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Mtodo de valuacin por puntos. De todos los mtodos en uso, el que ha logrado
mayor aceptacin, es indiscutiblemente el de la valuacin por puntos, debindose
esto a su carcter tcnico y a la relativa sencillez de su aplicacin.
El mtodo de valuacin por puntos es tambin el que mejor permite cambios
accidentales que lo adapten a las circunstancias particulares de cada empresa.
Pero eso mismo hace que existan numerosos planes de valuacin por puntos que,
si bien coinciden en lo esencial, difieren en modalidades secundarias.
Se caracteriza, diciendo que consiste en ordenar los puestos de una empresa,
asignando cierto nmero de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los
factores que los forman. Si bien siempre es til la integracin de un comit
valuador, mtodo no es esencial, como en el de alineamiento, por no descansar en
la promediacin de opiniones. Con todo, prcticamente siempre se forma dicho
comit.
Tampoco la determinacin de puestos tipo es estrictamente necesaria en el
presente caso, porque en l, los puestos pueden valuarse en cualquier orden, e
independientemente entre s. Sin embargo, como proceder de lo sencillo a lo
complicado es conveniente en todo mtodo, sobre todo en el trazo de la lnea de
salarios, el partir de una valuacin de puestos tipo hacia todos los dems, sirve
corno una base firmemente establecida, que permite arreglar cualquier discusin o
desacuerdo posteriores, y facilita el trazado de la lnea de salarios.
En este aspecto deben distinguirse los requisitos que deben llenar esos factores, y
el procedimiento para encontrarlos y escogerlos.
Totalidad. Esto implica que los factores que se usen en la valuacin sean
tales, que puedan aplicarse a todos los puestos comprendidos dentro de su
mbito. La razn es obvia: de no ser as, la medida no sera comn. Lo
anterior nos conduce al problema difcil de si debe hacerse una sola escala
para toda la empresa, o bien varias escalas distintas, por ejemplo: una para
trabajadores manuales, otra para trabajadores de oficina, otra para
supervisores, otra para altos ejecutivos, etc. De suyo, cuando los factores
varen mucho de un grupo a otro, es obvio que deben usarse escalas
diversas, aunque stas se traten de coordinar, en lo posible, en la grfica
final de salarios. En muchas ocasiones se ha usado de un medio que, con
algunas limitaciones, permite reunir dos grupos de puestos que tienen
muchos factores comunes, y slo difieren en uno o dos, por ejemplo,
"oficinistas" y "supervisores". En este supuesto, el factor "responsabilidad
en supervisin", por ejemplo, se considera con un primer grado que se
define: "no ejerce ninguna supervisin"; el segundo grado ser ya:
"supervisa el trabajo de una o dos personas", y as sucesivamente. De
hecho se ha regulado a todos los puestos que comprende la valuacin, un
cierto nmero de puntos -los del primer grado-, lo cual no tiene una
trascendencia mayor, ya que a todos se les dan igualmente, y lo importante
en esta tcnica no es el nmero de puntos, sino la relacin entre stos; la
valuacin comenzar en realidad en este caso para los supervisores,
partir del segundo grado.
Habilidad
Kress
Benge
Weed
Estndar
Instruccin
Mental
Mental
Mental
Experiencia
Manual
Manual
Fsica
Fsico
Concentracin
mental
Mental
Iniciativa
Esfuerzo
Fsico
Mental y/o visual
Responsabilida
d
Equipo o procesos
Fsica
Responsabilidad
Responsabilidad
Materiales o productos
En personas
En objetos
materiales
Seguridad de otros
Trabajo de otros
Condicin de
trabajo
Condiciones de trabajo
Condiciones del
trabajo
Riesgos inevitables
Condiciones de
trabajo
Riesgos
Molestias
Se han hecho numerosas comparaciones entre los pesos que en las diversas
valuaciones se asignan a un mismo factor. De acuerdo con una investigacin
realizada por la National Industrial Conference Board en un gran nmero de
planes de valuacin, los pesos de los cuatro factores genricos varan en los
Estados Unidos del siguiente modo:
Excluyendo aquellas pocas empresas que, por condiciones excepcionales, tienen
pesos muy altos o muy bajos, se obtiene el siguiente cuadro en que aparecen
tambin los pesos promedio.
o
Antes de ponderar, se debe precisar cules van a ser los lmites a que va a
extenderse la valuacin, porque de los puestos que comprenda, depender
la ponderacin que se haga de los factores empleados.
Como reglas prcticas sobre la forma de ponderar, pueden darse las siguientes:
Debe procurarse que los pesos queden representados por nmeros enteros
y nunca por fraccionarios, para evitar complicaciones.
Peso en
%
1 grado
2 grado
3 grado
4 grado
5 grado
Educacin
14%
14
28
42
56
70
Experiencia
22%
22
44
66
88
110
Iniciativa o ingenio
14%
14
28
42
56
70
Fsico
10%
10
20
30
40
50
Mental o visual
5%
10
15
20
25
5%
10
15
20
25
Habilidad
Esfuerzo
Responsabilidad
en:
Equipos y
porocesos
Material o
productos
5%
10
15
20
25
Seguridad de los
dems
5%
10
15
20
25
Trabajo de los
dems
5%
10
15
20
25
Condiciones de
trabajo
10%
10
20
30
40
50
Riesgos
5%
10
15
20
25
100%
100
200
300
400
500
Condiciones del
puesto
Total de puntos
en cada grado
Una unidad sin valor absoluto. No debe pensarse que el punto tenga valor
real alguno. Sirve tan slo para medir la importancia relativa de los puestos.
Al decir que tal puesto tiene ms puntos que otro, queremos decir vale ms,
y en qu proporcin vale ms. Mucho menos debe pensarse que el punto
tenga un valor monetario, y aun se recomienda que el nmero de puntos de
un puesto, sea distinto al salario del trabajador que lo ocupa, para evitar
que puedan confundirse o influirse.
Para medir con mayor precisin la importancia relativa de los puestos. El fin
de los puntos, es el mismo que el de los pesos, slo que permiten dar el
distinto valor de cada grado y, por ser en nmero ms grande (casi siempre
mltiplo de los pesos), permiten tambin un mayor afinamiento del juicio de
valoracin.
Peso
4 grado
3 grado
2 grado
1 grado
Habilidad
50% por 5
250
190
125
50
Esfuerzo
15% por 5
75
50
30
15
Responsabilidad
25% por 5
125
90
35
25
Condiciones de trabajo
10% por 5
50
30
20
10
100% por 5
Esfuerzo fsico.
o Grado Primero. Atencin normal que debe ponerse en todo trabajo. 6 puntos.
o Grado Segundo. Atencin intensa y sostenida slo durante perodos cortos; el
resto del tiempo slo exige atencin refleja normal. 12 puntos.