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PSICOLOGIA APLICADA
ENGENHARIA DE SEGURANA DO
TRABALHO

Autoria: Prof. MSc. Adriana Botelho

1. Pequena Histria do incio da Psicologia Organizacional e do

Trabalho
Segundo Spector (2002), h dois aspectos igualmente importantes no
campo da psicologia organizacional: um deles envolve o lado humano das
organizaes, com pesquisas que so realizadas com pessoas no ambiente
de trabalho. O outro aspecto, inclui a aplicao dos princpios e das
descobertas obtidos nas pesquisas.
A

Psicologia

Organizacional,

ento,

uma

das

diversas

especializaes da Psicologia e refere-se ao desenvolvimento e aplicao

de princpios cientficos no ambiente de trabalho. Os psiclogos
organizacionais no lidam diretamente com os problemas emocionais ou
pessoais do funcionrio. Esta atividade pertence ao domnio da
psicologia clnica. Entretanto, um psiclogo organizacional pode
recomendar a contratao ou encaminhar o funcionrio para um
psiclogo clnico para auxili-lo em problemas comuns na organizao,
como o caso do alcoolismo.
Dentro da Histria da Psicologia Organizacional ou do Trabalho,
podemos afirmar que dois psiclogos so considerados os principais
fundadores: Hugo Mnsterberg e Walter Dill Scott. Eles eram psiclogos
experimentais e professores universitrios que se envolveram em problemas
em organizaes: seleo de funcionrios e uso dos testes psicolgicos.
A principal influncia sobre o campo da psicologia organizacional foi o
trabalho de Frederick Winslow TAYLOR, um engenheiro que estudou
longamente a produtividade de funcionrios durante o final do sculo XIX e
incio do sculo XX. Taylor desenvolveu o que ele chamava de

administrao cientfica como uma abordagem para manejar os operrios

da produo em fbricas. A administrao cientfica inclui diversos
princpios para guiar as prticas organizacionais (1911!):
1. Cada trabalho deve ser atentamente analisado, para que o modo
otimizado de executar as tarefas possa ser especificado;
2. Os funcionrios devem ser selecionados (contratados) de acordo
com as caractersticas relacionadas ao desempenho no trabalho.
Os gerentes devem estudar os funcionrios para descobrir quais
caractersticas pessoais so importantes. (O homem certo no
lugar certo!)
3. Os funcionrios devem ser cuidadosamente treinados para executar
suas tarefas.
4. Os funcionrios devem ser recompensados por sua produtividade
para incentivas a melhoria do desempenho.
Estas idias, apesar de um pouco modificadas, ainda so utilizadas at
hoje...
Outra contribuio foi dada pelo casal Frank (engenheiro) e Lillian
(psicloga) Gilbreth, que estudaram maneiras de desempenhar tarefas
eficientemente. Combinando itens do campo da engenharia e da psicologia
para estudar a forma pela qual as pessoas executam as tarefas, interessaramse pelo estudo do tempo e movimento, que envolveu a medio e a
sincronizao das aes executadas pelas pessoas durante as tarefas, com o
objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente de trabalhar. O trabalho
dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais tarde se transformaria no

campo do FATOR HUMANO, que estuda como melhor projetas a tecnologia

para as pessoas.
As duas grandes guerras mundiais (na primeira quando os EUA
entraram em 1917 atravs do uso de testes para medir a habilidade mental
de seus soldados e colocar os mais novos em funes para as quais
apresentavam maior adequao; na segunda, incluindo a seleo de soldados,
a colocao deles em diferentes trabalhos, treinamento, aspecto moral,
avaliao de desempenho, desenvolvimento de equipes e projeto de
equipamentos) e o intervalo entre elas, foi tambm de grande valia para o
desenvolvimento dessa rea de aplicao da psicologia.
Poderamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia
organizacional, mas basta dizer que esta prtica muito tem ajudado a melhorar
as organizaes e as condies de trabalho para os funcionrios. O campo
cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes
reas. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operao
das organizaes e o bem-estar dos funcionrios. Seu futuro promissor, pois
as organizaes continuam necessitando de ajuda nas questes relativas aos
funcionrios, grande filo dessa especializao da cincia psicologia: sade
mental/psicopatologia do trabalho; estresse ocupacional; sndrome de burnout,
Karoshi; condies de trabalho; organizao do trabalho; sade mental e
segurana no trabalho, dentre outros trabalhos possveis.

2. A Psicologia Aplicada ao Trabalho no Brasil

A Psicologia no Brasil, segundo Zanelli (1994), comeou com a
psicologia aplicada ao trabalho, atravs da criao de cursos e Instituies e da
publicao de textos importantes. Podemos citar a Escola de Sociologia e
Poltica de So Paulo, em 1934; o Instituto de Organizao Racional do
Trabalho IDORT; o Instituto de Seleo e Orientao Profissional - ISOP., da
Fundao Getlio Vargas, R.J. (ZANELLI, 1994a)
Segundo Pessoti (1988) (...) o surgimento da Psicologia industrial ou
do trabalho [no Brasil, deve-se] obra de Roberto Mange, Mira Y Lopez, Betty
Katzenstein e Oswaldo de Barros Santos. Para o autor, estes so os criadores
de diversas instituies e autores de textos importantes. Ressaltou o fato de
que a rea industrial e do trabalho se desenvolveu, inicialmente, externa ao
meio acadmico. Entendemos ento a limitada produo acadmica e estudos
cientficos na rea, apontada por vrios autores.
Para Pfromm Neto (1990), a aplicao da psicologia no trabalho indstria, comrcio, servios, construo civil, agricultura iniciou-se nas primeiras
dcadas deste sculo, nos pases da Europa e EUA, mas foi aps a II Guerra
Mundial que ela se ampliou e se imps como uma das mais respeitveis e
eficientes contribuies da Psicologia para o bem estar individual e social.
Ainda conforme Pfromm Neto (1990),
(...) a origem, o desenvolvimento, as mudanas
ocorridas e as perspectivas atuais da Psicologia do
trabalho
refletem:
especializao
crescente;
refinamento tanto das concepes como do
instrumental de investigao e prtica; padro cada
vez mais rigorosos de trabalho, alicerados em
slida fundamentao cientfica; ampliao do

quadro de problemas pesquisados e do mbito de

atuao do psiclogo; e maior reconhecimento da
contribuio desta, particularmente nos pases mais
desenvolvidos. (p. 141)

Fazemos referncia a este texto como parte da histria dessa rea, pois
o que hoje percebemos a necessidade de um profissional generalista,
polivalente. PFromm Neto nos traz dados histricos importantes, citando a
especializao crescente como tendncia na atuao da psicologia do trabalho
naquela poca. Isto no se configura atualmente, j que foi exatamente na
dcada de 90 que tivemos uma grande insero do psiclogo do trabalho em
vrias reas, exigindo deste profissional um perfil mais abrangente.
Houve uma mudana qualitativa na gesto de recursos humanos com a
implantao dos programas de qualidade total e qualidade de vida, sendo os
psiclogos considerados como agentes de mudana. Parece que este
profissional no estava preparado, pois como j foi citado, a tendncia era at
a dcada de 80 a especializao, e nas dcadas de 90, permaneceram no
mercado os profissionais que atendiam a uma demanda diversificada, tanto em
treinamento, seleo, recrutamento, avaliao de desempenho, consultoria,
entre outras atividades, quanto em reas consideradas de administradores,
economistas e outros. O mercado exigia este perfil e no importava a formao
do profissional. A dcada de 1980, j tinha sido marcada por transformaes
no mundo do Trabalho. Antunes (1995) refere que as mudanas foram tanto
nas formas de insero na estrutura produtiva, quanto nas formas de
representao sindical e poltica, sendo que estas afetavam a subjetividade da
classe-que-vive-do-trabalho (...) e novos processos de trabalho emergem,
onde o cronmetro e a produo em srie e de massa so substitudos pela

flexibilizao da produo, pela especializao flexvel, por novos padres de

busca de produtividade, por novas formas de adequao da produo lgica
do mercado. (ANTUNES, 1995, p. 16)
Novos modelos de gesto como crculo de controle da Qualidade
(CCQs), a gesto participativa, a busca da Qualidade Total, so

comuns

tambm em pases de capitalismo avanado e do terceiro mundo. (ANTUNES,

1995)
As transformaes no sistema produtor repercutiram no mundo do
trabalho. Podemos citar de acordo com Antunes (1995, p. 17), a tese da
especializao Flexvel": uma nova forma produtiva que articula, de um lado,
um significativo desenvolvimento tecnolgico e, de outro, uma desconcentrao
produtiva baseada em empresas mdias e pequenas, artesanais.
Percebe-se que alm do que j havia sido considerado por Pfromm Neto
(1990), poucos foram os progressos da Psicologia nos cursos de preparao
de psiclogos e isso fez com que limitassem o oferecimento em Psicologia do
Trabalho, de apenas uma disciplina, a Psicologia Industrial, geralmente
concentrada em Psicologia do Pessoal.

AS FASES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO (* - importante!!!)

Sampaio (1998) considerou trs fases da Psicologia do Trabalho

quando se referiu a esta rea de atuao que, segundo ele, correspondem a trs
momentos da histria da aplicao da Psicologia do Trabalho, no Brasil. O
primeiro momento seria representado pela prtica da chamada Psicologia

Industrial que resumia-se, inicialmente, a seleo e a colocao profissional (p.

21).
Continuou afirmando que a Psicologia Industrial desenvolveu novos
estudos,

aplicados

no

trabalho,

sobre

motivao,

comunicao

comportamento de grupo, tcnicas de colocao de pessoal, treinamento,

classificao de pessoal e avaliao de desempenho. Outra rea que se
desenvolveu foi a chamada engeneering psychology, que visava projetar
equipamentos de acordo com as capacidades e limitaes dos operadores
humanos. (p. 22)
Esta primeira fase, possui como base das atividades do psiclogo, os
pressupostos contidos em uma das Teorias de Estilos de Administrao de
Recursos Humanos (ARH), e explicam o porque das atividades realizadas por
este profissional. Passamos a apresentar aqui a primeira dessas Teorias de
Estilo de ARH:
TEORIA X => teoria tradicional de administrao, que apresenta concepes
e premissas incorretas e distorcidas acerca da natureza humana e que
predominaram durante dcadas:
- O homem motivado por incentivos econmicos.
- O homem um agente passivo que precisa ser administrado,
motivado e controlado pela organizao.
- As emoes humanas so irracionais e no devem interferir no autointeresse do indivduo.
- As organizaes podem e devem ser planejadas de tal forma que o
sentimento e as caractersticas imprevisveis possam ser
neutralizados e controlados.
- O homem essencialmente preguioso e deve ser estimulado por
incentivos externos.
- Os objetivos individuais em geral se opem aos objetivos da
organizao, impondo-se, pois, um controle mais rgido.
- Em virtude de sua irracionalidade intrnseca, o homem
basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina.

Dentro dessa concepo tradicional do homem, a tarefa da

administrao torna-se restrita aplicao e controle da energia humana
unicamente em direo aos objetivos da organizao:
- A administrao responsvel pela organizao dos elementos da
empresa produtiva: dinheiro, materiais... interesses de seus fins
econmicos.
- um processo de dirigir os esforos das pessoas, motiv-las,
controlar suas aes e modificar seu comportamento para atender s
necessidades da organizao.
- Sem esta interveno ativa por parte da administrao, as pessoas
seriam passivas s necessidades da organizao ou mesmo
resistiriam a elas. Portanto, devem ser persuadidas, recompensadas,
punidas, coagidas, controladas... Esta a tarefa da administrao...
Por trs desta teoria tradicional, h diversas crenas adicionais, a
saber:
= o homem indolente por natureza: ele evita o trabalho ou
trabalha

mnimo possvel e prefere ser dirigido;

= falta-lhe ambio: no gosta de responsabilidade e prefere ser
liberado dos seus encargos;
= fundamentalmente egocntrico s necessidades da

organizao;
acreditar
procura

= crdulo, no muito brilhante, e est sempre disposto a

em charlates e demagogos;
= sua prpria natureza o leva a resistir s modificaes, pois
segurana.

Essas pressuposies e crenas, ainda moldam o aspecto

humano de muitas organizaes onde se acredita que as pessoas tendem a
comportar-se conforme as expectativas da Teoria X. Segundo McGregor (cit
in Balco, 1971, p. 45-55), esse comportamento no causa: efeito de
alguma experincia negativa em alguma organizao.

A segunda fase da Psicologia aplicada ao trabalho foi identificada

como a Psicologia Organizacional, que surgiu medida que os psiclogos
deixavam de estudar apenas os postos de trabalho para contriburem tambm
na discusso das estruturas da organizao. A Psicologia organizacional no
foi uma ruptura radical com a Psicologia da indstria. Foi uma ampliao do
seu objeto de estudo, posto que os psiclogos continuaram atrelados ao
problema da produtividade das empresas. A Psicologia organizacional

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continuou os estudos sobre treinamento, no apenas com a viso de

capacitao para o trabalho, mas tambm com a de desenvolvimento de
Recursos Humanos. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas
e sistmicos da administrao.
Para Sampaio (1998), a Psicologia Organizacional tinha carter
instrumental, tornando-se um novo tema que surgiu dentro dos estudos de
motivao, o qual supervalorizou as teorias comportamentais na Psicologia, ao
maximizar a influncia do ambiente no comportamento humano e minimizar as
influncias intrapsquicas, reduzindo-as ao mbito da satisfao.
A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idia do plano de
cargos e salrios como elemento motivador, embora j se saiba, desde os
trabalhos de Herzberg, do carter higinico do salrio como fator de incentivo.
(SAMPAIO, 1994, p. 24-25)
Passamos a apresentar outra Teoria de ARH, que d suporte terico as
atividades dos psiclogos nesta fase:
TEORIA Y: Baseia-se em um conjunto de suposies da teoria da motivao
humana:
- A aplicao de esforo fsico ou mental em um trabalho to natural
quanto jogar ou descansar. O homem mdio no tem desprazer
inerente em trabalhar. Dependendo de condies controlveis, o
trabalho pode ser uma fonte de satisfao (e deve ser
voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punio (e deve
ser evitado, se possvel).
- O controle externo e a ameaa de punio no so os nicos meios
de obter o esforo de alcanar os objetivos organizacionais. O
homem deve exercitar a auto-direo e o autocontrole a servio dos
objetivos que lhe so confiados.
- Confiar objetivos uma funo de premiar, associada com seu
alcance efetivo. As mais significativas dessas recompensas, como a
satisfao das necessidades do ego ou de auto-realizao, so
produtos diretos dos esforos dirigidos quanto aos objetivos
organizacionais.

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O homem mdio aprende, sob certas condies, no s a aceitar,

mas tambm a procurar responsabilidade. A fuga responsabilidade,
a falta de ambio e a nfase sobre a segurana pessoal so
geralmente conseqncias da experincia de cada um e no
caractersticas humanas inerentes e universais.
A capacidade de aplicar um alto grau de imaginao, de
engenhosidade, na soluo de problemas organizacionais
amplamente, e no escassamente distribuda na populao.
Sob as condies da moderna vida industrial, as potencialidades
intelectuais do homem mdio so apenas parcialmente utilizadas.
Em outros termos:

O homem no passivo, nem contraria os objetivos da

organizao.

As pessoas tm motivao bsica, potencial de desenvolvimento,

padres de comportamento adequados e capacitados para assumir
plenas responsabilidades.

Dentro dessa mais moderna concepo do homem, atravs da Teoria

Y, a tarefa da administrao torna-se muito mais ampla:
-

A administrao responsvel pela organizao dos elementos

produtivos da empresa: dinheiro, ..., para que esta atinja seus fins
econmicos.
As pessoas no so, por natureza, passivas ou resistentes s
necessidades da organizao. Elas podem tornar-se assim como
resultado de sua experincia em outras organizaes.
A motivao, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de
assumir responsabilidade, de dirigir o comportamento para os
objetivos da organizao, todos estes fatores esto presentes nas
pessoas. Esses fatores no so criados nas pessoas pela
administrao. responsabilidade da administrao proporcionar
condies para que as pessoas reconheam e desenvolvam, por si
prprias, essas caractersticas.
A tarefa essencial da administrao criar condies
organizacionais e mtodos de operao por meio dos quais as
pessoas possam atingir melhor os seus objetivos pessoais, dirigindo
seus prprios esforos em direo os objetivos da organizao.

Para este autor a passagem para a terceira face, a Psicologia do

Trabalho, (que gosto de chamar Psicologia Organizacional e do Trabalho), deu-

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se aps a consolidao da escola contingencialista, na qual se procurou

estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto da organizao do
trabalho em que se gerou a pragmtica escola de administrao estratgica. A
partir da os estudos convergiram para a Sociologia do Trabalho, a
Administrao e a Psicologia do Trabalho. A definio de Psicologia do
Trabalho (apud LIMA,1994), foi considerada como sendo uma Psicologia que
tinha como ponto central o estudo e a compreenso do trabalho humano em
todos os seus significados e manifestaes. (p. 27)
Novamente apresentamos neste texto, finalmente outra Teoria de ARH
que muito influenciou as atividades do profissional de Psicologia nas
organizaes:
TEORIA Z: a teoria Z de Ouchi (1982), parafraseando a contribuio de
McGregor, que contempla a concepo japonesa de administrao e sua
aplicao bem sucedida em empresas americanas (segundo este autor, a
produtividade muito mais uma questo de administrao de pessoas do que
de tecnologia, muito mais de gerenciamento humano fundamentado em
filosofia e cultura organizacionais adequadas do que de abordagens
tradicionais fundamentadas na organizao. No Japo, diz o autor, o processo
decisorial participativo e consensual, resultado de longa tradio de
participao e envolvimento dos membros na vida da organizao. L o
emprego vitalcio, existe estabilidade no emprego e a organizao funciona
como uma comunidade humana em estreita vinculao e participao atravs
do trabalho em equipe. Assim, a produtividade uma questo de organizao
social: a maior produtividade no vir atravs de um trabalho mais rduo, mas
de uma viso cooperativa associada confiana. O sindicato, por exemplo,
est junto ao governo e administrao das organizao, atravs da teoria Z,
como uma forma de realar o senso de responsabilidade comunitria como
base para a cultura organizacional).

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Para Sampaio (1998), esse reposicionamento da Psicologia do

Trabalho levou a uma compreenso mais prxima do homem que trabalha,
implicando um aumento do campo de viso do pesquisador nesta rea da
psicologia. Surgiram nesta fase, a discusso de temas at ento proibidos,
como poder, conflitos e seus reguladores, numa viso de polticas
organizacionais, no mais como funes ou sistemas. A Psicologia do Trabalho
deu nfase na sade mental do homem que trabalha e as dimenses
esquecidas como o significado e as relaes de trabalho. Viu o homem como
um sujeito desejante e seus esforos voltados para o seu bem-estar, como
trabalhador.
(Ateno, o prximo autor s para conhecimento, no precisa
estudar)
Tupinamb (1987) tambm se referiu histria da Psicologia
Organizacional, passando por fases de desenvolvimento. Confirmou que a
Psicologia Industrial e Organizacional teve seu incio por uma fase
predominantemente psicomtrica, com vistas realizao de diagnstico
descritvel.
A segunda e a terceira fase, as quais ele chamou de psicotcnica e
educacional do treinamento nas organizaes, respectivamente, visava
aplicao da Psicologia experimental no mbito do trabalho, em que
predominou uma atuao em seleo profissional, com o objetivo de adaptar o
homem ao trabalho.

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Uma quarta fase foi chamada por ele de psicossociolgica, que

teve o objetivo de resgatar as tcnicas de trabalho do psiclogo organizacional
para integr-las numa concepo de organizao, levando em considerao
questes relacionadas ao clima organizacional, cultura organizacional,
desenvolvimento organizacional. Ainda para Tupinamb (1987, p. 57),
As quatro fases aqui compreendidas que
caracterizam a formao e prtica da Psicologia
organizacional no Brasil ainda servem de parmetro
para caracterizar diversas possibilidades e modelos
acadmicos e de prtica profissional.

(Aqui so dados importantes para serem estudados)

Spink (1996) considerou que existe uma dificuldade na delimitao

deste campo de atuao e de sua afirmao como rea de conhecimento, uma
vez que ensinada sem qualquer base terica que sirva de moldura. Neste
sentido,
(...) O que hoje chamado Psicologia do
Trabalho uma lista de tpicos to vasta que
perde qualquer significado especfico e difcil
considerar como um conjunto. So estudadas
questes de ergonomia, sade do trabalhador,
organizao do trabalho, seleo, treinamento
tcnico, orientao vocacional, motivao e
satisfao, comprometimento, significado do
trabalho, relaes interpessoais, liderana e
comportamento
grupal,
estilo
gerencial,
treinamento e desenvolvimento gerencial, clima e
cultura
organizacional,
comunicao
e
organizao informal, relaes de trabalho,
negociao sindical, e anlise organizacional e
institucional. Mesmo esta lista abreviada - na qual
mtodos de pesquisa, pressupostos tericos e
valores sociais - demonstra que o termo
Psicologia do trabalho to descritivo quanto
Psicologia fora do trabalho. (p. 175)

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Segundo Bastos (1992) diversos levantamentos apontaram a rea

organizacional como a segunda, aps a clnica, em termos de absoro
de psiclogos, com percentuais variando em torno de 25% dos
profissionais em efetivo exerccio da profisso. Em pesquisa realizada
pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP), no qual os psiclogos
indicaram suas atividades mais freqentes, na rea da Psicologia
Organizacional

encontramos

aproximadamente

75%

das

atividades

desenvolvidas no trip: seleo, recrutamento e treinamento. As atividades

desempenhadas pelo psiclogo organizacional ficavam assim distribudas:
seleo de pessoal, 38,4%; treinamento, 5,9%; recrutamento de pessoal,
11,3%; desenvolvimento de recursos humanos (DRH), 9,7%; acompanhamento
de pessoal, 4,1%; funo gerencial, 4,4%; avaliao de desempenho, 2,2%;
psicoterapia, 1,6%; orientao profissional, 1,6%; plano de cargos e salrios,
1,6%; consultoria, 1,6%; e, outras, 7,6%.
Fica clara a incipiente diversidade na insero deste profissional no
mercado de trabalho. Bastos (1992) continuou, ainda, explorando os dados da
referida pesquisa, citando as atividades que esto na categoria outras,
aparecendo atividades tais como: assessoria a grupos e a chefias, assistncia
psicossocial (0,9%), superviso, anlise psicogrfica/funo, pesquisa (0,6%),
benefcios, relaes pblicas, coordenao de centro de controle de qualidade,
diagnsticos organizacionais, encontros interpessoais, planejamento e projetos
(0,3%). Uma tendncia a abandonar as atividades tcnicas, ampliando sua
insero

em

atividades

administrativas,

de

planejamento,

assessoria e superviso foram identificadas por Carvalho (1988).

consultoria,

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Sampaio (1998), quando se referiu a atuao dos profissionais de

Psicologia do trabalho, concentrou-se no trip: recrutamento, seleo e
treinamento, criticou a focalizao deste trip durante a formao, apontando
que a demanda muito mais variada e essa focalizao traz problemas para o
atendimento da demanda atual das organizaes. Segundo ele,
Consideramos que os psiclogos do trabalho
desempenham esse papel hoje exatamente porque
sua formao tem sido focalizada. Embora no
possamos embasar apenas em pesquisa, nossa
impresso que as demandas para o psiclogo nas
organizaes so bem mais variadas, mas
profissionais sem formao especfica no
conseguem atend-la. (p. 36)
Ao enumerar as atividades da Psicologia do Trabalho, Sampaio (1998),
genericamente, fez consideraes sobre o fato de que as atividades listadas
no eram privativas do psiclogo do trabalho. Abaixo est a relao destas
atividades:
1. Seleo e Colocao de Pessoal elaborao de perfil profissiogrfico;
elaborao de anlise de tarefa; realizao de anlise e descrio de
funo; aplicao de testes psicolgicos em seleo; elaborao e
aplicao de provas situacionais; emprego de dinmica de grupos com fins
seletivos; uso de entrevista psicolgica para fins seletivos; elaborao de
provas tcnicas para seleo; validao de instrumento de seleo;
consultoria em seleo de pessoal.
2. Planejamento de Recursos Humanos realizao de estudos sobre turnover e absentesmo; realizao de anlise da entrevista de admisso;
elaborao de histrico de empregados; pesquisa de cultura organizacional;
pesquisas de clima organizacional e satisfao no trabalho; realizao e

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anlise de entrevistas de desligamento; elaborao e gesto de programas

de incentivos; aconselhamento na movimentao de pessoal; elaborao de
estudos sobre qualidade de vida no trabalho; realizao de consultoria em
planejamento de RH.
3. Treinamento de Pessoal Realizao de levantamento de necessidades
de treinamento; planejamento de treinamento; realizao de avaliao de
treinamento (avaliao de reao, avaliao de contedos e avaliao de
servio); coordenao de treinamento; superviso da elaborao de
treinamento; capacitao psicopedaggica de instrutores; estabelecimento
de critrios de seleo para participao em cursos; emprego de tcnicas
psicolgicas em atividades de treinamento; realizao de consultoria em
treinamento de pessoal.
4. Sade Mental no Trabalho realizao de estudos epidemiolgicos sobre
sade mental no trabalho; implantao e gesto de programas preventivos
de sade mental no trabalho; realizao de psicodiagnstico de
trabalhadores; realizao de psicoterapia breve; elaborao e implantao
de programas de reabilitao com equipe multidisciplinar; elaborao e
realizao de programa de preparao para aposentadoria; interveno no
ambiente

organizao

do

trabalho

para

reduo/preveno

de

psicopatologia do trabalho; realizao de diagnstico organizacional em

sade mental no trabalho; realizao de estudos de estresse ocupacional;
realizao de consultoria em sade mental no trabalho).
5. Desenvolvimento de Recursos Humanos elaborao e manuteno de
planos de carreiras; participao em programas de desenvolvimento

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gerencial; participao em programas de desenvolvimento interpessoal;

programao do desenvolvimento de RH em consonncia com o
planejamento estratgico da organizao; promoo de programas
educacionais e culturais; implantao de plano de desenvolvimento).
6. Avaliao de Desempenho escolha de tecnologia de elaborao do
programa; implementao de programas de avaliao de desempenho nas
organizaes; coordenao de realizao peridica do programa; anlise de
resultados especficos para programas afins - treinamento, desenvolvimento
de RH, etc; elaborao de propostas de mudana organizacional baseadas
nos resultados do programa de avaliao de desempenho; anlise de
potencial dos empregados; realizao de consultoria em avaliao.
7. Condies de Trabalho participao em equipe multidisciplinar de
interveno ergonmica no trabalho; treinamento de empregados em
preveno de acidente de trabalho com o tcnico de segurana do trabalho;
realizao de campanha educacional relacionada melhoria das condies
de trabalho; identificao de aspectos psicossociais ligados segurana no
trabalho; realizao de pesquisas nesta rea.
8. Plano de Cargos e Salrios realizao de anlise organizacional visando
implantao de plano de cargos e salrios; descrio e especificao de
cargos; realizao de anlise de cargos; implantao de plano de cargos e
salrios em equipe multidisciplinar; avaliao peridica do plano implantado,
com o objetivo de sua atualizao; interveno junto aos empregados,
mediante palestras e outros meios de comunicao, para a implantao do
plano de cargos e salrios.

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9. Mudana e Anlise das organizaes realizao de diagnsticos

psicossociais que sirvam de subsdios para decises ligadas a mudanas
organizacionais; participao em equipes multidisciplinares de interveno
para mudanas organizacional; realizao de interveno psicossociolgica;
realizao de consultoria para esta rea da Psicologia do Trabalho;
realizao de anlise institucional; participao em equipe multidisciplinar
para implantao de programas como ampliao e enriquecimento do
trabalho.
10. Gerncia ocupao de cargos de gerncia das reas de atuao da
Psicologia do Trabalho; ocupao de cargos de gerncia em reas afins,
como RH, e.g....
11. Ensino e Pesquisa ensino em curso superior de Psicologia; ensino em
cursos de ps-graduao (aperfeioamento, atualizao, especializao e
stricto-sensu); realizao de pesquisa em reas bsicas ligadas
Psicologia do Trabalho, como o planejamento de RH, avaliao de
desempenho e sade mental no trabalho; treinamento e desenvolvimento
de RH; planejamento de cargos e salrios que promove o significado do
trabalho humano, etc.; realizao de pesquisa aplicada Psicologia do
Trabalho.
Encontra-se, na literatura, uma diversidade de pesquisas sobre os
campos de atuao e rea considerados pelos autores como sendo reas de
atuao ou temas estudados no processo. Para Pfromm Neto (1990), e.g.,
essa diviso se d em quatro reas: a Psicologia de Pessoal, Psicologia

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Organizacional,

Ergonomia,

Psicologia

do

Consumidor.

Detalhadamente, essa diviso lista abaixo:

(1) Psicologia de pessoal: o mais antigo, devotado inicialmente seleo e
classificao dos trabalhadores. Abrange, presentemente, vrias outras
reas, como as de planejamento e avaliao de programas de treinamento
e desenvolvimento de pessoal, avaliao de desempenho, moral e
satisfao no trabalho, atitudes e motivao dos empregados, entre outros.
Suas origens articulam-se especialmente com a Psicologia diferencial e os
testes psicolgicos.
(2) Psicologia Organizacional: estuda o relacionamento entre pessoas e
organizaes em pequenos grupos e em organizaes mais amplas. Seus
fundamentos encontram-se notadamente na Psicologia da personalidade e
na Psicologia Social. Os seus mais importantes aspectos atuais so o
desenvolvimento

organizacional,

que

visa

melhorar

sistema

organizacional em sua totalidade, de modo a favorecer a eficincia da

organizao e a satisfao do trabalhador. Articula-se de modo ntimo com
as vrias disciplinas da teoria das organizaes (economia, sociologia,
engenharia e outras).
(3) Ergonomia, Psicologia da engenharia, fatores humanos: refere-se a
problemas como os de planejamento e equipamento e espao destinados
ao trabalho; fadiga, aperfeioamento de mtodos e trabalho; e das
condies do ambiente de trabalho e de vida (iluminao, rudo,
atmosfera), planejamento urbano e outros. Constitui um desdobramento da
Psicologia experimental e confundia-se, inicialmente, com esta ltima,

21

sendo referida como Psicologia experimental aplicada. Definida, no

passado, como aplicao de conhecimentos psicolgicos a sistemas
homem-mquina, planejamento de tarefas humanas e equipamentos
operados por seres humanos, teve seu mbito consideravelmente
ampliado nos ltimos anos.
(4) Psicologia do consumidor: originada no contexto de aplicaes da
Psicologia publicidade e s vendas, articula-se de modo ntimo com a
economia e a administrao de empresas, em pesquisas e prticas
referentes aos processos de escolha e deciso do consumidor. Faz
levantamentos de opinio dos consumidores, avaliao de atitudes e
motivao, segmentao psicolgica de mercado, testes de produtos,
avaliao da eficincia da publicidade, anlise do comportamento do
consumidor em situaes naturais (lojas, supermercados, museus, etc.) e
outros.
Ao se referir aos principais movimentos de inovao na insero do
Psiclogo na equipe de Recursos Humanos, Bastos (1990), destaca trs.
O

primeiro

movimento

ocorre

dentro

das

prticas

que

so,

tradicionalmente, por ele desempenhada: anlise do trabalho, recrutamento e

seleo de pessoal, treinamento, avaliao de desempenho, comportamento
organizacional, desenvolvimento organizacional.
O segundo refere-se s tendncias de mudana dentro de cada
domnio especificado, que segundo o autor envolve o acrscimo de novos
prticas ou a insero de propostas mais abrangentes de atuao.
O autor supra citado faz a seguinte classificao destas prticas:

22

(1) suprimento/administrao de pessoal (planejamento de cargos,

movimentao e desligamento, remunerao e benefcios,
controle de Recursos Humanos, Planejamento de Recursos);
(2) qualificao/desenvolvimento de pessoal (Estgios e formao
de mo-de-obra, desenvolvimento de carreira e planos de
sucesso, desenvolvimento gerencial, Desenvolvimento de
equipes);
(3) comportamento organizacional (cultura organizacional);
(4) condies

de

acidentes
programas

trabalho/higiene

de
de

trabalho,

(Segurana/preveno

ergonomia,

ajustamento

bem

sade
estar,

de

ocupacional,
assistncia

psicossocial);
(5) relaes de trabalho (programas de integrao, regulao de
conflitos, mudanas nos padres de gesto; mudanas na
organizao do trabalho);
(6) mudana organizacional (programas de qualidade de vida no
trabalho; programas de qualidade total).

O terceiro movimento de ampliao da rea de atuao, que se

caracterizava pela de interveno tcnica, passa para uma insero
estratgica e poltica (...) existe uma ampliao do foco ou da unidade bsica
de interveno do psiclogo: inicialmente centrada nos processos de
mensurao psicolgica para seleo e alocao, a interveno amplia-se ao
voltar-se para a qualificao dos indivduos. (BASTOS, 1990)

23

Neste ltimo movimento o autor faz referncia crescente nfase na

pesquisa e que esta ir requerer mudanas tanto na cultura das organizaes
quanto no desenvolvimento de competncias especficas relacionadas
concepo, planejamento e execuo de pesquisa . (BASTOS, 1990)
Podemos perceber a variedade das possveis reas de atuao do
Psiclogo do Trabalho nas organizaes. Digo possveis, pois h ainda uma
lacuna entre o que se faz na rea organizacional e o que so considerados
como

os

campos

de

interveno

desse

profissional

da

rea

de

comportamento humano.

Poderamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia

organizacional, mas basta dizer que esta prtica muito tem ajudado a melhorar
as organizaes e as condies de trabalho para os funcionrios. O campo
cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes
reas. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operao
das organizaes e o bem-estar dos funcionrios. Seu futuro promissor, pois
as organizaes continuam necessitando de ajuda nas questes relativas aos
funcionrios, grande filo dessa especializao da cincia psicologia: sade
mental/psicopatologia do trabalho; estresse ocupacional; sndrome de burnout,
Karoshi; condies de trabalho; organizao do trabalho; sade mental e
segurana no trabalho, dentre outros trabalhos possveis.

24

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