UNIVERSIDAD DE

GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PRESENTA TRABAJO DE INVESTIGACIN:

EVALUACION DEL DESEMPEO

ASIGNATURA: TALENTO HUMANO

PARALELO: 5-17

PROFESOR: STEVE GUARNIZO

AULA: 118- A

AO LECTIVO
2015 2016
Guayaquil Ecuador
VIERNES, 11 DE DICIEMBRE DEL 2015

GRUPO DE INVESTIGACIN
PRESENTADO POR:
1. ASUNCION PILAY GRACIELA
2.
3.
4.
5.

CELI BARRERA STALYN CELI

OBREGON DELVALLE XIOMARA
PONCE GINGER
RIOS MOLINA MARIELA

CONTENIDO
INTRODUCCION..........................................................................................................................
RESUMEN EJECUTIVO................................................................................................................
PROYECTO DE INVESTIGACIN..............................................................................................
1. EVALUACIN DEL DESEMPEO..........................................................................................
.....................................................................................................................................................
1.2. VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO..................................................
1.3. OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO................................................
1.4. BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO..............................................
1.5. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO...........................................
1.6. PREPARACIN DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO..........................................
1.7. PASOS PARA REALIZAR LA EVALUACIN DEL DESEMPEO................................
1.8. PUNTO CENTRAL DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.....................................
1.9. POR QU SE EVALA EL DESEMPEO?.....................................................................
1.10. QUIN DEBE EVALUAR EL DESEMPEO?.............................................................
2. MTODOS DE EVALUACIN BASADOS EN EL DESEMPEO A FUTURO..................
3. MTODO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO MEDIANTE ESCALAS
GRFICAS.
4. METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEO............................
4.1. Mtodo de las escalas graficas............................................................................................

4.2. Eleccin forzada.................................................................................................................

4.3. Investigacin de campo......................................................................................................
4.4. Mtodo de los incidentes crticos.......................................................................................
4.5. Listas de verificacin..........................................................................................................
5. METODO MODERNO DE EVALUACION DEL DESEMPEO..........................................
5.1. Evaluacin del desempeo mediante los incentivos crticos..............................................
5.2. Evaluacin participativa por objetivos (EPPD)..................................................................
5.3. Nuevos enfoques para la evaluacin del desempeo..........................................................
5.4. Sistema de mediacin y sus indicadores.............................................................................
6. FACTORES DE LA EVALUACION........................................................................................
6.1. Implicaciones del proceso de evaluacin.......................................................................
6.2. Capacitacin de los evaluadores.....................................................................................
6.3. Entrevistas de evaluacin...............................................................................................
6.4. Retroalimentacin sobre la administracin de los recursos humanos y la
funcin de personal................................................................................................................
7. ADMINISTRACIN DEL DESEMPEO...............................................................................
8. APLICACIONES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO..............................................
9. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.........................................................................
9.1 CONCLUSIONES...............................................................................................................
9.2 RECOMENDACIONES......................................................................................................
BIBLIOGRAFA...........................................................................................................................

CUADROS
Cuadro 1 Pros y contras Incentivos crticos..................................................................................
Cuadro 2 Evaluacin del desempeo en Chevron........................................................................
Cuadro 3 proceso de la administracin participativa por objetivos..............................................

FIGURAS
Figura 1 Evaluacin del desempeo................................................................................................
Figura 2 Beneficios..........................................................................................................................
Figura 3 Preparacin de la evaluacin.............................................................................................

ILUSTRACION
Ilustracin 1 Puntos central de la evaluacin del desempeo..........................................................

INTRODUCCION
El desarrollo del presente trabajo de investigacin es entender mediante el estmulo el
resultado de presentar diferentes comportamientos, reacciones que termina la funcin
del desempeo enfocado a la tarea de como evaluar el mismo que constituye un aspecto
bsico de la gestin del Talento Humano en las diferentes organizaciones ya que la
evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial que presenta diferentes
maneras a efectuarse en toda una organizacin moderna.

Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones

es decir si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones
correctivas y si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.
La investigacin del presente trabajo habla sobre los mtodos y procedimientos de
evaluacin que se utilizan para optimizar las funciones del personal gestionando un
resultado en los procesos de evaluacin, y estimulando al personal para que sea
capacitado y direccionado hacia resultados esperados, los mismos que se conectan con
los objetivos de la organizacin.
Adems se recurri a diferentes fuentes bibliogrficas para determinar un amplio
desarrollo de la temtica y poder entender los pensamientos de diferentes autores
mediante consultas bibliogrficas para fortalecer los conocimientos que relacionan la
temtica de una evaluacin en el desempeo humano organizacin, sus funciones,
procedimientos, antecedentes, objetivos, mtodos que encierran un marco terico de
contenido y que respaldan nuestra investigacin en base a las fuentes principales de
informacin.

RESUMEN EJECUTIVO
La evaluacin del desempeo, como proceso clave de gestin de capital humano,
conforma un sistema que pretende valorar de la forma ms sistemtica y objetiva posible
el rendimiento de los empleados en la organizacin. El presente proyecto pretende
mostrar un acercamiento terico y metodolgico a la evaluacin del desempeo como
proceso clave de gestin de capital humano. En el mismo se refleja un procedimiento
para desarrollarlo mediante un conjunto de pasos con su argumentacin metodolgica
correspondiente.
En la actualidad para este siglo XXI los trabajadores y empleados sean convertido en
uno de los bienes ms preciados para la organizacin debido a los excelentes
conocimientos y talentos que desempean, he de ah los esfuerzos por retener a los
mejores empleados, por ello para que una compaa crezca su capital humano debe
crecer a la par de ella.

Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este
esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Por ello hay que evaluar para
mejorar. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor y las cualidades
de una persona es por ello que el esfuerzo de cada persona o individuo est en funcin
del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del
esfuerzo.
Por lo tanto la evaluacin del desempeo es una herramienta que facilita la toma de
decisiones ya que nos permite evaluar como el personal pone en prctica sus
conocimientos y experiencia adquirida as como su manejo en las relaciones
interpersonales las cuales son bsicas para las diferentes reas de la organizacin.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

PROYECTO DE INVESTIGACIN
MARCO TERICO

1. EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo es una valoracin, sistemtica, de la actuacin de cada
persona en funcin de las actividades que desempea, las metas y los resultados que
debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso
que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una
persona, pero, sobre todo, la aportacin que hace al negocio de la organizacin. Este
proceso recibe distintos nombres, como evaluacin de mritos, evaluacin personal,
informes de avance, evaluacin de la eficiencia individual o grupal, etc., y vara
enormemente de una organizacin a otra (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
En realidad, es un proceso dinmico que incluye al evaluado, a su gerente y las
relaciones entre ellos y que, en la actualidad, es una tcnica de direccin
imprescindible para la actividad administrativa.
Es un excelente medio para detectar problemas de supervisin, administracin, la
integracin de las personas a la organizacin, el acoplamiento de la persona al puesto,
la ubicacin de posibles disonancias o de carencias de entrenamiento para la
construccin de competencias y, por consiguiente, sirve para establecer los medios y
los programas que permitirn mejorar continuamente el desempeo humano. En el
fondo, es un potente medio para resolver problemas de desempeo y para mejorar la
calidad

del

trabajo

la

calidad

(Gestion.de.Talento.Humano, 2009)

de

vida

en

las

organizaciones

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

Figura 1 Evaluacin del desempeo

1.2. VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

1

La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos salariales.
Decisiones de ubicacin del trabajador.
Indica necesidades de formacin y desarrollo.
Gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.
Detecta imprecisiones de informacin.
Puede indicar errores en el diseo del puesto.
Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.

1.3. OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

2

Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran:

1 (Blog.PeopleNext, 2015)
2 (Emprendices, 2010)
2

EVALUACIN DEL DESEMPEO

Mantener

niveles

de eficiencia y

MARCO TERICO
productividad

en

las

diferentes

reas

funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene

un resultado "negativo".

Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos

humanos que se desarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la

firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de

participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.

1.4. BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentacin sobre la manera como vienen ejecutando su trabajo y los jefes que
tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo
individual para decidir las acciones que deben tomar (Rivera-Garcia, 2010).
Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin como el que
proporciona esta tcnica, el departamento de personal puede identificar a los
empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen, asimismo
puede evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin y tomar
decisiones sobre promociones internas, compensaciones (Rivera-Garcia, 2010).
Por norma general el departamento de gestin del talento humano desarrolla
evaluaciones del desempeo para los empleados de todos los departamentos, aunque
puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales,
gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesita uniformidad dentro de cada
categora para obtener resultados vlidos, confiables y utilizables (Rivera-Garcia,
3

EVALUACIN DEL DESEMPEO

2010).

MARCO TERICO

Entre los beneficios especficos que proporciona la evaluacin del desempeo

tenemos a los siguientes:

Para el Jefe

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados con base

las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable
y objetivo.

Identifica y detecta las necesidades de capacitacin de su personal.

Le permite proponer medidas y disposicin para mejorar el rendimiento del

personal.

Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que comprendan la

mecnica de evaluacin del desempeo.

Para los Subordinados

Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeo que la empresa

valora ms en los trabajadores.

Conocer cules son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeo y

sus fortalezas y debilidades.

Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeo.

Permite la autoevaluacin y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.

Para la Empresa
Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de
cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento
en determinadas reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen
3 (Rivera-Garcia, 2010)
4 (Rivera-Garcia, 2010)
4

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

condiciones de promocin o transferencia. Puede dar mayor dinmica a su poltica de

recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo (Rivera-Garcia, 2010).

Figura 2 Beneficios

1.5. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

5

La Evaluacin del Desempeo resulta til para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y

capacitacin).

Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

1.6. PREPARACIN DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

El objetivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la
manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluacin deben
estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables (RiveraGarcia, 2010).

5 (Rivera-Garcia, 2010)
5

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

Es necesario que tengan niveles de medicin o estndares completamente

verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema
califica nicamente elementos de importancia vital para obtener xito en el puesto. Si la
evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la
evaluacin es prctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un
sistema complicado puede conducir a confusin o generar suspicacia y conflicto
(Rivera-Garcia, 2010).
Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til, porque permite
prcticas iguales y comparables (Rivera-Garcia, 2010).

Figura 3 Preparacin de la evaluacin

1.7. PASOS PARA REALIZAR LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La Evaluacin de Desempeo en ocasiones genera estrs y malestar entre los
trabajadores, con efectos negativos para las empresas. Pero los expertos seguimos
recomendando estas evaluaciones, a qu se debe? La razn de porqu expertos
recomiendan evaluar el desempeo es que, cuando el diseo es el correcto, se
transforma en una potente herramienta para alinear a los trabajadores en cmo
conseguir los objetivos que persigue la empresa. Ms an, permite mejorar las
condiciones de trabajo, detectar necesidades de capacitacin y fortalecer las conductas
positivas del personal (Rivera-Garcia, 2010).

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

Para ayudar a los pequeos y medianos empresarios a fortalecer su gestin del capital
humano (con foco en la eficiencia), recomendamos elaborar un sencillo y prctico
Sistema de Evaluacin de Desempeo (SED) en tan slo 6 pasos: (Rivera-Garcia,
2010).
Paso 1: identifique los conocimientos, las funciones y responsabilidades
principales del cargo.
6

Seleccione aquellos aspectos que a su parecer son centrales en el quehacer del

trabajador. Relaciones estas funciones con indicadores de resultados. Por ejemplo,

para un vendedor su principal funcin es vender y un indicador de resultado es una
meta de ventas. Para un encargado de bodega su principal funcin es mantener en
orden los productos, un indicador asociado es mantener el inventario al da.
Paso 2: contrastar estos puntos con el trabajador.
Es de suma importancia que el trabajador tambin forme parte de la construccin de su
evaluacin. Comparta lo que ha establecido como lo central indague si con estos
puntos se est considerando todo lo que l/ella realiza. Puede estar olvidando algo que
realiza el trabajador, y que en esta conversacin se puede rescatar. El trabajador por su
parte sentir que es valorado y tendr mayor claridad de qu se le exige en su cargo.
Paso 3: defina la metodologa.
Existen distintas modalidades de SED: una donde la persona es evaluada slo por su
jefe (evaluacin en 90), otra en que adems lo evalan su pares (en 180) e incluso
algunos en donde la persona tambin es evaluada por sus subalternos (en 360).
Recomendamos partir con una evaluacin en 90 o 180, para luego terminar con una
evaluacin en 360.
Paso 4: establezca periodicidad de evaluaciones.

6 (Rivera-Garcia, 2010)
7

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

Si la evaluacin es breve (no ms de 2 planas) y no le toma ms de una hora entregar

una retroalimentacin, realcela mensualmente. Tambin puede ser trimestral o cada 4
meses, dependiendo del cargo y de la necesidad de ir supervisando las metas. Es
posible tener una versin abreviada para realizar mensualmente y otra versin ms
completa a realizar una vez al ao. Es importante respetar las fechas, ya que es un rito
que establece orden y tranquilidad.
Paso 5: incorpore el auto evaluacin.
7

Siguiendo la misma pauta de evaluacin, recomendamos que el trabajador tambin se

auto evale, as podr notar las diferencias de percepcin sobre una misma tarea o
funcin y ser ms claro sobre el punto a evaluar.
Paso 6: entregue los resultados.
Una vez construido el Sistema de Evaluacin de Desempeo (SED) debe entregue un
reporte verbal y/o escrito sobre el desempeo de cada trabajador y del equipo. Esta
evaluacin no debe ser slo un reporte para saber si sus trabajadores estn haciendo
bien o mal su pega, es una gua para el mismo trabajador que le permitir ajustarse a lo
que la empresa define como importante.
El Sistema de Evaluacin de Desempeo le permitir tener personas ms preparadas y
orientadas a resultados. Para ello se debe destacar lo bueno (el cumplimiento de metas
y las fortalezas del personal) y corregir lo malo (debilidades en que me debo enfocar).
Generando sentido de equipo, quienes estn mejor evaluados pueden apoyar a los
otros, y poner una meta de equipo que mejorar para los prximos meses.
Tambin el SED permite identificar brechas entre lo que desea la empresa y la realidad.
Detectar estas diferencias a tiempo es un buen inicio, ya que permite conocer en qu
aspectos debo capacitar al personal o dnde debo mejorar el proceso de seleccin de
los trabajadores.

7 (Rivera-Garcia, 2010)
8

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

Para no evitar que la evaluacin genere estrs y problemas de clima laboral, es

necesario sostener una comunicacin fluida con los trabajadores. Ellos deben participar
de la construccin del SED (Paso 2) y sus opiniones deben ser consideradas. De esta
manera, los trabajadores podrn percibir que este sistema les permite aprender
mejores estrategias y corregir sus errores. Les entrega claridad de qu hacer y cmo
hacerlo, siguiendo una gua que otorga tranquilidad para el trabajador y eficiencia en la
gestin de la empresa.

1.8. PUNTO CENTRAL DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo se puede enfocar en el puesto que ocupa la persona o en las
competencias que aporta a la organizacin para contribuir al xito de sta
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).

1.9. POR

Ilustracin 1 Puntos central de la evaluacin del desempeo

EVALA

QU SE
EL

DESEMPEO?
Toda persona necesita recibir realimentacin sobre su desempeo para saber cmo ejerce su
trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta realimentacin las personas
caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales de las personas, la organizacin tambin
debe saber cmo desempean sus actividades. As, las personas y las organizaciones necesitan
saber todo respecto a su desempeo. Las principales razones que explican el inters de las
organizaciones por evaluar el desempeo de sus colaboradores (Gestion.de.Talento.Humano,
2009).
9

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

1. Recompensas. La evaluacin del desempeo ofrece un juicio sistemtico que

permite argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y, muchas
veces, despidos de trabajadores. Es la evaluacin por mritos
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
2. Realimentacin. La evaluacin proporciona informacin de la percepcin que
tienen las personas con las que interacta el colaborador, tanto de su desempeo,
como de sus actitudes y competencias (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
3. Desarrollo. La evaluacin permite que cada colaborador sepa exactamente cules
son sus puntos fuertes (aquello que podr aplicar con ms intensidad en el trabajo) y
los dbiles (aquello que debe mejorar por medio del entrenamiento o el desarrollo
personal) (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
4. Relaciones. La evaluacin permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las
personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados) porque sabe qu tan bien
evalan su desempeo (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
5. Percepcin. La evaluacin proporciona a cada colaborador medios para saber lo que
las personas en su derredor piensan respecto a l. Esto mejora la percepcin que tiene
de s mismo y de su entorno social (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
6. Potencial de desarrollo. La evaluacin proporciona a la organizacin medios para
conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede
definir programas de evaluacin y desarrollo, sucesin, carreras, etctera (RiveraGarcia, 2010).
7. Asesora. La evaluacin ofrece, al gerente o al especialista de recursos humanos,
informacin que le servir para aconsejar y orientar a los colaboradores
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).

1.10. QUIN DEBE EVALUAR EL DESEMPEO?

El Gerente: En casi todas las organizaciones el Gerente de Lnea asume la responsabilidad del
10

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

desempeo de sus subordinados y de su evaluacin. En Ellas, el propio Gerente o el supervisor

evalan el desempeo del personal, con asesora del rea encargada de administrar a las
personas, la cual establece los medios y los criterios para tal evaluacin. Como el Gerente y el
supervisor no cuenta con conocimientos especializados para proyectar, mantener y desarrollar un
plan sistemtico para la evaluacin de las personas, el rea de la administracin de las personas
se encarga de instituir, dar seguimiento y controlar el sistema, si bien cada jefe conserva su
autoridad de lnea y evala el trabajo de los subordinados por medio del esquema que marca el
sistema (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
La Propia Persona: En las organizaciones ms democrticas, el propio individuo es el
responsable de su desempeo y de su propia evaluacin. Esas organizaciones emplean la
autoevaluacin del desempeo, de modo que cada persona evala el propio cumplimiento de su
puesto, eficiencia y eficacia teniendo en cuantos determinados indicadores que le proporciona el
Gerente o la Organizacin (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
El Individuo y El Gerente: Actualmente, las organizaciones adoptan un esquema, avanzado y
dinmico, de la administracin del desempeo: en este caso, resurge la vieja forma de
Administracin por Objetivos (APO), pero ahora con una nueva forma de presentacin y sin
aquellos conocidos traumas que caracterizaban su implantacin en las organizaciones, como la
arbitrariedad, la autocracia y el constante estado de tensin y angustia que provocaba en los
involucrados. Ahora, la APO es, en esencia, democrtica, participativa, incluyente y motivadora
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
El Equipo de Trabajo: Otra alternativa sera pedir al propio equipo de trabajo que evalen el
desempeo de sus miembros y que, con cada uno de ellos tome las medidas necesarias para irlo
mejorando ms y ms. En este caso, el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeo
de sus participantes y de definir sus objetivos y metas (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
El rea de Recursos Humanos: El rea encargada de la administracin de recursos humanos
es la responsable de evaluar el desempeo de todas las personas de la organizacin. Cada
Gerente proporciona informacin sobre el desempeo pasado por la persona, la cual es procesada
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EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

en interpretada para generar informes o programas de accin que son coordinados por el rea
encargada de la administracin de recursos humanos. Como todo proceso centralizador, este
exige reglas y normas burocrticas que restringen la libertad y la flexibilidad de las personas
involucradas en el sistema. Tiene la desventaja de que funciona con porcentajes y promedios
pero no con el desempeo individual y nico de cada persona. Se mueve por lo genrico y no por
lo particular (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
La Comisin de Evaluacin: En algunas organizaciones, la evaluacin del desempeo es
responsabilidad de una Comisin designada para tal efecto. Se trata de una evaluacin colectiva
hecha por un grupo de personas. La Comisin Generalmente incluye a personas que pertenecen
a diversas reas o departamentos y est formada por miembros permanentes y transitorios. Los
Miembros permanentes y estables (como el presidente de la organizacin o su representante, el
dirigente del rea encargada de la administracin de recursos humanos y el especialista en
evaluacin del desempeo) participan en todas las evaluaciones y su papel consiste en mantener
el equilibrio de lo juicio, el cumplimiento de las normas y la permanencia del sistema. Los
miembros transitorios son el gerente de cada evaluado y su superior
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
Evaluacin de 360: La evaluacin del desempeo de 360 se refiere al contexto general que
envuelve a cada persona se trata de una evaluacin hecha, en forma circular, por todo los
elementos que tienen algn tipo de interaccin con el evaluado. Participan en ella el superior, los
colegas y/o compaeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y los externos, los
proveedores y todas las personas que giran en torno al evaluado con un alcance de 360
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
Pros:

El sistema es ms amplio y las evaluaciones provienen de muchas perspectivas.

La informacin tiene mejor calidad. La calidad de los evaluadores es ms importante que

la calidad misma.
Complementan las iniciativas de Calidad Total y le da importancia a los clientes

internos / externos y el equipo.

Como la retroalimentacin proviene de varios evaluadores, puede haber pre concepciones
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EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

y pre juicios.
La retroalimentacin proporcionada por los compaeros de trabajo y terceros puede
aumentar el desarrollo personal del evaluado.

Contras:

El sistema es administrativamente complejo porque debe combinar todas las

evaluaciones.
La Retroalimentacin puede intimidar al evaluado y provocar resentimientos.
Puede involucrar evaluaciones diferentes y encontradas debido a los diferentes puntos de

vista.
El sistema requiere de capacitacin para poder funcionar debidamente.
Las personas lo pueden tomar a juego se pueden coludir, invalidando as la evaluacin de
otras.

2. MTODOS DE EVALUACIN BASADOS EN EL DESEMPEO A FUTURO

Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el
establecimiento de objetivos de desempeo (Emprendices, 2010).
2.1. Autoevaluaciones
Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluacin puede constituir una tcnica muy til,
cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Es mucho menos probable que se presente
actitudes defensivas. Cuando las autoevaluaciones se utilizan para determinar las reas que
necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinacin de objetivos
personales a futuro. El aspecto ms importante de las autoevaluaciones radica en la participacin
del empleado y su dedicacin al proceso de mejoramiento (Emprendices, 2010).
2.2. Administracin por objetivos
Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos
de desempeo deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que
sean mensurables de manera objetiva. Los empleados se encuentran en posicin de estar ms
motivados para lograr los objetivos por haber participado en su formulacin, ya que pueden
13

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

medir su progreso y efectuar ajustes peridicos para asegurarse de lograrlos. A fin de poder
efectuar estos ajustes, sin embargo, es necesario que el empleado reciba retroalimentacin
peridica (Emprendices, 2010).
Los empleados obtienen el beneficio de carcter motivacional de contar con una meta
especfica. Los objetivos ayudan tambin a que empleado y supervisor puedan comentar
necesidades especficas de desarrollo por parte del empleado. Las dificultades se centran en que
en ocasiones los objetivos son demasiados ambiciosos y en otras se quedan cortos. Es probable,
adems que los objetivos se centren exclusivamente en la cantidad, porque la calidad resulta ms
difcil de medir. Cuando empleados y supervisores consideran objetivos que se miden por valores
subjetivos se necesita especial cuidado para asegurarse de que no hay factores de distorsin que
puedan afectar la evaluacin (Emprendices, 2010).
2.3. Evaluaciones psicolgicas
Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del
potencial del individuo y no su desempeo anterior. La evaluacin consiste en entrevistas en
profundidad, exmenes psicolgicos, conversaciones con los supervisores y una verificacin de
otras evaluaciones. El psiclogo prepara a continuacin una evaluacin de las caractersticas
intelectuales, emocionales, de motivacin y otras ms, que pueden permitir la prediccin del
desempeo futuro. El trabajo de un psiclogo puede usarse sobre un aspecto especfico o puede
ser una evaluacin global del potencial futuro. A partir de estas evaluaciones se pueden tomar
decisiones de ubicacin y desarrollo. Debido a que este procedimiento es lento y costoso,
generalmente se reserva a gerentes jvenes y brillantes (Emprendices, 2010).
2.4. Mtodos de los centros de evaluacin
Son una forma estandarizada para la evaluacin de los empleados, que se basa en tipos
mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores. Esta tcnica suele utilizarse para grupos
gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro. Con
frecuencia, se hace venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se les somete
a una evaluacin individual.

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EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

A continuacin, se selecciona a un grupo especialmente idneo para someterlo a entrevista en

profundidad, exmenes psicolgicos, estudio de antecedentes personales, hacer que participen en
mesas redondas y ejercicios de simulacin de condiciones reales de trabajo, actividades en las
que van siendo calificados por un grupo de evaluadores. Los veredictos de los diferentes
evaluadores se promedian para obtener resultados objetivos. Este mtodo es costoso en trminos
de tiempo y de dinero (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).

3. MTODO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO MEDIANTE ESCALAS

GRFICAS.
Este es el mtodo de evaluacin ms empleado y divulgado; as mismo, es ms simple. Su
aplicacin requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los perjuicios del
evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
El Mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas grficas mide el desempeo de las
personas empleando factores previamente definidos y graduados (Gestion.de.Talento.Humano,
2009).
Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores
de evaluacin del desempeo , en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de
variacin de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las
cualidades que se intenta evaluar (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
3.1. Tipos de Escala Grfica:
Escala Grfica Contina: Son escalas en las cuales solo se definen los dos puntos extremos y
la evaluacin del desempeo se puede situar en un punto cualquiera de la lnea que los une. En
este caso, se establece un lmite mnimo y un lmite mximo para la variacin de factor
evaluado (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
Escala Grfica Semi- Contina: El tratamiento es idntico al de las escalas continas, pero
con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (lmite mnimo y mximo) se
incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluacin. Escala Grfica
Discontina: Son Escalas en las cuales la posicin de sus marcas se ha establecido y descrito
previamente, el evaluador tendr que escoger una de ellas para valorar el desempeo del
15

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

evaluado (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).

Ventajas:
1.- Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluacin fcil de entender y sencilla de aplicar.
2.- Permite una visin integral y resumida de los factores de evaluacin, sea, las caractersticas
del desempeo que son ms importantes para la empresa y la situacin de cada evaluado ante
ellas.
3.- Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluacin no es muy
complicado.
Desventajas:
1.- No brinda flexibilidad al evaluador quien se debe ajustar al instrumento, en lugar de que este
se ajuste a las caractersticas del evaluado.
2.- Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a
generalizar su apreciacin de los subordinados en todos los factores de evaluacin. Cada persona
percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con su campo psicolgico.
3.- Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones.

4. METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEO

El problema de la evaluacin del desempeo de grupos de personas en las organizaciones
condujo a encontrar soluciones que se transformaron en mtodos de evaluacin bastantes
populares, denominados mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo, los cuales varan
de una organizacin a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar su
desempeo de las personas (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
En muchas empresas es corriente encontrar varios sistemas especficos que cambian segn el
nivel y las reas de asignacin del personal; por ejemplo, sistema de evaluacin de gerentes,
trabajadores por meses, por horas, vendedores, etc. Cada sistema sirve a determinados objetivos
especficos y a determinadas caractersticas del personal involucrado. Pueden utilizarse varios
16

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

sistemas de evaluacin del desempeo o estructurar cada uno de estos en un mtodo de

evaluacin adecuado al tipo y a las caractersticas de los evaluados. Esta adecuacin es de
importancia para la obtencin de resultados (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
La evaluacin del desempeo es un medio, un mtodo, una herramienta, y no un fin en si
misma. Es un medio para obtener datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y
canalizarse para mejorar el desempeo humano en las organizaciones. En el fondo, la evaluacin
del desempeo solo es un buen sistema de comunicaciones que acta en sentido horizontal y
vertical en la empresa (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
Los mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo ms utilizados son:
1. las escalas grficas,
2. la eleccin forzosa,
3. la investigacin de campo,
4. los incidentes crticos
5. las listas de verificacin

4.1. Mtodo de las escalas graficas

Es el mtodo de evaluacin del desempeo ms utilizado y divulgado .Aunque, en apariencia,
es el mtodo ms sencillo, su aplicacin exige mltiples cuidados, con el fin de evitarla
subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podran causar interferencias considerables. Es
muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numricas mediante la aplicacin de
procedimientos matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones personales introducidas
por los evaluadores (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
Este mtodo evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente
definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales)
representan los factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades
que se intenta evaluar. Cada factor se define con un resumen, sencillo y objetivo. Cuanto mejor
17

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

sea este resumen, mayor ser la precisin del factor (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).

4.2. Eleccin forzada

El mtodo de la eleccin forzada surgi para eliminar la superficialidad, la generalizacin y la
subjetividad, aspectos caractersticos del mtodo de la escala grfica. La eleccin forzada
consiste en evaluar el desempeo de las personas por medio de bloques de frases descriptivas
que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque est compuesto por
dos, cuatro o ms frases. El evaluador tiene la obligacin de escoger una o dos de las frases de
cada bloque, la que mejor se aplique al desempeo del trabajador evaluado. Tambin puede
escoger la frase que mejor represente el desempeo del trabajador y la que ms se aleje de l. De
ah su nombre de eleccin forzada (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).

4.3. Investigacin de campo

Es uno de los mtodos tradicionales ms completos para evaluar el desempeo. Se basa en el
principio de la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en el proceso de evaluacin del
desempeo. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluacin (staff) y los gerentes
(lnea) para, en conjunto, evaluar el desempeo de los respectivos trabajadores. De ah el nombre
de investigacin de campo. El especialista, a partir de la entrevista con cada gerente, llena un
formulario para cada trabajador evaluado. El mtodo se desarrolla en cuatro etapas: entrevista
inicial de evaluacin, entrevista de anlisis complementario, planificacin de las medidas y
seguimiento posterior de los resultados (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).

4.4. Mtodo de los incidentes crticos

Es un mtodo tradicional de evaluacin del desempeo muy sencillo y se basa en las
caractersticas extremas (incidentes crticos) que representan desempeos sumamente positivos
(xito) o negativos (fracaso). El mtodo no se ocupa del desempeo normal, sino de desempeos
excepcionales, sean positivos o negativos. Se parece a la tcnica de administracin por
excepciones que utilizaba Taylor al inicio del siglo xx. Cada factor de la evaluacin del
desempeo se transforma en incidentes crticos o excepcionales con el objeto de evaluar los
18

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

puntos fuertes y los dbiles de cada trabajador (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).

4.5. Listas de verificacin
Es un mtodo tradicional de evaluacin del desempeo a partir de una relacin que enumera los
factores de la evaluacin a considerar (checklists) de cada trabajador. Cada uno de esos factores
del desempeo recibe una evaluacin cuantitativa La lista de verificacin funciona como una
especie de recordatorio para que el gerente evale todas las caractersticas principales de un
trabajador. En la prctica es una simplificacin del mtodo de las escalas grficas
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).

Criticas a los mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo

Los mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo presentan ciertas caractersticas ya
superadas y que resultan negativas. Por lo general, son burocrticos, rutinarios y repetitivos.
Tratan a las personas como si fueran homogneas y estuvieran estandarizadas. Adems, son
autocontenidos porque la evaluacin funciona como un fin y no como un medio. Les falta
libertad en la forma y el contenido (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
En la actualidad las organizaciones buscan nuevos mtodos, ms participativos y que impulsen
la evaluacin; se busca desarrollar mtodos capaces de dirigir los esfuerzos de las personas hacia
objetivos y metas que sirvan para el negocio de la empresa y para los intereses individuales de
las personas, mediante la integracin de los objetivos organizacionales y los individuales, que no
provoquen conflictos y refuercen la posicin de que la evaluacin del desempeo no es un fin en
s, sino un importante medio para mejorar y motivar el comportamiento de las personas
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).

5. METODO MODERNO DE EVALUACION DEL DESEMPEO

Las limitaciones de los mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo llevaron a las
organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras. Ahora surgen nuevos mtodos de
evaluacin del desempeo que se caracterizan por una posicin nueva ante el asunto: la
autoevaluacin y la autodireccin de las personas, una mayor participacin del trabajador en su
19

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

propia planificacin de desarrollo personal, enfoque en el futuro y en la mejora continua del

desempeo. (Gestion.de.Talento.Humano, 2009, pg. 258)
Qu es lo que pretende la evaluacin moderna?
La evaluacin moderna que se aplican hoy en da en las organizaciones pretenden:

La autoevaluacin y autodireccin de las personas.

Mejoramiento contino del desempeo.

Participacin de los trabajadores en los resultados de las organizaciones.

Mejorar la productividad del individuo en la organizacin con eficacia y eficiencia

5.1. Evaluacin del desempeo mediante los incentivos crticos

El mtodo de incidentes crticos se basa en el hecho de

que

en

el

comportamiento humano existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir

a resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). En consecuencia el mtodo no se
preocupa

por

las

caractersticas

normales,

sino

exactamente

por

aquellas

caractersticas muy positivas o muy negativas. Se trata de una tcnica en que el jefe o
gerente de rea inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y
los excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados. As,
el mtodo de incidentes crticos se centra en las excepciones-tanto positivas como
negativas- en el desempeo de las personas. (Emprendices, 2010)
Las excepciones positivas deben realzarse y ponerse ms en prctica, en tanto que las
negativas deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluacin se utiliza en
trminos de incidentes crticos o excepcionales.
Cuadro 1 Pros y contras Incentivos crticos

PROS
Evala el desempeo excepcionalmente bueno y
excepcionalmente malo.
Hace hincapi en los aspectos excepcionales del
desempeo. Los aspectos positivos deben ser
subrayados y mejor aplicados, mientras que los
negativos deben ser eliminados o corregidos.
20

CONTRAS
No se ocupa de los aspectos normales
del desempeo.
Peca por fijarse en pocos aspectos del
desempeo y, por tanto, resulta
tendencioso y parcial.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

Mtodo fcil de instituir y de utilizar.

Fuente: (Gestion.de.Talento.Humano, 2009, pg. 259)

5.2. Evaluacin participativa por objetivos (EPPD)

Participan los empleados y el gerente. En este sistema de adopta la tcnica de relacin intensa y
visin proactiva, en que resurge la vieja administracin por objetivos APO en donde el enfoque
est basado en el proceso y la preocupacin es mayor por las actividades
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
Aqu se sustituye por un enfoque centrado en los resultados y objetivos alcanzados. La
preocupacin acerca de como administrar pas hacer la preocupacin de por qu
administrar (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
Ahora, la evaluacin participativa por objetivos es democrtica, participativa, incluyente y
motivadora. Dentro de esta nueva evaluacin que resurge, la evaluacin del desempeo sigue
seis etapas: (Gestion.de.Talento.Humano, 2009)

El formulario de los objetivos consensuados.

Un objetivo es una declaracin del resultado que se desea alcanzar dentro de un determinado
periodo, y son formulados a travs de la negociacin del colaborador y su gerente para llegar a
un consenso los cuales producen un beneficio a la organizacin, existe la participacin del
evaluado con un beneficio de premios que deben ser incentivos convincentes para fortalecer el
desempeo que es enfocado para alcanzar los objetivos (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).

El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto.

El evaluado deber dar su aceptacin de los objetivos como tambin el compromiso de
alcanzarlos. Para llegar al acuerdo establecido el cual se da un contrato formal o psicolgico
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).

La aceptacin del gerente respecto de la asignacin de los recursos y los medios

21

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

necesarios para alcanzar los objetivos.

A partir de los objetivos consensuados y una vez establecido el compromiso personal, se
definen los recursos y los medios para poder alcanzarlos eficazmente. Sin recursos ni medios los
objetivos son simples promesas. Estos recursos y medios pueden ser:
(Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
Materiales (equipos, mquinas, etc.)
Humanos (equipo de trabajo, etc.)
Inversiones personales en entrenamiento y desarrollo del evaluado (orientacin, asesora,
etc.).

El desempeo
Es el comportamiento del evaluado que presenta la posibilidad de alcanzar los objetivos
formulados. El desempeo constituye la estrategia personal que escoge el individuo con total
libertad y autonoma para alcanzar los objetivos. El gerente puede brindar consejos, orientacin
en lugar de mandar, controlar (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).

El monitoreo constante de los resultados y su comparacin con los objetivos

Comprobacin de costo/ beneficios que son parte del proceso, en la mediacin constante se
debe dar una base cuantitativa que proporcione una idea objetiva y clara de cmo se encuentra el
evaluado en sus esfuerzos, se debe dar la autoevaluacin por parte de el mismo para luego
compararlos con, los objetivos trazados (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).
La realimentacin intensiva y la evaluacin continua conjunta
Este aspecto es uno de los ms importantes en este sistema por lo que el evaluado debe tener la
nocin de cmo funciona para evaluar el esfuerzo y resultados llegando a un punto de sacar sus
propias conclusiones (Gestion.de.Talento.Humano, 2009).

22

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

5.3. Nuevos enfoques para la evaluacin del desempeo

8

Las tendencias en la evaluacin del desempeo son:

1. Los indicadores deben ser sistmicos a partir de considerar a la empresa como un todo,
un conjunto homogneo. Estos indicadores deben mantenerse ligados en el proceso de la
empresa y dirigirse en el cliente interno y externo. Para la evaluacin se deben escoger
criterios especficos, sea para las premiaciones, la remuneracin variable, la participacin
en los resultados, las promociones. Se recomienda tener vario indicadores.
2. Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones. Hay cuatro tipos
de indicadores:
a) Financiero se refieren a elementos como el flujo de caja, la utilidad, el rendimiento sobre
la inversin, la relacin entre costo y beneficio.
b) Ligados al cliente, como su satisfaccin, sea interno o externo, el tiempo de entrega de
pedidos, la competitividad en precio o calidad, la fraccin de mercado abarcada.
c) Internos, como los tiempos del proceso, los ndices de seguridad, los ndices de
repeticin de trabajo, el ciclo del proceso.
d) Innovacin, como el desarrollo de nuevos procesos, nuevos productos, proyectos de
mejoras, mejora continua, calidad total, investigacin y desarrollo.
3. La evaluacin del desempeo se debe sustentar en ndices de referencia objetivos, que
puedan apoyar el proceso, como indicadores de:
a) Desempeo global (de toda la empresa).
b) Desempeo del departamento.
c) Desempeo grupal (del equipo).
d) Desempeo individual (de la persona).

8 (Gestion.de.Talento.Humano, 2009)
23

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

4. El ambiente externo tambin se debe considerar en razn de la evolucin de los ndices

internos comparados con indicadores externos amplios y generales, como:
a) Los ndices de orden econmico, que se refieren a la evolucin de la coyuntura
econmica de la regin, el pas y el mundo.
b) Aspectos importantes de las empresas del mismo ramo que el negocio o que presenten
similitud con el negocio de la empresa (benchmarking).
5. La evaluacin es una llave que integra vinculacin los diferentes procesos de recursos
humanos: seleccin, contratacin, sueldos y salarios, desarrollo, mantenimiento y
monitoreo de las personas de la organizacin.
6. La evaluacin del desempeo se basa en procesos no estructurados, no se daba los
rituales burocrticos en los formularios ni la comparacin, de tal manera que eran
flexibles y los gerentes eran afectados por el contacto directo con los subordinados.
La evaluacin produce un respeto entre las dos partes el superior y el colaborador al
momento de intercambiar ideas se da un cambio dejando los mtodos viejos atrs
llevando a obtener resultados de crecimiento profesional.
7. La realimentacin forma parte de la evaluacin del desempeo la que proporciona
informacin y orienta para la autoevaluacin, autocontrol y autodireccin. Los nuevos
aspectos de la evolucin del desempeo son:
a. La competencia personal
b. La competencia tecnolgica.
c. La competencia metodolgica
d. La competencia social.
8. Las metas y los objetivos que se deben alcanzar son ms importantes que el
comportamiento en s. Lo que interesa es un desempeo eficaz y no slo eficiente. Las
organizaciones de alto desempeo procuran crear las condiciones ideales para obtener y
24

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

mantener un alto desempeo de sus trabajadores.

5.4. Sistema de mediacin y sus indicadores

9

La medicin bien conceptualizada nos ayuda a:

a) Planificar de manera ms confiable
b) Diferenciar con mayor precisin las oportunidades de mejora
c) Analizar las oportunidades
d) Explicar los hechos acontecidos. (Blog.PeopleNext, 2015)

Existen dos factores importantes que sigue la evaluacin del desempeo.

1.

Las organizaciones ahora reemplazan la estructura funcional y de parta mentalizada por

la organizacin por procesos o por equipos, lo que altera profundamente los sistemas de
indicadores y de mediciones dentro de ellas.

2. La participacin de los colaboradores en los resultados de las organizaciones, lo cual

requiere un sistema de mediciones e indicadores que permita las negociaciones francas y
objetivas entre ellas y sus trabajadores. En muchas organizaciones todava faltan
indicadores del desempeo o existe un uso desordenado de varios indicadores dispersos e
inconexos que no genera la visin global que se necesita

9 (Gestion.de.Talento.Humano, 2009)
25

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

3.
4. 5.5. Evaluacin del desempeo en Chevron
5.

Chevron Corporation

7.

Objetivos
1.

Mejorar el desempeo de los

empleados.

2.

La satisfaccin obtenida por

medio de comunicaciones
proactivas entre el supervisor y
el empleado

9.
10.
11.
13.

Recomendaciones para
discusiones que se ponen
difciles entre las partes

EVALUADOR
. Escuchar abiertamente
. Asumir el problema
. Hacer preguntas para aclarecer el problema
. Dejar en claro lo que espera

8.

12.

LUADO
eparar la evaluacin
r directo y cuidadoso
r claro sobre el problema, su efecto y las expectativas futuras
dir ideas y sugerencias al evaluado

6.

Responsabilidades principales.

14.sesin
Iniciar la
Responder
15. a la evaluacin
Proporcionar realimentacin
16.
al supervisor
Solicitar17.
asistencia para el
autodesarrollo

Cambiar cuando sea necesario

Los objetivos y las
prioridades
Las responsabilidades
bsicas del puesto
Los niveles de importancia

18.

ambos

Cuadro 2 Evaluacin del desempeo en Chevron

21.
Paso 1 fijar objetivo
22.

Responsabilidades
del
Responsabilidades
de
Cuadro
319.
proceso de
la administracin participativa
por objetivos
empleado

20.

Iniciar la sesin
Proporcionar
realimentacin del
desempeo
Dirigir para mejorar el
desempeo
Escuchar la
realimentacin del
Responsabilidades del
empleado
supervisor

OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES

Planes de
accin

23.
24.

Objetivos departamentales
Evaluacin del
desempeo global
Paso 4 Evaluar el
desempeo global

Accin correctiva
26
Objetivos individuales

Paso 3 Revisar el
avance

Revisin del avance

Paso 2 Desarrollar
planes de acciones

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

25. 5.6. Remodele los principales mecanismos del control

26. Tom Peters propone que, para imprimir flexibilidad en las organizaciones, es necesario
redefinir radicalmente los tres elementos de control organizacional sobre las personas: la
evaluacin del desempeo, el establecimiento de objetivos y la descripcin de los
puestos. Estos tres elementos se fueron burocratizando progresivamente para reforzar la
estabilidad y la permanencia del sistema. Por tanto, la evaluacin del desempeo, que es
un asunto de vital importancia, se debe ceir a siete recomendaciones:
27.
1. La evaluacin del desempeo debe ser constante y no debe ser un hecho anual, semestral
o peridico.
28.
2. La evaluacin es y debe ser una tarea que toma mucho tiempo, es decir, tiempo
diario para realimentar cada evaluacin, tiempo de preparacin para la evaluacin,
tiempo dedicado a reuniones de evaluacin conjunta y tiempo de trabajo en grupo para
consultar a los compaeros y conversar con el evaluado.
29.
3. Las categoras de la evaluacin deben ser pocas (por ejemplo, slo superior, satisfactorio
e insatisfactorio). Se debe evitar toda forma de clasificacin forzada.
30.
4. Tener slo un contrato escrito, entre el superior y los subordinados, que contuviera los
objetivos, desarrollo de la carrera, los ascensos. Este contrato debe estar en negociacin y
renegociacin continua de las partes. El contrato psicolgico tiene ms valor que el
formal.
31.
5. Los objetivos de la evaluacin deben ser claros y explcitos.
32.
6. Las decisiones de retribucin salarial deben ser pblicas.
33.
7. El desempeo excelente debe ser festejado y celebrado pblicamente
34.
35.
36. 5.7. La tecnologa de informacin y la evaluacin del desempeo
37.
38. La tecnologa de la informacin (TI)
39. En el mercado hay muchos programas de software baratos que sirven de plataformas para
27

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

la evaluacin del desempeo y que presentan men con varias dimensiones (factores de
la evaluacin con diferentes calificaciones), entre ellas la autonoma, la iniciativa, la
comunicacin, la toma de decisiones, la planificacin y la productividad.
40.
41. Otros sistemas ofrecen una versin compleja de la escala grfica y permiten que el
evaluador navegue por categoras de desempeo y de subfactores. El EPM (Electronic
Performance Monitoring) es otro producto de la tecnologa de informacin que facilita la
evaluacin del desempeo.
42.
43. La evaluacin del desempeo
44.
Funciona como elemento que integra las prcticas de la administracin de recursos
humanos.
45.
46.

47.

6. FACTORES DE LA EVALUACION

48. 6.1. Implicaciones del proceso de evaluacin

49. Tanto el diseo del sistema de evaluacin como sus procedimientos suelen ser
responsabilidad del departamento de personal. Si el objetivo consiste en la evaluacin del
desempeo durante el pasado y en la concesin de reconocimientos, es probable que se
prefieran los enfoques de carcter comparativo. Se pueden utilizar otros mtodos para la
evaluacin del desempeo pasado, en caso de que la funcin esencial del sistema consista
en el suministro de retroalimentacin.
50.
51. Los mtodos de evaluacin orientados a futuro pueden centrarse en metas especficas. La
autoevaluacin o los centros de evaluacin pueden proponer la identificacin de aspectos
especficos que se pueden mejorar o servir como instrumentos de la promocin interna.
Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de lnea.
52. Los sistemas de evaluacin que implican la participacin de los gerentes y supervisores
tienen mayor aceptacin. La participacin incrementa el inters y la comprensin.
53.
54. 6.2. Capacitacin de los evaluadores
55. Independientemente de que se opte por cualquiera de los mtodos, los evaluadores
necesitan conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se plantea.
28

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

56. Dos problemas esenciales son la comprensin del evaluador del proceso que se lleva a
cabo y su congruencia con el sistema adoptado. Algunos departamentos de personal
proporcionan a los evaluadores un manual que describe en detalle los mtodos y polticas
en vigor.
57. Muchas compaas revisan sus niveles de compensacin dos veces al ao, antes de
conceder los aumentos semestrales. Otras practican una sola evaluacin anual, que puede
coincidir con la fecha del aniversario del ingreso del empleado a la organizacin.
58.
59. 6.3. Entrevistas de evaluacin
60. Son sesiones de verificacin del desempeo que proporcionan a los empleados
retroalimentacin sobre su actuacin en el pasado y su potencial a futuro. El evaluador
puede proporcionar esa retroalimentacin mediante varias tcnicas: la de convencimiento
(utilizada con los empleados de poca antigedad, se pasa revista al desempeo reciente y
se procura convencer al empleado para que acte de determinada manera), la de dilogo
(se insta al empleado para que manifieste sus reacciones defensivas, excusas, quejas, se
propone superar estas reacciones mediante asesora sobre formas de lograr un desempeo
mejor) y la de solucin de problemas (identifica las dificultades que puedan estar
interfiriendo en el desempeo del empleado, a partir de all se solucionan esos problemas
mediante capacitacin, asesora o reubicacin).
61. Mediante el hincapi en los aspectos deseables del desempeo por parte del empleado, el
evaluador se encuentra en posicin de brindar nueva y renovada confianza en su
habilidad para lograr sus metas. Este enfoque positivo tambin capacita al empleado para
hacerse una idea global de los aspectos fuertes y dbiles de su desempeo.
62.
63. 6.4. Retroalimentacin sobre la administracin de los recursos humanos y la funcin
de personal
64. El proceso de evaluaciones del desempeo proporciona informacin vital respecto a la
forma en que se administran los recursos humanos de una organizacin.
65. La evaluacin del desempeo sirve como indicador de la calidad de la labor del
29

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

departamento de personal. Si el proceso de evaluacin indica que el desempeo de bajo

nivel es frecuente en la organizacin, sern muchos los empleados excluidos de los
planes de promociones y transferencias, ser alto el porcentaje de problemas de personal
y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa.
66. Los niveles altos de empleados que no se desempean bien pueden indicar la presencia de
errores en varias facetas de la administracin de personal.
67.
68. 7. ADMINISTRACIN DEL DESEMPEO
69. La evaluacin del desempeo se encamina, cada vez ms, a convertirse en una accin
ms amplia y extensa. Las organizaciones estn migrando hacia lo que llamamos la
administracin del desempeo, o sea, el valor mensurable que la fuerza de trabajo aporta
a la organizacin en trminos de habilidades o competencias colectivas y motivacin de
las personas y que se maximiza cuando las personas aplican al mximo sus habilidades y
competencias en las actividades de la organizacin y cuando sta adquiere una
configuracin estructural que refuerza e incrementa el desempeo humano y lo dirige
hacia sus objetivos estratgicos (Blog.PeopleNext, 2015).
70.
71. La evaluacin busca comprobar si se alcanzaron los objetivos y cmo se podra mejorar
el desempeo para elevar cada vez ms las metas y los resultados, cul fue el resultado
alcanzado y cul fue la participacin que el individuo o grupo que lo produjo tuvo en l.
Esto permite que las personas tengan libertad para escoger sus propios medios y utilizar
mejor sus habilidades individuales y sociales (Blog.PeopleNext, 2015).
72.
73. 8. APLICACIONES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
74. 10La evaluacin del desempeo tiene varias aplicaciones y propsitos:
75. 1. Procesos para sumar a las personas. La evaluacin del desempeo funciona como un
insumo para el inventario de habilidades, con el fin de construir el banco de talentos y la
planificacin de los recursos humanos. Constituye la base de informacin para el
reclutamiento y la seleccin, porque seala las caractersticas y las actitudes adecuadas de
10 (Blog.PeopleNext, 2015)
30

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

los nuevos trabajadores que sern contratados en el futuro por el resultado final de sus
unidades de negocios.
76. 2. Procesos para colocar a las personas. Proporcionan informacin respecto a la forma
en que las personas se integran y se identifican con sus puestos, tareas y competencias.
77. 3. Procesos para recompensar a las personas. Indican si las personas se sienten
motivadas y recompensadas por la organizacin. Ayudan a la organizacin a decidir quin
debe recibir recompensas, como aumentos de salario o promociones, o a decidir quin
debe ser separado de la organizacin. En suma, deben fomentar la iniciativa, desarrollar
el sentido de responsabilidad y estimular el esfuerzo por hacer mejor las cosas.
78. 4. Procesos para desarrollar a las personas. Muestran los puntos fuertes y dbiles de
cada persona, cules colaboradores necesitan entrenamiento y los resultados de los
programas de entrenamiento. Facilitan la relacin de asesora entre el colaborador y el
superior y fomentan que los gerentes observen el comportamiento de los subordinados
para ayudar a mejorarlo.
79. 5. Procesos para retener a las personas. Revelan el desempeo y los resultados
alcanzados por las personas.
80. 6. Procesos para monitorear a las personas. Proporcionan realimentacin a las
personas sobre su desempeo y posibilidades de desarrollo. Son la base para la discusin
entre el superior y el subordinado en torno a asuntos de trabajo. Aportan una interaccin
que facilita el entendimiento entre las partes interesadas. Adems, la evaluacin se puede
utilizar como una herramienta para evaluar el programa de RH.
81.
82. 9. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

83.

9.1 CONCLUSIONES

84.
85. La evaluacin del desempeo es un componente fundamental en la gestin del talento
humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o subprocesos que
deben cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe ser otro que el logro del
desempeo deseado del talento humano de nuestra organizacin para lograr la misin y
visin de esta.
86.
87. Se analiz lo que es la evaluacin de desempeo del personal en las organizaciones y
31

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MARCO TERICO

para qu sirve, sus formas y mtodos para realizarla

88.
89.
90.
91.
92.
93. 9.2 RECOMENDACIONES
94.
95. Se recomienda profundizar ms el tema sobre la aplicacin de los mtodos de evaluacin
de forma prctica mediante Excel para que se pueda obtener una mayor comprensin de
la funcin del mismo ya que la teora se respalda con la tcnica.
96.
97. Existen nuevas metodologas y aplicaciones modernas que usan en otros pases y sera
importante menoscabar la temticas para tener un desarrollo ms contextual acerca del
tema y como proceden otros pases al respecto de la mismo procedimientos de evaluacin
del desempeo.
98.
99.
100.
101.
102.
103.
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106.
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108.
109.
110.
111.
112.
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