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Autissier.book Page 3 Lundi, 16.

f vrier 2009 11:03 11

LES BAROMTRES DE LA PERFORMANCE

David Autissier
Blandine Simonin

Mesurer la performance
des ressources humaines
Prface dAlain Thibault
Prsident-directeur gnral du
groupe Bernard Julhiet

Groupe Eyrolles, 2009


ISBN : 978-2-212-54279-0

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Chapitre 3

Lvaluation des activits


de la fonction ressources humaines

Le rfrentiel dactivits de la fonction RH


Les questionnaires dvaluation des activits
de la fonction RH
Le taux de couverture des activits de la fonction
RH

Lobjet de ce chapitre est de dcrire toutes les prestations que la


fonction ressources humaines peut tre amene raliser pour le
compte de ses diffrents clients internes. Pour expliciter ces
prestations, nous nous appuyons sur les pratiques de la fonction
que nous avons prsentes dans le chapitre prcdent.

Groupe Eyrolles

Pour chacune de celles-ci, nous dfinissons les prestations et


activits que cette fonction peut mettre en uvre et piloter.
Cette liste se veut la plus exhaustive possible, mais nimplique
pas que lensemble des activits doit tre prsent au sein de
chaque entreprise. Cette liste se veut avant tout un rfrentiel
dactivits, reflet de la diversit des missions menes par les collaborateurs de la fonction ressources humaines. En fonction de
la taille dune entreprise, de sa structure et des problmatiques
spcifiques lies son secteur dactivit notamment, tout ou
partie des activits prsentes seront pertinentes.
Avec lobjectif de reprsenter la fonction RH par un schma suffisamment souple mais nanmoins complet, nous proposons la
figure suivante.

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Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Figure 13 : La fonction RH
Veille et audit social
trle de gestion socia
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GPEC
SIRH

Communication
Gestion de la tr et ma
Motivation/ ansf rket
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des carrires

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Le primtre de la fonction RH est dfini au travers de


5 domaines, 20 pratiques cls et 80 activits. Cette architecture et
son contenu constituent le rfrentiel dactivits de la fonction RH.

Groupe Eyrolles

Cette figure symbolise le rfrentiel dactivits de la fonction RH


sous la forme dune roue plusieurs niveaux :
le premier niveau dcrit les 5 domaines cls de la fonction ;
le deuxime niveau explicite chacun des domaines de manire
oprationnelle. Les 5 domaines peuvent tre ainsi analyss au
travers de 20 pratiques cls, 4 grandes pratiques par domaine ;
le troisime niveau dtaille les pratiques cls en activits oprationnelles. Ainsi, les 20 pratiques cls sont traduites en
80 activits. Ce troisime niveau sera dvelopp dans les
pages qui suivent.

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Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

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Le rfrentiel dactivits de la fonction RH


Dans cette premire partie, nous formalisons le rfrentiel
dactivits de la fonction RH. Ce rfrentiel est constitu dune
liste de 80 activits organises en pratiques cls et domaines en
relation avec le modle gnral prsent prcdemment. Toutes
ces activits nont pas tre ralises dans toutes les entreprises,
mais ce rfrentiel permet de dresser un premier primtre oprationnel de la fonction ressources humaines.

Le pilotage RH
Les ressources humaines ont progressivement t amenes faire
voluer leur approche de la problmatique RH dune approche
administrative plutt subie une approche proactive permettant
danalyser, de comprendre et danticiper les besoins et les enjeux,
en termes de ressources humaines, en fonction des orientations
stratgiques choisies par lentreprise et son environnement.

Groupe Eyrolles

Le pilotage permet de btir des tableaux de bord tant quantitatifs


que qualitatifs sur les activits des ressources humaines et participe dans la phase danalyse la dfinition des emplois et des
comptences ncessaires la prennit et au dveloppement
dune entreprise. Il apporte une valeur ajoute cl dans les prises
de dcisions de la direction sur les stratgies RH. Dautant plus
quune fois la photographie des atouts et points de faiblesse
connus en termes de ressources humaines, lentreprise peut se
mesurer au march travers des tudes et des analyses, et
adapter son plan dactions RH.
Cette pratique, qui sappuie sur un systme dinformation fiable,
intervient en amont de la stratgie RH, parce quelle fournit des
lments permettant de btir des plans dactions et de donner
des orientations, et en aval, parce quelle contribue donner les
rsultats des actions menes.

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Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Le pilotage RH se dcompose en quatre pratiques cls qui sont :


veille et audit social ;
contrle de gestion social ;
GPEC (gestion prvisionnelle des emplois et comptences) ;
SIRH (systme dinformation RH).
Veille et audit social
Activits

Descriptifs

Mettre en place un systme de


veille sociale interne

Runir rgulirement des lments en interne, permettant de dfinir ou rorienter la stratgie sociale
de lentreprise.

Faire du benchmarking social

Runir des lments dinformation suffisants, pour


pouvoir positionner la stratgie RH par rapport des
entreprises comparables dun secteur dactivit.

Dployer un audit social sur tout


ou partie de lentreprise

Mettre en place un dispositif sur tout ou partie de


lentreprise, permettant la ralisation et lanalyse
dun audit social.

Raliser des tudes de satisfaction Mener des tudes de climat social auprs des colladu corps social
borateurs et clients, pour qualifier la satisfaction du
corps social et valider la stratgie RH.

Contrle de gestion social


Activits
Raliser le budget de la fonction
RH

Descriptifs
laborer, valider et suivre les ressources budgtes
pour les activits RH.

Construire le tableau de bord de Dfinir des indicateurs de cots, de rsultats et de


la fonction RH
moyens permettant le pilotage de la fonction RH.

Construire le bilan social

Btir le rapport social dtaillant les rsultats de la


stratgie adopte par lentreprise en tenant compte
des dispositions lgales lies cet exercice.

Groupe Eyrolles

Raliser des mesures et des prvi- Concevoir des outils de suivi de lactivit, supports
sions sur les variables humaines et permettant davoir une vision prospective et une
sociales de lentreprise
vision de ralis sur les pratiques telles que les
rmunrations, les besoins en recrutement, les volutions des personnes, etc.

Autissier.book Page 75 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

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Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences


Activits

Descriptifs

tablir un diagnostic des mtiers et


comptences

Sonder puis lister lensemble des mtiers et comptences existants et attendus dans lentreprise.

Mesurer et suivre la variation des


effectifs

laborer la/les pyramides des ges et suivre les


variations deffectifs.

Identifier les profils des salaris de


lentreprise

Construire une segmentation des salaris en fonction de leurs caractristiques signaltiques et professionnelles.

Dfinir des plans dactions

Utiliser la segmentation, les variations et les volutions organisationnelles constates pour en dcliner des plans dactions en termes de recrutement,
de formation et dajustement des modes de rmunration.

Systmes dinformation RH (SIRH)


Activits

Descriptifs

Dfinir les besoins informatiques des Dfinir selon les clients RH (collaborateurs RH,
clients RH
salaris, managers, etc.) les outils informatiques
mettre en uvre et les activits informatiser.
Faire voluer le systme dinformation et les outils RH

Mettre en uvre un systme dinformation adapt


aux volutions rglementaires, impliquant lensemble des processus et acteurs de la chane RH (de la
gestion administrative au manager de terrain).

Dfinir les fonctionnalits et adminis- Dfinir les fonctionnalits intgrer dans les applitrer les outils informatiques RH
cations informatiques, les habilitations et les modalits daccs ces outils.
Grer la relation avec les prestatai- Collaborer avec les prestataires internes et exterres informatiques
nes pour coordonner lvolution des outils informatiques.

Groupe Eyrolles

La gestion des carrires


De qui avons-nous besoin aujourdhui ? De qui aurons-nous
besoin demain ? Quelles sont les comptences que compte et
que devra compter mon entreprise moyen terme ? Comment
faire voluer mes collaborateurs et sur quels critres ?

Autissier.book Page 76 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

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Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Avant de se lancer dans un processus de recrutement, il semble


pertinent dessayer dapporter des rponses aux questions prcdentes, pour pouvoir disposer de la meilleure vision possible
des besoins immdiats (lis une vacance ou une cration de
poste) et des besoins moyen terme. Si les activits lies au
recrutement sont similaires dans les deux cas, il convient, pour
dfinir les besoins moyen terme, de mener une analyse pralable avec lappui du pilotage notamment.
Cependant, une fois le besoin dfini, dautres questions doivent
trouver des rponses comme : comment trouver le bon
candidat ? Par quel canal le contacter ? Quelle formation dispenser pour quel collaborateur ?

Quelle que soit lorigine de la demande, la mise en uvre dune


valuation requiert de sinterroger sur le profil des collaborateurs
valuer, sur les acteurs impliqus dans lvaluation, sur la
nature des lments valuer en fonction du besoin et de la
priodicit des valuations, sur le format et les outils qui serviront de support ces moments cls. Il faudra veiller balancer
les aspects quantitatifs et qualitatifs valus pour que lvaluation ne se transforme pas en exercice administratif bureaucratique. Enfin lvaluation elle-mme, si elle permet dtablir des
lments factuels sur les comptences disponibles au sein dune
entreprise un moment donn, doit galement avoir un objectif
final, une conclusion, sous forme dune prime individualise ou
de lvolution vers un nouveau poste, par exemple. La nature
des enjeux lis chaque type dvaluation et le timing dans lequel
les mettre en uvre doivent galement tre prciss en amont et
connus de tous.

Groupe Eyrolles

Comment valuer les collaborateurs leur entre au sein de


lentreprise et/ou au bout de 3-6 mois ? Lvaluation est un
moment fort entre lentreprise et le salari. Cet acte peut tre
amen se rpter frquence rgulire, comme lentretien
annuel prvu par la loi, ou tre propos des moments consentis
en interne en cohrence avec le besoin de lentreprise, ou la
demande dun collaborateur.

Autissier.book Page 77 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

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Enfin, quels parcours proposer aux collaborateurs qui souhaitent voluer ltranger ?
Le domaine gestion de carrire se dcompose en quatre pratiques cls dont nous dtaillons les activits dans les tableaux qui
suivent :
recrutement/intgration ;
formation ;
valuation ;
mobilit, reclassement.
Recrutement/intgration
Activits

Descriptifs

Dfinir la stratgie
de recrutement

En relation avec la stratgie et les besoins oprationnels, il sagit de dfinir les volumes de recrutement et
les niveaux de qualification souhaits.

Dfinir les sources


de recrutement

En fonction des quantits et des comptences recherches, quels seront les moyens mis en place pour
capter les candidats ?

Dfinir les processus


de recrutement

Comment se passe un recrutement ? Qui fait passer


les entretiens ? Quels types dentretiens ? Lentreprise
fait-elle appel des cabinets extrieurs ? Comment
se rpartissent les rles entre les RH et les mtiers
demandeurs ?

Dfinir le processus dintgration Dfinir les tapes daccueil et dintgration des noudes salaris
veaux collaborateurs.

Formation

Groupe Eyrolles

Activits

Descriptifs

Dfinir la stratgie de formation

Dfinir la part rserve la professionnalisation, au


DIF, etc., ainsi que le budget.

Dfinir les orientations


de la formation

Dfinir les orientations de la formation en cohrence


avec les contraintes rglementaires et la stratgie de
lentreprise.

Concevoir les formations

Dfinir la mthode pdagogique appliquer et


penser le contenu des formations.

Organiser les formations

Dfinir le planning des formations et en organiser la


logistique.

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Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

valuation
Activits

Descriptifs

Dfinir la stratgie dvaluation

Quelles sont les comptences et les connaissances


valuer ? quelle frquence ? partir de quels
outils ? Pour quels objectifs ?

Dfinir le processus
et les supports dvaluation

Rdiger les grilles dvaluation et dfinir les modalits dvaluation, notamment les lments de lentretien annuel dvaluation.

Dfinir les valuations

Quest-ce qui est jug comme important dans la relation avec le salari et devant faire lobjet dune
valuation ?

Faire le suivi des valuations

Comment se fait le suivi de lvaluation pour le salari dans le cadre des relations avec son manager ?
Y a-t-il un entretien six mois aprs lvaluation ou
dautres dispositifs ?

Mobilit/reclassement
Activits
Dfinir la stratgie de mobilit

Descriptifs
Quelle est la stratgie de lentreprise en termes de
mobilit ? Est-elle encourage ? Si oui, quels
niveaux (international, interservices, entre filiales,
etc.) ?

Dfinir les conditions daccompa- Dfinir dans quelle mesure les salaris seront accomgnement de la mobilit
pagns et de quelle faon.
Mettre en uvre une approche
ddie aux hauts potentiels

Comment sont grs les hauts potentiels dans


lentreprise ? Quels sont les outils et dmarches
prvoir ? Faut-il prvoir des conseillers RH spcifiques aux hauts potentiels ?

Dfinir les conditions et processus Dans une logique processuelle et probatoire, quelles
de reclassement
sont les rgles de reclassement prvoir pour les
salaris ?

La gestion administrative est une pratique dans laquelle les activits sont nombreuses et varies : de la saisie dun contrat de
travail lorganisation des visites mdicales. Les interlocuteurs

Groupe Eyrolles

La gestion administrative

Autissier.book Page 79 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

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et partenaires sont multiples : salaris ; Assedic ; mutuelles ;


inspection du travail, etc.
Pour quil y ait rmunration, il faut quil y ait un contrat entre deux
parties : lentreprise et le salari. Les modalits de rmunration
sont explicitement dcrites dans ce contrat. Le parcours universitaire du collaborateur, son anciennet dans la socit, lexprience
acquise, ses performances sont autant dlments individuels qui
entrent en ligne de compte dans la dfinition de la rmunration.
Combien de temps le collaborateur travaille-t-il ? A-t-il effectu des
heures supplmentaires ? Comment ces facteurs influent-ils sur la
structure finale du salaire global vers au collaborateur ? Quelle
proportion la performance collective reprsente-t-elle dans le
salaire final de chacun ? Ces donnes doivent tre saisies et suivies,
ce qui est du ressort de la gestion administrative.
La gestion administrative est compose de quatre pratiques cls
qui sont :
le contrat de travail ;
la gestion du dossier administratif ;
la gestion des temps de travail ;
la paie.
Contrat de travail
Activits

Descriptifs

Groupe Eyrolles

Identifier les typologies de postes Finaliser tous les postes de lentreprise et procder
leur description et leur qualification (avec la possibilit de faire appel des mthodes de description
et de cotation de postes).
Dfinir les types de contrats de
travail sappliquant dans lentreprise

Identifier les types de contrats qui rgissent lentreprise (CDI, contrat de professionnalisation, alternance, etc.) et les modalits de leur utilisation.

Grer linscription aux organismes affilis

Inscrire les collaborateurs dans les organismes


sociaux et publics pour leur affiliation dans les diffrentes administrations.

Raliser la rupture du contrat de


travail

Raliser toutes les dmarches de rupture dun contrat


de travail dans une situation lamiable ou avec des
recours juridiques.

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Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Gestion du dossier administratif


Activits

Descriptifs

Enregistrer et mettre jour les Enregistrer les donnes personnelles des salaris (nom,
donnes personnelles
prnom, parcours scolaire, adresse, etc.) pour disposer
de toutes les informations signaltiques indispensables
la gestion de leurs dossiers.
Enregistrer et mettre jour les Enregistrer les donnes professionnelles des salaris
donnes professionnelles des (type de contrat, salaire de rfrence, horaires, etc.).
salaris
Dfinir les procdures dint- Le salari a-t-il un plan de carrire et des volutions profesgration des volutions profes- sionnelles souhaites et/ou envisages ? Comment ses
sionnelles
volutions sont-elles formalises et gres avec le salari ?
Informer les clients internes et Informer les clients internes (scurit, mdecine du travail,
externes des changements
etc.) et externes (Urssaf, mutuelle, etc.) des changements
des donnes des salaris
de donnes concernant les collaborateurs.

Gestion des temps de travail


Activits

Descriptifs

Qualifier les postes, identifier Dfinir les dures de travail possibles et applicables (trales dures de travail possibles vail de nuit, horaires individualiss, etc.) et dfinir les
et les modalits dapplication modalits dapplication selon les postes.
Dfinir les procdures et outils Dfinir la mthodologie de collecte des temps de travail
de collecte des temps de tra- (heures supplmentaires, repos compensateur, rduction
vail effectifs
du temps de travail, congs de longue dure, etc.).
Dfinir les procdures de suivi Dfinir les procdures de comptabilisation et de suivi du
de temps de travail
temps de travail (mthode de calcul, compte pargne
temps, etc.).
Piloter les temps de travail

Formaliser des indicateurs de suivi et de contrle du


temps de travail.

Paie
Descriptifs

Appliquer la stratgie de
rmunration

Proposer la direction de lentreprise une politique de


rmunration des salaris en fonction des contraintes et
des opportunits salariales.

Dfinir le processus de paie

Dfinir les processus de saisie, contrle, clture, impressions et comptabilit des paies.

Groupe Eyrolles

Activits

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Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

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Paie
Activits

Descriptifs

Produire les paies

Mettre en place le dispositif et les outils de collecte des


informations, de traitement des oprations, denvoi des
bulletins, de virements des paies et des interfaces comptables.

Effectuer les dclarations


lgales

Faire les dclarations lgales et mettre en conformit en


fonction des volutions rglementaires et des ngociations.

La gestion des relations sociales


La gestion des relations sociales se dcompose en quatre pratiques cls qui sont :
le droit social ;
le dialogue social ;
les contributions sociales et culturelles ;
lenvironnement de travail.

Groupe Eyrolles

Les instances reprsentatives du personnel ont t instaures au


fil de lvolution de lhistoire des rapports sociaux au sein des
entreprises :
la commission Formation, en 1971, pour informer les partenaires sociaux des choix et des mthodes daccompagnement
du dveloppement des comptences des collaborateurs au
sein de lentreprise ;
le Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail
(CHSCT), en 1982, pour veiller notamment ce que les
employs exercent leur activit dans les meilleures conditions
possibles.
Les moyens dfinis pour lexercice de lintervention des partenaires sociaux ont galement t norms : dfinition des informations fournir ; mise disposition dexperts ; dlgation dheures
pour les reprsentants titulaires ; dfinition des domaines dintervention des partenaires sociaux (emploi, activits culturelles et
sociales, logement, volutions organisationnelles, etc.).

Autissier.book Page 82 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

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Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

La qualit du dialogue social, de lcoute par la direction et les


managers des attentes exprimes par les salaris travers les
reprsentants du personnel joue un rle cl dans la qualit des
relations au travail. tre cout, reconnu, pris en compte,
notamment travers lexpression syndicale, est essentiel pour les
collaborateurs et fait partie des moteurs de reconnaissance
attendus aujourdhui.
Pour rpondre aux questions et problmes de mdiation sociale
dans lentreprise, un nouveau mtier, celui de mdiateur, est
apparu depuis une dizaine dannes. Plus gnralement exerc
en externe, ce mtier peut aussi ltre en interne. La mdiation
est un acte conjoncturel et peu frquent, mais les nombreuses
transformations que vivent les entreprises peuvent de plus en
plus donner lieu des tensions justifiant le recours un mdiateur dans une logique dexplication et de solutions apaisantes et
productives.
Droit social
Activits

Descriptifs

Grer la judiciarisation
des rapports au travail

tre mme de dialoguer avec des spcialistes du


droit du travail sur des sujets particuliers.

Grer les conflits internes

Grer les cas de conflits internes lentreprise


lamiable avec des processus de mdiation sociale
ou bien de manire plus conflictuelle avec des
procdures judiciaires.

Grer les questions de retraite et Ngocier les modalits de mise en uvre des offres
de prvoyance
prvoyance et retraite avec les organismes retenus et
les partenaires sociaux.
Effectuer une veille sur les volutions du droit du travail

Effectuer une veille sur les volutions lgislatives et les


cas de jurisprudence en relation avec lactivit et la
situation de lentreprise.

Dialogue social

Favoriser le dialogue social

Descriptifs
tre lcoute des demandes des collaborateurs
pour favoriser les changes et anticiper les crises.

Groupe Eyrolles

Activits

Autissier.book Page 83 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Activits

83

Descriptifs

Planifier les activits et chantiers


sociaux

Planifier et organiser les chantiers sociaux, les commissions, les ngociations rglementaires, etc.

Suivre le climat social

Mettre en uvre des relais et indicateurs pour suivre


quantitativement et qualitativement le climat social
dans lentreprise.

Former et informer les managers


sur le rle du dialogue social

Initier et informer les managers sur limportance du


dialogue social au quotidien dans leurs relations
avec leurs collaborateurs.

Contributions sociales et culturelles


Activits

Descriptifs

Dfinir les vnements et projets


auxquels lentreprise sassocie

Dfinir les vnements et projets auxquels lentreprise


contribue (sportifs, humanitaires, culturels, etc.).

Dfinir le budget consacr la


subvention des actions sociales

Dfinir le budget consacr aux contributions sociales


et culturelles de lentreprise.

Dfinir les modalits de mise en


uvre des actions sociales

Dfinir les modalits de mise en uvre et de lattribution des avantages sociaux.

Assurer la communication des


actions sociales

Assurer la bonne diffusion et la communication


autour des projets auxquels contribue lentreprise.

Environnement de travail
Activits

Descriptifs

Groupe Eyrolles

Veiller la qualit des conditions Dans une logique sociale, environnementale et


de travail
ergonomique, les conditions de travail sont-elles
rglementaires et satisfaisantes pour les salaris ?
Amnager lorganisation
du travail

Amnager lorganisation du travail pour veiller


lquilibre physique et mental des postes.

Respecter les impratifs


rglementaires

Dfinir les procdures de scurit et dhygine


ncessaires chaque poste.

Dfinir les plans de sant

Mettre en uvre un plan de sant (lutte contre le


tabagisme, lutte contre lobsit, etc.).

Autissier.book Page 84 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

84

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Le dveloppement RH
La communication par lentreprise et sa filire ressources
humaines sur les perspectives offertes en termes de carrires est
un des leviers dvelopper pour attirer et surtout retenir les salaris. Dvelopper les moyens (techniques et financiers) pour
impliquer les salaris dans les volutions stratgiques dune
organisation, pour les intresser aux rsultats de lentreprise,
travers des produits dactionnariat salaris, sont au cur des
rflexions des entreprises visant favoriser la fidlit de leurs
collaborateurs et renforcer le sentiment dappartenance. Enfin,
et surtout, marketer cette offre RH, faire savoir ce qui est mis
en place constituent des lments diffrenciants pour attirer les
candidats avec la notion de marque employeur.
La marque employeur
Lentreprise se distingue et se diffrencie, dans une logique dimage et
de notorit, par ses produits, ses innovations, ses canaux de distribution, sa culture et plus gnralement ses valeurs. Une entreprise existe
en tant que producteur mais galement en tant quemployeur avec des
effets de complmentarit et de renforcement entre les deux. La gestion
des salaris, les perspectives qui leur sont offertes, les plans de carrire,
lambiance et les conditions de travail sont des lments constitutifs de la
notion de marque employeur, qui cre une notorit et une attractivit de
lentreprise auprs de ses salaris et des candidats. En tant quactif
immatriel, la marque employeur se gre et sutilise pour accrotre
lattractivit de lentreprise.

Dautres lments facteurs de succs auprs des collaborateurs


et futurs collaborateurs rsident dans les prises de position dune
entreprise responsable et de son implication dans les problmatiques socitales.

Groupe Eyrolles

Les stratgies actuelles de transformation mettent les RH en


position de gestionnaire du changement en partenariat avec les
managers. Les RH prennent leur compte les mthodes de
conduite du changement et ralisent parfois des valuations des
transformations en cours pour le compte des mtiers et de la
direction gnrale.

Autissier.book Page 85 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

85

Du rle cl du dveloppement RH
Selon le baromtre annuel de la fonction RH, conu et ralis par Hewitt
Associates, groupe mondial spcialis dans le conseil en ressources
humaines, pour le compte du Club europen des ressources humaines
(ECHR), il ressort notamment que prs de la moiti des personnes interroges (46 %) en appellent une implication plus forte et plus opportune
des RH dans les dcisions stratgiques de lentreprise. Cette revendication tant affiche comme une ncessit pour que les RH puissent
effectuer un meilleur travail et amliorer leur contribution aux rsultats de
lentreprise.
La gestion des talents reste le domaine dans lequel les RH ont le plus
dimpact. Lefficacit de lorganisation, lvaluation des performances et
le dveloppement du leadership font galement partie des activits RH
ayant le plus dimpact, ce qui reflte bien limportance croissante accorde par lentreprise au dveloppement et la fidlisation des salaris.
Source : http://www.hewittassociates.com

Le dveloppement RH se compose de quatre pratiques cls qui


sont :
la communication et le marketing RH ;
la gestion de la transformation ;
la motivation et limplication ;
les responsabilits sociales et environnementales.
Communication et marketing RH

Groupe Eyrolles

Activits

Descriptifs

Dfinir la stratgie de communication RH

Quelle image et quelle marque employeur lentreprise veut-elle avoir ? Quelles sont les valeurs quelle
souhaite vhiculer et en direction de quelles cibles ?

Identifier les mdias et slectionner les supports

Identifier les mdias et les filires de prescripteurs,


ainsi que les supports pour les actions de communication.

Dfinir les messages

Quelles sont les cibles de marque employeur avec


quels messages spcifiques chaque cible ?

Dfinir lapproche marketing RH

Dfinir lapproche marketing adopter pour vendre


lentreprise.

Autissier.book Page 86 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

86

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Gestion de la transformation
Activits

Descriptifs

Identifier les projets cls avec une Identifier les projets ayant un impact mtier et/ou
dimension de conduite du chan- organisationnel et devant faire lobjet dun accompagement structurante
gnement particulier en termes de conduite du changement.
Dfinir les modalits daccompa- Identifier le projet mettre en uvre au niveau RH
gnement du changement
pour accompagner les changements : propositions
de formation, dun rfrentiel de conduite du changement, etc.
Dfinir les actions de changement Dfinir les comptences conduite du changement
en direction des managers
pour les managers.
Dfinir galement les modalits dimplication des
managers (groupe de travail, ateliers participatifs,
etc.).
Piloter les transformations dans
lentreprise

Construire un tableau de bord de la transformation


avec des indicateurs quantitatifs et qualitatifs pour
apprcier les volutions en cours de ralisation.

Motivation/implication
Activits
Dfinir la stratgie de rmunration

Descriptifs
Dfinir la stratgie de rmunration sur la partie fixe
du salaire et sur les composantes des lments variables de la rmunration.

Dfinir la stratgie de fidlisation Dfinir des supports de fidlisation financiers, matdes collaborateurs
riels et/ou vnementiels (cf. la notion de
Comp&Ben dcrite prcdemment).
Formaliser un plan dactions de
motivation et dimplication

Proposer des mthodes, actions et outils pour mesurer la motivation et proposer des actions de
remotivation aux collaborateurs.

Groupe Eyrolles

Favoriser les conditions de travail Favoriser les conditions de travail en cohrence avec
les aspirations des salaris (salles de sport, conciergerie, etc.).

Autissier.book Page 87 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

87

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Responsabilits socitales et environnementales


Activits

Descriptifs

Dfinir et communiquer sur le positionneDfinir le positionnement de lentreprise visment et les actions de lentreprise en termes -vis de problmatiques lies la diversit.
de diversit
Dfinir et communiquer sur le positionnement et les valeurs de lentreprise en
termes de responsabilit socitale

Dfinir le positionnement et les valeurs de


lentreprise vis--vis de la cit.

Dfinir et communiquer sur les processus


Dfinir et communiquer sur les engagecibles des actions de lentreprise en termes ments de lentreprise concernant le dvede dveloppement durable
loppement durable.
Dfinir les modalits de dploiement et de
contrle des actions de responsabilits
sociales des entreprises (RSE)

Identifier les instruments de mesure et de


contrle des actions mises en uvre.

Les questionnaires dvaluation des activits


de la fonction RH
Le modle dactivits de la fonction RH dcrit ci-dessus donne
une dfinition de la fonction en 80 activits. Cette formalisation
permet didentifier de manire oprationnelle ce quune fonction
RH est cense raliser. Le questionnaire dvaluation des
activits constitue un outil dapprciation de ce qui se fait par
rapport aux rfrentiels thoriques. La grille dvaluation du
niveau de prestation de la fonction ressources humaines se
rdige selon les critres suivants.
Structure de la grille dvaluation
Activits

Ralisation de lactivit

Groupe Eyrolles

Oui
Activit 1
Activit 2

Non

Importance de lactivit
pour lentreprise
Faible

Forte

Autissier.book Page 88 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

88

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Pour chacune des activits, nous tablirons si elle est ralise ou


non et si elle est importante ou pas pour lactivit de lentreprise.
Cela permettra de faire une valuation dactivit par un taux de
couverture global et un taux de couverture tenant compte de
limportance des activits pour lentreprise.
Pilotage RH
Veille et audit social
Mettre en place un systme de
veille sociale interne

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Faire du benchmarking social

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dployer un audit social sur tout ou


partie de lentreprise

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Raliser des tudes de satisfaction


du corps social

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

Contrle de gestion social


Raliser le budget de la fonction RH

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Construire le tableau de bord de la


fonction RH

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Raliser des mesures et des prvisions sur les variables humaines et


sociales de lentreprise

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Construire le bilan social

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

tablir un diagnostic des mtiers et


comptences

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Groupe Eyrolles

Gestion prvisionnelle des emplois et comptences

Autissier.book Page 89 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

89

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Gestion prvisionnelle des emplois et comptences


Mesurer et suivre la variation des
effectifs

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Identifier les profils des salaris de


lentreprise

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir des plans dactions

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

Systme dinformation RH (SIRH)


Dfinir les besoins informatiques
des clients RH

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Faire voluer le systme dinformation et les outils RH

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir les fonctionnalits intgrer


et administrer les outils informatiques RH

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Grer la relation avec les prestataires informatiques

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

La gestion des carrires

Groupe Eyrolles

Recrutement/intgration
Dfinir la stratgie de recrutement

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir les sources de recrutement

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir les processus de recrutement

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir le processus dintgration


des salaris

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

Autissier.book Page 90 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

90

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Formation
Dfinir la stratgie de formation

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir les orientations


de la formation

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Concevoir les formations

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Organiser les formations

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

valuation
Dfinir la stratgie dvaluation

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir le processus et les supports


dvaluation

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir les valuations

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Faire le suivi des valuations

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Mobilit/reclassement
Dfinir la stratgie de mobilit

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir les conditions daccompagnement de la mobilit

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Mettre en uvre une approche


ddie aux hauts potentiels

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir les conditions et processus


de reclassement

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante
Groupe Eyrolles

Taux dactivit

Autissier.book Page 91 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

91

La gestion administrative
Contrat de travail
Identifier les typologies de postes

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir les types de contrats de travail sappliquant dans lentreprise

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Grer linscription aux organismes


affilis

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Raliser la rupture dun contrat de


travail

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

Gestion du dossier administratif


Enregistrer et mettre jour les donnes personnelles des salaris

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Enregistrer et mettre jour les donnes professionnelles des salaris

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir les procdures dintgration


des volutions professionnelles

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Informer les clients internes et externes des changements des donnes


des salaris

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

Groupe Eyrolles

Gestion des temps de travail


Qualifier les postes, identifier les
dures de travail possibles et les
modalits dapplication

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir les procdures et outils de


collecte des temps de travail effectifs

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir les procdures de suivi de


temps de travail

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Piloter les temps de travail

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

Autissier.book Page 92 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

92

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Paie
Appliquer la stratgie de rmunration

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir le processus de paie

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Produire les paies

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Effectuer les dclarations lgales

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

La gestion des relations sociales


Droit social
Grer la judiciarisation des rapports au travail

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Grer les conflits internes

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Grer les questions de retraite et de


prvoyance

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Effectuer une veille sur les volutions


du droit du travail

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

Favoriser le dialogue social

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Planifier les activits et chantiers


sociaux

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Suivre le climat social

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Former et informer les managers


sur le rle du dialogue social

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

Groupe Eyrolles

Dialogue social

Autissier.book Page 93 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

93

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Contributions sociales et culturelles


Dfinir les vnements et projets
auxquels lentreprise sassocie

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir le budget consacr la


subvention des actions sociales

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir les modalits de mise en


uvre des actions sociales

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Assurer la communication des


actions sociales

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

Environnement de travail
Veiller la qualit des conditions
de travail

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Amnager lorganisation du travail

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Respecter les impratifs rglementaires

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir les plans de sant

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

Le dveloppement RH

Groupe Eyrolles

Communication et marketing RH
Dfinir la stratgie de communication RH

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Identifier les mdias et slectionner


les supports

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir les messages

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir lapproche marketing RH

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

Autissier.book Page 94 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

94

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Gestion de la transformation
Identifier les projets cls avec une
dimension conduite du changement structurante

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir les modalits daccompagnement du changement

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir les actions de changement


en direction des managers

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Piloter les transformations dans


lentreprise

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

Motivation/implication
Dfinir la stratgie de rmunration

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir la stratgie de fidlisation


des collaborateurs

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Formaliser un plan dactions de


motivation et dimplication

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Favoriser les conditions de travail

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

Dfinir et communiquer sur le


positionnement et les actions de
lentreprise en termes de diversit

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir et communiquer sur le


positionnement et les valeurs de
lentreprise en termes de responsabilit socitale

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Dfinir et communiquer sur les


processus cibles des actions de
lentreprise en termes de dveloppement durable

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Groupe Eyrolles

Responsabilits socitales et environnementales

Autissier.book Page 95 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

95

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Responsabilits socitales et environnementales


Dfinir les modalits de dploiement et de contrle des actions
de responsabilits sociales des
entreprises (RSE)

Activit ralise
Activit non ralise

Activit importante
Activit peu importante

Taux dactivit

Le taux de couverture des activits


de la fonction RH
Le questionnaire prcdent permet dvaluer ltat des pratiques
RH pour une entreprise en comparant les activits relles et les
activits thoriques. Votre entreprise ralise-t-elle 100 % des
80 activits mentionnes ou bien une partie dentre elles ?
Toutes les activits ne sont pas pertinentes pour toutes les entreprises. Aussi, il est important de renseigner si une activit est
ralise mais galement si elle est importante. Une activit non
ralise mais peu importante naura pas le mme poids quune
activit non ralise et importante. Pour traiter ce phnomne de
contingence, nous proposons un taux dactivit pondr selon
les rgles de calcul mentionnes dans le tableau ci-dessous. Un
taux pouvant tre calcul pour une activit, une pratique cl, un
domaine ou en global.
Notation des activits en fonction de limportance

Groupe Eyrolles

Activit

Importance

Points

Ralise

Importante

Ralise

Pas importante

Non ralise

Importante

Non ralise

Pas importante

Autissier.book Page 96 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

96

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

Le taux dactivit est calcul de la manire suivante : la somme


des points aux diffrentes affirmations est divise par le nombre
daffirmations et multiplie par 100 pour un affichage en pourcentage. Sur 80 activits, le score maximum sera de 320 points
et le score minimum de 80 points.
Les taux dactivit des diffrentes rubriques sont ensuite synthtiss en un seul indicateur qui constitue lvaluation mtier de la
fonction ressources humaines.
Activits

Taux dactivit

Pilotage RH

55 %

Gestion des carrires

55 %

Gestion administrative

80 %

Gestion des relations sociales

60 %

Dveloppement RH

60 %

Taux dactivit global

62 %

Figure 14 : Le taux dactivit


100
75
50
25
0

%
%
%
%
%

al
ns
tio
RH
lob
a
t
l
g
n
e

i
sr
s
me
ot
vit
de ales
de
pe
Pil
dm
cti
p
a
a
n
n
i
'
lo
n
d
tio soc
tio
ve
tio
es
es
ux
es
G
D
G
Ta
G
e
ag

RH

re

ri

r
ca

ive

at

tr
nis

Groupe Eyrolles

Le taux dactivit permet de positionner la fonction ressources


humaines sur une chelle de 0 100 avec quatre configurations
types, comme le montre la figure 15.

Autissier.book Page 97 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

97

Figure 15 : Baromtre du taux dactivit

Taux d'activit
100
75
50
25
0

Gestion des RH exhaustive


Gestion des RH dveloppe
Gestion des RH restreinte
Gestion des RH minimaliste

La configuration minimaliste correspond une fonction ressources humaines qui se focalise sur quelques activits sans traiter
les autres. Cela peut sexpliquer par la mission de la fonction, par
ses capacits quantitatives et qualitatives. Il faut nanmoins
sinterroger sur les besoins en termes de structure, de dimensionnement et de comptences. Les activits gestion des carrires et
pilotage RH, moins prioritaires que la gestion administrative, sont
souvent non ralises dans ce type de configuration.
La configuration restreinte illustre un fonctionnement orient
essentiellement sur quelques activits de base traitant du recrutement et de la partie administrative. Pourquoi les autres activits
ne sont-elles pas dveloppes ? Labsence dinvestigation vers ces
dernires conduit penser que la fonction ressources humaines
ne se remet pas en cause en termes dvolution.

Groupe Eyrolles

La configuration dveloppe reprsente des ressources


humaines qui ralisent toutes les activits et qui ont su sadapter
aux volutions de la fonction et aux attentes des candidats et
salaris. Il convient de sinterroger sur les activits non ralises
pleinement afin de savoir si elles ne sont pas utiles ou si lentit
ressources humaines ne peut y rpondre en termes de ressources
et/ou de comptences.

Autissier.book Page 98 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11

98

Lvaluation des activits de la fonction ressources humaines

La configuration exhaustive prsente une situation o la


fonction ressources humaines ralise entre 80 et 100 % du rfrentiel dactivits. La fonction est qualifie dinnovante et tend
diffuser une culture RH forte au sein de lentreprise.
Synthse

Groupe Eyrolles

Le rfrentiel de la fonction ressources humaines est


structur autour de 5 domaines, qui se dclinent en
20 pratiques et 80 activits. Il constitue une dfinition
oprationnelle de cette fonction et une base standard de
ce qui peut tre fait en matire de ressources humaines.