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C E S A G Centre Africain d'Etudes Suprieures en Gestion


Institut Suprieur de Comptabilit,

Diplme d'Etudes Suprieures

de Banque et de Finance

Spcialises en Audit et Contrle

(ISCBF)

de Gestion
Promotion 19
(2007-2008)

Mmoire de fin d'tudes


THE ME

Elaboration d'une cartographie des risques


oprationnels du cycle Personnel/Organismes
sociaux : cas de la Fondation Agir pour la Sant
(FAES)

Prsent par :
Serigne NDIA YE

Dirig par:
Abdoulaye F ALL
Auditeur Interne,
Charg de cours au CESAG

Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

DEDICACES
Ce mmoire est ddi toutes les personnes qui ont eu me soutenir de prs ou de loin et
depuis le dbut. Dieu sait quelles sont nombreuses ; et travers ces lignes, je voudrais leurs
montrer toute ma reconnaissance.

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-B
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Serigne NDIAYE : DESS Audit & Contrle de Gestion, 19e promotion (2007-2008), ISCBF-CESAG

Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

REMERCIEMENTS
Mes remerciements vont lendroit :
des membres de ma famille pour leur soutien moral, matriel et financier ;
de Monsieur Abdoulaye FALL, mon encadreur pour sa disponibilit et sa patience ;
de tout le corps professoral du CESAG ;
de la 19e promotion du DESS Audit avec qui jai pass des moments inoubliables;
du personnel de lISCBF ;
du personnel de la bibliothque du CESAG ;
de Mesdames Gueye, Elizabeth NDIAYE et Lili TOURE de lILIF.

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TABLE DES SIGLES ET ABREVIATIONS


A.G: Administrateur Gnral
A.I: Audit Interne
A.I.C.P.A: American Institute of Certified Public Accountant
C.A. : Conseil dAdministration
C.C : Chef Comptable
C.D.D : Contrat Dure Dtermine
C.D.I: Contrat Dure Indtermin

C
ES

C.I: Contrle Interne

AG

COBIT: Control Objectives for Information and related Technology


C.O.S.O: Committee of Sponsoring Organisations of the Tread way Commission

D.F : Direction Financire

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-B

C.V : Curriculum Vitae

O
LI

D.G : Direction Gnrale

I.F.A.C.I : Institut Franais de lAudit et du Contrle Interne

I.I.A: Intitute of Internal Auditors

EQ

F.A.E.S : Fondation pour lEducation et la Sant

TH

D.R.H : Direction des Ressources Humaines

O.E.C : Ordre des Experts Comptables


R.F.C : Responsable Financier et Comptable
UEMOA : Union Economique Montaire Ouest Africaine

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LISTE DES FIGURES

PAGES

Figure n 1 : Prsentation graphique de lvaluation des risques.28


Figure n 2 : Modle danalyse de la cartographie des risques............32
Figure n 3 : Organigramme de la Direction des Ressources Humaines.44
Figure n4 : Dtermination du niveau des risques du cycle Personnel/Organismes Sociaux..78
Figure n5 : Cartographie des risques du cycle Personnel/Organismes Sociaux.80

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LISTE DES TABLEAUX

PAGES

Tableau n1 : Risques oprationnels du cycle Personnel/Organismes sociaux..17


Tableau n 2 : Prsentation de lapproche bottum-up ...23
Tableau n 3 : Approche Top down....24
Tableau n4 : Rsultat du test de conformit des procdures de recrutement47
Tableau n 5: Dtermination des risques des activits de recrutement...55
Tableau n6 : Dtermination des risques lis aux activits dinsertion..57
Tableau n7 : Dtermination des risques lis aux activits de dveloppement..59

ES

Tableau n8 : Dtermination des risques lis aux activits de suivi...60


Tableau n 9 : Dtermination des risques lis aux activits de sparation62 & 63

AG

Tableau n 10 : Dtermination des risques lis aux activits de cration, tenue et maintien de

IB
-B

fichiers64 & 65
Tableau n 11 : Dtermination des risques lis aux activits de calcul, vrification et lments

O
LI

de paie67 & 68
Tableau n 12 : Convention de notation de la connexit70

TH

Tableau n 13 : Echelle de mesures de la probabilit doccurrence72

EQ

Tableau n 14 : Probabilit doccurrence des risques du cycle Personnel/Organismes Sociaux

la FAES.73

Tableau n 15 : Echelle de mesure de limpact des risques.74


Tableau n 16 : Evaluation de limpact des risques du cycle Personnel/Organismes Sociaux.
.75 & 76

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Table des matires


Ddicaces.i
Remerciements. ii
Tables des sigles et abrviations....iii
Liste des figures.iv
Liste des tableaux....v
Table des matires..vi
INTRODUCTION GNRALE................................................................................................ 1
Premire partie : PARTIE THEORIQUE .................................................................................. 7
Introduction premire partie ....................................................................................................... 8
Chapitre 1 : Le cycle Personnel/Organismes sociaux ................................................................ 9
1-1 - Aperu gnral du cycle Personnel/Organismes sociaux .............................................. 9
Concept de cycle Personnel/Organismes sociaux .............................................. 9

1-1-2-

Objectifs du cycle Personnel/Organismes sociaux........................................... 10

1-1-3-

Organisation gnrale du cycle Personnel/Organismes sociaux ...................... 11

ES

1-1-1-

1-2-1-

Notion de risque oprationnel du cycle Personnel/Organismes sociaux .......... 13


Les risques oprationnels du cycle Personnel/Organismes sociaux..................... 15

IB
-B

1-2-2

AG

1-2 - Risques oprationnels du cycle Personnel/Organismes sociaux .................................. 12

O
LI

Chapitre 2 : Llaboration dune cartographie des risques oprationnels du cycle


Personnel/Organismes sociaux ................................................................................................. 19
Introduction .............................................................................................................................. 19
2-1- Dfinition et objectifs de la cartographie des risques ................................................... 20
Dfinition de la cartographie des risques ......................................................... 20

2-1-2-

Les principaux facteurs de russite dune cartographie des risques................. 21

Approche et dmarche de conception de la cartographie des risques ...................... 22

EQ

2-2-

TH

2-1-1-

2-2-1- Les diffrentes approches dlaboration de la cartographie des risques ................ 23

2-2-2- Dmarche dlaboration dune cartographie des risques ...................................... 25

Chapitre 3 : Mthodologie de ltude ....................................................................................... 31


3-1- Modle danalyse .......................................................................................................... 31
3-2- Les outils, techniques de collectes de donnes ............................................................. 33
3-2-1- Lobservation physique .......................................................................................... 33
3-2-2- Les interviews ........................................................................................................ 33
3-2-3- Test dexistence et de permanence ........................................................................ 34
3-2-4- Le questionnaire de contrle interne ..................................................................... 34
Conclusion de la premire partie .............................................................................................. 36
Deuxime Partie : PARTIE PRATIQUE ................................................................................. 37
Introduction deuxime partie ................................................................................................... 38
Chapitre 4 : Prsentation de la F.A.E.S .................................................................................... 39
4-1- Aperu de la F.A.E.S .................................................................................................... 39
4-1-1- Historique ............................................................................................................... 39
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4-1-2- Organisation gnrale............................................................................................. 40


4-2- Objectifs et Organisation de la Gestion du Personnel la FAES ................................. 43
4-2-1- Objectifs du cycle Personnel/Organismes Sociaux................................................ 43
4-2-2- Organisation de la gestion du Personnel ................................................................ 43
Chapitre 5 Description des Procdures Oprationnelles ........................................................ 46
5-1 Description des procdures oprationnelles du cycle personnel/organismes sociaux ... 46
5-1-1- Les procdures de recrutement .............................................................................. 46
5-1-2- Les procdures dinsertion ..................................................................................... 47
5-1-3- Les procdures de dveloppement ......................................................................... 48
5-1-4- Les procdures de suivi .......................................................................................... 48
5-1-5- Les procdures de sparation (dmission, licenciement, ....................................... 49
retraite) .............................................................................................................................. 49

5-2- Les procdures de paie .................................................................................................. 50

ES

5-2-1 Procdures de paie du personnel ............................................................................ 50


5-2-2 Les procdures de paiement des cotisations sociales et fiscales ............................. 51

AG

Chapitre 6 : Cartographie des Risques oprationnels du Cycle Personnel /Organismes Sociaux


de F.A.E.S ............................................................................................................................... 52
6-1- Identification des Risques du Cycle .............................................................................. 53

IB
-B

6-1-1- Analyse des activits de recrutement ..................................................................... 54


6-1-2- Analyse des activits dinsertion ........................................................................... 56

O
LI

6-1-3 Analyse des activits de dveloppement ................................................................. 58


6-1- 4 Analyse des activits de suivi................................................................................. 60

TH

6-1-5 Analyse des procdures de sparation ..................................................................... 61


6-1-6 Analyse des activits de cration, tenue et maintien fichier individuel .................. 64

EQ

6-1-7- Analyse des activits de calcul, vrification des lments de paie ........................ 66
6-2 Connexion et valuation des risques .............................................................................. 69

6-2-1 -valuation de la connexion des risques ................................................................. 69

6-2-2- Evaluation des risques............................................................................................ 71


6-3 Prsentation de la cartographie des risques du cycle Personnel/Organismes Sociaux et
dfinition de la priorit daction ........................................................................................... 79
6-3-1- Prsentation de la cartographie des risques et priorit daction ............................. 79
6-3-2- Analyse de la cartographie ..................................................................................... 81
6-4 Recommandations .......................................................................................................... 81
6-4-1- Recommandations relative au management et lorganisation de lentreprise ..... 82
6-4-2- Recommandations relatives la gestion des risques critiques du cycle
Personnel/Organismes Sociaux ......................................................................................... 82
Conclusion deuxime partie .................................................................................................... 84
CONCLUSION GNRALE .................................................................................................. 85
ANNEXES ............................................................................................................................... 88
BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................................. 108
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Le principe de continuit dexploitation stipule que toute entreprise doit se placer dans une
perspective de fonctionnement continue. Au-del mme de lentreprise, toute structure, toute
organisation vise la prennit. Or, seule une stratgie globale des risques, bien matrise
permet de grer le dveloppement de lentreprise et den assurer sa prennit.

Le monde volue et change ; lentreprise aussi. Au regard des mutations conomiques et


technologiques actuelles, tout nest que risque. Dans un environnement en pleine mutation, la
proccupation de chaque organisation doit tre la mise en place dune bonne gestion des
risques.

Selon lAICPA (American Institute of Certified Public Accountant), le risque dentreprise

ES

appartient trois catgories : les risques lis lenvironnement stratgique, les risques lis
lenvironnement oprationnel et les risques lis aux informations.

AG

Parmi les diffrentes familles de risque, il y a le risque oprationnel qui est dfini selon le

IB
-B

nouvel accord de Ble comme le risque de perte directe rsultant dune inadquation ou dune
dfaillance attribuable des personnes, des procdures, des systmes mis en place et des
vnements extrieurs. La non matrise de ce risque peut entraner des consquences

O
LI

dsastreuses pour lentreprise, voire sa disparition. Lexemple de la faillite de certaines


banques de la zone UEMOA (Union Economique Montaire Ouest Africaine) dans les

TH

annes 80, sur la non matrise du risque oprationnel en tmoigne. La prennit de lentreprise

EQ

passe donc forcment par la matrise des risques. Ainsi, la gestion des risques devient partie
intgrante dans la vie des entreprises en gnral. Cest pourquoi depuis 2000, le management

des risques sinstalle dans le quotidien des dirigeants. A cet effet, la structure du COBIT

(Control Objectives for Information and related Technology) qui est un outil fdrateur
permettant dinstaurer un langage commun pour parler de la Gouvernance des systmes
dinformation, prcise que : les dirigeants ont pour responsabilit de prserver lensemble
des actifs de lentreprise . Pour exercer cette responsabilit et atteindre leurs objectifs, les
dirigeants doivent tablir un systme de Contrle Interne (CI) adapt. De ce point de vue,
lAudit Interne (AI), composante majeure du dispositif de Contrle Interne permet dapporter
un soutien actif et continu au processus de matrise des risques et surtout de limiter au
maximum les risques inhrents lentreprise. Cest pourquoi, de nos jours laudit soriente
vers une gestion moderne base sur une approche par les risques ; mme si la pratique de la
gestion des risques nest pas nouvelle car elle a t toujours une proccupation des
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entreprises (Pouliot et Bilodeau, 2002 : 35). La gestion des risques sexprime en termes
defficience et defficacit.

Le choix de personnes qualifies pour mener bien la gestion de lentreprise, revt une
importance capitale dans le bon fonctionnement dune structure dans la mesure o lefficacit
et le dveloppement dune entreprise dpendent de plus en plus des hommes.
La Fondation Agir pour lEducation et la Sant 1 (F.A.E.S) volue dans le domaine de
lducation ; mais surtout celui de la sant qui a connu ces dernires annes une
redynamisation accrue. En effet, dans le souci daider le secteur de lagriculture, le ministre
de tutelle, et celui de la sant, ont uvr ensemble afin de trouver des solutions la sous

ES

alimentation des enfants de moins de 10 ans et des solutions bio (afin de protger
lenvironnement contre la pollution et la dgradation) pouvant aider et accroitre la production

AG

des agriculteurs, et garder un environnement sain. Ainsi, la FAES sest engage dans un
accroissement de sa production de bio fertilisant, de bio pesticides et de spiruline pour

IB
-B

rpondre ces attentes. Ceci a eu comme rpercussion une augmentation de la main duvre,
multipliant ainsi les risques lis la gestion de lentreprise dans son ensemble mais aussi
celle lie au cycle Personnel/Organismes sociaux.

O
LI

Parmi ces risques, on peut citer :

TH

le manque de qualification du personnel ;

lexistence derreurs, domission dcritures ;

le risque de donner des informations financires non fiables.

Lapparition de ces risques trouve leurs origines dans :

EQ

linexistence de la politique gnrale de recrutement ;

labsence dun manuel de procdures ;

la non application des procdures ou leur mconnaissance par les employs ;

le manque de formation du personnel ;

la non dfinition des tches individuelles.

Au regard de tous ces risques soulevs, il apparat ncessaire dapporter des amliorations.
Pour cela nous tentons de proposer les solutions suivantes :
1

Fondation dutilit publique cre en 2006 par lAssociation du mme nom


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laborer un manuel de procdures du cycle Personnel ;

effectuer un audit oprationnel du cycle personnel/organismes sociaux ;

concevoir une cartographie des risques oprationnels du cycle personnel/organismes


sociaux.

De toutes ces solutions, la dernire nous parat la mieux adapte car elle permettra de mieux
cerner les risques et de faciliter la ralisation des autres solutions proposes. En effet,
limportance des risques dgags partir de cette cartographie, pourra dterminer la mise en
place dun service daudit interne et la formation de ses membres la participation daudit par
les risques, la mise en place de procdures de vrification, ainsi que la dtermination des
stratgies susceptibles de les attnuer ou de les matriser.

ES

C
Les questions quon pourrait se poser pour notre tude, au regard de la solution retenue,

AG

pourraient tre :

quels sont les processus qui composent le cycle Personnel/Organismes sociaux ?

quels sont les risques lis ce cycle ?

comment concevoir une cartographie des risques oprationnels lis au cycle

IB
-B

personnel/organismes sociaux ?

O
LI

Cette dernire question reste la question principale quil faudrait se poser.

TH

existant au niveau du cycle tudi.

Les objectifs spcifiques qui en dcoulent sont :

EQ

Lobjectif gnral de notre recherche est de permettre la F.A.E.S de mieux grer les risques

- didentifier et danalyser tous les processus intervenant dans le cycle Personnel/Organismes


sociaux ;
- dlaborer une cartographie des processus du cycle personnel ;
- didentifier les risques lis ce cycle ;
- de suivre ces risques et de procder leur hirarchisation ;
- de formuler des recommandations pour une meilleure gestion de ces risques.
Si, dans les grandes structures, la gestion des ressources humaines est structure et dirige par
une personne ddie, la direction des ressources humaines dans les Organisations Non
Gouvernementales ou dans les structures ayant caractre de Fondation est banalise et assure
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par les dirigeants ou confie un cabinet de recrutement. Peu ou pas forms dans ce domaine,
les dirigeants de telles structures ne se proccupent de la gestion des ressources humaines que
ponctuellement, lors dun recrutement, dune crise ou de demande daugmentation annuelle.
La fonction ressources humaines, du fait de la place quelle occupe dans la recherche de
rentabilit de lentreprise, relve dun volet haut risque et doit faire lobjet dun suivi attentif
de la part des dirigeants.

Pour la F.A.E.S, qui volue avec son ambition de se transformer en une entreprise
industrielle, dtre devant la scne nationale en termes de dveloppement, la connaissance et
la matrise de risques lis au cycle personnel est primordiale. Ainsi, il est important pour la
F.A.E.S de connatre la probabilit de survenance lie la gestion des risques du cycle

ES

Personnel/Organismes Sociaux et de disposer dun outil efficace daide leur gestion.

Pour F.A.E.S

IB
-B

AG

Lintrt de cette tude se situe deux niveaux :

Notre tude lui donnera loccasion de disposer dune cartographie des risques qui lui

O
LI

permettra :

davoir une meilleure connaissance du niveau des risques lis au cycle

TH

Personnel/Organismes sociaux par priorit ;

sociaux ;

de mieux amliorer sa performance.

EQ

de mieux choisir son personnel et dviter les problmes avec les reprsentants

Pour nous

Cette tude nous permettra dappliquer les connaissances reues au cours de notre
formation, davoir une matrise de la dmarche dlaboration dune cartographie des
risques.

Pour nous permettre de raliser une tude dtaille dans le cadre acadmique, nous
envisageons pour lvaluation du Contrle Interne), nous limiter uniquement
lvaluation des procdures du cycle personnel/organismes sociaux.
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Notre mmoire tournera autour de deux parties essentielles :

la premire partie portera sur le cadre thorique des aspects oprationnels du cycle
Personnel/Organismes Sociaux et de la dmarche de conception ;
la deuxime partie concernera la prsentation de la Fondation Agir pour
lEducation et la Sant (F.A.E.S), lvaluation des procdures dembauche, de
formation, de suivi, et de la conception de la cartographie des risques
oprationnels ainsi que les recommandations pour amliorer le C.I. et mieux
matriser les risques.

AG

ES

C
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-B
O
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EQ

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Premire partie :
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PARTIE THEORIQUE

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Introduction premire partie


Il est vident aujourdhui que dans le domaine conomique et social, les risques ne cessent
dvoluer et que de nouveaux risques apparaissent en permanence.

La globalisation du monde des affaires, galement lie lvolution de linternet, la


technologie et linterdpendance des activits accroissent lampleur des perturbations. Ces
risques qui sont soit directs, soit indirects, peuvent, sils ne sont pas bien suivis, tre la cause
de la disparition de lentreprise. Cest ainsi que de plus en plus, une autre approche daudit
oriente risque prend place dans la vie quotidienne des entreprises. Lapproche daudit
moderne vise une surveillance des risques de manire cohrente et pragmatique la fois.

ES

C
Lidentification, la hirarchisation des risques et la dfinition dun plan dactions pour

AG

matriser les risques lis au cycle Personnel/Organismes sociaux passent ncessairement par
llaboration de la cartographie des risques.

IB
-B

Nous verrons dans le premier chapitre de cette premire partie les processus du cycle
Personnel/Organismes sociaux, et dans le deuxime chapitre, la dmarche dlaboration de

O
LI

cartographie des risques sera aborde.

EQ

TH
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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Chapitre 1 : Le cycle Personnel/Organismes sociaux


Faire en sorte que toute entreprise ou organisation dispose en temps voulu des personnes dont
elle a besoin, tel est le souhait des dirigeants pour une atteinte des objectifs fixs. En effet, ce
sont les hommes et les femmes employs qui font toute la valeur de lactivit de lentreprise.
Cest de la rigueur, de la pugnacit, du sens du jugement, mais aussi de la crativit et de la
hardiesse des quipes que dpend de manire cruciale lefficacit des structures.

Ds lors, la comptition pour la slection des bonnes personnes saccentue de plus en plus,
et ouvre en mme temps une exposition des risques (personnel non qualifi, mode de
recrutement non respect).

ES

Dans un monde de plus en plus exigeant, savoir identifier, mesurer et rduire ces risques
devient un impratif.

AG

Pour matriser les risques, la cartographie des risques, outil des temps modernes, pourra tre

IB
-B

utilise comme mthode. Ceci demande un contrle interne efficace.

O
LI

Dans le dveloppement de ce chapitre nous allons, dans un premier temps voir les diffrentes
oprations du cycle Personnel/Organismes sociaux et la dfinition du risque oprationnel du

TH

mme cycle. Dans un deuxime temps, nous procderons lidentification et lanalyse de

EQ

lensemble des processus du cycle Personnel/Organismes sociaux.

1-1 - Aperu gnral du cycle Personnel/Organismes sociaux

E
Ici, nous tcherons de dfinir le concept de cycle Personnel/Organismes sociaux, de donner
ses objectifs gnraux et son organisation.

1-1-1-Concept de cycle Personnel/Organismes sociaux


La vie de toute entreprise, ainsi que ses tats financiers, se dclinent sous la forme de cycles.
En audit, une approche par cycle est la forme la plus rpandue. Elle permet dintroduire un
chanage logique entre les diffrentes phases de laudit, et de donner lexcution de la
mission un maximum de pertinence et defficacit (Sagna, 2007 : 35). Cette approche permet
lauditeur de dduire un programme de travail fixant pour chacun des cycles, les diligences
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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

ncessaires pour rduire un niveau acceptable le risque daudit, qui est lensemble des
erreurs pouvant exister dans les tats financiers.

Le Grand Robert (2002 : 123), dfinit la notion de cycle comme tant une suite de
phnomnes ou de mtamorphoses qui se renouvellent dans un ordre immuable sans solution
de continuit. Paralllement, le cycle dans une activit correspond une suite doprations
successives et continues, concourant la ralisation de lactivit. Ainsi, vue de manire
chronologique, le cycle Personnel/Organismes sociaux comprend toutes les oprations en
amont et en aval : du recrutement la prparation de la mise en retraite, du licenciement, des
sanctions en passant par la promotion.

ES

1-1-2- Objectifs du cycle Personnel/Organismes sociaux

AG

Les objectifs du cycle Personnel/Organismes sociaux, travers la fonction Personnel, pour


tout oprateur, se manifestent dans le fait quelle est un passage oblig, par son intervention

a. La slection,
b. Le recrutement,

IB
-B

systmatique pour le traitement des oprations affrentes (Becour & Bouquin, 2000 : 309) :

e. La promotion,

EQ

f. La mutation,

TH

d. La formation,

O
LI

c. Le dveloppement,

g. La prvoyance, la prvention et la rorganisation,

i. La dmission,

h. Le licenciement,

j. La prparation la mise la retraite.

Parmi les objectifs de la fonction Personnel, on peut citer la tenue des documents imposs par
la rglementation, lapplication des dispositions lgales, conventionnelles, le calcul des
charges sociales. Lobjectif gnral est dassurer, tant en termes quantitatifs et qualitatifs, le
niveau de ressources humaines ncessaires au fonctionnement prsent et futur de lentreprise,
son dveloppement, en cas de restructuration, aux besoins spcifiques de lentreprise
partiellement ou totalement en mutation.

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1-1-3-Organisation gnrale du cycle Personnel/Organismes sociaux


Lorganisation des diffrents cycles de lentreprise peut tre regroupe en deux aspects :
laspect oprationnel et laspect financier ou comptable. En effet, selon Wilmots (2002 : 84),
laspect oprationnel et laspect financier sont lis de manire indissociable dans toutes les
articulations de lorganisation dune entreprise.

A- Aspects oprationnels du cycle Personnel


Lapproche oprationnelle du cycle Personnel dbute par la slection du candidat et se
termine par la rupture des relations professionnelles avec le collaborateur (licenciement,
dmission ou retraite) en passant par le dveloppement.

ES

A-1- Fonction de slection

La slection est lantichambre du recrutement. Il sagit ici, une fois le poste dfini avec

AG

prcision, de rechercher la ou les personnes susceptibles de le remplir. Lacquisition du ou des


meilleurs candidats devient alors un enjeu fort pour les entreprises, dans la mesure o les

IB
-B

niveaux de comptences se sont considrablement levs et sont plus que jamais un facteur
cl de succs.

O
LI

A-2- Fonction de recrutement

TH

Cette phase suit immdiatement celle de la slection. Recruter, ne consiste pas seulement

EQ

rechercher et valuer des candidats. Le recrutement est bien plus quune simple pratique de
gestion. Passage oblig dans la relation entre individu et entreprise, il est porteur denjeux trs

A-3- Fonction de formation

lourds. (Cadin, Guerin & Pigeyre, 2004 : 239).

Elle concerne les moyens mis en uvre pour permettre aux personnes de rpondre
efficacement aux objectifs fixs et de faire face aux volutions techniques et
organisationnelles. Elle peut prendre des formes trs diverses.

A-4- Fonction de promotion


Elle concerne la gestion du futur de lentreprise. Il sagit denvisager avec chaque candidat,
les dveloppements futurs possibles.

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

A-5- Fonction de mutation


Cette partie renferme les capacits, les caractristiques de mobilit, dattachement, de
dveloppement du salari, mais aussi le choix de raliser un dveloppement, dassurer la
continuit du travail.

A-6- Fonction de licenciement


Elle constitue une sparation entre lindividu et lentreprise ; qui souvent est plus ou moins
objective. On distingue la sparation par licenciement, par dmission, mise en retraite ou par
dcs de lemploy.

B- Aspects comptables du cycle

Une fois laspect oprationnel termin, laspect comptable suit et comprend.

ES

B-1 - Fonction cration, tenue, maintien fichier individuel

AG

Il sagit ici de rassembler toutes les informations ncessaires de lemploy en relation avec le

IB
-B

travail afin dtre en conformit avec la lgislation sur le plan social. On y regroupe aussi les
dfinitions prcises du poste de travail, des rsultats attendus ainsi quune bonne connaissance
des relations hirarchiques. Tout ceci doit tre saisi dans une base de donnes.

O
LI

B-2 - Fonction calcul, vrification du salaire brut

TH

Elle englobe les oprations de dtermination et de vrification des salaires bruts selon le mode

EQ

de paiement dtermin lavance, ainsi que le calcul de tous les lments contribuant la
dtermination des salaires nets (heures supplmentaires, retenues sur salaires, appointement,

U
E

primes).

B-3- Fonction contrle et comptabilisation des paiements


Cette fonction regroupe le paiement des salaires nets dus au personnel, des charges sociales et
fiscales ainsi que le rapprochement du livre de paie avec le grand livre de la comptabilit.

1-2-

Risques oprationnels du cycle Personnel/Organismes sociaux

Au niveau de cette section, nous donnerons une dfinition du risque oprationnel du cycle
Personnel/Organismes sociaux.

12

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

1-2-1-Notion de risque oprationnel du cycle Personnel/Organismes


sociaux
A ce niveau, une dfinition du risque sera donne avant den proposer une typologie

A- Dfinition
Les attentats du 11 Septembre 2001, les faillites et fraudes aux Etats Unis 2 et plus rcemment,
les crises financires qui ont frapp le monde des affaires, mettent le projecteur sur la
prsence et la survenance du risque. Ces diffrents scandales, financiers, humains obligent
dimaginer linimaginable : des structures trs solides deviennent en un peu de temps fragiles,

entrainant leur faillite, voir mme leur disparition. Ceci, montre que la surveillance des

AG

lorganisation.

ES

risques doit tre faite de manire trs rigoureuse et continue tout au long de la dure de vie de

IB
-B

Dans un monde complexe et imprvisible, qui ne laisse plus droit lerreur , la notion de
risque a fait et continue de faire ces derniers temps, lobjet de plusieurs dbats et confrences.

O
LI

Danger, inconvnient plus ou moins probable , (Le Petit Larousse 2010 : 893), mystre
de la vie (Berstein 1996 :3) ; virtuel et anticipation (F. Ewald 1986 : 195), la notion du

TH

risque parat difficilement saisissable. Si les dfinitions et les interprtations sont nombreuses

le risque est la fois li la probabilit et la gravit.

EQ

et varies, chacun saccorde reconnatre que le risque est une grandeur deux dimensions :

B- Typologie des risques


Il existe plusieurs sortes de risques. On peut catgoriser les risques selon le secteur dactivit,
la probabilit, la gravit etc. Ici nous nous intresserons uniquement la classification
gnrale des risques lie laudit que ce soit laudit comptable et financier ou laudit
oprationnel.

Enron, Wordcom, Banques Immobilires, General Motors


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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

B-1 Les types de risque dtects dans laudit


Les types de risques observs tant lintrieur qu lextrieur de lentreprise, peuvent tre
classs selon la nature, le niveau ou lorigine.

B-1-1- Classification selon la nature


On distingue trois types de risques :

Le risque inhrent

Selon Wilmots (2002 : 12 ), le risque inhrent concerne le risque spcifique quun compte ou

quune opration dtermine comporte des erreurs matrielles. Il est li lactivit mme de

ES

lentreprise ; ce risque ne dpend pas du dispositif de contrle interne, mais peut tre rduit

AG

par le dispositif mis en place par lentreprise.

Le risque de non dtection

IB
-B

Egalement appel risque daudit, le risque de non dtection est le risque quen dpit des

O
LI

efforts supplmentaires consentis par lauditeur interne ou externe ou par les personnes

EQ

TH

habilites, des erreurs de nature matrielle subsistent tout de mme dans les comptes annuels.

B-1-2 Classification selon le niveau

Les diffrents risques quon distingue ce niveau sont :

Le risque matriel

Cest un risque qui sest dj ralis dans lentreprise. Une politique efficace doit tre mise en
place afin dviter quil se ralise nouveau.

14

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Le risque possible

Cest le risque potentiel contre lequel une entreprise donne ne sest pas dote de moyens
pour le limiter ou le dtecter et le corriger. Cest ce risque que lauditeur identifie toutes les
tapes de la mission travers les diligences mises en uvre.

B-1-3- Classification selon la menace

Trois types de risques sont identifier savoir :

Le risque source

ES

C
Il reprsente la menace que lauditeur dans sa mission a pour vocation de dtecter et corriger.

AG

Le risque incident

IB
-B

Cest la consquence de la ralisation du risque source.


Le risque concourant

O
LI

TH

Cest la cause du risque source. Il reprsente donc la menace responsable du risque source.

EQ

1-2-2 Les risques oprationnels du cycle Personnel/Organismes sociaux


Nous dfinirons les risques oprationnels du cycle et nous identifierons des risques inhrents
ce cycle travers une revue de littrature.

A- Dfinition
Le risque oprationnel est un sujet complexe et il nexiste pas de dfinitions, processus et
cadres mettre en place pour une gestion efficace.
Selon Nicolet (2004 : 44), le Comit de Ble donne une premire dfinition en ngatif du
risque oprationnel comme tant tout ce qui nest ni risques de crdit, ni risques de march, ni
risques de taux dintrt global. Il sera ensuite dfini comme tant le risque de fraude, de
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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

dtournement dactifs et dinformations financires non fiables. Pour Deniau & Larentry
(2000 : 67), une dfinition positive se dgage. Cette dfinition la fois simple, large et
flexible intgre des lments internes axs autour des processus de traitement, des systmes et
aspects humains, ainsi que des vnements externes telles les rglementations financires,
comptables, juridiques et fiscales ou les dsastres naturels.
Aprs les faillites bancaires 3 et les incidents dans le monde des affaires (Enron, General
Motors etc.), le Comit de Ble a donn une dfinition du risque oprationnel. Il sagit de
risque de pertes directes ou indirectes dune inadquation ou dune dfaillance attribuable
des procdures, personnes, systmes internes ou vnements externes.

On saperoit alors que le risque oprationnel est de deux catgories :

mis en place,

AG

ES

- risques internes dus la dfaillance des procdures, des hommes et des systmes
- risques externes dus aux vnements comme calamit, dcision politique etc.

IB
-B

Malgr cette dfinition, la notion de risque oprationnel est diffrente dun tablissement
lautre. Toutefois, une tendance se dgage : le risque oprationnel est compos par le couple

O
LI

facteurs/consquences.

Aprs la dfinition gnrale du risque oprationnel, nous pouvons, de manire particulire,

TH

dfinir le risque oprationnel du cycle Personnel/Organismes sociaux comme tant le risque

EQ

li la gestion des ressources humaines (recrutement non fiable, politique dinsertion non
dfinie etc.), des systmes mis en place (politique de dveloppement, mutation) mais aussi

de faits extrieurs.

B- Risques oprationnels du cycle Personnel/Organismes sociaux et


consquences
Les risques oprationnels du cycle Personnel/Organismes sociaux ainsi que leurs
consquences sont rpertoris dans le tableau suivant.

Barings, Dawa, Sumitone


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Tableau N 1 : Risques oprationnels du cycle Personnel/Organismes sociaux


Activits

Risques

Procdures

Consquences

-Pratiques discriminatoires

-Eliminer des candidats mieux adapts

dembauche

pour le poste.

-Embauche de candidats inadquats ou dangereux

-Travail mal fait et non atteinte des


objectifs

-Embauche illgale
Procdures
crites

-Personnel inadapt

-Ttonnement dans le travail

-Absence de planification

et -Tches mal planifies ou inexistantes

-Objectifs non atteints

suivies
et -Emplois fictifs
des

effectifs

-Salaires pays et qui ne devraient pas

ES

suivi

Gestion

ltre
-Non atteinte des objectifs et retard

AG

-Retards ou absence frquents

dans le travail

IB
-B

-Personnel inutile

-Erreurs dans le calcul de la paie

-Infractions

et

-Non-conformit de paie avec le contrat de travail

collectives

enregistrement

-Versement de salaires fictifs

de la paie

-Non enregistrement des paiements

O
LI

Etablissement

conventions

-Gaspillage des moyens financiers


-Salaires pays deux fois

TH

-Fraude, dtournement

aux

-Dtournement
-Mcontentement du personnel

des -Erreur dimputation

-Amendes et pnalits

correcte

-Versements tardifs des cotisations sociales

-Salaires pays plusieurs fois

dclaration

et -Salaires non ports en compte

EQ

Analyse

comptes
Enregistrement -Retard dans lenregistrement
comptable

-Informations financires non fiables

-Enregistrement non exhaustif et erreur

Source : Etabli partir de Sagna (2007 :20-28), Renard (2002 :54), Wilmots (2002 :12)

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Conclusion
Le chapitre dvelopp, nous a permis de voir les diffrentes oprations du cycle
Personnel/Organismes sociaux, la dfinition du risque oprationnel, lidentification et
lanalyse de lensemble des processus du cycle. Ce tour dhorizon nous a permis dessayer de
mieux comprendre le risque oprationnel et de voir aussi ces diffrentes composantes. Le
chapitre suivant traitera llaboration de la cartographie des risques du cycle. Nous avons pu
cerner les deux aspects qui composent la gestion du Personnel savoir laspect oprationnel
(recrutement, dveloppement et sparation) et laspect comptable pour tout ce qui concerne la
gestion de la paie personnel et des organismes sociaux.

AG

ES

C
IB
-B
O
LI
E

EQ

TH
18

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Chapitre 2 : Llaboration dune cartographie des risques


oprationnels du cycle Personnel/Organismes sociaux
Introduction
Les mutations du monde conomique entranent de nouvelles opportunits certes, mais
exposent les entreprises et accroissent de faon considrable les incertitudes auxquelles elles
sont confrontes. Face cette rvolution et ce milieu en perptuel mouvement, il faut savoir
agir vite et se donner davantage les moyens de dtecter et de grer les risques.

Ds lors, le statu quo en matire de risk management nest plus une option. Cest pourquoi

des mthodes ont t dveloppes pour assurer une meilleure matrise des risques. La matrise

ES

des activits est devenue un lment essentiel dune gestion saine des entreprises. Cette
approche passe essentiellement par linstauration de politiques favorisant la matrise des

AG

risques. Ces derniers ont donc pour but didentifier et de traiter dventuelles faiblesses

IB
-B

menaant les objectifs que lorganisation stait fixs.

Point de dpart presque incontournable, la cartographie des risques est loutil le plus en vogue

O
LI

pour effectuer un inventaire et une valuation des risques. Lide de construction de


cartographie des risques est aujourdhui connue et reconnue comme tant indispensable

TH

lauditeur interne pour le bon droulement de ses missions.

EQ

Pour Matte (2003 : 39), les meilleures pratiques de matrise des risques recommandent son

utilisation et pour le Comit de Ble (2003), sa mise en place est recommande dans certains

de leurs travaux.

La conception de la cartographie des risques oprationnels du cycle Personnel/Organismes


sociaux de la FAES, objet de notre tude, demande une connaissance parfaite des diffrents
processus et une analyse pousse de la cartographie des processus du cycle
Personnel/Organismes sociaux.

Lobjectif de ce chapitre est de voir ce que cest une cartographie des risques, comment on
llabore et quel intrt elle apporte dans lentreprise.

19

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

2-1- Dfinition et objectifs de la cartographie des risques


Cette section consistera comprendre la notion de cartographie des risques, de prciser ses
objectifs et son utilit.

2-1-1- Dfinition de la cartographie des risques


Selon Dhers et Bapst (2004 :1), la cartographie des risques est un document permettant de
recenser les principaux risques dune organisation et de les prsenter synthtiquement sous
une forme hirarchise. Par extension, cest une dmarche globale dvaluation des risques.
Elle peut tre aussi un point de dpart/dencrage daction de gestion des risques (et non une

fin en soi). Nous pouvons retenir donc la dfinition de la cartographie des risques comme

ES

tant un outil permettant de classer, de comparer, de hirarchiser des risques entre eux, et de
mettre en place des plans daction pour les traiter en fonction des ressources disponibles.

AG

Cest galement un moyen de suivi et de communication.

IB
-B

A- Objectifs de la cartographie des risques

O
LI

La cartographie des risques oprationnels a pour objet didentifier, danalyser, dvaluer, de

TH

classer, de comparer, de hirarchiser et de surveiller les risques susceptibles dimpacter une


ligne de mtier donne et/ou ltablissement. Selon Renard (2002 : 140), la cartographie des

EQ

risques vise trois objectifs :

a. inventorier, valuer et classer les risques de lorganisation,

management de ses activits,

b. informer les responsables afin que chacun soit en mesure dy adapter le

c. permettre la D.G, et avec lassistance du Risk Manager, dlaborer une


politique de risque qui va simposer tous :
- aux responsables oprationnels dans la mise en place de leur systme de
C.I,
- aux auditeurs internes pour laborer leur plan daudit, c'est--dire fixer
les priorits.

20

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

B- Utilit dune cartographie des risques oprationnels


La cartographie des risques est un outil de gestion des risques qui permet lassurance, la
protection et la continuit des activits. Elle permet dimpliquer les diffrents managers pour
amliorer le niveau de risque net support par lentreprise. Pour Jimenez & al (2008 :63), la
cartographie des risques permet dassocier aux processus modliss les vnements de risques
qui peuvent entraner une perte ; en donnant pour chaque couple (processus/risque) ainsi
recens une vision des impacts possibles et le degr de matrise estim. Ces travaux
dautovaluation, une fois raliss, permettront davoir une bonne vision des risques auxquels
est soumis ltablissement et, par consquent de sa capacit y faire face.
La cartographie des risques oprationnels lis au cycle Personnel/Organismes sociaux permet
de :

rpertorier tous les risques lis la gestion Personnel,

hirarchiser les risques et les rduire,

dresser un tat des lieux complets des vulnrabilits,

fournir un support qui permet lentreprise dlaborer sa stratgie de gestion globale

AG

ES

IB
-B

des risques.

risques

O
LI

2-1-2- Les principaux facteurs de russite dune cartographie des

TH

la dfinition dobjectifs clairs et bien communiqus,

limplication de la D.G,

un sponsor c'est--dire un responsable,

la constitution de groupe de travail de qualit,

les moyens.

EQ

Les facteurs cls de succs dune laboration des risques sont les suivantes :

A- La dfinition dobjectifs clairs et bien communiqus


Pour garantir la russite de llaboration dune cartographie des risques, des objectifs clairs
atteindre doivent tre dfinis et communiqus toutes les personnes concernes. Pour Bapst
& Bergeret (2002 : 31), la dfinition dobjectifs permettant aux collaborateurs de travailler sur
une base commune est un acte fondateur de la russite dune cartographie.

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B- Limplication de la D.G
La D.G a un rle primordial dans ltablissement dune cartographie des risques car elle seule
a les moyens de rendre la cartographie efficiente via son implication, et les moyens quelle
dcide dallouer cette ralisation.

La D.G doit donc tre implique dans la prparation et llaboration de la cartographie des
risques oprationnels.

C- La dsignation dun sponsor ou responsable

ES

La nomination dun responsable est ncessaire. Il est rattach au Directeur de risques et peut
tre lauditeur interne ou toute autre personne comptente. Il est en charge :
de piloter les dispositifs cartographie ,

de garantir lintgrit des donnes produites tant en matires de qualit de

AG

IB
-B

linformation renseigne quen matire dexhaustivit,


dalerter la Direction des risques pour tout incident avr,

de documenter le dispositif.

O
LI

TH

D- La constitution de groupe de travail de qualit

EQ

La constitution de groupe de travail disposant de qualifications requises est ncessaire pour la


bonne marche dune cartographie. Le groupe de travail doit tre cultiv et diversifi.

E- Les moyens

Llaboration dune cartographie des risques demande des ressources pour sa mise en uvre.
La D.G doit mettre en place alors des ressources internes (hommes et budgets) afin dassurer
une efficacit de ralisation de la cartographie.

2-2-

Approche et dmarche de conception de la cartographie des risques

Dans cette section, nous dveloppons les diffrentes approches de la cartographie des risques
ainsi que la dmarche utiliser pour sa mise en uvre.

22

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

2-2-1-Les diffrentes approches dlaboration de la cartographie des


risques
Pour mener bien lexercice de cartographie, trois, voire quatre approches peuvent tre
utilises.

A- Approche Bottum-up
Lapproche bottum-up ou approche de bas en haut est plutt base sur les risques
oprationnels. Le tableau suivant donne un tour complet de lapproche.

Mthodologie

des risques lis

Avantages

Inconvnients

Identification et valuation

- Contribution la

- Subjectif

des risques oprationnels

connaissance des risques

- Consistance des

au sein des diffrentes

oprationnels au niveau

valuations

activits

de lactivit

IB
-B

aux activits

Caractristiques

AG

Evaluation

ES

Tableau N 2 : Prsentation de lapproche bottum-up

- Contribution au

O
LI

changement

comportemental des

TH

diffrents acteurs
(notamment les

Evaluation

EQ

oprationnels)

des Evaluation des process mis - Une valuation exacte

- Exige ltablissement de

process

dfinition de la ralisation - Lien direct et immdiat

cartographie de process

risques lis aux en place par activits et et dynamique des risques

- Identification des

entre les pertes et les avec le comportemental

changements par les

facteurs de risques

diffrents acteurs

Modle

Bass sur les distributions

Une mesure globale de

- Dveloppement de

mathmatique

de frquence et importance

risques oprationnels

donnes comprhensives

des pertes sur une priode

- Approche qui peut tre

dtermine et selon un

accepte par les

niveau de confiance

oprationnels

Source : Papaevangelon (2003 : 48).

23

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

B- Approche Top down


Lapproche Top down ou lapproche de haut en bas se prsente comme tant une
complmentarit de lapproche bottum-up. A ce stade, on na pas besoin de processus.
Le tableau suivant rsume cette approche
Tableau N 3 : Approche Top down
Mthodologie

Caractristiques
Estimation
oprationnel

du

Inconvnients

risque Facilit de mise en -Faible valeur

selon

pourcentage

un place

analytique

fixe

- Rapport difficile

Charge proportionnelle

Avantages

tablir entre pertes

correspondant aux cots

ES

oprationnels

et revenus variables

de

- Peut induire des

ligne mtier

comportements

AG

ltablissement ou de la

errons

IB
-B

Estimation du risque

Facilit de mise en

- Rapport difficile

volatilit de charges ou

oprationnel sur la base

place une fois que

tablir entre risques

produits

des variations historiques

llment inconnu de

oprationnels et

des rsultats aprs

volatilit des rsultats

revenu variable

O
LI

Modles bass sur la

TH

historiques des

que lvolution de

activits de crdits et

lactivit ou le cot li aux

de marchs est rsolu

EQ

intgration de facteurs tels

changements

Source : Papaevangelon (2006 :48).

C-

Approche combine

Lapproche combine comme son nom lindique est la combinaison des approches Bottom-up
et Top down. Cette confrontation permet didentifier les risques par la hirarchisation (risk
manager) et les oprationnels.

24

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

D- Approche par le Benchmarking


Cest une approche qui consiste aller trouver dans dautres entreprises la manire la plus
performante de gestion didentification des risques et de ladapter ensuite dans sa propre
organisation. Il sagit de sinspirer des ides, des pratiques de gestion des risques afin
damliorer laudit interne.

2-2-2- Dmarche dlaboration dune cartographie des risques


Une gestion proactive du risque oprationnel, outre quelle permette de se conformer aux
exigences du comit de Ble (en particulier pour les banquiers), permet de mettre en place des

outils quantitatifs permettant de fixer aux quipes oprationnelles des objectifs mesurables en

ES

termes de rduction des risques oprationnels. La mise en place dune mthode de suivi des
risques oprationnels se heurte llaboration dune cartographie des risques. En effet, cette

AG

dernire sappuie sur une analyse des processus mtier ; laquelle on croise la typologie des
risques oprationnels. La gestion des risques suit un processus identique pour tous les risques.

IB
-B

A- Identification des risques

O
LI

Pour une matrise satisfaisante des risques il faut avant tout les identifier. Lidentification

TH

lchelle de lentreprise des facteurs de risques externes et internes est essentielle pour

EQ

procder une valuation efficace des risques. Pour le COSO (2002 : 49), lidentification des
risques consiste en lidentification et lanalyse des systmes susceptibles daffecter la

ralisation des objectifs ; il sagit dun processus qui permet de dterminer comment ces

risques pourraient tre grs. Lidentification des risques est un processus itratif ; qui est
souvent intgr au processus de planification. On identifie gnralement les risques lchelle
de lentreprise qui peuvent tre la consquence de facteurs externes ou internes et les risques
au niveau de chaque activit. Pour identifier ces risques, de nombreuses techniques ont t
dveloppes.

A-1- Identification base sur l'atteinte des objectifs


Cest une approche base sur les objectifs des activits fixs par lentreprise ; il sagit
didentifier dabord les objectifs de lactivit ou de lorganisation pour ensuite leur affecter la
menace correspondante Baspt & Pierre Alexandre (2002 :3).
25

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Les risques sont identifis par les managers sur la base de ces objectifs en partant de lactivit
la plus lmentaire. Cette identification consiste associer chaque objectif la menace
correspondante.

A-2 Identification par l'analyse historique


Cette approche est base sur les vnements passs de lentreprise ; elle consiste remonter
les risques qui ont menac lentreprise dans le pass et den tenir compte lors de la mise jour
ou de la conception de la cartographie des risques.

A-3 Identification par l'analyse de l'environnement


Selon Mc Namee (1996 : 13), lanalyse de lenvironnement est une mthode dans laquelle la

dtermination des risques se fait en fonction des varits que peut subir lenvironnement dans

ES

lequel se trouve lentreprise

AG

A-4- Identification par les taches lmentaires

IB
-B

Selon Renard (2006), cest la mthode que lauditeur utilise pour construire son questionnaire
de contrle interne. Il sagit de se poser la question de savoir : que se passerait-il si une tche

O
LI

est mal effectue ou ntait pas faite du tout ? Cest une identification ralise en travail de
groupe par des personnes connaissant bien la fonction ou le processus afin dtre sr de rien

TH

omettre.

EQ

A-5- Identification par processus ou fonctions

chacune les risques correspondants.

Elle consiste d'abord identifier les diffrentes fonctions de l'entreprise, puis affecter

B- Analyse des risques


Il est ncessaire de procder une analyse des risques une fois que ceux-ci ont t identifis
la fois au niveau de lentreprise et de chaque activit Coopers & Lybrand (2000 : 61).
Lanalyse des risques permet dvaluer les risques et de mettre en place un dispositif de
matrise.

C- valuation des risques


Lvaluation des risques a pour objet dapprhender au mieux les incertitudes qui concernent
lactivit, ainsi que les impacts en cas doccurrence. Il convient deffectuer une valuation des
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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

risques ensuite. Pour cela, une dfinition des critres dvaluation des risques doit tre
effectue pour objectiver ce processus. Lobservation des pratiques dans ce domaine permet
dvaluer partir de deux critres :

la gravit qui est limpact maximum de lexposition relle ou potentielle aux situations
de risque. Cest le concept de risque brut,

loccurrence qui reprsente la probabilit dapparition des situations de risque. Il sagit


du concept de frquence des vnements. Pour tablir cette probabilit, il convient de
recenser les incidents intervenus sur la priode et de constituer une base dhistoriques
qui interviendra dans le processus dcisionnel.

Lvaluation des risques permet de dterminer les facteurs positifs ou ngatifs qui influencent

ES

lactivit. Elle est employe pour identifier les secteurs dans la porte daudit qui sont les
plus importants. Lvaluation des risques permet lauditeur de concevoir un programme

AG

daudit qui examine les cycles les plus importants ou examine les cycles une plus grande
profondeur ou avec plus de perfection.

IB
-B

Selon l'IFACI (in COSO 2006 :78), les techniques quantitatives et qualitatives sont utilises
dans les entreprises pour valuer les risques oprationnels:

O
LI

C-1- Evaluation quantitative

TH

Lvaluation quantitative traite essentiellement de la nature de la gravit des risques ; elle est

EQ

inversement lie la qualit du contrle interne. Cependant, elle reste difficile raliser par
absence d'expriences, de mthodes et de donnes de base, mme si elle parait tre celle qui

apporte de plus de rsultat. Elle est une mthode utilise trs difficile pour les auditeurs
internes qui vitent les calculs exorbitants (Renard, 2002:10), bien qu'une dmarche qui
conduit faire une meilleure vigilance sur les risques, les contrles cls des risques et les
menace. Elle parait tre trs rarement utilise par les auditeurs qui utilisent ainsi la seconde
mthode qui est qualitative.

C-2 Evaluation qualitative


Cette valuation repose sur la probabilit doccurrence et de la mesure de la gravit des
risques. La dmarche consiste rassembler les donnes objectives historiques et inhrentes

27

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

chaque processus provenant des sources diverses. A partir de ces lments et pour chaque
priode vise, on calcule les coefficients et combine ces derniers avec leurs tendances
respectives au fil du temps afin dobtenir un indicateur statistique final pour chaque catgorie.
Aprs pondration, ces indicateurs sont eux-mmes regroups pour donner un facteur de
risque global unique.

D- Quantification du risque
La quantification du risque est la mesure en termes de chiffres. Il y a eu plusieurs thories et
tentatives de mesure des risques ; diffrentes formules de mesure des risques existent, mais la
formule la plus rpandue est : la probabilit multipli par la gravit (impact du risque).
Risque = Probabilit * Gravit

On peut donc les dcrire comme tant lev , moyen ou faible . Le risque peut tre

ES

analys soit au niveau du risque inhrent ou du niveau du risque rsiduel. La figure suivante

AG

permet une meilleure illustration.

IB
-B

Figure n1 : Prsentation graphique


Probabilit

Risque
inhrent

O
LI

Elev

EQ

TH

Risque
inhrent

Moyen

Faible
Faible

Moyen

Elev

Impact

Source : IFACI (2003 :14)


Un risque avec un impact faible et dont la probabilit de survenance est faible ne ncessite pas
une analyse approfondie. En revanche, un risque majeur qui selon toute vraisemblable se
concrtisera doit tre srieusement analys.

28

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

D-1 Probabilit
La probabilit de survenance dun risque dpend de lexposition des processus une menace.
En rgle gnrale, la frquence de survenance dun risque est inversement proportionnelle la
qualit de gestion de ce dernier : un risque bien gr a peu de chance de se raliser .

D-2 Gravit ou impact du risque


La gravit est la quantification de la perte engendre par la ralisation du risque. La perte peut
tre exprime de manire qualitative (gravit forte, moyenne etc.) ou quantitative (pertes en
termes financiers).

E- Niveau du risque et hirarchisation des risques

ES

Lvaluation du risque selon son niveau de ralisation et son impact, permet de donner une

AG

classification du risque. Le niveau du risque permet de connatre ceux qui sont les plus
importants et susceptibles dimpacter les objectifs. A partir de ce classement, le manager doit

IB
-B

connatre les risques significatifs et ceux qui ne ncessitent pas une analyse approfondie et de
pouvoir les classer : niveau dacceptation du risque en fonction de son cot de sa frquence.

O
LI
E

EQ

TH
29

Serigne NDIAYE : DESS Audit & Contrle de Gestion, 19e promotion (2007-2008), ISCBF-CESAG

Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Conclusion
Ici, llaboration de la cartographie des risques oprationnels du cycle Personnel/Organismes
Sociaux a t vue dans son ensemble. Nous avons pass en revu, la dfinition, les objectifs,
les facteurs qui concourent sa russite ainsi que les diffrentes approches dlaboration de la
cartographie des risques. La dmarche dlaboration de la cartographie des risques a t vue
avant de voir lanalyse des risques. Ce chapitre nous a permis de voir quel chemin adopter
pour dresser la cartographie des risques du cycle tudi.

AG

ES

C
IB
-B
O
LI
E

EQ

TH
30

Serigne NDIAYE : DESS Audit & Contrle de Gestion, 19e promotion (2007-2008), ISCBF-CESAG

Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Chapitre 3 : Mthodologie de ltude


Dans cette section, nous dfinirons le modle danalyse ainsi que les outils utiliss pour
mener notre tude. Le modle danalyse nous servira de guide lors de la ralisation des
travaux sur le terrain dans la mesure o il nous indique les diffrents chemins qui devront tre
emprunts pour atteindre lobjectif final.

3-1- Modle danalyse


Le modle danalyse retrace les diffrentes tapes que nous allons suivre pour mener bien
les objectifs initialement fixs. Autrement dit, Il permet de dcrire les outils et techniques

ES

utiliss pour la collecte des donnes.


Le modle danalyse utilis comprend les tapes suivantes :
la prise de connaissance de la FAES et les aspects oprationnels du

AG

cycle Personnel/Organismes Sociaux ;

IB
-B

- la conception de la cartographie des risques une fois les processus


identifis et analyss ;

- lvaluation des procdures du cycle Personnel/Organismes Sociaux qui

O
LI

permet de rpertorier les diffrents risques existants et


- la conception des risques oprationnels du cycle personnel/Organismes

TH

Sociaux de la FAES partir de lvaluation et la hirarchisation des

EQ

risques rencontrs.

31

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Figure n 2 : Modle danalyse de la cartographie des risques

-observation
physique
-interviews
-tableau
didentification des
processus

Cartographie des processus


Dcoupage des
processus en
tches
lmentaires

Analyse des activits et


tches du cycle
Personnel/Organismes
Sociaux

-questionnaire de
contrle interne
-tests dexistence
et de permanence

Evaluation des dispositifs de


contrle

Identification des risques

ES

-approche par les


risques
-approche par les
contrles
-Mthode
qualitative

AG

-observation
physique
-interviews
-tableau
didentification des
processus

Connexion et valuation des


risques

IB
-B

Evaluation des risques

O
LI
TH

Impact

Probabilit

Cartographie des risques


Matrice
danalyse
Priorit daction et
recommandations

EQ

Dtermination du niveau des


risques

-questionnaire de
contrle interne
-tableau
didentification des
processus

32

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

3-2- Les outils, techniques de collectes de donnes


Daprs Renard (2003 : 319), tous les outils ne sont pas utiliss de faon systmatique .
Cest pourquoi, nous allons prsenter dans cette partie que les outils et techniques qui nous
ont permis de raliser nos travaux sur le terrain.

3-2-1- Lobservation physique


Lobservation physique, une des principales procdures daudit, consiste contrler de
manire visuelle lexistence dun actif, dune procdure, dun processus. Selon Lemant (1995
: 201), lobservation physique est la constatation de la ralit instantane de lexistence et du

fonctionnement dun processus, dun bien, dune transaction, dune valeur . Elle sert

ES

confronter avec ce qui a t dit et ce qui se fait rellement dans la pratique . Et

AG

Renard (2006 : 342), de prciser que certains documents sont particulirement utiles
observer lorsquil sagit de sassurer que ce qui a t ralis est bien ce qui tait prvu .

IB
-B

Nous avons donc utilis lobservation physique pour tout le processus du cycle
Personnel/Organismes Sociaux de la slection de candidat la sparation dfinitive avec la

EQ

TH

3-2-2- Les interviews

O
LI

socit.

La conduite des interviews constitue probablement l'aspect essentiel de l'audit social. Elles

consistent mener des discussions avec les diffrentes parties et fournissent lauditeur la

possibilit de communiquer avec les diffrentes parties concernes. Elles reprsentent la


source la plus directe d'informations condition quelles soient bien menes. Les conditions
dune bonne interview sont au nombre de sept (7) selon Renard (2006 :140) :

a- respecter la voie hirarchique,


b- rappeler clairement les objectifs de la mission,
c- ne rien cacher linterview,
d- recueillir lavis de linterview sur les conclusions de linterview,
e- centrer linterview au niveau du problme,
f- savoir couter linterview tout en sachant recentrer le sujet,
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g- se situer en termes dattitudes et de comportement au niveau (hirarchique) de linterview.


Des entretiens faits avec la Direction des Ressources Humaines, La Direction Financire,
lAuditeur Interne, ainsi que les travailleurs, nous ont aids identifier les risques associs au
cycle tudi.

3-2-3- Test dexistence et de permanence


Lutilisation de ces tests, est de nous sassurer de lexistence des lments recueillis et de
nous sassurer de lapplication permanente des procdures et techniques de gestion du
personnel dcrites.

AG

ES

3-2-4- Le questionnaire de contrle interne


Llaboration de la grille danalyse permettra dapprcier le niveau et dapporter un
diagnostic sur le dispositif de contrle interne. Le questionnaire, nous a permis didentifier les

IB
-B

contrles internes mis en place pour se protger contre les risques et erreurs potentiels dans la
gestion du personnel, et de recommander des solutions face aux faiblesses dtectes.

O
LI
E

EQ

TH
34

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Conclusion
Cette section, a t le lieu de dfinir la mthodologie dtudes adopte ainsi que les outils
utiliss pour mener cette tude. Le modle danalyse nous a servi de guide lors de la
ralisation de nos travaux sur le terrain. Il nous a permis de voir les diffrents chemins qui ont
t emprunts afin datteindre lobjectif vis. Il a aussi permis de cadrer notre tude et de bien
la structurer afin que le travail soit cohrent et pertinent.

AG

ES

C
IB
-B
O
LI
E

EQ

TH
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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Conclusion de la premire partie


La premire partie, sige du cadre thorique, a t possible grce une revue de littrature
effectue ; et a permis dapporter une plus grande comprhension des diffrents aspects du
thme.
Etant impossible de prtendre lexhaustivit dans ces dveloppements, les aspects essentiels
ont t viss.
Les aspects mthodologiques, quant eux, serviront de guide pour la partie pratique.
La connaissance plus large du cycle tudi, traduite travers une cartographie des diffrents
processus du cycle par lvaluation des procdures, lidentification, lvaluation et la
hirarchisation des risques oprationnels sont autant dlments qui ont ncessit llaboration

de la cartographie des risques du cycle Personne/Organismes Sociaux.

ES

Ce cadre pratique permettra de mieux comprendre le contenu de cette premire partie.

AG
IB
-B
O
LI
E

EQ

TH
36

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

AG

ES

C
IB
-B

Deuxime Partie :
O
LI

EQ

TH

PARTIE PRATIQUE

37

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Introduction deuxime partie


Propulse sur le devant de la scne dans un environnement marqu par le complexe
et lincertain, la thmatique des risques et de leur gestion mritent que lon sy intresse.
En effet, tant devenu un lment majeur de la vie conomique, le risque prend une place de
plus en plus importante dans les organisations. Pour rpondre cette proccupation de gestion
des risques, les responsables (risk manager, auditeur interne etc.) saccordent utiliser loutil
le plus utilis pour la matrise des risques : la cartographie des risques.

Les changements et volutions que la F.A.E.S a connus ces dernires annes et quelle
continue de vivre, entranent certes de nouvelles opportunits, mais lexposent aussi de plus

ES

en plus des risques importants. En effet, avec le dveloppement de son activit, la F.A.E.S
est oblige aussi de prendre de nouvelles recrues pour la bonne marche de son extension.

AG

Ainsi, F.A.E.S doit plus que jamais renforcer ses mesures de contrle pour faire face aux
risques naissants et existants lis la gestion du personnel.

IB
-B

Nous avons montr dans la premire partie le cadre thorique des risques lis au cycle
Personnel/Organismes Sociaux, qui est lobjet de notre tude.

O
LI

Dans notre seconde partie, la F.A.E.S, cadre pratique de notre recherche nous permettra

TH

dappliquer les aspects thoriques dvelopps. Nous subdiviserons cette deuxime partie

EQ

en deux chapitres :

un chapitre o nous prsenterons la F.A.E.S dans son ensemble et dcrirons

les processus du cycle Personnel/Organismes Sociaux ;

un autre chapitre o les risques oprationnels du cycle Personnel/Organismes Sociaux


seront prsents ainsi que la cartographie de ces risques

38

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Chapitre 4 : Prsentation de la F.A.E.S


Reconnue dutilit publique par le dcret prsidentiel n2006-219 du 07 Mars 2006 4, la
F.A.E.S a t cre par lAssociation du mme nom dans un but de prennisation pour la lutte
contre la pauvret. Son objectif est de mettre profit les comptences acquises dans les
domaines de dveloppement pour crer de nouvelles activits gnratrices de revenus. Pour ce
faire, elle sest dote dune unit de production dun biopesticide 5, dune unit de production
de spiruline 6, et dune unit de production de biofertilisant 7. Cest dans cette optique de
dveloppement et de gnration de revenus, que des moyens matriels mais aussi humains,
doivent suivre pour latteinte des objectifs fixs. Ds lors, la dtermination des risques
oprationnels lis au cycle Personnel/Organismes Sociaux savre imprative et facilitera la

ES

matrise des risques. Elle permettra lorganisation de mieux atteindre ses objectifs.

AG

Dans ce chapitre, nous ferons, dans un premier temps une prsentation de la structure ; dans
un second temps, nous verrons les objectifs et lorganisation de la gestion du Personnel et des

oprationnelles.

IB
-B

Organismes Sociaux et dans la dernire partie, nous ferons une description des procdures

O
LI

4-1- Aperu de la F.A.E.S

TH

Cette section est consacre lhistorique, lvolution et lorganisation de la F.A.E.S

EQ

4-1-1- Historique

La F.A.E.S, personne morale but non lucratif pour lutilit publique a un patrimoine
daffection de 116 105 000 FCFA et a son sige Hann, Route du front de terre. Pour
latteinte de ses objectifs, la F.A.E.S tend devenir un outil de financement autonome. Cest
dans cette perspective que la F.A.E.S qui, tout au dbut de sa cration avait comme seule
source de revenus des dons que lEtat et dautres particuliers lui accordaient a dcid de
mettre en place de nouvelles activits cratrices de revenus grce limplantation de deux
4

Accord de sige sign entre le Gouvernement du Sngal et la FAES


Le biopesticide porte le nom de Green Muscle qui sert lutter contre les ravageurs (criquets, sauteriaux,
etc.)
6
La spiruline est un mdicament pour la mal nutrition des enfants, aide les femmes enceintes contre la sous
alimentation, mais elle est un complment dalimentation pour les adultes
7
Le biofertilisant est un angrais bio pour les agriculteurs et toute sa conception est faite par FAES. Lunit se
trouve Richard toll 693 km de Dakar la Capitale
5

39

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

units de production de bio pesticides et de bio fertilisants afin de rpondre et dassurer la


population un dveloppement durable en investissant les secteurs de lducation et de la sant.

4-1-2- Organisation gnrale


Au niveau de lorganisation gnrale de la F.A.E.S, nous distinguons lorganisation
administrative et technique et lorganisation du systme dinformation financire et non
financire.

A- Organisation administrative et technique


La F.A.E.S, fondation dutilit publique sinscrit dans la logique de crations dactivits

gnratrices de revenus afin datteindre ses objectifs. Lorganigramme de la F.A.E.S est

AG

ES

formalis et prcise la position de chaque service au sein de la structure.

A-1 Direction Gnrale

IB
-B

Elle est assure par un Administrateur Gnral (A.G) qui est assist par son adjoint qui est
lAdministrateur Gnral Adjoint. Elle oriente la marche de la structure, coordonne et planifie
les actions dfinies dans les objectifs annuels atteindre.

O
LI

A-2 Direction Audit et Contrle de Gestion

TH

La cellule est compose dun auditeur interne dont les objectifs sont de donner la F.A.E.S

EQ

un degr de matrise de ses oprations et une rgularit de sa gestion et dun contrleur de


gestion qui aide et met en place des outils de prvision, de contrle et de solutions en cas de

drapage ; donc au bon fonctionnement et au dveloppement de la fondation.

E
A-3 Direction Financire et Comptable
Cette direction est dirige par un Responsable Financier & Comptable (R.F.C). Ce dernier
assure lquilibre financier de la F.A.E.S et optimise sa trsorerie. A ct, on distingue la
comptabilit gnrale et analytique qui est dirige par un Chef Comptable (C.C) et assist
dune quipe de quatre comptables, o on recense, centralise et communique toutes les
informations sur lactivit de la fondation.

40

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

A-4 Direction des Ressources Humaines


Elle est compose dune Directrice des Ressources Humaines (D.R.H) et de deux assistants.
La direction est responsable de la politique de recrutement, de la gestion des relations
humaine, de la gestion des carrires et du management social de la Fondation

A-5 Direction de lexploitation


Cette direction couvre le dpartement de la production, celui du service qualit et celui du
service de la maintenance.

A-5-1 La production

ES

La production est subdivise en deux units de production : une production dun biopesticide
(le Green Muscle) et une unit de production dun bio fertilisant (le bioferty).

AG

IB
-B

- Lunit de production du bio pesticide


Cette unit de fabrication du Green Muscle est dirige par un chef de production qui assure la

O
LI

coordination des activits effectues dans les ateliers. Il dfinit les procdures de fabrication

lAdministration.

- Lunit de production de biofertilisant

EQ

TH

et assure la planification de la production en se conformation aux objectifs fixs par

Cette unit se trouve Richard Toll et, est dirige par un chef de production qui coordonne et
dfinit avec la Direction Gnrale les objectifs atteindre. Il est assist par deux chefs
dquipe et dirige une quipe douvriers qui sont chargs de produire le bioferty.

A-5-2 Le service qualit


Il soccupe de la vrification de la qualit des matires premires, mais surtout des produits
finis dans le souci de rpondre aux normes de fabrication et aux besoins de la certification du
biopesticide (Green Muscle).

41

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

A-5-3 Le service de la maintenance


Il a pour attribution lentretien et la rparation des matriels et machines qui se trouvent au
niveau des sites de production de la structure. Il dveloppe aussi des programmes pour
lextension des sites dexploitation. Il participe galement des tudes damlioration des
processus industriels.

A- 6 Direction Commerciale
Elle est compose dun Responsable Commercial et de quatre commerciaux. Ils sont chargs
de la commercialisation des produits fabriqus et travaillent en troite collaboration avec les
partenaires en marketing. Chaque commercial est affect dans une zone de vente et est

responsable de cette localit.

ES

A- 7 Direction Recherche et Dveloppement

AG

Sous lautorit de lA.G, la mission de la direction de la recherche et dveloppement consiste

IB
-B

apporter son appui, son assistance et ses conseils la Direction Gnrale. Elle est charge de
la mise en place des essais de dmonstration et dhomologation. Elle est aussi responsable de
la communication travers des runions de publicit.

O
LI

EQ

TH

B- Organisation du systme dinformation financire et


non financire
Le systme dinformation de la F.A.E.S est automatis. Lentreprise utilise le logiciel

SAGE 8 ; pour ce qui est de la paie, de la gestion commerciale et de la comptabilit. La paie


utilise permet le traitement des salaires, la gestion de la formation mais aussi des carrires
professionnelles. La comptabilit permet de faire les enregistrements comptables gnraux
mais aussi une gestion analytique et budgtaire de toute lactivit de la fondation ainsi quune
adaptation des tats financiers selon le model SYSCOA (Systme Comptable Ouest Africain).
Les commandes, la fabrication des produits finis sont traites au niveau de la partie
commerciale (gescom). Tous ces logiciels sont interconnects et permettent de centraliser

La version de SAGE utilise est celle du 16.05 pour la comptabilit et le gestion commerciale et 19.01 pour ce
qui est de la Paie
42

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

toutes les donnes. La paie est lie la comptabilit grce un fichier dextension PNM 9qui
permet de dverser les critures de salaires dans la comptabilit.

C- Quelques chiffres cls


FAES emploie actuellement plus de 150 employs dont une centaine douvriers qui sont
rpartis dans les quatre sites de la fondation (Dakar, Richard Toll et Bambey et Keur Massar).
Le nombre demploys a augment considrablement durant les deux dernires annes de
presque 80% avec le recrutement de tous les ouvriers qui taient employs comme
intrimaires auparavant.

4-2- Objectifs et Organisation de la Gestion du Personnel la FAES

ES

C
Dans cette section, nous verrons les objectifs lis la gestion du personnel et de lorganisation

AG

mise en place la FAES.

IB
-B

4-2-1- Objectifs du cycle Personnel/Organismes Sociaux

O
LI

Les objectifs principaux dfinis par la direction gnrale et assigns la direction des
ressources humaines dans la gestion du cycle Personnel/Organismes Sociaux sont les

TH

suivants :

recruter en nombre et en qualit afin de mieux faire une planification adquate de la

EQ

main duvre (planification adquate de la main duvre),

dvelopper et conserver le personnel comptent en laborant une valuation des

performances et une analyse des emplois avec une rmunration au mrite,


-

mettre le personnel dans de meilleures conditions de travail,

assurer un bon systme de communication de faon ascendante et descendante,

fidliser le personnel par une bonne politique de motivation et un plan de carrire.

4-2-2- Organisation de la gestion du Personnel


Le systme dorganisation rgissant la gestion du Personnel provient de la Direction
Gnrale. Il est ax autour de trois services comme le dcrit la figure ci-dessous
9

Le fichier PNM est de format Word et reprsente le lien entre la Paie et la Comptabilit
43

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Figure n 3 : Organigramme de la Direction des Ressources Humaines


DIRECTRICE RESSOURCES
HUMAINES

Assistante
DRH

RH en gestion
administrative
des cadres

ES

RH en gestion
administrative des non
cadres

AG

Source : Nous-mmes, partir de lorganisation de la Direction des Ressources Humaines

IB
-B

La direction des ressources humaines coordonne toutes les activits de la gestion du


personnel. Une rpartition est faite au niveau de la gestion des cadres, des non cadres (Agents

O
LI

de maitrise) et des ouvriers. La gestion administrative est assure exclusivement par la


directrice du service en rapport avec la D.G. Elle gre les plans de formation du personnel en

TH

dfinissant annuellement les besoins en formation des diffrents services selon le budget
allou. Elle tablit aussi des documents dvaluation (annexe 1) remplir par chaque agent,

EQ

en milieu danne et en fin danne. Ceci, permet de voir et de recadrer les objectifs fixs pour

chaque chef de service et aussi la ralisation de ces objectifs. La gestion administrative des

non cadres est gre par un des assistants du service. Il prpare les lments contractuels de ce
personnel (contrats, dossiers du personnel etc.) il dresse le tableau de planning des congs et
son suivi, participe au recrutement des non cadres et assure la gestion de tout le processus de
la paie avec le logiciel de paie SAGE. Une limitation est faite de manire ce quil ne puisse
pas accder aux fiches de personnel des cadres. La gestion de lIPM (Institut de Prvoyance
Maladie) est gre par lautre assistant ; qui se charge de faire la slection des mdecins et des
pharmacies affilis et aussi du pointage du personnel (seuls les ouvriers et les chauffeurs sont
concerns par ce pointage). A chaque fin de mois avant ltablissement de la paie, il transmet
la liste des retenues pour absences ainsi que pour lIPM. Il se charge aussi de la gestion de la
base de donnes des C.V (curriculum vitae) pour le recrutement du personnel.
Les deux assistants sont sous la tutelle de la DRH qui les assiste et les aide en cas de besoin.
44

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Conclusion
Ce chapitre a t le lieu de prsentation de la FAES dans son organisation au niveau de la
gestion du Personnel et ses relations avec les Organismes Sociaux et Fiscaux, son
fonctionnement et ses objectifs fixs. Il a t le lieu de la revue des descriptions des
procdures oprationnelles.

AG

ES

C
IB
-B
O
LI
E

EQ

TH
45

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Chapitre 5 Description des Procdures Oprationnelles


5-1- Description des procdures oprationnelles du cycle
personnel/organismes sociaux
Ici, nous aborderons toutes les procdures qui dterminent la gestion des activits du cycle
Personnel/Organismes Sociaux. Lobjectif de la prise de connaissance de ces procdures est
de sy appuyer par la suite en vue danalyser le degr de matrise des risques qui seront
identifis. Dans lide de nous assurer que les procdures dcrites ayant fait lobjet de points
forts 10 existent et sont appliques, des tests de conformit et de permanence seront effectus
par sondage lorsque cela sera ncessaire. On notera que cette description se fera de manire

AG

ES

narrative pour une prise en compte des dtails.

5-1-1- Les procdures de recrutement

IB
-B

Les procdures de recrutement la FAES se font en cinq tapes :


a) en premier lieu, une demande est faite par le service demandeur o on mentionnera

O
LI

lintitul du poste pourvoir, le profil idal (nombre dannes dexprience,


connaissances, diplmes etc.), le type de contrat, le lieu de travail etc. (annexe 2),

TH

b) une fois cette demande valide par la DRH et lAG, la direction des ressources

EQ

humaines se lance dans la recherche de C.V correspondant au poste dans leur base de
donnes internes. En cas de ncessit, la direction opre une recherche externe en

faisant des annonces dans les journaux,

c) aprs, un dressage dun short liste est prsent dans un troisime temps au chef du
service demandeur, qui son tour fait une seconde slection avec au maximum 5 ou 6
candidats,
d) lentretien des candidats slectionns est fait en prsence de la DRH, du chef de
service demandeur et toute personne recommande par ce dernier. A ce niveau, une
enqute de moralit des candidats est faite afin de sassurer de leur bonne moralit,
e) enfin, la personne retenue fournira toutes les pices ncessaires pour son dossier
personnel en se basant sur le document dinformation des pices fournir (annexe 3)

10

Les points forts et les points faibles des procdures sont obtenus aprs droulement et analyse des
questionnaires de contrle interne
46

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Nous avons procd des tests de conformit et de permanence sur les procdures dcrites
haut. Nos tests de conformit taient destins vrifier la ralit de la demande crite par les
chefs de service en cas de besoin dun nouveau recrue, la validation de la demande et la short
liste manant de la recherche du poste adquat. Pour cela, quatre recrutements ont t choisis :
un comptable, un technicien pour la production, une assistante administrative et financire et
un contrleur de gestion. Les rsultats obtenus sont retracs dans le tableau suivant.
Tableau n4 : Rsultat du test de conformit des procdures de recrutement
Demande faite

Dressage de

Enqute de

Remise brochure

par le chef de

short list

moralit

du livret daccueil

service
oui

Non

Oui

Oui

oui

non

Non

oui

non

et Financire
Contrle de

Oui

oui

non

Technicien
Administrative

Oui

IB
-B

gestion

Oui

ES

Oui

AG

Comptable

Non

O
LI

Source : Nous-mmes, partir des tests effectus

TH

EQ

Les tests de permanence ont consist confirmer les rsultats observs ci dessus. Sur
lchantillon choisi, on a remarqu que si les procdures relatives ltablissement de short

list ont t respectes, les demandes faites par les chefs de service ont t toutes orales et donc

non crites et quil ya deux recrutements o on na pas fait de slection de C.V. Ceci montre
que pour certains recrutements, le chemin normal dcrit dans les procdures nest pas respect
et suivi et que ces recrutements sont motivs pas des considrations personnelles et
subjectives.

5-1-2- Les procdures dinsertion


Linsertion du candidat slectionn se fait en trois niveaux :

a) le candidat retenu pour le poste fait la visite complte de la fondation avec un des
assistants RH en commenant par le service o il sera affect,
47

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

b) aprs avoir fait la visite des diffrents services, une note de service est sortie pour
informer tout le personnel de manire formelle de la prise de fonction de la nouvelle
recrue,
c) enfin, un certain nombre de documents lui est remis pour donner plus dinformations
sur la FAES 11.

5-1-3- Les procdures de dveloppement


Les procdures de dveloppement sarticulent essentiellement autoure de la formation. On
distingue plusieurs types de formation selon le budget et le niveau souhait la FAES
a) il ya dabord une formation continue et groupe qui provient des chefs de service qui
recensent les besoins en formation de leur staff et qui sont lis lactivit et au

fonctionnement du service,

ES

b) il ya une formation individuelle cest dire venant directement du salari et qui sera

AG

sanctionn par un diplme (formation diplomate) et dont la contre partie sera


lengagement du salari de rester aux services de la FAES pour une dure au moins

IB
-B

gale 5 ans.

5-1-4- Les procdures de suivi

O
LI

Les procdures de suivi du personnel la FAES se prsentent comme suit :

TH

a) pour tout salari, un document dvaluation (annexe 4) qui sera rempli par lAG, la
DRH, son suprieur hirarchique et par lui mme lui est remis la fin du premier

EQ

semestre afin de voir les difficults rencontres, les amliorations faire. Ceci mane
des objectifs qui taient dcrits sur la fiche de poste (annexe 5) pour voir si les

objectifs sont atteints ou pas,

b) aprs cette premire valuation mi parcours, il ya une deuxime valuation qui se


fait en fin danne. Cette valuation saccompagne dun entretien avec le collaborateur
et son suprieur hirarchique afin de revoir si les objectifs qui ont t assigns sont
atteints ou pas ; afin de prendre les dcisions qui simposent. La fiche est prpare par
le collaborateur qui remplit le document dvaluation rappelant son niveau, ses
objectifs, etc. enfin, suivant la note reue, il peut y avoir promotion, maintien ou
mutation qui influera sur sa carrire professionnelle dans la socit.

11

Il sagit dun document de prsentation de la FAES dans son ensemble


48

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5-1-5- Les procdures de sparation (dmission, licenciement,


retraite)
Le fait de se sparer du personnel se fait principalement par dmission, licenciement ou dpart
la retraite :
Pour la sparation en cas de dmission

a) le salari qui veut dmissionner adresse une lettre de dmission lA.G en


respectant le pravis selon la catgorie (un mois pour les non cadres et trois mois
pour les cadres) au cas o ce dernier a un CDI (contrat dure indtermin). Dans

ES

le cas o cest un CDD (contrat dure dtermine) qui le lie avec lentreprise, et
quil veut dmissionner, il ya une ngociation faire avec la DG et la DRH, car

AG

on sait que le CDD ne peut pas tre rompu avant terme.


b) Une fois la lettre de dmission accepte, lassistant fait le calcul des indemnits

IB
-B

payer, qui est vrifi par le C.C et approuv par le R.F C,


c) Les indemnits sont payes soit par chque soit par virement au moment de son

O
LI

dpart, et on lui remet son attestation de travail. De son ct, le salari remet tout
le matriel qui tait mis sa disposition.

EQ

TH

Pour la sparation en cas de licenciement

Le salari peut tre licenci pour faute grave ou pour faute lourde 12

- Cas o le salari a commis une faute grave

a) en cas de faute grave, le salari nest pas automatiquement renvoy. Il lui est adress
dans un premier temps une note verbale davertissement, de mise en demeure, de
demande dexplication
b) ensuite, le calcul et le paiement de toutes ses indemnits qui lui sont dus sont pays 13.

- Cas o le salari a commis une faute lourde


a) La Direction des Ressources Humaines fait une lettre attestant la faute commise par le
salari lendroit de la Direction Gnrale
12
13

On parle de faute lourde quand il ya intention de nuire


Ici les seuls droits pays sont les congs
49

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

b) la DRH informe le salari de son licenciement par note crite une fois que la DG aura
valid son renvoie dans la socit. Ici aucun pravis nest observ.
c) enfin, il ya le paiement de son salaire au prorata de son temps de prsence, de ses
indemnits (congs seulement) et la remise de son certificat de travail .
Pour la sparation en cas de retraite

Nous avons constat quil nexiste pas de procdures de retraite la FAES lors de notre
passage. Les raisons avances sont quactuellement il ny pas encore de personnel en dpart
la retraite.

5-2- Les procdures de paie

ES

5-2-1 Procdures de paie du personnel

AG

Les procdures de paie la FAES sont formalises, organises et scurises. On peut le

IB
-B

subdiviser principalement en cinq tapes :

a) dabord, on note une premire phase de rassemblement des lments de la paie. Un

O
LI

des assistants rassemble et donne toutes les retenues ainsi que les avantages (lments
variables) inclure dans les bulletins du personnel,

TH

b) lassistant qui est charg de la gestion des non cadres, est tenu de faire tous les

EQ

bulletins des ouvriers et des non cadres aussi dans le logiciel SAGE PAIE; en
intgrant tous les lments de paie dans chaque bulletin. Pour les bulletins des cadres,

cest la DRH qui les prpare elle mme. Elle vrifie aussi les bulletins tablit par son
assistant afin de sassurer de lexactitude des calculs et de la prsentation,
c) ensuite une deuxime vrification est faite par le RFC qui vrifie globalement que le
net payer ainsi que les diffrentes retenues imposables et non imposables ont t
prises en compte. Il fait limputation comptable de la paie en faisant ressortir le net
payer, les montants des cotisations sociales et fiscales,
d) le RFC rcupre le livre de paie 14 et procde aux virements bancaires et
ltablissement des chques quelle signe et remet lAG pour contre signature,

14

Le livre de paie rcapitule tous les lments de paie (brut, net, retenues, cotisations etc.)
50

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

e) enfin, le comptable trsorier se charge de remettre chaque salari son chque et son
bulletin avec les dcharges du chque et du bulletin et remet les copies la direction
des ressources humaines.

5-2-2 Les procdures de paiement des cotisations sociales et fiscales


a) A lchance 15, un des assistants remplit lensemble des bordereaux de chaque tat de
versement pour les cotisations sociales et fiscales (CSS 16, IPRES 17, IPM 18, IR 19,
TRIMF 20)
b) Ensuite le RFC imprime les montants de chaque cotisation dans la comptabilit
auxquels on ajoute les bordereaux dj remplis,

c) Une fois ceci fait, lensemble de ces documents est envoy la DF qui tablit un

ES

chque barr ou procde un virement pour le rglement avant lchance

AG

Avec la prise de connaissance des procdures pour la gestion de Personnel et des Organismes

IB
-B

sociaux et leur analyse sommaire, on peut dire quelles contiennent des points faibles tant
dans leur laboration quau niveau de lapplication. Par exemple, pour la procdure de
recrutement, la prise en compte du budget affect au recrutement pour chaque service nest

O
LI

pas souligne. De plus, les tests faits ce niveau ont montr labsence de certaines

TH

applications comme le dressage de short list pour certains recrutements.


Toutefois, lvaluation de ces mesures de contrle que nous allons faire sur le chapitre suivant

EQ

permettra de sassurer si les risques dcoulant des activits sur la gestion de personnel la
FAES sont grs.

15

Pour la FAES lchance de paiement des cotisations est le 15 de chaque mois


Caisse de scurit sociale
17
Institut de prvoyance la Retraite
18
Institut de prvoyance maladie
19
Impt sur le revenu
20
Taxe de revenu pour insertion du minimum fiscal
16

51

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Chapitre 6 : Cartographie des Risques oprationnels du Cycle


Personnel /Organismes Sociaux de F.A.E.S
Le risque peut se dfinir comme une exposition un danger potentiel, inhrent une situation
ou une activit. En consquence, toute activit doit, pour avoir plus de chance daboutir,
faire intervenir des procds plus ou moins sophistiqus pour se prmunir contre les risques.
Le management des risques, que toute socit doit mettre en vidence a pour objectifs de
rduire les cots et la vulnrabilit. Il sagit alors de faire un pilotage stratgique qui repose
sur une vritable collaboration entre les cadres oprationnels et les risques managers ; afin de
surveiller de prs tous les risques lis la gestion de lentreprise.

De manire singulire, les activits lies la gestion du personnel et des organismes sociaux,

ES

de par leur sensibilit et leur importance dans la bonne poursuite et lexcution des objectifs

AG

de toute socit, sont exposes un trs grand nombre de risques. Ces risques pouvant aller
du mauvais choix des candidats, de mconnaissances des tches faire, en passant par les

IB
-B

risques de fraude, de dtournement etc. ces risques peuvent amener lentreprise entrer en
litiges avec les organismes tatiques par le non-respect des cotisations, de pertes dactifs
(fraudes, dtournements) et peuvent amener la limite la cessation dactivit ou de faillite

O
LI

faute de bonne gestion.

TH

Llaboration de la cartographie des risques pour la gestion du personnel/organismes sociaux

EQ

la FAES permettra de dfinir de manire approfondie les impacts potentiels de ces risques ;
les facteurs qui dclenchent la survenance de ces risques, ainsi que les facteurs qui

dterminent lenvergure du dommage.

Notre premire section de ce chapitre sera rserve la phase didentification des risques qui
sont lis la gestion du personnel/organismes sociaux grce un dcoupage en activits. La
deuxime section sera consacre aux risques observs, aux objectifs du cycle et une
valuation des risques ayant une connexion notable aux objectifs sera tudie. La troisime et
dernire section de ce chapitre traitera lvaluation des mesures de matrise des risques, la
prsentation de la cartographie de ces risques et les recommandations faites pour mieux
matriser ces risques.

52

Serigne NDIAYE : DESS Audit & Contrle de Gestion, 19e promotion (2007-2008), ISCBF-CESAG

Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

6-1- Identification des Risques du Cycle


Lidentification du risque est primordiale pour dvelopper un contrle et un suivi viable du
risque oprationnel.

Pour pouvoir mettre en place un systme viable de gestion du risque oprationnel, il est tout
dabord ncessaire didentifier les facteurs du risque oprationnel que ce soit des facteurs
internes (nature des activits, qualit des ressources humaines), ou externes (progrs
techniques) et qui pourraient empcher lentreprise datteindre ses objectifs.

En fait, lidentification des vnements de risque suit une dmarche structure, base sur la

comprhension et lanalyse des processus oprationnels de lentreprise. Cest ainsi, que pour

ES

notre tude, lidentification des risques lis au cycle personnel/organismes sociaux est

AG

inspire de celui de Jacques Renard 21, qui se compose de neuf (9) colonnes comprenant les
rubriques suivantes : tches, objectifs de contrle, risques oprationnels, source du risque,

IB
-B

impact oprationnel, impact sur les affaires, valuation, dispositif de matrise et constat.

Pour chaque tche dtermine, nous tcherons de donner ses objectifs qui permettent

O
LI

dassurer son contrle, pour ensuite citer le risque li a. Les sources du risque peuvent

TH

provenir de facteurs internes : dfaillance des procdures, des hommes ou du systme mis en
place 22 ; ou de facteurs externes comme les calamits, dcisions politiques. Ds lors, notre

EQ

dmarche consistera faire de la sorte : le risque aura pour source vnement externe , sil
nest pas du ressort de lentreprise cest dire si lentreprise nen a pas le contrle. Nous

affecterons le risque aux vnements internes selon les cas : le risque sera affect aux
hommes si les personnes en place en sont la cause ; aux procdures sil vient de dfaillances
dans les procdures mises en place et au systme lorsquil est li lorganisation
technologique et matrielle (logiciel).

Aprs avoir dfini les causes du risque, les consquences sont donnes en les rpartissant sur
le mode oprationnel et sur les affaires de lentreprise. Lvaluation du risque est faite selon le
degr dimportance : important, moyen et faible selon le niveau de consquence quil a sur les
finances de lentreprise. Ainsi, si les consquences financires qui en dcoulent sont juges
21

Thorie et pratique de laudit interne


Le systme est cause de provenance du risque dans le cas o lappareil informatique ne fonctionne pas
correctement
22

53

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

normes, le risque est dit important ; si les consquences financires sont acceptables, le
risque est dit moyen et faible dans le cas o les consquences financires sont minimes. Pour
terminer, des dispositifs de CI sont nots pour permettre une matrise du risque et enfin on
vrifie pour voir si essentiellement ces dispositifs de matrise existent ou non au sein de
lentreprise.

6-1-1- Analyse des activits de recrutement


Cette analyse consiste essentiellement identifier les risques lis aux tches de recrutement
et de slection des candidats. Le recensement de ces risques est synthtis travers le tableau
suivant :

AG

ES

C
IB
-B
O
LI
E

EQ

TH
54

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Tableau N 5 : Dtermination des risques des activits de recrutement

Objectifs
Tches
Phase

Risque

de contrle

oprationnel

Sassurer de la

1. demande

Impact
Sources
Personne

Impact sur

oprationnel

les affaires

Dispositifs
Evaluation*

de matrise**

Identification Consommation I

(S)Connaissance non

ES
C

inopportune

du besoin

inutile de

et dtermination

de besoin de

limportance du

2. Personnel

incertaine

charge

de besoin en

recrutement

besoin

plthorique

AG

dexpression ralit et de

3. Manque

Personnel

personne

plthorique

IB
-B

de personnel

constat

Sassurer du

4. mauvais

Personnes

Mauvaise

candidat

bon choix du

choix de la

Procdures gestion des

candidat

personne

tches

recrute

confies

budgtaire
objectifs non

atteints

Source : Nous-mmes

npotisme

*I : Important ; M : moyen ; F : faible

Eviter le

U
EQ

incomptent

oui

objective

TH
O

Personnel

(P)Slection
rigoureuse et

LI

Slection du

Dpassement

** Ob : objectifs ; (P) : procdures : (S) : supervision

55

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Lvaluation du risque faite au niveau de ce processus, sur les deux tches numres, montre
quelle est importante sur les finances de lentreprise et la gestion de ce processus.

6-1-2-Analyse des activits dinsertion


Cette analyse nous permet de dceler les risques pouvant affecter latteinte des objectifs
assigns aux activits dinsertion du personnel

AG

ES

C
IB
-B
O
LI
E

EQ

TH
56

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Tableau N6 : Dtermination des risques lis aux activits dinsertion

Tches

Objectifs

Risque

de contrle

oprationnel

dinsertion

bien intgr dans la socit

Evaluation

les affaires

Dispositifs

Constat

de matrise

Personne

Climat social

Manque de

du climat social

Procdure

instable

communication

ce des

6. collaboration

et de

mthodes

imparfaite

collaboration

dinsertion

Rendement

(P)Bonnes

faible

pratiques

(P)Connaissan

Oui

relationnelles

U
EQ

TH
O

LI

** (P) : procdures

Impact sur

5. dtrioration

IB
-B

Source : Nous mmes

Impact
oprationnel

AG

Sassurer que le candidat est

ES
C

Phase

Source

57

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Le tableau de dtermination des risques lis aux activits dinsertion, qui retrace une seule
activit, montre que lvaluation qui y faite est moyenne, c'est--dire que les consquences
lies sont limites dans une proportion acceptable.

6-1-3 Analyse des activits de dveloppement


Cest le processus en charge de la ralisation des activits de dveloppement de la F.A.E.S.
les composants de ce processus ont t identifis partir de la fiche didentification des
processus.

AG

ES

C
IB
-B
O
LI
E

EQ

TH
58

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Tableau N7 : Dtermination des risques lis aux activits de dveloppement


Tches

Objectifs de contrle

Risques

Sources

oprationnels

de demande de

les affaires

Personne

pertinence et de la

inadquate

Organisation technique et

possibilit de la

8.

demande

dpassement

Connaissance

Dpasseme

Evaluat

Dispositifs de

(ob) connaissance des

budgtaire

non adapte

(S) Respect et suivi du

aux besoins de

budget tablit

lentreprise

Investissem

formation rpond aux

cerveau

Procdures

non utilise

ent perte

contrats dengagement

pour

et non

avec le salari

lentreprise

rentabilit

(ob) contrle des

entreprise

aux besoins
de lentreprise

(ob) maitrise des

Oui

formations adquates
avec les exigences de
lentreprise

oui

Sources : Nous mmes

U
EQ

non adapte

TH
O

Connaissance

LI

IB
-B

Personnes

de cette formation en

Oui

9. fuite de

connaissance

Non

besoins en formation

Sassurer que la

Sassurer de lutilisation

constat

matrise

nt

organisation

AG

budgtaire

exigences de lentreprise 10.

financement

oprationnel

7. formation

formation

Phase de

Impact sur

Sassurer de la

ES
C

Etablissement

Impact

** ob : objectifs ; S : Supervision

59

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6-1- 4 Analyse des activits de suivi


Au niveau de ce processus, la seule tche value, prsente un impact important tant sur le niveau oprationnel que financier de la structure.
Les dtails de lanalyse sont rpertoris dans le tableau suivant.

ES
C

Tableau n8 : Dtermination des risques lis aux activits de suivi

Risque

Tches

contrle

oprationnel

Phase

Sassurer que

11. non

Personnes

atteinte

Procdures lente et

globale des

atteints

objectifs de

affaires

Progression

Perte de valeur

de matrise
I

(ob)

Oui

valuation

rigoureuse

mi parcours

du personnel

(ob)

(ob) : Objectifs

Constat

contrle des

oui

comptences

U
EQ

Source : Nous mmes

oprationnel

Evaluation Dispositifs

TH
O

lentreprise

Impact sur les

LI

assigns sont

Impact

IB
-B

dvaluation les objectifs

Sources

AG

Objectifs de

60

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6-1-5 Analyse des procdures de sparation


Lacte de sparation tant le plus dlicat et le plus complexe dans la gestion du personnel pour
toute entreprise, mrite un contrle et un suivi rigoureux. La dtection des risques lis cela
est primordiale pour une bonne gestion de la procdure de sparation.
On remarquera, comme le montre le tableau suivant, que pour les consquences lies aux
diffrentes tches de cette procdure, lvaluation des risques rpertoris est importante sur le
mode

oprationnel

et

les

affaires

de

lentreprise.

AG

ES

C
IB
-B
O
LI
E

EQ

TH
61

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Tableau N 9 : Dtermination des risques lis aux activits de sparation


Risque
Tches

Objectifs de contrle
sassurer que les lois et

Phase

respects

12. Litiges

oprationnel

Procdures

les affaires

Dispositifs
Evaluation
I

de matrise

Paiements de

avec le

image de

grosses

connaissance

personnel

lentreprise

indemnits

des lois et

Personnes

(ob)

Pertes de

(S) veiller au

quittant avec

crances du

remboursement

lois en vigueur

Licenciement

Phase

sassurer de la bonne

abusif

de

excution des contrats

Procdures

personnel

Oui

Climat social Perte de


instable

des crances

Non

(ob) respects

Oui

valeur

des dispositifs

(paiement de

rglementaires

TH
O

14.

LI

sassurer du respect des

IB
-B

Personnel

une crance

Constat

rglements

AG

13.

dmission

Impact sur

Mauvaise

ES
C

rglements sont

oprationnel

Impact
Sources

droit lev)

Personnes

U
EQ

licenciement de travail

Paiement
15. Contrat

Organisation

mal ficel

indemnits
leves
I

Oui
62

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Tableau N 9 : Dtermination des risques lis aux activits de sparation

Risque
Tches

Objectifs de contrle
sassurer que le

Phase

normal

retraite

Procdures

Personnel

Impact sur

oprationnel

les affaires

Activit au

Perte de

ralenti

valeur

ayant atteint
lge de la
retraite

service

(ob) veiller

Constat
Oui

lobservation

retraite

Organisation

U
EQ

TH
O

(Ob) : objectifs ; (P) : procdures ; (S) : Supervision

de matrise

LI

Sources : Nous mmes

Evaluation

IB
-B

toujours en

Dispositifs

des dparts de

AG

de

16.

Sources

ES
C

personnel parte en temps

oprationnel

Impact

63

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6-1-6 Analyse des activits de cration, tenue et maintien fichier individuel


Quatre processus de gestion ont t identifis et analyss, le tableau suivant prsente les rsultats de cette analyse.

Tableau n 10 : Dtermination des risques lis aux activits de cration, tenue et maintien de fichier

ES
C
Risque

Tches

Objectifs de contrle

oprationnel

AG

sassurer que tout le

17. Omission

cration

personnel est cre

de personnel

de fichier

sassurer que la cration

dans la fiche
de paie

tenue de

est tenu correctement et

saisie

fichier

convenablement

(S) Contrle

systme

en perte

exhaustif et

Personnes

Oui

tout le fichier

Mauvaise

Paiement en

(S) Test et

gestion du

trop

maintance

fichier

rgulier

Oui

Msentente

(S) Contrle

Oui

avec le
Systmes

constat

rigoureux de

personnel

et pointage
des fiches

sassurer que la tenue

U
EQ

19. Erreur de

de contrle

Investissement I

TH
O

sassurer que le fichier

les affaires

Dispositifs
Evaluation

Systmes

erron

Phase de

Impact sur

Dfaillances

LI

18. Fichier

Personnes

oprationnel

IB
-B

Phase de

individuel est fiable et exhaustive

Impact
Sources

individuelles

est faite par une


personne comptente

64

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Tableau n 10 : Dtermination des risques lis aux activits de cration, tenue et maintien de fichier
Risque
Tches

Objectifs de contrle
sassurer que le fichier

20. Donnes

tenue de

est tenu correctement et

errones non

fichier

convenablement

matrises

oprationnel

les affaires

Msentente

Dispositifs
Evaluation
I

avec le

personne comptente

Procdures personnel

maintien

maintenance est faite

bloqu

par une personne qui

Personne

Systme
22. sassurer

comptences

responsables
de la tenue du
fichier

Donnes non

Erreur de

fiables,

paiement

pertes de
donnes

maintenance

rgulirement

Perte de

Non

donnes

et faite

Oui

maintenancier

U
EQ

que la

(P) Avoir un
bon

TH
O

21. Fichier

Oui

des personnes

LI

sassurer que la

(P)

constat

des
I

IB
-B

Phase de

de contrle

Evaluation

AG

est faite par une

matrise le logiciel

Personnes

Impact sur

ES
C

Phase de

sassurer que la tenue

Sources

oprationnel

Impact

(S) Etablit un
planning pour
la
maintenance

Sources : Nous mmes


(S) : Supervision ; (P) : Procdures

65

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

6-1-7- Analyse des activits de calcul, vrification des lments de paie


Les processus qui composent cette activit, sont recenss dans le tableau suivant. Lanalyse
faite ce niveau montre que les consquences des risques sur le niveau oprationnel et
financier sont importantes.

AG

ES

C
IB
-B
O
LI
E

EQ

TH
66

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Tableau N 11 : Dtermination des risques lis aux activits de calcul, vrification et lments de paie

Objectifs de

Risque

contrle

oprationnel

Tches

Sources

Impact

Impact

oprationnel

sur les

Dispositifs
Evaluation

de matrise

Constat

affaires

ES
C

sassurer que tous les

23. Erreur

calcul

lments sont pris en

dans le

compte dans le

calcul des

bulletin

bulletins

sassurer que les taux

sassurer que toutes


les retenues ont t

Personnes

Systmes

conformit

de

rigoureuse des

avec la

pnalits

calculs

lgislation

Paiement

conformit

damendes

avec la loi

des taux et bases


de calcul

une sparation des

(S)Connaissances Oui

U
EQ

sassurer quil existe

oui

des tats de paie

Non

opres

(P)Vrification

(P) connaissance

TH
O

sont corrects

bases errons

Paiement

LI

vrification de bases de retenues

24. Taux de

Systmes

Non

IB
-B

Phase de

Personnes

AG

Phase de

tches

67

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Tableau N 11 : Dtermination des risques lis aux activits de calcul, vrification et lments de paie

Tches

Objectifs de

Risque

contrle

oprationnel

Sources

Impact

Impact

oprationnel

sur les

Dispositifs
Evaluation

de matrise

Constat

affaires
sassurer que les taux

vrification et les bases de

ES
C

Phase de

Systmes

dlments

dinformations en trop

rigoureuse des

non fiable

bulletins

AG

25. Omission Personnes

retenues sont corrects

Systmes

sassurer que toutes

IB
-B

les retenues ont t

26.

opres

Falsification

sassurer quil existe

de donnes,

Personnes, fiables

une stricte sparation

fraudes sur

procdures

des tches

les bulletins

Sparation des

dactifs

tches de calcul

Oui

Oui

et de paiement

U
EQ

(P) : Procdure

(S)Vrification

Perte

TH
O

LI

Source : Nous mmes

Donnes non

Paiement

68

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Lidentification des risques, qui est la premire tape du processus dlaboration de la


cartographie des risques du cycle Personnel/Organismes Sociaux, nous a permis travers la
mthodologie utilise, de rpertorier un nombre important de risques dans la gestion du
personnel et organismes sociaux la FAES. Ces risques, de manire gnrale, sont dus en
grande partie des dfaillances au niveau des personnes, des procdures mais galement des
systmes mis en place par la FAES. Aprs cette tape didentification, il semble intressant de
voir lesquels de ces risques sont les plus lis aux atteintes des objectifs.

6-2 Connexion et valuation des risques


Dans cette section, il est question dvaluer le lien entre chaque risque inventori avec les

objectifs oprationnels du cycle Personnel/Organismes Sociaux. Nous valuerons en termes

ES

de probabilit, de survenance et dimpact, les risques qui ont un fort lien avec les objectifs du

AG

Personnel/Organismes Sociaux.

IB
-B

6-2-1 -valuation de la connexion des risques

O
LI

La connexion du risque aux objectifs est dfinie par limportance du lien existant entre les
risques et les objectifs. Cette apprciation de la force du lien entre les risques identifis et les

TH

objectifs qui, il faut le rappeler sont la planification du personnel, un personnel comptent et


intgre et une fiabilit et accessibilit de linformation est faite de manire qualitative en se

EQ

demandant si le risque, une fois identifi, est susceptible davoir une influence sur lobjectif

sans toutefois mesurer limportance de limpact. Le risque de formation inadquate avec les

objectifs de lentreprise, le choix dun mauvais candidat, la non prvision de mutation peuvent
tre des exemples. Ceux-ci ont une influence sur le bon traitement des tches confies et sur
un savoir faire et donc sur loptimisation des oprations mais ils nont pas dinfluence sur la
sauvegarde des actifs ni sur la fiabilit des comptes.

On dfinit ainsi des connexits basse , moyenne ou forte , auxquelles sont attaches
des notes allant de 1 9 comme le montre le tableau suivant :

69

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Tableau N 12 : Convention de notation de la connexit

Connexit

Note

Description

Basse

13

Linfluence du risque est


inexistante ou faible

Moyenne

46

Linfluence du risque est


moindre

Forte

79

Linfluence du risque est


notable

Source : Nous-mmes

ES

Pour les moyennes arithmtiques, elles sont arrondies la valeur suprieure lorsque le nombre
aprs la virgule est gal ou suprieure 0,5 et la valeur infrieure lorsquil est infrieur

AG

cette valeur. Si un risque apparait plusieurs fois lors de la phase didentification, il ne figure
quune seule fois dans cette tape.

IB
-B

Limportance du lien entre les risques et chacun des objectifs oprationnels dfinis puis la
connexit globale est obtenue partir de la moyenne arithmtique de ceux-ci. Cette

O
LI

prsentation est donne en annexe 9.

TH

A travers la planification adquate de la main duvre, le recrutement dun personnel

EQ

comptent et intgre et une accessibilit fiable des informations, FAES veut se doter les
moyens de russir un objectif majeur, qui est de dvelopper et conserver un personnel

comptent et ainsi une bonne politique de motivation et du plan de carrire. Cet exercice
dvaluation du lien des risques aux diffrents objectifs, a permis de mettre en vidence les
risques fortement connexes ces derniers. Ainsi, nous ne prendrons pas en compte pour ce
qui suit les risques qui ont une connexit basse de manire gnrale avec les objectifs.

Cependant, ceux parmi ces derniers ayant un lien fort avec lun ou lautre des objectifs
prcits, sont exempts de cette dcision, en ce sens quils peuvent avoir un impact
significatif sur ceux-ci.

70

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

6-2-2- Evaluation des risques


Lvaluation des risques consiste dterminer la probabilit de survenance et limportance
des risques rpondant aux critres ci-dessus.

A- Probabilit de survenance des risques


On adoptera la mthode qualitative pour lvaluation de la probabilit de survenance des
risques. La survenance du risque est toujours alatoire et la probabilit de survenance dpend
des facteurs identifis. Lon constate alors, que lapproche utilise ne repose pas sur une base
scientifique exacte, mais elle reste alatoire et approximative.

ES

C
La plupart des grandes pertes lont t en raison de faiblesses du contrle interne ou le

AG

manque de conformit avec les procdures de CI. Ainsi, lvaluation va tenir compte un
maximum dinformation ayant trait lenvironnement du CI (thique, comptence,

IB
-B

organisation de lentreprise avec la sparation des tches etc.), aux procdures de CI.

Si dans sa gnralit, le contrle interne au niveau de FAES est acceptable, on note quelque

O
LI

part des dfaillances qui sinscrivent en termes de non application des procdures et la non
matrialisation de la prise en compte des risques. Egalement, des lacunes sont observes, dans

TH

la non adaptation et lapplication du manuel de procdures.

EQ

Au vue de ces observations, la probabilit dvnements de chacun des risques se dfinit


comme suit : elle est base sur lchelle de mesure de probabilit suivante qui tient compte

dinformation.

71

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Tableau N 13 : Echelle de mesures de la probabilit doccurrence


Cte

Catgorie

Description

Trs Forte

Il y a une quasi certitude que


le risque se produise

Forte

Il ya de trs bonne chance


que le risque se produise

Moyenne

Il est possible que le risque


se produise

Faible

Il y a peu de chance que le


risque se produise

Trs Faible

Il est quasi impossible que le

ES

AG

Source : Nous-mmes

risque se produise

Le tableau suivant comme on la dit rcapitule la probabilit de survenance des risques du

IB
-B

cycle Personnel/Organismes Sociaux de FAES. Il comprend les colonnes suivantes :


la premire colonne les diffrents risques,

la deuxime, la cte des risques,

la troisime la probabilit et

la quatrime les raisons qui militent pour cette probabilit.

O
LI

EQ

TH

72

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Tableau n 14 : Probabilit doccurrence des risques du cycle Personnel/Organismes Sociaux


la FAES
Risques

Cte

Probabilit

Observation

1. Demande inopportune

Faible

Non respect des procdures

2. Personnel plthorique

Faible

Demande inopportune

3. Manque de personnel

Trs Faible

Licenciement abusif

4. Mauvais choix du candidat

Forte

Procdure

5. Dtrioration climat social

Trs Faible

Personnel

6. Collaboration imparfaite

Trs Faible

Personnel

7. Formation inadquate

Trs Faible

Non matrise du planning de


formation

Moyenne

Non respect du budget

9. Fuite de cerveau

Trs Faible

Non respect des engagements

Faible

Besoin en formation non matrise

Trs Faible

Non respect des engagements

8. Dpassement budgtaire

10. Connaissance non adapte aux

ES

besoins de lentreprise

objectifs de lentreprise
12. Litiges avec personnel

AG

11. Non atteinte globale des

Trs Faible

Communication non fiable entre les

IB
-B

13. Perte de crances personnel

professionnels

diffrents services concerns

Moyenne

Procdures

Faible

Personnel plthorique

15. Contrat mal ficel

Trs Faible

Mconnaissance du code de travail

16. Personnel retrait en emploi

Trs Faible

Suivi inefficace

17. Omission dans le fichier

Trs Faible

18. Fichier salarial erron

Trs Faible

19. Erreur de saisi

Faible

20. Donnes errones ou non

Faible

21. Blocage fichier de paie

Moyenne

Systme

22. Maintenance fichier non fiable

Faible

Systme

23. Erreur sur bulletin de paie

Faible

Mconnaissance des textes et

14. Licenciement abusif

O
LI

EQ

Vrification imparfaite
Personnel mal form

Personnel mal form

matrises

TH

personnel

Suivi inefficace

rglements
24. Taux de calcul erron

Faible

Mconnaissance des textes et


rglements

25. Omission dlments

Faible

Procdures

26. Falsification des donnes

Faible

Procdures

Source : Nous-mmes

73

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Une fois la probabilit de survenance des risques mise en vidence, on va faire la


quantification de limpact.

B- valuation de limpact des risques


A linstar de la probabilit, cette valuation est aussi qualitative. Nous identifierions pour
chaque risque, au niveau des trois objectifs du cycle Personnel/Organismes Sociaux, le plus
pertinent en termes dimpact des consquences.

Le tableau ci-dessous donne lchelle sur laquelle on va sappuyer pour valuer limpact des
diffrents risques lis aux objectifs.

Description
Incidences trs leves des consquences
financires du retard et qualit des oprations, de

IB
-B

Catgorie

AG

Cte

ES

Tableau n 15 : Echelle de mesure de limpact des risques

Trs important

la dgradation des informations financires et


non financires

O
LI

Consquences fcheuses concernant laspect


financier, la rapidit et qualit des oprations, la
Important

TH

qualit des informations financires et non

EQ

financires

Consquences modres des effets du risque en


termes de pertes financires, de rapidit et qualit

Modr

des oprations et des informations produites


Impact faible sur la ralisation rapide et la qualit
2

Mineur

des oprations sur la qualit des informations et


en termes de perte de biens
Impact trs ngligeable sur loptimisation des

Insignifiant

oprations, la fiabilit des informations et la


scurit des biens

Source : Nous-mmes
Les diffrents impacts ventuels des risques sur les objectifs du cycle Personnel/Organismes
Sociaux observs ont t regroups dans le tableau suivant :

74

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Tableau n 16 : Evaluation de limpact des risques du cycle Personnel/Organismes Sociaux


de FAES
OBJECTIFS CYCLE

IMPACT

RISQUES

1- Demande de

COTE
PLANIFICATION

PERSONNEL

FIABILITE ET

ADEQUATE

COMPETENT

ACCESSIBILITE

PERSONNEL

ET INTEGRE

DE LINFO

Important

Modr

Important

recrutement
2-Personnel plthorique

3-Manque de personnel

candidat

ES

4- Mauvais choix

social

Modr

IB
-B

6- Collaboration

important

AG

5-Dtrioration climat

Trs

7- Formation inadquate

Mineur

8-Dpassement

Mineur

9-Fuite de cerveau

Modr

10-Connaissance non

Modr

Modr

Mineur

Mineur

imparfaite

O
LI

Important

TH

budgtaire

EQ
3

adapte aux besoins de

lentreprise
11- Non atteinte globale
des objectifs de
lentreprise
12-Litiges avec le
personnel
13- Pertes de crances
personnel

75

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Tableau n 16 : Evaluation de limpact des risques du cycle Personnel/Organismes Sociaux


de FAES
OBJECTIFS CYCLE

IMPACT

RISQUES

14-Licenciement abusif
15-Contrat mal fait

16-Personnel retrait en

17-Omission fichier

Important

18-Fichier salari erron

ACCESSIBILITE

PERSONNEL

ET INTEGRE

DE LINFO

Important

Important

Important

Important

Modr

Modr

Important

Important

Trs

O
LI

Important

EQ

TH

salarial non rgulire

25- Omission des


lments
26-Falsification donnes
de paie
F : Forte

bulletins de paie
24- Taux de base erron

3
4

du fichier

23- Erreur calcul des

3
1

inaccessibilit

22- Maintenance fichier

COMPETENT

non matrises
21- Blocage du fichier ou

ADEQUATE

bulletins personnel
20- Donnes errones ou

FIABILITE ET

IB
-B

19- Erreur de saisie sur

PERSONNEL

Important

AG

personnel

PLANIFICATION

ES

emploi

COTE

important
Trs
Important
M : Moyenne

B : Basse

Source : Nous mme

76

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Aprs avoir dtermin les diffrentes probabilits et impacts grce la matrice base sur la
probabilit des risques en fonction de limpact, nous allons mettre en vidence le niveau
dimportance de ces risques.

C -Dfinition du niveau des risques


La dtermination et lapprciation du niveau de chaque risque vont nous permettre de faire
leur hirarchisation, et ainsi de savoir ainsi quels sont les risques les plus importants et qui
sont susceptibles davoir le plus dinfluence dans latteinte des objectifs. La figure ci-aprs
nous montre une valuation de cette hypothse.

AG

ES

C
IB
-B
O
LI
E

EQ

TH
77

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Figure n4 : Dtermination du niveau des risques du cycle Personnel/Organismes Sociaux


Probabilit
5.

4. Fort

3. Moyen

2. Faible

1. Trs Faible

Trs

2. Mineur

1. Insignifiant

Fort

8. Dpassement

7. Formation

budgtaire

inadapte

13. Pertes de crances

12. Litiges avec le

personnel

personnel

ES

C
21. Blocage fichier

10. Connaissance non


adapte aux besoins de
lentreprise

IB
-B

3. Modr

AG

22. Maintenance fichier


irrgulire

O
LI

5. Dtrioration climat

1. Demande inopportune

3. Dficit personnel

social

14. Licenciement abusif

6. Collaboration

19. Erreur de saisi sur les

imparfaite

11. Non atteinte globale

bulletins

15. Contrat mal ficel

des objectifs de

20. Donnes sur bulletins

16. Personnel retrait

lentreprise

errones

en emploi

EQ

9. Fuite de cerveau

TH

4. Important

2. Personnel plthorique

23. Erreur calcul bulletins

17. Omission fichier

24. Taux de base erron

personnel dans la paie


18. Fichier salarial

5. Trs Important

erron
4. Mauvais

25. Omissions dlments

choix

26. Falsification bulletin

candidat

Source : Nous mme

78

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Avec la matrice utilise, nous avons eu classer les risques selon 5 niveaux qui sont : Niveau
trs fort, niveau fort, niveau moyen, niveau faible et niveau trs faible. Le niveau
dimportance de chaque risque ayant t apprci, nous allons procder maintenant
lvaluation de la qualit de dispositifs de matrise de chacun deux.

D- valuation des dispositifs de contrle des risques


Dans cette partie, nous allons nous baser sur les informations fournies par le questionnaire de
contrle interne (Annexe 6), des tests de conformit et des tests de permanence. Cela va nous
permettre de savoir sil existe un dispositif de matrise du risque, de voir sil ne prsente pas
de dysfonctionnement et sil est bien appliqu. Le modle est inspir de Renard (2002 :295)
et est prsent en annexe 7.

ES

La qualit des mesures de contrle des risques est prsente en annexe 8 sous forme de

notre apprciation.

AG

tableau. La dernire colonne du tableau donne un aperu des raisons sur lesquelles se fonde

IB
-B

Lapprciation de la qualit des dispositifs de contrle des risques termine, il nous est
possible dans notre section suivante de dfinir le niveau de priorit daction dans la gestion

O
LI

des risques.

Prsentation

de

la

TH

6-3

cartographie

des

risques

du

cycle

EQ

Personnel/Organismes Sociaux et dfinition de la priorit daction

Dans cette troisime section, nous prsenterons tout dabord la cartographie des risques du
cycle Personnel/Organismes Sociaux de la FAES. Ceci, nous permettra, de dfinir la priorit
daction quand on va grer ces risques. Nous ferons ensuite une analyse des rsultats et enfin,
nous formulerons des recommandations aux responsables de lentit

6-3-1- Prsentation de la cartographie des risques et priorit daction


La prsentation de la cartographie des risques et la priorit daction se feront partir de la
matrice tenant compte du niveau de risque qui est dfini dans la section 2-3 et de
lapprciation des mesures de contrle. Elle est illustre dans la figure suivante :

79

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Figure n5 : Cartographie des risques du cycle Personnel/Organismes Sociaux


Niveau du risque
4. Elev

3. Moyen

2. Faible

1. Trs Faible

4. Mauvais choix

14. Licenciement

13. Pertes de crances

candidat

abusif

personnel

11. Non atteinte globale

1. Demande

2. Personnel plthorique

12. Litiges avec le

des objectifs de

inopportune

8. Dpassement

personnel

Passable

Insuffisante

Inexistante

5. Trs Elev

budgtaire

lentreprise

ES

10. Connaissance non


adapte aux besoins de

5. Dtrioration climat

19. Erreur de saisi

3. Dficit personnel

social

sur les bulletins

18. Fichier salarial erron

IB
-B

Acceptable

AG

lentreprise

9. Fuite de cerveau

20. Donnes sur


bulletins errones
21. Blocage

omissions

O
LI

dlments

24. Taux de base

15. Contrat mal ficel

26. Falsification

erron

16. Personnel retrait en

fichier

23. Erreur calcul

6. Collaboration

7. Formation

bulletins

imparfaite

inadapte

EQ

TH

emploi

bulletin

17. Omission fichier

personnel dans la paie

Appropri

25. Fraudes ou

22. Maintenance fichier


irrgulire

Source : Nous mme

Premier
Deuxime
Priorit dactions

Troisime
Quatrime
Cinquime

80

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Une fois la figure faite, nous allons en tirer des analyses et des recommandations.

6-3-2- Analyse de la cartographie


Lanalyse des priorits daction, nous a permis de dfinir des niveaux daction suite la mise
en rapport du niveau des risques avec les dispositifs de contrle. Ceci nous a donn loccasion
de faire les commentaires suivants :
-

les deux premires priorits daction combinant un niveau de risque lev et une
qualit du dispositif de contrle insuffisants appellent faire des actions
immdiates et de dfinir des dispositifs de contrle adquats,

le troisime niveau de priorit dactions qui se caractrise par un niveau de risque

lev mais en mme temps des dispositifs de contrle appropris ou

ES

acceptables , ncessite un suivi rgulier du risque,


pour ce qui est du quatrime niveau de priorit daction prsentant un niveau de risque

AG

faible et des contrles appropris ou acceptables , un maintien des

IB
-B

dispositifs de contrle simpose,

le cinquime et dernier niveau de priorit daction qui combine des risques faibles
et des mesures de contrle insuffisants ou inexistants , demande de voir sil est

O
LI

ncessaire de renforcer les dispositifs existants ou pas ; afin de les attnuer davantage.

TH

Aprs cette analyse de la cartographie des risques, nous pouvons maintenant faire les

6-4 Recommandations

EQ

recommandations suivantes aux responsables.

Les recommandations que nous formulerons aux dirigeants de la FAES vont tre de deux
ordres. Il sagira de faire, dun ct, des recommandations pour une gestion globale des
risques et qui sont en rapport avec la gestion administrative de la structure et, dun autre ct,
des recommandations lies la gestion spcifique des risques supposs critiques suite
lanalyse de la cartographie des risques du cycle Personnel/organismes Sociaux.

81

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

6-4-1- Recommandations relative au management et lorganisation


de lentreprise
Pour une gestion efficace et efficiente du risque, la FAES doit mettre en place un cadre
appropri. Ainsi, nous leur faisons les suggestions suivantes :
6. les responsables doivent mettre la disposition de tout le personnel, des procdures
administratives de gestion en les retraant dans un document unique (manuel de
procdure). Ceci permettra de donner tout le personnel linformation temps et les
inciter respecter et faire respecter ces procdures. Il permet aussi de dcrire toutes
les procdures dorganisation et de contrle de lensemble des activits de lentreprise
et permet la structure de rpondre la loi aux normes du SYSCOA. Pour la rdaction

du manuel de procdures, F.A.E.S pourra recruteur un cabinet ou un consultant

ES

externe.

AG

7. pour le respect des procdures, lA.I fera des contrles et des suivis de
recommandations.

IB
-B

8. ltablissement dun organigramme de la Fondation permettra de localiser la position


de chaque service par rapport la Direction Gnrale et hirarchise ainsi la structure.

et les missions qui lui sont assigns.

O
LI

9. le renforcement du service de laudit interne permettra de mieux atteindre les objectifs

TH

6-4-2- Recommandations relatives la gestion des risques critiques

EQ

du cycle Personnel/Organismes Sociaux

Nos recommandations sont relatives aux fonctions de recrutement, aux fonctions de


licenciement, aux fonctions de mise en retraite, aux fonctions de cration, de tenue de fichier
salarial, aux fonctions de paie des salaires et cotisations sociales.

A- Fonctions de recrutement

Il est conseill aux chefs de service de faire leur planning annuel de demande de recrutement,
et de mieux identifier leurs besoins en ressources humaines. Ceci pour permettre davoir une
visibilit nette long terme du besoin en personnel, et aider au choix du meilleur candidat. Il
faut aussi que les procdures ou la DRH sensibilise la Direction sur les recrutements par
npotisme car cela ne garantit pas le choix du meilleur candidat.
82

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

B- Fonctions de licenciement
Le licenciement abusif ou rcurrent ninstaure pas un climat social stable et dmotive le
personnel. Dans le cas dun licenciement, F.A.E.S doit respecter les lois et rglements en
vigueur.

C- Fonctions de dpart en retraite


Dans cette partie, nous suggrons davoir des procdures crites et appliques conformment
aux rglements du code de travail. Le fait de laisser du personnel retrait toujours en emploi
va lencontre de la loi et expose la Fondation des risques damendes.

D- Fonctions de cration, de tenue de fichier salarial

ES

C
La cration de fichier salarial au niveau du logiciel de paie doit tre fait par lassistant et

AG

valid par la DRH (qui est superviseur de la paie), afin dviter des crations inutiles (pour ne
pas utiliser de lespace inutilement dans le fichier) ou des fichiers fictifs. La tenue doit

IB
-B

prendre en compte toutes les retenues ainsi que les avantages salariaux pour ne pas faire
perdre des crances la Fondation ou de minorer le salaire de lemploy.

O
LI

E- Fonctions de paie des salaires du personnel

TH

Une fois les virements et les chques tablis, la DRH doit revrifier si les montants pays sont

EQ

bien ceux inscrits sur les bulletins afin dviter des erreurs ou des fraudes. Les signataires de
chques devront aussi au moment de signer vrifier si les montants signer concordent avec

ceux sur les bulletins, ceci permettra de sassurer des montants virs.

E
F- Fonctions de paie des cotisations sociales et fiscales
Dans cet aspect, il faut vrifier si le total des cotisations est exact et que les plafonds et les
taux utiliss sont exacts afin de ne pas minorer ou majorer les cotisations. Il faudra sassurer
aussi du dlai de paiement de ces cotisations afin de ne pas payer damendes ou pnalits.

83

Serigne NDIAYE : DESS Audit & Contrle de Gestion, 19e promotion (2007-2008), ISCBF-CESAG

Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Conclusion deuxime partie


A la fin de la deuxime partie de notre mmoire, nous avons pu prsenter FAES dans sa
globalit

et

en

mme

temps

prendre

connaissance

des

activits

du

cycle

Personnel/Organismes Sociaux. Les informations reues lors de notre tude et qui sont par la
suite exploites, nous ont permis de voir que la FAES est en pleine expansion, vu le nombre
important de recrutement fait sur lanne (2010), et par consquent ncessite une gestion
rigoureuse et maitrise des ressources humaines. Nous avons pu analyser les risques lis la
gestion du personnel et formuler ainsi des recommandations. Il appartient la Direction de
prendre en compte ces recommandations afin de palier les dfaillances notes.

AG

ES

C
IB
-B
O
LI
E

EQ

TH
84

Serigne NDIAYE : DESS Audit & Contrle de Gestion, 19e promotion (2007-2008), ISCBF-CESAG

Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

AG

ES

C
IB
-B

CONCLUSION GNRALE

O
LI
E

EQ

TH
85

Serigne NDIAYE : DESS Audit & Contrle de Gestion, 19e promotion (2007-2008), ISCBF-CESAG

Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Le travail effectu, consistait dresser une reprsentation de la cartographie des risques du


cycle Personnel/Organismes Sociaux de la FAES. Aprs avoir prsent le cadre thorique
dans la premire partie, nous avons tent de le formaliser dans la seconde partie en nous
appuyant sur les donnes de FAES. Ainsi, nous avons pu voire la gestion du personnel dans
son ensemble afin de rpertorier les risques majeurs lis ce processus et qui pouvaient
empcher latteinte des objectifs fixs par la Direction Gnrale ainsi quune bonne gestion du
processus personnel et organismes sociaux.

En choisissant le thme dlaboration de la cartographie des risques lis au cycle


Personnel/organismes Sociaux, les objectifs fixs taient dune part la maitrise de la
conception de la cartographie des risques, et dautre part de fournir FAES un tableau de ces

ES

risques majeurs et de la doter dun outil de gestion de ces risques. A travers la cartographie
des risques du cycle Personnel/Organismes Sociaux, FAES pourra sen inspirer et tablira une

AG

cartographie pour tous les domaines et sassurera ainsi dune meilleure gestion de ces risques
de manire, mme si nous sommes conscient quil reste approfondir et amliorer cet outil

IB
-B

de gestion des risques. De plus, elle pourra amliorer la communication autour des risques de
lentreprise dans un souci de clart auprs des dirigeants.

O
LI

Avec la mthodologie que nous avons utilise afin datteindre les objectifs spcifiques, nous
avons pu :

TH

dtecter la majeure partie des risques lis au cycle Personnel/Organismes Sociaux

EQ

travers le dcoupage des activits en tches lmentaires ;

valuer de manire correcte les risques par lutilisation de la mthode qualitative base

sur lapprciation de la probabilit et de limpact ;

faire la slection des risques les plus importants avec la prsentation de la cartographie
des risques que nous avons adopts et qui nous a permis de faire lanalyse et les
recommandations qui sen sont suivies.

Ainsi, les recommandations formules pourront permettre dune part la FAES damliorer
de manire gnrale sa gestion administrative et organisationnelle ; dautre part de mettre en
place des actions correctives ncessaires damliorer dans tous les processus lis la gestion
du cycle tudi afin de redresser la barre et atteindre les objectifs fixs. Aussi, de manire
gnrale, FAES pourra faire une laboration de profil de tous les risques lis tous les cycles
de gestion.

86

Serigne NDIAYE : DESS Audit & Contrle de Gestion, 19e promotion (2007-2008), ISCBF-CESAG

Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Nous pouvons esprer que FAES se lancera dans cette dmarche, car daprs nos constats,
elle est en pleine rorganisation et aura besoin dtablir le profil de tous ces risques. Ce travail
lui permettra de grer ces risques de faon efficace et efficiente, desprer atteindre les
objectifs qui assigns.

AG

ES

C
IB
-B
O
LI
E

EQ

TH
87

Serigne NDIAYE : DESS Audit & Contrle de Gestion, 19e promotion (2007-2008), ISCBF-CESAG

Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

AG

ES

C
IB
-B

ANNEXES

O
LI
E

EQ

TH
88

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Annexe 1 : Fiche dvaluation fin de contrat

FICHE DEVALUATION DU PERSONNEL


Priode dvaluation :

Direction :

Service :

IDENTIFICATION DE LAGENT EVALUE


Prnoms & Nom :
Catgorie :
Fonction : Comptable
Anciennet dans le poste :

ES

IDENTIFICATION DE LEVALUATEUR
Prnoms & Nom :
Fonction :
Suprieur hirarchique : Administrateur Gnral

AG

DESCRIPTION DES TACHES


Rsumer, de faon claire et concise, les principales tches qui incombent lagen

IB
-B
O
LI

APPRECIATION DU RENDEMENT

TH

Pour chaque critre numrot de 1 12, mettre une croix en dessous de la lettre correspondant
votre apprciation.
B = Rsultats satisfaisants

C = Rsultats peu satisfaisants

D = Rsultats non acceptables

COMPETENCE & PERFORMANCE

EQ

A = Rsultats excellents

01 Connaissance du travail
02 Qualit du travail
03 Volume de travail
04 Habilet et dextrit
ORGANISATION DU TRAVAIL
05 Planification
06 Respect des dlais
07 Respect des instructions (relatives au travail courant)
08 Ponctualit et assiduit
09 Aptitude communiquer
10 Esprit dquipe
89

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

ATTITUDE
11 Motivation personnelle
12 Respect de la hirarchie

APPRECIATION GLOBALE DU RENDEMENT


A = Rsultats excellents

B = Rsultats satisfaisants

C = Rsultats peu satisfaisants

D = Rsultats non acceptables

COMMENTAIRES DE LEVALUATEUR

ES

C
Date et Signature

AG

COMMENTAIRES DE LEVALUE

IB
-B

Date et Signature

O
LI

COMMENTAIRES DU SUPERIEUR HIERARCHIQUE DE LEVALUATEUR

EQ

TH
Date et Signature

VISA DE LA RESPONSABLE RH

Date et Signature

VISA DE LADMINISTRATEUR GENERAL

Date et Signature

90

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Annexe 2 : Demande de recrutement

DEMANDE DE RECRUTEMENT
NUMERO DENREGISTREMENT DE LA DEMANDE (cette partie concerne la DRH)
Demande N :
NOM DU DEMANDEUR
DATE DE LA DEMANDE
TELEPHONE

DEPARTEMENT / SERVICE
POSTE PREVU AU BUDGET

OUI

NON

CDI

CDD

TYPE DE CONTRAT

AUTRE

SURCROIT DACTIVITE

AG

ES

MOTIF DE LA DEMANDE

STAGE

CREATION

DESCRIPTION DETAILLEE DES TACHES

IB
-B

POSTE / QUALIFICATION RECHERCHEE

REMPLACEMENT TEMPORAIRE
REMPLACEMENT DEFINITIF
Personne remplace
Prnom/ Nom :
Poste occup :

SALAIRE NET PAR MOIS

EQ

TH

SYSTEME DE COMMISSIONNEMENT (concerne


uniquement les POSTES DE COMMERCIAUX)

O
LI

CONTRAINTES DU POSTE

DATE DEMBAUCHE DESIREE


DATE DE FIN

U
E

HORAIRES
LIEU DE TRAVAIL
COMMENTAIRES DIVERS

SIGNATURE DU DEMANDEUR
ACCORD DRH

ACCORD DE LADMINISTRATEUR
GENERAL

Date de rception :

Date de rception :

Signature :

Signature :

91

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Annexe 3 : Documents fournir

DOSSIER DU SALARIE

123456-

Fiche de demande de recrutement (Service concern)


Lettre de candidature
CV

Contrat de travail

DMT

Fiche de poste

7- ETAT CIVIL
- Mari

- Clibataire

- Divorc
- Enfants
Non

Certificat de mariage

Extraits

AG

ES

Oui

IB
-B

8- PIECES COMPLEMENTAIRES
Certificat visite mdicale

Extrait de naissance

Copies diplmes
4 Photos
Casier judiciaire
Copie Pice dIdentit
Numro IPRES

O
LI

EQ

TH

9- DEPART DU SALARIE

Lettre de dpart selon cas (dmission, retraite, licenciement )

Dcharge solde de tout compte

Certificat de travail

Retrait carnet IPM

Aviser la banque en cas de prt

92

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Annexe 4 : Fiche dvaluation mi parcours

EVALUATION A MI - PARCOURS
COLLABORATEUR EVALUE
Prnoms & nom :
Fonction actuelle :
Anciennet dans la fonction :
Direction, Dpartement ou Service :

ES

Priode :

PERIODE D'EVALUATION

AG

Anne :

Fonction :

EVALUATION FAITE PAR

IB
-B

Prnoms & nom :

O
LI

APPRECIATION DES OBJECTIFS


Objectifs fixs

Niveau de ralisation

TH

Noter: (1) en dea de l'objectif; (2) Proche de l'objectif ;

EQ

(3) l'objectif ; (4) largement au-del de l'objectif

PROBLEMES RENCONTRES
PROBLEMES

SOLUTIONS PROPOSEES

OBJECTIFS MODIFIES
OBJECTIFS

ACTIVITES

TIMING

.
.
93

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

.
.
Le collaborateur valu

Le Responsable de l'valuation

Observations

Observations

Signature

Signature

ES

C
AG

Evaluation faite
le:

IB
-B
O
LI
E

EQ

TH
94

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Annexe 5 : Fiche de poste

Intitul du poste :
Titulaire :

Rattachement hirarchique :
Suprieur Hirarchique :
Liaisons avec les autres services ou directions :

Fonction :
Affect :
Raison d'tre du poste :
MISSIONS

ACTIVITES ET TACHES

ES

Toutes autres tches confies par la hirarchie

AG

Enjeux et finalit du poste :

O
LI

1- Pr-requis :

IB
-B

Exigences lies l'exercice du poste :

2- Exigence du poste :

EQ

TH

Diplme : BAC + 4/5 en finances & comptabilit


Formations complmentaires : Informatique
Exprience : 3 4 ans dexpriences dans un poste similaire

Le Titulaire du poste

LAdministrateur Gnral

95

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Annexe 6 : Questionnaire de contrle interne

Questionnaire de Contrle
Interne

Section
Ressources
Humaines

Entit
Folio
Audite :.
.
Exercice
Auditeur :

..
Date :
.
Rubrique : Recrutement candidat

Objectifs de contrle : Sassurer du besoin rel de recrutement et respect des


procdures pour choisir le meilleur candidat

ES

C
Questions

Rponses

AG

Oui
X

Non ou N/A

IB
-B

1. Existe-il rellement le
besoin au moment de la
demande ?

Commentaires
ou
Observations

O
LI

2. La demande est elle faite


par la personne habilite ?

Il ya souvent
dpassement d
budget sur cette
rubrique

EQ

Certains
recrutements
taient
directement grs
par lA.G

4. La procdure de
recrutement est-elle
respecter ?

TH

3 .Le budget la-t-il pris en


compte ?

96

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Questionnaire de Contrle
Interne

Section
Ressources
Humaines

Entit
Folio
Audite :.
.
Exercice
Auditeur :

..
Date :
.
Rubrique : Suivi Insertion candidat

Objectifs de contrle : Sassurer de ladaptation du candidat choisi au sein de


lorganisation

Questions

Rponses

Oui
X

Non ou N/A

AG

ES

1. Existe-il une bonne


politique dinsertion ?
2. le climat social de
lorganisation est-il
favorable ?

Commentaires
ou
Observations

IB
-B
O
LI

Entit
Folio
Audite :.
Exercice
Auditeur :

EQ

Section
Ressources
Humaines

TH

Questionnaire de Contrle
Interne

Date :
Rubrique : Suivi Dveloppement carrire professionnelle
Objectifs de contrle : Sassurer que le plan de formation et de dveloppement est
opportun et quil existe un avantage bilatral entre le salari et lorganisation

Questions

1. Existe-il un plan de
carrire pour les employs?
2. La politique de formation
et de dveloppement est-elle

Rponses
Oui
X

Commentaires
ou
Observations

Non ou N/A

X
97

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

adapte lorganisation?

3 .Le budget la-t-il pris en


compte ?

4. La procdure de
dveloppement permet-elle
lorganisation de bnficier
du dveloppement du
personnel?

Il ya souvent
dpassement d
budget sur cette
rubrique

X
Un engagement
de travailler pour
5ans pour
lorganisation est
sign en
lemployeur et
lemploy

ES

C
Questionnaire de Contrle
Interne

AG

Section
Ressource
s
Humaines

IB
-B

Entit
Folio
Audite :..
Auditeur : Exercice
..

Date :
.
Rubrique : Suivi du personnel

O
LI

Objectifs de contrle : Sassurer que les objectifs assigns chacun sont atteints

Rponses

Non ou N/A

1. Les objectifs individuels


assigns sont-ils en harmonie
avec les objectifs gnraux
de lorganisation?

2. Les objectifs sont-ils


ralisables?

3. Existe-il un suivi en mi
parcours des objectifs?

EQ

Oui

TH

Questions

Commentaires
ou
Observations

Une valuation en
mi anne est faire
afin de rajuster
les objectifs par
rapport aux
ralisations.

98

Serigne NDIAYE : DESS Audit & Contrle de Gestion, 19e promotion (2007-2008), ISCBF-CESAG

Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Questionnaire de Contrle
Interne

Section
Ressource
s
Humaines

Entit
Folio
Audite :..
Auditeur : Exercice
..

Date :
.
Rubrique : Suivi de la sparation du personnel

Objectifs de contrle : Sassurer que les lois et rglements sont respects

Rponses

ES

Questions

Commentaires
ou
Observations

Oui

Non ou N/A
X

FAES a un
cabinet juridique
externe qui traite
au besoin les cas

AG

1. Lorganisation a-t-elle un
service juridique pour
sassurer des respects et lois
en cas de sparation?

O
LI
TH

EQ

3 .Lorganisation procde t
elle des provisions pour
sparation (litiges, retraite
etc.) ?

IB
-B

2. Les contrats fais sont-ils


de manire respecter le
code du travail?

Questionnaire de Contrle
Interne

Section
Ressource
s
Humaines

Entit
Folio
Audite :..
Auditeur : Essence
..
Date :
.
Rubrique : Cration, tenue et maintien fichier de

paie
Objectifs de contrle : Sassurer que le fichier est tenu exhaustivement et
correctement et que les paramtres permettent de tenir la paie de lorganisation

99

Serigne NDIAYE : DESS Audit & Contrle de Gestion, 19e promotion (2007-2008), ISCBF-CESAG

Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Questions

Commentaires
ou
Observations

Rponses

1. Existe-il un logiciel de
paie adapt lorganisation?
2. La cration et la tenue des
bulletins sont elles faites par
une personne habilite?

3 .La sparation des tches


est elle respecte?

Oui
X

Non ou N/A
Le logiciel utilis
est la dernire
version de la paie
SAGE

Un accs est fait


au niveau du
logiciel suivant
les utilisateurs

La sauvegarde est
mensuelle et elle
est faite une fois
la paie clture

ES

AG

4. Existe-il une sauvegarde


des
fichiers?

IB
-B
O
LI

Entit
Folio
Audite :..
Auditeur : Essence
..
Date :
.
Rubrique : Calcul, vrification et paiement des
salaires, des cotisations sociales et fiscales

EQ

Section
Ressource
s
Humaines

TH

Questionnaire de Contrle
Interne

Objectifs de contrle : Sassurer que les calculs sont exacts et que les paiements sont
faits temps

Questions

1. Le calcul des bulletins


prend t-il en compte tous les
lments?
2. Les taux et plafonds de

Rponses
Oui
X

Commentaires
ou
Observations

Non ou N/A

X
100

Serigne NDIAYE : DESS Audit & Contrle de Gestion, 19e promotion (2007-2008), ISCBF-CESAG

Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

calcul sont ils exacts?

3 .Est ce que toutes les


retenues ont-elles t prises
en compte?

Certaines retenues
(IPM) sont prises
tardivement du
fait de la date de
rception des
factures

X
4. Les paiements des salaires
sont-ils faits temps?

La FAES, du fait
de problmes de
trsorerie tarde
dans le paiement

AG

ES

5. Les dates de paiements des


cotisations sociales et fiscales X
sont elles respectes

IB
-B
O
LI
E

EQ

TH
101

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Annexe 7 : chelle dapprciation de la qualit des mesures de contrle

Cte

Qualit des mesures

Description

de contrle
Approprie

- Il existe une mesure de contrle


- Elle ne prsente pas de lacune
- Elle est systmatiquement applique

Acceptable

-Il existe une mesure de contrle


- Elle est systmatiquement applique
- Mais elle prsente de petites lacunes

Passable

AG

- Il existe une mesure de contrle


- Elle ne prsente pas de lacunes

ES

Insuffisante

- Mais elle nest pas toujours applique


-Il existe une mesure de contrle

IB
-B

- Elle prsente des lacunes


- Elle nest pas toujours applique

Inexistante

-Il nexiste pas de mesure de contrle

O
LI
E

EQ

TH
102

Serigne NDIAYE : DESS Audit & Contrle de Gestion, 19e promotion (2007-2008), ISCBF-CESAG

Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Annexe 8 : Evaluation des mesures de contrle des risques


Risques

Qualit des mesures

Cte

Observation

de contrle
1. Demande

Passable

Respect procdures

Passable

Respect procdures

Acceptable

Respect procdures

Passable

Respect procdures

Implication personnel

Implication personnel

inopportune
2. Personnel
plthorique
3. Manque de
personnel
4. Mauvais choix du

5. Dtrioration

6. Collaboration

7. Formation

Approprie

IB
-B

imparfaite

Acceptable

AG

climat social

ES

candidat

Approprie

inadquate
Passable

budgtaire

adaptes

10. Connaissance

Passable

Passable

non adapte aux

Matrise du personnel
Personnel

EQ

Acceptable

Matrise du personnel

TH

9. Fuite de cerveau

besoins de
lentreprise
11. Non atteinte

Formations connues

O
LI

8. Dpassement

Personnel

globale des objectifs


de lentreprise

103

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Annexe 8 : Evaluation des mesures de contrle des risques


Risques

Qualit des mesures de

Cte

Observation

contrle

12. Litiges avec

Passable

Politique sociale

Insuffisante

Informations fiables (

personnel
13. Perte de crances
personnel

temps et disponibles)

14. Licenciement

Insuffisante

Matrise de lois et

abusif

rglements

15. Contrat mal

Approprie

Matrise de lois et

ficel

rglements

ES

en emploi

Approprie

16. Personnel retrait

17. Omission dans le

erron
19. Erreur de saisi

Bon suivi personnel

Matrise des lois et


rglements

Acceptable

Matrise de la paie

Acceptable

Vrification/sparation

IB
-B

18. Fichier salarial

AG

fichier personnel

Approprie

O
LI

20. Donnes errones Acceptable

de paie

disponibles

Matrise des montants

Approprie

Matrise des montants

Approprie

Sparation tches

Approprie

fichier non fiable


23. Erreur calcul

Informations

22. Maintenance

paie

EQ

Acceptable

Matrise du fichier de

TH

ou non matrises
21. Blocage fichier

des tches

bulletin
24. Taux de calcul
erron
25. Omission

incompatibles
Approprie

Personnel

Approprie

Personnel

dlments
26. Falsification
donnes

104

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Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Annexe 9 : Connexion des risques aux objectifs oprationnels du cycle Personnel/Organismes


Sociaux

OBJECTIFS CYCLE
ACTIVITES
/

CONNEXION

RISQUES

PLANIFICATION

PERSONNEL

FIABILITE ET

GLOBALE

ADEQUATE

COMPETENT ACCESSIBILITE

PERSONNEL

ET INTEGRE

DE LINFO

2-Personnel

plthorique

C
5

O
LI

1- Demande de

NOTE

recrutement

4- Mauvais

IB
-B

choix candidat
Activits
dinsertion
5-Dtrioration

AG

personnel

ES

3-Manque de

climat social
6-

imparfaite

inadquate
8-Dpassement

7- Formation

EQ

Collaboration

TH

budgtaire
9-Fuite de
cerveau

10Connaissance
non adapte
aux besoins de
lentreprise

105

Serigne NDIAYE : DESS Audit & Contrle de Gestion, 19e promotion (2007-2008), ISCBF-CESAG

Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Annexe 9 : Connexion des risques aux objectifs oprationnels du cycle Personnel/Organismes


Sociaux

OBJECTIFS CYCLE
ACTIVITES
NOTE

PLANIFICATION

GLOBALE

ADEQUATE

COMPETENT ACCESSIBILITE

PERSONNEL

ET INTEGRE

DE LINFO

O
LI

CONNEXION

RISQUES

PERSONNEL

FIABILITE ET

Activits de
suivi
11- Non

AG

lentreprise

ES

des objectifs de

Activits de

le personnel
13- Pertes de

IB
-B

sparation
12-Litiges avec

atteinte globale

crances

EQ

14-

TH

personnel

Licenciement

15-Contrat mal

abusif

fait
16-Personnel
retrait en
emploi
Activits de
calcul et de
paiement des
salaires
17-Omission
fichier
personnel
106

Serigne NDIAYE : DESS Audit & Contrle de Gestion, 19e promotion (2007-2008), ISCBF-CESAG

Elaboration dune cartographie des risques du cycle personnel Personnel/Organismes sociaux: cas de la FAES

Annexe 9 : Connexion des risques aux Objectifs oprationnels du cycle


personnel/Organismes Sociaux

OBJECTIFS CYCLE
ACTIVITES
/

CONNEXION

RISQUES

PLANIFICATION

PERSONNEL

FIABILITE ET

GLOBALE

ADEQUATE

COMPETENT ACCESSIBILITE

PERSONNEL

ET INTEGRE

DE LINFO

O
LI

18-Fichier

NOTE

salari erron

20- Donnes

ES

saisie bulletins

19- Erreur

AG

errones ou
non matrises
M

ou
inaccessibilit

IB
-B

21- Blocage

du fichier

Maintenance

non rgulire
23-Erreur sur

bulletin de paie
24- Taux de

EQ

fichier salarial

TH

22-

base erron
25- Omission
des lments
26Falsification
des donnes
F : Forte

M : Moyenne

B : Basse

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