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Definicin de Compensacin
El trmino compensacin se utiliza para "designar todo aquello que los personas
reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las
personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo,
los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en
especie. La otra parte importante de la compensacin, corresponde a la satisfaccin
que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecucin de su trabajo y de las
condiciones en que ste se realiza.
Si se consulta el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola, uno
encuentra que el trmino compensar tiene, entre otros significados, el de "dar
alguna cosa o hacer un beneficio en resarcimiento del dao, perjuicio o disgusto
que se ha causado." Esto significa que, en estricto sentido, la compensacin sera
aquello que la empresa otorga a sus empleados para resarcir el dao o perjuicio
que les ocasiona su trabajo. Obviamente, por lo menos as esperamos, que hoy en
da, en la mayora de las empresas no ocurra una situacin de este tipo. Por
consiguiente, tal vez sera ms conveniente utilizar, en vez del trmino
compensacin, el trmino retribucin, remuneracin o recompensa. No obstante
esta situacin y dado que se utiliza ms comnmente el trmino de compensacin
en nuestro medio, en esta gua se emplear el trmino compensacin o paga para
significar la retribucin, la remuneracin o la recompensa que la empresa otorga a
sus empleados por su trabajo.
Cules son los principales elementos que integran la compensacin del
personal en nuestro medio?
La compensacin del personal se integra por dos partes fundamentales:
La primera de estas dos partes, corresponde al sueldo; los incentivos, cuando
existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal. A esta
componente de la compensacin, generalmente, se la suele identificar como el
"paquete de compensacin (financiera) total, " aunque debe observarse que slo se
integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios o beneficios
que el personal recibe, los cuales, finalmente, tambin representan un equivalente
de ingreso (dinero) que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el nivel de vida
del empleado y de su familia.
La segunda parte de la compensacin, se dijo que corresponde a la satisfaccin
directa que el personal recibe de la ejecucin de su trabajo, de las condiciones
laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de
trabajo. A esta segunda componente de la compensacin, generalmente, se la
conoce como el clima laboral. Algunas veces se piensa que la empresa debe tener
un buen clima para que los empleados "estn a gusto o se sientan contentos" en su
trabajo. Esta es una visin incorrecta del clima laboral.
Por qu el paquete de compensacin total se compone de sueldos,
incentivos y prestaciones y cmo puede maximizarse su efecto
motivacional?
Lneas arriba se estableci que un paquete de compensacin total eficaz se integra
por el sueldo, los incentivos y las prestaciones. En este prrafo analizaremos ms
estos elementos del paquete de compensacin total de la empresa.
El concepto de sueldo se utiliza para designar la remuneracin mensual en efectivo
que los empleados reciben, normalmente, sobre la base de un mes de trabajo.
Generalmente, este elemento es la parte ms significativa de los pagos, en efectivo
y peridicos, que el empleado recibe y resulta crucial que la empresa tenga
Paso 3. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del
puesto, segn su nivel de desempeo.
Hasta aqu se ha hablado de determinar cunto pagar al puesto, no de cunto
pagar a las personas que lo desempean. Sin embargo, con anterioridad, se dijo
que a menudo las personas que ocupan un puesto tienen diferentes niveles de
desempeo y si se quiere mantener la equidad interna en la empresa, a diferentes
niveles de desempeo, en un mismo puesto, tambin deben corresponder
diferentes niveles de compensacin. Por este motivo, una vez que se ha decidido el
nivel de competitividad de la compensacin que se requiere, se puede y se quiere
pagar (poltica de compensacin de la empresa), se necesita construir un rango
alrededor de ese nivel de pago que se ha decidido y, as, dentro de ese rango la
empresa est en posibilidades de pagar compensaciones diferenciales a diferentes
REMUNERACION
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios
prestados a una determinada empresa o institucin, pudiendo ser esfuerzos fsicos,
mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o
patrn, en los contratos de trabajo se establecern las condiciones bajos las cuales
se prestan los servicios.
Constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a
cabo las tareas que les asigno la organizacin; las compensacin puede ser directa
e indirecta, la compensacin directa es el pago que recibe el colaborador en forma
de sueldos, salarios, comisiones y primas. La compensacin indirecta, llamada
tambin beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se
adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignacin familiar, seguros,
etc.
Constituye remuneracin el integro de lo que el colaborador recibe por sus servicios
en dinero o especie, cualesquiera sean la forma o denominacin que se le d,
siempre que sean de su libre disposicin; dentro de las remuneraciones ms
conocidas en nuestra legislacin laboral, tenemos sueldos, salarios, primas,
comisiones, bonificaciones, bonos y asignaciones.
Objetivos de la Remuneracin
El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es de crear un sistema
de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el
empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atrado
por el trabajo y que est motivado econmicamente para desempearse en forma
contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que
buscan las polticas remunerativas son que stas sean las adecuadas, equitativas,
equilibradas, efectivas, motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro
aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover criterios
de igualdad entre las personas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisos que cumplen las remuneraciones
tenemos:
Remuneraciones equitativas: remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor
del cargo o puesto que ocupa.
Atraccin de personal calificado: las compensaciones econmicas deber ser
suficientemente altas y compensatorias para despertar inters y/o atraer
postulantes.
Retener colaboradores actuales: cuando los niveles remunerativos no son
competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad de empleo, siendo
esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa
de rotacin aumentara.
Garantizar la igualdad: la igualdad interna se refiere a que la compensacin
econmica o remuneracin guarde relacin con el valor relativo de los puestos y/o
cargos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas o promedios a las de
otras organizaciones.
Alertar el desempeo adecuado: el pago debe reforzar el cumplimiento adecuado
de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir, recompensarlo
adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
Controlar costos: un programa racional se de remuneraciones contribuye a que la
organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales: el gobierno establece las remuneraciones
mnimas.
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa: indudablemente todo
colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad y eficiencia.
Caractersticas de la Remuneracin
Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones debemos
destacar las siguientes:
Remuneracin Bsica
Constituye la remuneracin que se otorga por desempear u puesto de trabajo, se
le ha dado esta cantidad la calificacin de bsica porque sirve de base para los
dems pagos complementarios.
Se entiende que esta remuneracin en la mayora de los casos es superior al salario
mnimo y en otros se identifica con este y su fijacin depende del pacto o convenio
colectivo o bien de disposicin legal, esta remuneracin bsica consecuentemente
excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneracin eventual o
permanente, as como asignaciones por variaciones de precios o por negociacin
colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.
Cuando la empresa no tiene la poltica remunerativa o escala de remuneracin, se
opta por tomar la Remuneracin Mnima Vital establecida por el estado como
remuneracin bsica.
Las Bonificaciones
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar
factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por la
ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan peridicamente,
ya sea semanal, quincenal, o mensual.
Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
Por el alza del costo de vida.
Por tiempo de servicios.
Por el trabajo nocturno.
Por riesgos y altura.
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo.
Por productividad.
Por la naturaleza del trabajo.
Asignaciones
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a
su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda,
hijos, escolaridad, fallecimiento del algn familiar, etc.
Vacaciones
Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurdico tiene cargo constitucional; los
trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.
Por otra parte una compaa que no pague la remuneracin bsica que necesita un
trabajador para su satisfaccin tendr altos ndices de rotacin o bien deber
recurrir a muchos incentivos extras para retenerlo.
Las empresas que ms pagan no son necesariamente las ms competitivas y
muchas veces las empresas pagan un sobre precio cuando son conscientes de una
mal clima interno que por algn motivo no pueden mejorar.
Consejos sobre remuneracin.
Por encima del promedio: La situacin ideal es cuando una empresa puede
remunerar por sobre el promedio, es decir, tercer cuartil.
Remunerar persona o puesto: Si la remuneracin prevista para el puesto difiere
del que la persona pretende y el mercado indica como el adecuado, deber rever el
esquema de salarios en general. Es un toque de atencin sobre su escala de
salarios o la persona est fuera de su cargo.
Revisiones anuales: Realizar una revisin una vez por ao. Si no lo hace, pueden
correr riesgos de perder personal clave o de tener dentro de su estructura malos
empleados.
La remuneracin es un tema al cual le debe prestar atencin. Considere con sumo
cuidado la remuneracin antes de actuar. La remuneracin y la retencin del
personal clave: Aumentar el sueldo de alguien es una inversin inteligente. Formar
y formar gente en antieconmico, desgastante y es malo para toda la organizacin.
Pero cuidado no puede ser rehn de un colaborador. Por lo tanto, no desatienda la
remuneracin del personal clave, no piense cosas tales como hace tantos aos que
trabajamos juntos con Juan, somos como hermanos, como se va a ir, no, no se ira
por una oferta tentadora... Si piensa as sobre Juan y no le aumenta el salario, es la
situacin justa para que la competencia le robe a Juan. En el otro extremo de
cosas, no se deje extorsionar por su mejor gerente. Todas las personas son
reemplazables.