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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

COLEGIO UNIVERSITARIO DE ADMINISTRACIN Y MERCADEO


RECURSOS HUMANOS

CAPACITACION

Integrantes
Crismely gallardo
Estefany cabrices
Fatima cardenas
Maria Lopez

CAPACITACIN
Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento,
habilidades
o
conductas
de
su
personal.
Concretamente,
la
capacitacin:
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
en
funcin
de
las
necesidades
de
la
empresa,
en
un
proceso
estructurado
con
metas
bien
definidas.
La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una
persona debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeo, o
descripciones
de
perfil
de
puesto.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prcticamente
ya no existen puestos de trabajo estticos. Cada persona debe estar preparada
para ocupar las funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la forma
de llevar a cabo las tareas. Una de las principales responsabilidades de la
supervisin es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de
capacitacin, y hacerlo segn las aptitudes y el potencial de cada persona.
Procesos de la capacitacin
La capacitacin es un proceso porque est compuesto de una secuencia de
actividades interrelacionadas para llegar hacia un objetivo, este proceso consta de
tres grandes fases que son: diagnostico, ejecucin y evaluacin.
Diagnostico
Para iniciar un programa de capacitacin primero es necesario realizar un
diagnstico de la situacin, mediante la evaluacin de las necesidades de
capacitacin que requiere la organizacin.
Este diagnstico se elabora formulando algunas preguntas claves, tales como:
Qu? Que temas se requieren para mejorar el desempeo de los trabajadores.
Cmo?
Como
se
han
de
ejecutar
las
capacitaciones.

Cundo?
Cuando
se
deben
desarrollar
las
capacitaciones.
Dnde? Donde se ejecutaran, en la empresa o en el exterior.
Para
quin?
Para
quien
estar
dirigido
la
capacitacin
Con que? Con que presupuesto y medios se cuentan para la capacitacin.
Con quin? Con quien contamos para instructores o capacitadores.
Asimismo es necesario determinar los siguientes factores:
La organizacin: Analizar si la organizacin est fallando en cumplir con las metas
y objetivos, cuales son las principales fallas o debilidades, en qu reas hay
menor rendimiento, de ser as determinar si los resultados se deben a deficiencias
de conocimientos, actitudes o habilidades, asimismo determinar de cuanto
presupuesto se dispone para la capacitacin, en que horarios hay disponibilidad
para entrenar al personal, si se cuenta con los medios e infraestructura para la
capacitacin, si existen instructores o capacitadores disponibles dentro de la
organizacin, etc.
Las tareas y actividades o procesos productivos: Se analiza cmo se vienen
desarrollando las tareas, como operan las maquinas, como se viene atendiendo a
los clientes, cuales son las principales fallas, donde hay ms errores de
produccin de despacho o atencin al cliente, donde hay ms prdidas o errores,
etc. En funcin a ello determinar qu clase de tareas necesitan realizarse y que
contenidos deben tener las capacitaciones para generar las conductas requeridas.
Los trabajadores: Se analiza el rendimiento o desempeo de los trabajadores, su
motivacin, sus opiniones y sugerencias y de acuerdo a ello se determina quienes
o en que procesos o reas requieren capacitacin. Asimismo considerar si existe
en la actualidad personal calificado o se prev escasez de habilidades particulares
en el futuro. Que personas en particular o que reas en general necesitan
capacitacin y en qu temas especficos.
Deteccin de las necesidades de capacitacin
Las necesidades de capacitacin surgen por influencia de factores exgenos o
internos.
Por factores del entorno: El medio en que opera una empresa nunca es esttico,
todo lo contrario es altamente dinmico y cambiante, cambian los gustos de los
consumidores, lo que implica cambios en el diseo de los productos o los
servicios; cambia la tecnologa lo que implica cambios en los procesos de trabajo y
en la operacin de las maquinas, cambian de estrategias de los competidores, lo
que implica efectuar cambios en las estrategias y operaciones de la empresa, los

clientes imponen condiciones en los precios, lo cual afecta en la mejora en los


procesos de produccin o prestacin de servicios, etc.
Todos estos factores a la larga conducen a la necesidad de efectuar capacitacin
del personal, lo cual es una fuente para detectar las necesidades de capacitacin.
Por factores internos: Las personas dentro de las organizaciones no permanecen
todo el tiempo: ingresan, renuncian, cesan, ascienden o rotan lo que origina
cambios de personal en los puestos y la necesidad de desempear nuevas
funciones por tanto se requiere de nuevos conocimientos y competencias por otra
parte la direccin de la empresa decide mejoras en el producto lo que implica
modificar los procesos de trabajo y en el manejo de las maquinas, los ingenieros
deciden cambiar hacia una tecnologa ms moderna, por tanto el personal
requiere nuevos conocimientos para operar dichas maquinas, asimismo durante la
evaluacin del desempeo se detecta que el personal no rinde de acuerdo los
estndares o en el anlisis de puestos se detecta que se requieren una tareas
adicionales, lo que a su vez implica otras destrezas y habilidades, etc. Estas
variaciones generan necesidades que el especialista deber prever y planificar
para considerarlos en la capacitacin y entrenamiento del personal de la empresa.
Las necesidades de capacitacin interna se pueden detectar adicionalmente en
las siguientes actividades:
En la evaluacin del desempeo: En esta etapa se detecta al personal que tiene
desempeo
por
debajo
de
los
estndares
establecidos.
En el anlisis de puestos: Al analizar las tareas y efectuar la especificacin de
puestos se detectan cules son las competencias requeridas.
En la evaluacin de puestos: Cuando se analizan los factores, la complejidad y las
exigencias
del
puesto.
En la seleccin de Personal: Al hace la seleccin de personal se puede observar
las limitaciones de los candidatos o los conocimientos adicionales que requieren
antes de au asignacin al puesto.
Durante la rotacin de puestos, las promociones o ascensos del personal se
detectan
que
conocimientos
tienen
y
de
que
adolecen.
Informacin estadstica extrada de encuestas o cuestionarios donde los
empleados expresan los temas en los que desean ser capacitados.

Algunas de las tcnicas utilizadas con ms xito para obtener informacin sobre
las necesidades de capacitacin son las siguientes: entrevista individual o grupal a
los trabajadores, aplicacin de cuestionarios, aplicacin de evaluaciones o
pruebas, opiniones de consultores externos, evaluacin de cursos, crecimiento de
la organizacin, entre otros.
Ejecucin
El segundo proceso importante de la capacitacin es la ejecucin. Al respecto
existen diversos mtodos para impartir la capacitacin, tanto dentro como fuera
del rea de trabajo, los principales mtodos puede ser: conferencias, estudio de
casos, la representacin de papeles, la simulacin, la instruccin programada, el
aprendizaje, la capacitacin de iniciacin, la rotacin en distintos puestos y otros.
Para la ejecucin de un programa de capacitacin es importante definir los cursos,
los temarios y los destinatarios, y dentro de cada curso se debe considerar lo
siguiente:
Ttulo, objetivos, destinatarios, requisitos de los participantes, los principios del
aprendizaje y las estrategias de enseanza y los mtodos de capacitacin, el
contenido temtico, la modalidad y la duracin, el cuerpo de expositores y la forma
de evaluacin.
Principios pedaggicos de aprendizaje
Los principios de aprendizaje llamados tambin principios pedaggicos
constituyen las guas de los procesos por lo que las personas aprenden de
manera ms efectiva.
Mientras ms se utilicen estos principios en el aprendizaje, ms probabilidades
habr de que la capacitacin resulte efectiva. Estos principios son participacin,
repeticin, relevancia, transferencia y retroalimentacin.
Participacin: Las clases o exposiciones deben hacer participar a los alumnos a
fin de aportes ideas, experiencias y opiniones.
Repeticin: Es necesario repetir y remarcar los aspectos ms importantes de las
clases y del curso.
Relevancia: Es importante abordar y desarrollar temas que realmente interesan a
los participantes y a los intereses de la organizacin.

Transferencia: Los participantes al concluir su aprendizaje deben estar en


condiciones de transferir sus conocimientos tericos a su realidad especfica y a
otros compaeros de trabajo.
Retroalimentacin: Las clases deben ser evaluadas y los resultados de la
evaluacin deben permitir retroalimentar el aprendizaje que van logrando y
corregir el mtodo o la didctica si no se estn alcanzando los objetivos de
aprendizaje; asimismo deben evaluarse los impactos que causan en el trabajo
para establecer mejoras en el curso.

Por otra parte es necesario que los instructores tengan en cuenta las siguientes
estrategias de enseanza; utilizar el refuerzo positivo, eliminar amenazas y
castigos, ser flexibles, hacer que los participantes establezcan metas personales,
hacer de la instruccin algo interesante y eliminar los obstculos fsicos y
psicolgicos de aprendizaje.
Evaluacin
La tercera fase del proceso de capacitacin implica evaluar la capacitacin en
trminos de algn criterio derivados de la primera fase (evaluacin de
necesidades). La capacitacin no debe ser evaluada solo en trminos de cambios
en materia de conocimientos, habilidades y actitudes; tambin y por sobre todas
las cosas debe medirse el xito en materia de incremento en los niveles de
productividad y calidad laboral. Una vez que los conceptos aprendidos fueron
puestos en prctica y la medicin de los avances reflejan resultados positivos,
podemos determinar qu tan efectiva fue la capacitacin impartida. Cuando un
curso no tuvo el impacto esperado, puede deberse a que este no fue bien
canalizado o no se detectaron adecuadamente las necesidades de capacitacin.
Si la capacitacin fue efectiva, se podr observar:

Cambio de conducta en el personal.


Impacto positivo en la productividad de la empresa.
Mejora en el desempeo despus de la capacitacin.
Existen otros programas de capacitacin que es importante incluir dentro de
los planes de desarrollo de los empleados.

Tcnicas de Capacitacin de Recursos Humanos


En el puesto
Relacin Experto-Aprendiz. (Empleados).
Tcnica que utiliza una relacin entre un maestro y un aprendiz. Se desarrolla en
el lugar de trabajo bajo la gua de un trabajador experto, un supervisor o un
formador.
Rotacin de Puestos. (Empleados).
Es una tcnica en la que los empleados cambian de un puesto a otro (dentro de
su rea) para aumentar su experiencia. Ayudan a los empleados a entender los
diversos puestos y sus interrelaciones.
Rotacin de Puestos. (Gerentes)
Est encaminada a familiarizar a los gerentes con los problemas de cada
departamento. Los gerentes rotan de un departamento a otro con el fin de
aprender las funciones que se ejecutan en los mismos.
Mtodo de Reemplazo. (Gerentes). El empleado en capacitacin trabaja
directamente con la persona a la que va a reemplazar y esta a su vez es
responsable del asesoramiento de la persona en capacitacin.
Panel de Gerentes en Entrenamiento. (Gerentes). Tienen como objetivo
proporcionar experiencia a los gerentes para el anlisis de los problemas
generales de la compaa. Varios gerentes participan en un panel de directores
donde hacen recomendaciones a la compaa y analizan los problemas presentes
en la misma. (10 a 12 participantes, no es a tiempo completo y no posee
moderador).
Aprendizaje Accin. (Gerentes). Las personas en capacitacin gerencial trabajan
tiempo completo en el anlisis y solucin de problemas de otros departamentos.
Esto problemas se concentran en proyectos. Se les da el tiempo libre para trabajar
horario completo a diferencia del panel. (4 a 5 participantes, sin moderador).
Fuera del Puesto
Conferencias (Empleados y Gerentes). Medio de comunicacin de una sola va
en que un instructor presenta informacin verbal a un grupo de oyentes.

Videoconferencias (Empleados y Gerentes). Es la comunicacin simultnea


bidireccional de audio y vdeo, permitiendo mantener reuniones con grupos de
personas situadas en lugares alejados entre s.
Videos, pelculas y audiovisuales (Empleados y Gerentes). Son recursos que se
utilizan para ampliar visualmente la informacin que se quiere brindar a la persona
en capacitacin.
Simulacin (Empleados y Gerentes). Se ejecutan tareas o actividades que
habitualmente se encuentran en el puesto de trabajo haciendo uso de
instrumentos que reproducen dichas tareas lejos del mismo.
Dramatizacin o socio-drama (Empleados y Gerentes). Esta tcnica consiste en
reproducir una situacin o problema real. Los participantes debern representar
varios papeles siguiendo instrucciones precisas en un determinado tiempo.
Representacin de Papeles (Role Playing) Gerentes. Consiste en asumir las
actitudes y comportamientos de otras personas (desempear un papel), con el fin
de que cada quien pueda ver reflejado su desempeo en otras personas.
Estudio de Casos (Empleados). Se espera que los individuos estudien
informacin proporcionada en el caso y tomen decisiones basadas en ste de
manera grupal.
Mtodo de Estudio de Casos (Gerentes). Comprende la presentacin de una
descripcin por escrito de un problema organizacional, la persona analiza el caso
en privado, diagnostica el problema y presenta sus resultados y soluciones en un
anlisis con otros que se encuentren en capacitacin.
En Laboratorio (Gerentes y Empleados). Son sesiones de terapias grupales
donde los participantes expresan emociones, sentimientos, etc. Aumenta la
conciencia de s mismo en los participantes y de los procesos de grupo. Tambin
representa la oportunidad para mejorar las habilidades en relaciones humanas
haciendo que los gerentes o supervisores se entiendan mejor a ellos mismos y a
los dems. Se hace obligatoria la presencia de un psiclogo que modere las
sesiones.
Aprendizaje Programado (Gerentes y Empleados). Supone el uso de material
impreso o computadoras para presentar el material de estudio al empleado.
Despus de dar al individuo un pequeo segmento de informacin para que la
estudie, se le pide que responda una pregunta (o varias) ya sea por escrito o en la
pantalla del computador. Si la respuesta es correcta se le indica al participante que

puede pasar a la siguiente parte del material de estudio, sino se le da una


respuesta explicativa de su error y se le pide que lo intente nuevamente.
Aprendizaje Lnea (Empleados y Gerentes). Se hace uso de las herramientas
que ofrece Internet. El conocimiento est disponible en cualquier momento, en
cualquier parte del mundo y en diferentes idiomas. Las personas no estn
limitadas por la necesidad de estar en un lugar y tiempo especficos. (uso de
pginas web, chats, video llamadas, foros, etc.).
Juegos gerenciales o de negocios. (Gerentes). Son juegos computarizados o no,
donde las personas son divididas en compaas de cinco a seis personas, las
cuales deben competir con las otras en un mercado simulado. Cada compaa
establece una meta y se da la instruccin para que tome varias decisiones. No se
pueden ver las decisiones que toman los dems aunque puedan afectar a nuestra
compaa.
Modelo de Comportamiento. (Gerentes). Utiliza videos y dramatizacin para
ilustrar habilidades interpersonales y muestra cmo deben actuar los gerentes en
diversas situaciones. Se utiliza, por ejemplo, para capacitacin en tareas como
retroalimentaciones de evaluacin del desempeo, correccin del desempeo
inaceptable, delegacin de funciones, manejo de quejas, etc.
Caja de Trabajo (in-basket) (Gerentes). Es una simulacin en la que se le pide al
participante establecer prioridades y despus manejar diversos documentos de
negocios, mensajes de correo electrnico, mensajes telefnicos, y otras tareas
que comnmente ejecutara un gerente. Al participante se le pide actuar con base
en la informacin presentada en cada documento o tarea. El participante asigna
una prioridad a cada situacin particular antes de tomar cualquier decisin
EVALUACIN DE LA CAPACITACIN
Evaluar la capacitacin es bsico y fundamental para lograr el desarrollo del
capital humano, es de esta manera como vamos a lograr tener una
retroalimentacin cierta y til para la consecucin de los objetivos de aprendizaje
que deben estar diseados para cada persona dentro de una organizacin; es
decir, la capacitacin debe ser vista en las organizaciones como una inversin y
como un mtodo para lograr el desarrollo de los empleados as como parte
fundamental de su proyecto de carrera dentro de la corporacin.
Es por todo esto que evaluar este proceso o etapa es vital. De esta manera
podremos saber los cambios que se han realizado en una persona como
consecuencia de un proceso de capacitacin: los empleados mediocres se
transforman en trabajadores capaces y probablemente lo trabajadores actuales se

desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el xito de un


programa, se debe insistir en la evaluacin sistemtica de su actividad.
Este proceso de evaluacin debe ser considerado dentro de la planeacin
estratgica de los Recursos Humanos, La planeacin estratgica es partir de la
misin y visin de una corporacin y partiendo de esta base delimitar actividades
para poder llegar a vera realizadas la visin y la misin corporativos. Es importante
que las estrategias o planes de accin sean lo suficientemente especficos para no
perderse, pero tambin lo suficientemente flexibles como para poder hacer ajustes
y modificaciones en el transcurso de la accin. Los planes de carrera y de
capacitacin conjuntamente deben de estar enfocados hacia la estrategia global
de la compaa, es decir, dentro de las actividades y tcticas especficas que se
van a seguir en la empresa, se tiene que considerar a la capacitacin como el
medio idneo para invertir en el capital humano y desarrollarlo hasta convertirlo en
una ventaja competitiva de la organizacin misma
Es importante evaluar para poder tener juicios de valor, que nos permitan
retroalimentar, validar y mejorar los procesos en los que se aplique esta
evaluacin; la evaluacin debe ser integral, es decir que tiene que abarcar la
totalidad del proceso de capacitacin. Esto nos permitir identificar el
cumplimiento de los objetivos, las reas susceptibles de mejora, la eficiencia del
personal, los recursos disponibles y su aplicacin, anlisis costo - beneficio y el
desarrollo en el potencial del empleado. Estas son slo algunas de las muchas
ventajas que tiene la evaluacin de la capacitacin.
Ahora bien, para que este proceso de evaluacin sea ordenado es necesario
seguir varias etapas, a fin de que se estructure la actividad y el aprendizaje:
Organizacin
Es la coordinacin e integracin del grupo de trabajo que va a ser evaluado y/o
sujeto de capacitacin. Se deben tambin establecer polticas y procedimientos
para manejar la informacin de una manera eficaz y eficiente.
Planeacin
Es objeto de planeacin todo lo que se realiza en una capacitacin, tanto los
objetivos, los alcances del curso, el programa, los estudios, el contenido, las
tcnicas de apoyo, los criterios de medicin, etc. Es lgico que la evaluacin no
solo se planee, sino que a su vez pueda proporcionar retroinformacin de la labor
planeadora.

Ejecucin
Dentro de la misma se ven envueltos un sin nmero de participantes tanto directos
como indirectos. Se debe llevar a cabo un anlisis preliminar, una propuesta inicial
de evaluacin que indique la necesidad real y el beneficio que se obtendr de la
misma; posteriormente se necesita una revisin integral de la propuesta, de aqu
pueden surgir varios diagnsticos de necesidades de capacitacin y por
consiguiente de evaluacin de la capacitacin, posteriormente se debe hacer una
evaluacin especfica y presentar una opinin y recomendacin que es la parte
ms valiosa de la evaluacin, es el objetivo de la evaluacin, poder emitir un
reporte o informe que contenga tanto los aspectos buenos como aquellos que son
susceptibles de mejora.
La evaluacin debe estar dirigida a poder medir el diseo y la organizacin de los
eventos de capacitacin, la reaccin de los participantes, el grado de aprendizaje
los resultados en el desempeo laboral.
Cuando hablamos de otorgar capacitacin es para lograr un desarrollo en las
personas, como se haba mencionado, como parte del proyecto de carrera dentro
de una organizacin; es por esto que la parte ms importante de la evaluacin de
la capacitacin es aquella que est orientada a poder medir de alguna manera los
cambios que produjo en una persona un proceso de capacitacin, adiestramiento
o desarrollo. En otras palabras, lo ms importante es evaluar el aprendizaje.
Este aprendizaje se puede manifestar en cuatro campos, cada uno tiene mtodos
y tcnicas especficas de evaluacin que a saber son:
Cognoscitivo. El conocimiento que un individuo aprende y aprehende es el nivel
ms fcil para evaluar y medir. Se pueden realizar pruebas objetivas de
conocimientos, como por ejemplo:
Cuestionarios
Encuestas
Entrevistas
Exmenes
Anlisis de Casos
Sntesis y Anlisis
Pruebas objetivas

Simulacin de eventos
Psicodrama
Etc.
Psicomotor. Es aqu en donde se adiestra al cuerpo a adquirir nuevas habilidades
o a perfeccionar las que ya se tienen. Se pueden realizar diversas pruebas de
habilidad para evaluar este aprendizaje. Bsicamente todas ellas se basan en la
observacin para corroborar que el aprendizaje se ha dado de una manera certera
y veraz.
Simulacin de eventos
Pruebas objetivas
Psicodrama
Entrevistas
Observacin en el campo de accin
Actitudinal. Las actitudes se pueden manifestar
capacitacin y/o desarrollo. Son muy utilizadas
desarrollo gerencial y directivo. Se pueden evaluar
una manera eficaz, as mismo es la observacin
recoger esta informacin.

despus de un proceso de
en cursos o programas de
con escalas que las miden de
directa el mejor mtodo para

Lista de control
Cmara de gesell
Ficha anecdtica
Escalas estimativas
Pruebas psicomtricas
Pruebas proyectivas
Es necesario que cualquier instrumento que se utilice para evaluar cuente con las
tres reglas para que un instrumento o tcnica sean confiables: transparencia,
validez y confiabilidad.

Necesidades de capacitacin
Las necesidades de capacitacin son aquellas que se establecen por medio de un
anlisis detallado y meticuloso del desempeo laboral, esta accin nos expondr
una muestra de un momento determinado de la organizacin y nos arrojar la
descripcin de una situacin real, la que deber compararse con la situacin ideal
que nos hemos establecido.
Este anlisis deber realizarse a todas las personas que forman parte de la
organizacin, para poder obtener informacin fidedigna y estructurar planes de
trabajo que nos permitan evitar que la competencia nos supere.
Los principales medios para llevar a cabo este anlisis y poder determinar las
necesidades de capacitacin son: evaluacin del desempeo, observacin,
cuestionarios, solicitud de supervisores y gerentes, reuniones interdepartamentales, examen de empleados, modificacin del trabajo y entrevistas de
salida.
La deteccin oportuna de necesidades de capacitacin nos ayudarn a fortalecer
el desempeo de las personas y en consecuencia se ver beneficiada la
organizacin en la que laboran.