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Le Systme dInformation
des Ressources Humaines au sein des Petites
et Moyennes Entreprises.
Prsent par :
Ophlie CASTILLO
Directrice de mmoire :
Mme LETHIELLEUX Latitia,
Matre de confrences en sciences de gestion lUniversit de Reims
Champagne-Ardenne.
LUniversit nentend donner aucune approbation aux opinions mises dans ce mmoire.
Ces opinions doivent tre considres comme propres leur auteur.
Remerciements
Je suis ravie davoir men ce travail de recherche terme et je tiens dans un premier temps
remercier lensemble des personnes qui ont bien voulu participer llaboration de ce travail, en
maccordant de leur temps et en me donnant leur aide ainsi que de prcieux conseils.
Je tiens remercier tous les professionnels des Ressources Humaines qui ont su se rendre
disponibles pour remplir les questionnaires et participer aux entretiens pour me permettre davoir
une base de travail solide sur laquelle mappuyer pour raliser ce mmoire.
Je tiens galement remercier mon tuteur de stage, directeur des ressources humaines de
lentreprise CP Cration, ainsi que le responsable technique et de la qualit qui se sont toujours
montrs l'coute et trs disponibles tout au long de la ralisation du questionnaire et du guide
dentretien.
Mes derniers remerciements seront pour les personnes qui ont particip indirectement la
ralisation de ce mmoire, notamment pour leur relecture et leurs critiques qui mont permis de
raliser au mieux ce travail de recherche.
Rsum
Depuis les annes 1960, les grandes entreprises (GE) ont progressivement mis en place un
systme dinformation des ressources humaines (SIRH) afin daider le service des RH tre plus
stratgique et performant. Aujourdhui, face aux volutions que connat le march et la monte de
la concurrence, les petites et moyennes entreprises (PME) ont tendance se tourner vers les
stratgies utilises les grandes entreprises.
Lobjet de ce mmoire de recherche porte sur les SIRH au sein des PME. On est amen se
demander si ces dernires mettent en place des SIRH comme lon peut les trouver au sein des GE.
Pour traiter cette problmatique, une enqute, par questionnaire et par entretiens semi directifs, a t
effectue auprs de directeurs des ressources humaines. Les rsultats obtenus ont permis de montrer
que face aux importantes modifications qui interviennent sur le march, les PME sont amenes
dvelopper un SIRH afin dassurer leur prennit et faire face la concurrence.
Mots cls : Systme dInformation des Ressources Humaines (SIRH), Ressources Humaines (RH),
Petites et Moyennes Entreprises (PME), informatisation.
Abstract
Since the 1960s, big businesses have gradually implement a Human Resources Information
System (HRIS) to help human resources departments to be more strategic and efficient. Up to now,
Human Resources in Small and Middle Enterprises (SMEs) did not need the HRIS. But, to confront
market development and competition, SMEs tend to turn to the strategies used by big companies.
The purpose of this research paper is the studying HRIS inside SMEs. The question we will
dwell on is whether SMEs introduce HRIS in the same manner big businesses. To address this
problem, a survey has been conducted among human resources directors with semi-structured
interviews and questionnaires. The results have permitted to say that SME should introduce HRIS
to ensure their distainability and face competition.
Key words: Human Resources Information System (HRIS) Human Resources (HR), Small and
Middle Enterprises (SMEs), computerization.
Sommaire
SOMMAIRE.................................................................................................................................................................. 1
INTRODUCTION ........................................................................................................................................................ 1
PREMIERE PARTIE : LA REVUE DE LITTERATURE. ................................................................................. 5
CHAPITRE I : LES BASES POUR COMPRENDRE LA NOTION DE SIRH........................................................................ 6
I. Le concept de Systme d'Information (SI). ...................................................................................................... 6
II. Le concept de la fonction RH........................................................................................................................ 14
CHAPITRE II : LE DEPLOIEMENT DU SIRH AU SEIN DU SI..................................................................................... 19
I. Quest ce quun SIRH ? .................................................................................................................................. 19
II. Le fonctionnement du SIRH. ......................................................................................................................... 25
DEUXIEME PARTIE : DEMARCHE ADOPTEE ET METHODOLOGIE DU RECUEIL DES
DONNEES. .................................................................................................................................................................. 33
CHAPITRE I : LE PROJET DE RECHERCHE. ............................................................................................................ 34
I. Choix du sujet.................................................................................................................................................. 34
II. La dmarche adopte. ................................................................................................................................... 35
CHAPITRE II : LE CHOIX DE L ECHANTILLON : LES PME. .................................................................................. 36
I. Llaboration de lchantillon. ...................................................................................................................... 36
II. Lchantillon final retenu.............................................................................................................................. 39
CHAPITRE III : METHODE DE RECUEIL DES DONNEES......................................................................................... 49
I. Mthode quantitative : une analyse gnrale du SIRH au sein des PME. .................................................. 49
II. Mthode qualitative : une analyse plus minutieuse du SIRH au sein des PME. ....................................... 53
III. La problmatique et les hypothses. ........................................................................................................... 57
TROISIEME PARTIE : LANALYSE DES RESULTATS. .............................................................................. 61
CHAPITRE I : A NALYSE DE LORGANISATION DU SIRH AU SEIN DES PME. ...................................................... 62
I. Le portrait des entreprises qui ont rpondu cette enqute........................................................................ 62
II. Le dploiement du SIRH au sein de ces entreprises.................................................................................... 67
III. Profils types du SIRH des PME en fonction des tranches deffectif. ........................................................ 73
CHAPITRE II : UNE VISION PROFESSIONNELLE DU SIRH .................................................................................... 77
I. Les attentes des DRH par rapport aux objectifs du SIRH............................................................................ 77
II. Des expriences diffrentes dans le domaine du SIRH. .............................................................................. 81
III. Du point de vue des diteurs........................................................................................................................ 81
CONCLUSION ........................................................................................................................................................... 85
BIBLIOGRAPHIE ..................................................................................................................................................... 87
ANNEXES.................................................................................................................................................................... 89
GLOSSAIRE ............................................................................................................................................................... 93
TABLE DES ILLUSTRATIONS ............................................................................................................................. 96
TABLE DES MATIERES ......................................................................................................................................... 97
Introduction
Aujourdhui, lensemble des entreprises*1, et ce quelles que soient leurs tailles, sont
dans une situation o la concurrence est de plus en plus importante. Ainsi, les termes de
profit et de rentabilit sont devenus des sujets importants et invitables. De plus, les
stratgies quelles avaient mises en place ne suffisent plus pour faire face aux volutions
subies par le march ainsi quaux nouvelles exigences de la demande qui sont plus pointues.
Devant ces volutions diverses, les entreprises ont d mettre en place de nouvelles stratgies
pour pouvoir rester rentables tout en gardant un avantage concurrentiel. Pour cela, elles vont
essayer de cumuler les atouts de leurs diffrents services en les faisant davantage collaborer.
Cest ce moment que le rle du service des ressources humaines (RH) va devenir de plus en
plus stratgique. En effet, lentreprise a besoin davoir une organisation plus flexible, cest
pour cela que les RH vont avoir pour objectif de combiner la satisfaction et la rentabilit. Les
RH vont devoir grer une importante masse d'informations en un temps de plus en plus
rduit.2
C'est pour cette raison qu partir des annes 1960, les RRH se sont intresss la possibilit
d'informatiser certaines tches ou activits de leurs fonctions, notamment celles qui sont
rptitives ou peu cratrices de valeurs ajoutes. Cette solution permettrait de librer du temps
pour les RRH, ces derniers pourraient alors passer plus de temps sur dautres tches dont la
valeur ajoute est plus importante.
La premire application* qui a t conue lintention du service des ressources humaines a
t la gestion de la paie dans les annes 1970-1980. Mais cette application a plutt t pense
pour de grandes entreprises, puisque au sein des Petites et Moyennes Entreprises (PME), la
gestion de la paie tait soit l'affaire du comptable ou du dirigeant soit gre par des soustraitants.3
Les nouvelles obligations rglementaires et la tendance la numrisation* vont
pousser de plus en plus dactivits RH leur informatisation. Cela va entraner la
modification des pratiques et des principes des RH.
-1-
Pour illustrer ce propos, nous pouvons prendre comme exemple la loi concernant les horaires
individualiss de 1973. Cette loi a permis de favoriser la mise en place dapplication de
gestion du temps.
Certaines fonctions vont mme tre dmatrialises, comme la dmarche du recrutement,
avec le passage du CV sur papier envoy par courrier postal qui rpondait une annonce du
journal, au profil public qui est diffus ouvertement sur Internet. Mais aussi le suivi de la
formation, le suivi des carrires et des comptences.
C'est partir de l, qu'intervient la notion de Systme d'Information des Ressources
Humaines (SIRH). C'est un outil qui va tre mis la disposition du service des RH et qui est
insr au sein du Systme d'Information (SI) de l'entreprise, do l'appellation SIRH . Le
fait de passer d'une gestion standard une gestion informatise va permettre de simplifier la
gestion de l'entreprise (les activits des RH), d'avoir une vue plus globale mais aussi
dcloisonne. Cet outil va aussi permettre d'automatiser les procdures, mais aussi d'acclrer
les dlais ainsi que de faciliter la diffusion de l'information.1
Avec la loi de 1977 qui oblige les entreprises de plus de 300 salaris publier un bilan
social, la notion de SIRH va prendre toute son importance. Cette loi va permettre aux RRH de
se rendre compte de la ncessit de regrouper toutes les informations enregistres.
Notamment lorsquil faut renseigner les sept chapitres du bilan social (lemploi, la
rmunration, lhygine et la scurit, les conditions de travail, la formation, les relations
professionnelles et les conditions de vie dans lentreprise).
La base de donne tant de plus en plus riche en informations, les RRH vont se rendre
compte que le SIRH ne permet pas seulement un gain de productivit et laugmentation de la
fiabilit des donnes, mais il va leur montrer quil peut devenir une aide lors de la prise de
dcisions et permettre lanticipation de certaines situations ou consquences lies aux
dcisions prises.
Certes ce systme d'information apporte beaucoup l'entreprise, mais il n'est pas sans
risque et complication. Il n'est pas toujours bien peru par les employs, dans certains cas, les
employs pensent qu'ils vont devoir subir ce SI. Face au SIRH, ils vont devoir apprendre de
nouvelles choses, des nouvelles manires de faire, une nouvelle gestion, ce qui n'est pas
toujours accept de tous.
1
GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Systme d'information des ressources humaines.
-2-
Ce qui n'est pas le cas pour les nouvelles gnrations, que l'on appelle les digital natives*
(gnration ne la fin du XXme sicle et dbut du XXIme), puisqu'ils sont ns dans cet
environnement. Ils n'ont donc aucune difficult face cette informatisation gnrale.
Le service des ressources humaines va devoir grer ces deux personnalits au sein de
l'entreprise, en accordant des formations pour certain, et en utilisant les savoirs sur
l'informatique des autres.
Mais face aux diffrentes volutions subies par le SIRH, comme la rvolution du
Software as a Service* (SaaS), on peut se demander si le SIRH ne tend pas se
dvelopper au sein des PME pour former une nouvelle rvolution ? Cest ce que Jean-Marc
SATTA nomme La rvolution silencieuse des SIRH 2.0 1. Ce mmoire a donc pour
objectif de montrer que cet outil de SIRH commence avoir autant d'importance dans toutes
les entreprises. Mais que ce dernier est propre chaque entreprise puisqu'il dpend de sa
taille, de sa structure ainsi que de ses besoins. Nous essayerons donc de comprendre cette
tendance.
En premier lieu, nous aborderons ce mmoire par la revue de littrature dans laquelle
nous dfinirons les termes et notions ncessaires pour pouvoir comprendre le concept de
SIRH. Ensuite, nous nous intresserons plus particulirement l'volution du domaine des
ressources humaines pour pouvoir par la suite tudier l'volution ainsi que la composition et
le fonctionnement du SIRH.
En second lieu, nous verrons lexplication du choix du sujet, le choix de lchantillon ainsi
que la mthodologie utilise pour le recueil des donnes. Nous verrons la ralisation du
questionnaire qui servira effectuer une analyse gnrale du SIRH au sein de plusieurs
entreprises. Ainsi, que la ralisation du guide d'entretien pour pouvoir raliser une analyse
plus minutieuse de ce dernier.
En dernier lieu, nous nous intresserons lanalyse des rsultats empiriques. Nous aborderons
dans un premier temps, lanalyse des questionnaires remplis pour pouvoir mettre en place des
profils type en fonction des effectifs. Ensuite, nous recourrons une analyse des entretiens
pour obtenir une vision plus professionnelle du SIRH.
-3-
-4-
Premire partie :
La revue de littrature.
Cette premire partie prsente une vue densemble de la littrature thorique sur
le Systme dInformation* des Ressources Humaines.
Un premier chapitre aura pour but de dfinir les principaux concepts de ce
travail de recherche. Nous tenterons, dans une premire sous partie, de dfinir le
concept de systme dinformation (SI) ce qui nous permettra par la suite de mieux
comprendre la notion de systme dinformation des ressources humaines* (SIRH). Puis,
dans une deuxime sous partie, nous tudierons lvolution de la fonction des ressources
humaines (RH).
Dans un second chapitre, nous nous intresserons au dploiement du SIRH au
sein du SI. Dans une premire sous partie, nous montrerons les diffrentes grandes
tapes de lvolution du SIRH. Puis en deuxime sous partie, nous tudierons le
fonctionnement de ce dernier.
-5-
Chapitre I :
Les bases pour comprendre la notion de SIRH.
Dans ce chapitre, nous expliquerons le concept de Systme d'Information, cette
notion tant la base du terme de systme dinformation des ressources humaines. De
plus, on ne peut retracer l'histoire du SIRH sans avoir tout d'abord abord l'histoire et
l'volution des ressources humaines. Cest pour cela que nous tudierons le passage de la
fonction personnel la fonction des ressources humaines.
dapporter une connaissance. Elle est distincte de cette connaissance. . Les informations
nous permettent donc de complter nos connaissances sur des vnements, des personnes ou
des objets. Elles peuvent exister sous plusieurs formes : crites, picturales, orales ou sonores
voire tactiles ou olfactives. En informatique, cette information est galement appeler
donne . Elle va tre conserve, traite ou transmise l'aide d'un support.
Pour quune information soit fonctionnelle, il faut quelle soit utilisable et de qualit.
Pour sen assurer, elle doit remplir trois conditions3 : la dimension temporelle, le contenu et la
forme.
-6-
- La dimension temporelle : linformation doit tre rgulirement mise jour et surtout tre
accessible et disponible tout moment.
- Le contenu : linformation doit tre fiable, exacte et prcise. Elle doit provenir de sources
sres et vrifies. Elle doit aussi tre pertinente, adapte et utile.
- La forme : Linformation doit tre claire. Son organisation doit permettre sa bonne
comprhension. Cette condition a t facilite grce aux nouvelles technologies de
linformation en permettant de les prsenter sous des formes et supports varis.
Linformation au sein dune entreprise possde de multiples sources. Elles peuvent
tre internes comme les documents comptables et financiers, les documents sociaux, les notes
de services, les informations concernant les salaris ou bien externe comme les mdias, les
factures, la publicit, les lettres. Linformation est donc considre comme un outil de
communication externe et interne, elle est trs importante au sein des entreprises.
Linformation permet d'assurer la coordination des diffrents services qui composent
l'entreprise. Elle contribue ainsi la cohsion sociale. Les entreprises doivent donc mettre en
place des moyens qui vont lui permettre une bonne gestion de la masse dinformations qui
circule en son sein.
GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Systme d'information des ressources humaines.
-7-
2. Le systme dinformation.
Selon LAUDON K. et LAUDON L., un systme dinformation peut tre de diffrents
types2 :
- Manuel : cest--dire quil repose sur lutilisation du papier et du crayon,
- Parallle : ceci reprsente le bouche oreille,
- Informatis : le SI repose sur des technologies informatiques, des logiciels et du matriel.
Lorsque nous parlerons de systme dinformation au cours de ce mmoire, nous ferons
rfrence ce dernier type de systme : le systme dinformation informatis.
-8-
-9-
-10-
b. Le fonctionnement du SI.
Le SI est en quelque sorte la mmoire de lentreprise. Selon lapproche systmique*1,
lentreprise peut se dcomposer en trois sous-systmes qui sont en perptuelle interaction 2 :
- le systme doprations (modules oprationnels* MO) : Cest l o seffectuent les
processus de production (actions pour la transformation de ressources en produits ou
services).
- le systme de dcision ou de pilotage (modules pilotes* MP) : Cest ce systme qui
exerce un contrle, une rgulation, dcision pour assurer la cohrence entre objectifs et les
actions.
- le systme dinformation (SI) : Cest l'interface entre les modules pilotes et les modules
oprationnels. Il enregistre, mmorise et traite les informations en provenance des MO, afin
dinformer les MP. Ces derniers vont utiliser ces informations pour prendre des dcisions
daction. Enfin, le SI renvoie ces dcisions aux MO. Voir le schma ci-dessous 3.
s
Le fonctionnement dun SI.
GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Systme d'information des ressources humaines, p. 3-10 : Les fondements
pistmologiques de la notion de systmique.
2
GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Systme d'information des ressources humaines, p.16 : Un systme est
compos de trois types dlments.
-11-
GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Systme d'information des ressources humaines.
-12-
Les premiers SI qui ont t dvelopps et rpandus dans les entreprises ont t les
systmes dinformations comptables et financiers. Ils ont permis dautomatiser des tches
rptitives mais aussi de les simplifier tout en respectant les lois, rgles et procdures.
Ensuite, on retrouve la gestion de la production. Pour grer la production, lentreprise
a besoin de lensemble des informations, cest--dire quelle va devoir traiter une masse
importante dinformation et cela va prendre du temps. Cest pour cela que les SI se sont
orients vers la production.
Puis, il y a la gestion commerciale et marketing. Cest une activit essentielle et vitale
pour toutes les organisations. Lutilisation des nouvelles technologies de linformation a
permis de faire voluer rapidement cette gestion. Comme nous avons pu le voir avec le
dveloppement de lInternet qui a modifi la relation client / entreprise en permettant le
commerce lectronique.
Enfin, nous retrouvons la gestion des ressources humaines, ce qui nous intresses plus
particulirement dans notre recherche. Lautomatisation a commenc avec celle de la paie. Le
systme dinformation ddi aux ressources humaines est articul autour de trois grands
thmes : la gestion de lemploi comme le recrutement et lembauche, la gestion de la
rmunration avec les politiques de rmunration et le contrle des charges et la gestion de la
valorisation des individus comme la politique de promotion, la gestion des carrires.
Les technologies de linformation ont un impact potentiel sur la stratgie, la
structure mais aussi sur le fonctionnement de lentreprise. Mais pour que cet impact soit
favorable cette dernire, ces technologies doivent tre matrises et utilises
correctement, puisque ces dernires ne font pas tout, mais que ce sont bien les
diffrentes utilisations qui en font un atout.1 Les ressources humaines vont donc avoir
un important rle au sein du SIRH. Mais que reprsente le domaine des ressources
humaines ?
GRENIER, C., MOINE, C., Construire le systme dinformation de lentreprise, page 21-26.
-13-
http://www.cerclerh.com.
-14-
Patrick ROUSSEL1 donne une autre dfinition qui est la suivante : La G.R.H. est
lensemble des activits qui visent dvelopper lefficacit collective des personnes qui
travaillent pour lentreprise. Lefficacit tant la mesure dans laquelle les objectifs sont
atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le dveloppement des R.H. en vue de la
ralisation des objectifs de lentreprise. La G.R.H. dfinit les stratgies et les moyens en RH,
les modes de fonctionnement organisationnel et la logistique de soutien afin de dvelopper les
comptences ncessaires pour atteindre les objectifs de lentreprise. . Pour lui, la GRH est
donc une fonction, qui grce plusieurs actions et outils, va aider les employs tre plus
efficaces dans le dessein datteindre, dans les meilleures conditions, les objectifs fixs par
lentreprise.
a. La fonction personnel.
Durant la premire priode, cest--dire de 1870 jusqu'au dbut XXme sicle, il n'y
avait pas de fonction personnel, du moins, elle n'tait pas formalise comme telle.
En 1916, lorsque H. FAYOL nonce, ce qui est pour lui, les six grandes fonctions de
lentreprise, il ne mentionne pas la fonction personnel3. Ceci notamment par le fait, qu'il
existe peu d'entreprise dont la taille ncessiterait la mise en place de cette fonction. Dans les
entreprises, le contrematre soccupait lui-mme de recruter les personnes et les formait de
manire simple. La direction ou bien le patron dans les plus petites entreprises soccupait de
la gestion de la paie et de la comptabilit. Ce dernier pouvait tre aid par un comptable ou
une secrtaire.
JUST, B., Pas de DRH sans SIRH, page 17 21 : La GRH au fil du temps.
-15-
C'est lors de la deuxime phase, durant la Premire Guerre Mondiale, que le terme de
fonction personnel va rellement apparatre. Les mauvaises attitudes des contrematres et des
responsables dans la gestion des hommes, le manque dorganisation, ainsi que les nombreux
actes de violence sur les lieux de travail vont tre lorigine de multiples dysfonctionnements
et dune baisse de la productivit. cela sajoutent des mouvements de rforme du courant de
lOrganisation Scientifique du Travail et de lcole des relations humaines. Tout cela va avoir
pour consquences la modernisation de lorganisation du travail ainsi que la formalisation des
mthodes de gestion du personnel. Cest partir de l que la fonction personnel commence
natre.
la fin de la Premire Guerre Mondiale, la rglementation sociale va voluer avec la
naissance de la ngociation collective et de la cration de l'assurance sociale. C'est aussi
durant cette troisime priode, que de nouveaux besoins dans le domaine de la gestion
personnel vont se faire sentir notamment au niveau de la formation, de l'apprentissage et du
recrutement.
Lors de la quatrime phase situe entre la fin de la Premire Guerre Mondiale et le
dbut de la Seconde, les entreprises sont confrontes de nombreux problmes sociaux et
humains avec des vagues de grve. Au mme moment, un renforcement syndical va
s'effectuer avec la cration des congs pays, de la semaine de 40 heures et de la mise en
place de conventions collectives. Les premiers services du personnel commencent se
structurer, on assiste alors lmergence dune fonction autonome.
Les services du bien tre se transforment en service du personnel avec les missions
dadministrer les droits des salaris, de rgler les problmes de rmunration, de slection, de
formation, dvaluation et de communication avec les syndicats. Cette fonction de personnel
gre la main d'uvre comme une variable d'adaptation dont le cot doit tre minimum.
On est encore trs loin de la notion de ressources humaines. La dimension humaine s'efface
devant l'objectif prioritaire que constitue l'optimisation de la production.
Les 30 Glorieuses reprsentent la cinquime phase. Ces dernires vont tre source de
nouveauts aussi bien par de nouveaux textes de loi que par une nouvelle organisation du
travail. Du ct de la rglementation, il y a la cration du comit d'entreprise, la possibilit
d'lire des dlgus du personnel, la mise en place de la Scurit Sociale ainsi que la cration
des ASSEDIC. Mais aussi des textes sur la libert de ngocier les salaires et le SMIG, le droit
une 3me semaine de congs pays.
-16-
b. La fonction RH.
Depuis lmergence de la fonction des ressources humaines, cette dernire na cess
de saffirmer comme une fonction stratgique . Ainsi BESSEYRE des HORTS (1987) dit
que la fonction [RH] elle-mme devient majeure et acquiert le statut de grande fonction
stratgique . Pour PERETTI, les DRH se retrouvent sur trois priorits : partage de la
fonction ressources humaines, implication stratgique [] et renforcement de son
professionnalisme .1
-17-
Les actions d'investissement dans les hommes menes par les responsables RH doivent
converger vers les objectifs de l'entreprise et de chacune des directions oprationnelles. Par
consquent, cette fonction est loin d'tre rduite un centre de cot. La fonction RH doit
veiller la bonne cohrence entre les objectifs RH et ceux de lentreprise, elle doit dfinir des
indicateurs et les suivre pour mettre en place, si besoin, des plans dactions appropris. Les
objectifs des RH visent la stratgie globale de lentreprise et les processus RH.
Selon Jean-Marie PERETTI, la fonction RH se trouve investie de quatre missions1 :
- Administrer efficacement, en optimisant ses propres processus, cest--dire diminuer les
cots de fonctionnement de sa fonction en mettant en place une organisation dcentralise
de la fonction RH et une responsabilisation.
- Dvelopper la motivation* et limplication des salaris, en assurant la prsence et la
gestion individualise des comptences.
- tre un agent du changement. Il sagit dencourager les comportements nouveaux grce
la formation et certains programmes de mobilisation tels que de nouvelles modalits de
travail ou la rmunration.
- tre un partenaire stratgique, cest--dire tre habile dans lanalyse et le traitement des
donnes sociales, en disposant doutils lui permettant dapprcier limpact humain. La
stratgie pour Laurent BELANGER est : un processus de formulation et de mise en oeuvre
des moyens appropris en vue datteindre les objectifs dune entreprise et de raliser sa
mission dans un environnement difficilement prvisible et concurrentiel .2 Le DRH doit
participer la dfinition de la stratgie de son entreprise et doit veiller la prise en compte
en amont des consquences RH des dcisions prises.
Pour faire face l'largissement de son primtre d'actions et aux volutions
rapides des lois, la fonction RH a un nouveau besoin important celui de la flexibilit.
Cest ce moment que le SIRH va natre. Il va contribuer loptimisation de la fonction
RH. Il va permettre de dcentraliser certaines activits RH, et dexternaliser auprs de
prestataires spcialiss les activits non stratgiques, permettant alors la DRH de se
recentrer sur les activits cratrices de valeurs ajoutes.
1
2
-18-
Chapitre II :
Le dploiement du SIRH au sein du SI.
Ayant vu les bases, nous allons pouvoir aborder l'volution et le dploiement du
SIRH au sein du SI. Nous verrons dans ce chapitre, l'intgration de l'informatisation au
sein du domaine RH. Ceci va permettre la naissance du SIRH. Ensuite, nous
analyserons la position du SIRH au sein du SI. Enfin, nous expliquerons le
fonctionnement du SIRH en expliquant que le SIRH est un systme composantes
multiples.
-19-
Dfinition trouve dans le mmoire suivant : Le Systme dInformation des Ressources Humaines : un atout
pour loptimisation de la GRH au service de lentreprise.
-20-
Un DRH sans ces outils est comme un financier sans ordinateur et sans calculette. On est,
prsent, e-DRH ou on n'est pas . 1 Le RRH accompagne les managers et les salaris sur les
questions de recrutement, de formation, d'volution de carrire et dispose d'outils dsormais
informatiss tels que les rfrentiels et les bases de donnes. Dans un grand groupe, il peut,
ainsi, travailler avec les mmes rfrences que celles de ses interlocuteurs des diffrents sites
gographiques.
Nous allons donc voir prsent les diffrentes tapes qui ont permis linformatisation
du domaine des ressources humaines et cela en nous appuyant sur lanalyse de Bernard
JUST2.
Article Aujourd'hui, on est e-DRH ou on n'est pas , Entreprise & Carrires, du 12 au 18 fvrier 2008.
-21-
C'est ce moment que le premier package* de paie va faire ses dbuts. cette
poque, le terme de progiciel n'est pas encore utilis. Ce package de paie va permettre
d'effectuer toutes les fonctions standards de la paie, cest--dire permettre de calculer et diter
le bulletin de paie ainsi que les dclarations.
On peut alors se demander pourquoi cette technique est apparue, tant donn que cette
pratique lorsqu'elle est effectue en interne est lourde mettre en place et trs coteuse alors
que les solutions standardises en externe n'ont pas ces inconvnients.
Le systme de gestion du personnel dont disposent les entreprises, assure en interne la
gestion de la paie. On peut donc considrer ce systme de systme mono-processus puisqu'il
ne permet que le traitement de la paie.
Mais face ceci, les DRH ne se sentent pas l'aise, n'ayant que de faibles connaissances
informatiques, ils vont donc se reposer en grande partie sur la direction d'information ou bien
d'informatique, c'est--dire celui qui est responsable des infrastructures informatiques.
Puis, une nouvelle problmatique va progressivement apparatre, notamment avec la monte
du temps partiel et la mise en place de nouvelles mesures gouvernementales (rduction des
charges patronales, nouvelle contribution, nouveaux types de contrats) ainsi que l'instauration
de nouvelles lois sur le systme de la paie, de nouvelles informations vont apparatre sur le
bulletin de paie. Tout cela va remettre en cause une partie du fonctionnement du package de
paie. Ce dernier va devenir de plus en plus complexe. Les utilisateurs vont ressentir une
insuffisance par rapport ce logiciel face une rglementation de plus en plus prcise.
Nous pouvons donc schmatiser le SIRH, durant les annes 1990, de cette manire :
La paie est la fonction la plus dveloppe, toutes les dmarches sont presque toutes
automatises. ceci, les diteurs y ont intgr la gestion du temps. Ce processus a t pens
de manire ce que le progiciel puisse suivre les volutions de la loi. Le moteur du SIRH est
le processus de la gestion administrative. Ce progiciel intgre aussi la gestion de formation.
Recrutement - mobilit
CGS - Reporting
Schma dun SIRH en 20001.
-23-
Rmunration
JUST, B., Pas de DRH sans SIRH page 27-28 : Du SIRH traditionnel au SIRH ouvert .
-24-
-25-
La gestion administrative :
Cette gestion a pour objectif de traiter, de manire qualitative, les informations
concernant le salari et qui sont conserves dans le dossier de celui-ci. Ces informations sont
multiples et varies comme le montre la liste suivante, qui nest pas exhaustive, elle volue en
fonction des rglements et du contexte de lentreprise et de son environnement.
- Grer les congs,
- Grer les absences ainsi que leurs incidences diverses,
- Grer les visites mdicales,
- Grer les titres de sjour pour les trangers,
- Contrler le droit exercer certaines tches,
- Grer les obligations par rapport aux travailleurs handicaps,
- Grer les tickets restaurant, chques vacances ou titres de transport.
La mise en place du SIRH va permettre damliorer la qualit du traitement des
donnes administratives, notamment par la diminution des dlais de transmission des
informations, des erreurs de recopie et des omissions dans le traitement des donnes, grce
aux alertes de renouvellement.
La gestion des missions :
Cette gestion concerne la gestion des dplacements et des frais de missions. Elle
reprsente une activit complexe et lourde puisquil faut :
- Collecter les informations trs rapidement (motif du dplacement, personnes concernes,
moyens de transport utiliss, frais engags)
- Effectuer des contrles permettant de vrifier la ralit du dplacement,
- Grer et contrler les conditions de remboursements des frais engags.
Il va donc y avoir un accs pour le salari, ce dernier devra saisir ses ordres de missions et sa
fiche de frais et un accs la DRH pour lui permettre deffectuer un contrle sur la validit
des informations fournies par le salari. Ainsi quune interface avec la fiche de paie,
notamment pour pouvoir effectuer le remboursement des frais de dplacement.
La gestion de la formation :
Cette gestion est complexe puisquune formation peut intervenir pour plusieurs
raisons :
- Pour amliorer les comptences du personnel dans les postes occups,
-26-
-27-
-28-
GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Systme d'information des ressources humaines, Partie 3 : Les aspects
dcisionnels du SIRH, pages 173-190.
-29-
-30-
Jean Marie PERETTI parle plutt de quatre motivations par rapport la mise en place
dun SIRH. La premire motivation serait selon lui, une volont de la part de lentreprise
doptimiser les processus RH. Le SIRH lui permettrait alors de faciliter la gestion des savoirs,
la diffusion des connaissances mais aussi le dveloppement des comptences et leur
conservation. La motivation suivante concernerait la mondialisation, le SIRH aiderait
rpondre une logique la fois locale mais aussi mondiale. Troisimement, la fonction RH a
besoin pour tre en accord avec la stratgie de lentreprise davoir une vision globale de ses
ressources. Le SIRH permettrait alors dobtenir une centralisation des donnes en un seul et
mme endroit. Enfin, pour PERETTI, la quatrime motivation serait la volont de
responsabiliser le personnel, le SIRH permettrait alors la dcentralisation de lensemble du
personnel, dabord vers les directeurs oprationnels, puis vers lencadrement et enfin le
salari.
Dautres auteurs ont complt la liste que PERETTI a propos. Ces derniers parlent
dune politique de transparence, cest--dire que le SIRH permettrait de fournir des
informations et de donnes qui ne sont pas visibles directement, mais exposes dans un
rapport, elles deviennent visibles. La mise en place dun systme dinformation serait aussi un
intrt recherch par lentreprise puisque celui-ci permet de traiter, avec le maximum de
facilit et de scurit, les tches administratives et permettrait le recentrage de la fonction RH
permettant au service RH de se librer des tches fastidieuses et rptitives. Pour les
entreprises, lintgration du SIRH au sein de leur SI serait source de performance puisquil
occasionne gain de productivit, optimisation, et matrise des flux dinformation, rduction
des dlais, matrises des cots, et plus grande disponibilit vis--vis des collaborateurs . 1
Les PME ntaient pas concernes par ces mises en place, nayant pas lutilit ni les moyens
pour accder cet outil. Or, le march a volu et les PME sont confrontes aux mmes
problmes que les GE rencontraient lorsquelles ont dcid de mettre en place le SIRH.
Aujourd'hui, lun des enjeux est dobtenir la meilleure solution technologique ou
organisationnelle, pour pouvoir concevoir un systme d'information numrique. Ce dernier
permettrait l'acteur d'obtenir les informations circulantes, de partager ses connaissances et
accder aux informations sources. Celles-ci lui tant ncessaires pour comprendre, rsoudre
des problmes, prendre des dcisions et exercer son activit.2
Informations trouves dans le mmoire suivant : Le Systme dInformation des Ressources Humaines : un atout
pour loptimisation de la GRH au service de lentreprise.
2
-31-
De plus, le march des solutions RH a volu et ne propose plus de lourds ERP*, figs
et ddis aux grandes entreprises, mais il propose des solutions plus souples et adaptes aux
PME, comme le mode SaaS*. Cette nouvelle technique ne concerne pas seulement les
grandes entreprises mais aussi les PME et PMI. Ces dernires vont enfin pouvoir avoir accs
de vrais outils de gestion et de dveloppement RH qui taient auparavant consacrs aux GE.
Ces dernires volutions des SIRH ont permis lmergence dapplications en accs Web qui
permettent la portabilit du systme dinformation ainsi que la diminution des cots lis son
utilisation.
Avant, seules les trs grandes organisations taient quipes en SIRH, note
Pascale Boyaval, directeur marketing des activits ressources humaines de Cegid.
Dsormais, on voit des PME, de moins de 500 salaris squiper de solutions intgres 1.
Nous allons prsent tudier lvolution de ce phnomne, pour cela nous verrons tout
dabord la dmarche effectue pour parvenir une analyse reprsentative.
ANCELIN, B., Quel SIRH pour demain ? , publi le 07/11/11 par sur http://www.focusrh.com
-32-
Deuxime partie :
Dmarche adopte et mthodologie du recueil
des donnes.
-33-
CHAPITRE I :
Le projet de recherche.
Dans ce premier chapitre, nous expliquerons dans un premier temps ce qui ma
pouss faire le choix de ce sujet : Le SIRH au sein des PME. Nous expliquerons aussi
la dmarche utilise pour la ralisation de ce mmoire de recherche.
I. Choix du sujet.
Le choix de ce sujet : le Systme d'Information des Ressources Humaines (SIRH)
na pas t anodin.
Premirement, lorsque jai effectu mon stage en 3me anne de licence Administration
conomique et Sociale (AES), jai t accueilli au sein dune PME de 32 salaris. La mission
qui ma t confie durant ce stage a t : La participation la mise en place dun ERP .
C'est au cours de ce dernier que j'ai pris connaissance de ce que reprsentait un Systme
d'Information au sein d'une PME. Ayant observ qu'au sein de la PME qui m'a accueilli pour
mon stage, que son Systme d'Information se dveloppait fortement, notamment avec la mise
en place d'un systme ERP, pour pouvoir faire face la concurrence de plus en plus
imposante et des exigences de la demande qui changent constamment. Cette mission
mavait beaucoup intress et donn lenvie den savoir plus sur le sujet.
Ensuite, en m'intressant un peu plus sur ce sujet, j'ai trouv plusieurs articles parlant
de cette tendance qu'ont les PME utiliser de plus en plus d'outils stratgies, qui taient la
base conus pour les grandes entreprises. J'ai donc voulu observer cette volution au niveau
des ressources humaines, tant donn, que je suis dans un parcours spcialis en ressources
humaines, j'ai donc dcid de raliser ce mmoire sur le Systme d'Information des
Ressources Humaines.
De plus, lors de mon stage effectu lors du second semestre, jai pu observer et
travailler sur un systme dinformation des ressources humaines. Jai notamment travaill sur
la fiche du personnel.
-34-
-35-
CHAPITRE II :
Le choix de lchantillon : Les PME.
Dans ce mmoire, nous tudions le SIRH au sein des PME. Il faut donc savoir
identifier une entreprise pour savoir si elle possde ou non le statut de PME.
Pour cela, nous allons dfinir le terme de PME ainsi que les diffrents acteurs du SIRH
au sein de ces PME.
Ensuite, nous analyserons llaboration et la composition de chaque chantillon utilis
pour la collecte dinformation pour la ralisation de ce mmoire.
I. Llaboration de lchantillon.
Cette partie va permettre de comprendre le choix de lchantillon retenu pour effectuer
cette recherche. Mais pour cela, nous allons tout dabord tudier les diffrents utilisateurs du
SIRH, puis nous expliquerons pourquoi nous avons choisi de retenir uniquement les DRH.
Article Chapitre 1 : Caractristiques et importance des PME , Revue de l'OCDE sur le dveloppement,
2004/2 no 5, p. 37-46.
-36-
Entreprise
Effectif
Chiffre daffaire
Bilan annuel
Micro entreprise
< 10
< 2 millions !
< 2 millions !
Petite entreprise
De 10 49
< 7 millions !
< 5 millions !
< 250
< 40 millions !
< 27 millions !
PME
Il convient de souligner que, sil est obligatoire de respecter les seuils relatifs aux effectifs,
une PME peut choisir de se conformer soit au seuil du chiffre daffaires, soit au seuil du bilan.
L'INSEE propose la dfinition suivante : la catgorie des petites et moyennes
entreprises est constitue des entreprises qui occupent moins de 250 personnes, et qui ont un
chiffre d'affaires annuel infrieur 50 millions d'euros ou un total de bilan n'excdant pas 43
millions d'euros .
Tout au long de ce mmoire, nous nous rfrerons au tableau suivant pour les
diffrents effectifs :
09
Micro entreprises
Trs petites entreprises (TPE)
10 19
Petites entreprises
20 49
Moyennes entreprises
50 249
0 249
-37-
-38-
Bernard JUST divise les profils dutilisateurs en trois catgories qui sont les suivantes1:
- Les gestionnaires : Ce sont les premiers acteurs du SIRH depuis que ce dernier existe. Le
SIRH est un outil de travail quotidien pour eux.
- Les managers et les salaris : Ces deux acteurs sont devenus des acteurs du SIRH en
mme temps, cest--dire lorsque le SIRH a permis le self-service et lors du dveloppement
de la e-GRH. Louverture du SIRH vers ces acteurs a t rendue faisable, puisquil est a
prsent
diffrents acteurs.
- Les clients du SIRH : Les clients du SIRH sont tout simplement les clients du service des
ressources humaines. Ce sont les actionnaires, la direction gnrale, la direction financire,
la direction de la communication, les partenaires sociaux, les managers, les collaborateurs,
les gestionnaires RH, la culture de lentreprise, le march du travail ainsi que les organismes
extrieurs (Urssaf, Assedic, etc).
Cette diversit des utilisateurs directs et indirects du SIRH souligne ltendue des
implications possibles lies la mise en place dun SIRH. Chacun dans lentreprise est
potentiellement concern par ce dispositif, des degrs divers. Dans ce mmoire de
recherche, nous recueillerons les donnes auprs des DRH et des diteurs de solutions RH.
-39-
http://www.champagne-ardenne-entreprises.fr
http://www.pagespro.com/recherche.php
-40-
Bonjour,
tudiante en 1re anne de Master Management parcours Ressources Humaines
Reims, je ralise actuellement un mmoire sur le thme du systme d'information des
ressources humaines (SIRH).
C'est pour cela que je me permets de vous contacter afin de vous demander si la
personne responsable des ressources humaines serait prte remplir ce questionnaire, qui
ne prend que quelques minutes remplir.
En ce qui concerne les petites entreprises, mme si vous ne disposez pas d'un service
Ressources Humaines, votre organisation RH m'intresse. Merci de bien vouloir remplir ce
questionnaire.
Ci-joint le questionnaire (2 fichiers joints identiques, un compress en .zip et un
standard) en format PDF interactif. Ouvrez-le et remplissez-le directement l'cran.
(si vous n'arrivez pas ouvrir le fichier, vous pouvez tlcharger Adobe Reader
gratuitement ici : http://get.adobe.com/fr/reader).
Vous remerciant par avance pour votre aide, je vous prie d'accepter mes
salutations les plus distingues.
Lchantillon est donc non probabiliste, cest--dire que jai envoy mon questionnaire
aux adresses mails trouves sur Internet, le choix na donc pas t alatoire. Lchantillon est
aussi par jugement puisque jai slectionn les entreprises en fonction des critres cits cidessus.
Grce cette mthode, jai pu recueillir 180 questionnaires, mais 162 questionnaires
complts correctement. Le nombre de questionnaires recueillir peut paratre lev, mais pour
obtenir ces derniers, jai d envoy environ de 2 000 courriels (sans compter la relance
effectue pour chaque entreprise ayant une adresse mail valide) sur la priode de mi janvier
dbut avril. Le taux de retour du questionnaire rempli est alors de 9% et le taux de retour dun
questionnaire correctement rempli est de 8,1%. Sachant que sur les adresses trouves sur les
annuaires en ligne, beaucoup dadresses courriels ntaient plus actives, environ 20% soit
environ 400 des 2 000 courriels envoys. Le nombre de courriels envoys et correctement
reu est alors de 1 600, le taux de retour est en fait de 11,3% et donc de 10,1% de
questionnaires correctement remplis.
-41-
-42-
le
diagramme
en
secteur
Assistant
DAF
Comptable
Grant
Prsident
Directeur
PDG
Total
Femme
37
10
10
75
Homme
19
35
10
10
87
-43-
Suite l'analyse du Khi-deux, le risque derreur est de 0,000 ce qui est bien infrieur
5%. On peut alors rejeter lhypothse H0 et accepter lhypothse H1, cest--dire quil y a
effectivement une relation significative entre le sexe et la fonction comme nous l'avons
constat ci-dessus.
Lge des rpondants :
Nous pouvons constater la rpartition suivante des personnes selon leur ge sur le
digramme en bton ci-dessous.
Environ 38% des rpondants cette enqute ont entre 41 et 50 ans. Les personnes de
moins de 30 ans et celles de plus de 60 ans sont minoritaires au sein de cet chantillon.
Nous venons d'tudier l'laboration et la composition de l'chantillon retenu pour le
recueil des donnes grce l'analyse quantitative, ainsi que la diffusion du questionnaire.
Nous allons prsent faire la mme analyse avec l'chantillon retenu pour la ralisation de la
dmarche qualitative.
-44-
-45-
Je me suis donc permis de leur envoyer le courriel ci-dessous, en y joignant mon guide
dentretien en pice jointe :
Bonjour,
Je tiens, tout d'abord, vous remercier pour votre participation l'enqute
concernant le Systme d'Information des Ressources Humaines (SIRH) pour la ralisation
de mon mmoire. J'ai pu recueillir 160 questionnaires qui vont me permettre d'effectuer
une analyse gnrale sur le SIRH.
La deuxime tape de ce mmoire est d'effectuer une analyse plus prcise. C'est-dire obtenir une vision plus professionnelle et propre chaque PME de ce SIRH.
C'est pour cela que je me permets de reprendre contact avec vous, comme vous me l'avez
autoris dans le questionnaire. Auriez-vous un peu de temps m'accorder pour effectuer
un entretien ? (Le guide d'entretien est en pice jointe.)
Ce dernier peut s'effectuer soit :
- en entretien direct (en fonction de votre localisation),
- ou bien par tlphone,
- si vous ne disposez pas du temps ncessaire pour la ralisation de cet entretien mais que
vous souhaitez tout de mme rpondre, vous pouvez rpondre par crit aux questions qui
composent le guide d'entretien, le plus prcisment possible. Suite cela, nous pourrions
changer par tlphone, quelques explications sur une ou deux questions prcises.
Vous remerciant par avance pour votre aide, je vous prie d'accepter mes salutations les
plus distingues.
Melle Ophlie CASTILLO
Courriel envoy aux DRH pour obtenir un entretien.
Lors de cette enqute terrain, jai envoy ce courriel aux 101 personnes. Jai obtenu 23
rponses cette demande dentretien, les autres nayant pas donn suite. Sur ces 23 rponses,
14 mont rpondu ne pas avoir de temps maccorder pour cette enqute, 1 ma rpondu ne
pas tre autoriss rpondre ce genre de question et 1 ma galement rpondu que mon
enqute navait aucun intrt au niveau des PME et que je nobtiendrai aucun rsultat
significatif puisque ce genre doutil nest pas utilis par les PME mais uniquement par les GE.
Concernant les rponses favorables, 6 mont rpondu tre daccord, je ne pouvais pas
effectuer dentretien en direct tant donne de la distance gographique. Jai donc propos un
entretien tlphonique :
-46-
lautre rponse, nous avons convenu dun rendez-vous pour un entretien tlphonique.
Nous utiliserons pour chacune de ces personnes interroges une codification
Nom
Fonction
Sexe
Age
Anciennet
Monsieur A
Grant
Masculin
41/50
18 ans
Monsieur B
Directeur gnral
Masculin
31/40
12 ans
Monsieur C
RRH
Masculin
20/30
7 ans
Madame D
Assistante RH
Fminin
20/30
1,5 ans
Monsieur E
RRH
Masculin
51/60
5 ans
Monsieur F
DAF
Masculin
Plus de 60
25 ans
Monsieur G
Interlocuteur RH
Masculin
31/40
7 ans
Je nai pas seulement rencontr des DRH ou RRH, mais je voulais galement
interroger des acteurs cls ayant des positions stratgiques dans le SIRH au sein des PME
cest--dire les diteurs de logiciels SIRH.
-47-
- Les spcialistes-gnralistes : ns avec la gestion des talents, ces diteurs ont construit des
suites compltes de gestion des Talents comme StepStone.
- Les spcialistes-polyvalents: historiquement sur un domaine de prdilection, ils ont depuis
ajout de nouveaux modules pour dautres domaines de gestion des talents comme Taleo et
son module de Performance management par exemple.
Pour cela, jai envoy le courriel ci-dessous, 40 diteurs de logiciels.
Bonjour,
tudiante en 1me anne de Master Management parcours Ressources Humaines
Reims, je ralise actuellement un mmoire sur le thme du systme d'information des
ressources humaines (SIRH) au sein des PME (entreprise de moins de 250 salaris). Je
procde donc une comparaison du SIRH au sein des PME et grandes entreprises.
C'est pour cela que je me permets de vous contacter afin de vous demander, si vous
pouvez maccorder un peu de votre temps pour effectuer un entretien pour rpondre
quelques questions ce sujet. (Entretien possible par tlphone).
Vos rponses en tant qu'diteur de SIRH me permettront de vrifier mes hypothses
et de finaliser mon mmoire.
Vous remerciant pour votre aide, je vous prie d'accepter mes salutations les plus
distingues.
Melle Ophlie CASTILLO
Jai obtenu 4 rponses celui-ci. 2 rponses ont t ngatives, ils ne disposaient pas de
logiciel pour les PME, ils ne pouvaient donc pas rpondre mes questions.
Concernant les 2 autres rponses, elles ont t positives. Lun navait pas rellement de
temps maccorder, il na donc pu rpondre mes questions qu lcrit. De plus, il ntait
pas rellement convaincu par ma recherche et y a montr peu dintrt dans le sens o il na
pas rellement rpondu mes questions mais plutt effectu de la publicit pour ces produits.
La seconde personne a bien voulu convenir dun entretien via Skype pour rpondre
lensemble de mes questions.
-48-
CHAPITRE III :
Mthode de recueil des donnes.
Comme dit prcdemment, lobjectif de ce travail de recherche est lvolution de
lutilisation du SIRH au sein des PME dans le dessein de montrer pourquoi il y a eu
cette volution et comment les PME y font face. Il semble appropri dutiliser dans une
premire approche une dmarche danalyse quantitative pour obtenir des lments
globaux et des donnes statistiques dterminantes. Pour ensuite utiliser la dmarche
qualitative pour cette fois-ci recueillir des donnes plus fines, plus prcises sur une
situation dfinie. Cependant la mthode de recueil des donnes et des outils ne sont pas
les mmes, cest pour cela que nous tudierons llaboration et le but de ces deux outils
pour la collecte de donnes.
1. L'utilisation du questionnaire1.
Lobjectif de la dmarche appele quantitative est de mesurer des opinions ou
des comportements dans le but de dcrire les caractristiques dune population dfinie
au pralable2.
Pour collecter les donnes, cette dmarche ncessite llaboration de questionnaire. Un
questionnaire est un document qui aboutit des rponses fermes de type oui ou non ou bien
bases sur des chelles, le but tant de mesurer des comportements. On interroge un
chantillon dune population que lon jugera reprsentatif, c'est--dire refltant au mieux les
opinions et les comportements de la population. Pour par la suite, corrler certaines variables
obtenues afin de pouvoir affirmer ou infirmer certaines hypothses.
Voir annexe n1
-49-
Le but tait ici davoir des donnes statistiques fiables pour rpondre le plus
efficacement possible aux hypothses de recherche. Ainsi, llaboration dun questionnaire
envoyer des DRH de PME me semblait alors le meilleur outil. Pour cela, jai prfr crer
un questionnaire au format .pdf en version interactif. Cela signifie, quune fois le
questionnaire tlcharg, il suffit de le remplir directement lcran de lordinateur, puis le
sauvegarder et lenvoyer par courriel.
-50-
-51-
Les deux questions suivantes sont sur la forme du SIRH, cest--dire de savoir le type
de logiciel que les entreprises utilisent. Mais aussi savoir pourquoi elles ont effectu ce choix
de logiciels. Cette question nous permettra par la suite de faire le lien avec lentretien effectu
auprs dun diteur de logiciel RH.
Partie 5 : Informations personnelles.
Le recueil des donnes personnelles* de la personne qui remplie le questionnaire
constitue la dernire partie du questionnaire. Elle va permettre didentifier les personnes et
deffectuer des statistiques selon lage, la fonction, la proportion dhomme ou de femme.
Cette partie va aussi me permettre de savoir si la personne mautorise la recontacter pour de
plus amples informations pour ce travail de recherche, mais aussi de savoir si elle veut garder
lanonymat concernant son entreprise ainsi que de savoir si elle veut un exemplaire de ce
mmoire.
Cependant comme toute dmarche, elle possde des limites. Tout dabord, le point de
vue de lenqut nest pas pris en compte. Ce type de dmarche ne permet pas de retranscrire
les opinions exactes de ces derniers. De plus, cette dmarche ne donne que des rponses
imposes puisquon prvoit les rponses possibles.
-53-
-54-
-55-
7. Vous sentez vous l'aise avec les nouvelles technologies ou bien plutt rticent ? (vous
et votre personnel)
Cette question fait rfrence aux propos dvelopps sur les digital natives . Cette dernire
permettra une comparaison sur le sentiment des diffrents DRH par rapport aux nouvelles
technologies.
Thme 3 : Le Systme dInformation des Ressources Humaines au sein de votre
entreprise.
8. Votre SIRH tait-il dj compos ainsi votre arrive ? Avez-vous eut du mal vous
adapter cette organisation ? Pourquoi ?
Le but de cette question est de voir si les SIRH sont implants au sein de lentreprise depuis
longtemps. Cela sera possible en comparant la rponse donne par la personne interviewe
avec lanciennet qui a t donne lors du remplissage du questionnaire. Elle permettra
dinfirmer ou confirmer la tendance qui a t dveloppe lors de la revue de littrature : le
SIRH est un outil nouveau au sein des PME.
9. Quels ont t les changements ? Avez-vous particip son volution ?
Comment voyez-vous l'volution de votre SIRH ?
Cette question permettra de connatre lexprience de la personne concernant lvolution du
SIRH au sein de lentreprise o il travaille. Mais aussi sur la perception quil a sur lvolution
de ce dernier.
10. Avez-vous dj particip la mise en place d'un SIRH ? A-t-il t un succs ?
Avez-vous rencontr des difficults ? Lesquelles ?
Quels conseils pouvez-vous donner pour une mise en place russie ? Rgles ?
Conditions ?
Celle-ci a plutt pour objectif de recueillir des tmoignages sur la mise en place dun SIRH, la
russite ou bien lchec de cette dernire. Mais aussi de recueillir des conseils ou bien des
points cls pour la mise en place dun SIRH.
-56-
-57-
Le but ici est dvaluer indpendamment chaque critre afin de dterminer lexistence ou
labsence de relation significative entre les diffrentes variables.
Hypothse 1.1 : Le SIRH des PME est majoritairement compos des composantes de
bases.
Lobjectif est ici de dmontrer que certaines fonctionnalits sont plus utilises que dautres.
Hypothse 1.2 : La taille de lentreprise a une incidence sur la composition du SIRH.
Nous allons voir sil y a ou non une relation significative entre la composition du SIRH et
leffectif de lentreprise. Les variables sont donc les suivantes :
Variable indpendante : Effectif total de lentreprise
Variable dpendante : Composition du SIRH.
Hypothse 1.3 : Le secteur dactivit de lentreprise na pas dincidence sur la
composition du SIRH.
Nous allons voir sil y a ou non une relation significative entre la composition du SIRH et le
secteur dactivit de lentreprise. Les variables sont donc les suivantes :
Variable indpendante : Secteur dactivit de lentreprise,
Variable dpendante : Composition du SIRH.
Hypothse 1.4 : La composition du SIRH des PME est diffrente de celui des GE.
Lobjectif est ici de dmontrer que la composition du SIRH est diffrente dune PME une
GE.
Hypothse 2 : La taille de lentreprise a une incidence sur la dcision dexternalisation
du SIRH.
Nous allons voir sil y a ou non une relation entre leffectif de lentreprise et son choix
dexternaliser ou non sa gestion. Les variables sont donc les suivantes :
Variable indpendante : Effectif total de lentreprise,
Variable dpendante : Externalisation.
Hypothse 3 : Les attentes des DRH sur les objectifs du SIRH.
Lobjectif ici est de dmontrer que les attentes des DRH sont htrognes et surtout en
fonction du secteur dactivit et de la taille de lentreprise.
-58-
Cette hypothse implique donc deux autres hypothses. Le but ici est dvaluer
indpendamment chaque critre afin de dterminer lexistence ou labsence de relation entre
les diffrentes variables.
Hypothse 3.1 : Les attentes sont les mmes selon les diffrents secteurs dactivit.
Lobjectif est ici de dmontrer que certaines attentes sont plus cites que dautres. Mais aussi
de voir si ces dernires sont spcifiques par rapport au secteur dactivit des entreprises. Pour
cela, nous allons voir sil y a ou non une relation entre les attentes des DRH sur les objectifs
du SIRH et le secteur dactivit des entreprises. Les variables sont donc les suivantes :
Variable indpendante : Secteur dactivit
Variable dpendante : Attentes sur les diffrents objectifs du SIRH.
Hypothse 3.2 : Les attentes sont diffrentes selon la taille de lentreprise.
Cette hypothse ne sappuie plus sur le secteur dactivit mais sur leffectif de lentreprise.
Nous allons voir sil y a ou non une relation entre les attentes sur les diffrents objectifs du
SIRH et leffectif de lentreprise. Les variables sont donc les suivantes :
Variable indpendante : Effectif total de lentreprise
Variable dpendante : Attentes sur les diffrents objectifs du SIRH.
Hypothse 4 : Loffre des diteurs de logiciels est en adquation avec les besoins des
entreprises.
Le but de cette hypothse est de voir sil y a une cohrence entre loffre que font les diteurs
de SIRH avec les besoins des entreprises.
Pour valider, cette hypothse, nous utiliserons la dmarche qualitative, en comparant les
rponses donnes par les DRH et celles qui sont donnes par les diteurs de SIRH.
-59-
-60-
Troisime partie :
Lanalyse des rsultats.
Cette troisime partie et dernire partie sera consacre lanalyse des rsultats
obtenus. Dans un premier temps, nous aborderons lanalyse des questionnaires remplis
pour pouvoir mettre en place des profils type en fonction des effectifs. Ensuite, nous
suivrons une analyse des entretiens pour obtenir une vision plus professionnelle du
SIRH.
-61-
CHAPITRE I :
Analyse de lorganisation du SIRH au sein des PME.
Le SIRH est un outil qui a tout dabord t dvelopp au sein des GE et qui a
volu trs rapidement, pour finir par se dvelopper au sein des PME. Celles-ci ont-elles
dployes cet outil de la mme manire que les GE ?
Dans une premire partie, nous comparerons lorganisation du SIRH au sein de
PME et de GE. Nous effectuerons le portrait des entreprises interroges, puis nous
observerons le dploiement du SIRH au sein des diffrentes entreprises. Ensuite, nous
proposerons des profils type sur la composition du SIRH des entreprises en fonction des
tranches deffectif. Dans une seconde partie, nous tudierons les attentes des DRH par
rapport aux objectifs de SIRH. Pour cela, nous analyserons les diffrentes rponses par
rapport aux effectifs mais aussi par rapport au secteur dactivit.
-62-
1. Secteur dactivit :
Voici les donnes concernant le secteur dactivits des 162 entreprises rpondantes :
Ce que nous pouvons retenir sur ce graphique, c'est que les secteurs d'activit des entreprises
contactes les plus rencontrs sont le secteur du commerce et celui des services qui
reprsentent eux seuls environ 30%.
-63-
Effectif
Nombre
dentreprises
Pourcentage
Cumul
09
35
21,6
35
TPE
10 19
26
16
61
Petites entreprises
20 49
40
24,7
101
Moyennes entreprises
50 249
61
37,7
162
Micro-entreprises
Les PME reprsentent les entreprises ayant un effectif allant de 1 249. Celles-ci sont
divises en quatre groupes : les micro-entreprises, les toutes petites entreprises, les petites
entreprises et les moyennes entreprises.
Les moyennes entreprises sont majoritaires, on peut expliquer cela par le fait que la tranche
d'effectif est plus large que les autres.
Le constat que nous pouvons effectuer est que cet chantillon est assez bien rparti
entre les diffrents types de PME puisque 20% des entreprises possdent un effectif infrieur
12, elles sont donc classes dans les micro-entreprises et les TPE. 50% des entreprises
possdent un effectif de 30, elles se classent donc dans les petites entreprises. Et 75% des
entreprises ont un effectif de 101 ce qui les classent dans le profil de moyennes entreprises.
-64-
ddl
Khi-deux de Pearson
77,618
18
,000
Rapport de vraisemblance
87,966
18
,000
45,014
,000
162
Rsultat du Khi-deux pour les variables effectif total et nombre de personnes affectes aux RH .
Le risque derreur est de 0,000 ce qui est bien infrieur au risque derreur accord qui est de
5%. Nous pouvons alors rejeter HO et accepter H1, il y a donc une relation significative entre
leffectif total et leffectif affect aux ressources humaines.
-65-
4. Connaissance du SIRH :
Avant danalyser les rponses sur le dploiement du SIRH au sein de ces entreprises,
nous pouvons nous interroger sur la connaissance du SIRH par lchantillon. Pour cela, nous
allons voir si les rpondants considrent ou non que les termes systme dinformation et
informatique sont synonymes.
Suite lanalyse des donnes obtenues grce lanalyse quantitative, nous constatons
que 74% des rpondants ont rpondu que les termes ne sont pas synonymes. Cela nous permet
alors de dire quils ont tout de mme une certaine connaissance sur cette notion.
Nous pouvons complter ces propos en utilisant lanalyse qualitative et en nous
appuyant sur la question du guide dentretien suivante : Connaissiez-vous les termes de SI
et SIRH ? Si, oui pouvez-vous donner votre propre dfinition.
Voici un tableau qui rcapitule lensemble des rponses recueillies suite aux entretiens :
Entreprise
Nom
Fonction
Monsieur
A
Grant
Monsieur
B
Directeur
gnral
Monsieur
C
RRH
Madame
D
Assistante
RH
Monsieur
E
RRH
Monsieur
F
DAF
Monsieur
G
Interlocut
eur RH
-66-
Nous pouvons remarquer que deux personnes ne connaissaient pas du tout ces termes, alors
que leur propos dans la suite de lentretien montraient quils disposaient dun SIRH. Ils
utilisent un SIRH tout au long de la journe sans savoir que cet outil se nomme ainsi.
Les autres personnes interviewes se sentaient plutt laise avec ces termes et ont t
capables de donner une dfinition, certes elle ntait pas complte, mais dfinissait assez bien
ces termes.
Nous venons tudier de prs lchantillon de rpondants, nous allons maintenant
pouvoir analyser leurs rponses concernant le dploiement de leur SIRH ainsi quessayer de
construire des profils type en fonction des rponses obtenues.
Effectifs
Pourcentage
Gestion de la paie
158
97,5
149
92
145
89,5
63
38,9
Intranet
74
45,7
116
71,6
94
58
Gestion du recrutement
115
71
Gestion de la formation
123
75,9
Le premier constat et le plus visible est celui que l'ensemble de l'chantillon a dclar
possder la composante de la gestion de la paie au sein de leur SIRH.
-67-
Concernant les autres composantes, les rsultats sont plus htrognes, nous allons donc les
tudier en confirmant ou infirmant certaines hypothses.
Hypothse 1.1 : Le SIRH des PME est majoritairement compos des composantes de
base.
Comme nous pouvons le constater sur le tableau de la page prcdente, la gestion de la
paie est une composante unanime, 100% des entreprises interroges ont dclar possder cette
dernire au sein de leur SIRH. Les deuxime et troisime composantes les plus cites sont la
gestion des temps et la gestion des congs et RTT qui ont t cites par 90% des entreprises.
Ces deux composantes pourraient nen former quune seule, c'est--dire la gestion du temps et
des activits.
Les composantes les moins utilises sont la gestion des prestations (38,9%), l'utilisation d'un
intranet (45,7%) et la gestion des comptences (58%).
Nous pouvons alors constater que les composantes les plus cites sont les composantes
les plus anciennes, celles nes avec la cration du SIRH. Alors que les moins utilises par les
PME sont les composantes nouvelles du SIRH, celles qui se dveloppent ces dernires
annes. Elles reprsentent un complment des composantes principales du SIRH.
Nous pouvons donc confirmer lhypothse 1.1 : Le SIRH des PME est majoritairement
compos des composantes de base. L'utilisation des diffrentes composantes n'est pas
homogne, on est donc amen se demander si certaines variables influencent l'utilisation de
ces dernires.
-68-
Nous allons commencer par l'analyse de la gestion de la paie. Pour effectuer une
analyse grce au Khi-deux, il nous faut poser les deux hypothses suivantes :
HO : Il n'y a pas de relation significative entre le secteur dactivit de l'entreprise et la
composante de la gestion de la paie .
H1 : Il y a une relation significative entre le secteur dactivit de l'entreprise et la
composante de la gestion de la paie .
L'analyse des donnes, grce au test du Khi-deux, nous donne le tableau suivant :
Valeur
ddl
Khi-deux de Pearson
8,848a
15
,885
Rapport de vraisemblance
6,537
15
,969
1,259
,262
162
Le risque d'erreur est de 0,885, il est bien suprieur au risque derreur tolre qui est de 5%.
Nous pouvons alors accepter H0 et rejeter H1. Il n'y a donc pas de relation significative entre
le secteur dactivit de l'entreprise et la composante de la gestion de la paie.
Le secteur dactivit de l'entreprise n'a donc pas d'influence sur la manire dont le SIRH est
compos au niveau de la gestion de la paie.
Nous allons effectuer la mme dmarche sur lensemble des composantes du SIRH. Il
nous faut poser les deux hypothses suivantes:
HO : Il n'y a pas de relation significative entre les variables .
H1 : Il y a une relation significative entre les variables .
Risque d'erreur
5%
H0
H1
Relation significative
accepte
rejette
Non
accepte
rejette
Non
Intranet
accepte
rejette
Non
Tableau de bord
accepte
rejette
Non
accepte
rejette
Non
Gestion du recrutement
accepte
rejette
Non
-69-
Gestion de la formation
accepte
rejette
Non
Rsultat du Khi-deux pour les autres composantes par rapport au secteur dactivit.
Nous pouvons remarquer que le secteur dactivit de l'entreprise et toutes les composantes
nont aucune relation significative entre elles. Le secteur dactivit na donc aucune influence
sur les composantes du SIRH. Nous confirmons donc lhypothse 1.3 : Le secteur dactivit
de lentreprise na pas dincidence sur la composition du SIRH.
ddl
Khi-deux de Pearson
7,348a
,062
Rapport de vraisemblance
6,221
,101
4,728
,030
162
-70-
Le risque d'erreur est de 0,062, il est bien suprieur au risque derreur tolre qui est de 5%.
Nous pouvons alors accepter H0 et rejeter H1. Il n'y a donc pas de relation significative entre
l'effectif de l'entreprise et la composante de la gestion de la paie.
La taille de l'entreprise n'a donc pas d'influence sur la manire dont le SIRH est compos au
niveau de la gestion de la paie.
Nous allons effectuer la mme dmarche sur cette gestion. Il nous faut poser les deux
hypothses suivantes:
HO : Il n'y a pas de relation significative entre l'effectif de l'entreprise et la composante de
la gestion des temps et des activits .
H1 : Il y a une relation significative entre l'effectif de l'entreprise et la composante de la
gestion des temps et des activits .
Valeur
ddl
Khi-deux de Pearson
3,235a
,357
Rapport de vraisemblance
3,627
,305
,011
,917
162
Rsultat du Khi-deux pour les variables effectif total et composante de la gestion du temps et des
activits .
Le risque d'erreur est de 0,357, il est bien suprieur au risque derreur tolre qui est de 5%.
Nous pouvons alors accepter H0 et rejeter H1. Il n'y a donc pas de relation significative entre
l'effectif de l'entreprise et la composante de la gestion des temps et des activits.
La taille de l'entreprise n'a donc pas d'influence sur la manire dont le SIRH est compos au
niveau de la gestion des temps et des activits.
Nous pouvons donc conclure que ces deux composantes, qui rappelons le, sont les
premires composantes nes du SIRH, ne sont aucunement influences par la taille de
l'entreprise. L'ensemble des PME ont naturellement intgr ces composantes dans leur SIRH.
Mais qu'en ai-t-il des autres composantes ?
-71-
Dans un second temps, nous allons analyser cette relation par rapport aux autres
composantes. Pour cela, nous utiliserons la mme mthode. Les rsultats obtenus sont
rcapituls dans le tableau suivant :
Risque d'erreur 5%
H0
H1
Relation significative
rejette
accepte
Oui
Intranet
rejette
accepte
Oui
Tableau de bord
rejette
accepte
Oui
rejette
accepte
Oui
Gestion du recrutement
accepte
rejette
Non
Gestion de la formation
rejette
accepte
Oui
Rsultat du Khi-deux pour les autres composantes par rapport leffectif global.
Nous pouvons remarquer que la taille de l'entreprise et toutes les composantes part la
gestion du recrutement ont une relation significative entre elles. L'effectif a donc une
influence sur les composantes nouvelles du SIRH.
www.danae-conseil.fr
-72-
Nous pouvons constater que les rsultats de notre enqute sont assez similaires avec
ceux qui sont obtenus par lenqute de DANAE. Le constat que nous pouvons faire est que la
composition de base du SIRH au sein des PME en 2012 est similaire celui des GE en 2011.
Cela confirme donc les propos dvelopps dans la revue de littrature.
1. Logiciels utiliss.
Les rpondants avaient la possibilit de cocher plusieurs cases, ce qui donne un total
des pourcentages nest pas gal 100%.
Suite lanalyse des donnes, nous constatons que 61,1% de lchantillon a dclar
possder un logiciel conu par un diteur, 61,7% possdent un logiciel bureautique et
seulement 16% un logiciel programm par eux-mmes.
-73-
Nous pouvons alors nous demander sil y a une relation significative entre leffectif de
lentreprise et le choix du logiciel.
Pour rpondre cela, nous effectuons une analyse grce au Khi-deux, les hypothses
et les rsultats obtenus sont les suivants :
H0 : Il ny a pas de relation significative entre leffectif de lentreprise et le choix du
logiciel ,
H1 : Il y a une relation significative entre leffectif de lentreprise et le choix du logiciel .
Risque d'erreur
5%
H0
H1
Relation significative
rejette
accepte
Oui
Logiciel bureautique
rejette
accepte
Oui
accepte
rejette
Non
Nous pouvons alors observer quil y a une relation significative entre la taille de
lentreprise et le choix du logiciel conu par un diteur ou bureautique.
La relation entre leffectif de lentreprise et le choix dun logiciel programm par soimme nest pas significative, soit parce que peu de rpondants ont choisi ce logiciel soit parce
que ce logiciel est trop complexe pour les PME et ne reste alors quaccessible aux grandes
entreprises.
Nous pouvons dtailler les rsultats obtenus, les logiciels conus par les diteurs sont
majoritairement cits par les moyennes entreprises. 84% des moyennes entreprises possdent
ce genre de logiciel contre seulement 43% des micro-entreprises (TPE : 42% et petites
entreprises : 55%). Largument le plus cit pour le choix de ce logiciel a t pour 62% des
rpondants la fiabilit et 42% la scurit.
Concernant le choix dun logiciel bureautique, il a t majoritairement cit par les
micro-entreprises avec 83%, et seulement 40% pour les moyennes entreprises (TPE : 73% et
PE : 70%). Largument donn pour le choix de ce logiciel a t la simplicit pour 57% des
rpondants.
Nous pouvons alors constater que plus lentreprise est grosse, plus elle recherche la scurit et
la fiabilit, et plus elle est petite plus elle recherche la simplicit.
-74-
ou
non
du
externaliser
son
ddl
Khi-deux de Pearson
23,222a
,001
Rapport de vraisemblance
24,909
,000
17,826
,000
162
Le risque d'erreur est de 0,001, il est bien infrieur au risque derreur tolre qui est de 5%.
Nous pouvons alors rejeter H0 et accepter H1. Il y a donc une relation significative entre
l'effectif de l'entreprise et la dcision dexternaliser de la gestion de la paie.
-75-
TPE
Petites
entreprises
Moyennes
entreprises
09
10 19
20 49
50 249
Effectifs
Composition du SIRH :
(+ de 50% des rpondants ont dclarer possder cette composante)
Gestion de la paie
Gestion des
temps
Gestion des
congs, RTT
Gestion des
prestations
Intranet
Tableau de bord
Gestion des
comptences
Gestion du
recrutement
Gestion de la
formation
Externalisation :
Gestion de la paie
(Le plus
significatif)
66% en externe
50% en externe
38% en externe
20% en externe
Choix du logiciel :
(+ de 50% des rpondants ont dclarer possder ce logiciel)
Logiciel par
diteur
Logiciel
bureautique
X
X
Logiciel
programm soimme
Profils types des diffrents types de PME.
-76-
CHAPITRE II :
Une vision professionnelle du SIRH
Dans une premire partie, nous comparerons le point de vue des diffrents
rpondants sur le degr dimportance des objectifs du SIRH. Pour cela, nous
analyserons les diffrentes rponses par rapport aux effectifs mais aussi par rapport au
secteur dactivit.
Dans une seconde partie, nous tudierons le point de vue des diteurs de logiciels RH.
Puis, nous comparerons leur point de vue avec celui des DRH.
-77-
Le tableau ci-dessous synthtise lensemble des donnes recueillies sur cette question :
(en %)
Pas du tout
important
Peu
important
Important
Trs
important
34,6
41,4
16,7
7,4
6,8
3,7
44,4
45,1
1,9
4,3
48,1
45,1
17,3
51,2
23,5
21,6
32,7
36,4
9,3
6,8
16,7
49,4
27,2
4,3
13,6
45,1
37
3,7
9,3
53,7
33,3
3,7
50,6
37,7
5,6
17,9
41,4
35,2
Amliorer la communication
entre RH et employ
Synthse des rsultats concernant le degr dimportance accord aux objectifs du SIRH.
Concernant les rponses htrognes, nous pouvons citer lobjectif suivant : Permettre
chaque employ daccder sa fiche personnelle. 36% des rpondants lui ont accord le
degr important et 54% le degr peu et pas du tout important . La rduction deffectif
nest donc pas la premire chose voulu en mettant en place un systme dinformation des
ressources humaines.
Les rponses homognes concernent tous les autres objectifs. Elles se diffrencient en
fonction du degr dimportance : important ou pas important.
Pour complter ces informations sur limportance accorde ces objectifs, nous
pouvons utiliser la mthode qualitative. Nous nous appuierons sur la question n6 du guide
dentretien situe dans le thme 2 : Quel est pour vous le rle ainsi que les enjeux du Systme
d'Information des Ressources Humaines ?
-78-
Nom
Fonction
Monsieur
A
Grant
Monsieur
B
Directeur
gnral
Monsieur
C
Madame
D
Monsieur
E
RRH
Assistante
RH
RRH
Monsieur
F
DAF
Monsieur
G
Interlocut
eur RH
-79-
Lensemble des rponses donnes par les interviews correspond aux propositions donnes
dans le questionnaire du moins les objectifs considrs comme important ou trs important.
Nous venons de voir quil y a diffrents degrs dimportance donns, on peut alors se
demander si ces diffrents degrs sont lis au secteur dactivit de lentreprise et sa taille
2. Les attentes sont les mmes selon les diffrents secteurs dactivit :
Ici, nous essayerons de confirmer ou dinfirmer lhypothse 3.1 : Les attentes sont les
mmes selon les diffrents secteurs dactivit.
Suite une analyse effectue grce au khi-deux, nous avons pu constater quaucun des
objectifs na de relation significative entre le secteur dactivit et le degr dimportance
attribu aux objectifs du SIRH. Cela peut sexpliquer par le fait que le SIRH est consacr aux
ressources humaines, or la gestion des ressources humaines seffectue de la mme manire
dans les entreprises quelles soient du mme secteur dactivit ou non.
Lhypothse 3.1 : Les attentes sont les mmes selon les diffrents secteurs dactivit
peut alors tre confirme.
-80-
Nom
Fonction
Monsieur A
Grant
Monsieur B
Directeur gnral
Monsieur C
RRH
Madame D
Assistante RH
Monsieur E
RRH
Monsieur F
DAF
-81La
- mise en place d'un SIRH : Oui, entirement.
volution : non prcis.
Concernant cet chantillon, nous pouvons constater que ds lors que le systme
dinformation des ressources humaines ntait pas compos ainsi larrive de la personne,
elle participe son amlioration. Une personne a mme mis en place elle-mme le SIRH de
son entreprise. Pour les autres, ils nont pas le sentiment de participer lamlioration de ce
dernier, soit par ce quil ny a eu aucune amlioration depuis leur arrive soit parce quils
nont pas la possibilit de participer son amlioration.
-82-
ASP : cest le mme principe que le SaaS mais cest customis pour le client. Il
a une base commune mais le client va dfinir sa mise en page (bouton de telle
couleur, telle fonctionnalit, ).
- licence : le produit est hberg chez le client, le client vas avoir l'application sur ses propres
serveurs.
On peut alors se demander si les GE nont pas plus tendance se diriger vers les
licences compar aux Pme qui squiperaient plus dune solutions avec un accs Web.
Les PME se dirigeraient plus vers une solution avec un accs Web et les GE
une licence :
Cela dpend, il y a aussi des GE qui disposent dune solution en accs Web. Le choix
effectu va alors dpendre de :
- la scurit recherche,
- de la volont d'tre hberg en interne : les entreprises qui ont leur propre service IT et qui
hbergent leurs propres donnes sur toutes les applications : comptable, CRM commerciaux,
les applications marketing, vont en gnral opter pour la licence. Elles sont habitues grer
leurs propres donnes.
-83-
Cela reprsente donc un cot supplmentaire puisquil faut avoir un IT qui va grer tout a,
avoir des serveurs pour hberger les produits et donnes. Cest pour cela que les PME vont
plus souvent s'orienter vers des formules Web. Le SaaS est beaucoup moins cher en terme
d'accs, il ny a pas de cot de customisation, de dveloppement, mais cela reprsente quand
mme un certain cot qui pour un volume de moins de 50 salaris n'ai pas justifiable.
Pourquoi crer un SI pour les PME ?
Il y a plusieurs raisons :
- la demande de PME,
- Le march du SIRH est lun des march ou il y a le plus de concurrence : il y a normment
d'acteurs, les acteurs se rachtent les uns les autres, et aujourd'hui ils ont des offres qui
rpondent plus ou moins au march. Le march des GE est relativement limit et le march
des PME c'est quelque chose qui est infini , il y a plus de PME que de grands groupes.
Pour les diteurs de solution SIRH, le march des PME est alors un moyen de se
diffrencier d'une part et un moyen de percer et de se positionner en tant que leader sur le
march.
Pour conclure, les diteurs de solution RH se basent sur les attentes des PME
pour crer les solutions. Les attentes des DRH sont donc cohrentes avec ceux des
diteurs de logiciels RH. Nous pouvons alors confirmer lhypothse 4 : Loffre des
diteurs de logiciels est en adquation avec les besoins des entreprises.
-84-
CONCLUSION
Lobjet de ce mmoire a port sur la composition ainsi que lvolution du systme
dinformation des ressources humaines au sein des petites et moyennes entreprises en
effectuant des comparaisons avec celui des grandes entreprises.
Afin de mener bien ce travail de recherche, nous avons commenc ce mmoire par
une revue de littrature pour expliquer les diffrents concepts tels que le systme
dinformation et les ressources humaines enfin de pouvoir arriver la dfinition suivante du
systme dinformation des ressources humaines. Cest un ensemble de programmes ou
dapplications informatiques permettant dautomatiser les diffrents processus qui composent
la gestion des ressources humaines. Ce dernier couvre lensemble du domaine des RH. Le
SIRH va avoir pour objectif daider le service des ressources humaines dans leur travail au
quotidien. Puis, nous avons tudi ses diffrentes composantes et fonctionnalits. Mais pour
comprendre comment est n ce SIRH, nous avons tudi lhistoire et lvolution des
ressources humaines.
Dans un deuxime temps, nous nous sommes intresss la mthodologie suivie pour
le recueil des donnes. Nous avons vu comment lchantillon a t labor pour les DRH et
pour les diteurs de logiciels SIRH. Ensuite, nous avons expliqu de manire dtaille les
diffrents thmes et questions abords dans le questionnaire et le guide dentretien.
Pour raliser cette enqute, 2 000 courriels ont t envoys des personnes soccupant
des ressources humaines au sein des PME. Le taux de retour du questionnaire sest lev 9%
soit 180 questionnaires retourns.
Les mthodes quantitatives et qualitatives nous ont permis dobtenir des rponses aux
diffrents questionnements suivants :
Quelles sont les fonctionnalits du SIRH des plus rpandues ? Ce sont les fonctionnalits de
base nes en mme temps que la cration du SIRH comme la gestion de la paie. Celles les
moins utilises sont les fonctionnalits les plus rcentes comme la gestion des comptences.
-85-
La composition du SIRH est diffrente selon les entreprises ? Nous avons pu constater que la
composition du SIRH varie non pas en fonction du secteur dactivit mais en fonction de
leffectif de lentreprise. De plus, nous avons pu rapprocher les rsultats de lanalyse
quantitative une enqute dj effectue celle du cabinet DANAE (cercle du SIRH).
Les rsultats obtenus pour cette hypothse sont galement bon pour le choix de
lexternalisation puisque comme nous lavons vu ce choix varie en fonction de leffectif de
lentreprise. Plus lentreprise a tendance tre petite plus elle va externaliser ces processus.
De plus, nous avons observ que le degr dimportance quont attribu les DRH aux
diffrents objectifs du SIRH ne sont ni influencs par la taille ni par le secteur dactivit de
lentreprise.
Cette recherche nous a permis de constater quil n y a pas un seul et unique modle de
SIRH. Que la composition du SIRH varie en fonction de la volont du DRH qui est ellemme influence par leffectif de lentreprise. Un DRH naura pas les mmes objectifs sil
possde 20 salaris ou 1000.
De plus, ce mmoire a permis de montrer que les PME, compares aux GE qui ont dvelopp
au maximum leur SIRH, ne sont quaux dbut du dveloppement du leur. Progressivement
ces dernires vont pouvoir atteindre les mmes fonctionnalits que celles que les GE
possdent. Peut-tre pas par les mmes outils, mais comme les diteurs ont la volont de
conqurir cette part de march, vont proposer les mmes fonctionnalits mais avec des
solutions moins chres, pas aussi dveloppes que celles des GE mais qui suffisent pour une
PME.
Ce travail de recherche sest rvl trs intressant car il ma permis dtudier en
profondeur ce sujet, mais aussi permis dinterroger et changer avec des professionnels et des
diteurs de logiciels RH et ma apport des nouvelles connaissances trs enrichissantes.
Mme si ce dernier demande beaucoup de temps dans son laboration, je suis satisfaite
davoir men ce travail de recherche terme.
-86-
Bibliographie
Ouvrages
ANGOT, H., Systme dinformation de lentreprise, ditions De Boeck, 2006.
BELANGER, L., PETIT, A., Gestion stratgique et oprationnelle des ressources
humaines, dition G. Morin, 1993.
Cercle SIRH, Le SIRH : Enjeux, projets et bonnes pratiques, ditions Magnard-Vuibert,
2011.
DOSSOSSOY, P., Comment faire dune PME une entreprise performante, ditions Gereso,
2011.
DURAND, D., La systmique, ditions PUF, 1998.
FRAUD, G., Stratgies Technologiques : l'informatique au coeur de l'entreprise, ditions
Economica, 2009.
GILLET, M., GILLET, P., SIRH : Systme d'information des ressources humaines, ditions
Dunod, 2010.
GRENIER, C., MOINE, C., Construire le systme dinformation de lentreprise, ditions
Foucher, 2003.
JUST, B., Pas de DRH sans SIRH, ditions Liaisons, 2011.
LAUDON, K., et LAUDON, J., Management des systmes dinformation, ditions Pearson,
2010.
(via le site Internet suivant :
http://books.google.fr/books?id=WLRTdGxJMrUC&printsec=frontcover&hl=fr&source=gbs
_ge_summary_r&cad=0 - v=onepage&q&f=false)
MERCK, B., Equipes RH, acteur de la stratgie : Le-RH : mode ou rvolution ?, ditions
dOrganisation, 2002.
-87-
Articles :
BAZIN, A., Nouvelles technologies et technologies mobiles : un levier de la performance
organisationnelle et de dveloppement du domaine RH/e-RH ? , Management & Avenir,
2010/7 n 37, p. 263-281. DOI : 10.3917/mav.037.0263.
GUERIN, F., et al., La professionnalisation de la fonction RH Mythe et limites, Revue
franaise de gestion, 2009/4 n 194, p. 105-121.
Sites Internet :
www.lecerclesirh.com
www.cerclerh.com
www.journaldunet.com
www.focusrh.com
www.danae-conseil.fr
-88-
Annexes
-89-
Annexe 1 : Questionnaire.
-90-
-91-
BC Propret Services
SAS Chaumont Poids Lourds
Papeteries Emin Leydier
Mangin Egly Entreprises
Transports Bouchery
SCEE Rethel
AVDIE
Yanmar CE Europe SAS
SAS Girardot Vidocommunication
SECILOG
Ets Thvenin et Cie
FAP Propret
SARL Secif Audit
Evolution SAS
SARL CLCT
Chevallier
SARL AM'CO
A votre image
Noirot Manutention
Allo Diagnostic
Adexpo
Habitat 08
Abil'team
UEM
Troyes Aviation
AirLiquide
Envie 2E Alsace
Thales Avionics Electrical Systems
Loiseau Service
Andre Logistique
Minoteries Guiard Ornaises
Rebond
PSA Peugeot Citron Site de Charleville
Groupe AMG Industrie
Rgis
SARP Industries
Fusalp
Graphic Imprim
SARL Hersand Transports
Concept Promotion
CP Cration
CYCLEUROPE Industries
SA Vins Henry Fessy
-92-
Glossaire
Application : Cest un ensemble de logiciels articuls entre eux qui sont utiliss pour
automatiser ou assister des tches de traitement de linformation.
Best of breed : Traduction : le meilleur de sa catgorie . Cest un logiciel qui offre des
fonctions avances sur un segment de march bien dlimit. Cette notion s'oppose celle de
PGI ou tout est intgr.
Bilan social : Tableau de bord standardis des indicateurs principaux dune organisation en
matire de ressources humaines.
CNIL : Commission Nationale de l'Informatique et des Liberts. Cest une institution
franaise charge de veiller la protection des informations personnelles.
Dmatrialisation : C'est la transformation de supports d'informations matriels (le plus
souvent des documents papier) en des fichiers informatiques.
Digital natives : personnes considres comme autochtones du numrique : le matriel li
tant gnralement utilis de manire intuitive et les rgles et usages en vigueur sont devenues
parties intgrantes de leurs modes de pense. Les Digital Natives sont ns entre 1985 et 1995.
Donnes personnelles : Ce sont des donnes qui permettent d'identifier directement ou
indirectement une personne physique. Ce sont par exemple : le nom, le prnom, ladresse
postale, le numro de tlphone, la date de naissance, etc. Ces donnes ne peuvent tre
collectes, traites et conserves que si une dclaration la CNIL* a t faite au pralable.
DSI : Direction des Systmes d'Information soit le directeur des systmes d'information. Cest
la personne responsable des infrastructures informatiques et tlcoms.
diteur : Socit produisant et commercialisant un progiciel.
Entreprise : Lentreprise est constitue dun groupe de personnes qui, au dpart, de capitaux,
dveloppe une activit accrotre ceux-ci.
-93-
ERP : Entreprise Ressource Planning ou PGI en franais (Progiciel de Gestion Intgr). C'est
sous ces acronymes que l'on dsigne les grands progiciels spcialiss comprenant l'ensemble
des fonctions traditionnelles d'une entreprise : comptabilit, RH, production, vente, stocks,
etc. L'ERP permet de grer plusieurs processus fonctionnels tout en proposant un accs en
temps rel toutes informations et fonctions ncessaires l'entreprise au travers d'une seule et
mme base de donnes.
Gestion des Ressources Humaines : Elle a remplac la gestion du personnel des annes
1980 en couvrant un domaine plus large. Parfois appeler gestion du capital humain.
Gestion des Temps et Activit : La gestion du temps s'intresse aux absences tandis que la
gestion des temps et activits s'intresse galement aux temps de prsences gage de la
production d'une entreprise.
Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences : La GPEC consiste anticiper
moyen et long terme les mutations pour en grer les consquences en matire de Ressources
Humaines et de mettre en place des plans d'actions collectifs et individuels prenant en compte
les anticipations.
Modules oprationnels : Modules de lorganisation au contact de lenvironnement, crateurs
de valeurs ajoute dans le cadre des processus de transformation des flux entrants en flux
sortants, pour la poursuite de but de lorganisation.
Modules pilotes : Modules de lorganisation responsable de la prise de dcision stratgique et
tacite, grce aux informations collectes par les modules oprationnels, mises en forme et
transmises par le systme dinformation.
Mono-processus (mono-tche) : il s'agit d'un programme s'excutant dans une boucle infinie.
Cette solution est utilise pour des systmes petits et simples.
Motivation : La motivation peut tre dfinie comme le processus qui gouverne lengagement
dans une action en dclenchant, donnant la direction, lintensit et la persistance un
comportement. Elle se manifeste sous divers aspects tels que l'enthousiasme, l'assiduit ou la
persvrance.
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INTRODUCTION
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II. Mthode qualitative : une analyse plus minutieuse du SIRH au sein des PME.
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1. Secteur dactivit :
2. Taille des entreprises :
3. Effectif affect aux RH:
4. Connaissance du SIRH :
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III. Profils types du SIRH des PME en fonction des tranches deffectif.
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1. Logiciels utiliss.
2. Lexternalisation des composantes du SIRH :
3. Proposition dune composition type en fonction des tranches deffectif :
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CONCLUSION
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BIBLIOGRAPHIE
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ANNEXES
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GLOSSAIRE
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