NDICE

PROLOGO

CAPITULO 1
QU ES LA GESTION POR COMPETENCIAS?

CAPITULO 2
ANTECEDENTES DE MAXIEFECTIVO EL SALVADOR

CAPITULO 3
APLICACIN DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS (EL ANTES Y
DESPUS)

PROLOGO

Hablar de las empresas significa hablar de personas, pues no

existe ninguna empresa que no cuente con este importante
recurso, incluso aquellas en las cuales sus actividades se
manejan a travs de medio electrnicos no pueden dispensar de
la intervencin del personal humano, es por eso que para toda
empresa es de vital importancia contar con el personal adecuado,
un plantilla de empleados con un serio compromiso hacia la
organizacin y con la voluntad de poner sus capacidades al
servicio de la misma. Igual de importante es que aquellas
personas encargadas del manejo del personal logren motivarles
de la mejor manera para que ellas puedan poner todas sus
competencias a disposicin de la organizacin.

No obstante nos encontramos con un panorama muy distinto en

la realidad laboral, muchas empresas contratan en base

criterios que no estn acordes a lo que se necesita para el buen

desarrollo de las organizaciones, contratar por cuello, por el
sueldo que se desea cancelar o hacer que el empleado se acople
al puesto (aunque estos no tengan una relacin) son formas muy
comunes de hacer contrataciones, peor an son formas muy
comunes de llevar a cabo el desarrollo del personal dentro de
nuestras organizaciones, procesos de promocin de puestos no

establecidos correctamente, pocas oportunidades de desarrollo,

en

su

mayora

limitadas

hacia

ciertas

personas,

etc.

Lamentablemente practicas muy comunes que nos llevan a

deteriorar

el clima organizacional de nuestras organizaciones,

llevando a renuncias (que generan costos), a una alta rotacin de

empleados,

poco

compromiso

de

los

miembros

de

la

organizacin y por ende a resultados dbiles en las operaciones

de la organizacin.

En el presente libro evocamos nuestro deseo develar aquellas

buenas

prcticas

que

son

necesarias

para

el

mejor

aprovechamiento de las competencias de las personas

que

integran nuestras organizaciones, con el objetivo de elevar a un

nivel ms alto la satisfaccin de las personas hacia sus puestos
de trabajo, que a su vez llevara a un mayor compromiso y sentido
de pertenencia de las mismas hacia la organizacin, en otras
palabras, empleados que no vern a la organizacin como un
lugar para ganarse un sueldo, ms bien un lugar donde puedan
desarrollar sus capacidades y que estas sean aceptadas y
aprovechadas al mximo.

Para lograr entender un concepto nada es mejor que un ejemplo

prctico, por tal razn para la realizacin del presente libro nos
dimos a la tarea de investigar una organizacin que ha pasado
por el proceso de cambiar sus estndares anteriores de
desarrollo de personal a nuevos estndares enfocados en el
desarrollo

de

las

competencias

de

los

miembros

de

la

organizacin. La empresa en cuestin de ndole financiero es

Maxiefectivo de el Salvador que no mostrara como se pueden

cambiar paradigmas
personal.

para lograr el mejor desarrollo de su

"El hombre razonable se adapta al mundo: el insensato intenta

hacer que el mundo se adapte a l. Por lo tanto, todo progreso
depende del hombre insensato"

George Bernard Shaw

CAPITULO 1

QU ES LA GESTIN POR COMPETENCIAS?

A medida que el tiempo transcurre, las organizaciones desarrollan todo
tipo de tcnicas y herramientas para hacer que sus negocios, se
desarrollen y se establezcan de manera permanente en el mercado; claro
que cada una de las organizaciones, desarrolla sus tcnicas de acuerdo a
su propio entorno.

En el presente texto, hemos decidido desarrollar el trmino gestin por

competencias aplicadas en la empresa Maxiefectivo,

pero antes de

meternos de lleno en la prctica, es bueno que aclaremos algunos

conceptos fundamentales. En primer lugar,
cuando escuchas la palabra competencia,
Qu es lo primero que se te viene a la
mente? Rivalidad, dominio, enfrentamiento,
etc., esas u otras respuestas no estn mal
pues se puede decir que una o varias
empresas compiten entre s por el hecho de
fabricar o vender el mismo producto o
servicio en un mismo mercado. Pero ese no es el mbito que nosotros
queremos tratar. De aqu en adelante entenderemos por competencia al
conjunto de habilidades, cualidades, conocimientos y actitudes que permiten
al trabajador tener un buen desempeo en cualquier puesto de trabajo.

Mc. Clelland (1987) quien fue uno de los propulsores sobre el concepto
sobre competencias, sealo que la motivacin humana, es la base sobre
la que se desarrolla gestin por competencias. Entonces esto nos lleva a
otra pregunta Qu es la gestin por competencias? Podemos entenderla
como la relacin entre los empleos y las personas,enfocndose en el modo
de detectar y desarrollar completamente las competencias tanto individuales
como colectivas, para as poder enfrentar los nuevos desafos que impone el
medio.
El concepto de las competencias no es un concepto novedoso, en realidad
la mayora de las empresas a lo largo de la historia han usado este
concepto de una manera imperceptible. A medida, que varios empresarios,
emprendieron una bsqueda por la excelencia, descubrieron que as como
se supervisa y se controla los procesos productivos, tambin se deba crear
un mecanismo de control de las habilidades y destrezas de los
trabajadores. Cmo conozco yo las habilidades de mi trabajador? De
qu forma, puedo aprovechas sus conocimientos al mximo?. Estas
preguntas, es un ejemplo de las miles y millones de interrogantes que se
podra hacer y fue, a raz de esto, que nace de la incertidumbre un
mecanismo de control que da solucin a tales cuestionamientos. La gestin
por competencia se expande en el mundo empresarial porque la
importancia que esta demuestra.
La aplicacin de este enfoque ha formado parte de la gestin organizativa
de las principales empresas y consultoras en todo el mundo, resultando
un instrumento til y distintivo en el campo de las organizaciones, siendo
esta la posible respuesta a la exigencia de competitividad de las empresas,

ya que facilita la orientacin de las conductas y comportamientos que

llevaran a la organizacin hacia la eficacia, la eficiencia y la seguridad. No
obstante el

hecho de haberlas encontrado quiera decir que vayan a

funcionar de la manera ms efectiva, para que ellas se puedan implantar

adecuadamente requerir de una direccin que integre los equipos de
trabajo de la forma ms pertinente, facilitndoles los medios que necesiten
para llegar a cumplir con los objetivos estratgicos de la organizacin.
Para que la implantacin de este enfoque sea posible, se requiere de una
direccin global que tenga una visin completa de la empresa; esta debe
ser capaz de integrar adecuadamente los equipos de trabajo y de dirigirlos
hacia el logro de los objetivos plantados en funcin de los retos y de las
oportunidades del entorno. Si los brazos y las manos de la organizacin
son las personas que la integran, es necesario conocer las competencias
que cada puesto exige y, las que cada persona ofrece.

Si bien se desea establecer un sistema de Gestin por Competencias

primero debemos detectar si los empleados de la organizacin cuentan con
ciertas

caractersticas

imprescindibles

para

que

adecuadamente y ayude a la organizacin en su desarrollo:

Creatividad
Polivalencia
Iniciativa
Liderazgo
Autonoma
Capacidad de negociacin
Comunicacin oral y escrita
Relaciones Interpersonales

este

funcione

Habilidades Informticas
Conocimiento de Ingls

Una vez se ha detectado que en la organizacin ciertamente existen

miembros que cuentan con diferentes competencias que explotar, pero se
tienen dudas sobre el cambio a este sistema estas son algunas razones que
justificaran el cambio a un esquema de Gestin por competencias:

La Gestin por Competencias alinea la gestin de los recursos

humanos a la estrategia del negocio (aumentan su capacidad de
respuesta ante nuevas exigencias del mercado).

Las competencias son las unidades de conocimiento que permiten

operacionalizar la administracin del capital humano.

La administracin adecuada de los activos que suponen las

competencias, asegura el sostn de las ventajas competitivas de la
empresa.

Los puestos, cargos, roles o posiciones se disean partiendo de las

competencias que se requieren para que los procesos alcancen el
mximo desempeo.

El aporte de valor agregado va competencias, puede ser cuantificado

incluso en trminos monetarios

Cuando se decide establecer un sistema de gestin por competencias en la

empresa

se

debe

seguir

un

proceso

para

que

este

se

instale

adecuadamente. A continuacin se presenta un modelo estructurado en 6

pasos para su adecuada instalacin:

PASO

APORTE

Diseo o revisin y

Alineacin de la gestin de

actualizacin de los

elementos estratgicos.
Diseo o revisin de la
estructura social del trabajo.

negocio.

Diseo de los perfiles de

competencias de cada cargo,

competencias a los objetivos del

Distribucin de responsabilidades de
trabajo, en unidades.
Aptitudes emocionales y competencias

predictores de xito para cada perfil.

rol o posicin (modelo).

Diseo del sistema de
medicin de la agregacin de

Indicadores, instrumentos y mtodos

4

valor, va competencias.
Evaluacin de las
competencias.

interpretacin.
5

Diseo de planes estratgicos

para el desarrollo y
administracin de
competencias.

para la captacin, anlisis e

Identificacin de oportunidades de
desarrollo de competencias y activos.
Actividades, responsables, indicadores

para la medicin de la gestin,

recursos y fechas, para la ejecucion
del plan.

Objetivos de una Gestin por Competencias

En s, el objetivo principal o la esencia de la gestin por competencias, es

poder implantar un nuevo estilo de direccin en la empresa para gestionar
los recursos humanos integralmente, de una manera ms efectiva en la
organizacin. Esto permitir a futuro, tener mejores herramientas o

mecanismos administrativos. Adems de esto, la gestin por competencias

pretende alcanzar los siguientes objetivos:

Mejorar y simplificar la gestin integrada de los recursos humanos.

Generar un proceso de mejora continua en relacin a la calidad y

asignacin de recursos humanos.

Presentar una mejor integracin con la lnea estratgica
Contribuir al desarrollo profesional de las personas y de la

organizacin en un entorno cambiante.

Tomar decisiones de forma objetiva y con criterios homogneos.

Importancia de una Gestin por Competencias

Como se observa en la prctica, un sistemas de gestin por competencias

proporciona

las

organizaciones

resultados

favorables

para

la

organizacin, en el busca satisfacer las necesidades a corto, medio y largo

plazo. Algunas de estas reas que son afectadas por su implementacin
son:

Descripcin del puesto.

Muestra un enfoque ms completo de las necesidades de cada puesto de

trabajo y de la persona ideal para desarrollarlo, por medio de criterios
objetivos. Considera, adems las caractersticas de las personas para
tomar decisiones organizativas, analiza el grado de adecuacin de las

personas a los requerimientos de los puestos, plantea un sistema de

reasignacin de efectivo e identifica el proceso de evolucin de la
organizacin presentando un plan de adecuacin del personal actual.
Este proceso se puede ejemplificar cuando un entrenado de basquetbol
selecciona los jugadores para su equipo; conoce a cada jugador, le realiza
pruebas para conocer su resistencia, habilidades con los tiros, rapidez y
capacidad para trabajar en equipo. Una vez el entrenador hace un eleccin
final de los jugadores, l decide la posicin que tomara cada jugador en la
cancha. Todas estas decisiones pueden llevar al xito o al fracaso del
equipo.

Integracin de equipos de trabajo

Despus de tener una descripcin completa de los puestos y ocupantes

ideales, se asignan las personas adecuadas a los puestos que tenga una
mayor relacin con sus caracterstica, es decir, que el puesto encaje con la
persona. Por medio de esto, de obtendr un equipo mucho ms integrado,
enfocado a

la consecucin de los objetivos del departamento y de la

empresa.

Implementacin de una cultura organizativa

Una correcta utilizacin de un sistema de gestin por competencias

posibilita que la organizacin implemente y ponga en funcionamiento una
buena cultura organizacional, todo esto gracias a la integracin de su
personal. El tener una buena cultura organizacional permite crear un
clima de empata, compaerismo y creativo.

Apreciacin del potencial

En las organizaciones, es un factor de xito adicional la definicin de las

competencias clave requeridas para su funcionamiento y la localizacin de
las personas que tengan a su disposicin, tanto en estado latente (porque
no las estn utilizando) como en estado manifiesto (porque si la est
utilizando). Asi presenta una mejor apreciacin de su personal humano.

Direccin por objetivos.

Una buena direccin por objetivos es cuando se apoyan con la gestin por
competencias, porque proporciona la identificacin de las caractersticas
que contribuyen a la consecucin de los mejores resultados para el
negocio.

Gestin del cambio

Mediante el sistema de competencias se consigue una informacin

necesaria y precisa con lo cual contara en momentos de cambios. Ademas,
reducir las tensiones generacionales y la obtencin de un mayor
integracin del trabajo que realizan las personas y por medio de esto,
comprometer ms a la integrantes a la organizacin, reducir la resistencia
de cambio y lograr una mejor aceptacin de las nuevas medidas que
requiere el paso de una etapa a otra.

CAPITULO 2

ANTECEDENTES MAXIEFECTIVO
Historia

En el ao 2002 en la ciudad capital de Guatemala, Guatemala, nace por

motivacin de un grupo de jvenes empresarios guatemaltecos el GRUPO
ENTERO, el cual tiene como objetivo la incursin en diferentes rubros
comerciales por medio de la implantacin de varias empresas dedicadas
desde la construccin hasta las ventas directas, entre las cuales destacan:
QCI: Dedicada a al construccin y comercializacin de bienes inmuebles
BENESTAR: Dedicada ala venta directa de productos naturales
FRANQUICIAS REGIONALES: Como su nombre lo dice dedicada a la
comercializacin de franquicias en Latinoamrica y el mundo.
MAXIEFECTVIVO: Primera empresa del corporativo la cual esta dedicada a
la otorgacin de prstamos prendarios.
De esta ltima detallaremos a continuacin:
Maxiefectivo nace en el ao 2002 en la ciudad de Guatemala, siendo esta
la primera empresa del GRUPO ENTERO, la empresa nace con la visin de
convertirse en la lder en Guatemala de un rubro poco comn como lo es
la otorgacin de prstamos a travs de garantas tales como: joyas de oro,
equipos de sonido y televisores. Siendo esta la primera empresa que

presentara una nueva forma de ver de este tipo de negocios los cuales
debido a la cultura que predomina en pases como lo son Guatemala y El
Salvador no es tan bien visto, pero en contradiccin a pesar de no ser visto
como una forma de negocios tan seria es muy usada frecuentemente en
nuestro pases.
La primera agencia de Guateprenda,( nombre con el cual se le conoce
nicamente en Guatemala, ya que para los dems a pases a los cuales se
ha extendido se adopto el nombre de Maxiefectivo), comienza a operar en la
ciudad capital de Guatemala teniendo de inmediato gran aceptacin entre
los habitantes de dicha ciudad, debido a la innovacin de sus servicios, la
excelencia en la atencin al cliente, y transparencia que caracterizan a esta
empresa.
Debido a la excelente aceptacin que Guateprenda obtiene de los
consumidores, no tarda en abrir un asegunda y tercera agencias en
diferentes centros comerciales del pas, siendo la primera empresa que se
abre un espacio en los centros comerciales de popularidad para poder
operar, esto es una estrategia que trae grandes beneficios a la empresa, ya
que no solo le da un nuevo rostro a este tipo de empresas, sino que
tambin genera una sensacin de seguridad entre sus consumidores,
convirtiendo a la empresa en la lder en el pas de Guatemala.
Luego de tres aos que Guateprenda permanece en el liderazgo de su
rubro, el GRUPO ENTERO toma la decisin que es tiempo de incursionar
en otros mercados, empezando por el vecino pas de El Salvador, todo esto
con la visin de convertirse en la empresa lder en prstamos prendarios,
no solo en Guatemala, sino en toda la regin centroamericana.

A principios del ao 2005, comienzan los estudios para poder incursionar

en el mercado salvadoreo, y despus de un arduo trabajo por parte de
todo el corporativo, se abre en diciembre del mismo ao, la primera
agencia de Maxiefectivo en El Salvador, la cual se ubica en el centro
comercial Plaza Merliot y que an mantiene operaciones, con esto siguen
en la lnea de ubicar sus agencias de manera estrategia en los diferentes
centros comerciales del pas, la forma de operar de Maxiefectivo es idntica
que la de Guateprenda, basada especialmente en la excelencia en el
servicio. Luego de varios aos y gracia a la visin de expansin que mostro
desde sus orgenes los dirigentes de Maxiefectivo, la empresa cuenta
actualmente con 18 agencias en todo el pas y con planes para seguir
creciendo exponencialmente

Estrategia
La principal estrategia de Maxiefectivo es enfocarse en dar servicios
financieros no convencionales y que no son atendidos por la banca, estos
son prstamos prendarios de montos pequeos que son utilizados por los
clientes para cubrir necesidades inmediatas como compra de medicinas,
pago de servicios, etc.
Por el tipo de rubro y dada la experiencia que poseen no se enfocan en un
solo sector de mercado lo que los ha llevado a expandir sus lneas de
negocio, la principio solamente se trabajaba con joyas de oro, actualmente
se trabaja con electrodomstico, equipos de entretenimiento (ipod, consolas
de video juegos, etc.) y herramientas elctricas.

En el aspecto de la publicidad Maxiefectivo se ha enfocado en la publicidad

directa sin el uso de medios de comunicacin masiva o intermediarios
para su ejecucin, por lo cual la mayora de actividades de mercadeo como
lo son, volanteo, perifoneo, visitas de clientes potenciales, actividades en
centros comercial etc., son realizadas por los mismos empleados que
trabajan en cada una de las agencias de Maxiefectivo.

Misin
Brindamos soluciones seguras de prstamos en minutos, a quienes
buscan

excelencia

en

servicio,

con

colaboradores

altamente

comprometidos con una cultura basada en principios

Visin
Ser la empresa de prstamos en minutos con mayor presencia en centro
Amrica, a travs de la satisfaccin total de nuestros clientes y excelencia
operativa,

as

como

la

transparencia

integridad

de

nuestras

transacciones

Valores
Excelencia en el Servicio: consistentemente superamos las expectativas
de nuestros clientes internos y externos, a travs de soluciones confiables
y seguras, tratndolos con amabilidad.
Comunicacin Efectiva: Hablamos abierta y sinceramente con todas las
personas con las que interactuamos. Buscamos primero entender y luego
ser entendido.
Cooperacin Creativa: Valoramos las diferencias y nos entusiasma
trabajar en equipo. Buscamos el xito colectivo por encima del individual.
Reconocemos que para alcanzar la excelencia no bastan esfuerzos
individuales; aportamos nuestros talentos y competencias al servicio de los
dems.

Pro actividad: somos responsables de nuestras decisiones y acciones.

Construimos nuestro destino; no somos vctimas de las circunstancias.
Integridad: somos personas honestas y confiables al convertir en hechos
nuestras promesas, por medio de acciones transparentes y efectivas.
Somos coherentes entre lo que hacemos y lo que decimos

Respeto: nos distinguimos por tratar a todas las personas con quienes
interactuamos con lealtad, dignidad, atencin y consideracin.
Innovacin: nos renovamos continuamente, estamos en constante mejora
para ofrecer un servicio de calidad.
Seguridad: somos una empresa comprometida a garantizar la proteccin
de los bienes de los clientes y de la misma.
Excelencia Operativa: Somos una empresa que se distingue por su
rapidez, efectividad y transparencia en las transacciones que realiza.
Crecimiento continuo: somos una empresa que se preocupa del
crecimiento de todas las personas con las que interactuamos tanto como el
crecimiento de la misma.

Ubicaciones
Actualmente Maxiefectivo cuenta con sucursales en casi todos los centro
comerciales del pas, como son, Metrocentro San Salvador, Metrocentro
Sonsonate, Unicentro Lourdes, Unicentro Soyapango, Plaza Mundo, Plaza

Merliot, Metrocentro San Miguel, tambin cuenta con sucursales en

Apopa,

San

Miguel

Centro,

Santa

Ana,

Ahuachapn,

Mejicanos,

Cojutepeque, Santa Tecla, La Unin, Zacatecoluca, Zacamil, Chalatenango

La oficina central de Maxiefectivo el Salvador se encuentra en el centro
comercial San Luis, en San Salvador.

CAPITULO 3

APLICACIN DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS (EL ANTES Y

DESPUS)
Ya tenemos claro que es y cul es el giro de Maxiefectivo, hemos estudiado
un poco de su historia, es momento de adentrarnos a la parte que nos
interesa, su historia de xito en la implementacin de la gestin por
competencias.
Como recordaran de los antecedentes, Maxiefectivo naci como un proyecto
universitario que evoluciono hasta convertirse en la empresa solida que es
ahora, por tanto su desarrollo ha sido un proceso de aprendizaje, en el
cual se han ido modificando polticas, conductas, valores, ideas y formas
de hacer las cosas, una de ellas, es la gestin de su recurso humano.
Veremos en primer lugar cual era la situacin antecesoras, las razones que
motivaron un cambio en Maxiefectivo, cual fue el proceso que aun sigue en
marcha y los resultados que estn cosechando.
La situacin anterior

Maxiefectivo naci como una empresas humilde producto de la idea de dos

compaeros de la universidad, esto dio motivo a que los primeros pasos de
Maxiefectivo no se enfocaran al aprovechamiento de las competencias de
su talento humano, su enfoque principal era lograr una posicin de
equilibrio dentro del mercado, posicionarse en las mentes de los
consumidores como una opcin viables, en resumen hacerse de un
nombre dentro del altamente competitivo mercado de empresas dedicadas
al mismo rubro de Maxiefectivo.
Las primeras contrataciones de Maxiefectivo buscaron llenar vacantes que
exigan mucho esfuerzo y tiempo, eran el motor de inicio de la
organizacin, pasaban muchas horas dentro del trabajo, realizando dos o
ms tareas, muchas de las cuales no eran parte de su score card, pero
eran necesarias para lograr los primeros objetivos que la organizacin se
haba propuesto. Adems los primeros empleados deban de contar con un
alto grado de aprendizaje y adaptabilidad, eran tareas nuevas que
requeran procesos definidos, pero adems deban de tratar con clientes lo
cual requera creatividad para solucionar las diferentes problemticas que
los clientes presentaran. De esta manera se dieron las primeras
contrataciones de Maxiefectivo.
Es claro que Maxiefectivo presentaba deficiencias en el manejo de su
recurso humano, no contaban con un departamento especializado, los
encargados del proyecto (los fundadores) no lograban cubrir todos los
puestos gerenciales por lo que presentaban problemas en el manejo de las
necesidades de sus empleados, el enfoque principal de la organizacin (el
crecimiento) se estaba logrando pero a un alto costo, puesto que los
empleados no duraban mucho dentro de sus puestos de trabajo, era el

precio que estaba pagando Maxiefectivo por lograr mantenerse en el

mercado.
Claro que esto no paso desapercibido para los gerentes de la organizacin,
varios indicadores les revelaron que algo pasaba dentro de la organizacin
y que era necesario cambiar las estrategias del juego, si deseaban ser ms
competitivos y rentables.
Algunos de los indicadores que llevaron a los gerentes a darse cuenta de la
necesidad de gestionar de manera diferente las competencias de los
empleados fueron las siguientes:
Alta rotacin de los empleados: el primer indicador que motivo un
cambio en Maxiefectivo, fue darse cuenta de que los empleados duraban
muy poco dentro de la organizacin, con un promedio de unos cuantos
meses, la gente rpidamente encontraba otras oportunidades de empleo,
muchas de ellas con un suelo menor que el que devengaban en
Maxiefectivo (el problema no era el sueldo), esto llevaba a aumentar los
costos de Maxiefectivo, invertan tiempo y dinero en personas que no
cubran el tiempo necesario dentro de la organizacin para que estos
costos fueran justificados, adems exista la posibilidad que estas personas
revelaran informacin importante de la organizacin, los procedimientos,
ideas innovadoras, etc. Lo que pona a la organizacin vulnerable tanto
econmica como en cuestin de competencia en el mercado.
Baja identificacin de los empleados con el objetivo de Maxiefectivo:
los empleados carecan de un empuje que los llevaran a ver el objetivo de
Maxiefectivo como un objetivo propio, para ellos era ms un proceso de dar
un servicio de trabajo y cobrar un suelo, los empelados no trabajaban para

lograr un objetivo, lo que haca que los resultados fueran pobres y escasos,
se limitaban al cumplimiento de sus obligaciones bsicas, dejando de lado
todo el talento que las personas pudiesen aportar a las organizacin.
Poca motivacin de parte de los empleados: al no contar con procesos
claro de reconocimiento de las aptitudes y logros de los empleados de
Maxiefectivo, estos comenzaron a sentir que sus esfuerzos no eran
apreciados, pero aun sentan que no haba oportunidades para explotar
sus habilidades dentro de la organizacin. Poco a poco muchos empleados
comenzaron

sentirse

estancados

decidieron

buscar

otras

oportunidades de trabajo, esto derivo en que ya no sentan ningn

compromiso con la organizacin, empleados molestos, con alto grado de
apata era lo de todos los das, el clima organizacional era decadente, haba
muchos conflictos, era muy difcil mantener una buena actitud dentro de
la organizacin.
El momento de llevar a cabo el cambio
Los indicadores anteriores dieron el grito de alerta para los gerentes de
Maxiefectivo, haba que hacer algo, no era posible que desperdiciaran
tantos recursos importantes, sobre todo humanos, esto no ayudaba en la
consecucin de su objetivo principal de ser la lder de las empresas de
prstamos prendarios, pero que podan hacer?, Cul era el mejor modelo
que se acoplara a sus necesidades? Todas interrogantes dieron el punto de
partida del cambio que Maxiefectivo aun lleva a cabo, pero claro que este
cambio no fue algo que se dio de un da para otro, fue necesario un
proceso detallado y comprometido con la idea de lograr un mejor ambiente
para los miembros de la organizacin.

Lo primero que Maxiefectivo adopto fue la creacin de un rea

especializada en el trato de los recursos humanos, no una gerencia de
recursos humanos (encargada de procesos administrativos, que ya haba
sido creada con anterioridad), era no era la idea en mente, era la creacin
de un departamento que ayudara a mejorar el clima organizacional, que
motivara a los empleadas y que estuviera enfocada en transmitir e inyectar
en cada empleado la visin de la organizacin, lograr empleados
comprometidos. Fue de esta manera que nacin el departamento de
Cultura y Desarrollo.
Las primeras gestiones del departamento de Cultura y Desarrollo se
enfocaron a encontrar las causas de la alta rotacin y desmotivacin de los
empleados de Maxiefectivo, Por qu no duraban demasiado en sus
puestos? Por qu la apata hacia los objetivos de Maxiefectivo? Esto llevo a
encontrar muchas cosa que los empleados comentaron, pero una de ellas
fue un llamado de atencin y un agente de cambio para Maxiefectivo, los
empleados mencionaban que sentan que sus capacidades no eran
aprovechadas, se sentan desperdiciados, que su trabajo se limitaba a
hacer ciertos procedimientos bajo ciertos lineamientos. Era momento de
cambiar la estrategia.
La gerencia de cultura y desarrollo reconoci el problema de Maxiefectivo,
no se estaban aprovechando las competencias de los empleados, se
estaban dejando ir oportunidades de oro, cuantas ideas no pudieron haber
dado los empleados para mejorar las funciones de la organizacin, cuantos
nuevos procedimientos se perdieron, todo esto llevo a la implementacin de
un nuevo esquema: la gestin por competencias.

Se elaboro un plan, se presento a la alta gerencia y despus de aprobado

se echo a andar, veremos pues un resumen del proceso que llevo a cabo la
organizacin.
El proceso de cambio para Maxiefectivo
Los encargados del departamento de cultura y desarrollo se vieron en la
necesidad de buscar nuevas herramientas para lograr mantener a su gente
y procesos alineados, ya no se podan dar el lujo de estar perdiendo
recursos vitales, era su taln de Aquiles frente a su competencia directa.
Para alcanzar este objetivo, fue necesario disear un proceso contentivo
de cuatro fases en el que el equipo gerencial y el departamento de cultura
y desarrollo, trabajaran en conjunto con los distintos consultores
asignados al proyecto. No fue una dinmica realizada al azar, se asesaron
lo mejor posible antes de llevar a cabo cualquier cambio, saban que no
podan actuar deliberadamente, la cura podra haber resultado peor que la
enfermedad, crearon planes, hicieron los estudios necesarios, antes de
llevar a cabo cualquier accin.
La primera fase, se conoci como el establecimiento de las bases del
modelo, se caracteriz por la ejecucin de dos sesiones. En la primera de
ellas, se realiz una evaluacin exhaustiva sobre la misin, visin y valores
de la organizacin y la correspondencia de estos elementos con la realidad
actual de la empresa. Luego se desarroll una segunda experiencia, en la
cual se mostr al staff gerencial y parte del departamento de recursos
humanos, toda la teora relacionada con la gestin por competencias, a fin
de generar conciencia sobre los requisitos para instalar un sistema de
gestin como este en Maxiefectivo, as como los beneficios y ventajas de su

aplicacin, como este nuevo sistema ayudara a mejorar el ambiente

laboral, la rentabilidad de la empresa y su lugar frente a la competencia.
Posteriormente se implant la fase dos o de definicin y normalizacin de
competencias claves. En la misma, se reuni al staff gerencial de la
empresa y se les pidi que respondieran una serie de preguntas dirigidas a
identificar las competencias requeridas para poder ser parte de la
organizacin; a continuacin, se depuraron las respuestas y se obtuvo un
amplio listado de las mismas. Entre ellas:
-

Se dara principal enfoque a las competencias relacionadas con las

ventas y el trato del cliente.

Era necesario un espritu creativo en los colaboradores, que no
tuvieran miedo de expresar nuevas ideas que agilizaran y mejoraran

los procesos de trabajo.

Era necesaria una amplia competencia de trabajo en equipo, que
ayudar a los empleados a integrarse a sus respectivos grupos de
trabajo.

Luego se entreg a los asistentes, la definicin pre-establecida para cada

una de las competencias elegidas, a fin de validar si el concepto
corresponda a lo requerido por los lderes y supervisores, buscando
sincerar

la

lista

preliminar.

Posteriormente,

se

establecieron

los

indicadores conductuales de cada competencia y el nivel de desarrollo para

cada uno de los cuatro niveles existentes, los cuales fueron validados por
la organizacin.

Para finalizar con esta fase, se realizaron entrevistas personales con cada
uno de los empleados de la organizacin, con el fin de poder determinar las
brechas existentes, entre la realidad y lo que se desea lograr, en otras
palabras determinar el camino a seguir por parte de la organizacin, que
era lo que se necesitaba cambiar, que cosas eran necesarias mejorarlas,
que haba que incluir, etc.
La fase tres o de divulgacin, tuvo como objetivo principal, hacer del
dominio pblico todas las competencias que de ahora en adelante seran el
eje central de Maxiefectivo. Dicha fase se llev a cabo a travs de la
facilitacin de una sesin en la cual se describieron los contenidos del
modelo de competencias y se inst al personal hacia la creacin de un
sentido de pertenencia con el proceso de mejoramiento.
Finalmente, se ejecut la cuarta y ltima fase o empoderamiento. En la
misma se disearon las guas de desarrollo para cada competencia,
generando acciones claras para cerrar las brechas encontradas con
anterioridad. Asimismo, se entren al personal de recursos humanos de la
organizacin, en la entrega efectiva de los resultados de las evaluaciones
(retroalimentacin) a cada empleado, as como los instructivos o guas
diseadas, acercando a cada persona al perfil de competencias diseado.
Luego de cinco meses de culminado el proceso de implantacin del modelo
de competencias, se realiz la evaluacin de cada uno de los empleados a
travs de modelo 360, en la cual se evidenci un importante cierre de
brechas y un gran nivel de compromiso con el modelo de gestin ahora
implantado por la organizacin.

Un nuevo esquema

Una leccin para todos

Resultados concretos que brindan beneficios para la organizacin, es lo
que debe esperarse de cada programa de mejoramiento. Los modelos de
gestin que buscan incidir directamente en el comportamiento del talento
humano, son una va clara y prctica para alcanzar esta meta, pero el
compromiso e involucramiento de los lderes son la clave para el xito de
este y muchos proyectos.
Las competencias no pueden quedar dentro de la organizacin como
elementos aislados, simulando una referencial conductual nicamente.
Deben estar integradas a un modelo de gestin, que permita generar un
proceso de direccin integrado y alineado con las base estratgicas de la
empresa y con desarrollo profesional de la gente.
En resumen, el modelo de gestin por competencias es una herramienta
que permite gestionar de manera ms eficaz y eficiente al recurso humano,
as como a los procesos que stos dirigen, evitando la creacin de
escenarios con altos niveles de incertidumbre en momentos de cambio.
Vas de Actuacin
Para una correcta aplicacin de las competencias, la empresa Maxiefectivo,
con el objetivo de obtener resultados no momentneos, sino sostenibles en

el tiempo al momento de realizar el cambio, utilizar un modelo

constituido en cinco pasos consecuentes y que con la ayuda de la
repeticin se alcanzar la constancia y mantenimiento de los procesos
internos para mejorar el rendimiento de la organizacin.

El modelo se presenta a continuacin:

El buen desempeo y la obtencin de los resultados deseados al utilizar

dicho modelo se lograr s y slo s, hay una unificacin por parte de todas
las reas funcionales a travs de sus respectivos gerentes, con lo que se

lograr la tan deseada sostenibilidad en el proceso mejorando as

procedimientos internos y en consecuencia los resultados obtenidos.

Cambio en la Cultura Organizacional

La instalacin de un modelo de Gestin por Competencias tiene como otro
punto importante un cambio cultural en cuanto a cmo la empresa valora
el conocimiento, y le da importancia a aprender de su propia experiencia y
a focalizarse en adquirir, almacenar y utilizar el conocimiento para resolver
problemas, anticiparse al mercado, proteger sus activos intelectuales y
aumentar la inteligencia y adaptabilidad de la empresa.

Integracin como Cimiento en el Compromiso

La consecuencia de que en la empresa se logre una gestin ms ajustada
al activo humano utilizando las capacidades clave que el personal actual
tiene y el desarrollo exponencial de la eficacia en los puestos de trabajo es
la integracin de los equipos de trabajo. Con ello se permitir alcanzar los
objetivos de corto, mediano y largo plazo de manera efectiva.
En Maxiefectivo se har una reorganizacin de los equipos de trabajo en
conjunto con una modificacin en los roles de las cabezas de cada grupo,
gestionando as un cambio saludable con el fin de reducir las tensiones y
frustraciones en las relaciones y procedimientos que existen dentro de la
empresa. Al ejecutar lo detallado anteriormente se dar frescura al
ambiente organizacional de la compaa, con lo que se lograr el objetivo
primordial de obtener una mayor integracin en el trabajo haciendo que

las

personas

se

comprometan

ms

con

la

organizacin

como

consecuencia, se estaran matando dos pjaros de un tiro, es decir, se

reduce la resistencia al cambio y se logra una mejor aceptacin de las
nuevas medidas que requiere el paso de una etapa a otra.

La Retribucin como Poltica Fundamental en el factor

Desempeo Remuneracin
La estructura ideal que se persigue conseguir como objetivo primordial en
Maxiefectivo es ms plana con un menor grado de jerarqua, por lo que se
implementarn nuevas polticas de retribucin que aadan un parmetro
adicional al puesto de trabajo desempeado. Las competencias pueden ser
un buen marco de referencia para fijar el salario variable en funcin al
desempeo realizado; stas polticas permitirn remunerar a las personas
en funcin a sus conocimientos y habilidades (pericia), con parmetros
objetivos de medicin previamente definidos.
A pesar de ser un mtodo muy efectivo la valoracin del desempeo por
competencias, no es el nico parmetro para fijar un salario fijo, o base, ya
que se deben tomar en cuenta otros factores:

La responsabilidad del puesto

El salario que se paga en el mercado laboral vigente
Los requerimientos del puesto

Este cambio en las polticas de retribucin en la empresa Maxiefectivo se

logra apreciar en la siguiente tabla, (siendo el lado izquierdo la forma
clsica de hacer las cosas y el lado derecho el modelo que se aplicar con
el fin de realizar los cambios respectivos):

Oportunidades de Desarrollo como Punto Focal en Maxiefectivo

El objetivo principal ser buscar la formacin de personas que vayan
creciendo personal y profesionalmente dentro de la organizacin. Siguiendo
el enfoque de competencias, se desarrollar en Maxiefectivo un plan de
carreras como mtodo determinante en las tareas organizativas y los
conocimientos y habilidades claves a potenciar para un desempeo
superior, ya sea en el puesto de trabajo actual o en otro dentro de la
empresa.
Con la informacin proporcionada por las competencias en el desempeo
de cada empleado, es posible identificar las caractersticas y aptitudes de
cada persona y de cada puesto para proponer un plan de carreras
adaptado a ellas.
Todo esto se realizar con el fin de combatir el sndrome de las empresas
actuales en cuanto a la situacin de un empleado que solicita una
promocin laboral se refiere, es decir, al solicitar un puesto de trabajo
superior, un aumento salarial, o incluso cuando sus resultados piden a
gritos un aumento de ambos factores, en la vida real la mayora de
empresas mantienen la poltica mundana de mantener al empleado en

procesos de entrenamiento y promocin sin lmite de tiempo, realizando

tareas fuertes y desempeando cargos superiores con el mismo nivel de
salario.
Maxiefectivo es una empresa que cuenta con un excelente capital humano
y de trabajo (financiero), con el que ha sabido mantenerse a un buen nivel
respecto a su mercado competitivo el cual no es nada fcil o accesible. A
pesar de que la forma clsica o antigua de hacer las cosas por parte de la
empresa no sea la ms viable segn la teora, les ha funcionado y de muy
buena forma, pero en el mercado competitivo actual muy bueno no es
suficiente, todos los procedimientos son mejorables en forma exponencial y
en conjunto con un cambio que refresque la estructura de Recursos
Humanos, siendo este el factor de mayor importancia en una empresa, y a
travs de una gestin por competencias maximizando y creando valores
sostenibles dentro de la misma respecto a las habilidades, cualidades,
valores, cultura organizacional, entre otros factores que son aplicables al
factor humano, nos damos cuenta que los resultados sern mucho
mejores, la integracin y compromiso mejorarn adaptabilidad, flexibilidad
al cambio y mejoras en la interrelacin de los empleados, la modificacin
en los procesos planteada y un nuevo esquema con ideas innovadoras con
enfoque real en las reas que Maxiefectivo no est actuando de forma
eficaz, son las razones que al aplicar el proceso de gestin por
competencias de manera correcta, harn de la organizacin un mejor lugar
para trabajar, una empresa confiable en donde se pueda invertir y por
ltimo y no menos importante, una empresa que genere no solamente
utilidades sino, que genere un flujo de efectivo satisfactorio y acorde al
desempeo de la compaa en su conjunto.