des interruptions, il est procd au recrutement du
travailleur au terme de la fin du contrat, sous un statut stable sans priode
dessai.

Il est interdit de remplacer un travailleur sous contrat dure dtermine


par un autre travailleur sous le mme type de contrat. Dans le cas de
vacances de postes demploi stable, la priorit est donne au travailleur sous
contrat dure dtermine. Il est interdit aussi de recruter un travailleur
sous contrat dure dtermine pour remplacer des travailleurs en situation
de grve.

Le travailleur est inform obligatoirement par crit de la volont de


lemployeur de ne pas renouveler le contrat de travail, au minimum un mois
avant la fin du contrat et il doit tre autoris sabsenter pour rechercher un
emploi durant cette priode.

En cas de rupture du contrat par lemployeur avant la fin de priode


dtermine dans ce contrat, il doit procd au payement de la rmunration
totale correspondante au reste de la priode du contrat, si le travailleur na
pas commis de faute, et il lui est accord la prime de gratification de la fin de
travail.

Lemploi permanent et lemploi non permanent sont dfinis obligatoirement


par une structure cre par une commission regroupant la direction et la
partie syndicale.
-

La priode dessai doit varier selon les catgories professionnelles comme


suit :

3 mois pour lexcution,


6 mois pour la matrise et
9 mois pour les cadres

ii)

Au cours du travail, lUGTT propose de prciser les dispositions relatives la


mutation ou le changement de rsidence :

Celle-ci ne doit tre dcide que pour ncessit de service et suite un


accord avec le syndicat en cas dabsence de volontaires. Elle doit aussi
prendre en considration lanciennet du travailleur, sa situation familiale et
de logement, la priode scolaire et le statut de reprsentant syndical.

Lensemble des frais directs et indirects cette mutation ou changement de


rsidence sont la charge de lemployeur et la situation professionnelle
ancienne doit tre amliore.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 113

iii)

LUGTT propose la protection des travailleurs en cas de chmage du la fin


du travail :

Dlai dinformation de la fin du contrat dure dtermine : Ajouter aux cas


concerns par ce dlai, celui du travailleur sous contrat de travail dure
dtermine qui ont eu six mois de travail.

Licenciement pour suppression demploi : Si lemployeur est contraint de


rduire le nombre de travailleurs pour motif conomique ou technologique, ce
problme doit tre soumis obligatoirement lexamen par une commission
technique qui se compose de :
o Deux membres reprsentant ladministration
o Deux membres reprsentant le syndicat
o Deux membres reprsentant lUGTT
o Deux membres reprsentant lUTICA

Cette commission a le rle de prsenter un programme pour sauver


lentreprise et qui sera appliqu et suivi durant une anne. La commission a
aussi le rle dvaluer la situation conomique et sociale de lentreprise. Ses
dcisions sont prises obligatoirement par la totalit de ses membres.

Prime de gratification de la fin du travail : Une prime est accorde chaque


travailleur qui quitte lentreprise pour les raisons suivantes : Retraite choisie,
fin du contrat dure dtermine, dcs ou un problme de sant, causes
conomiques ou technologiques et licenciement abusif

Le montant de cette indemnit est calcul sur la base de deux mois par une
anne de travail sans plafond et sur la base de la moyenne annuelle du
revenu brut. Elle est indpendante de lindemnit lie au licenciement abusif.

Prime de dommage et intrt : Une prime de six mois de travail est accorde
aux travailleurs victimes de licenciement pour motif conomique ou
technologique et ceci, au titre de la priode de leur inscription aux bureaux
publics demploi, en tant que chmeurs. Cette prime est indpendante de la
prime de gratification de la fin de travail.

Certificat de travail : Chaque employ doit obligatoirement obtenir un


certificat sur ses salaires dclars la caisse nationale de scurit sociale
durant toute la priode de travail passe dans lentreprise.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 114

2-4-4 Pour une rglementation de la sous-traitance de la main-duvre


Lintervention lgislative souhaite, est appele prendre en considrations
un ensemble dlments tel que :
i)

ii)
iii)
iv)
v)

La dlimitation prcise des cas de recours au travail temporaire qui


doivent consister en des tches non durables numres limitativement et
dont le remplacement dun salari grviste est expressment exclu.
La subordination de lactivit dentreprise de travail temporaire
lautorisation administrative pralable.
Lexigence dun cautionnement dun montant suffisant pour prmunir une
insolvabilit ventuelle de lentreprise.
Le plafonnage de la dure des missions dintrim selon les cas de recours.
Lexigence dun contrat crit :

entre lentrepreneur de travail temporaire et lentreprise


utilisatrice : contrat de prestation de service, qui doit noncer
les motifs prcis justifiant le recours au travailleur temporaire.
Le nombre de travailleurs temporaires demand, les
qualifications exiges, de lieu, lhoraire et les caractristiques
particulires du travail.
entre lentrepreneur de travail temporaire et les salaris quil
embauche et rmunre : le contrat de travail temporaire, qui doit
tre conclu avec chacun des salaris mis la disposition
provisoire dun utilisateur, et doit contenir la qualification du
salari, les modalits du paiement et les lments de la
rmunration due au salari, la reproduction des clauses
prvus dans le contrat de prestations de services.

vi) La nullit des clauses dite de non-embauchages, qui tendent interdire


lembauchage lissue de la mission, par lutilisateur, des salaris mis
sa disposition par un entrepreneur de travail temporaire.
vii) Le traitement sur un pied dgalit des salaris de lentreprise utilisatrice
et ceux mis sa disposition.
viii) Linterdiction du recours aux travailleurs temporaires, pour les
entreprises qui ont licenci des salaris permanents pour cause
conomique pendant une priode dtermine.
ix) Ladoption de structures et instruments de suivi et de contrle pour
prvenir et observer les cas de fraude.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 115

3. LA

PROMOTION DU TRAVAIL DECENT AU NIVEAU INTERNATIONAL EST UN

SOUTIEN A LUGTT DANS SA LUTTE CONTRE LA PRECARITE DU TRAVAIL

3-1
La promotion du travail dcent devient au centre de lagenda
politique mondial

3-1-1 Le travail dcent est un concept de lOIT


La mondialisation est un thme dactualit de lagenda politique mondial. La
discussion tend cependant tre fragmente, limite par des dmarcations
politiques ou gographiques. Certains accusent la mondialisation dexacerber le
chmage et la pauvret. Dautres y voient la solution ces problmes. Lattention
et la recherche se focalisent sur les marchs et les gains ou les pertes
conomiques potentielles plutt que sur les effets produits par la mondialisation
dans la vie et le travail des personnes, de leurs familles et dans la socit. Cette
absence de consensus rend plus difficile llaboration de politiques au niveau
national et international. Le dsintrt pour la dimension humaine de la
mondialisation nuit la comprhension des forces du changement et de la
manire dont les personnes y ragissent.
Dans ce contexte, en fvrier 2002, lOrganisation internationale du Travail a
lanc une Commission mondiale sur la dimension sociale de la mondialisation. Il
sagit de rpondre la question : Comment la mondialisation peut-elle profiter
davantage de personnes? Le 24 fvrier 2004, cette commission a publi son
rapport intitul Une mondialisation juste Crer des opportunits pour tous. Il
recommande de faire du travail dcent un objectif mondial La question du travail
dcent nest videmment pas entirement nouvelle45. De fait, lOIT a t cre en
1919 par souci que la reprise conomique aprs la guerre se fonde sur des
normes internationales du travail. De mme, la Dclaration de Philadelphie a
raffirm en 1944 la ncessit daccorder plus dattention la dimension sociale
des politiques conomiques et financires.

Charnovitz, S. 1987. Linfluence des normes internationales du travail sur le systme du


commerce mondial. Aperu historique, Revue internationale du Travail, vol. 126, n 5, sept.-oct.
1987 (BIT, Genve).

45

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le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 116

3-1-2

Le travail dcent devient un concept mondial.

En septembre 2005, le Sommet des Nations Unies relatif au suivi de la


Dclaration du Millnaire a affirm la ncessit d'une mondialisation quitable. Il
a inscrit la promotion de l'emploi productif et du travail dcent pour tous parmi
les objectifs des politiques nationales et internationales. Il a ainsi soulign le rle
essentiel de l'emploi et de la qualit de l'emploi dans l'action contre la pauvret et
pour le dveloppement.
Le dbat du Conseil conomique et social des Nations Unies (ECOSOC) qui s'est
runi dbut juillet 2006 a adopt une Dclaration ministrielle de grande
envergure sur le plein emploi productif et le travail dcent, prcisant qu'elle
contribuerait renforcer les efforts des Nations Unies et du systme multilatral
pour crer des emplois, radiquer la pauvret et apporter un nouvel espoir
environ 1,4 milliard de travailleurs pauvres dans le monde au cours de la
prochaine dcennie. La Dclaration apporte ainsi un appui lAgenda de l'OIT
pour le travail dcent et renforce l'action qui vise faire du travail dcent pour
tous un objectif mondial et une ralit nationale. Le Travail dcent devient
alors un concept mondial qui reflte un certain nombre des priorits de
l'agenda social conomique et politique des pays et du systme
international : Obtenir une mondialisation juste, rduire la pauvret, assurer
lintgration sociale, dfendre la dignit humaine.
Plutt que de conduire vers l'conomie informelle ou de crer une migration
massive, l'expansion mondiale doit trouver les moyens d'offrir des possibilits de
travail dcent l o les gens vivent. Cration d'emplois et rduction de la
pauvret sont inextricablement lies. Le travail dcent est un moyen de lutter
contre la pauvret Atteindre l'galit des chances et dpasser les discriminations
de toutes sortes sont cruciales pour permettre chacun de raliser pleinement
son potentiel. Enfin le travail n'est pas une marchandise. Les cots du travail
refltent des tres humains pour lesquels le travail dcent est une source de
dignit et de bien-tre familial.
De ce fait, l'OIT s'efforce dsormais dvelopper la dimension de travail dcent
dans les politiques conomiques et sociales, en partenariat avec les principales
institutions du systme multilatral et les acteurs majeurs de l'conomie
mondiale.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 117

3-1-3 Contribution de l'Union Europenne la mise en uvre de l'agenda du


travail dcent dans le monde
La Commission des communauts europennes soutient les dialogues initis
entre les institutions financires internationales (IFI), l'OIT, l'ONU et l'OMC,
relatifs la complmentarit et la cohrence de leurs politiques et aux
interdpendances entre croissance conomique, investissements, commerce et
travail dcent. En 2006, elle a propos des orientations pour que les politiques
et les actions de l'UE contribuent davantage la promotion de l'agenda du travail
dcent. Sa politique de voisinage contribuera la promotion du travail dcent
par46:

la mise en uvre des engagements prcis de rforme en matire de DSF,


emploi, affaires sociales et galit des chances qui sont contenus dans les
plans d'action convenus entre lUE et les pays concerns;
le dialogue politique rgulier concernant ces questions dans le cadre des
structures institutionnelles cres par les accords de partenariat et de
coopration et les accords dassociation;
la mise en uvre du plan de travail quinquennal agr dans le cadre du
processus de Barcelone, en novembre 2005, qui vise notamment
renforcer des systmes de protection sociale dans les pays de la rive sud
de la Mditerrane;
sa prise en compte dans les documents de stratgie par pays et rgionale,
la programmation thmatique et dautres instruments de coopration; la
participation ventuelle des pays concerns certains programmes et la
coopration avec les agences communautaires, selon des modalits
dterminer.

Commission des Communauts Europennes, COM(2006) 249 final Communication de la


commission au Conseil, au Parlement Europen, au Comit conomique et Social Europen et au
Comit des Rgions, Promouvoir un travail dcent pour tous. La contribution de l'Union la mise
en uvre de l'agenda du travail dcent dans le monde ; Bruxelles, le 24.5.2006

46

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 118

Encadr : lments cls de la Dclaration ministrielle de l'ECOSOC


Nous encourageons fortement la coopration et la coordination entre agences, donateurs
multilatraux et bilatraux, dans la poursuite de leurs buts de plein emploi productif et
de travail dcent pour tous. A cette fin, nous invitons toutes les organisations
internationales concernes, la demande des gouvernements nationaux et des acteurs
concerns, contribuer travers leurs programmes, leurs politiques et leurs activits,
aux objectifs du plein emploi et du travail dcent pour tous, en accord avec les stratgies
de dveloppement national.
Nous demandons aux fonds des Nations Unies, aux programmes et aux agences, et nous
prions les institutions financires de soutenir les efforts pour intgrer les objectifs de
plein emploi et de travail dcent pour tous dans leurs politiques, leurs programmes et
leurs activits. Dans cette perspective, nous invitons les parties prenantes dment
prendre en compte les programmes par pays de l'OIT en faveur du travail dcent de
manire atteindre une approche plus cohrente et pragmatique au sein des Nations
Unies en faveur du dveloppement au niveau national, sur une base volontaire.
Nous demandons galement aux commissions thmatiques et rgionales d'valuer
comment leurs activits contribuent ou pourraient contribuer aux objectifs de plein
emploi et de travail dcent pour tous.
Nous encourageons aussi toutes les agences concernes collaborer activement au
dveloppement de la bote outils pour la promotion du travail dcent qui est en cours
de ralisation par l'Organisation internationale du Travail, la demande du Conseil des
chefs de secrtariat pour la Coordination du systme des Nations Unies.
Nous faisons appel l'Organisation internationale du Travail pour se consacrer la mise
en uvre des engagements concernant la promotion du plein emploi productif et du
travail dcent pour tous pris lors des principales confrences et sommets des Nations
Unies, y compris ceux contenus dans les recommandations du Sommet mondial de 2005
et du Sommet mondial pour le Dveloppement social, de faon raliser des progrs
significatifs la fois dans les politiques et dans les programmes oprationnels. Dans cette
optique, nous demandons l'OIT d'envisager le dveloppement de plans d'action assortis
de dlais l'horizon 2015, en collaboration avec l'ensemble des parties concernes pour
atteindre cet objectif.
Nous nous engageons mettre en uvre la prsente dclaration et invitons tous les
acteurs concerns, y compris les institutions de Breton Wood et les autres banques
multilatrales, nous rejoindre dans ce combat.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 119

CONCLUSION

Le modle de comptitivit et dorganisation du travail gnre


prcaire.

du travail

Au cours des dix dernires annes, la Tunisie a connu un taux de croissance


moyen de 5.1 % sappuyant sur la mise en uvre dune rforme librale et une
gestion macroconomique prudente. Cette performance se rvle insuffisante
pour rduire le chmage. En effet, 14.2 %, le taux de chmage reste lev. Il est
particulirement lev pour les femmes (16 %), les individus gs de moins de 25
ans (30 %) et les diplms de lenseignement suprieur. Par ailleurs la qualit de
lemploi ne rpond pas aux attentes des demandeurs demploi qui sont de plus
en plus qualifis.
Lemploi cre par le processus de libralisation conomique est fortement marqu
par un modle de comptitivit et dorganisation du travail qui gnre du travail
indcent. Le phnomne est fortement li linsertion de lconomie dans la
chane de la sous-traitance internationale avec un positionnement au bas de
lchelle de la chane de valeur. Que ce soit dans lindustrie, dans lagriculture,
dans les services, l o nous avons men notre enqute quantitative et
qualitative, les donnes rvlent une prcarisation du travail rampante..
Dans le secteur priv les pratiques de sous-traitance de la main-duvre
conduisent reporter hors des entreprises (et notamment hors des grandes
entreprises) et souvent vers le secteur des services (pour la sous-traitance
gnrale), une part notable de linstabilit de lemploi. Ces pratiques sont
galement dveloppes dans plusieurs segments des services publics, sur tout le
territoire national. Le niveau lev du chmage force alors lacceptation demplois
sous-qualifis ou sous-pays. Notre tude a mis en exergue les diffrentes
dimensions objectives et subjectives du travail prcaire gnres par le modle
tunisien dinsertion dans lconomie mondiale.

Sur plusieurs plans, le travail prcaire est synonyme de travail indcent.

Les femmes et les travailleurs en relation de travail triangulaire sont les


catgories les plus touches par la prcarit du travail. Les salaires sont bas et
dans de nombreux cas en dessous du SMIG. Une proportion importante des
travailleurs ne bnficie pas de protection sociale. Les femmes sont moins
protges que les hommes, particulirement contre le risque de maladie. La
pnibilit du travail est une forte caractristique de lemploi prcaire. Le risque
[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
Page 120

daccident de travail et de maladie professionnelle est particulirement frquent


chez les femmes insres dans lindustrie manufacturire. La longue dure
hebdomadaire du travail et le travail de nuit sont associs la relation de travail
triangulaire et au travail des hommes. Les employeurs qui manifestent une forte
hostilit au syndicalisme font appel plusieurs ruses ou formes de rpression
pour dresser des obstacles limplantation syndicale dans le secteur priv.

La prcarisation du travail stend tous les niveaux de qualification.

Dans ce contexte et celui du chmage, la possession dun diplme ne protge pas


compltement du chmage et de la prcarit du travail. Il en est de mme avec
lexprience du march du travail. En effet, la prcarit du travail saccompagne
de dclassement des travailleurs qualifis et du non reconnaissance de la
qualification acquise par lexprience professionnelle. La prcarit ne permet
gure la capitalisation des savoirs et lacquisition de nouvelles comptences que
ce soit dans les tches dadministration et de management ou les tches
techniques et de production. La prcarit qui traverse tous les niveaux de
qualification produit alors un faible rendement de linvestissement dans le capital
humain.

La prcarisation du travail alimente par la lgislation du travail divise les


travailleurs

Force est de constater que la prcarit sappuie sur ou salimente de la diversit


des contrats de travail prcaire. Le dveloppement des CDD favoris par la
rforme du code de travail et celui des contrats de travail atypique (SIVP,
CEF).Lutilisation abusive des contrats prcaires favorise par la lgislation ou
lintervention croissante des programmes demploi dans le march de travail,
apparat clairement dans les trajectoires professionnelles des travailleurs. En
effet, sur une longue priode dobservation de ces trajectoires, lemploi occup est
trs frquemment sous statut dun CDD, voire mme sans contrat de travail
crit, notamment dans le cadre dune relation de travail triangulaire. Cest le
cercle vicieux de la prcarit dans le monde du travail.
La segmentation entre travailleurs permanents et travailleurs prcaires devient
fortement prononce. Lexamen attentif du cadre juridique de la prcarit rvle
que les travailleurs prcaires ne bnficient pas du principe dgalit de
rmunration et de certaines dispositions des conventions collectives sectorielles
dont sont bnficiaires les travailleurs permanents.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
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Linscurit des parcours professionnels est alimente par les dfaillances des
services publics demploi.

La lgislation tunisienne sur les contrats de travail dure dtermine


sapproche de la lgislation europenne. Mais linverse des pays europens, la
Tunisie na pas de dispositifs qui assurent efficacement
la scurisation des
parcours professionnels des travailleurs car les services publics demploi nont
pas la capacit daccompagner efficacement les personnes dans leur dmarche de
recherche demploi ou de retour lemploi et il nexiste pas dassurance chmage.
Le cercle vicieux de la prcarit stend aux conjoints et aux enfants des
travailleurs prcaires.

Lemploi prcaire est une barrire laccession au logement. Un travailleur en


contrat prcaire est moins susceptible de devenir propritaires de son logement,
car les crdits immobiliers lui sont plus difficilement accessibles ou plus
onreux. Une part importante des travailleurs prcaires habitent dans le
logement des parents. Les conditions dhabitat sont dun niveau trs en dessous
de la situation moyenne de la population tunisienne. Enfin, pour ceux qui louent
un logement, une forte proportion du salaire est consacre au loyer.
La prcarit traverse tous les membres de la famille. En effet, au moment de
lenqute, les conjoints et les enfants sont soit sortis du march du travail aprs
une priode de chmage, en chmage ou occupant un emploi prcaire. Cette
reproduction de la prcarit au sein de la famille est souvent traumatisante. Elle
finit par crer un sentiment de frustration li au fait que toute la vie des
travailleurs prcaires, ou du moins une partie importante de leur temps, est
mobilise pour le travail alors quelles en retirent souvent fort peu. Le vcu dans
des situations prcaires sur une longue priode et dune manire gnralise aux
membres de la famille suscite chez les travailleurs des interrogations sur la
qualit de leurs acquis professionnels et une baise de lestime de soi. Certains
travailleurs ont t contraints de garder le clibat. Mais mme dans cette
situation les travailleurs prouvent un sentiment de frustration et de srieux
troubles psychologiques. Cest le cercle vicieux de destruction de la personnalit
des travailleurs prcaires.

La prsence des syndicats: un espoir pour promouvoir le travail dcent

En dpit de lhostilit des employeurs, le syndicalisme existe et des travailleurs


prcaires y adhrent. En moyenne, le taux de syndicalisation des travailleurs
prcaires est de 20 % parmi la population tudie. Il est croissant avec le niveau
dducation. Les diplms de lenseignement suprieur, qui ont obtenu leur
diplme au prix dun grand sacrifice de leur famille dorigine sociale modeste,
dcident dadhrer un syndicat aprs le dsespoir produit par leur insertion
dans le cercle vicieux du chmage et du travail prcaire. Les travailleurs
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prcaires font souvent appel leur syndicat pour rsoudre leur problme. Le
recours linspection du travail ou au conseil de prudhomme est nettement
moins frquent car ils jugent que lefficacit de laction syndicale est plus leve.
La promotion du travail dcent est au centre de la lutte de lUGTT. Lanalyse des
causes des grves montre que le combat est men contre le salaire indcent, la
prcarit du travail, labsence de protection sociale et la rpression syndicale. La
lutte contre la prcarit de lemploi se fait aussi par le dialogue social,
notamment, au cours des priodes cycliques de la ngociation collective. A cet
gard, certaines dispositions des conventions collectives ont t amliores47.
Grace la lutte syndicale certains travailleurs ont chapp la prcarit par la
transformation de leur CDD en CDI. Enfin, depuis longtemps, lUGTT poursuit
sa revendication dun fonds dassurance contre le risque de la perte dun emploi.

Un grand dfi relever : intgrer lconomique et le social par le travail dcent

Louverture de la Tunisie lconomie mondiale a mis le chef dentreprise et les


travailleurs devant un dfi commun : amliorer la comptitivit de lentreprise
par le travail dcent. Certaines entreprises prives, aujourdhui minoritaires, ont
fait ce choix pour affronter la concurrence internationale. Elles sont alors lalli
objectif de lUGTT.
Quelles soient nationales ou transnationales, les entreprises faonnent le monde
du travail et influent sur lenvironnement socio-conomique dans lequel les
femmes et les hommes vivent. Le Pacte mondial lanc par le Secrtaire gnral de
lONU figure parmi les initiatives particulirement importantes. Il invite les
entreprises souscrire neuf principes fondamentaux issus daccords accepts
universellement sur les droits de lhomme, le travail et lenvironnement. Ce pacte
est le fruit dune collaboration entre lONU, lOIT, le Haut Commissariat aux
droits de lhomme, lOrganisation des Nations Unies pour le dveloppement
industriel (ONUDI) et dautres acteurs. Le programme de mise niveau des
entreprises tunisiennes doit ncessairement sinscrire dans cette dynamique
internationale pour dvelopper un secteur priv favorable la promotion du
travail dcent.

Le dialogue social est le moyen de promouvoir la comptitivit par le travail


dcent.

Au cours de ces dernires annes, le droit syndical a t renforc par la


ratification de la convention n135 de lOIT et les dispositions introduites dans
toutes les conventions sectorielles pour renforcer le statut du syndicat au sein de
lentreprise. Il reste encore du progrs faire pour inscrire dans la ralit le
progrs du droit syndical dans le secteur priv et le secteur public.

47

Cf. UGTT & FF.EBERT, Bilan des ngociations collectives dans le secteur priv, avril 2008.

[UGTT & Fondation F.EBERT, Mutations du march du travail, la prcarit et ses impacts en Tunisie ; Rsultats dune enqute dans
le Grand Tunis, Dcembre 2008, version1]
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Les orientations des rformes dans plusieurs domaines des services publics
visent lamlioration de leur qualit. Dans les faits les progrs obtenus sont
encore en dessous de cet objectif. La rforme nest pas toujours comprise et
partage car la gestion des ressources humaines est non participative et
lorganisation des services publics est trop bureaucratique. De ce fait, les besoins
des usagers (citoyens et entreprises) ne sont pas toujours au centre de leurs
activits quotidiennes, bien quils le soient au niveau des objectifs des rformes.
Cest par le renforcement du dialogue social que la dmarche qualit pourra tre
mise en uvre dans les services publics.
La libralisation conomique fait peur aux salaris et aux organisations
syndicales parce qu lexprience le travail indcent se propage dans le tissu
conomique. Les conflits de travail individuels et collectifs marquent alors de
plus en plus les relations de travail.
Pour que le processus sinverse, il est ncessaire de rnover le dialogue social. Il
sagit de privilgier un nouveau type de rapports pour traiter en mme temps les
problmes lis la comptitivit, lenvironnement, aux accords commerciaux et
au travail dcent. Quatre conditions doivent tre respectes simultanment par
tous les partenaires sociaux :
-

Assurer la transparence de linformation pertinente au niveau macro et


micro conomique. Cette condition cre la confiance, donne de la crdibilit
au discours conomique et de ce fait elle responsabilise tous les
partenaires pour affronter ensemble les dfis du dveloppement de la
comptitivit et du travail dcent.

Anticiper les problmes. Pour que les mutations conomiques ne soient pas
que des menaces, celles-ci doivent tre anticipes par un dialogue social
en amont des changements
ncessaires, par exemple, en termes
dorganisation
de
travail,
de
qualification
et
de
formation.
Malheureusement, le changement dans lentreprise a souvent t gr en
termes de consquences et de rparations, alors quil doit ltre en termes
de transition et de motivation au changement.

Accepter lide que tout nest pas possible. Chaque partenaire doit
expliquer dune manire crdible ses contraintes et couter attentivement
les contraintes de son partenaire. La transparence de linformation sur les
sujets du dialogue favorise cette attitude des partenaires.

Avoir une volont relle de dialoguer pour aboutir un accord. Les


stratgies des employeurs ou des syndicats qui visent linverse provoquent
le conflit et dtruisent la confiance dans le dialogue social.

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Dans le contexte de louverture de lconomie la concurrence internationale, il


devient impratif dadopter de nouveaux comportements et de nouvelles mthodes
de dialogue social pour assurer une forte ractivit de lentreprise et dvelopper
lemploi dcent.

LUGTT est consciente que lentreprise et ses salaris sont confronts ensemble
la mme menace de la mondialisation48. Le syndicalisme apporte sa contribution
efficace au dveloppement conomique et social lorsque le travail dcent, la
promotion de lexercice du droit syndical et le renforcement de la capacit des
syndicats matriser les concepts des rformes conomiques et sociales
deviennent un pilier de la gestion des ressources humaines, aussi bien dans le
secteur priv que dans le secteur public.
Les travaux rcents de la consultation nationale sur lemploi montrent lexistence
dun consensus national sur la ncessit de supprimer plusieurs obstacles pour
que les politiques conomiques, sociales et de l'emploi se renforcent
mutuellement.

48 Cf. Les discours des membres du bureau excutif de lUGTT, notamment le discours de
Abdeslam JRAD, Secrtaire Gnral , louverture de la Confrence nationale sur
lemploi, 7 octobre 2008.

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