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Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Plan
Introduction

Partie 1 : les fondements scientifiques des mthodes


dvaluation :
A. Qualits psychomtriques :
1. Fidlit
a. Test-retest
b. Homognit
c. Mthode dquivalence
2. Validit
3. Sensibilit
4. Standardisation
B. Etalonnage et chantillonnage

Partie 2 : critique des outils rationnels daide au


recrutement
A. Les entretiens dembauche
1. Types d'entretiens
a. Entretien non-directif
b. Entretien Semi-directif
c. Entretien directif
d. Entretien structur et situationnel
e. Entretien group

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2. paramtres de lentretien
a. Lge
b. Le sexe
c. La Race
d. La voix
e. Le visage
f. Les gestes
g. La formation
h. Les prjugs et les croyances
3. Grille dvaluation
4. Limites des entretiens : Subjectivit du recruteur
B. Les tests de recrutements
1. Les tests objectifs
a. Tests dintelligence et de logique
b. Tests daptitude (psychomtrique)
c. Tests de mmoire
d. Fidlit et valid des tests objectifs
2. Tests de personnalit
a. questionnaire de personnalit
Test du Sosie
Tests de temprament de guilfordZimmerman
b. Tests projectifs

Test de Rorshach
Test de larbre
Test de frustration rosenzweig
Le TAT

c. Limite des tests de personnalits et tests projectifs

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3. Tests professionnels : Assassement center


4. Limite des tests
a. Limite des tests
b. Limites propres lenvironnement du recrutement
c. Limites propres au candidat
d. La subjectivit des rponses

Partie 3 : critique des outils irrationnels daide au


recrutement : les

pseudosciences

A. La graphologie
B. Lastrologie
C. La numrologie
D. La gestuologie
E. La morphopsychologie
F. La phrnologie
G. La chirologie
H. Lhmato-psychologie
I. Les neuromdiateurs
Partie 4 : critique de le-recrutement

Conclusion
Bibliographie
Table des matires

Introduction

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Dans lenvironnement conomique et social actuel, la


question de lEmploi figure parmi les principales priorits des
professionnels dans les entreprises. Selon leur position et leur
niveau

dintervention, quils soient membres de lquipe

dirigeante,

de

lencadrement

intermdiaire,

employs

ou

candidats en recherche demploi, les enjeux diffrent en nature,


apparaissent concrtement pour chacun.
Pour lentreprise, la ncessit de recruter induit des
responsabilits permettant de transformer cet acte dacquisition
de comptences en opration de dveloppement et de cration
de

richesses

profitable,

au

del

des

seules

logiques

dactionnaires. Pour les candidats aux emplois, la dmarche


vise aussi connatre ces enjeux dentreprises susceptibles
dinfluencer sur leurs fonctions au quotidien et leurs choix
dorientation professionnelle, dans une perspective de gestion
efficace des transitions.
Etape

incontournable

pour

tous

les

employeurs,

le

recrutement est la fois une perspective porteuse despoir,


intgrer un collaborateur talentueux et performant ; mais aussi
un temps de doute et dhsitation dans la prise de dcision
quimplique ce processus. De nombreuses techniques sont
utilises dans le recrutement. Elles diffrent par leur cot, leurs
avantages, leurs objectifs, leur facilit de mise en uvre ou
encor leurs limites. Depuis lentretien en face face, jusqu
lassessment center , en passant par lutilisation de tests
psychotechniques, il nest pas toujours vident de slectionner
les outils les plus adquats en fonction de ses besoins.

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Devant

la

quantit

impressionnante

de

mthode

dvaluation dont chacune prtend tre la plus performante


il nest pas facile de faire un choix.
Le choix dune mthode dvaluation pertinente, quil
sagisse dune procdure de recrutement ou de la gestion des
carrires, est dune importance capitale. Dautant plus que les
erreurs de recrutement cotent chers lentreprise.
Il est essentiel de choisir, en toute objectivit et avec un
maximum de garantie, une mthode dvaluation qui soit la
fois la plus pertinente et la plus adapte lobjectif poursuivi
(recrutement, valuation, bilan de comptences).
La seule manire dtre efficace, en matire de gestion des
ressources humaines, est dutiliser des mthodes dvaluation
dont la fiabilit a t scientifiquement prouve.
Il nest pas suffisant de sentir quune mthode
dvaluation est pertinente pour quelle le soit dans la ralit.
Certes, on peut considrer cette intuition comme un premier
indice, sans y accorder une trs grande importance, mais
surtout veiller ne pas la transformer en une vritable
conviction.
Dans cette perspective, la vrification exprimentale de
toute mthode dvaluation est le seul moyen rationnel capable
de

confirmer

ou

dinfirmer

la

validit

dune

mthode

dvaluation.
A travers ce sminaire, nous allons viser dmontrer quil
est

possible

de

choisir

objectivement

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des

mthodes

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dvaluation qui soient fiables. Un tel choix est important car la


pertinence des rsultats obtenus permettra au professionnel
non seulement de mieux recruter ses collaborateurs mais aussi
de

les

guider

et

de

les

conseiller,

dans

une

carrire

professionnelle.

Pour ce fait nous allons traiter quatre parties essentielles :


La premire dentre elles est destine vous fournir

des

repres et des garanties scientifiques qui puissent aider


identifier le niveau de pertinence dune mthode. Cette
connaissance

est

dautant

plus

indispensable

quelle

permettra au responsable des ressources humaines dtre


encore

plus

efficace

dans

sa

pratique

quotidienne

(recrutement, gestion des carrires).


La deuxime partie

nous allons la consacrer

pour les

diffrents outils rationnels daide au recrutement l ou on va


prsenter lensemble des tests, leurs objectifs, avantages et
inconvnients, pour ensuite passer dtailler les tests
professionnels savoir lAssassment center.
Dans cette mme partie nous allons prsenter les diffrents
types dentretiens dembauche avec une tude dtaille sur
leur niveau de validit.
Dans la troisime partie on mettra laccent sur les outils
irrationnels daide aux recrutements, ces mthodes dites
magiques

du fait quil y a labsence dune vrification

scientifique et que ces mthodes reposent uniquement sur


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des actes de foi, rsultant de convictions personnelles ou de


croyance intuitive.
Finalement dans une quatrime partie on va prsenter en
dtail

lE-recrutement

comme

un

nouvel

outil

de

recrutement.

Partie 1 : les fondements


scientifiques des mthodes
dvaluation :
Les diffrentes mthodes dvaluation ne prsentent pas
toujours la fiabilit quon lon sattend delle, lorsquon se
trouve face la double responsabilit de satisfaire le souhait
demploi et donc, souvent, lavenir dun candidat, et dassurer
en mme temps le bon fonctionnement des diffrents postes
dune entreprise, et par l de contribuer la sant de
lconomie. 1
Pour quun professionnel des Ressources Humaines soit
mme dutiliser en toute scurit et en toute quitude, une
mthode dvaluation, il est indispensable quil puisse disposer

1 Le choix des tests de recrutement : guide du professionnel, Ckaude


DUHAMEL

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de repres scientifiques prcis propres lui garantir une


efficacit maximale.
Ces repres vont permettre de vrifier si la mthode
utilise mesure bien ce quelle est cense mesurer.

A.

Qualits psychomtriques :

Lvaluation priodique de la validit et lajustement des


mthodes dvaluation sont des critres essentiels pour justifier
leur pertinence et leur utilit.
En tant qu'instrument de mesure, les tests ont certaines
qualits mtriques (mesurables) que l'on doit contrler. On
distingue ainsi trois qualits : la sensibilit, la fidlit et la
validit. "Mesurer c'est faire correspondre des nombres aux
choses selon certaines rgles", Reuchlin (1997).

1. La

Fidlit

La fidlit est la premire des qualits que doit possder


toute mthode dvaluation.
Il sagit de la pertinence de lpreuve ; le test est-il fidle
la chose mesure ? Evalue-t-il effectivement le critre cherch ?
La fidlit encore appele constance
mesure est une qualit fondamentale

ou stabilit de

obtenue lorsquune

procdure applique deux fois aux mmes sujets, avec un

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intervalle de temps entre les deux passations, donne des


rsultats pratiquement quivalents. 2
Un test est fidle sil donne toujours le mme rsultat
lorsquil mesure la mme chose.
Il existe trois mthodes pour valuer la fidlit dun test,
toutes trois fondes sur une tude de corrlation :
Une apprciation globale de la constance, pour
dfinir si le test (logique, domino, informatique) est
fidle avec lui-mme dans le temps. A quelques mois de
distance, le mme sujet doit obtenir des rsultats
voisins.
Une apprciation de lhomognit pour dfinir si le
test est fidle avec lui-mme au niveau de ses
diffrentes parties.
Et une troisime

manire

qui

est

la

mthode

dquivalence.
Il existe une autre forme de fidlit qui concerne le degr
daccord entre plusieurs personnes, cest ce quon appelle la
fidlit inter-juges.
Donc les trois mthodes pour

valuer la fidlit dun

test sont comme suit :

a.

Test-retest

2 La Fin des marchands de certitude, Christian

BALICCO.Christian Balicco : Docteur en


psychologie et Consultant en Ressources humaines. Il est membre de l'A.P.A (American Psychological
Association).

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La fidlit test-retest. Elle indique le degr de rptabilit


dans le temps des scores un test.
Cette

estimation

reflte

galement

la

stabilit

des

caractristiques ou du construit valus par le test. Certains


construits sont plus stables que dautres. Si l'on applique la
mthode du test-retest, il faut donc que le dlai entre les deux
passations ne soit ni trop court, pour viter les effets
d'apprentissage, ni trop long, pour viter de trop grandes
modifications de la mesure. (On peut considrer la fidlit est
excellente partir de 0.80) Donc cette mthode consiste faire
passer un mme outil, un test par exemple, un mme groupe
de sujets deux moments diffrents.
Autrement dit, le test-retest (pour voir si le sujet obtient la
mme note). Ici, le coefficient de corrlation entre le test et le
retest. Plus la valeur est proche de 1, plus le test est fidle. 3
Par exemple, la capacit de lecture dun individu est plus
stable, sur un mme laps de temps, que son niveau danxit.
Pour les construits qui sont supposs varier avec le temps, un
coefficient de fidlit test-retest acceptable peut tre plus faible
que celui des construits stables dans le temps.
En thorie cette technique est relativement facile mettre
en uvre, mais un niveau pratique elle se heurte un certain
nombre de difficults qui se matrialise par le fait de savoir si
entre les deux passations, il est possible de retrouver des
conditions similaires, la mme motivation ou encore il est
3 La Fin des marchands de certitude, Christian BALICCO.

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probable que quelques-uns puissent se souvenir de certaines


questions et de leurs rponses.

b.

Homognit

Lhomognit au sein dun test est, l'ensemble des


items qui constitue le test est homogne, c'est--dire que
lensemble des questions est homogne et value une mme
dimension.
Cette technique consiste partager un test en deux,
chaque partie devant comporter un nombre gal de question,
en gnral les questions pairs forment une partie et les
questions impaires une autres parties. Le test, dans sa totalit,
est ensuite, propos un groupe de sujets et ce nest qua la
correction que lon distingue les deux parties.
La fidlit de lensemble du test sera ralise partir du
calcul du coefficient de corrlation obtenu entre les deux parties
de lpreuve. La valeur du coefficient de corrlation utilis dans
cette mthode pour estimer la valeur dun test doit galement
tre suprieure 0,7.
Cette technique mesure la relation entre les deux parties
dun mme test mais aussi la cohrence interne de loutil.
La fidlit par cohrence inter-items est une technique qui
est base sur la cohrence des rponses tous les items du
test, considrs simultanment.
Globalement, l'homognit d'un test rfre au degr de
cohrence entre les rponses fournies aux diffrents items, i.e.
quel point chacun des items est une mesure de ce que le test,
dans son ensemble, mesure effectivement.
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Le rsultat (global) un test est d'autant interprtable que


les items qui le forment constituent un tout homogne.

c.Mthode dquivalence
Dans cette technique la fidlit est la mesure de deux
formes (tests) considres comme quivalentes entre elles, ou
en dautres termes, qui se ressemblent entre elles et valuent
la mme dimension.
Le coefficient dquivalence ainsi calcul partir dun
groupe de sujets ayant pass deux preuves diffrentes mais
quivalentes doit tre au minimum de 0,7. 4

2. La validit
Une fois la fidlit dune mthode a t tablie, il faut
vrifier sa validit. Ce qui signifie quil est inutile de vrifier la
validit dun outil qui nest pas fidle, il est noter que ce nest
pas

parce

quune

procdure

est

fidle

quelle

est

obligatoirement valide.
Il sagit de la pertinence de lpreuve : le test est-il fidle
la

chose

mesure?

Evalue-t-il

effectivement

le

critre

recherch?
Il est ncessaire de vrifier la validit que doit possder un
test.

Celui-ci

sera

valide

sil

apporte

vritablement

informations attendues, ncessaires la prise de dcision.

4 La Fin des marchands de certitude, Christian BALICCO.

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les

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Toutes les tudes de validit ont pour objectif de vrifier le


bien fond dune hypothse lorigine de la construction dun
outil ou dune mthode.
Il existe trois types de validit :
a.

La validit de contenu

La validit de contenu est une forme non statistique de la


validit au travers de laquelle un instrument de mesure est jug
sur base de son exactitude au niveau du contenu. On vrifie si
l'instrument de mesure couvre toutes les facettes du concept et
si les questions refltent le concept mesurer de manire
reprsentative. La plupart du temps, cette forme de validit
(subjective) est juge par un panel d'experts qui doivent arriver
un consensus. Donc cela consiste vrifier que les questions
d'un test sont en rapport avec le construit qui est cens tre
mesure.
Ce type de validit pose la question de savoir si le
contenu de la mthode dvaluation est bien reprsentatif du
contenu du domaine que cette mthode est cense mesurer. 5
Ce terme dsigne l'aptitude d'un instrument d'valuation
ou de mesure apprhender les aspects pour lesquels il a t
conu, et ceux-l seulement. Ainsi par exemple, dans le cas
d'une preuve de connaissance ayant pour but de vrifier la
matrise dans tel domaine d'apprentissage, il faut s'assurer que
les items utiliss contribuent tous valuer un aspect
significatif de ce domaine; en d'autres termes, qu'ils forment un
5 La Fin des marchands de certitude, Christian BALICCO.

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chantillon reprsentatif de tous les items auxquels on aurait


thoriquement

pu

avoir

recours

pour

raliser

une

telle

opration. On veillera galement ce que ces items ne fassent


pas appel des caractristiques que l'on souhaite explicitement
ne pas solliciter (la capacit de mmorisation par exemple,
dans une preuve qui devrait valuer l'aptitude exercer un
certain type de raisonnement).
Le problme se pose d'ailleurs dans les mmes termes
pour d'autres types d'instruments, comme par exemple des
chelles (d'aptitude, d'attitude, d'intrt, de motivation), des
questionnaires d'opinion ou des systmes d'observation.
Pour vrifier dans quelle mesure cette condition est
satisfaite,

deux

dmarches

sont

souvent

envisages.

Au

moment de l'laboration du dispositif on aura recours une


table dite de spcification, qui permet notamment d'identifier
les diffrentes composantes du domaine considr, d'en mettre
en

vidence

la

structure

sous-jacente

et

d'assurer

une

correspondance aussi satisfaisante que possible entre les


composantes du domaine et les composantes du dispositif
utilis. Ensuite, lorsqu'une premire version de l'instrument a
t mise au point (et avant son utilisation effective), on
demandera des "experts" de se prononcer sur l'adquation
des lments qu'il comporte par rapport l'objet (au domaine)
que l'on souhaite tudier.
Sur un plan plus technique, on peut parfois calculer un
coefficient

de

corrlation

entre

les

rsultats

fournis

par

l'instrument et ceux d'un autre instrument, appliqu au mme

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groupe

d'individus,

et

dont

la

validit

de

contenu

est

pralablement reconnue (coefficient r de Bravais-Pearson) .

b.
Cette

La validit de construction
validit,

encore

appel

de

structure

va

lgitimer la valeur mme de loutil, elle va vrifier que loutil


labor mesure rellement le phnomne quil est suppos
mesurer 6. On sattache ici uniquement la thorie et aux
hypothses qui ont servi la construction de loutil.
La validit de construit ("construct validity") indique le
degr avec lequel un instrument de mesure, mesure un concept
non observable (par exemple "La satisfaction du personnel") de
la manire dont il doit tre mesur.
Lorsqu'on tudie la validit de construit, on vrifie si tous
les aspects associs au concept sont oprationnaliss de
manire correcte.
Les relations thoriques entre le concept tudi et les
autres concepts qui y sont lis doivent galement tre visibles
dans les donnes (statistiques) (par exemple l'aide d'une
analyse de corrlation).
Lorsquon mesure la validit de construction, on valide
la fois le test, le concept quil mesure et la thorie de ce
concept .7

c.La validit prdictive


6 La Fin des marchands de certitude, Christian BALICCO
7 Levy-Leboyer, 1990. Psychologue du travail

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La validit prdictive qui value si le test permet de


prdire la conduite en situation de travail, autrement dit on
sintresse aux liens existant entre cet outil et un lment
significatif de la russite professionnelle. Lobjectif, dans une
procdure dvaluation, est de soumettre le candidat une
srie dpreuves qui puissent le dcrire par rapport un poste
ou une fonction donne.
Ce terme dsigne l'aptitude d'un dispositif d'valuation ou
de

mesure

(conu

par

exemple

dans

une

perspective

d'valuation pronostique) prdire de manire aussi prcise


que possible le niveau de russite, d'adaptation, d'intgration,
etc., d'un ensemble d'individus par rapport des situations
qu'ils rencontreront (ou pourraient rencontrer) ultrieurement.
Un

exemple

trs

classique

est

celui

qui

concerne

l'valuation effectue au dbut d'un cursus de formation pour


estimer la probabilit ("les chances") qu'un candidat suive avec
plus ou moins de succs le programme auquel il sera confront.
Ce type de proccupation est frquent dans des situations
(scolaires et/ou professionnelles) d'admission, d'orientation ou
de slection: c'est--dire des situations o (avec un outillage
technique plus ou moins sophistiqu mais aussi, parfois, en
appliquant des procds purement intuitifs) on est amen
faire une sorte de "pari" sur la faon dont un individu
parviendra matriser les situations auxquelles il devra faire
face.
Pour valuer la validit prdictive d'un dispositif, la
procdure la plus simple (techniquement parlant, car, sur le
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plan de l'application plusieurs difficults peuvent parfois se


prsenter) consiste tudier la corrlation (calcul du coefficient
r de Bravais-Pearson) entre les rsultats obtenus par un mme
groupe d'individus deux moments diffrents (par exemple au
dbut et la fin d'un programme de formation ou d'un cycle
d'tudes). Dans cette perspective on peut avoir recours une
mthode issue de l'approche corrlationnelle (l'analyse de
rgression), dont un des objectifs est prcisment de prdire la
situation future d'un individu sur la base d'lments qui
caractrisent sa situation prsente ou passe. Dans une
dmarche de cette nature, une importance particulire sera
accorde la construction des instruments d'valuation et,
notamment,

aux

choix

des

lments

qui

serviront

de

"prdicteurs" (lments partir desquels la prdiction sera


ralise: par exemple, et selon les cas, des aptitudes, des prrequis, une certaine capacit d'adaptation). Evaluer les qualits
d'un dispositif de cette nature signifie prcisment dterminer
dans quelle mesure les prdicteurs retenus permettent de
fournir une estimation fiable des rsultats qui seront obtenus
ultrieurement

(pourcentage

de

variance

prdite

ou

"explique").
Ce type de validit doit donc sintresser la relation
existant entre deux types de rsultats :

Ceux

obtenus

grce

la

mthode

dvaluation

prdicateur ,ainsi toutes les mthodes dvaluations peuvent


tre considres comme des prdicateurs de la performance

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professionnelle, la seule question qui se pose est de savoir si ce


sont de bons ou de mauvais prdicateurs.
Ainsi lentretien, les tests, les donnes biographiques sont
des prdicateurs, mais lastrologie, la morphopsychologie ou la
graphologie en sont galement !
Ceux obtenues partir dune caractristique valuable qui
signe la russite dun sujet dans son poste appels critres ,
ils sont trs nombreux et trs variables titre dexemple la
promotion ou la progression de carrire, le nombre de produits
vendus.
A partir de lintensit de la relation entre le critre et le
prdicateur que lon pourra tre en mesure daffirmer que loutil
permet de prvoir la russite ou lchec du candidat dans son
poste, partir de cela on pourra dire que loutil (un test par
exemple) possde une bonne validit prdictive (pronostique)
ou pas. Lentretien dembauche, le test daptitudes ou encore
lanalyse graphologique ont pour ambition davoir une validit
prdictive. En dautres termes que lanalyse du test prdise de
lefficacit du candidat au travail.
Lintensit de cette relation prdicateur-critre repose
sur un calcul de corrlation qui permettre de donner un
coefficient de validit :
Mdiocre quand le coefficient de validit se situe entre 0.00
et 0.25 (25%).
Moyenne quand il se situe entre 0 .25 et 0.40 (25 et 40).
Forte entre 0.40 et 0.49 (40% et 49%).
Excellente quand le coefficient est suprieur 0.5 (50%) .

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3. La sensibilit
La sensibilit dune mthode dvaluation est une qualit
indispensable qui va permettre de classer les sujets de faon
discriminante. Ce terme dsigne l'aptitude d'un instrument
discriminer aussi finement que possible les individus ou les
objets soumis la mesure: en d'autre termes, sa capacit
identifier et mettre en vidence les diffrences, mme faibles,
qui existent entre ces individus ou ces objets.
Cette qualit de l'instrument dpend de son contenu
propre, mais aussi des individus (des objets) qui il est
appliqu.
Quelle serait en effet la valeur ajoute dune mthode
dvaluation que tout le monde serait capable de russir ?ou au
contraire une mthode ou tout le monde chouerait ?
Il est essentiel que la procdure utilise ne soit ni trop
difficile (chous par une grande majorit des sujets), ni trop
facile (russis par une grande majorit des sujets) et surtout
quelle soit adapte la population en question, cela ne
contribue pas diffrencier les individus. De ce fait, ils sont
peut sensibles aux diffrences inter-individuelles qui peuvent
exister par ailleurs.
Certains tests sont destins classer grossirement une
population nombreuse et diversifie. Dautres tests visent
valuer des sujets de niveau sensiblement quivalents, par
exemple des candidats un poste dtermin.
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Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Il faut savoir que ce genre de test est utilis de plus en


plus dans les entreprises priv, mais galement dans le secteur
public.
Un test est sensible lorsquil permet dapprcier de trs
petits carts. Les carts-types calculs pour chacune des
chelles du test rendent compte de leur forte capacit
distinguer les personnes entre elles. 8
Il y a toutefois une limite la sensibilit. Les marges
derreurs dues au hasard, ainsi lcart entre les notes doit leur
tre suprieur, sinon, le test apparatra dune valeur irrgulire.

4. La standardisation
La standardisation qui implique une tche identique
effectuer par un ensemble de candidats placs dans les mmes
conditions de passations (matriel utilis, consignes, procdure,
environnement), la correction tant assure selon les mmes
critres. 9
Un test valide, fidle et sensible peut voir ses rsultats
fausss par les rsultats mme de lpreuve.
Lorsqu'une mme dmarche d'valuation ou de mesure
est ralise avec des groupes d'individus diffrents et/ou des
moments diffrents et/ou par des personnes diffrentes il est
souvent ncessaire que les modalits selon lesquelles, ou les
conditions dans lesquelles, l'opration a lieu soient dfinies de
8 Psychologie du travail : Jrme DINET (universit de METZ)
9 Recruter sans trop d'erreurs: Procdures, outils, mthodes. Michel
Amiel,Francis Bonnet

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manire trs prcise et appliques de faon aussi uniforme que


possible (consignes, temps disponible, renseignements fournir
ou ne pas fournir, etc.). En adoptant une dmarche de cette
nature, on cherche viter que des biais de toutes sortes
(c'est--dire des sources de variation incontrlables) puissent
affecter les donnes recueillies.
Le mme principe et les mmes exigences sont galement
respecter dans les tapes ultrieures de la dmarche,
notamment en ce qui concerne les oprations de dpouillement
et, ventuellement, de correction des productions, rponses ou
observations fournies par le dispositif instrumental.
Un test psychotechnique de recrutement valide, sensible
et fidle peut voir ses rsultats fausss par les conditions
mmes

de

lpreuve.

On

peut

nanmoins

matriser

les

conditions suivantes: les consignes et lattitude du testeur. Mais


dautres ne peuvent tre matrises comme les conditions
psychologiques du candidat, sa fatigue sa rsistance.
La pertinence dune mthode dvaluation ncessite que
lon sintresse aux conditions dutilisation et de passation.
La standardisation dune situation doit permettre une
comparaison des sujets en respectant un certain nombre de
paramtres tels que :
Les

conditions

psychologiques

des

candidats :

savoir rassurer un candidat et le mettre laise afin quil


puisse mettre en avant ses potentialits
Le respect au niveau des consignes : la transmission
de la consigne doit se faire de la mme faon pour
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Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

chaque candidat et dun ton neutre pour quil ny ait pas


dinfluence.
Le respect

des

conditions

environnementales :

lenvironnement doit tre le mme et le plus adquat


pour chaque candidat temprature modre, espace
vital, lumire, respecter le silence pour favoriser la
concentration des candidats.
Il ne suffit pas que les outils rpondent des exigences
scientifiques, il nest pas non plus suffisant quil y ait
standardisation des situations. Il faut galement que les
mthodes dvaluation soient choisies avec discernement et
utilises dans des conditions o le professionnalisme et
lthique doivent prvaloir.
Pour illustrer cela, prenons le cas dun responsable
dentreprise qui dcide dembaucher un nouveau collaborateur.
Aprs avoir slectionn sur la base des cv reus, un certain
nombre de candidats, il dcide de les recevoir le mme jour, les
uns aprs les autres.
Si plusieurs candidats se trouvent runis, avant lentretien,
dans une mme salle, il est fort probable que chacun dentre
eux puisse ragir diffremment cette situation. Ainsi les
premiers convoqus lentretien seront exactement moins
tendus que ceux qui suivront.
Si les candidats sont reus dans des environnements
diffrents,

les entretiens ne se drouleront pas de la mme

faon. Il est clair que les situations ne sont pas les mmes pour

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Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

chaque candidat ou en dautre termes, elles ne sont pas ici


standardises.
La standardisation totale dune situation nexiste pas et la
seule ambition sera de sen approcher. Elle reprsente toutefois
une garantie qui permettra de vritablement comparer, dans
les meilleures conditions possibles, les sujets entre eux.
Il ne suffit pas que les outils rpondent des exigences
scientifiques, il nest pas non plus suffisant quil y ait
standardisation des situations.
Il faut galement que les mthodes dvaluation soient
choisies avec discernement et utilises dans des conditions o
le professionnalisme et lthique doivent prvaloir.

B.

Etalonnage et chantillonnage
1. Ltalonnage

Dmarche qui consiste fractionner une distribution de


rsultats obtenus sur une chelle quantitative (allant par
exemple de 0 60 points) en un certain nombre de classes (ou
catgories) ordonnes. Cet ensemble de classes permet de
situer le score d'un individu par rapport aux scores de tous les
individus qui dfinissent le groupe ou la population de rfrence
(les enfants de 6 ans; les lves de 6e primaire; etc.).
Frquemment utilise dans le cadre de la psychomtrie
classique, cette approche est galement caractristique d'une
valuation rfrence normative et intervient notamment dans
des

situations

d'orientation,

de

(concours).
Page 23

slection

ou

d'admission

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Ltalonnage, quant lui, est un procd permettant de


disposer de normes qui serviront comparer les sujets entre
eux. Dautre part, une mthode dvaluation fiable qui puisse
tre utilise par le professionnel en toute scurit doit
obligatoirement fournir des normes de rfrences fiables qui
puissent permettre de vritablement comparer un sujet son
groupe.
Il est indispensable que les groupes dtalonnage soient
suffisamment importants et surtout reprsentatifs. En effet, la
validit dune interprtation dpend exclusivement de la qualit
de lchantillonnage et du caractre reprsentatif des normes.
Il existe diffrents procds d'talonnage, qui diffrent en
ce qui concerne le nombre de catgories constituer (trois,
quatre, neuf, dix, cent) et/ou la faon de dfinir ces catgories
(suivant les cas, catgories de mme tendue: stanines par
exemple,

ou

catgories

comprenant

toutes

le

mme

pourcentage d'individus: quartiles ou dciles notamment).


Choisissons un exemple emprunt de la physique, si vous
utilisez un mtre destin valuer les dimensions dun objet,
vous pouvez tre certain de la prcision de la mesure. En effet,
la longueur de ce mtre correspond exactement celle du
modle qui a servi la dfinir.
Ce modle est appel talon, laction qui consiste vrifier
la longueur de ce mtre par comparaison avec cet talon
sappelle ltalonnage.

Page 24

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

En

psychomtrie

le

principe

demeure

le

mme,

supposons quun candidat obtienne une note globale au rsultat


dun test.il est clair que celle-ci naura gure de sens - quelle
soit leve ou faible - pour quelle puisse avoir ou acqurir une
vritable signification, il est indispensable que lon puisse la
comparer aux notes obtenues par dautres personnes qui ont
pass le mme test. 10
Si on compare la note de ce candidat la moyenne des
notes obtenues par des candidates, il est probable quune telle
comparaison puisse tre contestable.
Imaginons par exemple quil sagisse dun test destin
mesurer la rsistance ou la force physique, les hommes et les
femmes nobtiendront pas les mmes rsultats. Par consquent,
il faudra obligatoirement comparer ce sujet un autre sujet qui
lui est comparable (mme sexe, mme ge, mme niveau socio
culturel).
Une mthode dvaluation fiable qui puisse tre utilise
par le professionnel en toute scurit doit obligatoirement
fournir des normes de rfrences fiables qui puissent permettre
de vritablement comparer un sujet son groupe.
Il est indispensable que les groupes dtalonnage soient
suffisamment importants et surtout reprsentatifs. En effet, la
validit dune interprtation dpend exclusivement de la qualit
de lchantillonnage et du caractre reprsentatif des normes.

10 La Fin des marchands de certitude, Christian BALICCO

Page 25

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Linterprtation des rsultats dune mthode dvaluation


ne peut se faire sans une comparaison des normes. Par
consquent, tant quune mthode dvaluation na pas donn
lieu la constitution de normes de rfrences, elle ne possde
strictement aucune valeur.
Il est certain quavant de procder linterprtation des
notes, il est indispensable de tenir compte des multitudes
paramtres qui ont pu influencer les rsultats. Dautres parts, il
ne serait gure srieux de construire une interprtation partir
dun seul rsultat.
Linterprtation des rsultats une mthode, ne peut se
faire quen les comparants des normes. Donc les normes sont
extraites

dune

population

cense

possder

les

mmes

caractristiques que le sujet test.


Ltalonnage

concerne

cette

population :

pour

des

considrations essentiellement pratiques et financires, il nest


gure possible de raliser un talonnage sur une population
entire.
On va donc construire un sous-ensemble de la population
que lon souhaite tudier, ce sous-ensemble sera prlev de
telle faon quil conservera les caractristiques principales de la
population totale. De cet chantillon ainsi obtenu on dira quil
est reprsentatif de la population tudie.

2. Lchantillonnage
Lchantillonnage consiste dterminer un chantillon de
population sur lequel le test va tre talonn. Suivant lobjectif
Page 26

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

du test et les candidats auxquels il sera appliqu, lchantillon


choisi sera soit reprsentatif de la population dans son
ensemble, soit dune partie dtermine de la population en
fonction de lge, du sexe, du niveau de formation ou encore de
la fonction.
Si ces diffrentes exigences ne sont pas respectes, il est
fort probable que la mthode dvaluation utilise ne possde
pas la moindre garantie pour son utilisateur.
Lchantillonnage est avant tout une mthode statistique
qui va permettre partir dun nombre rduit de sujets,
dapporter des informations relativement prcises sur un
ensemble beaucoup plus important. Linfrence reprsentera
lextrapolation que lon fera de la partie au tout.
Lchantillon constitu devra ressembler, le plus possible,
la population qui passera ultrieurement la procdure (un test
par exemple).
Il existe deux grands types dchantillons :
Les chantillons alatoires : qui recourent un
raisonnement de type probabiliste.
Les chantillons raisonns ou contrls : qui se
fondent

sur

beaucoup

une

mthodologie

plus

connus

dchantillons stratifis.

Page 27

empirique
sous

et

sont

lappellation

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Partie 2 : critique des outils


rationnels daide au
recrutement
A.

Les entretiens de recrutement

Lentretien en tant que mthode dvaluation a toujours


occup la premire place. Or daprs de nombreuses tudes, il
ne serait pas une technique aussi fiable quon pourrait le
penser.

Cependant,

lentretien

est

un

outil

tout

fait

indispensable auquel il serait sans doute plus judicieux de lui


accorder un poids moins important dans la prise de dcision.
Dautre part, lentretien est la mthode la plus universelle,
son utilisation concerne la grande majorit des cas. Il intervient
aprs la premire slection des candidats.
Cette mthode est loccasion dun change dinformations,
de juger de certaines capacits (orales notamment), dvaluer
laffinit avec la personne avec laquelle on va travailler, et
finalement de vrifier les informations du CV.
Toutes fois, la russite de lentretien dpend de la qualit
des conditions matrielles et psychologiques, ainsi il est
ncessaire de prvoir un plan dentretien et une grille
dvaluation.
Il est bien noter, que lentretien nest pas une
conversation de salon.

Page 28

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Il faut donc rester neutre, ne pas driver, rechercher


lobjectivit, et finalement reprer les contradictions

1.

Types d'entretiens

Gnralement, on peut distinguer par leur mode de


fonctionnement essentiellement cinq types d'entretiens : non
directif, semi-directif, directif, structur ou group.

a.Entretien non-directif
Lentretien

non

directif

est

une

mthode

dtude

qualitative base sur la ralisation dentretiens individuels ou


collectif durant lesquels lanimateur est le moins actif possible
et laisse un maximum de latitude aux interviews pour
exprimer leurs ressentis ou attitudes.
Critiques
Il est difficile de pratiquer ce type dentretien en entretien
de

slection

par

exemple

ou

certains

sujets

doivent

ncessairement tre valids.


L'entretien non directif est considr comme un mauvais
prdicateur du comportement professionnel futur. Le jugement,
les sentiments, etc, sont sujets des variations trs nettes
qui concernent aussi bien les interviewers que les interviews.
D'autre part ce type d'entretien complique la comparaison des
candidats puisqu'il n'y a pas de grille d'entretien et que chaque
valuateur pose des questions diffrentes chaque nouvel
interview.

Page 29

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Page 30

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

b.Entretien Semi-directif
Mthode dtude qualitative base sur la ralisation
dentretiens individuels ou collectifs durant lesquels lanimateur
dicte uniquement les diffrents thmes devant tre abords
sans pour autant pratiquer un questionnement prcis.
Critiques
Contrairement l'entretien non directif, les entretiens
semi-directifs permettent l'valuateur de cibler l'information
pertinente par des questions prcises. Cependant, si les
questions poses ne sont pas issues d'une analyse du travail, se
pose alors le mme problme que pour les entretiens non
directifs, savoir la comparaison des candidats entre eux.
L'valuation

repose

essentiellement

l'valuateur

ralis

en

un

temps

sur
court

le
et

jugement
sans

de

critre

d'valuation dfini prcisment.


La personne qui dirige ce type d'entretien est directive
dans les questions qu'elle pose et non directive dans les
rponses qu'elle en attend. Ceci permet d'approfondir certains
points particuliers de la biographie d'une personne. Les
questions prcises poses par l'interviewer ont pour objectif de
recueillir le maximum d'informations sur des sujets cibls.

c. Entretien directif
Mthode dtude qualitative base sur la ralisation
dentretiens individuels ou collectifs durant lesquels lanimateur
dirige les changes avec lindividu ou les individus interviews.

Page 31

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

C'est en fait un questionnaire parl : les questions sont


fixes, dans un ordre pr-dfini et on attend des rponses
prcises. L'intervieweur s'appuie sur un questionnaire qu'il
complte au fur et mesure de l'entretien.
Critiques
Dans cette situation l'interviewer pose des questions
prcises, pour obtenir des rponses prcises, les questions
tant fermes et ne laissant aucune ouverture au candidat. Ce
type d'entretien est mis en uvre au moment de vrifier des
donnes purement factuelles (informations contenues dans le
CV par exemple).
Ce dernier a l'avantage de pouvoir tre un minimum
standardis.

Cependant,

communication

et

il

peut

empcher

la

devenir
personne

un

frein

de

la

s'exprimer

pleinement, privant l'valuateur d'informations.


La limite de cette mthode est de passer ventuellement
cot dlments qui apparatraient plus naturellement ou plus
spontanment dans le cadre dun entretien non directif ou semi
directif. Cette formule, dont la forme tient la fois de la
conversation et de l'interrogatoire, peut tre frustrante pour
l'interview qui ne peut pas dvelopper et vritablement
s'exprimer.

d.Entretien structur et situationnel


Lentretien structur est une suite de questions relatives
au

poste

avec

des

rponses

prdtermines,

qui

sont

appliques sans exception dans tous les entretiens pour un

Page 32

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

poste particulier. L'entretien structur comporte un guide


d'entretien sous la forme d'une srie de questions poser et
une grille d'valuation avec une liste clairement dfinie des
points valuer. Cette grille est applique sans exception dans
tous les entretiens pour un poste en particulier. L'appellation
entretien structur regroupe les techniques d'entretien
comportemental et d'entretien centr sur les comptences.
Lentretien situationnel : dans ce type dentretien les
questions de linterviewer ont pour objectif de dterminer
comment un sujet rpondrait une situation dans le futur.

Critiques
Au pralable de l'entretien, une analyse du travail est
effectue afin d'identifier les comportements ou performances
indispensables pour russir dans au poste pourvoir.

e.Entretien group
Mthode dtude qualitative consistant animer de faon
semi-directive la discussion d'un groupe de personnes (7 12
en gnral) le mme jour et la mme heure.
L'entretien de groupe, ou interview collective, consiste
interviewer un groupe de personnes sur un thme annonc. on
peut laisser les participants initier les thmes de discussion ou
tre trs prcis dans les questions renseigner.

Page 33

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Il ne sagit plus dvaluer les aptitudes individuelles dun


candidat, mais de juger son comportement au sein dune
collectivit et de dtecter les personnalits qui sen dgagent.

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Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Critiques
Lentretien de groupe des avantages sur le plan
quantitatifs, o il permet de rencontrer plusieurs interlocuteurs
en un temps rduit mais aussi des avantages sur le plan
qualitatifs o il permet d'observer les relations entre les
personnes et de recueillir un discours riche grce la
multiplicit des intervenants qui pourront se complter.
Les entretiens groups ont t tudis par des mtaanalyses11

qui

montrent

que

la

prsence

de

plusieurs

interviewers n'augmente pas la validit de l'entretien et donne


mme

des

rsultats

moins

valides

que

les

entretiens

individuels.
La majorit des travaux indique que lentretien traditionnel
(entretien non directif, entretien semi-directif et entretien
directif) a une faible fidlit, une validit mdiocre car il ne fait
pas rfrence une analyse de travail. Autrement dit, les
entretiens sont gnralement mens de manire empirique et
leur mise en uvre repose sur lintime conviction quils sont
gnralement suffisants.
Les risques d'autocensure et de monopolisation de la
parole sont importants. Deux intervieweurs (l'un animant le
dbat et veillant la rpartition de la parole ; le second la
prise de notes) sont indispensables.
11 Mta-analyse: consiste rassembler les donnes issues d'tudes comparables s'intressant la
mme question , et les ranalyser au moyen d'outils statistiques adquats.

Page 35

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Contrairement

aux

entretiens

structurs

et

situationnels , ceux-ci ont une fidlit et une validit plus


importante. Non seulement, ils sont raliss partir dune
analyse de travail permettant didentifier les comportements et
les performances indispensables pour russir dans une fonction
donne, mais aussi, lvaluation des rponses du sujet est
beaucoup plus objective grce des chelles de mesure ,
qui sont fondamentales puisquelles permettent de ne plus se
fier sa propre intuition mais des rfrents issus dune
analyse de travail.

2.Les biais de lentretien


Il existe plusieurs paramtres qui pourront fausser le
contenu de lentretien ainsi que son degr de fiabilit comme
lge de la personne recrute, le sexe, la race, la formation, les
prjugs et les croyances.

a.Lge
Lge constitue un facteur important dans le recrutement.
Le recruteur prfre choisir une personne jeune plutt quune
personne ge. Il semblerait que le recruteur lorsquil est plus
g du candidat, une sorte de relation de dominant-domin
apparait.

b.Le sexe
Le sexe aussi est considr comme facteur susceptible de
biaiser lentretien. Il est li lapparence physique. Dailleurs
dans une enqute mene auprs des 40 plus grands cabinets
de recrutement et de Chasseurs de ttes, le fait davoir un

Page 36

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

physique disgracieux est jug comme rdhibitoire 14% et


ngatif dans la plupart des cas 21%.
Il existe une vritable discrimination sexuelle de la part
des hommes vis--vis des femmes, notamment lorsquelles sont
peu ne sont pas trs sduisantes .
Une tude a t ralise par ARVEY (1979) qui indiquent
une tendance donner aux femmes des valuations plus
faibles celles qui postulent des postes typiquement
masculins. Le mme phnomne se produit chez les hommes
qui postulent des postes considrs comme typiquement
fminins..
Un autre type de discrimination montrerai que la chance
dobtenir un poste serait en relation avec la conformit sociale
de son sexe ce poste. Ainsi, un homme a peu de chances de
se voir attribuer au sein de sa structure, un poste de secrtaire
(poste considrait somme typiquement fminin). Pour choisir
lexemple du secteur bancaire les cadres et les cadres dirigeant
de sexe fminin sont extrmement rare.
Etre homosexuel est jug de manire extrmement svre.

c. La Race
La notion de race intervient galement lors de
lentretien. Dans une enqute mene par Capital, le fait dtre
une

personne

de

couleur

rdhibitoire .

d.La Voix

Page 37

est

juge

aussi

comme

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

La voix est ce qui va porter les propos du candidat. Ce


support de sens influence considrablement la manire dont le
message va tre peru.
Prenons le simple mot " OUI" est-ce un oui sec et bref ; un
ouiiii dubitatif ; un oui? Interrogatif marquant la surprise. Trois
lettres et une multitude de sens.

Le ton : est l'lment qui traduit les motions; un ton


monocorde devient trs vite lassant pour un interlocuteur
pourtant

des

candidats

trouvent

ainsi

un

sentiment

scurisant et apaisant. Il faut que le candidat module


naturellement sa voix.
Le volume : est le second lment. Il ne faut Parler si bas
qu'il faille tendre l'oreille pour pourvoir entendre ou si fort
qu'on puisse entendre dans le bureau d'en face.
Le dbit : de la voix peut rvler la nervosit du candidat.
Notamment le fait de parler vite, tre incapable de prendre
sa respiration, aligner des phrases sans les terminer jusqu'au
bout sont autant de signes de votre anxit.
Enfin, Le timbre peut tre sec et cassant, haut perch et
hautain.

e.Le Visage
Cela sobserve quand le candidat parle, mais aussi lorsquil
coute.
La transparence signifie la spontanit des ractions.

Page 38

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Le sourire est-il prsent ? La bonne humeur ne peut trouver


un meilleur indicateur. Ce sourire est-il sincre, tmoigne-il la
sympathie exprime-il une gne polie ?

f. Les Gestes
La position des bras est interprte par linterviewer. Des
bras dtendus donnent des gestes spontans ; l'inverse des
bras crisps ou colls raides sur les jambes tmoignent une
anxit.
Celle des mains est aussi importante : mains dans les
poches, mains jointes, mains croises les pouces se touchant...
Le doigt point ou lev est interprt comme une menace
ou une rigidit.

g.La formation
La formation semble galement jouer un rle puisque le
fait dtre un autodidacte est vu ngativement comme si les
diplmes et la formation taient deux lments qui suffisent de
prdire la russite professionnelle du candidat.
Dautre part, il existe une tendance mieux percevoir le
candidat et le privilgier, lorsque sa formation est identique
celle de linterviewer.

h.Les prjugs et les croyances


Les prjugs et les croyances ont un rle non ngligeable
du ct de linterviewer et ceci dans le cas o ce dernier croit
en des techniques supposes dcrire le candidat telles que la
morphopsychologie, la gestuologie, et qui nont aucun aspect
scientifique. De telles croyances nuisent la fiabilit de
Page 39

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

lentretien,

puisque

linterviewer

construit

des

thories

implicites de la personnalit du candidat.


Avoir les mains moites , une voix dsagrable , ou
tre obse sont des paramtres jugs pjorativement.

3.Grille dvaluation
La Grille dvaluation ou Le guide dentretien est un
document utilis lors dun entretien qualitatif par lanimateur et
qui lui rappelle les diffrents termes devant tre abords.
Lvaluation du candidat, consiste utiliser une grille
dentretien.

Elle

caractristiques

permet

de

valuer,

visualiser

notamment

les
les

principales

aptitudes

et

expriences.
La grille dun entretien individuel est labore avec des
critres rcapitulatifs sur la personnalit du candidat et ses
comptences professionnelles. Avec laide de cette grille, le
recruteur rdige une synthse permettant de faire ressortir les
points forts et les points faibles du candidat.
Si le candidat a eu des entretiens avec dautres recruteurs
dans lentreprise, les rsultats sont compars. En effet, le
regroupement des valuations permet, comme expliqu plus
tt, de gommer les jugements personnels, ceux motivs sans
preuve et ceux provenant dintuition.
Cette tape permet de rester plus objectif quant la suite
donner.
Elments de la grille dvaluation

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Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Faits prcis
Qualits de communication
Aptitudes au dialogue
Pertinence des questions et rponses
Aisance verbale et comportementale
Ouverture desprit
Aptitudes se mettre en valeur
Motivation
Confiance en soi
Politesse
regard
maitrise de soi
Emotivit, self control,
Suite aux lments ci-dessus voici un exemple dune grille
dvaluation des candidats :
Exemple n1 :
Nom du candidat :
Le :

.................................

Reu par :

...........................

..............................

Poste propos :
......................................................................................................
...........

Formation :

......................................................................................................
.................

Dernires expriences professionnelles :


..............................................................................................

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Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

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Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

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Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

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Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

4.Critique des entretiens : Subjectivit des


entretiens
Toutefois lanalyse du contenu latent de lentretien est
soumise lapprciation et lobjectivit du recruteur.
Le recruteur doit parvenir faire la part des choses entre ce
qui lui parait important pour lui en tant que personne du fait de
ses valeurs, et ce qui est important pour lentreprise en vue du
recrutement.
Daprs ltude Des comportements non verbaux fait
par J.M Le Gall, montre bien les limites des considrations
comportementales du candidat, puisque par exemple pour un
candidat donn, un recruteur considre quil est assez peu
dynamique tandis que lautre recruteur le considre comme
assez sur de lui .
Cette tude confirme donc la ralit et la multiplicit des
perceptions et observations des comportements non verbaux
par les recruteurs et donc la fragilit des jugements mis.
La mise en commun dinformations multiples vise assurer
la formation dun jugement aussi quilibr, sinon objectif que
possible.
La dure limite des entretiens oraux ne permet pas
aux candidats de sexprimer compltement, il existe certes des
mthodes afin de dceler des comptences mais cela reste
superficiel et peut rserver des surprises. De plus, cette

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Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

mthode de communication verbale tend favoriser ceux qui


disposent dune aisance loral et sexpriment facilement ou
ceux qui disposent dune certaine souplesse sociale.
Lentretien demeure subjectif, il dpend de critres tels que
la sympathie ou lantipathie au candidat, lmotivit de
linterview, sa posture, etc.
Le pronostic est donc difficile tablir avec exactitude dans
la mesure o il est difficile dapprcier les tendances profondes
de la personnalit, dinterprter ce qui a t observ au niveau
du comportement, et en raison des erreurs de jugement qui
peuvent en dcouler.
Certains lments tels que les aptitudes manuelles, le
niveau dintelligence, lefficience de faon gnrale sont
difficilement apprciables au cours dun entretien.
D'origine clinique ou sociologique, les trois premiers types
d'entretien ne s'appuient pas sur une analyse du travail. Les
tudes montrent une fidlit et une validit mdiocres de
mme qu'une forte sensibilit aux biais et distorsions.
De nombreuses tudes ont t effectues mettant en avant
la variabilit de fidlit des entretiens et particulirement des
entretiens non structurs. Le degr d'accord entre plusieurs
valuateurs reste faible. Les dsaccords semblent d'autant plus
prononcs
description.

qu'ils
Les

concernent
multiples

un

pronostic

causes

de

plutt

dsaccord

qu'une
entre

valuateurs peuvent tre rsumes : incomptence de l'un


d'entre

eux,

inclinaison

dfendre

des

idologies

correspondant aux groupes auxquels ils sont affilis, et enfin,

Page 46

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

diffrences dans la manire de chacun d'organiser l'information.


De ce fait, la validit des entretiens non structurs est elle aussi
trs variable. Les mta-analyses ralises depuis les annes
1980 donnent des validits allant de 0,38 0,63 (McDaniel et
al., 1994; Wiesner & Cronshaw, 1988; Marchese & Munchinsky,
1993; Huffaut & Arthur, 1994).
Les recherches montrent que les entretiens sont d'autant
plus fidles et plus valides qu'ils sont structurs (Campion & al.,
1988; Dipboye, 1997). Ces entretiens sont prcds d'une
analyse de poste qui permet de dterminer les comportements
ncessaires. Elle peut tre complte par

l'analyse des

incidents critiques. Le guide d'entretien est rdig sur la base


de la dfinition de poste. Il permet aux diffrents interviewers
de disposer d'un canevas. Dans l'tude de Campion l'accord
entre les notateurs est de 0,88. La validit lie au critre est de
0,40 et de 0,56 aprs correction de la dispersion de non fidlit
du critre.
On peut donc conclure que les limites de lentretien
peuvent tre groupes comme suit :

Leffet de halo : il constitue le risque pour le recruteur de

faire dteindre les candidats les uns sur les autres notamment
par le biais de comparaisons htives. Cest la tendance selon
laquelle le jugement de linterviewer, propos dune seule
caractristique

de

linterview,

va

influencer

fortement

limpression globale quil aura de linterview. Il y a donc


survalorisation dun trait pat rapport aux autres, et ce trait va

Page 47

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

dterminer lensemble des jugements qui pourront tre ports.


Donc une seule dimension peut influencer le jugement.

La projection : cest le fait de rechercher le double de soi

ou de la personne remplacer pour le poste, en prtant


lautre ses manires de penser ou dagir, ses propres
caractristiques, ses ides, ses convictions et ses attentes.

La premire impression : une information a plus de

poids quand elle est la premire. La suite de lentretien va tre


influence par limpact initial. Ceci est trs important car un
candidat qui ferait une gaffe dans les premires minutes de
son entretien aurait, quelles que soient ses qualits, beaucoup
de difficults remonter la pente dans la suite de
lentretien.

Donc

les

premires

impressions

sont

dterminantes.

Importance exagre de lapparence : Cela peut

sexpliquer par le fait que la premire information disponible


sur une personne est visuelle.

Rationalit limite : problme de capacit intellectuelle

grer lensemble des informations. Beaucoup dlments ne


seront ni traits ni mmoriss par ce dernier.

Problme de dissonance cognitive : si les informations

perues par le recruteur sont contradictoires par rapport ce


quil pense tre vrai, elles seront oublies, dformes dans un
but de cohrence.

Page 48

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Perception slective : quand deux personnes tudient

les mmes informations sur un candidat, elles ne slectionnent


pas les mmes lments.

Lordre des candidats : Il sagit de linfluence de lordre

de prsentation des candidats sur le jugement de linterviewer.


Le degr de rtention est plus lev lorsque le candidat se
situe avant ou aprs des candidats qui sont nettement
infrieur de lui.

Effet de similarit : Lentretien nchappe pas au biais

de la plupart des mthodes de recrutement : effet de


dsirabilit sociale. Ainsi en situation dentretien, linterviewer
attend souvent du candidat que celui-ci soit valoris, et posent
des questions piges destines tester cette capacit :
quels sont principaux dfauts et qualits ?, que vous
reproche-t-on gnralement ? . A ces questions concernant
les dfauts, les rponses sont le plus souvent : je suis trop
mticuleux , jai tendance aller toujours plus loin que lon
ne me demande

Effet de dsirabilit sociale : Les proximits entre

linterviewer et linterview (culturelles, dge, de formation,


de milieu de naissance) introduisent des biais positifs.

B.

Les tests de recrutements

Historique
Les premiers tests, au sicle dernier, taient tourn vers la
mesure de capacit sensorielle : (vision, oue) puis, plus tard,

Page 49

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

dattitude

manuelle.

Mais

Binet12

(1857-1911)

qui

peut

tre

considr comme le crateur de la psychomtrie, son but, clinique,


tait dtudier les enfants anormaux.
Par la suite, les deux guerres mondiales ont t des occasions
de progrs important dans le moyen de msuser les facults
mentales.
Lobjectif cherch, au moyen des tests, cest valuer certains
facteurs, certains mcanismes mentaux constitutifs de lintelligence.
On voit donc que les tests ont dans les grandes lignes trois
origines :
Le domaine professionnel, pour dterminer laptitude
certains mtiers, surtout manuels (ouvriers sur machine,
conducteurs dengins)
Le domaine militaire, pour connaitre et exploiter au mieux les
caractristiques mentales des personnes.
Le domaine clinique, afin dexplorer les troubles de la
personnalit, et ventuellement dorienter le soin de ces
troubles.
Ces outils permettent dvaluer des capacits, des aptitudes,
lintelligence dun sujet ou encore sa personnalit.
Prudents dans leur recrutement, les entreprises cherchent
connatre le mieux possible les candidats. Il n'est donc pas rare
qu'en plus du traditionnel entretien, elles fassent passer des tests.
Les tests de recrutement sont un vaste champ dinvestigation.
Ils sont aussi diffrents que nombreux.

12 Alfred Binet (1857-1911) tablit le premier test mental, l'chelle mtrique de l'intelligence appele chelle de
Binet-Simon, travers laquelle il dterminait lge mental des enfants lcole.

Page 50

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Comme tout examen traditionnel, les tests se droulent en


groupe ou individuellement, il sagit de rponses crites. Ils sont
toujours prcds dune consigne et, afin de ne pas fauss les
rsultats, lexaminateur ne doit fournir aucune autre information que
la consigne elle-mme. Certains tests prvoient une premire
question blanc, destine vrifier que la consigne a t
comprise.
Certains prvoient un temps limit, dautre un temps illimit
mais enregistr, dautres un temps libre. Lattitude des candidats
pendant lpreuve peut tre observe et interprte. 13
Les candidats retenus lissu des phases prcdentes peuvent
tre soumis des tests. La large utilisation de ces tests peut
sexpliquer par plusieurs raisons :
la prise de conscience du cot rel dun mauvais recrutement
pour lentreprise
ncessit de combler les lacunes des prcdentes techniques
de slection
le fait que les tests aient une base scientifique (contrairement
lentretien) apporte une lgitimit plus importante et permet
de

couvrir

ventuellement

la

personne

responsable

du

recrutement si lembauche savre tre un chec


la volont didentifier les possibilits relles de performance
dans

un

environnement

changeant

rapidement

et/ou

lexprience passe nest plus lunique garantie de succs.


leur faible cot.
Objectifs des tests :
confirmer une premire impression,

13 Le choix des tests de recrutement : guide du professionnel, Ckaude


DUHAMEL.

Page 51

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

vrifier des comptences mtier, dtecter la personnalit des

candidats,
leur facult d'adaptation et d'organisation,
leur potentiel
leur logique,
faire apparatre les points faibles ventuels pouvant constituer

des contre-indications pour le post


de classer les aptitudes des candidats parmi lesquelles choisir
et les adquations entre les profils respectifs et le profil du
poste
etc.

1. Les tests objectifs


a. Tests dintelligence et de logique
Cest dans lentre-deux-guerres que ces tests furent cres. Ils
ne font pas appel des connaissances prcises ou lexprience,
mais ils servent mesurer les capacits dobservations, de synthse
et de raisonnement dun candidat.
Comme il existe plusieurs types dintelligence, diffrentes
preuves ont t conues pour les valuer : on peut citer les tests
dintelligence abstraite, dintelligence concrte et dintelligence
sociale.
Ces preuves mettent en action le fonctionnement mental du
sujet en lui posant des problmes au sens large du terme et
permettent ainsi dvaluer dans quelle mesure ces problmes ont
t rsolus et suivant quelle mthode.
Ils permettent danalyser le raisonnement intellectuel quutilise
le candidat pour rsoudre un problme qui lui est soumis. Ils sont
essentiellement bass sur des suites de figures gomtriques, des
jeux d'esprit, de raisonnement, s'appuient sur une suite d'images, de
Page 52

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

lettres, de chiffres, de symboles... rsoudre. Ils ncessitent une


certaine rflexion et rapidit, ces tests doivent amener le candidat
prouver sa capacit de dduction et sa rapidit de comprhension.
Ils dpendent de la spcialisation de lentreprise et du poste
pourvoir. Ces tests sont de diffrentes natures :

Le

reprage

de

combinaison

entre

des

figures

gomtriques et les tests dits de srie : Ils font appel


lintelligence concrte et aux capacits dobservation et de
dduction. Ex : tests des dominos, des cartes (test MGM de G.
Pire14).
La reproduction dune image gomtrique : Les supports
utiliss sont souvent des cubes de diffrentes couleurs. Ce test
est un bon indicateur de la vitesse de comprhension de la
dcomposition des lments dune image. Il permet aussi
dobserver le comportement pendant la ralisation. (Ex : test
des cubes de Kohs15).
Le rapprochement de phrases ou de mots synonymes : Il
apporte un clairage sur lintelligence dite verbale, sur le sens
des nuances et lesprit de finesse par opposition lesprit de
gomtrie. Il peut sagir dcarter le mot ayant un sens diffrent
dans la srie, de comparer des expressions compltes, etc.

14 Test MGM de G. Pire : Ce test analyse le niveau logique dintelligence, il est


considr comme une adaptation du test des dominos. Il est constitu de suites
de cartes et le candidat doit prendre en compte la couleur et la valeur de la
carte.
15 Test des cubes de Kohs : analyse la capacit percevoir les lments dans l'espace,
l'habilet manuelle, le sens pratique et la capacit rsoudre des problmes simples.

Page 53

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Dans la vie professionnelle, de nombreuses activits font appel


aux capacits logiques. Ainsi, l'informatique, le droit, ou la mdecine
sont des activits o la logique est prdominante.
Des tudes scientifiques ont montr que les scores de Q.I 16. au
sein de la population suivaient toujours une loi de distribution
normale. Par convention, la moyenne gnrale du Q.I. a t fixe
100. Ainsi, 68% de la population dispose d'un Q.I. entre 85 et 115.

Critique des tests dintelligence et de


logique
Ils ont pour but de dtecter votre niveau intellectuel, si le
candidat est quelqu'un d'adaptable et de "logique". Ils sont bass sur
des

jeux

d'esprit,

de

raisonnement, s'appuient

sur une

suite

d'images, de lettres, de chiffres, de symboles... rsoudre. Ils


ncessitent rflexion et rapidit.

Le test de QI ne mesure pas :


o louverture desprit ;
o la crativit (ou inventivit), bien que les sujets fort QI se
montrent souvent imaginatifs ;

16 QI (quotient intellectuel), est le rsultat d'un test psychomtrique et


mesure de la capacit de rflexion d'une personne par rapport la moyenne des
valeurs obtenus d'un groupe d'ge.

Page 54

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

o la capacit dpasser un problme pour le placer dans une


perspective plus gnrale.

Il est trs influenc par la motivation : les problmes poss sont


souvent fastidieux en raison de leur caractre rptitif. Le
problme se complique du fait que lintelligence tend en gnral
la rptition.

Il concerne des problmes clos poss de faon explicite, ce qui ne


correspond

qu

une

partie

limite

des

questions

dit

intelligence se montre utile. Il est frquent que la vraie


difficult intellectuelle dune tche soit darriver bien poser le
problme plutt que le rsoudre une fois pos ; cette dernire
tche peut mme dans certains cas tre accomplie par une
machine.

talonnage : Il est trs difficile destimer le rel potentiel des


personnes manifestant un QI trs lev (ou trs bas, dans une
moindre mesure). La principale raison rside dans la faiblesse de
lchantillon disponible ce niveau. Quand un enfant sur 3000
environ obtient un QI suprieur 150 au WISC, il devient trs
difficile dtablir un nouveau test pour ceux-ci (il faudrait dabord
constituer un chantillon valable, ce qui est trs dlicat). Ainsi, les
bta-testeurs des tests rservs aux THQI (personnes trs haut
QI) se sont-ils, en fait, auto-valus ; et en ce cas, qu'ont-ils
mesur vraiment ?

Page 55

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Si les tests de QI donnent des rsultats qui ont une apparence de


Loi normale (Courbe de Gauss), c'est parce que les tests sont
talonns de faon en donner une : on y trouve en effet
quelques rares questions destines dpister trs vite des sujets
exceptionnellement retards ou brillants, et l'immense majorit
des questions ne sert qu' dpartager plus finement les autres,
qui sont aussi la majorit, entre eux.

Le QI n'est pas valide en tant que mesure de l'intelligence. Stricto


sensu, il s'apparente plus un indicateur qu' une mesure, car
justesse, prcision et sensibilit en sont mal dfinis.
Les

dimensions

multiples

de

lintelligence

pourraient

reprsenter ltablissement de futurs tests visant lorientation,


alors que le QI s'intresse essentiellement soit un potentiel, soit au
contraire des difficults prvisibles pour un futur cursus.
En dautres termes, la question ne rside pas dans le fait de
savoir quel nom donner ce que le QI mesure que de savoir
quelles capacits de ralisation sa valeur est corrle.

Exemple de test de logique

Page 56

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

b.
Tests
de
mmoire
La mmoire est galement une activit cognitive qui peut tre
value partir de tests. Ils sont surtout utiliss pour des mtiers
d'excution. On peut tester la mmoire immdiate ou la mmoire
plus long terme. Dans le deuxime cas, l'preuve de mmorisation
est interrompue par une preuve de nature totalement diffrente
pour porter l'attention sur un autre objet.
Pour ce test de mmoire visuelle, le candidat doit observer
pendant une minute l'ensemble des figures. Il doit ensuite soit les
reproduire, soit partir de cartes retrouver leur emplacement, soit
reconnatre les dessins parmi une srie.
Il existe aussi des tests de mmoire auditive o le candidat doit
retrouver des sries de chiffre, de mots ou de lettres.

c.Fidlit et valid des tests objectifs


La fidlit

Page 57

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

La fidlit de ce type dpreuves est, en gnral, extrmement


leve.

La validit :
La validit de ces tests est importante dans la mesure o ils se
situent

parmi

les

meilleurs

prdicateurs

de

la

russite

professionnelle.
Dans une tude effectue, par un questionnaire, auprs dun
chantillon de 88 entreprises allemandes, les tests dintelligence ont
t valus par leurs utilisateurs, selon 3 critres : la validit, la
praticabilit et lacceptabilit. Dans la slection externe, cette tude
a montr que la validit attribue aux tests dintelligence par les
utilisateurs, tait considrs comme moyenne pour 60% et
leve pour 22%.
Pour les tests daptitudes mentales, les rsultats de plusieurs
synthses indiquent que la validit moyenne de ces tests est tout
fait satisfaisante. Et quils sont valides travers tous les emplois
quand il sagit de prdire la comptence professionnelle .
Une

autre

recherche

montr

que

les

diffrences

de

performances entre des sujets ayant un fort et un faible potentiel


cognitif restent stables dans le temps et que le potentiel cognitif
nest

pas

influenc

par

lexprience

et

les

connaissances

professionnelles acquises.
Ainsi, les tests daptitude mentale restent valides dans le
temps et restent capable de prdire de manire tout fait
performante la russite professionnelle.
Les rsultats de plusieurs tudes indiquent que ces tests se
situent

parmi

les

meilleurs

prdicateurs

professionnelle.

Page 58

de

la

russite

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

On notera que lutilisation de ces tests est intressante pour du


personnel dbutant qui ne possde pas dexprience professionnelle.
La validit leve associe un faible cot dutilisation, une
facilit dans leur mise en uvre ainsi qu une assez bonne
acceptabilit par les candidats nous fait conclure que les tests
daptitude sont parmi les meilleurs prdicateurs de lvaluation de la
russite professionnelle future.

2.
a.

Les tests de personnalit


questionnaire de personnalit

Les tests de personnalit

sont labors partir danalyses

statistiques et se prsentent sous la forme dune longue srie de


questions appelant des rponses par oui ou non ou dun QCM. Pour
viter que le candidat se montre sous un jour trop favorable, des
chelles de mensonge ont t tablies.
Les tests de personnalit regroupent toutes les preuves
faisant appel aux aspects conatifs et affectifs de la personnalit. Il
existe deux types de tests de personnalit utiliss en recrutement :
les questionnaires de personnalit et les tests projectifs.
Parmi les tests les plus clbres, on peut relever le 16 PF de
Cattell qui se fonde sur une typologie labore partir de 16
facteurs de personnalit prsents avec un ple ngatif et un ple
positif. Ils peuvent tre synthtiss par 5 dimensions secondaires :
anxit, extraversion, sensibilit, indpendance, impulsivit.
Ces tests sont d'abord un outil de connaissance de soi,
notamment dans le cadre d'un bilan de comptences, Ils sont aussi
le plus souvent utiliss pour recruter des commerciaux, des cadres
ou des postes responsabilits. Dans tous les cas, ces tests servent
analyser des traits de personnalit : Relationnel, ouverture d'esprit,

Page 59

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

sens

de

l'organisation,

rsistance

la

frustration,

raction

conflictuelle

Test du Sosie
Cr par LV Gordon, psychologue amricain, le SOSIE est un
test rcent puisquil a t cr dans les annes 90. Ce test
informatis regroupe trois tests de personnalit, il est reprsentatif
dune image de nous mmes ; il est dailleurs utilis pour les bilans
de comptences. Le candidat va devoir choisir parmi 98 sries des
phrases (38 analysent la personnalit et les 50 autres permettent
lanalyse des valeurs), celle qui lui correspondent le plus et le moins.
Le test est non limit mais il dure en moyenne entre 30 et 45
minutes.
Lanalyse seffectue ensuite selon quatre critres qui vont
permettre de restituer une image du comportement au travail
travers 20 traits de caractre. Pour cela, le test va porter sur quatre
critres :
La dimension personnelle : image de soi, affirmation, contrle
des motions.
Les aspirations : recherche de statut, accomplissement de soi,
autonomie.
Le travail : curiosit, initiative, organisation, sens pratique.
Les changes : sociabilit, capacit diriger, discipline.
Linterprtation des rponses va faire ressortir quatre profils
diffrents en matire professionnelle :

Profils

Caractristiques

Organisateur : le candidat aime la stabilit et la


structure, il respecte les normes. Il est trs prudent et

rflchi.
Chef de projet : le candidat a tendance aimer lec

Page 60

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

pouvoir et laction. Il est actif, efficace et aime le travail


en quipe.
Facilitateur : le candidat prne louverture desprit et

le contrle. Il est tenace, perspicace et ne prend pas de


risques.
Expert :

le

candidat

prne

dsintressement

et

conviction. Il est trs exigeant avec lui-mme et aime


les poste a responsabilit.

Tests

de

temprament

de

Guilford-

Zimmerman17

Ce test cre en 1957 vise tablir un profil gnral de la


personnalit du candidat. Il reprsente une suite de 300 affirmations
dont les rponses peuvent tre oui , non ou ne sais pas
sans limite de temps mais le test en gnral est effectu en 50
minutes.
Les rponses vont ensuite tre analyses en nombre de points
par domaine, notamment par 10 facteurs qui dcrivent 10 grands
traits de personnalit.
Facteu
rs
1
2
3

Traits de

Note faible

personnalit
Activit gnrale

Actif

Contrle de soi

responsable
Impulsif

Lascendant

Insouciant
sur Respect

Note forte
et Tendance

la

domination
/ Rigide,
trop
srieux
des Dominateur

17 Guilford, J.S., Zimmerman, W.S. et Guilford, J.P.(1976), The GuilfordZimmerman Temperament Survey Handbook, EdITS, San Diego

Page 61

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

autrui
La sociabilit
La stabilit

4
5
6

Objectif

sensibilit
Tolrance

autres
Plutt individuel
Anxieux, motif
et Susceptibles,
mfiant
Fermeture
dialogue
et Rflexion

Plutt collectif
Humeur
constante, force
Observateur
au Respect dautrui

Mditation

rflexion
Coopration

Critique,

Masculinit /

souponneux
Force de caractre Qualits

10

Fminit

b.

Action
Comprhension
du

travail

Tests projectifs

Les tests de personnalit et les mthodes projectives valuent


la personnalit, ces deux mthodes sont fondamentales diffrentes.
Ainsi, les tests de personnalit sinscrivent dans une perspective
beaucoup plus analytique qui dcompose la personnalit en
traits comme par exemple la sociabilit, lindpendance si les
tests projectifs sinscrivent dans une approche globale de la
personnalit
Les mthodes projectives reposent sur la notion de mcanisme
perceptif et sont constitues dun ensemble dpreuves qui vont
favoriser partir dun matriel plus ou moins structur une
dcharge motionnelle, une projection de la personnalit du sujet
dans le test.
Ces techniques permettent une valuation holistique cest
dire globale de la personnalit qui est considrer comme un
ensemble dynamique en constante volution. La matrise de ces
Page 62

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

mthodes ncessite une trs longue formation qui en gnral,


stale

sur

plusieurs

annes

aprs

un

cursus

complet

de

psychologue.
Dautres outils, plus complets, sappuient sur des mthodes
dites projectives . On montre, par exemple, des taches dencre au
candidat, qui doit dire ce que ces dernires voquent pour lui. De
nombreux aspects de la personnalit apparaissent alors, bien audel des qualits strictement professionnelles, ce qui explique que la
pratique de ces tests en recrutement soit conteste.
Ce nest plus lintellect, mais le psychisme, que le recruteur
cherche fouiller. Une partie de ces tests est prsente sous forme
de questionnaires, parfois traits par informatique. Le candidat doit
rpondre des questions sur son comportement au travail (son
esprit dquipe, son sens des initiatives), mais aussi sur ses
opinions.
Lexercice consiste interprter des images au contenu
imprcis dans lesquelles le candidat va projeter son affectivit et la
structure de sa personnalit.
La matrise de linterprtation de ces tests est particulirement
difficile et donc du ressort de psychologues confirms. De plus, leur
intrt en situation dexamen professionnel reste prouver et est
controvers par de nombreux professionnels.
Ils refltent d'abord et avant tout le fonctionnement psycho
dynamique de la personne, permettant de le saisir dans sa globalit
grce la libert d'expression permise par ces tests.
l'valuation

inconsciente

que

l'individu

fait

de

Ils rvlent

lui-mme

et

fournissent ainsi un indice de l'tat du narcissisme de la personne.


Cette valuation est indpendante de la volont de la personne.

Page 63

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

La thorie analytique, sur laquelle ces tests reposent, est une


mthode d'investigation consistant essentiellement dans la mise en
vidence de la signification inconsciente des paroles, des actions,
des productions imaginaires d'un sujet.

Cette mthode se fonde

principalement sur les libres associations du sujet qui sont garant de


la validit de l'interprtation.

Le test de Rorschach

Le test de Rorschach18 dit des taches dencre consiste faire


dcrire ou interprter des taches symtriques. Il est constitu de dix
planches identiques dune passation une autre toujours prsente
dans le mme ordre. Lanalyse des rponses sappuie sur la
combinaison de plusieurs lments : nombre total de rponses,
temps par rponse, mode dapprhension de la tche (globale ou
centr sur le dtail), perception des formes ou des mouvements,
contenu de limage perue.
Chaque critre danalyse est lui-mme divis en catgories
types ce qui permet de coder chaque rponse en vue de calculs
quantitatifs et statistiques.
Il va en rsulter quatre typologies :

Types

Caractristiques
Forte prdominante des rponses couleur sur les

Extraten rponses
sif

mouvements .

le

candidat

manque

dinitiative il est adapt aux tches rptitives sans


responsabilit il est plutt impulsif et instable.
Forte prdominance des rponses mouvements sur
les rponses couleur le candidat a tendance

18 Voir annexe 3

Page 64

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Introver

sisoler, ses rapports avec les autres sont plus difficiles

sif

mais requirent une grande productivit intellectuelle. Il


sadapte difficilement et a un comportement maladroit.
Rponses couleur et mouvement sont trs

Coart

faibles. Le candidat manque dimagination, dambition


et il a une faible productivit
Rponses
couleur
et

mouvement

sont

Ambiequ importante. Le candidat est quilibr, il aime les


al

contactes humain mais sait se replier sur lui pour


reprendre de lnergie.

Exemple de Le test de Rorschach

Critique du test de Rorschach


Les preuves scientifiques de la fiabilit du test de Rorschach
ont toujours t plutt faiblardes. En 1965, des psychologues
chercheurs ont mme conclut l'inutilit du test pour la plupart des
buts pour lesquels on l'utilisait.

Page 65

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Le test de Rorschach a une forte tendance toujours vouloir


tiqueter tort les gens normaux comme "malades". En plus, le test
est incapable de dtecter la plupart des dsordres psychologiques (
l'exception de la schizophrnie et ses conditions connues associes
de dsordres lors de la rflexion), ni de raliser un travail adquat de
dtection de la plupart des traits de personnalit.
En dpit de ces imperfections, le test Rorschach est toujours en
vigueur et utilis dans les cliniques, les tribunaux et les coles. Les
psychologues utilisent parfois ce test pour aider un tribunal
dterminer lequel des deux parents devra assurer la garde d'un
enfant. Il est utilis dans les coles pour identifier les problmes
motionnels d'un enfant, et dans les prisons pour valuer si un
prisonnier peut tre libr sur parole. Les victimes suspectes d'abus
sexuels, les pilotes de ligne suspendus pour alcoolisme, tous
peuvent tre confronts un jour ou l'autre au test Rorschach, auquel
un psychologue peut recourir pour tablir une critique ou donner un
avis dcisif pour leur vie.
Un des secrets du succs du Rorschach est certainement cette
tendance qu'ont les cliniciens de faire tout reposer sur des
anecdotes frappantes propos de ses pouvoirs extraordinaires,
plutt que sur des tudes scientifiques rigoureuses pour en valuer
la valeur.
En 1997, une association de psychologues amricains, the
Board

of

Professional

Affairs

of

the

American

Psychological

Association rcompensa Exner pour ses "contributions scientifiques"


et approuva sa version du test de Rorschach comme "peut-tre
l'instrument de psychomtrie le plus puissant jamais connu."

Page 66

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Le test de larbre19

Cr en 1949 par Charles Koch, psychologue suisse, il fait


ressortir les traits de caractre dune personne en rvlant les
tendances du candidat au niveau intellectuel et affectif.

Ce test

consiste faire dessiner un arbre par le candidat et interprter le


positionnement de ce dessin par rfrence une grille dite du
symbolisme de lespace.
Lauteur met en valeur le fait quil ya une analogie symbolique
entre ltre humain et larbre.
Lors du passage du test, les consignes sont les suivantes :
1. Dessiner un arbre : il reprsente les ractions face linconnu
et les efforts pour le contrler.
2. Dessiner un arbre diffrent du premier : il rvle les capacits
dadaptation.
3. Dessiner un arbre imaginaire de rve : il montre les souhaits
non satisfaits.
4. Dessiner un arbre les yeux ferms : il reprsente les problmes
rencontrs lors de lenfance et qui malgr le fait quils soient
enfouis, influencent la vie professionnelle.

19 Voir annexe 5

Page 67

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Lanalyse etlinterprtation des rsultats du test vont portes


sur ltude de la position des dessins sur la feuille.

Par position :
Haut
Bas
Centre
Gauche
Droite

cela reprsente la vie intellectuelle, spirituelle.


Comportement instinctif
Vie consciente et sentiments
Personne plutt introvertie, tourne vers soi et vers le
pass
Relations avec les autres, projections vers le futur

Par zone :
A
B
C
D

Zone
Zone
Zone
Zone

de passivit, le candidat est spectateur


daffrontement, le candidat est acteur
de linstinct, le candidat est impulsif
de rgression, le candidat a un comportement

primaire

Exemple de test de larbre

Page 68

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Le test de frustration Rosenzweig


Le test de Rosenzweig20 se prsente comme une bande
dessine dans laquelle deux personnages sont en relation, dans 24
situations

frustrantes,

reprsentes

chacune

par

une

image

simplifie. Lun deux sexprime dans une bulle et le candidat doit


rpondre dans la deuxime bulle. Les situations sont des situations
de frustration. Lapprciation des rponses prend en compte la
direction de lagression (vers lautre ou vers soi) et les types de
raction (centre sur lobstacle, sur la rsolution du problme ou sur
les sentiments prouvs).

Raction la frustration.
Prdominance de l'obstacle (comment celui-ci est peru,
dramatisation, minimisation ou perception positive de celui-ci : "cela
tombe bien", "Nous allons enfin pouvoir !").
20 Voir annexe 4

Page 69

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

La dfense du moi (reprend un peu le premier grand axe en


s'attachant votre ressenti et la faon dont vous ressentez la faute
: bless, du, pein, etc.).
La persistance du besoin (cherchez-vous une solution ou
laissez-vous venir. Avez-vous une dmarche de rsolution du
problme.).

Avantages du test
La technique du test de Rosenzweig prsente plusieurs
avantages par rapport aux autres techniques projectives :
a) elle utilise comme stimulis des images qui reprsentent des
situations de la vie courante de l'enfant plutt que des stimuli faisant
appel des questions fantasmatiques comme la majorit des autres
preuves (CAT, PN, Rorschach);
b) la forme du stimulus dlimite le thme et le rcit dans leur
dimension et leur porte; ceci permet une codification plus objective
et plus claire des rponses;
c) la passation de l'preuve est simple et de courte dure;
d) l'preuve est dveloppe en fonction d'un objectif diagnostic
unidimensionnel;
e) les personnages nont pas dexpression faciale; on vite ainsi
dinduire

aux

personnages

des

motions

ou

des

attitudes

particulires.
Ce test a

des

avantages

ainsi

que des

inconvnients.

Lavantage de ce test repose sur la possibilit de construire en


relation avec les caractristiques de personnalit du candidat que

Page 70

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

lon veut tudier. Par consquent, il est difficile de distinguer la


personnalit, telle quelle sexprime, en gnral, et lorsquelle varie
selon les situations.

Fidlit du Test de Frustration de Rosenzweig


Les rsultats publis par le crateur de ce test sont variables
puisquils peuvent aller de 60 80% par la mthode du Test-Retest
() Quant sa validit, peu dtudes ont t exploites car la
majorit a test la validit de ce test en le comparant aux rsultats
dautres preuves de personnalit, elles-mmes peu fiables comme
le TAT .21
Cette

mthode

dvaluation

provient

du

secteur

de

la

psychiatrie et de la psychothrapie. Pourtant, les psychologues


cliniciens lutilisent trs rarement.
Dans le domaine de lvaluation et la slection professionnelle,
le Test de Frustration est mis en uvre par des praticiens non
qualifis. Il est considr comme un outil simple utiliser qu
interprter.
La cotation objective de ce test, peut faire croire son
utilisateur quil possde un instrument important, qui permet de
dcouvrir comment le sujet valu ragit lagression. Mais, ce nest
pas forcment le cas. Le fait didentifier la direction de lagression et
le type de raction permet de classer le candidat dans une
catgorie ; alors quil peut ne montrer quune petite partie de sa
personnalit et voir si cest la bonne.

21 La Fin des marchands de certitude, Christian BALICCO

Page 71

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Dans le cadre professionnel, cet outil semble peu adapt mme


sil peut donner certains utilisateurs lillusion dun contrle tout
puissant de soi et de lautre.

Exemple du test de frustration Rosenzweig

Le TAT

Le TAT (Thematic Aperception Test) ou le test des images est du


mme type que le prcdent test, il sagit dune srie de 20 images
imprimes en noir, blanc et gris. Lune est entirement blanche,
quelques unes reprsentent des paysages, la plupart mettent en
scne un ou plusieurs personnages.

Page 72

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Cependant, les images ont un contenu plus figuratif. Les


planches peuvent tre passes dans n'importe quel ordre et il n'est
pas ncessaire de passer toutes les planches. La personne teste
doit apercevoir l'intrigue ou la structure dramatique prsente par
chaque image. Le dpouillement permet de reprer le mode de
coopration du candidat. La codification des rponses au TAT est
moins structure que pour le Rorschach. Elle repose sur une analyse
de contenu du rcit en cinq points:
1. La dsignation du hros de l'histoire auquel la personne s'est
vraisemblablement identifie.
2. Les sentiments des diffrents hros de chaque histoire.
3. Les situations auxquelles le hros doit faire face.
4. Le dnouement de l'histoire.
5. Le thme de l'histoire.
Le temps est comptabilis par image. Tout est not : ce qui est
dit, le temps dhsitation aussi

Critique du TAT

Le TAT possde une certaine valeur prdictive mais pour une


confirmation des rsultats, il serait indispensable que des procdures
de contre-validation puissent tre mises en uvre afin de confirmer
les conclusions de toutes ces tudes. Par consquent, dautres
recherches restent obligatoires.

Page 73

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Dautres auteurs se sont intresss certaines variables du TAT


pour savoir si elles ont une valeur prdictive plus importante que
dautres.
Les rsultats semblent contradictoires. Une recherche effectue
sur les six variables drives du TAT, seulement deux dentre elles,
le Besoin de Ralisation et le Besoin de Pouvoir ont la
possibilit de diffrencier la performance de deux groupes de cadres
pour voir ceux qui russissaient le plus et ceux qui russissaient le
moins.
Par contre, une seconde tude mene auprs des tudiants
diplms (MBA) de Sandford montre quil nexiste aucune relation
significative entre ces deux variables et le critre rmunration .
Aucune de ces deux variables ne sest montre prdictive quant au
salaire futur ( 10ans). Ainsi, pour confirmer la valeur prdictive de
ces variables, il serait judicieux de mener dautres expriences.

Exemple de TAT

Page 74

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

c. Limite des questionnaires de personnalits et


tests projectifs
Les tests de personnalits ne sont pas fiables 100% et
peuvent voluer en fonction de ltat psychologique du candidat ;
c'est--dire si ce dernier a subi un choc comme un deuil ou une
rupture amoureuse, dans ce cas le test ne donnera pas les mmes
rsultats que si le candidat vient dapprendre une bonne nouvelle !
Les rsultats peuvent donc changer selon ltat psychologique du
candidat.
Les psychologues affirment dailleurs que ces tests ne rvlent
pas la personnalit des candidats mais plutt la faon dont ils se
peroivent et ont pour objectif de cerner le caractre, la sociabilit,
l'ambition, le dynamisme Ceci dit, ces tests peuvent aider

Page 75

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

claircir les ides des candidats quant leur orientation, et


napporteront quun coup de pouce et pas une solution !

Fiabilit et validit des questionnaires de


personnalit
La question de lutilisation de toutes ces preuves dans un
contexte dvaluation et de slection professionnelles se pose. Un
test qui a t labor en obissant aux principes de la dmarche
scientifique, peut-il tre considr comme un instrument prdictif
fiable en matire de russite professionnelle ?
La majorit de ces preuves tait employ dans une optique
purement

clinique.

Pendant

longtemps,

les

questionnaires

de

personnalit ntaient utilises que dans le domaine institutionnel,


avant de ltre au sein des entreprises et des cabinets-conseils.
Quelle que soit la mthode de fidlit prouve (Test-Retest,
formes parallle ou mthode de partage), la valeur des coefficients
de fidlit est en gnral, trs leve. Daprs des rsultats obtenus
dune dizaine de tests consults, les rsultats varient de 60% 70%
pour les plus faibles pour atteindre 75% 90% pour les plus levs.
La standardisation des conditions de passation, de cotation et de
dpouillement expliquent ces rsultats.
Cependant, une bonne fiabilit nentraine pas forcment une
bonne validit.

La fiabilit des mthodes projectives


Ltude de fiabilit ncessite la distinction des secteurs dans
lequel seront utilises ses mthodes projectives. Le milieu clinique

Page 76

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

(psychiatres et psychologues) et le secteur de lentreprise et du


conseil sont deux domaines diffrents. Le premier utilise ces
mthodes lors dun diagnostic, le second, les utilise uniquement
dans la slection et lorientation professionnelle.
Dans
personnalit

le

cadre

des

clinique,
fins

lutilisation

professionnelles

des
tait

preuves

de

contestable,

notamment pour des considrations thiques.


Ceci est vrai pour la quasi-totalit des mthodes projectives.
Selon des rsultats dune enqute europenne, 20 50% des
psychologues (selon les pays) pensent que les tests projectifs ne
devraient en aucun cas tre utiliss pour lorientation et la slection
professionnelle 22.
Au niveau de la fiabilit des mthodes projectives, les
praticiens ne sont pas daccord entre eux.
Certains considrent ces mthodes comme moyen pour obtenir
une information extrmement riche sur autrui et dautres prfrent
adopter une position plus nuance et reconnaissent que certaines
mthodes ont une validit incontestable comme le Rorschach ou
une bonne validit diagnostique comme le test du Village ou une
valeur trs controverse comme le test Szondi.
EYSENK, psychologue amricain, considre ces mthodes
comme tant pas fiables.
Quant B. SEMEONOFF, il prcise que toutes ces mthodes
sont considrer comme une aide au diagnostic et la prise de
dcision, et non comme un instrument suffisant les permettre.

22 La Fin des marchands de certitude, Christian BALICCO

Page 77

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

De ce fait, dans le secteur clinique, lutilit de ces mthodes


projectives peuvent sexpliquer par le fait de pouvoir aider le
praticien tablir un profil de personnalit des fins essentiellement
pronostiques, diagnostiques et thrapeutiques.
Dans

le

secteur

professionnel,

(entreprises

et

cabinets-

conseils), cet outil ne p


eut tre utilis puisque la fiabilit en matire de pronostic
professionnel na pas t clairement prouve.
Dailleurs, peu dtudes ont t ralises pour prouver la
fidlit

des

mthodes

projectives.

Les

diffrentes

techniques

permettant de vrifier ces dernires se montrent inadaptes et cela


pour plusieurs raisons.
Dans le domaine de la psychologie projective, al personnalit
est apprhende de manire globale. Ainsi, il est difficile dtudier un
ensemble de caractristiques de personnalit.
Dautre part, la personnalit volue constamment, il est donc
impossible de vrifier, dans le temps, la stabilit des rponses
donnes par un sujet (mthode du Test-Retest).
Pour certains spcialistes, ANZIEU et CHABERT, il nexiste que
deux mthodes pour tester la fidlit des mthodes projectives. Il
sagit de linterprtation aveugle , le praticien ne dispose sur le
sujet que des renseignements sur son sexe, son ge et parfois son
niveau intellectuel et lappariement o on fournit un juge un
ensemble de rsultats appartenant diffrents candidats. Par la
suite, le juge est cens restituer chacun de ces rsultats au sujet
correspondant.
La fidlit des techniques projectives nest pas clairement
tablie et ceci cause du manque dtudes.
Page 78

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Les enjeux sont donc diffrents de ceux de lentreprise ou des


cabinets-conseils o le but essentiel est de raliser un pronostic
professionnel.

Validit des mthodes projectives


Il existe des mthodes globales de validation comme la
technique de lappariement et dautres analytiques.
Les mthodes globales de validation ont t critiques par
certains chercheurs pour son caractre trop global et insuffisamment
analytique.
Les rsultats des recherches effectues sur la validit des
mthodes projectives en matire de slection professionnelle
donnent des rsultats faibles et ngatifs.
La premire des raisons de cette faible pertinence tient ce
que la passation et linterprtation varient dun examinateur un
autre. Dautre part, la plupart de ces techniques ont t construites
pour contribuer au diagnostic clinique mais absolument pas comme
mode de recrutement.
Un certain nombre de remarque simpose quant lutilisation
de ces techniques.
Elles

doivent

complmentaires

tre

considres

susceptibles

de

comme

cerner

des

des

outils

dimensions

gnralement difficiles apprhender par dautres techniques,


comme les aspects affectifs et motivationnels.
Ces mthodes sexcluent par leur nature mme, du champ des
tests traditionnels et ce pour plusieurs raisons. Dune part,

Page 79

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

lutilisation de la plupart de ces outils ncessite un investissement


temps important et dautre part, ils ne possdent pas un rel pouvoir
prdictif en matire de russite ou dchec professionnel.
Cependant, les mthodes analytiques de validation sont
beaucoup plus fiables que les mthodes globales de validation.

3.

Tests professionnels : Assessment

center
Les tests professionnels sont aujourdhui utiliss couramment
aux Etats-Unis. LAssessment centers, srie de jeux de rles se
droulant sur une journe, se dveloppent beaucoup lheure
actuelle. Des grandes entreprises comme Accor, Air France, Danone,
Kodak, Total, ont t sduites par la mthode. Rserv il y a encore
peu aux cadres, en raison de son cot, cette mthode se
dmocratise aujourdhui.
Lassessment center ou centre dvaluation est bas sur lide
que lessai professionnel reste loutil le plus adapt pour prdire la
russite future dun candidat. Au lieu de tests, le candidat doit
passer une journe de travail sous lobservation dune ou plusieurs
personnes.

Page 80

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

On peut sinterroger sur la pertinence du contenu de cet


exercice. En effet, selon les mtiers et les secteurs dactivits, les
journes de travail ne se ressemblent pas. La mthode est pourtant
rpute efficace. Sa validit

prdictive semble mme plus

importante que celle des autres techniques dvaluation. Cette


mthode tendance dfavoriser les chmeurs qui nont pas les
mmes rflexes professionnels que les personnes en entreprise.

Ces tests peuvent se prsenter de multiples faons :

Simulation de vente
Rsolution de conflits avec fournisseurs ou clients
Tri d'une bannette de courriers (test in basket)
Modification d'un planning suivant plusieurs critres
Animation d'une runion

Les

diffrentes

mthodes

utilises

dans

les

centres

d'valuations sont nombreuses. Elles sont les suivantes :

Les

exercices

de

simulation

Ce

sont

des

exercices

individuels, deux ou en groupe. Il en existe quatre types :


o Lexercice in basket ou in tray : Le participant est mis
devant un certain nombre de documents que lon trouve dans
la corbeille courrier dun manager (lettres, fax, E mail). On
lui demande en un temps limit de traiter les diffrents

Page 81

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

documents, de prendre des dcisions et de les argumenter,


dorganiser son agenda pour les semaines venir, de rdiger
une synthse de la situation
o La recherche dinformations : On donne au participant des
documents concernant un cas dentreprise. Il doit ltudier
puis exposer son analyse et les solutions quil prconise.
o Le travail en groupe : Une tude de cas est rsoudre en
groupe. Chacun dispose dun certain temps pour prendre
connaissance de la situation simule (individuellement), le
groupe doit arriver ensuite faire des prconisations, prendre
des dcisions
o Les simulations avec compres : Le participant prend
connaissance dun cas donn, puis sentretient ensuite avec
un interlocuteur dont le rle est prcisment dtermin ; on
peut simuler une situation de vente, de ngociation
Les questionnaires dauto-valuation : Ils portent sur la
personnalit, les aptitudes, les comptences, la motivation Le
candidat se dcrit travers une srie de questions ou de
propositions classer.
Les tests : Les tests mesurent des comportements ou des
aptitudes spcifiques
Les entretiens : Ils sont de prfrence structurs et organiss
par thmes avec des questions prpares : dcrivez une
situation o vous avez rencontr un problme important dans le
cadre dun travail en quipe. Quavez vous fait ? .
Lvaluation 360 degr : Ce sont des questionnaires
dvaluation centrs sur les comptences, proposs une dizaine
ou une quinzaine de personnes professionnellement proches de
lvalu.
Page 82

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Avantages de lassessment centre


Avantages pour l'entreprise qui recrute
La flexibilit
L'Assessment Center peut tre utilis pour la slection, la
promotion interne ou le dveloppement des comptences de
l'entreprise. Cela permet l'organisation de n'utiliser qu'un seul outil
pour rpondre des besoins diffrents.
La pertinence
L'Assessment Center permet l'entreprise de rduire le cot de
ses erreurs dans le choix de ses collaborateurs, en particulier
concernant les cadres et dirigeants, et de lgitimer les promotions
ou la constitution d'quipes.
L'amlioration continue
Le

systme

d'apprciation

de

l'entreprise

s'amliore

continuellement car l'Assessment Center fournit des donnes


objectives sur l'appropriation des valeurs de l'entreprise et sur les
comptences dont elle dispose pour remplir sa mission.
Le dveloppement des comptences
La

mise

en

place

d'un

Assessment

Center

repose

sur

l'identification des comptences dtenues par ses salaris et sur


lesquelles l'entreprise construit sa prennit. Il s'agit de remettre
plat les comptences de chacun pour les intgrer dans un plan
global de dveloppement et de suivi.

Page 83

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Avantages pour les personnes recrutes


Une technique concrte et rassurante
Il ne s'agit pas d'valuer les candidats partir d'une analyse de
graphologie
l'utilisation

controverse
des

communication

rsultats
des

ou

de

peut

diffrents

tests

de

inquiter

tests

que

personnalit
les

candidats.

devront

passer

dont
La
les

participants leur permettent d'tre rassurs sans qu'ils puissent pour


autant bachoter .
Des exercices proches de sa situation de travail
La mise en situation professionnelle demande de faire appel
aux mthodes et gestes qui seront utiliss quotidiennement dans
l'emploi et donc s'appuyer sur des simulations proches des situations
de

travail

relles.

La

validit

apparente

de

cette

mthode

d'valuation contribue rassurer les candidats.


Une

possibilit

constructive

de

dveloppement

personnel
L'Assessment Center permet au candidat de faire le point sur
son potentiel personnel : il met en vidence lacunes et atouts, donc
cette dmarche permet de faire ressortir les points forts et les points
faibles de chaque salari, l'objectif, par la suite, tant de rduire les
premires et d'augmenter les seconds. Les candidats sont donc plus
facilement d'accord avec leurs rsultats ; l'valuateur de savoir
faire passer l'chec comme une chance offerte de s'amliorer. Le
candidat sera jug par un regard externe.
Une vision claire de son dveloppement
Lacunes et atouts tant identifis, le salari ou candidat peut
se projeter dans l'avenir et prvoir un plan de carrire qui s'appuiera
sur des formations lui permettant de corriger ses faiblesses.

Page 84

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Critiques de lassessment center


Dans l'observation d'un candidat travers un exercice, il est
difficile de l'valuer de manire compltement indpendante sur les
diffrents critres. Des tudes ont montr que les corrlations entre
des critres diffrents mesurs par un mme exercice pouvaient tre
plus importantes que les corrlations entre les diffrentes mesures
d'un mme critre l'aide d'exercices diffrents. Ce point est
important et il convient dtre attentif, dans la ralisation de
lassessment center cet effet qui peut tre rapproch de ce qu'on
appelle effet de halo : limpression globale que peut avoir un
valuateur de la personne, qui "dteint" sur tous les critres et qui
empche une valuation objective et diffrencie. Pour tenter de
minimiser ce phnomne, on pourra :
s'efforcer de suivre strictement la mthode d'observation
dcrite ci dessus.
Limiter le nombre de critres mesurs par un exercice donn.
Les assessment centers sont une mthode coteuse: environ
deux fois le prix journalier dun consultant senior par personne ; de
plus, le matriel des preuves peuvent tre eux aussi onreux. Mais
ce cot est rapprocher des bnfices des rsultats, par exemple de
meilleurs recrutements ou de meilleures orientations sur des postes
sensibles o les enjeux sont grands.
La forte validit apparente (impression de pertinence qu'ont les
candidats et les valuateurs de l'ensemble de la mthode), due
diffrents

paramtres

la

rigueur

Page 85

de

la

construction

de

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

l'assessment center, la rigueur des mthodes d'observation, au


lien

existant

entre

les

exercices

utiliss

et

les

situations

professionnelles relles, aux bons rsultats des tudes de validit


concurrente) ne doit pas faire oublier les risques d'erreur concernant
l'valuation des personnes.

Les valuateurs doivent conserver une relle humilit devant


les rsultats, et se garder de graver dans le marbre les conclusions
d'un assessment center concernant un candidat. L'valuation du
potentiel humain reste d'une grande complexit et la recherche
d'une plus grande pertinence des mthodes utilises ne peut rduire
de manire absolue l'incertitude qui rgit tout ce qui a trait
l'humain.
Le candidat volue lintrieur dune situation particulire : ce
candidat agirait-il de faon identique dans une situation relle de
travail?

Autres limites
Validit incertaine
Caractre statique
Fondement scientifique limit
Valeur prdictive faible

Page 86

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

4. Limite des tests


a. Limite des tests
Les tests psychomtriques ont t critiqus sur le plan de
l'impossibilit ou l'inutilit de caractriser un esprit humain par un
ensemble de mesures. La valeur de ces tests est aujourd'hui
relativise par les psychologues en tant qu'ils ne permettent qu'une
mesure ponctuelle de phnomnes trs dynamiques (intelligence,
personnalit). De mme, il est convenu que ces tests se rfrent
une dfinition trs rductrice des phnomnes qu'ils mesurent.
Ces tests peuvent donner des indicateurs sur le niveau, mais la
russite dans un poste dpend essentiellement de la motivation, et
cela, aucun test ne le mesure.
Certains restent sceptiques quant la fiabilit de ces tests. En
effet, le mme test pass plusieurs mois dintervalle naura pas
forcment le mme rsultat si le candidat subi un choc (deuil ou
rupture sentimentale). Les psychologues saccordent dire que ces
tests ne rvlent pas une personnalit mais plutt la faon dont se
peroit le candidat. Il ny a donc pas de bons ou de mauvais
rsultats, inutile de chercher se
entretien de recrutement.

Page 87

prparer avant de passer un

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Dautres critiques :
Validit : le test ne mesure quavec une marge dincertitude selon
ladaptation du postulant et un talonnage permanent (selon ge,
niveau dtude, niveau de comprhension, ).
Caractre statique : clich un instant T. Lhomme est volutif et
sa capacit dadaptation nest pas mesure par les tests.
Capacit prdictive : il existe un cart entre les rsultats aux tests
et la russite dans lemploi.
Dans tous les domaines o les tests sont utiliss, ils ont une
grande marge derreur, mais c mieux que rien.

b. Limites propres lenvironnement du


recrutement
Le passage des tests de recrutement est influenc par divers
facteurs.

Tous

dabord

dun

point

de

vue

technique,

si

lchantillonnage de la population nest reprsentatif ou si les tests


dorigine trangre sont mal adapts la population concerne
(diffrence de culture), cela peut poser des problmes. En effet, si un
test nutilise le bon mot, la question ne va plus tre comprise de la
mme manire et le candidat va alors rpondre autrement ; les
rsultats vont donc tre fausss. Ltalonnage sur la population est
trs important car la population de rfrence doit comprendre le bon
sens des questions.
De plus, le vieillissement des tests doit tre pris en compte car
certains candidats les ont dj effectus, ils connaissent alors les
rponses ou en tous cas, sont influencs par le fait de les avoir dj
effectus. Les tests sont, de fait, moins intressants lorsquon les a
dj fait.

Page 88

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Ensuite, lenvironnement autour du candidat appel, le cadre


spatio-temporel, a une place importante lors du passage des tests
pour un recrutement ; en effet, le cadre est important. Dans les
grandes entreprises, un local spcial peut tre rserv et mis la
disposition du recruteur pour effectuer les tests. Un local spcial est
essentiel car le candidat va tre influenc par des facteurs tels que
les bruits annexes ou le passage du personnel dans les couloirs.
Cest pourquoi, il est essentiel deffectuer un recrutement dans
un cadre neutre afin de limiter les facteurs dambiance influenant le
candidat, car dautres sont ingrables/ retard, attente, etc.
Enfin, les candidats peuvent tre influencs par plusieurs
facteurs, notamment ceux quon dfinit par les conditions de
passage des tests. Si les consignes sont donnes diffremment dun
recruteur un autre, si le temps accord nest pas le mme ou si les
interprtations des recruteurs ne sont pas les mmes, les tests vont
tre plus ou moins fausss. Des conditions matrielles inadquates
et du personnel non qualifi pour faire passer des tests empchent
aussi la bonne ralisation des tests.

c.Limites propres au candidat


Les tests sont crs pour donner un profil qui permette
dassurer une russite professionnelle en situation de travail. Les
bruits, les objectifs atteindre et les moyens pour y parvenir sont les
critres de russite professionnelle.
Le candidat lui-mme peut fausser les rsultats. En effet, un
candidat entrain arrivera mieux effectuer les tests quun candidat
non initi. Les conditions psychologiques du candidat, ses motions,
au moment du test vont linfluencer, car sil est trs nerveux ou pas

Page 89

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

en forme, lattention ne va pas tre la mme et donc il ne sera pas


aussi performant quen tat normal. Le vcu du candidat en fonction
de son caractre, de son pass, sont des facteurs trs importants.
De plus, si le candidat nest pas trop motiv ou, au contraire,
sil recherche du travail depuis longtemps, sil est angoiss, ou sil
naccorde aucun intrt aux tests, ce sont autant de facteurs
interfrents sur les rsultats des tests. Puis, limage que veut donner
le candidat de lui-mme, ce que lon appelle la dsirabilit social, va
jouer un rle important car elle nest pas reprsentative de luimme. Le candidat va en fait, modifier le choix de ses rponses car
certaines rponses sont plus correctes que dautres ; tout cela
dans le but de donner limage quil souhaite, que le recruteur ait de
lui.
Enfin, les candidats ayant un profil plus mathmatique
russissent mieux les tests que les personnes profil littraire. En
effet, leur mental est plus sensible et plus habitu ce types de test
ou qui sentrainent en vue du passage dun test, russiront plus
facilement que leur collgues. Les jeunes candidats ont lhabitude
dtre tests dans un temps limit ou sous tat de stresse, et leur
esprit est conditionn pour ce type dpreuve.

d. La subjectivit des rponses


Les rponses ne rvlent pas tous les traits de caractre dun
candidat. Par exemple, la faon daborder le problme et les
questions par le candidat, ne peut pas sanalyser. En effet, certains
tests sont un peu rducteurs car ils ne refltent pas la complexit de
lindividu et lesprit dans lequel le candidat passe le test.

Page 90

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

De plus linterprtation des tests change en fonction de


lindividu car chaque personne volue, son criture, et son tat
desprit vont se modifier et les rsultats des tests vont changer.
Linterprtation va donc tre diffrente pour un mme individu
deux moments diffrents, de part lindividu et le recruteur.
La

recommandation

que

lon

peut

faire

pour

amliorer

lutilisation de ces tests est de : tout dabord vhiculer linformation


au candidat, avant et aprs le test, faire passer les tests dans un
climat dtendu, avoir un interlocuteur/recruteur comptent et faire
un compte rendu oral et si possible crit, car un mot un sens
diffrent pour chaque personne. Pour quil y ait un maximum de
russite, le recruteur doit utiliser plusieurs tests pour un poste et non
un seul.
Pour conclure, le rsultat dun test nest pas dterminant. En
gnral, il complte simplement lanalyse dune candidature. Le test
est alors un instrument daide la dcision sachant qu la fin du
recrutement, le choix revient un tre humain qui sappuiera ou non
sur ces outils.

Partie 3 : critique des outils


irrationnels daide au
recrutement
Le recrutement est une opration rationnelle o il sagit de
choisir de manire objective le candidat adquat pour le poste
pourvoir, il nen est pas moins que de vieilles pratiques non

Page 91

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

pertinentes et condamnables qui subsistent encore de nos jours ce


sont des mthodes irrationnelles dites pseudosciences.
Pourquoi le terme pseudoscience ? Tout simplement parce
que son tymologie vient du mot grecque pseuds qui signifie
menteur ce qui traduit le caractre contestable de toutes les
mthodes irrationnelles.
Le souci dune vrification scientifique des pseudosciences est
systmatiquement absent. La prdiction de la russite ou de lchec
dun candidat dans son poste, partir de ces mthodes, repose
uniquement

sur

des

actes

de

foi,

rsultant

de

convictions

personnelles ou de croyance intuitive.


Les pseudosciences ne donnent pas d'importance au dbat ni
la critique et ne font rarement preuve d'un ferment intellectuel et
ne prsentent pas de progrs vritables. Leurs explications sont
habituellement contredites par la connaissance scientifique tablie
et leurs propres dcouvertes supportent rarement un examen
minutieux venant des critiques.
L'criture, les traits de visage, les gestes, le thme astral, les
chiffres de la date de naissance, et mme, le groupe sanguin ou
encore les lignes des mains : toutes ces caractristiques peuvent soidisant renseigner l'employeur sur la personnalit du candidat. Ces
mthodes relvent plus de la conviction personnelle que de leur
valeur scientifique, car ces mthodes sont sans garantie scientifique.

En effet, de nombreuses mthodes dites irrationnelles sont


utilises dans le secteur des ressources humaines, telles que la
graphologie, la morphopsychologie, la gestuologie, la chirologie,

Page 92

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

lhmato-psychologie,

les

neuromdiateurs,

lastrologie,

la

numrologie

A.

La graphologie

Par dfinition, la graphologie23 est une mthode destine


dcrire la personnalit dun sujet partir des caractristiques de son
criture. En dautres termes, lcriture serait considre comme le
reflet de la personnalit intime.
Etymologiquement, le terme graphologie est issu du grec
graphein, qui signifie crire et de logos, qui veut dire discours,
science .
Passage oblig pour plus de 80% des grandes entreprises,
elle est aussi utilise par les petites et moyennes entreprises dans
une proportion moindre. La graphologie intervient gnralement
dans la phase ultime de lembauche aprs les CV et les tests, dont
elle est suppose compenser la faiblesse ou linsuffisance .24
Elle repose sur l'hypothse que le mode d'criture d'une
personne reflte sa personnalit, sur la base de cette affirmation on
suppose que lon peut essayer de voir si cette personnalit est
compatible avec le profil dun poste pourvoir dans une entreprise.
La graphologie t labore au 19me sicle par l'abb Michon
et de Crpieux-Jamin qui a rpertori l'ensemble des signes
caractristiques d'une criture. L'analyse graphologique se fonde sur
l'interprtation de la combinaison de signes.
23 Voir annexe 2
24 Critique de la GRH, Patrick BELLEGARDE, Editions lHarmattan, 2OO5

Page 93

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Certains critres de la graphologie sont les suivants :


l'ordonnance

est

un

genre

graphique

qui

permet

de

caractriser les critures dont l'espce peut tre enchevtre,


dsordonne, soigne
La dimension (dilate, grande, petite)
La direction (montante, incline, sinueuse), la pression des
caractres et l'inclinaison ;
La continuit, c'est--dire la liaison entre les lettres ;
La vitesse ou l'intensit (critures lances, pteuses, lgres,

rapide) ;
La forme (ronde, anguleuse, simplifie, artificielle) ;
Le trait ;
Les coupures ou liaisons entre les mots ;
La prsentation et la mise en page ;
La partie suprieure, mdium ou infrieure des

lignes

d'criture.
La pression (criture paisse, fine)
En dehors des genres et des espces, des signes dits libres
comme la signature et les accents s'interprtent dans le contexte.
L'interprtation psychologique repose sur des associations
entre les signes, la manire dont ils se combinent et des traits de
caractre. L'analyse finale juxtapose les donnes fournies par tous
les signes.
Les raisons de son succs rsident surtout dans la facilit
demploi (mthode facile mettre en uvre), le faible cot financier
pour une socit ou un cabinet et
candidats.

Page 94

lacceptation leve par les

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Exemple danalyse de signature :

Cherche passer la page sur de

mauvais souvenirs.
personnalit affirme, simple, possde
un

bon

relationnel

avec

sduction

relationnelle, humour.
pratique la cause toujours, souplesse.

Critiques
La principale proccupation est de savoir quelle est la
pertinence de la graphologie, si elle est capable de prvoir la
russite ou lchec dun candidat un poste et si cette mthode est
vritablement en mesure de dcrire la personnalit.
Selon les synthses de diffrentes tudes, il semblerait que la
graphologie ne peut tre en mesure de dcrire la personnalit dun
sujet. De plus cette mthode naurait aucune validit sur le plan
professionnel.
En dpit de cette faible validit, la graphologie bnficie dune
grande popularit et continue dtre utilise avec une frquence
importante aussi bien au sein des entreprises que des cabinetsconseils.
Les raisons de son succs rsident surtout dans la facilit
demploi, le faible cot et lacceptation leve par les candidats

Page 95

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Une tude a t faite dans lintrt de faire apparatre une


logique ou une absence de logique de classement entre les
diffrents graphologues par rapport aux candidatures. Cette logique
de classement entre les graphologues nest pas apparue, aucun
graphologue na fournit le mme classement de candidats. Mme
ceux rputs pour leurs qualits professionnelles, ne sont pas
apparues comme mieux placs que les autres.

Dans l'e-recrutement, cette donne est difficilement recueillie


cause de l'outil informatique qui comporte dans son office des
caractres standards que tout candidat peut utiliser pour la
rdaction de son cv ou de sa lettre de motivation.
Comment se fat-il quune aussi peu fiable telle que graphologie
puisse tre encore utilise aussi bien au sein des entreprises que des
cabinets conseil ? Les hypothses sont nombreuses et de diffrents
ordres :
La graphologie est une mthode facile mettre en uvre :
une

simple

lettre

manuscrite

et

un

cv

suffisent

au

graphologue ;
Le cot financier est faible ;
Son acceptation par les candidats est leve ;
La certitude de la part des valuateurs que cette mthode est
fiable, on fait rfrence la validit de conviction ;
Le discours des graphologues nest pas un

discours

scientifique.

B.

Lastrologie

Dj pratique par les civilisations anciennes, elle dcrit de


faon dfinitive le caractre et la personnalit dun sujet et prvoit

Page 96

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

son avenir, ses dcisions partir des positions astrales au moment


de sa naissance et des interprtations du signe du zodiaque 25.
Cette approche ncessite un minimum d'informations sur l'heure et
le lieu exacts de la naissance pour tre utilise. A la lecture dun CV,
lastrologue a dj une ide sur le sujet rien quen observant sa date
et son lieu de naissance.

Critiques
Lastrologie dans le domaine des ressources humaines est
contestable pour diverses raisons :
Ltymologie du vocable mme est trompeuse : le logos sous
entend une dimension scientifique qui ne concide par avec la
ralit.
Pour un astrologue, labsence de sujet ne constitue pas un
handicap : dans une procdure de recrutement, llaboration un
thme astral ne ncessite aucunement la prsence du sujet.
Le caractre inniste est dterministe de cette mthode, car
montrant que cest les astres qui influencent de faon dfinitive
le devenir de chaque sujet. Donc pas dvolution.
La seule tude scientifique rellement srieuse, apparu dans la
revue anglaise Nature, a voulu tester la thse fondamentale des
astrologues, qui se basait sur la position des plantes au
moment de la naissance pour dterminer les

traits de

personnalit dun individu. Mais, les rsultats de cette tude


taient

ngatifs

car

lexprience

rfute

lhypothse

astrologique.
25 Le choix des tests de recrutement : guide du professionnel, Ckaude
DUHAMEL

Page 97

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Bien quil y ait des astrologues trs connus, lastrologie a


chou et les prdictions des astrologues se sont rvles
fausses . Il faut aussi noter que la relation prdite entre les
positions de plantes et autres objets astronomiques lheure
de la naissance, et les personnalits des sujets tests nexiste
pas .
Quant la relation entre la position des plantes et la russite
professionnelle,

elle

est

inexistante.

Certains

chercheurs

signalent que : lastrologie ncessite une sorte de croyance


mystique car il nexiste pas de lien scientifique connu entre la
position de corps clestes et la capacit de quelquun faire
son travail .
Si les astrologues accolent si souvent le terme de scientifique
celui d'astrologie, ce n'est que pour tromper le public : l'adjectif
scientifique n'est l que pour dire vrai. Sur le terrain de la
science, cette discipline vieille de plusieurs milliers d'annes,
n'a pas volu. Dj en 1666, lors de la cration de l'Acadmie
des sciences, l'astrologie ne fut pas admise.
Dailleurs J.C. PECKER, membre de lacadmie des sciences,
exclut lastrologie du champ des sciences. Lastrologie serait,
donc,

une science divinatoire , qui ne prsente pas la

moindre garantie.
Les mthodes et techniques daide au recrutement des
candidats un emploi doivent tre pertinentes au regard de la
finalit poursuivie. Donc lastrologie ne correspond pas ce
critre.

C.La numrologie

Page 98

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

La numrologie peut tre considre comme une proche


parente de lastrologie avec laquelle elle partage cratines
caractristiques.
Elle se rfre lhistoire des nombre. Pour elle, chaque
individu

est

unique,

puisque

seul

dtenteur

dun

ensemble

particulier nom-prnom-date de naissance, quelle tudie et dont elle


tire ses conclusions. Cette combinaison renferme le plan de vie dun
tre et prvoit les lments et les difficults quil rencontrera. 26
Le principe de cette mthode est simple : chaque lettre de
lalphabet correspond un chiffre, qui va de 0 9, suivant la
correspondance :
A

J
S

K
T

L
U

M
V

N
W

O
X

P
Y

Q
Z

Ensuite, le numrologue va se servir du nom et du prnom et


les convertir en chiffres. Les chiffres vont tre ajouts les uns aux
autres pour aboutir un seul. A chaque chiffre obtenu correspondra
une signification donne : ainsi le 5 correspondrait des personnes
faites pour diriger, ce sont des fonceurs, des gagneurs.

Critiques
Ltre humain appartient une famille, un milieu, une culture,
un pays, il ctoie certaines personnes Ces facteurs exognes
influent sur le devenir de sa personne et peuvent limiter
fortement sa volont dvoluer ou au contraire la stimuler
ardemment.
26 Le choix des tests de recrutement : guide du professionnel, Ckaude
DUHAMEL

Page 99

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Il est gnralement admis que rien ne peut

remplacer la

consultation humaine o la numrologie sert de support de base


pour donner des conseils.
Il ny a aucun dterminisme, aucune certitude, rien nest
dfinitivement crit, cest pour cela que lon parle de profil, de
climats, davertissements mais, lexprience confirme souvent
que plus de 70 % des interprtations sont vrifies.
Les numrologues nobissent quaux lois de laddition. Dailleurs,
cest la seule dimension rationnelle de leur technique. En
approfondissant leur mode de calcul, il sest avr quil sagissait
dun systme de croyances. Le fait dajouter les nombres entre
eux renvoie la rduction thosophique (rgle manant des
thologiens chrtiens et des occultistes qui a pour but dutiliser de
la mtaphysique et des mathmatiques pour dfinir la vie
universelle).
La totalit des recherches indiquent que ces mthodes sont
contestables par le manque de rigueur et labsence de preuves. Il
est tout fait possible que cette absence de vrification explique,
en partie, pourquoi de telles mthodes ont russi survivre.
Il est fort probable que la numrologie soit effectivement
utilise en entreprise, mais, de faon beaucoup plus marginale que
les prcdentes mthodes.

D.

La gestuologie

La gestuologie est une nouvelle science, qui sintresse aux


spcificits dynamiques du comportement dun individu et la
communication dite non-verbale et se propose de donner une
interprtation

psychologique

des

comportements

(gestes,

attitudes, posture,) ainsi que les ractions des mains, du visage,

Page 100

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

des jambes En dautres termes, il sagit dobserver et dtudier les


comportements pour se renseigner sur le candidat.
Ainsi, si vous vous croisez les bras ou les jambes lors dun
entretien, cela sera interprt comme un signe psychologique de
fermeture et de repli de votre part . Par contre, si vous adoptez un
comportement contraire au prcdent, celui-ci sera considr
comme un signe douverture .
Dans le milieu professionnel, la gestuologie possde un
avantage majeur celui dexpliquer la dimension psychologique
cache de tous nos comportements.

Critiques
La gestuologie est contestable pour de nombreuses raisons :
La dimension historique : daprs WINKIN, les travaux sur la
communication non verbale sont crits comme si cela date des
annes 60 alors quelle est ne vers les annes 30-50.
Les prsupposs thoriques sont nafs : le fait de prendre le
langage comme instrument de mensonge suppose que tout sujet
est menteur, et par consquent le corps ne ment jamais.
Un pseudo discours scientifique qui tente de rendre lgitime la
pratique.
Jusqu ce jour, il ny a pas eu dtudes qui ont prouv la fiabilit
de cette mthode. Labsence de preuves nest pas un hasard.
Daprs un consultant, cette mthode irrationnelle est utilise
parce que lhomme est irrationnel aussi.
Reposant sur un postulat qui voudrait que le corps ne ment
pas, la gestuologie na pas encore prouv que le fait quil tait
possible dinterprter

de

faon

valide chaque

Page 101

comportement.

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Lorsque le candidat est en face autrui son comportement peut tre


influenc par des dizaines de paramtres (ils sont souvent dorigine
environnementale).
Cette

technique

est

peut

utiliser

dans

le

domaine

de

lentreprise et elle na jamais tait prsent telle quelle au candidat


mais de faon dtourne.

E.La morphopsychologie
La morphopsychologie, terme invent par CORMAN en 1947,
elle

sintresse la forme du corps et par extension, aux

caractristiques du visage. Lanalyse de celui-ci permettrait dtablit


une correspondance entre la forme du visage et la personnalit.
Que

prtend

cette

mthode

dans

un

cadre

professionnel ?
La morphopsychologie prtend dterminer, non seulement les
traits de personnalit mais aussi ladquation de sujet son poste.
Ainsi, certains profils seraient caractristiques de certains postes.
Par exemple :
le model serait le type mme du commerant ;
Le rtract frontal correspondrait un poste administratif ;
le rtract latral correspondrait un commercial
De telles conclusions surprennent puisquil ny a eu aucune
preuve qui dmontre de prvoir la russite dun sujet dans son poste
travers ltude de la forme de son visage.

Page 102

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Cette thorie prtend de dterminer les caractristiques de la


personnalit partir des traits du visage et de leurs formes et
proportions
La forme du visage obit un double principe de dilatation/
rtraction. La dilatation pousse l'homme largir son territoire et
prendre des risques alors que la rtraction l'invite se replier dans
ses domaines. Trois zones sont distingues : la forme du visage
(haut/bas/centre), les rcepteurs (nez/ oreilles) et le cadre (face et
profil).

Critiques
Le docteur CORMAN na jamais publi les travaux de validation
de ses observations car il sest avr quil tait impossible de
vrifier, de manire exprimentale, la fiabilit de cette technique.
Dans

le

domaine

des

ressources

humaines,

la

morphopsychologie se montre comme une technique qui prdit la


russite de ses collaborateurs dans leur poste. De ce fait, un visage
donn correspondrait un poste donn, voire prcis. Or, il nexiste
pas dindice scientifique qui dvoile la fiabilit de cette mthode
dans le pronostic professionnel.
LEYENS, en 1993, souligne quaucune tude scientifique na t
rellement faite pour prouver la corrlation entre la personnalit et
la forme du visage.

F. La phrnologie

Page 103

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

La phrnologie est la thorie du neurologue allemand Franz


Joseph Gall (1757-1828), elle dfend l'ide selon laquelle les bosses
du crne d'un tre humain refltent son caractre. En 1843, Franois
Magendie qualifia la phrnologie de pseudoscience.
GALL, crateur de cette technique, a identifi 36 rgions dans
le crne. Selon lui, il sagit des organes de la personnalit :
organe de la peur , organe de la vanit , organe de la
prudence ,

Critiques
Sa

conception

est

plutt

inniste

puisquil

voit

en

la

phrnologie, un moyen pour dtecter les penchants et les talents


des sujets.
Cette mthode utilise pour le recrutement se montre voisine
du charlatanisme et montre clairement la mconnaissance des
mcanismes intellectuels et cognitifs.

G.

La chirologie

La chirologie est un terme qui provient du grec kheir qui


signifie main et logos qui veut dire tude .
La chirologie dtermine des relations entre la main, son
aspect et le caractre. 27

27 Le choix des tests de recrutement : guide du professionnel, Ckaude


DUHAMEL

Page 104

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Au XVIIme sicle, la chiromancie avait pour objectif de dcrire


la personnalit, les qualits et les dfauts partir de la forme de la
main.
Au XIXme sicle, la chiromancie considrait que la main
correspondait des aptitudes en relation avec une profession.
Au dbut du sicle, au second congrs des Sciences Physiques
Exprimentales de Paris (1913), la communaut scientifique a
reconnu que cette discipline avait un aspect scientifique.

Critiques
Cette

nouvelle

technique

se

rapproche

de

lirrationnel,

puisquelle se base sur ltude des caractristiques des mains pour


juger une personne lors du recrutement. En dautres termes, cest
une tude qui permet de dterminer un certain nombre de
comptences et daptitudes.
Daprs Jean de BONY, la chirologie est une science comme la
graphologie, la diffrence prs que la main montre linn
conditionn par lacquis () partir de l, si ces aptitudes sont
dtermines, la main qui est gntiquement programme, ou le
visage diront tout sur ces divers talents.
Cette mthode nest jamais dite au candidat car la discrtion
oblige.
La chirologie est une version adapte et contemporaine dune
mthode divinatoire appele la chiromancie , vritable art
divinatoire , qui prtendait interprter les lignes de la main et la
forme des doigts.

Page 105

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Au Moyen Age et la Renaissance, cette mthode a eu un


succs norme. Comme toutes les pseudosciences, les chirologues
nont jamais t daccord entre eux et lunicit du systme tait loin
dtre possible quand on sait que la discipline comptait plus de 433
systmes diffrents, dont chacun prtendait tre le plus autoris .
Cependant, la chirologie reste une technique divinatoire dont
les fondements trouvent leurs racines dans la superstition .
La perspective du travail des chirologues et leurs prsupposs
thoriques et pratiques restent les mmes. Leur discours pseudoscientifiques ne doit pas faire illusion. Cette technique, donc, ressort
de la falsification.
Cette technique est peu utilise dans les entreprises : deux
structures-conseils

lutilisent

mais

tout

en

utilisant

aussi

la

morphopsychologie et la mtoposcopie.

H.
Il

Lhmato-psychologie
sagit

dune

nouvelle

technique

qui

dtermine

les

caractristiques de la personnalit tout en se servant des quatre


groupes sanguins (A, O, AB, B). En effet, cest une mthode qui
tablit une relation entre le sang et certaines caractristiques de la
personnalit. Son systme distingue des parties solides, des
humeurs et des esprits.
La tentative de lgitimation scientifique de la discipline repose
sur des tudes statistiques mesurant le degr de corrlation entre
les groupes sanguins et les caractristiques psychologiques des
sujets.

Page 106

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Groupe
sanguin
A
B
AB
O

Trait de personnalit
les harmoniques et affectives
une priorit lego et laction
un caractre instable et riche et instable
donc lunatique
les mlodiques, gnreux

et

font

la

priorit aux changes et lquilibre

La consultation dune publication, dans un ouvrage japonais


You are your blood type de TOSHIKITA NOMI, indique que les
interprtations psychologiques sont comme suit :

Groupe

Trait de personnalit

sanguin
des
A

perfectionnistes,

des

ordonns,

des

mticuleux, des industrieux, des idalistes


discrets et prudents
Flexible, le non conformiste et ont une

excellente capacit de concentration une

AB

priorit lego et laction


des meneurs, des diplomates rationnels et

imaginatifs
des leaders forts, dcids, enthousiastes,
optimistes et dous en affaires

Critiques

Page 107

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Lanalogie

qui

caractristiques

de

existe

entre

le

personnalit

groupe

constitue

sanguin
une

et

les

vritable

escroquerie intellectuelle .
Cette mthode utilise pour le recrutement na aucune preuve
de fiabilit. Dailleurs, elle ne rpond pas aux critres dune vritable
recherche

ainsi

qu

la

dmarche

scientifique.

Cela

dpend

beaucoup plus des chercheurs et de leur culture quautre chose.

I. Les neuromdiateurs
Il sagit dune nouvelle forme dvaluation psychologique, qui
se sert de certaines substances chimiques issues du cerveau et qui
se trouve aussi dans le sang.
Pour R. CLONINGER, psychiatre amricain, il existe des dizaines
de neuromdiateurs qui interviennent au niveau crbral ; quatre
dentre

eux

sont

considrs

comme

responsables

de

notre

comportement : la dopamine, la noradrnaline, la srotonine et


lactylcholine.

Ces

lments

permettent

de

dterminer

les

principales caractristiques de la personnalit.


Cette approche indique que grce un taux sanguin dun
neuromdiateur,

le

comportement

et

les

caractristiques

de

personnalit peuvent tre dcels. Exemple : un individu qui a un


taux de srotonine lev dans le sang est peru comme personne
inquite, inhibe et un individu ayant un taux de noradrnaline et de
srotonine lev et un taux de dopamine normal prend limage du
sentimental, fidle, travailleur,

Page 108

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Critiques
Selon plusieurs spcialistes du systme nerveux, le taux de
neuromdiateurs prsents dans le sang peut ne pas prsenter le
taux quon peut trouver au niveau crbral. Ainsi, les mesures
ralises partir du sang peuvent tre fausses.
Diffrents auteurs confirment qu un certain niveau, la
distinction thorique entre le psychisme et le somatique sestompe.
De ce fait, il est impossible de savoir si ce sont les neuromdiateurs
qui dterminent le comportement ou si cest ce dernier qui
dtermine le niveau de scrtion de ces neuromdiateurs.
Ainsi, y a-t-il des preuves et une vrification de cette thorie ?

Comme

le

souligne

E.

ZARIFIAN,

les

rsultats

ngatifs

tablissant un lien entre le taux de sanguin dun neuromdiateur et


un comportement humain ne sont jamais publis.
Cette manire procder ce genre doutil pour recruter des
candidats indique que la motivation guidant certains chercheurs
repose sur des considrations idologiques et financires.
Dautres critiques ont t ralises notamment celle de vouloir
dplacer les rsultats de lexprimentation de lanimal vers lhomme
afin deffacer plusieurs paramtres qui interviennent dans tel
comportement comme lenvironnement. Il sagit galement dune
approche rductrice et dterministe.
Selon certains spcialistes, les personnalits ayant un fort taux
en dopamine ont des comportements se traduisant par un manque
de coopration dans lenfance, une hostilit et un abus de drogues
pendant lenfance, et labsence dempathie, de tolrance sociale, de
Page 109

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

compassion et de principes moraux lge adulte . Dans cet


exemple, tout semble fix lavance. En dautres termes, lducation
et lapprentissage ne peuvent plus avoir une influence.
Dans le secteur des Ressources Humaines, plusieurs questions
sont poses telles :
Qui na pas souhait connatre les comportements prcis des
futurs candidats ?
Cette mthode ne prtend-t-elle pas pouvoir identifier les
principales caractristiques du comportement humain ?
Dans les entreprises, il serait difficile dutiliser cette technique,
puisque le sujet doit tre daccord pour un prlvement sanguin. Le
mdecin de travail est cens faire ce prlvement, lanalys dans un
laboratoire, pour le prsenter, par la suite, au responsable.
Il nest gure donc vraisemblable que cette technique puisse
un jour tre employe en entreprise.
Dautres mthodes divinatoires sont utilises dans le secteur
des ressources humaines, elles se caractrisent par une dmarche et
des fondements qui ne sont pas ceux de la science, mais ceux de la
croyance, voire de la superstition.

Page 110

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Partie 4 : critique du Erecrutement


Processus par lequel on attire et slectionne des candidats
potentiels un poste de travail au sein dune entreprise ou d'une
organisation; priori, un recrutement comporte quatre tapes :
1/ la perception dun besoin susceptible douvrir candidature
externe
2/ la prospection (par annonces, rseaux ou appel organismes
spcialiss)
3/ la slection (par CV, lettres de motivation, essais professionnels,
tests et entretiens)

Page 111

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

4/ la dcision dembauche, laccueil et lintgration; limportance


de ces tapes varie selon les entreprises et les situations.

Avantages de le-recrutement
Le nombre d'offres disponibles est dmultipli par rapport
n'importe quelle base sur support physique (annonces parues dans
la presse), d'autant que ces bases sont disponibles sur Internet.
Il est trs simple de naviguer dans le flot d'annonces, de sorte
que chacun peut trouver les annonces auxquelles sa candidature
rpond le mieux.
La consultation des offres est gratuite pour le candidat et le
processus est beaucoup plus rapide et bien meilleur march pour les
entreprises que par la presse. L'usage du copier coller et de la copie
de fichier permet de dmultiplier le nombre de candidatures, tandis
qu'une candidature la main demande environ une heure. Pour le
mme temps pass, il est possible de rpondre beaucoup plus
d'annonces qu'avec les modes de candidatures classiques.
La recherche des offres est facilite par l'usage d'outils
informatiques simples (moteurs de recherche, rpertoires, etc.). Le
moteur de recherche est trs utile l'intrieur d'un site spcialis,
au contraire des services proposs par les moteurs de recherche
gnralistes.
Le ratio nombre d'offres/postulants est favorable aux candidats
car le nombre de rponses une annonce sur Internet est de
plusieurs dizaines de fois infrieur celui d'une annonce de la presse
de l'emploi ou des agences d'emploi. Il n'est pas rare que des

Page 112

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

annonces postes sur des sites de recherche d'emploi ne recueillent


aucune candidature.
Il y en a normment et pour beaucoup de socits c'est moins
onreux que la presse. On peut donc y rpondre par mail ou par
lettre. Plus des trois quarts d'entre elles estiment ainsi qu'Internet
est un moyen conomique de collecter des candidatures.
Internet est accessible en permanence (jour / nuit), c'est rapide
et postuler en ligne confirme vos aptitudes technologiques.
Une communication plus dtaille & internationale : On peut
exposer sur le site lintrieur de lentreprise, ses spcificits, ce qui
est impossible dans une prsentation presse classique. De plus les
internautes peuvent interroger les collaborateurs sur un ton plus
direct et naturel quailleurs. Ce support permet de donner aux
annonces un nouvel aspect sans contrainte despace. Elles sont alors
plus affines et plus illustratives ces mtiers.
Lautre

avantage

de

loutil

vient

du

fait

que

cette

communication na pas de front ; les entreprises peuvent donc


envisager linternationalisation de leur recrutement.
Lacclration du processus de recrutement : Le Net permet de
diminuer les dlais de recrutement, avec une ractivit quasi en flux
tendu.
Rduction des cots : La diffusion dannonces sur un site
corporate ou sur un site ddi lemploi revient 3 4 fois moins
cher quune annonce presse. La gratuit est mme possible, ou les
offres spciales lors de la cration dun nouveau serveur. Le
recrutement en ligne permet aussi de diminuer la masse de papier.

Page 113

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Inconvnients de le-recrutement
Respecter des formats (taille de fichier formats de
fichiers...) : dans lenvoi de candidatures, qui oblige possder un
minimum de comptence avec l'outil informatique ce qui n'est pas
accessible encore tous.
Le Respect dun certain nombre de rgles et consignes
encore

mal connues

car ce mouvement n'est encore qu'en

expansion. (Rajouter un rsum du projet professionnel en une


dizaine de lignes...)
Le e-recrutement sadresse une certaine catgorie :
Cette mthode ne touche pas 100% de la population qui recherche
du travail, elle s'adresse davantage aux cadres, ceux qui veulent
travailler l'international ou encore les mtiers qualifis qui
s'exportent.
Des profils encore peu diversifis : Les profils recherchs
sortent quelque peu des sentiers lectroniques, le ciblage est plus
dlicat, et la tche est dautant plus ardue que lentreprise recherche
des non-cadres. En outre grand nombre des candidats potentiels ne
sont pas encore touchs par lInternet, de mme que toutes les
entreprises ne sont pas toutes gales devant le Net, suivant la
notorit de celles-ci.
Des rponses parfois bcles : Souvent les candidats
oublient les rgles lmentaires du dpt de candidature, quand il
ne sagit pas de courriers impossibles lire car au mauvais format.
Linternaute est devenu exigeant, impatient la technique du
push y est pour quelque chose, le candidat na qu saisir ses
desiderata et les lments de son parcours professionnel pour que

Page 114

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

viennent lui rgulirement les offres qui lui correspondent sans


avoir plus deffort faire.
La disparition de la lettre manuscrite : Cette approche
empche

lusage

de

la

graphologie,

mais

rien

nempchent

denvisager dautres modes de slection lors des entretiens.

Annexe 1 : Exemples de questions poser


au candidat lors de lentretien dembauche
Page 115

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

A.

Caractristiques personnelles

1. Comment vous dcrivez-vous ?


2. Quelles sont les activits professionnelles que vous estimez
motivantes ?
3. Si vous aviez le pouvoir de vous changer, sur quoi feriez-vous
porter ce changement ?
4. Dans votre vie, qu'estimez-vous tre vos meilleurs ralisations,
vos dceptions ?
5. Comment vous dcrivent les personnes vous connaissant bien et
avec qui vous avez travaill ?
6. Quels sont les gens avec lesquels vous avez le plus de difficults
vous entendre ? Comment agissez-vous alors ?
7. Prfrez-vous travailler seul(e) ou en groupe ?
8. Comment vous imaginez-vous professionnellement dans cinq
ans ?

B.

Etudes et formation

1. Parlez-moi de votre dernire formation.


2. Pourquoi avez-vous choisi ce cursus ?
3. En quoi cette formation vous a-t-elle prpar(e) la vie
professionnelle ?
4. Si vous aviez reprendre une formation, quel cursus suivriez-vous
aujourd'hui ?
5. Parlez-moi de vos tudes antrieures.
6. Quel a t le sujet de votre travail de fin d'tudes (mmoire,
thse, projet,...) ?

Page 116

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

C.Comptences professionnelles
1. Faites la liste de ce qui est important pour russir dans votre
mtier.
2. Quels sont les savoir-faire qui vous ont t les plus utiles ?
3. Selon vous, la russite de la fonction que vous souhaitez occuper
ncessite la matrise de quelles comptences ?
4. Comment vous y prenez-vous pour prendre une dcision
technique ou organisationnelle ?
5. Que pouvez-vous nous apporter ?
6. Savez-vous (ou sauriez-vous) diriger une quipe ?
7. Quel tait votre niveau de responsabilit lors de votre dernier
emploi ?
8. Quels taient les paramtres financiers et humains de votre
activit (budget gr, taille de l'quipe) ?
9. Parlez-moi des problmes que vous avez eu rsoudre.
10. Pourquoi avez-vous quitt votre collectivit ?
11. Quelles sont les capacits que vous n'avez pu exprimer dans
votre travail ?

D.

A propos du poste

1. Pourquoi voulez-vous travailler dans notre collectivit ?


2. Qu'est-ce qui vous intresse le plus et le moins dans le poste
propos ?
3. Donnez-moi votre dfinition du poste.
4. Que souhaitez-vous trouver dans ce poste que vous n'aviez pas
avant ?
5. Que pouvez-vous nous apporter ? (ou quel intrt ai-je vous
embaucher ?)
6. Avez-vous d'autres propositions en cours ?
Page 117

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

7. Pensez-vous avoir trop (ou pas assez) d'exprience pour ce


poste ?
8. Avez-vous quelque chose ajouter ? ( la fin de l'entretien)

Annexe 2 : le test de graphologie


1. La direction : montre la sensibilit du sujet

a.La ligne de lcriture


Style dcriture
Montante
Horizontale
Descendante

Trait de personnalit
Personne enthousiaste, optimiste et
volontaire.
Une certaine srnit et maitrise de soi.
Fatigue, scepticisme et manque de

Trs montante
Concave

confiance.
Personne arriviste, avec dmesure.
Dcouragement suivi denthousiasme non

Convexe

prolong.
Instabilit, les efforts ne sont pas soutenus

b.Linclinaison des lettres


Style dcriture
Ecriture verticale
Penche droite
Vers la gauche

Trait de personnalit
Indpendance desprit et maitrise
Grande ouverture desprit et curiosit
Mfiance et difficult dintgration

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Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

2.La

dimension

des

lettres :

retransmet

le

mode daffirmation
Dimension des

Trait de personnalit

lettres
Lettres < 2mm
Lettres > 3.5mm

Personnes timides, modestes et rserve.


Exubrance, enthousiasme, parfois vanit
et orgueil

3.La pression : est en fonction du dynamisme


La pression

Trait de personnalit

Trait ferme et appuy


Trait pteux et mou

Volont et dynamisme
Indolence et mollesse

4. La continuit : dvoile les capacits pour mener


bien une action

Type de

Trait de personnalit

continuit
Espace
Lie
Etale

Indpendance, intuition et individualisme


Sens logique et actif avec un bon niveau
de culture
Confiance en soi

5.La vitesse
Vitesse

Trait de personnalit

dcriture
Ecriture lente
Ecriture pose
Ecriture rapide

Manque de vivacit
Calme, prudence et circonspection
Grand besoin dactivit

6.La forme
Forme dcriture

Trait de personnalit
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Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Simple
Complique
Anguleuse
Arrondie
Jointoye

Individu franc
Esprit vaniteux et artificiel
Energique, intransigeant et souvent dur
Diplomatie, douceur et insouciance
Personnalit introvertie et mfiante

7.Lordonnance rvlera lesprit dorganisation


Type

Trait de personnalit

dordonnancemen
t
Page are
Page condense

Personne prvoyante et sachant se faire


comprendre
Personne bavarde, impulsif, mais sensible
et ouverte

8.Signification des marges


Type de marge

Trait de personnalit

Marge gauche :

Initiative, innovation et gnrosit

large
Marge gauche :

Crainte de lavenir et rattachement au

troite
pass
Marge droite : large Manque de dynamisme et peur du futur
Marge droite :
Initiative
troite

9.La signature
La signature est le support de limage que veut donner. Elle est
souvent en opposition avec le texte, car contrairement ce dernier,
elle nest pas spontane, mais au contraire toujours travaille.

Interprtations de

Trait de personnalit

signatures
Page 120

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Souligne
Etale
Simple et lisible
Petite
Descendante
Eloigne du texte

Volont
Confiance en soin
Efficacit
Timidit et manque de confiance
Manque dambition
Volont dindpendance

Annexe 3
Le test de Rorschach
Cest un test relativement connu qui dure au moins une heure
et qui est effectu par un psychologue. Il est constitu de dix
planches, numrotes et toujours prsentes dans le mme ordre.
Chacune d'elles vous montre une tache d'encre, en couleur ou en
noir et blanc. On vous demande de dire tout ce que vous voyez ou
imaginez. Vous devez d'abord uniquement dire ce que ces planches
vous voquent, sans commenter. Ensuite, le psychologue reprend
chacune des planches et vous demande d'expliquer vos rponses.

Page 121

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Page 122

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Annexe 4
Le test de frustration de
Rosenzweig
Il sagit dune srie de bandes dessines prsentant des
situations de frustrations ou de conflits.
Ces

tests

ne

sont

pas

vraiment

adapts

lexamen

professionnel, ils nont pas t crs pour a et ils ncessitent pour


tre efficaces dtre analyss par un psychologue clinicien confirm.
Le recruteur essaie de dfinir votre personnalit en fonction de
situations donnes, en remarquant si vous avez tendance rejeter la
faute sur l'autre, sur vous-mme ou sur personne

Page 123

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Quelques erreurs ne pas commettre :

Faire l'impasse sur une bulle


Raturer
Avoir une raction agressive
Botter en touche par de l'humour

Les 24 situations du test de frustration de


Rosenzweig:
1/ Un automobiliste s'excuse de vous avoir clabouss, vous devez
lui

rpondre.

2/ Vous tes chez une amie et vous cassez un vase. Elle vous dit que
sa mre tenait ce vase, vous devez lui rpondre.
3/ Vous tes derrire une femme portant un grand chapeau, une
autre vous fait remarquer que vous ne devez rien voir, vous devez lui
rpondre.
4/ Vous venez de louper votre train cause d'une panne de voiture
de celui qui devait vous emmener. Celui-ci s'excuse, vous devez lui
rpondre.
5/ Vous tes vendeur et une cliente vous rapporte une montre, juste
achete, qui ne marche pas. Cela fait 3 fois qu'elle la rapporte, vous
devez lui rpondre.
6/ Vous empruntez 4 livres la bibliothque, la secrtaire vous fait
remarquer que vous pouvez n'en prendre que 2, vous devez lui
rpondre.
7/ Au restaurant le serveur vous fait remarquer que vous tes trop
difficile. Vous devez lui rpondre.
8/ Un "ami" vous annonce que votre petite amie l'a invite venir
un bal en lui disant que vous n'y seriez pas, vous devez lui rpondre.
Page 124

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

9/ Il pleut, le vendeur de parapluies vous explique qu'il ne pourra pas


vous rendre le votre avant l'aprs-midi, quand le patron sera l, vous
devez lui rpondre.
10/ On vous traite de menteur devant tmoin, vous devez rpondre.
11/ On vous rveille en vous appelant par erreur au tlphone 2
heures du matin, vous devez rpondre.
12/ Un homme vous dit qu'un autre pris votre chapeau la place
du sien (il a laiss le sien la place), vous devez lui rpondre.
13/ Un homme qui vous fix un rendez-vous dit qu'il ne peut pas
vous recevoir, vous devez lui rpondre.
14/ Vous attendez une personne depuis 10 minutes. Quand une
autre personne qui attend avec vous vous fait remarquer ce retard,
vous devez lui rpondre.
15/ Une femme qui est avec vous une table de jeux, reconnat que
l'erreur qu'elle faite vient de vous faire perdre, vous devez lui
rpondre.
16/ Un conducteur vous fait remarquer, aprs un accident, que vous
n'aviez pas le droit de doubler, vous devez lui rpondre.
17/ Une femme vous reproche d'avoir perdu les clefs de la voiture,
vous

devez

lui

rpondre.

18/ Un vendeur vous dit qu'il n'a pas l'article que vous voulez. Vous
devez

lui

rpondre.

19/ Un policier vous dit que vous rouliez trop vite devant une cole,
vous

devez

lui

rpondre.

20/ Une personne vous demande pourquoi elle n'a pas t invite
une rception, vous devez lui rpondre.

Page 125

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

21/ Alors que vous tes en train de dire du mal d'une personne, une
autre vous annonce que cette personne vient d'tre hospitalise,
vous devez lui rpondre.
22/ Vous venez de tomber, un homme vous demande si vous vous
tes fait mal (il y a un tmoin). Vous devez lui rpondre.
23/ Une femme vous demande d'attendre sa tante qui doit venir
vous saluer, alors que vous tes sur le point de partir, vous devez lui
rpondre.
24/ Un homme vous rend votre journal dchir par son bb en
s'excusant, vous devez lui rpondre.

Page 126

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Annexe 5
Page 127

Sminaire sous le thme de : Cela


La critique
des mthodes
de recrutement
montre
:

Le test

Crainte de l'autorit
Suspicion

de

larbre
Cela montre :
Attirance pour pass

LES
A NE PAS
Pour
troncs

DESSINS
FAIRE :
Cela montre :
Sentiment de
culpabilit

Cela montre :
Choc affectif

Cela montre :
Souffrance intrieure

Cela montre :
Difficult
d'apprentissage

Cela montre :
Arbre de schizophrne
ou de dbil mental
Page 128

les
:

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Pour les feuilles :


Fruits ou
feuilles
Cela montre :
Manque de
maturit
Fainantise

Cela montre :
Manque
d'imagination
Peur d'assumer

Feuillage
aplati
Cela montre :
Manque de
caractre
Docilit

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Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Feuillage en
forme de
fesses
Cela montre :
Problmes
sexuels

Feuillage
tombant
Cela montre :
Manque
d'initiative

Cela montre :
Dpression
Manque de
dynamisme

Cela montre :
Agressivit
Violence

Annexe 6
L'chelle des croyances
dysfonctionnelles (DAS)
(D'aprs Arlene Weissman et David Burns)
Cocher une seule rponse pour chacune de ces 35
questions
Page 130

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Accord
total

1 Une critique ennuiera forcment


la personne qui la recevra
2 Il vaut mieux abandonner ses
propres intrts pour plaire aux
autres.
3 J'ai besoin de l'approbation des
autres pour tre heureux.
4 Si une personne importante
mes yeux attend quelque chose de
moi, je dois le faire.
5 Ma valeur, en tant que
personne, dpend grandement de
ce que les autres pensent de moi.
6 Je ne peux pas tre heureux si je
ne suis pas aim de quelqu'un
d'autre.
7 Si les autres ne nous aiment
pas, on n'est forcment moins
heureux.
8 Si ceux que j'aime me rejettent,
cela signifie que j'ai quelque chose
qui ne va pas.
9 Si une personne que j'aime ne
m'aime pas, cela signifie que je ne
suis pas digne d'amour.

Page 131

Accord
mitig

Neutre

Dsacco
Dsacco
rd
rd total
mitig

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

10 L'isolement rend forcment


malheureux.
11 Pour tre une personne de
valeur, je dois tre vritablement
exceptionnel dans au moins un
domaine.
12 Je dois tre utile, productif et
cratif, ou la vie ne vaut pas la
peine d'tre vcue.
13 Les gens qui ont de bonnes
ides ont plus de valeur que les
autres.
14 Si je ne russis pas autant que
les autres, cela veut dire que je suis
infrieur.
15 Si j'choue dans mon travail,
cela veut dire que je suis un rat.
16 Si on ne peut pas faire une
chose bien, mieux vaut ne pas la
faire.
17 Il est honteux d'afficher ses
faiblesses.
18 Il faut essayer d'tre le
meilleur dans ce que l'on
entreprend.
19 Si je fais une erreur, il est
normal que cela me bouleverse.

Page 132

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

20 Si je ne me fixe pas les


objectifs personnels les plus levs,
je finirai probablement par tre une
personne de second ordre.
21 Si je pense mriter quelque
chose, je dois m'attendre
l'obtenir.
22 On se sent forcment frustr
lorsque des obstacles nous
empchent de parvenir nos fins.
23 Si je fais passer les besoins des
autres avant les miens, alors ils
devraient m'aider lorsque j'ai
besoin d'eux.
24 Si je suis un bon mari (une
bonne pouse), il est normal que
mon conjoint m'aime.
25 Si je rends service aux gens, ils
me respecteront et me traiteront
aussi bien que je les traite.
26 Je suis responsable des
sentiments et du comportement de
mes proches.
27 Si je critique la manire dont
quelqu'un a fait quelque chose, et
que cette personne se met en
colre ou a du chagrin, cela veut
dire que je l'ai blesse.
28 Pour tre une personne de
valeur, je dois aider ceux qui en ont
besoin.

Page 133

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

29 Si un enfant prsente des


troubles motionnels, ou des
troubles du comportement, cela
veut dire que ses parents ont
chou dans un domaine important.
30 Je devrais tre capable de
plaire tout le monde
31 Lorsqu'un vnement grave se
produit, on peut difficilement
matriser ses sentiments.
32 Il est inutile de vouloir modifier
les motions dplaisantes, car elles
sont un lment normal et
invitable de la vie.
33 Mon humeur dpend de
facteurs qui chappent pour une
large part mon contrle : mon
pass, mes hormones, les
biorythmes, le hasard, le destin
34 Mon bonheur dpend pour une
large part de ce qui m'arrive.
35 Les gens beaux, riches et
clbres sont forcment plus
heureux que les autres.
FIN DU TEST

Noter les rponses avec le barme


suivant :

Accord Accord
total
mitig

-2

Page 134

-1

Neutre

Dsacco Dsacco
rd
rd
mitig
total
+1

+2

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Les rsultats sont ensuite groups par sries de 5


questions :
Systme de valeurs
I. Approbation
II. Amour

Questio
ns

Notes
individuelles

Note
globale

15
6 10

III. Ralisations

11 15

IV. Perfectionnisme

16 20

V. Conscience de son droit


propre

21 25

VI. Omnipotence

26 30

VII. Autonomie

31 35

Pour chaque systme de valeur, on obtient ainsi une note


comprise entre -10 et +10.
Les notes positives correspondent des forces psychologiques,
alors que les notes ngatives indiquent des vulnrabilits
potentielles.

Rsultat :
Interprtation des notes obtenues :
I. Approbation : Ce systme de valeur sonde votre tendance
mesurer votre estime de soi en fonction de la manire dont les
gens se comportent avec vous et de ce qu'ils pensent de vous. Une
note positive indique que vous tes indpendant, dot d'un
sentiment parfaitement sain de votre valeur personnelle, mme
lorsque vous faites face la critique et la dsapprobation d'autrui.

Page 135

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Au contraire, une note ngative indique que vous tes trop


dpendant et que vous vous valuez travers le regard des autres.
Si quelqu'un vous critique ou vous insulte, vous commencez
automatiquement vous dnigrer. Votre quilibre motionnel est
trs li ce que vous croyez que les autres pensent de vous. Vous
tes facilement manipul et sujet la dpression et l'anxit lorsque
les autres vous critiquent et sont en colre contre vous.

II. Amour : Ce systme de valeur value votre tendance


faire reposer votre valeur personnelle sur l'amour que vous recevez.
Un rsultat positif indique que vous considrez

l'amour comme

souhaitable, mais que vous avez un large ventail d'intrts divers


qui vont dans le sens de votre panouissement et de votre
enrichissement personnel. Ainsi, l'amour n'est pas une condition sine
qua non de votre bonheur, pas plus qu'il n'influe votre estime de soi.
Les gens vous considrent comme une personne attrayante parce
que vous dgagez une aura d'estime de soi et que vous vous
intressez aux nombreux aspects de la vie.
Au contraire, un total ngatif indique que vous tes "esclave" de
l'amour d'autrui. Selon vous, l'amour est un besoin qui, s'il n'est pas
satisfait, vous empche d'tre heureux, voire de survivre.
Plus votre rsultat s'approche de -10, plus vous tes esclave de
l'amour d'autrui. Vous risquez de vous rabaisser dans vos relations
avec les autres, notamment ceux que vous aimez, de crainte de les
perdre. Malheureusement, cette attitude a l'effet inverse de l'effet
dsir : les gens risquent de vous percevoir comme un fardeau
puisque votre comportement leur donne l'impression que sans leur
affection, vous vous effondreriez.

Page 136

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Au fur et mesure que vous les sentez s'loigner de vous, vous


tes la proie d'un symptme de sevrage douloureux et angoissant.
Vous vous apercevez que vous tes dpendant de votre dose
quotidienne d'amour et d'attention. Vous tes alors dvor par le
besoin compulsif d'obtenir cet amour tout prix. Vous pouvez aller
jusqu' avoir recours un comportement coercitif et manipulateur
pour

obtenir

votre

dose

d'affection.

Malheureusement,

votre

dpendance l'gard de l'amour loigne la majorit des gens,


intensifiant ainsi votre solitude.
III. Ralisation : Il s'agit d'un type diffrent de dpendance.
Un total ngatif indique que vous tes un drogu du travail. Le
sentiment de votre propre humanit est atrophi car vous vous
considrez plutt comme une marchandise lance sur un march.
Plus votre rsultat est ngatif, plus le sentiment de votre valeur et
de votre capacit est dpendant de votre productivit. Si vous
prenez des vacances, si votre entreprise se retrouve dans le creux de
la vague, si vous prenez votre retraite ou tombez malade, vous
risquez l'effondrement motionnel total. Les termes "dpression
conomique" et "dpression motionnelle" sont pour vous des
synonymes. En revanche, un rsultat positif indique que vous
apprciez la crativit et la productivit mais ne les considrez pas
comme la voie exclusive de la satisfaction et de l'amour propre.
IV. Perfectionnisme : Un rsultat ngatif rvle que vous
tes en qute du Graal. Vous exigez la perfection, les erreurs sont
taboues, les checs pires que la mort, les points ngatifs sont des
catastrophes. Vous tes cens paratre, penser, vous sentir et vous
comporter en permanence comme un tre absolument parfait.
Cependant, bien que vous viviez un rythme puisant, vos
satisfactions sont minces. Ds que vous avez atteint un but, un

Page 137

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

autre, encore plus lointain le remplace. Vous tes dans l'incapacit


de connatre le sentiment exaltant d'avoir atteint le sommet de la
montagne. Vous estimez que votre vie est routinire, ennuyeuse et
sans joie. Vous vous fixez des objectifs personnels impossibles et
irralistes.
En fait, votre problme ne se situe pas dans votre performance, mais
dans la faon que vous avez de la mesurer. Si vous rapprochez votre
attente de la ralit, vous serez plus rgulirement satisfait et
rcompens

au

lieu

d'tre

frustr.

Un total positif suggre que vous avez la capacit d'tablir des


objectifs senss, souples et adapts votre cas. Vous retirez une
grande satisfaction de vos ralisations et de vos expriences sans
tre obsd par le rsultat. Vous ne vous croyez pas oblig d'tre
exceptionnel dans tous les domaines ni d'essayer constamment de
faire mieux. Vous ne craignez pas les erreurs que vous considrez
plutt comme des occasions de vous amliorer et d'assumer votre
rle d'tre humain faillible. Paradoxalement, vous tes sans doute
plus productif que vos collgues perfectionnistes parce que vous
n'tes pas obsd par les dtails.

V. Conscience de son droit propre : Ce systme de valeur


mesure l'impression que vous avez "d'avoir droit" certaines choses
(russite, bonheur, amour, reconnaissance, etc...). Un total ngatif
indique que vous avez effectivement l'impression d'avoir droit tout
cela. Vous vous attendez ce que vos besoins soient satisfaits par
les autres et par l'univers entier, en raison de votre bont inne et
de vos gros efforts. Lorsque ce n'est pas le cas (ce qui doit arriver
souvent), vous tes condamn l'une de ces deux ractions : soit la
dpression

et

le

sentiment

d'incapacit,

soit

la

colre.

Par

consquent, vous consommez d'normes quantits d'nergie tre


Page 138

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

frustr, triste ou irrit. Vous percevez la vie comme une "valle de


larmes".

A cause de votre comportement exigeant et amer, vous


obtenez invariablement beaucoup moins que ce que vous attendez
de
Un

la
rsultat

positif

rvle

vie.

que

vous

ne

considrez

pas

automatiquement que vous avez droit tout, par consquent, vous


ngociez pour parvenir vos fins, souvent avec succs. Vous savez
que les autres sont diffrents et que nous sommes tous uniques en
notre genre. Vous ne voyez donc pas pourquoi tout le monde
ragirait spontanment de manire vous plaire. Un rsultat ngatif
vous doit mais ne vous accable pas, parce que vous savez donner
aux vnement leurs justes proportions et n'attendez des autres ni
rciprocit, ni "justice". Vous tes patient, persistant et votre seuil de
tolrance la frustration est trs lev. Cela vous amne vous
retrouver souvent en tte.
VI. Omnipotence : Il s'agit de votre tendance vous
considrer comme le centre de votre univers personnel, et comme
responsable de ce qui se passe autour de vous. Un total ngatif
indique que vous commettez souvent l'erreur de personnalisation.
Vous vous blmez tort pour les actes ou les comportements
ngatifs des autres, qui ne relvent pourtant pas de votre autorit.
En consquence, les sentiments d'impuissance et de culpabilit vous
accablent

et

vous

vous

condamnez

continuellement.

Paradoxalement, l'ide que vous tes tout-puissant est un handicap


qui fait de vous un tre anxieux et inefficace.
Une note positive indique, au contraire, que vous connaissez le
bonheur d'accepter de ne pas tre le centre de l'univers. N'exerant
Page 139

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

aucune autorit les autres personnes adultes, vous n'tes pas


responsable de ce qui leur arrive. Cette attitude ne vous isole pas,
bien au contraire. Vos relations avec les autres sont amicales et
courtoises, vous ne vous sentez pas contrari lorsqu'ils expriment
leur dsaccord ou ngligent de suivre vos conseils. Etant donn que
votre attitude donne aux autres un sentiment de libert et de
dignit, vous devenez paradoxalement un vritable aimant. Les
autres se rapprochent de vous parce qu'ils sentent que vous
n'essayerez pas de les dominer.
Les gens vous coutent et respectent vos ides parce que vous
ne leur faites pas comprendre avec insistance qu'ils doivent
absolument tre d'accord avec vous. Paradoxalement, si vous
abandonnez

votre

besoin

de

puissance

les

gens

vous

rcompenseront en faisant de vous une personne d'influence. Vos


relations

avec

vos

enfants,

vos

amis,

vos

collgues

sont

caractrises par un change et non une dpendance. Puisque vous


n'essayez pas de les dominer, ils vous admirent, vous aiment et vous
respectent.

VII. Autonomie : Ce systme de valeur mesure la capacit


que vous avez trouvez le bonheur en vous-mme. Une note
positive indique que votre humeur prend naissance dans vos
penses et votre comportement. Vous assumez la responsabilit de
vos sentiments parce que vous reconnaissez que c'est vous qui les
provoquez. Cette interprtation parat peut-tre suggrer que vous
tes solitaire et isol puisque vous vous rendez compte que vos
sentiments n'existent que dans votre tte. Cependant, cette
autonomie vous largit l'esprit et vous offre le monde entier, avec
toutes les satisfactions, tout le mystre, toute l'aventure qu'il peut

Page 140

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

offrir..
Un total ngatif suggre que vous tes toujours prisonnier de l'ide
que votre potentiel de bonheur et d'estime de soi dpend de
l'extrieur. Cette conception de la vie vous place dans une situation
de grande vulnrabilit puisque l'extrieur chappe votre contrle.
Votre humeur est soumise des facteurs externes. Est-ce vraiment
ce que vous dsirez ?

Conclusion

Les enjeux du recrutement sont importants, cest un processus


onreux, les candidatures sont nombreuses et un mauvais choix ne
peut qutre source de complications juridiques ou financires.
Lobjectif essentiel de notre sminaire est de faire prendre
conscience que la seule manire dtre efficace, en matire de
gestion des Ressources Humaines, est dutiliser des mthodes
dvaluation dont la pertinence a t scientifiquement prouve.
Cette perspective, qui prsuppose la vrification dune mthode
avant son utilisation est considre comme incontournable et
naturelle.

Page 141

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Lobjectif

second

est

de

dcrire

ces

mthodes,

de

les

dcortiquer et, avec plus dobjectivit possible, de dtailler le degr


de confiance quon peut leur accorder. Mais au-del de cet objectif, il
faut savoir sur quelles exigences scientifiques ces mthodes sont
bties, values et amliores et partir de quels critres on value
le degr de confiance quon peut leur accorder.
Le dernier objectif de notre prsent document est de fournir un
ensemble de repres scientifiques concrets qui puissent permettre
de pouvoir juger objectivement du degr de pertinence dune
mthode dvaluation.
Dautre part, il nexiste pas de mthode universelle, valable
dans tous les cas. Au contraire, plus les mthodes sont adaptes,
meilleure est la confiance quon peut leur accorder.
Ltude de la pratique de lentretien nous a bien montr que de
nombreux paramtres entrent en compte dans la dcision du
recruteur, notamment lattitude physique du candidat.

Nous avons galement tent de mettre en avant la pratique


des tests de recrutement, trs rpandus, et dont la fiabilit est loin
de faire lunanimit et qui encore une fois renforcent lobjectivit du
recrutement.
Par cet angle dtude, nous avons mis en exergue le caractre
objectif

du

processus

de

recrutement,

par

des

pratiques

communment acceptes mais dont lutilit peut savrer limite.


Pour finir, un recrutement, pour tre efficace, ncessite un suivi
dintgration des candidats choisis

qui repose sur la qualit des

procdures daccueil et le suivi de lintgration.

Page 142

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Bibliographie
Graphologie

et

recrutement,

Marcelle

Desurvire.

LHarmattan 2005
le guide des techniques dvaluation, Claude Billet
Dunod.
Gestion des ressources humaines, Lakhdar Sekiou, Boeck
Universit
Critique de

la

GRH,

Patrick

BELLEGARDE,

Editions

lHarmattan, 2005.
LEntretien de recrutement, Guy Sabon, Jean-Marie Jivel

Page 143

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Les mthodes dvaluation en ressources humaines : la fin


des marchands de certitude,

Christian Balicco, dition

dorganisation.2002
Les tests de slection en questions, Marie-magdeleine
Berni et Arnaud dAboville, les ditions dorganisation
Le choix des tests de recrutement : guide
professionnel,

Ckaude

DUHAMEL,

les

du

ditions

dorganisation
Russir les tests de slection, Jean-Marc Engelhard, 2007
Le guide de l'entretien d'embauche, Cdric Morin
Graphologie et recrutement, une imposture ? , Sciences
Humaines, 1992
Agir sur les difficults de recrutement et lattractivit
des entreprises, Ren SAGE, Editions Liaisons.
Le Recrutement dans tous ses tats, Alain GAVAND,
Editions LPM, Paris, 2002.
LHomme au travail, Paul ALBOT, Editions Dunod.
Les Entretiens de recrutement qui marchent, Nicolas
BARRIER.
Les Tests mentaux, Pierre PICHOT, Editions Que Sais-Je ?
12me ditions.
Recrutement, les meilleures pratiques, Alain GAVAND,
Editions dOrganisation.
Savoir recruter, Mike SMITH, Mike GREGG, Dick ANDREWS,
Editions Eyrolles.
RH : Les apports de la psychologie de travail : 1.
Management

des

personnes,

Claude

LEVY-LEBOYER,

Claude LOUCHE, Jean Pierre ROLAND, Editions dOrganisation.

Page 144

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Tests de recrutements, Caroline REAL, Mmoire de fin


dtudes,

Date de publication : 27 / 06 / 2006 Ecole ESC

WESFORD
Y a-t-il de nouveaux outils et de nouvelles mthodes
de recrutement ?, GRARD MATHEVET et RAYMOND
POULAIN

Table des matires


Plan ..
. 1
Introduction..
4
Page 145

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

Partie 1 : les fondements scientifiques des mthodes


dvaluation 7
A. Qualits
psychomtriques
..7
1. La
Fidlit
.8
a. Test-retest

9
b. Homognit

.10
c. Mthode
dquivalence
11
2. La
validit
..11
a. La
validit
de
contenu
..12
b. La
validit
de
construction
..13
c. La
validit
prdictive
..14
3. La sensibilit

..17
4. La standardisation

.18
B. Etalonnage et
chantillonnage
20
1. Ltalonnage

20
2. Lchantillonnage
23
Partie 2 : critique des outils rationnels daide au
recrutement .25
Page 146

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

A. Les entretiens de recrutement


.25
1. Types
d'entretiens
.26
a. Entretien
nondirectif
.26
b. Entretien
semidirectif
..26
c. Entretien
directif
27
d. Entretien
structur
et
situationnel.28
e. Entretien
group
29
2. Les biais de lentretien
30
a. Lge

.31
b. Le
sexe
31
c. La
Race
32
d. La
Voix
..32
e. Le
Visage
33
f. Les
Gestes
.33
g. La
formation
..33
h. Les
prjugs
et
les
croyances
34

Page 147

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

3. Grille dvaluation

.34
4. Critique des entretiens : Subjectivit des entretiens
39
B. Les tests de recrutements
.43
1. Les tests
objectifs
45
a. Tests
dintelligence
.. 45
b. Tests
de
mmoire
..49
c. Fidlit
et
valid
des
tests
objectifs
.50
2. Les tests de
personnalit
.. 51
a. questionnaire
de
personnalit
51
Test
du
Sosie
52
Tests
de
temprament
de
GuilfordZimmerman.53
b. Tests
projectifs
.54
Le test de Rorschach
.55
Le test de
larbre
..58
Le test de frustration
Rosenzweig60
Le
TAT
63
c. Limite des tests de personnalits et tests projectifs
..65
3. Tests professionnels : Assessment center
70

Page 148

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

4. Limite
des
tests

..76
a. Limite
des
tests

76
b. Limites
propres

lenvironnement
du
recrutement78
c. Limites
propres
au
candidat
78
d. La
subjectivit
des
rponses..7
9
Partie 3 : critique des outils irrationnels daide au
recrutement.80
A. La
graphologie
.81
B. Lastrologie
.84
C. La numrologie

..86
D. La
gestuologie
..88
E. La morphopsychologie
.8
9
F. La phrnologie

..91
G. La chirologie

..91
H. Lhmato-psychologie
..
93
I. Les neuromdiateurs

.95
Partie 4 : critique de lE-recrutement
.98

Page 149

Sminaire sous le thme de : La critique des mthodes de recrutement

A. Avantages de lerecrutement
..98
B. Inconvnients de lerecrutement..1
00
Annexe
1
.102
Annexe
2
.104
Annexe 3

.106
Annexe
4
.109
Annexe 5

.113
Annexe 6

.116
Conclusion

.124
Bibliographie..
.126

Page 150