INTRODUCCIN

El

presente trabajo pretende desarrollar la importancia de la

evaluacin de puestos pertenecientes a los recursos humanos. La

evaluacin es una accin orientada a determinar el valor de algn
objeto, es determinar la relevancia de un hecho o una accin, es
tambin conceder precio o puntos a un artculo o evento, es otorgar
importancia a un fenmeno o proceso natural, en base a una
magnitud o unidad de medida.
Para el caso de la evaluacin de puestos es la tcnica de medir y
determinar la importancia de un puesto de trabajo dentro de la
organizacin, mediante una unidad de medida que son las posiciones,
factores o puntos, con el empleo de un instrumento de medida que es
el manual de evaluacin de puestos.
Esperando que la presente monografa sea de vuestro agrado les
dejamos en lectura.

El estudiante

EVALUACIN DE PUESTOS
Definicin y objetivo
La evaluacin de puestos es un procedimiento administrativo que se
emplea en las organizaciones con la finalidad de determinar el valor
relativo de cada puesto, segn su importancia y contribucin a los
intereses de la organizacin, La evaluacin se efecta teniendo en
cuenta

diversos

factores

inherentes

al

puesto,

tales

como:

responsabilidad, habilidades requeridas, esfuerzo fsico o mental

exigido, los riesgos existentes y las condiciones de trabajo en que se
ejecutan las tareas. La evaluacin se efecta mediante un proceso de
comparacin entre los contenidos de los cargos, con el fin de
determinar su valor relativo y colocarlos en una escala jerrquica.
El objetivo de la evaluacin de puestos es fundamentalmente
determinar el valor y el nivel de los puestos dentro de la organizacin
y sobre esa base asignar los sueldos. Por ello la evaluacin de puestos
es un mecanismo ineludible para beneficiar al personal y a la
empresa, para instaurar y salvaguardar la equidad interna, para
promover

mejorar

el

clima

organizacional

fomentar

la

competitividad remunerativa de la empresa. Asimismo la evaluacin

de puestos contribuye a evitar conflictos laborales, legales y
econmicos, que generan los

salarios

no

equitativos

poco

competitivos. Por otra parte con una estructura salarial adecuada y

una poltica equitativa de salarios, las organizaciones pueden planear
sus actividades y sus costos con un grado mayor de confianza y
eficacia.
El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina
comnmente

Evaluacin

de

Desempeo.

Sin

embargo,

nos

preguntamos, Qu significa, realmente, evaluar?

Segn el Diccionario dela Lengua Espaola, el trmino evaluar
significa: Determinar el valor o importancia de una cosa o de las
aptitudes, conducta, etc., de una persona

El Diccionario Infopedia en Espaol seala que evaluar es: Todo

proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades
de algn objeto o persona.
Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa
(su calidad, su peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones,
etc.).
Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para
estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su
potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afn por indagar
ms profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes
bibliogrficas.
Segn William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administracin
de Personal y Recursos Humanos: La evaluacin del desempeo
constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento
global del empleado con base a polticas y procedimientos bien
definidos
La evaluacin del desempeo, ms concretamente definida por
Scott, es: Un procedimiento de supervisin destinado a mejorar la
actuacin del empleado en el trabajo para lograr operaciones ms
efectivas, eficaces y econmicas.

Segn James Stoner, evaluacin del desempeo es: El proceso

continuo de proporcionar a los subordinados, informacin sobre la
eficacia con que estn efectuando su trabajo para la organizacin
Podemos indicar, entonces, que la evaluacin del desempeo puede
definirse, independientemente del nombre que se le designe (valuacin
del mrito, evaluacin de los empleados, informe de progreso,
evaluacin de la eficiencia funcional, medicin de la ejecucin,
calificacin de mrito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se

califica la actuacin del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y

el desempeo en el cargo.

Antecedentes de la evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo nace en las fuerzas armadas principalmente
de los Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluacin para
llevar a cabo las comparaciones entre grandes nmeros de oficiales.
El War Department de dicho pas adopt, en 1917, este proceso de
valoracin, principalmente, para los siguientes fines:

Seleccionar a los candidatos que podrn asistir las escuelas

militares.

Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas

escuelas.

Evaluar peridicamente a los oficiales para conceder despus

los ascensos o cambios de acuerdo con la escala determinada
de puntos.

Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicacin de estos

mtodos de evaluacin se extendi a la administracin de
personal de la empresa privada, despus de efectuar los
ajustes respectivos en este campo.

Importancia de la evaluacin de desempeo

Las evaluaciones de desempeo proporcionan informacin valiosa sobre el
rendimiento de los trabajadores que permite:.

Vinculacin de la persona al cargo.

Entrenamiento.

Promociones.

Incentivos por el buen desempeo.

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y

los subordinados.

Auto perfeccionamiento del empleado.

Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos

Humanos.

Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.

Estmulo a la mayor productividad.

Oportunidad

de

conocimiento

sobre

los

patrones

de

desempeo de la empresa.

Retroalimentacin con la informacin del propio individuo

evaluado.

Otras decisiones de personal como transferencias, gastos,

etc.

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las ms

importantes es la retroalimentacin que obtiene el empleado en este
proceso.
Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentir
estimulado y creer que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas
compensaciones por parte de la organizacin.
El empleado cuyos mritos son calificados, se esforzar en sus tareas
diarias, porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo

Si embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a travs

de la evaluacin puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su
superacin.

Objetivos de la evaluacin de desempeo

Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son los
siguientes:

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el

sentido de determinar su plena aplicacin.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un

recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede
ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto,
de la forma de administracin.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de

efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin,
teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales
y por la otra, los objetivos individuales.

Proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera

en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a
su puesto.

Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien

planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios
a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son,
generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.
Beneficios de la evaluacin de desempeo
Consideramos, como hemos mencionado anteriormente, que la
evaluacin de desempeo genera beneficios tanto para el trabajador,

el jefe o superior como para la empresa los cuales exponemos a

continuacin:
Para el colaborador:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la

empresa ms valoriza en sus funcionarios

Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su

desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta

para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento,
capacitacin, desarrollo etc.)

Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para

su autodesarrollo y auto-control.

Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una

identificacin con los objetivos de la empresa.

Se siente estimulado para brindar a la organizacin sus mejores

esfuerzos.

El jefe tiene oportunidad para:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los

empleados, teniendo como base variables y factores de
evaluacin y, principalmente, contando con un sistema bien
planificado, coordinado y desarrollado para ello.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los

trabajadores.

Alcanzar una mejor comunicacin con los colaboradores para

hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo
como un sistema objetivo.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr

organizar su unidad para que funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto,

mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada
individuo.

Invita a los individuos a participar en la solucin de los

problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar
algn cambio.

Puede identificar a los trabajadores que requieran

perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y
seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o
transferencias.

Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, al:

o Ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento
y desarrollo personal),
o Estimular la productividad y

Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

MTODO POR PUNTOS.

Este es el mtodo ms usual de entre todos los existentes ya que

permite al valuador aplicar un juicio ms amplio, porque analiza el
puesto en cada uno de los factores y sub factores que lo conforman, a
diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo.
ste mtodo consiste en asignar cierto nmero de unidades de valor,
llamadas puntos, a cada uno de los factores o sub factores que
forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un
ordenamiento de los mismos.
Los factores genricos o primarios son como mnimo 4; a su vez los
sub factores de cada uno de los factores deben ser de 8 a 15, a los
cuales, al transformarse, se les asignarn grados y puntos.
PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIN
1. INTEGRACIN DEL COMIT VALUADOR.
Para integrar el comit valuador, se elabora un documento llamado
"Acta de Valuacin". En dicho documento se indica:
- Quienes son los integrantes
- Las funciones del comit
- Las polticas de valuacin
2. DEFINICIN DE LOS PUESTOS TIPO (CON SUELDO DIARIO).

3. DEFINICIN DE LOS FACTORES, SUBFACTORES Y GRADOS A

APLICAR.

4. ELABORACIN DE UNA ESCALA DE PRORRATEO.

El prorrateo es la asignacin de un cierto valor a cada uno de los
elementos de un determinado conjunto de acuerdo a la importancia
individual que tengan dentro del mismo.

5. ELABORACIN DE UN MANUAL DE VALUACIN DE PUESTOS

POR PUNTOS.
SUBFACTOR
1. Experiencia.
DEFINICIN. Tiempo normalmente necesario para que la persona
que posea la instruccin correspondiente, pueda desempear
satisfactoriamente un puesto.

SUBFACTOR
2. Conocimientos.
DEFINICIN. Aprecia los conocimientos generales y especializados
necesarios para desempear los trabajos de la empresa.

SUBFACTOR
3. Criterio e iniciativa.
DEFINICIN. Amplitud en que se requiere ejercitar el propio juicio para
tomar decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y sistemas.

GRADOS.

SUBFACTOR
4. Esfuerzo fsico.
DEFINICIN. Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo
fsico que genera cansancio, fatiga o tensin fsica.
GRADOS.

SUBFACTOR

5. Esfuerzo mental.
DEFINICIN. Se refiere al grado de atencin mental en aspectos sobre
todo de carcter cualitativo y cuantitativo de una manera constante.

GRADOS.

SUBFACTOR

6. Responsabilidad en resultados.
DEFINICIN. Se refiere al impacto que representa el puesto respecto a
los recursos materiales, tcnicos y humanos. deben considerarse
metas a alcanzar ya sea en manejo de dinero, volumen de ventas,
volumen de produccin, etc.
GRADOS.

SUBFACTOR
7. Responsabilidad en supervisin.

DEFINICIN. Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a

subordinados y motivarlos con el propsito de mantener en alto la
moral del grupo.
GRADOS.

SUBFACTOR 8. Responsabilidad en datos confidenciales.

DEFINICIN. Abarca todos aquellos datos e informacin a los cuales
tiene acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que
ocupa. Se trata de datos o informacin que no deben ser divulgados
con el objeto de no causar problemas, conflictos y situaciones que se
traduzcan en perjuicio de la empresa.
GRADOS.

SUBFACTOR
9. Ambiente y riesgo.

DEFINICIN. Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, an

tomados los diferentes cuidados y medidas que se requieren.
GRADOS.

CONCLUSIONES

Las evaluaciones realizadas a los puestos de trabajo seleccionados

dieron como resultado los niveles de exposicin de los factores
psicosociales y de los factores disergonmicos en conjunto con los
resultados de los factores evaluados tanto en las entrevistas como de
las observaciones directas a los trabajadores.
Los factores de riesgo psicosociales que se encuentran en mayor
porcentaje en el nivel de exposicin ms desfavorable para la salud.

Referencias bibliogrficas
Crdova Zamora, Manuel. Estadstica Descriptiva e Inferencial. Cuarta
Adicin.
Editorial MOSHERA S.R.L. Lima ,2001
Chiavenato Adalberto, Administracin de Recursos Humanos, Quinta Edicin,
Editorial
Mc Graw Hill- 1999.
Chiavenato Adalberto, Introduccin a la Teora General de la Administracin,
Quinta
Edicin, Editorial Mc Graw Hill- Colombia 1999