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TITULO:
Cultura empresarial y gestin de las PYMES de la ciudad de Puerto
Maldonado en el ao 2016.
Copyright 2015 por GLORIA ISABEL GUERRA AUTRE. Todos los derechos
reservados.
Dedicatoria
Dedicamos A mi Padre por el apoyo incondicional que me da, y por mis hijos que
da a da pienso en ellos y son el motor de mi superacin.
Agradecimientos
Tabla de Contenidos
Captulo 1 Introduccin.............................09
1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..............................................................11
1.1.
Descrip
Formul
12
Delimit
acin de la investigacin
1.4.
12
Alcance
de la investigacin
12
2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
12
2.1.
Objetiv
o general
2.2.
12
Objetiv
o especfico
12
3 HIPTESIS Y VARIABLES
13
3.1.
Hiptes
is general
3.2.
13
Hiptes
is especfico
3.3. VARIABLE INDEPENDIENTE
3.4.
13
VARIA
14
5 MARCO TERICO
16
5.1.
Identific
28
40
40
7.1.
Hiptes
is general
7.2.
40
Hiptes
is especfico
41
8 METODOLOGA
41
8.1.
Tipo
nivel de investigacin
8.2.
41
Mtodo
y diseo de investigacin
8.3.
42
Univers
o, poblacin y muestra
8.3.1.
43
Univers
o
8.3.2.
43
Poblaci
n
8.3.3.
43
Muestr
43
Tcnica
8.4.
s, instrumentos y fuentes de recoleccin de datos
8.4.1.
43
Tcnica
s de recoleccin de datos
8.4.2.
44
Instrum
44
Fuente
s de recoleccin de datos
44
Anlisis
8.5.
e interpretacin de la informacin
45
45
9.1.
Cronog
rama de actividades
9.2.
46
Recurs
os humanos
9.3.
48
Recurs
os materiales
9.4.
48
Presup
uesto o financiamiento
49
7
Matriz
de consistencia
56
Lista de figuras
Figura N 01
Condiciones para que un recurso sea fuente de ventaja competitiva sostenible
Figura N 02
Niveles de cultura y su interaccion
10
Captulo 1
Introduccin e informacin general
La cultura empresarial es lo que identifica la forma de ser de un empresa y se
manifiesta en las formas de actuacin ante los problemas y oportunidades de gestin y
adaptacin a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior, que son
interiorizados en forma de creencias y talantes colectivos que se trasmiten y se
ensean a los nuevos miembros como una manera de pensar, vivir y actuar.
La comunicacin organizacional puede ser considerada pilar fundamental en la
gestin de la direccin estratgica empresarial. Esta conlleva que los flujos de
informacin en la empresa sean mayores y ms eficientes, lo que les facilita convertirse
en
conocimiento,
innovaciones
valor
agregado
travs
del
aprendizaje
11
y largo plazo podr obtener mayor rendimiento de todos sus recursos utilizados dentro
de su empresa.
Las PYMEs son globalmente reconocidas como fuentes de empleo y riqueza,
por ello y dadas sus restricciones en trminos de recursos y su dependencia del
entorno, identificar los factores que afectan sus tasas de crecimiento es relevante para
cualquier pas, sin embargo, el conocimiento sobre dichas causas es limitado en
Latinoamrica y no existe un nico marco terico. Utilizando cuatro muestras de
PYMEs latinoamericanas y aplicando distintas tcnicas estadsticas, el trabajo discute
las bases conceptuales de los potenciales determinantes del crecimiento de las
PYMEs; examina los efectos del uso de diferentes conceptos y frmulas empleadas
para el clculo del crecimiento empresarial; analiza la relacin entre dicho crecimiento y
un conjunto de variables relacionadas con el empresario, la empresa, la estrategia y el
entorno; estudia el carcter contingente mostrado por los determinantes y compara los
resultados con la evidencia en pases desarrollados. Ms all del entorno, destacan en
Amrica Latina la importancia relativa del capital humano del empresario y la
contingencia de muchos de los determinantes del crecimiento. Los resultados del
trabajo pueden generar acciones, pblicas y privadas, tendentes a estimular el
crecimiento de las PYMEs, la creacin de empleos, dinamizar la produccin,
incrementar el nivel tecnolgico y acelerar el desarrollo de la regin.
12
13
3. HIPTESIS Y VARIABLES.
3.1. Hiptesis general.
La Cultura empresarial se relaciona significativamente con la Gestin de las
Pymes de la ciudad de Puerto Maldonado
3.2. Hiptesis especfico.
H1: La Cultura empresarial se relaciona representativamente con el Trabajo en
equipo de las Pymes de la ciudad de Puerto Maldonado
H2: La Cultura empresarial se relaciona positivamente con la Calidad de atencin
al cliente de las pymes de la ciudad de Puerto Maldonado
H3: Precisar en qu medida la Cultura empresarial se relaciona significativamente
con la Motivacin de las pymes de la ciudad de Puerto Maldonado
3.3 VARIABLE INDEPENDIENTE
V1= Cultura empresarial
DIMENSIONES:
Liderazgo Proactivo
15
tica empresarial
Eficacia
Eficiencia
3.4 VARIABLE DEPENDIENTE
V2= gestin de las Pymes.
DIMENSIONES:
TRABAJO EN EQUIPO
CALIDAD DE ATENCION AL CLIENTE
Motivacin
4. JUSTIFICACIN, IMPORTANCIA Y LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN
Terica.La investigacin se justifica porque existe la necesidad de solucionar el problema
de la falta de comunicacin interpersonal apropiada y de polticas de gestin que
afectan las relaciones humanas y condicionan los niveles de motivacin y rendimiento
profesional en las PYMES, que en los ltimos aos se ha visto cuestionada por algunos
usuarios, por cuanto no se desempean demostrando eficiencia profesional. Este
diagnstico contribuye a optimizar la gestin institucional atendiendo a las fortalezas
del recurso humano, orientando la toma de decisiones y las polticas institucionales que
permiten crear un ambiente favorable, de mayor confianza y participacin que
promueva mejorar el rendimiento laboral del personal.
Epistemolgica.La investigacin se justifica porque se fundamenta en fundamentado en los
planteamientos tericos de Likert (1989, p.28), que establece que el comportamiento
asumido
por
los
subordinados
depende
directamente
del
comportamiento
ser un simple expositor de temas, el docente est obligado a ser la persona que va a
orientar a los estudiantes en el aprendizaje, no slo desde el punto de vista del
conocimiento y de las informaciones, sino tambin de los hbitos, aspiraciones,
preferencias, actitudes e ideales del grupo que regenta.
Legal.La investigacin, se justifica en las siguientes normas legales:
Constitucin Poltica del Per 1993, que en el artculo 48 dice a la letra: Son
idiomas oficiales el castellano y, en las zonas donde predominen, tambin lo son el
quechua, el aimara y las dems lenguas aborgenes, segn la ley.
Ley General de Educacin N 28044, en el artculo 8. Inciso f) La interculturalidad,
que asume como riqueza la diversidad cultural, tnica y lingstica del pas, y encuentra
en el reconocimiento y respeto a las diferencias, as como en el mutuo conocimiento y
actitud de aprendizaje del otro, sustento para la convivencia armnica y el intercambio
entre las diversas culturas del mundo. Asimismo, en el artculo 20, inciso b) Garantiza
el aprendizaje en la lengua materna de los educandos y del castellano como segunda
lengua, as como el posterior aprendizaje de lenguas extranjeras.
De acuerdo con el artculo 33, los currculos bsicos nacionales se diversifican en las
instancias regionales y locales, en coherencia con las necesidades, demandas y
caractersticas de los estudiantes y de la realidad social, cultural, lingstica,
econmico-productiva y geogrfica en cada una de las regiones y localidades de
nuestro pas.
Metodolgica.La investigacin se justifica porque los mtodos, procedimientos y tcnicas e
instrumentos empleados en la investigacin se respalda a la validez y confiabilidad, la
medicin de las variables en estudio; y podrn ser utilizados en otros trabajos de
investigacin,
que
permita
que
los
investigadores
investigaciones.
17
puedan
realizar
futuras
clientes,
accionistas,
administraciones
colectivos
sociales);
21
24
contexto en el que stos operan como los componentes del sistema de recursos
humanos que son relevantes para la generacin de ventaja competitiva.
Esto es as, por cuanto supone superar determinadas barreras: (a) las
condiciones histricas nicas que envuelven la existencia y desarrollo de dicho recurso
en la empresa; (b) la ambigedad causal inherente al valor aportado por las personas y
que supone dificultad a la hora de identificar la conexin existente entre capacidades,
habilidades, etc. de las personas con la generacin de valor; y, finalmente, (c) la
complejidad social que dichos recursos implican, pues el valor que a travs de ellos se
genera resulta, en la mayor parte de las ocasiones, de la cultura de la empresa, y
especialmente de las interrelaciones humanas que se producen en la empresa como
consecuencia de la confianza, las rutinas y el aprendizaje desarrollado(s) a lo largo del
tiempo. Por su parte, los recursos humanos tambin son dficilmente sustituibles por
otros recursos que igualen o incrementen el valor aportado por ellos, puesto que no
todo el mundo tiene la misma capacidad de adaptacin a los distintos entornos y
tecnologas, y aquellos que son capaces de aportar valor en un determinado contexto
pueden no serlo en otros contextos (De Sa y Garca, 2000). Por ltimo, el valor que
aportan los recursos humanos tambin es suceptible de apropiacin por parte de la
empresa. La propiedad no est clara cuando se habla de recursos intangibles (Sanz y
Sabater, 2002), y los recursos humanos son de naturaleza intangible.
Adems, la mayora del conocimiento, habilidades o capacidades de los
individuos se crea por y dentro de la empresa y est orientado a las necesidades
especficas de la misma (Sanz y Sabater, 2002) -en un contexto que suele combinar la
complejidad social, ambiguedad causal y circunstancias histricas nicas (Carmona,
Cspedes y Jerez, 2000)-, lo que obstaculiza la identificacin y medicin de la
contribucin individual de una persona al valor generado en la empresa (Wright et al.,
1994) y, dificulta su fcil transferibilidad, limitando, en cierto modo, el poder de
negociacin del empleado frente a la empresa en cuanto a apropiacin de la renta
generada se refiere (Navas y Guerras, 2002).
25
27
28
motivacin,
satisfaccin,
disciplina,
competencias,
comunicaciones,
participacin.
Para tal propsito, es necesario tener en cuenta los pasos principales de gestin de
cambio, creando consistencia entre los trabajadores. Los pasos principales son:
1 Comunicar e intercambiar permanentemente con los actores sobre los motivos
del cambio
2 Indicar los apoyos internos y externos y los riesgos de cada accin
3 Evaluar y conocer las expectativas de cada accin
4 Identificar los lideres para el cambio
5 Realizar la formacin correspondiente in situ como parte del proceso
6 Establecer la retroalimentacin permanente a cada nivel
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30
Liderazgo Proactivo
tica empresarial
Eficacia
Eficiencia
VARIABLE DEPENDIENTE
Gestin de las Pymes.
DIMENSIONES:
TRABAJO EN EQUIPO
CALIDAD DE ATENCION AL CLIENTE
MOTIVACION
La comunicacin organizacional es consustancial a cualquier forma de relacin
humana y, en consecuencia, lo es tambin a toda organizacin, como un fenmeno
dado de manera natural y una funcin integral de ella, cualquiera que sea su forma o
tamao.
Las organizaciones, al igual que la historia de la humanidad, han existido desde
hace miles de aos, desde que el hombre se uni para desarrollarse y diferenciar roles,
funciones o tareas en beneficio mutuo en el quehacer humano. Con ellas, la
comunicacin como una prctica durante perodos similares; pero slo en los ltimos
cien aos, a finales de siglo XIX y comienzos del siglo XX, a raz de la revolucin
industrial y la creciente diversidad y complejidad de las organizaciones empez a ser
objeto de estudio y de investigacin sistemtica, para convertirse en una disciplina, un
31
estudio formal y una profesin. En ese momento las condiciones histricas y sociales
condujeron a las organizaciones de entonces a necesitar mtodos, herramientas e
instrumentos para administrar o gestionar esa nueva necesidad de la divisin del
trabajo que se cre esencialmente en el capitalismo con las organizaciones industriales
(Smith, 1777).
Su anlisis protagnico, puede decirse, se inici con la doctrina econmica clsica
de Adam Smith, con La riqueza de las naciones, pero ms especficamente con las
ideas de Frederick Taylor y Max Weber. De esta manera surgieron contribuciones
importantes de las ciencias sociales en este campo, que llegaron a conformar un
sistema interrelacionado y ordenado de hiptesis, es decir, una teora de comunicacin
organizacional y del comportamiento de las organizaciones (Fernndez, 1991). Carlos
Fernndez conceptualiza la comunicacin organizacional como el conjunto total de
mensajes que se intercambian entre los integrantes de un organizacin y entre esta y
su medio (1991: 30). Existen otras acepciones, como la que seala la comunicacin
organizacional como una disciplina, cuyo objeto de estudio es la forma en que se da
el fenmeno de la comunicacin dentro de las organizaciones, y entre las
organizaciones y su medio. Una tercera conceptualizacin es aquella en la cual las
tcnicas y actividades estn basadas en la investigacin, y que define la comunicacin
organizacional como un conjunto de tcnicas y actividades
Para las organizaciones reside una poderosa fuerza determinante en el
comportamiento tanto individual como grupal y es la cultura organizacional, se puede
definir como el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparten
los miembros de una organizacin. Esta cultura puede haber sido conscientemente
creada por sus miembros principales o sencillamente uede haber evolucionado en el
curso del tiempo, y representa un elemento clave en el entorno de trabajo en el que los
empleados desempean sus labores.
Segn Abravanel (1992), la cultura organizacional es un sistema de smbolos
compartidos y dotados de sentido que surgen de la historia y gestin de la compaa,
de su contexto sociocultural y de sus factores contingentes (tecnologa, tipo de
industria, etc.).
32
33
definicin
destaca
tres
caractersticas
importantes
de
la
cultura
34
35
Fuente: Schein(1984)
Schein seala tambin que existen tres niveles a travs de los cuales se puede
comprender la cultura de una organizacin: 1) el nivel fctico que incluye el
comportamiento, 2) el nivel de valores y c) el nivel de supuestos bsicos subyacentes.
De stos, slo el primero el fctico puede ser observado directamente. Los otros
dos niveles casi siempre inconscientes slo pueden ser inferidos a partir de lo
observable, incluyendo los valores que slo se pueden evaluar indirectamente.
En resumen, la cultura organizacional expresa los valores, polticas, reglas,
creencias y las ideas sociales que los miembros de una organizacin llegan a
compartir, y proporciona pautas de conductas y normas con las cuales los empleados
operan para alcanzar objetivos de la organizacin generalmente compartidos.
Campos (2013), realiz la investigacin: Modelo de asociacin entre factores de
satisfaccin y desempeo laboral en docentes universitarios. (Tesis indita de
36
pblico en general segn las necesidades de las personas, dependiendo del nivel de
satisfaccin y motivacin de los empleados que facilitan sus servicios a las entidades
pblicas, de esta misma forma ser su desenvolvimiento hacia los usuarios,
inmediatamente estos esperan recibir respuestas a sus peticiones y necesidades. La
especial importancia de esta investigacin reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos
factores. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima
resultante
induce
determinados
comportamientos
en
los
individuos.
Estos
caractersticas
son
percibidas directa
indirectamente
por los
39
40
Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de
compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentacin acerca de
los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas
que la componen.
Segn Robbins (1996) la cultura desempea diversas funciones dentro de una
organizacin: En primer lugar tiene un papel de definicin de lmites; es decir, crea
diferencias entre una organizacin y las dems. En segundo lugar, conlleva un sentido
de identidad para los miembros de la organizacin.
En tercer lugar, la cultura facilita la generacin del compromiso con algo ms
grande que el inters personal del individuo. En cuarto lugar, mejora la estabilidad del
sistema social. Por ltimo la cultura sirve como mecanismo de control y de sensatez
que gua y modela las actitudes y el comportamiento de los empleados. (pg. 687).
Idalberto Chiavenato (2000) dice: La evaluacin del desempeo es una
apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de
desarrollo futuro. La evaluacin de los individuos que desempean roles dentro de una
organizacin pueden llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben
denominaciones como evaluacin del desempeo, evaluacin del mrito, evaluacin de
los empleados, informes de progreso, evaluacin de eficiencia funcional, etc. (p.357)
La cultura organizacional tiene un alto nivel de incidencia en el desempeo
empresarial, por lo que un modelo que simule el funcionamiento de la organizacin con
fines de un diagnstico de cultura no debe slo incluir los indicadores propios de los
sistemas culturales, sino tambin los indicadores de los sistemas de gestin y
humanos, a los cuales los expertos le dan una ponderacin significativa. Sin embargo
los procedimientos precedentes a pesar de incluir algunos de estos indicadores no
evalan la connotacin que tiene en el funcionamiento de la empresa la interrelacin
entre ellos y de stos con el entorno, al menos de una forma integral, lo cual influye en
41
asumido
por
los
subordinados
depende
directamente
del
son
intermitentes
en
ellas
incluyen
motivaciones,
actitudes,
la
comunicacin, finalmente; asimismo, indica que las variables finales son dependientes
de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin en
ellas se incluyen la productividad, ganancia y las perdidas logradas por organizacin.
Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por parte de los
miembros de la organizacin. Para Likert es importante que se trate la percepcin del
clima, ms que del clima en si, por cuanto el sostiene que los comportamientos y
actitudes de Las personas son una resultante de sus percepciones de la situacin y no
de una pretendida situacin objetiva.
42
Variables causales:
Definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar el
sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes.
Variables Intermedias:
Este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno de la empresa,
reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de
decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen
los procesos organizacionales como tal de la Organizacin.
Variables finales:
Estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las
intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los resultados
obtenidos por la organizacin tales como productividad, ganancia y prdida.
Es muy difcil lograr cambios significativos en un nivel, en estas condiciones, pero
es preciso intentarlo. Siempre habr un posibilidad de poner en orden en la propia
pieza aun cuando no se pueda lograr el orden de toda la casa tal vez el efecto de
demostracin de lo logrado permite iniciar cambios en los nivel superiores y extremos.
Basndose en el trabajo de la antroploga Margaret Mead (1957), Juran (1997)
considera que los patrones culturales son un factor vital en la resistencia al cambio
tcnico (considera la introduccin de herramientas y tcnicas de calidad como cambio
tcnico) y sugiere que las recomendaciones de la UNESCO respecto a esta cuestin
son tambin tiles para las organizaciones industriales; algunos de estos consejos son
asegurar la participacin activa de las personas afectadas, tanto en la planificacin
como en la ejecucin del cambio, reducir el impacto de los cambios tejindolos en el
patrn de comportamientos ms amplio existente en la organizacin o permitindole
llevarse a cabo basndose en cambios aceptables, ponerse en el lugar del otro,
intentar comprender la situacin desde el punto de vista de los otros, evitar las
43
sorpresas, dando tiempo suficiente para que se asimilen los cambios, y tratar a las
personas con dignidad, ya que aunque aparentemente el cambio tcnico est
relacionado solamente con cosas, tiene mucho impacto sobre las personas, cuya
dignidad debe ser respetada.
Liderazgo Proactivo
tica empresarial
Eficacia
Eficiencia
VARIABLE DEPENDIENTE
V2= gestin de las Pymes.
DIMENSIONES:
TRABAJO EN EQUIPO
CALIDAD DE ATENCION AL CLIENTE
Motivacin
7. OPERACIONALIZACIN DE HIPTESIS, VARIABLES E INDICADORES.
Operacionalizacin
de
las
Variables.
Sabino
Carlos
(1986)
define
la
operacionalizacin de las variables como: ...el proceso que sufre una variable (o un
concepto en general) de modo tal que a ella se le encuentran los correlatos empricos
que permiten evaluar su comportamiento en la prctica. (p. 113). En la
operacionalizacin de las variables se identifican los indicadores que proporcionan
respuestas de forma directa a las variables en medicin, esto con el objeto de ser
44
El presente estudio es una Investigacin social que tiene como objetivo medir el
grado de relacin que existe entre las variables: Cultura empresarial y gestin de las
PYMES de la ciudad de Puerto Maldonado.
Tipo de investigacin.
La investigacin que se realiz fue de campo, debido a que la informacin se
obtuvo directamente del lugar objeto de estudio. Al respecto Sabino Carlos (1986)
define la investigacin de Campo de la siguiente manera: Son los que se refieren a
los mtodos a emplear cuando los datos de inters se recogen en forma directa de la
realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y su equipo (p.77).
8.2. Mtodo y diseo de investigacin.
Como metodologa bsica para contrastar las hiptesis planteadas se construy
un cuestionario para medir las variables de inters de forma cuantitativa. Adems, con
objeto de complementar estos datos cuantitativos, se planificaron entrevistas a la
direccin en los dos tiempos de medida, en la del primer tiempo se recogieron datos
bsicos sobre la empresa (sector econmico, nmero de empleados, carcter familiar,
etc.) y en la del segundo tiempo se pretenda conocer -adems de los posibles cambios
sufridos en dichas caractersticasdiversos aspectos sobre la gestin de la calidad
motivacin, principales dificultades encontradas, influencia del sistema de calidad sobre
los resultados de la empresa, etc.- tanto mediante preguntas abiertas como de
preguntas con escalas de respuesta tipo Likert.
Finalmente, se consider la importancia de conocer las opiniones de todos los
miembros de las empresas acerca de los sistemas de calidad con el fin de
complementar los resultados obtenidos en el cuestionario, por lo que en el tiempo dos
se adjunt al cuestionario una hoja en la que se peda la opinin respecto a los
sistemas de calidad. ste captulo describe la metodologa utilizada por los
investigadores para la realizacin del trabajo de investigacin:
8.2.1.- Diseo de la Investigacin.
El diseo final de la investigacin se estableci, de acuerdo con las caractersticas
anteriores, en el pase de un cuestionario en empresas con y sin sistemas de calidad en
46
dos tiempos entre los cuales transcurrieron 18 meses, complementado con entrevistas
a la direccin de dichas empresas y la recogida de las opiniones de los miembros de
las empresas sobre los sistemas de calidad.
Nivel de la Investigacin.
La investigacin fue descriptiva correlacional, porque estuvo apoyada en un conjunto
de teoras y material bibliogrfico que permitieron analizar la cultura organizacional y su
relacin con el desempeo laboral del personal del trabajador dice acerca de la
investigacin descriptiva lo siguiente: Su preocupacin primordial radica en describir
algunas caractersticas fundamentales de conjuntos homogneos de fenmenos,
utilizando criterios sistemticos que permitan poner de manifiesto su estructura o
comportamiento. De sta forma se pueden obtener las notas que caracterizan a la
realidad estudiada. (p. 51).
8.3. Universo, poblacin y muestra.
8.3.1.
Universo.
Micro y Pequeas empresas en el Departamento de Madre de Dios
8.3.2.
Poblacin.
La poblacin la conform el personal que labora en las pymes, la cual alcanza
un total de 164 individuos. Tamayo y Tamayo Mario (2002) se refiere a la poblacin
como: La totalidad de un fenmeno de estudio, que incluye la totalidad de unidades de
anlisis o entidades de poblacin que integran dicho fenmeno y que deben
cuantificarse para un determinado estudio integrando un conjunto N de unidades que
participan de una determinada caracterstica, y se le denomina poblacin por constituir
la totalidad del fenmeno adscrito a un estudio o investigacin. (p. 176). En pocas
palabras, el autor quiere decir que una poblacin est constituida por personas o
elementos cuya situacin se est investigando.
En pocas palabras, el autor quiere decir que una poblacin est constituida por
personas o elementos cuya situacin se est investigando.
8.3.3.
Muestra.
48
8.4.2.
Revisin Documental.
La investigacin descriptiva, requiere de muchas revisiones textuales relacionadas
con el tema cuyo propsito es el esclarecimiento de la terminologa necesaria para
desarrollar el trabajo. Hernndez, Fernndez y Baptista (1999) dicen: La revisin
documental o de literatura consiste en detectar, obtener y consultar la bibliografa y
otros materiales que sean tiles para los propsitos del estudio, de donde se tiene que
extraer y recopilar la informacin selecta y necesaria que atae al problema de
investigacin.(p.66)
49
50
de
CANTIDA
PRECIO
medida
Mes
Mes
2
2
1200.00
1200.00
2400.00
2400.00
4950.00
de
escritorio
.Laptop
.Impresora
SERVICIOS
.Viaticos
.Movilidad
.Internet
.Fotocopias
.Revision ortografica
.Empastado
Glb
Unid
Unid
1
1
1
1500.00
3000.00
450.00
1500.00
3000.00
450.00
4350.00
Mes
Mes
Mes
Glb
Glb
Unid
4
4
3
1
1
3
TOTAL
300.00
300.00
100.00
600.00
600.00
150.00
PRESUPUESTO
1200.00
1200.00
300.00
600.00
600.00
450.00
14100.00
53
Las pymes. posee un tipo de cultura burocrtica, pero dbil, debido a que la
institucin valora la formalidad, las reglas y procedimientos de operacin establecidos
como una norma, pero el conocimiento de la cultura organizacional presente en la
institucin no es del todo conocida por el personal, producto de que la mayora de sus
miembros son de nuevo ingreso. Cabe destacar que una de las caractersticas de la
cultura organizacional en las pymes. es la de estar orientada a los resultados, segn
informacin proporcionada por el mismo personal.
Los trabajadores de las pymes. expresaron que la funcin que cumple la cultura
organizacional en sta pyme es la de transmitir un sentido de identidad a los miembros,
a pesar de que la mayora del personal tiene poco tiempo laborando para esta
organizacin, demostraron tener nocin o poco conocimiento sobre algunos elementos
culturales como lo son: los valores, ritos y costumbres.
En cuanto al conocimiento de las historias y los hroes que tambin forman
parte de los elementos culturales, es importante sealar, que un 51 52 porcentaje
elevado desconoce los mismos. Es curioso que el personal que tiene ms de 4 meses
en adelante no haya contestado estas preguntas del cuestionario.
Una cultura est fuertemente influenciada por el tipo de liderazgo. En las pymes
se evidenci que predomina un tipo de liderazgo autocrtico. Es beneficioso el
liderazgo autocrtico ya que se considera como uno de los que ayuda a que los
elementos culturales, las normas y polticas organizacionales, se cumplan como es
debido.
El desempeo del personal en las pymes. es evaluado a travs de la
supervisin.
En cuanto a la forma en que es recompensado el personal por su desempeo,
los resultados de la investigacin arrojaron una cifra alarmante del 100% que no
manifestaron ninguna de las opciones propuestas en el cuestionario, por lo que es
notable la existencia de una gran debilidad en los sistemas de recompensas o
incentivos que deberan recibir los trabajadores por el cumplimiento o buen desempeo
de sus actividades laborales. Debido a sta situacin podra surgir el descontento o
desmotivacin laboral, apata y desidia en los trabajadores de sta institucin.
54
Las normas que regulan la conducta del personal y de las actividades que
realizan en la empresa, son conocidas y aceptadas por los mismos. Por otro lado los
investigadores determinaron que las sanciones al personal por el incumplimiento de las
normas si se aplican.
Haciendo referencia a la influencia de la cultura organizacional en el desempeo
laboral en las pymes. se pudo conocer que si existe pero en cierto grado, los
investigadores consideran que ste resultado es producto a que la mayora del
personal es nuevo en la Organizacin. En cuanto a la gerencia, por medio del
cuestionario detectaron los investigadores que la gerencia si toma en cuenta los
elementos culturales para realizar la evaluacin del desempeo del personal.
concluyendo que si existe una relacin entre la cultura organizacional y el desempeo
laboral, ellas son dos variables que van de la mano para lograr que el personal forme
parte fundamental de la organizacin, que exista competitividad empresarial y para
alcanzar los objetivos y metas organizacionales ya planteados.
Recomendaciones.
Finalizada la investigacin en las pymes., los investigadores plantean algunas
recomendaciones que sern de gran utilidad a los directivos de la organizacin con el
fin de mejorar la cultura existente y el desempeo de los trabajadores que actualmente
laboran para sta organizacin de salud:
Primordialmente se recomienda que exista una buena induccin del personal, lo
que garantizar que el nuevo miembro de la organizacin se amoldar a sus
necesidades. En este proceso de socializacin dar a conocer costumbres, normas,
ritos, los valores centrales, polticas, procedimientos, historias entre otros elementos
culturales.
Es recomendable, que la gerencia de la institucin, implemente modos de
recompensa, entre stas los investigadores sealan las siguientes: una remuneracin
especial, otorgar diplomas, placas, insignias, un ascenso de posicin o simplemente
hacer un reconocimiento pblico. Recompensar el esfuerzo de un trabajador los motiva
a ser ms productivos, rendidores.
Se recomienda disminuir la rotacin de personal, un trabajador con ms tiempo
en una empresa la valora y la siente ms suya, tambin contribuye a que se mantenga
55
y perdure la cultura organizacional existente, los empleados viejos son los mejores
inductores para los nuevos.
Se recomienda mejorar los ritos y ceremonias de la organizacin, incluyendo
otras actividades como las actividades deportivas, con la finalidad de reforzar el trabajo
en equipo, regalar relojes, utensilios del 55 hogar, franelas con el smbolo de la
organizacin, a los trabajadores ms destacados, entre otras ceremonias.
Se recomienda que la cultura de la empresa se oriente en torno a equipos y a la
innovacin y asuncin de riesgos, lo que significa que la gerencia debe alentar a sus
empleados a ser innovadores y asumir riesgos en su trabajo.
Si la gerencia valora su cultura organizacional y desea que se mantenga, se
recomienda que siempre tome en cuenta los elementos culturales al momento de
realizar la evaluacin del desempeo, de sta manera los trabajadores se sentiran
comprometidos y a la vez obligados en conocer ms la empresa donde laboran.
BIBLIOGRAFA
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56
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Estudios
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Estudio de sus dimensiones segn el enfoque constructivista- autopoitico, en:
Revista Economa Industrial, nm. 357, pp. 27-40.
58
11. ANEXOS.
ANEXO N 01
MATRIZ DE CONSISTENCIA DE LA INVESTIGACIN
TITULO:
Cultura empresarial y gestin de las PYMES de la ciudad de Puerto Maldonado en el ao 2016.
PROBLEMA
PROBLEMA GENERAL
OBJETIVOS
HIPTESIS
OBJETIVO GENERAL
HIPTESIS GENERAL
59
VARIABLES
INDICADOR
VARIABLE
INDEPENDIENT
V1= Cultura
empresarial
DIMENSIONES:
Liderazgo Proa
tica empresar
Eficacia
Eficiencia
VARIABLE
DEPENDIENTE
V2= gestin de
Pymes.
DIMENSIONES:
TRABAJO EN EQ
CALIDAD
ATENCION
CLIENTE
Motivacin
ANEXO N 02
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
TITULO:
Cultura empresarial y gestin de las PYMES de la ciudad de Puerto Maldonado en el ao 2016.
VARIABLES DE ESTUDIO
DIMENSIONES
Cultura empresarial:
1. Liderazgo Proactivo.
La cultura, en sntesis, es un modo indispensable de
ordenar la realidad para poder entenderla, conducirse La importancia del empresario radica en ser el actor
en ella, sobrevivir y poder vivir con los dems seres principal, sobre todo de las micro y pequeas empresas,
humanos y compartir con ellos algunos significados. ya que desarrolla e implementa las decisiones
La cultura provee de significados que hacen estratgicas organizacionales, dependiendo de su actuar
previsibles las cosas gracias a ese ordenamiento del
el rumbo de la organizacin. In facto, existen diversos
mundo y de la vida social que realiza.
El nuevo lder en todos los niveles y en todos los estudios que analizan las caractersticas de personalidad
campos del trabajo humano es en realidad un y su relacin con el desempeo organizacional,
constructor de la cultura organizacional. La cultura determinando que las variables que representan una
organizacional es el conjunto de valores, tradiciones, orientacin emprendedora (conjunto de caractersticas
creencias, habitos, normas, actitudes y conductas que
personales que determina la manera de percibir, analizar,
le dan identidad, personalidad, sentido y destino a una
organizacin para el logro de sus objetivos tomar decisiones y desarrollar estrategias, tales como la
proactividad, necesidad de logro, visin empresarial,
econmicos y sociales.
Construir y mantener una cultura de trabajo eficaz, innovacin, locus de control, tolerancia a la ambigedad)
una cultura organizacional sana, es eliminar las estn relacionadas positivamente con un mayor nivel de
barreras de la productividad por un lado, y la competitividad.
desconfianza y los miedos por el otro
Fernndez (2007).
2. Etica empresarial.
60
61
3.1
3. Eficacia.
del
personal
que
labora
en
las
Fernndez (2007).
4. Eficiencia.
aspiraciones,
expectativas,
estilos,
62
la
matriz
caractersticas
ms
de
Cultura
importantes
Organizacional,
de
las
las
culturas,
63
1. TRABAJO EN EQUIPO
2. CALIDAD DE ATENCION AL CLIENTE
3. Motivacin
64
6. Comunica.
La capacidad de la comunicacin matemtica implica promover
el dilogo, la discusin, la conciliacin y/o rectificacin de ideas.
Esto permite al estudiante familiarizarse con el uso de
significados matemticos e incluso con un vocabulario
especializado.
Rutas de aprendizaje: Fascculo 1, III ciclo (2013).
7. Argumenta.
Esta capacidad es fundamental no solo para el desarrollo del
las variables ms utilizadas se encuentra el pensamiento matemtico, sino para organizar y plantear
nmero de empleados, el nivel de ventas y la secuencias, formular conjeturas y corroborarlas, as como
establecer conceptos, juicios y razonamientos que den sustento
inversin en activos. Sin embargo, el tamao lgico y coherente al procedimiento o solucin encontrada.
del mercado, valor agregado, volumen de
Rutas de aprendizaje: Fascculo 1, III ciclo (2013).
ventas o produccin, separacin de funciones8. Utiliza diversas estrategias para resolver problemas.
ANEXO N 03
MATRIZ DEL INSTRUMENTO DE RECOJO DE DATOS
TITULO:
Relacin entre el uso de las redes sociales y el desarrollo de las capacidades matemticas de
grado de educacin secundaria de la Institucin Educativa Augusto Bouroncle Acua de Puert
65
DIMENSION
ES
INDICADORES
PESO
(%)
N
DE
TEM
ES
1. funcional.
1.1.
Evidencia ansiedad
al uso de las redes
sociales.
33.3
%
2. Estado de 2.1.
Evidencia cambios
nimo.
anmicos repentinos.
33.3
%
3. Descuido
acadmico
y personal.
33.3
%
Evidencia descuido
acadmico y personal.
66
TEMES / NDICES
10
10
Redes Sociales
VARIA
BLE
10
Capacidades matemticas
disminuido.
28. Siento que mi estado fsico es
29. He
abandonado
muchas
cotidianas.
30. Descuido mis estudios por es
a las redes sociales.
4. Matematiza
.
Matematiza
situaciones
que
involucran
regularidades,
equivalencias y cambios
contextos.
5. Representa
.
Representa
situaciones
que
involucran
regularidades,
equivalencias y cambios
en diversos contextos.
6. Utiliza
expresione
s
simblicas,
tcnicas y
formales.
Utiliza
expresiones
simblicas, tcnicas y
formales de los patrones,
relaciones y funciones en
la
resolucin
de
problemas.
7. Comunica.
Comunica
situaciones
que
involucran
regularidades,
equivalencias en diversos
contextos.
8. Argumenta.
9. Utiliza
diversas
estrategias
para
resolver
problemas.
Elabora
estrategias
haciendo uso de los
patrones, relaciones y
funciones para resolver
problemas.
TOTAL
100%
30
FECHA:
Nombre de la empresa
Direccin
Actividad Principal
Aos de Funcionamiento
Nmero de Trabajadores
Tiempo de experiencia
Cargo
y
rea
del
entrevistado
INSTRUCCIONES:
Estimado (a):
El presente cuestionario forma parte de una Tesis de investigacin que tiene como
finalidad recoger informacin sobre Cultura empresarial y gestin de las PYMES de
la ciudad de Puerto Maldonado en el ao 2016. Por ello su participacin voluntaria
es fundamental debiendo responder a cada afirmacin con la mayor sinceridad y
objetividad posible.
1
NUNCA
2
ALGUNA
3
FRECUENTEMENTE
VECES
4
CASI
5
SIEMPRE
SIEMPRE
AFIRMACIONES
1
El personal de la empresa le pone mpetu al realizar
01
02
nuevos proyectos.
Se busca la innovacin, introduciendo mtodos o formas
68
03
recin aparecidas.
Se oponen al cambio en la empresa.
Se consideran los problemas y errores como una buena
04
05
06
07
bien definidas.
Se trata a todos como iguales.
El personal se siente a gusto en el trabajo diario.
En asuntos importantes se busca la aceptacin de la gente
08
09
10
11
12
trabajo.
Se respetan las opiniones de los dems.
Las actividades se realizan en equipo
Se felicita a la gente que lo hace bien.
Se comunica la informacin o los conocimientos para
13
14
15
proyectos.
La gente se junta para participar en actividades fuera del
16
trabajo.
Se toman las decisiones que son aceptadas por la
17
18
19
mayora.
Esta satisfecho con el salario que usted recibe.
Las satisfacciones que le produce su trabajo por s mismo.
Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las
20
21
alcanzar.
Est conforme con el entorno fsico y el espacio del que
dispone en su lugar de trabajo.(Iluminacin, Ventilacin,
22
23
24
25
26
Temperatura)
Las oportunidades de formacin que le ofrece la empresa.
Las oportunidades de promocin que tiene.
Las relaciones personales con sus compaeros de trabajo.
Las relaciones personales con sus superiores.
69
27
28
29
30
31
32
relativos a su trabajo.
Su participacin en las decisiones de su departamento o
33
seccin.
Su participacin en las decisiones de su grupo de trabajo
34
relativas a la empresa.
El grado en que su empresa cumple el convenio, las
35
36
37
38
40
41
medidas importantes.
En esta empresa existen medios para obtener ideas de los
empleados sobre cmo mejorar el estado de las cosas y
42
43
44
realizado
Se hace lo posible para que la gente adquiera las
habilidades y capacidades necesarias para solucionar por
45
70
71