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Travail

&
Changement

n 284

Janvier 2003
5,34

[ Le

mensuel de lAnact et des Associations rgionales du rseau Anact

[ Emploi ]

levage laitier

Une approche
collective
des conditions
demploi

Risques technologiques
et risques professionnels
[ Europe ]

Projet Equallit

rseau

De la
discrimination
la diversit

Une prvention
conjointe

A g e n c e N a t i o n a l e p o u r l A m l i o r a t i o n d e s C o n d i t i o n s d e Tr a v a i l

Travail &
Changement

E d i t o r i a l

Le mensuel de lAnact
et des Associations
rgionales du rseau Anact
Directeur de la
publication : Henri Rouilleault
Tl. : 04 72 56 13 03
h.rouilleault@anact.fr
Rdactrice en chef :
Batrice Sarazin
Tl. : 04 72 56 13 55

Pour une approche


intgre des risques

b.sarazin@anact.fr

Par Henri Rouilleault, directeur gnral de lAnact

Rdaction :
Chantal Fminier, Benot Richard
Batrice Sarazin
Abonnements :
Nicole Roux Crozet
Tl. : 04 72 56 13 69

ous vivons de plus en plus dans ce que le sociologue allemand Ulrich Beck
appelle une socit du risque, o coexistent risques professionnels,

risques environnementaux, sanitaires et risques pour lemploi, et o lingalit de

Cellule relations clients :

la rpartition des risques est aussi importante que celle de la rpartition des

Emmanuelle Ducept

richesses.

Tl. : 04 72 56 13 39

On le sait, les accidents industriels et technologiques sont aussi des accidents du

Ralisation :

travail. Au-del des catastrophes de Seveso, Bhopal ou Tchernobyl, lactualit est

Pleins Titres

l pour nous le rappeler. Lexplosion de lusine AZF Toulouse le 21 septembre

Iconographie :

2001 a fait des victimes, la fois parmi les salaris du groupe Total-Fina-Elf, parmi

Pleins Titres

ceux dentreprises sous-traitantes prsents sur le site,

Impression :
Louis Jean Imprimerie

et au sein des populations environnantes.

Dpt lgal : 4 trimestre 2002

Dans ce contexte, nous sommes confronts un triple

Numro de commission

dfi de dcloisonnement. Dabord de la prvention des

paritaire : 1002 B 01166

Les accidents
industriels et technolo-

risques technologiques et des risques professionnels.

giques sont aussi des

Prix : 5,34 le numro (+1,52

Ensuite des approches techniques, mdicales et orga-

de frais de port en cas denvoi)

nisationnelles des risques. Enfin, des acteurs internes

accidents du travail.

Couverture :

et externes comptents respectivement sur le travail, la

ISSN : 1251-9200

Tl. : 04 78 30 46 47

Iconos/Hoa-Qui/Arthus-Bertrand
Travail & Changement
Une publication de
lAgence Nationale pour
lAmlioration des
Conditions de Travail.

sant et lenvironnement.

En matire de prvention des risques professionnels, le rseau Anact dveloppe


une approche centre sur lorganisation du travail et les conditions dexposition
aux risques, compltant ainsi laction des mdecins du travail et des prventeurs

4, quai des Etroits,

techniques. Et ce, en appui aux acteurs de lentreprise. Car il ny a pas de bonne

69321 Lyon Cedex 05.

politique de prvention des risques, quils soient professionnels ou industriels,

Tl. : 04 72 56 13 13.
Directeur gnral :

rseau

Henri Rouilleault

sans engagement fort des directions sur ce domaine qui est de leur responsabilit. Il ny a pas non plus de bonne politique de prvention sans le dialogue au sein
du CHSCT, avec les reprsentants du personnel, favorisant la mobilisation de lexpertise des salaris sur leur travail et la coopration des diffrents acteurs
concerns.
Au-del de son rle en matire de risques professionnels, le rseau Anact est

Mettre le travail
au cur du changement

Anact

ainsi prt sinvestir davantage sur les risques technologiques partir de lexpertise sur le travail et son organisation. (Voir dossier page 7)
Janvier 2003

Travail & Changement

S o m m a i r e

[ Agir dans les entreprises ]

[ Dossier ]

[ Echanger les ides ]

4. Emploi

20. Compte rendu

levage laitier

Projet quallit

Une approche collective des conditions demploi

De la discrimination la diversit

Pour anticiper les problmes de

Le projet europen quallit vise croiser deux problmatiques : celle

recrutement de main-duvre et

de la place des seniors et de la situation des femmes au travail. Conduit

mettre en place des organisations

sur trois ans, il donnera lieu des colloques et sminaires.

adaptes dans les exploitations


agricoles, leveurs et syndicats

22. Note de lecture

professionnels des Pyrnes

Entreprise

Atlantiques ont fait appel un

Le rseau, maillon fort de lorganisation

regard extrieur, celui de lAract Aquitaine. La srie de diagnostics ra-

Les auteurs de louvrage La Chane et le rseau, se

lise lchelle dun territoire a permis la profession de se doter

sont immergs pendant plusieurs mois au cur du

doutils nouveaux qui largissent lhorizon des solutions possibles.

processus de production du site sochalien de Peugeot.

7. Risques technologiques

14. EDF
Contradictions sur la place de
lhomme dans le nuclaire

et risques professionnels

Une prvention
conjointe

Industrie risques, le nuclaire donne traditionnellement priorit une matrise technique sans faille sur la prise
en compte du facteur humain. Mais on observe une distance de plus en
plus grande entre lusine relle et son concept sur le papier.

8. Prvention des risques


Miser sur les sciences sociales autant que
sur la technique

17. Risques industriels et effets diffrs


Intgrer la dimension humaine

Lhumain tant au cur du systme productif,

Le 18 novembre dernier, le Conseil conomique

lincertitude, et mme lerreur, sont invitable-

et social et le ministre des Affaires sociales, du

ment l. Comment grer celle-ci et viter celle-

travail et de la solidarit ont propos une journe

l ? Ni les sciences techniques, ni les sciences

de rflexion sur les nouveaux dfis qui attendent

sociales napportent de rponse dfinitive. Plai-

les CHSCT. Extraits de lintervention de Charles

doyer pour une pluridisciplinarit des approches.

Fiterman, rapporteur au Conseil conomique et social sur les risques


industriels et technologiques.

11. Risques technologiques et risques professionnels


Dcloisonner les approches et les acteurs
La comptence du rseau Anact porte sur la prvention des risques

18. Partenaires sociaux


La sret est laffaire de tous

professionnels, et non directement sur les risques industriels et techno-

La sant des salaris et des riverains, lconomie rgionale et la survie

logiques. Pourtant, ces deux types de risques coexistent et appellent les

des entreprises dpendent des politiques de sret mises en uvre.

organismes prventeurs surmonter clivages et cloisonnements.

Mais les acteurs nont pas le mme regard sur la situation et les priorits daction.

12. Sret
Le crpuscule du facteur humain
Michel Llory est directeur de lInstitut du Travail

19. Union des industries chimiques


Responsabiliser tous les acteurs de lentreprise

humain. Il livre ici sa rflexion sur une approche

Le 4 juillet 2002, lUnion des industries chimiques a sign un nouvel

plus organisationnelle de la sret et sur limportance de la prise en

accord relatif lamlioration des conditions de travail et au manage-

compte du facteur humain.

ment de la scurit. Interview de son directeur gnral, Jean Pelin.

Janvier 2003

Travail & Changement

Anact

A g i r

d a n s

l e s

e n t r e p r i s e s ]

Emploi

] levage laitier

Une approche collective


des conditions demploi
Pour anticiper les problmes de recrutement de main-duvre et
mettre en place des organisations adaptes dans les exploitations
agricoles, leveurs et syndicats professionnels des Pyrnes Atlantiques ont fait appel un regard extrieur, celui de lAract Aquitaine.
La srie de diagnostics ralise lchelle dun territoire a permis
la profession de se doter doutils nouveaux qui largissent lhorizon
des solutions possibles.

epuis le milieu des annes


quatre-vingt-dix, Agrimain-duvre, association
dpartementale pour la gestion
de la main-duvre et la promotion de lemploi en agriculture, et la Fdration dpartem e n t a l e d e s c o o p r a t iv e s
dutilisation de matriel agricole (FDCuma) des Pyrnes
Atlantiques travaillent avec les
leveurs sur la gestion du temps
et lorganisation du travail.
Leurs constats recoupent les
proccupations des reprsentants professionnels de llevage sur lvolution des exploitations. Peu de jeunes candidats,
compte tenu des contraintes
lies la traite et aux conditions de travail. La profession
est confronte la disparition
dexploitations quand leurs propritaires partent la retraite,
ou face de relles difficults
des exploitants, quand ils ne
peuvent plus sappuyer sur de
la main-duvre familiale.
En 2000, la demande du
groupement dintrt cono-

Anact

mique (GIE) levage Aquitaine, une dmarche liant organisation du travail et emploi est

lance avec une premire phase


danalyse ralise par lAract
Aquitaine. Le comit de pilota-

Les professionnels de llevage trouvent peu de jeunes


candidats compte tenu des
contraintes lies la traite
et aux conditions de travail.

HERV HUGUES

ge constitu pour lancer ltude


est compos du GIE levage
Aquitaine, dAgri mainduvre, de la FDCuma 64, de
la Chambre dAgriculture 64,
de lAssociation rgionale
emploi formation en agriculture et de lAract.
Dans le cadre de cette
approche collective qui porte
sur 18 exploitations dun territoire, six diagnostics sont raliss : une premire srie concerne des exploitations familiales
et une deuxime des structures
qui emploient de la mainduvre (emploi individuel et
groupement demployeurs).
Les diagnostics apprhendent
le travail des leveurs et des
salaris partir dentretiens et
dobservations, notamment
pendant la traite et les travaux
de semis. Ils recueillent les
points de vue, celui des salaris
tant rarement pris en compte
par les professionnels du secteur. Ils analysent les modes
dorganisation en place et les
modes de structuration de la
main-duvre et reprent plus
largement les conditions demplois, les diff icults et les
enjeux autour de ces questions.
De la main-duvre
familiale lemploi
Premier constat : la forte htrognit des modes de structuration de la main-duvre.
Structures classiques de llevage, les exploitations familiales reposent sur un mode traditionnel de travail collectif.
Deux dentre elles sont composes du fils, qui est chef dexploitation, du pre et de la
mre. Dans lune, les parents
sont toujours en activit, alors
que dans lautre ils sont la
retraite depuis deux ans et
continuent travailler sur lexploitation quasiment pleintemps. Do une souplesse de
fonctionnement fantastique
puisque pendant les priodes

Travail & Changement

Janvier 2003

de forte activit, la mre aide


la traite, sort le troupeau, soccupe des veaux. Il existe une
polyvalence importante, mme
si chacun privilgie certaines
activits. Au fil du temps, les
membres de la f amille ont
construit une comptence collective qui leur permet de sorganiser dans la journe pour
grer lensemble des tches,
sans forcment que tout cela
soit vritablement df ini. Le
travail se structure sur un mode
dorganisation qui nest pas
formalis et qui fonctionne
bien jusquau moment o se
pose la question du dpart des
parents. Lexploitant se demande alors : Comment vais-je
m o r g a n i s e r, p r e n d r e d e s
congs, dgager du temps ?

A g i r

d a n s

l e s

Lun deux parle mme darrter llevage sil ne trouve pas


de solution.

e n t r e p r i s e s ]

duvre familiale (parents,


enfants), laquelle ils ont
toujours recours. On retrouve
d e s m o d e s d o rg a n i s a t i o n
proches de ceux des structures
familiales, dans laquelle on
intgre le salari. Le travail de
celui-ci nest pas toujours bien
df ini, il accompagne un
membre de la famille la traite, aide une autre personne
dautres travaux. Il est peru de
faon ambigu par lexploitant
qui souhaite que le salari soit
spcialis dans la traite, mais
aussi trs polyvalent et surtout
quil soit autonome quand il est
seul et excutant quand il travaille avec la famille. Pour ces
structures qui emploient le
salari peu de temps, le cadre
du GE est trs intressant car le

Prvoir les coups durs


Dautres exploitants ont choisi
de sassocier dans le cadre
dun groupement demployeur.
Ils ont donc fait un vritable
cheminement pour embaucher
des salaris. Leurs besoins sont
alors souvent dune autre nature. En effet, plus de la moiti
dentre eux emploient un salari pour les remplacements de
leurs congs ou pour une courte dure, de 50 300 heures
annuelles. Leur objectif est de
dgager du temps, de faire face
aux coups durs (accident,
maladie) et surtout danticiper
la disparition de la main-

salari acquiert de lexprience


chez les autres tout au long de
lanne. Ceci lui permet dtre
plus autonome, notamment
dans la gestion du troupeau
lors des remplacements.
Une autre partie des exploitants
est dans une situation diffrente, parfois nouvelle. Ils sont
s e u l s s u r l ex p l o i t a t i o n e t
emploient un salari temps
partiel pour faire face la charge de travail. Le GE est une
solution intressante mais la
nature et le profil de lemploi
mis disposition doivent correspondre encore plus prcisment aux besoins, ce qui
engendre des diff icults
propres. Souvent le temps
demploi dun salari nest pas
suff isant compte tenu de la

DR

Point de vue

Joseph Saulue
Eleveur, prsident du GE
de Ledeuix (64)

Avant de travailler avec

lAract Aquitaine, nous

ne voyions le travail de lergonome que dans la cabine du


tracteur ou dans la salle de
traite. Depuis, nous avons ralis que lergonomie aborde de
manire globale la place de la
main-duvre dans lentreprise : communication entre
employeurs et salaris,

meilleure comprhension du
fonctionnement de la personne
par rapport au travail, etc.
Elle pose un nouveau regard
sur les salaris, le travail et
son environnement au travers
de notions avant tout qualitatives. Dans le domaine du
vocabulaire, pour qualifier un
salari, nous utilisions des
termes quotidiens, comme
vaillant, srieux, rapide
Maintenant nous dcouvrons
des critres qui dfinissent
mieux la notion dautonomie :
excuter seul une tche complexe, tre capable de dcider
de lopportunit de dbuter un
travail, mettre en uvre le
matriel ncessaire, valuer le
temps ncessaire, rendre
compte Nous avons abandonn la notion de simple excutant. De plus, le constat fait
par lAract que notre mtier
nest pas spcialement pnible
par rapport dautres nous a
dcomplexs. En revanche,
nous navions pas conscience
du problme de lisolement du

Janvier 2003

salari : dans notre cas, nous


avons deux salaris qui ne se
rencontrent pratiquement
jamais face sept employeurs.
Le diagnostic de lAract nous a
galement amen revoir le
profil des candidats lembauche alors que le vivier des
recrutements se tarit et que des
personnes, aux parcours trs
varis, qui recherchent un
emploi durable, se tournent
vers nous. Parmi ces candidats, nous rencontrons beaucoup de femmes. Jusqualors
nous recherchions un jeune
homme, de formation agricole,
dsirant perfectionner ses
comptences pour devenir chef
dexploitation. Le diagnostic
de lAract nous a encourags
tudier des profils nouveaux et
notamment des candidatures
fminines. En embauchant une
salarie, en juin dernier, nous
avons dcouvert que trs peu
de tches ne lui convenaient
pas et quelle prsentait beaucoup de qualits : ponctualit,
un naturel plus critique (quand

Travail & Changement

elle pose une question, elle


attend une rponse cohrente),
une finition du travail de qualit et de propret et une
recherche de lautonomie (elle
prfre un programme la
journe et grer son temps
une liste de tches bout
bout).
Enfin, concernant la fidlisation des salaris, cette exprience nous a fait redcouvrir
notre mtier, non plus uniquement sous langle technique
mais aussi sous laspect communication entre les personnes
et relation entre loprateur et
son travail, avec une approche
qualitative. Ouvrier agricole
est bien un mtier, pas seulement un boulot de jeunes dans
lattente de jours meilleurs. La
fidlisation passe donc par la
recherche de moyens de participation la vie de lentreprise. Nous devons aussi coordonner nos faons de passer
les consignes aux salaris
pour que celles-ci soient mieux
comprises.

Anact

A g i r

d a n s

l e s

e n t r e p r i s e s ]

Emploi

Un mode de rgulation
La premire fonction du GE est
bien de rpondre des besoins
individuels en termes demploi
qui peuvent tre diffrents
quantitativement et qualitativement. Nanmoins, il existe dans
ces groupements des besoins
relativement homognes au
niveau des tches effectuer.
Lintrt du groupement se situe
aussi dans lapproche collective
de lemploi. Cette forme dapprentissage lemploi permet
de rguler ensemble certaines
questions et de rompre lisolement des exploitants. Le GE
reprsente un mode de rgulation important pour grer les
vo l u t i o n s c o n s t a n t e s d e s
exploitations. Il garde une souplesse puisquil permet dajuster la main-duvre pour lexploitant tout en maintenant les
emplois dans le GE. Il prfigure parfois un passage vers lemploi individuel.
Plusieurs acteurs ont particip
au processus de cration des
GE (Agri main-duvre,
Cuma, syndicat laitier). Leur
rle est capital. Dans chaque
groupement, le prsident joue

Anact

vritables dterminants de lefficacit de ces structures.


Si, en la matire, ces GE nont
rien envier au secteur industriel, en revanche le salari
agricole peut se trouver isol
dans ces formes demploi. Seul
face plusieurs employeurs, il
nest pas intgr en permanence dans un mme collectif de
travail. Les questions de statut
et de garanties sociales ne sont
pas toujours poses comme
elles peuvent ltre dans des
entreprises classiques. Pour des
personnes qui ne viennent pas
du monde agricole, cela peut
tre un frein important. Aujourdhui, la reprsentation des
salaris dans le monde agricole
prend tout son intrt et les
acteurs professionnels et institutionnels essaient davancer
sur ce terrain.

Une trop grande polyvalence


participe la dgradation

des conditions de travail.

main-duvre accompagne les


exploitations agricoles dans la
gestion du recrutement et en
particulier sur les aspects de
lemploi partag pour les groupements demployeurs, prcise Jean-Michel Grassin, directeur dAgri main-duvre.
Deux constats peuvent tre
faits sur les conditions de travail : la pnibilit physique est
relativement faible, les exploitants des GE sont attentifs aux
conditions de travail par souci
de fidlisation et de prennisation de lemploi salari. En
effet, les salaris eux-mmes
considrent lactivit comme
peu pnible. Il reste encore
quelques oprations physiques
mais avec la mcanisation et
lamlioration des salles de
traite, la pnibilit a bien diminu. De plus lactivit est
diversifie. On ne fait pas les
mmes gestes toute la journe.
Il y a un niveau dautonomie
intressant. Ce qui participe
la dgradation des conditions
de travail, cest plutt la polyvalence demande trop importante et le cot dadaptation du
salari chaque structure. Mais
il faut aussi intgrer dans la
r f l ex i o n l e s q u e s t i o n s d e
temps de travail, de rmunration, de participation la vie de
lexploitation. Cela permet de
considrer les conditions demploi et de travail comme de

Travail & Changement

Rendre le mtier
attractif
Face ces constats, plusieurs
pistes de rflexion souvrent.
Lors de la runion du comit
de pilotage, les diffrents
acteurs professionnels ont
considr quune des premires
tapes consistait mieux dfinir le mtier dleveur pour
dgager les besoins en termes
demplois ou dautres formes
de structuration (regroupement). La df inition dun
rfrentiel du mtier est envisage. Laccompagnement des
exploitants lors de la cration
des GE et dans les mois qui
suivent est vraiment primordial
pour aider ces employeurs
passer dun mode traditionnel
de gestion de la main-duvre
une vritable approche de
lemploi. Enfin, au regard des
constats dgags, il faut mettre
plus en avant les attraits de ces
mtiers aux yeux des salaris,
mais aussi poursuivre la
rflexion sur les conditions
demploi et de travail.
Catherine Brun (Aract Aquitaine)

Janvier 2003

Point de vue
DR

un rle pilier dans la gestion et


lorganisation. Il est important
quil soit linterface avec les
salaris sur lensemble des
questions collectives. Agri-

charge de travail, lexploitant


est trs attentif au cot conomique du salariat et parfois des
problmes dorganisation surviennent. Ces exploitations ont
des salaris totalement autonomes la traite. En revanche
le niveau de polyvalence
demand pour les autres tches
est souvent trop important. Ce
phnomne est amplifi par le
fait que le salari rpond aux
sollicitations de lensemble des
exploitants du GE qui ont souvent des besoins diffrents en
matire de comptences (activit de traite, conduite du tracteur, maintenance) Jusquo
aller ? La dfinition du niveau
de polyvalence recherch doit
tre labor collectivement par
les employeurs du GE.

Lionel Chaumont
Animateur du GIE levage
Aquitaine

En juin 2002, la filire


bovins lait a lanc un
Projet damlioration de qualit de vie en levage laitier
(Paqvel) n dune rflexion
visant limiter les astreintes
sur les exploitations, associe
au travail de lAract. Avant fin
janvier 2003, 15 runions de
sensibilisation rassembleront
entre 300 et 400 leveurs des
Landes et des Pyrnes Atlantiques. Ensuite, des techniciens
spcialement forms par lInstitut de llevage se rendront
sur les exploitations pour tablir avec lagriculteur, un diagnostic sur les problmes dastreinte et lorganisation du
travail. Paralllement, le comit technique du projet, auquel
participe lAract, rdigera des
fiches solutions une vingtaine sont en cours , rpertoriant des actions dj mises en
uvre par des leveurs aquitains. LAract donnera une lecture critique de lensemble de
ces outils et pourra intervenir
plus particulirement sur certaines initiatives ayant trait
la main-duvre. Enfin, le GIE
fait actuellement le tour des
partenaires, europens, rgionaux, locaux, professionnels
pour trouver des financements
aux solutions qui seront retenues.

Miser sur les sciences


sociales autant
que sur la technique
par Benot Grandjacques

Une prvention
conjointe

ICONOS/HOA-QUI/ARTHUS-BERTRAND

Risques
technologiques
et risques
professionnels

D o s s i e r

11

Dcloisonner les
approches et les acteurs
par Henri Rouilleault

12

Le crpuscule
du facteur humain
par Michel Llory

14

Contradictions
sur la place de lhomme
dans le nuclaire
par Benot Richard
et Michel Berthet

17

Intgrer la dimension
humaine
par Charles Fiterman

18

La sret est laffaire


de tous
par Benot Grandjacques
et Michel Berthet

19

Responsabiliser tous les


acteurs de lentreprise
propos recueillis
par Batrice Sarazin

Dossier coordonn par Michel Berthet


(Anact, dpartement Sant et travail) et
Benot Grandjacques (Anact, dpartement Comptences, travail et emploi).

e risque industriel existe. Inutile de le


nier. Toutes les tudes le prouvent,
mme si elles divergent dans le fait dy
intgrer ou non la notion de probabilit. En
admettant cette vidence, les dcideurs
se placent en situation de prvenir le danger li lexercice dune activit industrielle, quil soit dordre nuclaire, chimique ou biologique. Les solutions ne
sont pas seulement techniques mais aussi
sociales (voir p. 8 10), tant il est vrai que
le facteur humain pse de tout son poids
dans la prvention des risques (voir p. 1213 ). Ainsi les entreprises doivent-elles

Janvier 2003

avoir une approche multidimensionnelle


qui combine la scurisation des matriels
et des installations, lanalyse mdicale
des situations de travail et une organisation adapte, susceptible de faire face aux
alas de tous ordres (voir p. 11). Plusieurs
rflexions sont en cours sur ce sujet, dans
le secteur du nuclaire (voir p. 14 16) au
sein du gouvernement ou au Conseil conomique et social (voir p. 17 et 18), tandis
que lUnion des industries chimiques est
alle plus loin encore en signant en juillet
dernier, avec les organisations syndicales,
un accord sur la scurit (voir p. 19).

Travail & Changement

Anact

D o s s i e r

] Prvention des risques

Miser sur les sciences sociales


autant que sur la technique
La prvention des risques industriels et technologiques est revenue
dans lactualit en septembre 2001, relanant le mythe du risque
zro. Mais lhumain tant au cur du systme productif, lincertitude, et mme lerreur, sont invitablement l. Comment grer celleci et viter celle-l ? Ni les sciences techniques, ni les sciences
sociales napportent de rponse dfinitive. Plaidoyer pour une pluridisciplinarit des approches.

La prvention est le rsultat


dun compromis
Ainsi, le concept de risque recouvre la
fois lide de danger intrinsque et les
conditions concrtes qui sont rassembles
pour se mettre en danger. Mais en fait, lorsquon tudie un risque en particulier, il y a
toujours un grand nombre de facteurs et on
ne les matrise jamais tous. Certains peuvent survenir de faon mconnue ou alatoire. Cest pourquoi la notion de risque
comporte aussi une ide de probabilit.
Selon Hubert Currien*, certains ont affirm quen travaillant bien, on arrivera au

Anact

Prvenir cest agir,


mais la prvention
est un problme sans solution,
au sens de lradication.

uclaire, chimique, biologique : trois


familles de produits prsentent des
risques industriels et technologiques significatifs. Certains produits et sous-produits
que les industriels doivent transformer,
transporter ou stocker ont des proprits
intrinsques qui sont une menace pour
loprateur et lenvironnement. Toxiques,
radioactifs ou explosifs, ils prsentent un
danger par leur existence mme et pourtant,
aujourdhui, il ne serait pas raliste de sen
passer totalement.
La prvention des risques, quils soient
industriels ou professionnels, sappuie sur
les notions de danger, de risque et daccident. Sous certaines conditions, le danger
menace lintgrit physique des personnes
et de lenvironnement. Laccident est la ralisation de la menace, du danger. Mais, heureusement, il ne peut pas se produire si
toutes ces conditions ne sont pas rassembles. Plus on rassemble de conditions, plus
on prend de risques.

risque zro. a nexiste pas et il est irresponsable de le prcher. Le lien entre probabilit et risque est dailleurs problmatique : peut-on compter sur la chance
pour viter un accident ? Non, disent les
prventeurs. Cest invitable, rpondent
les praticiens. Alors quaujourdhui la loi
franaise refuse le concept de probabilit
dans les tudes de danger, dans dautres
pays dEurope les dossiers comportent un
aspect statistique.
La prvention des risques consiste viter
en permanence la conjonction des facteurs
de risques qui transformerait probablement
le danger en accident. Prvenir, ce nest pas
seulement prvoir, bien que lvaluation
des risques en soit une tape indispensable.
Prvenir cest agir, mais malheureusement,
la prvention est un problme sans solution, au sens de lradication. Ds lors, si
laccident ne survient pas, cest grce des
compromis, trouvs au cas par cas et mis
jour en permanence, pour en rduire la probabilit et les effets.
Cest l notre hypothse. La sret est le
rsultat du travail quotidien de femmes et

Travail & Changement

Janvier 2003

dhommes. Travail de conception pour imaginer et en raliser des installations aussi


sres que possibles malgr un ddale de
contraintes et dembches. Travail de gestion, pour redistribuer clairement les tches
et les responsabilits, crer des modes opratoires et des procdures prouvs. Travail
dexploitation pour tenir compte des expriences vcues, inventer des solutions sres
une multitude de petits imprvus quune
usine complexe cre chaque jour. Travail
dajustement aussi afin dexploiter lexprience dans la conception et lorganisation.
Ds lors, la prvention est bien le rsultat
de compromis. Mais comment slaborentils ? Comment se passe la connivence entre
les diffrents acteurs, scientifiques, producteurs, gestionnaires, prventeurs, pouvoirs
publics, populations soumises au risque ?
Laissons dautres articles de ce dossier
langle trs important de la responsabilit
des dcideurs (voir encadr p. 10) pour
aborder celui de la pluridisciplinarit. Pourquoi na-t-elle pas encore atteint le niveau
souhait malgr les accidents dramatiques
qui ont eu lieu dans le monde, Tchernobyl, ou Mexico ? Que faire pour dvelopper la pluridisciplinarit dans le domaine de
la prvention ?
Rduire ou grer
lincertitude ?
Trs schmatiquement, deux coles se
confrontent et doivent se complter.
Les sciences de lingnieur visent rduire
lincertitude par une conception saine du
process et des quipements utiliss. Les
points les plus sensibles sont scuriss
laide dquipements coteux, contrls. Le
tout est surveill laide dautomatismes
qui assistent loprateur dans sa tche de
conduite et de surveillance.
Pour cette cole, les contraintes sont les
cots, les limites des connaissances scientifiques et, bien sr, le facteur humain, le plus
difficile grer car impossible mettre en
quation. Le moindre incident est un chec,

D o s s i e r

EDITING

Il faut grer lincertitude, cest--dire


donner des moyens aux oprateurs et
aux quipes pour quils puissent agir
mme en situation imprvue.

teurs et aux quipes pour quils puissent


agir mme en situation imprvue. Ainsi,
lhomme et lquipe deviennent des facteurs de fiabilit. Ds lors, correctement
exploit, tout dysfonctionnement mineur
peut tre formateur, source dinnovation.
Pour cela, il faut du temps.

[
Il est normal
quune quipe dexploitation
cherche rduire les cots.

lidal serait de rduire zro lincertitude.


La tentation est grande de nier le risque
partir de laffirmation tout est prvu.
Mais peut-on tout prvoir dans ces installations ? On arrive oublier des pans entiers
de lactivit et plusieurs catastrophes nont
pas pour origine la production de produits
dangereux, mais leur stockage. Lexplosion
AZF sest produite dans un btiment de
stockage qui ne figurait pas dans ltude de
danger.
Les sciences humaines et sociales aff irment, elles, quil y a une part irrductible
dincertitude dans le travail. Il y aura toujours des amliorations, des changements,
des exprimentations dans les procds. Il
est normal quune quipe dexploitation
cherche rduire les cots. De nouveaux
salaris devront se former. Compte tenu de
la complexit atteinte, les quipements peuvent tomber en panne. En fait, une usine est
rarement en fonctionnement normal, mais
en fonctionnement nominal, tolrant
quelques dfauts mineurs.
Pour cette cole, il faut grer lincertitude,
cest--dire donner des moyens aux opra-

Il nempche que lhomme fait des erreurs,


shabitue aux dangers. Le Barpi, organisme
public qui publie une base de donnes des
accidents industriels et technologiques,
estime par exemple quen 2001, les anomalies dorganisation et les dfaillances
humaines sont impliques dans respectivement 42 et 28 % des cas dans lindustrie

Janvier 2003

Travail & Changement

chimique, 24 et 35 % des cas dans les


industries alimentaires. Les dfaillances
matrielles sont plus frquentes, mais
nont-elles pas elles-mmes pour origine
une cause organisationnelle ou humaine in
fine ?
Ces deux coles entrent en conflit lorsquelles sont soumises aux contraintes de
temps, de rsultats conomiques ou de prise
de responsabilit. Rduire lincertitude ou
la grer ? Contraindre loprateur par des
procdures strictes ou lui laisser des marges
de manuvre ? Automatiser la surveillance
distance ou dvelopper les rondes ? Loprateur est-il un acteur de la scurit ou un
composant faillible ? Il ny a pas de rponse
unique ces questions. Le lieu de dbat est
aussi discut. Est-ce le CHSCT ou le
bureau dtudes ? Les oprateurs et leurs
reprsentants apportent un savoir-faire, pas
forcment un savoir. Lingnieur a parfois
du mal en tenir compte.
Les ingnieurs analysent les process en
fonctions et organes, en services et en
postes. Les sciences humaines et sociales se
concentrent sur lindividu et les collectifs.

Anact

Ce nest pas quivalent car le lien qui relie


lindividu et le poste ou le collectif et
lquipe nest pas univoque. Le prventeur
ne peut ignorer ces diffrences.
Jouer la pluridisciplinarit
Les statistiques soulignent la stagnation du
nombre daccidents du travail. Les spcialistes lexpliquent par latteinte dune limite
de la technologie.
Certes, il reste des progrs faire, comme
en tmoigne la miniaturisation rcente de
procds qui permet de rduire la quantit
dencours et de stockage de produits dange-

D o s s i e r

reux. Mais il faut dsormais coupler les


progrs technologiques avec les progrs en
organisation. Ce couplage est seul garant de
lefficacit des dmarches de prvention.
Cest bien dans la complmentarit pluridisciplinaire quil y a des marges de
progression.
Comment les exploiter au mieux ? Un
consensus semble se dgager sur les pistes
explorer par une approche pluridisciplinaire. Ce sont lidentification et lexploitation des signaux faibles qui prcdent souvent les accidents, les conditions de
sous-traitance et lharmonisation dobliga-

tions lgales telles que le document unique


exig par le code du travail et ltude
de danger impos par le code de lenvironnement.
Cest cet enjeu de coopration entre plusieurs disciplines que le rseau Anact
cherche approfondir en lien avec dautres
prventeurs.
Benot Grandjacques (Anact,
dpartement Comptences, travail et emploi)
* Hubert Currien est prsident de lAcadmie des sciences.
Ancien ministre de la Recherche, il sest exprim lors du colloque Matrise des risques industriels, pour une chimie sre et
durable.

Dixime principe du sommet de Rio


en 1992, voqu dans le trait de
Maastricht, le principe de prcaution
est inscrit dans la loi du 2 fvrier
1995. En vertu de ce principe, labsence de certitude compte tenu des
connaissances scientifiques et techniques ne doit pas retarder ladoption
de mesures [pour limiter] les risques
de dommages graves et irrversibles
lenvironnement [].
Auparavant, il y avait le principe de
rparation : le dgt tait considr
comme rpar lorsque le prix en tait
pay. Avec ce nouveau principe, le
mot irrversible introduit lide dune
rupture irrparable, impardonnable.
Ds lors, le risque nest plus acceptable. La sanction nest plus seulement financire, elle est pnale.
Deuxime changement apport par
ce texte, labsence de certitude. Le
principe de rparation continue
sappliquer au domaine du certain,
tandis que le principe de prcaution
prvaut dans le domaine de lincertitude compte tenu des connaissances scientifiques et techniques.
Que recouvre lincertitude ? Dabord la
relation de causalit. Ltat des
connaissances scientifiques ne permet pas toujours de prouver que le
dommage constat dcoule de la
cause voque. Ensuite, la nature et

Anact

MC

Le principe de prcaution bouscule


la responsabilit des dcideurs

la ralit mme du dommage. Par


exemple, on estime que tel fait pourra
causer des dommages moyen
terme, mais la science ne peut pas le
dmontrer. Ce principe exige un exercice actif du doute, il change le rapport de la socit la science. Il impose de considrer lhypothse du pire
et induit une obligation de rsultat.
Troisime changement, la temporalit
dans le droit. Depuis 1789, on juge
en fonction des connaissances et des
lois telles quelles taient au moment

Travail & Changement

10

Janvier 2003

des faits reprochs, cest--dire au


moment des dcisions. La faute tait
tablie si une dcision tait prise pour
nuire ou tait contraire aux connaissances certaines linstant de la
dcision. Cest le principe de nonrtroactivit du droit. Mais il est courant de dcider sur ce quon ne sait
pas encore.
Lors du jugement, ltat des connaissances nest plus le mme. La faute
peut maintenant tre reconnue alors
que les risques ntaient au dpart
que souponnables et non dmontrables. Linsuffisance de rsultats ou
le dommage imprvu devient
condamnable.
Ainsi, le principe de prcaution renforce la responsabilit des dcideurs en
termes de sanctions pnales, dobligations de rsultats et de suivi des
dcisions. Pour viter de renforcer
simultanment les mcanismes de
dfense qui pourraient introduire de
lopacit, il faudrait complter ce principe par une thique de la responsabilit, fonde sur la transparence et
linformation.

Pour en savoir plus


Encyclopedia universalis , Risques
technologiques.

] Risques technologiques et risques professionnels

Dcloisonner les approches


et les acteurs
La comptence du rseau Anact porte sur la prvention des risques
professionnels, et non directement sur les risques industriels et
technologiques. Pourtant, les rcents vnements le montrent, ces
deux types de risques coexistent et appellent les diffrents organismes prventeurs surmonter clivages et cloisonnements.

lors que la prvention des risques par


lanalyse a posteriori des accidents a
longtemps domin, lanalyse a priori des
risques doit tre renforce. La directive
europenne de 1989, laccord des partenaires sociaux de lautomne 2000 et le
dcret sur le document unique de novembre
2001 incitent la pluridisciplinarit dans
lvaluation a priori des risques la plus
exhaustive possible pour chaque famille de
situations de travail.

[
Il faut faire de la prvention
un projet et faire
de la prvention

dans tous les projets.

Mais lapproche par la nor me, par le


contrle, ne suffit pas. Dans les systmes
de plus en plus complexes qui lient les
hommes et les machines, lorganisation, le
facteur humain, jouent un rle essentiel. La
fiabilit des systmes passe toujours par les
hommes et les femmes au travail, en
conception comme en exploitation. Lorganisation du travail, les conditions dapprentissage individuel et collectif, les facteurs
psychosociaux jouent un rle. La formation
la scurit, cest dabord la formation au
travail. Les salaris ont la fois des savoirfaire de prcaution et des comportements
de dnis du risque, ce qui dbouche sur
lintrt, pour les ateliers travaillant avec

plusieurs quipes, de mettre en dbat les


modes opratoires de chacune delles. De la
mme faon, le dveloppement doutils est
ncessaire : retours dexprience sur les
incidents industriels, classement de leur
gravit
Le lien entre risques professionnels et
risques technologiques et industriels doit
inciter sortir plus que jamais du cloisonnement des approches et du cloisonnement
des acteurs.
Cela suppose dintgrer :
- lapproche mdicale (le mdecin du travail peut rinvestir dans lanalyse des
situations de travail ses interrogations
bases sur la plainte des salaris),
- lapproche technique (la connaissance des
produits et des processus, la normalisation
risque par risque)
- lapproche organisationnelle (lanalyse du
travail rel, toujours diffrent du travail
prescrit, fait de gestion dvnements,
dalas de tous ordres, dinitiative, de
marges de manuvre).
La comptence du rseau Anact porte prcisment sur lapproche organisationnelle,
mais un des enjeux majeurs de cette question est justement dy intgrer les autres
approches.
Un dialogue largi
Nous avons coutume de dire quil faut
dsormais la fois faire de la prvention
un projet (allant en boucle de lvaluation
des risques, au plan de prvention, la mise
en uvre des actions et lvaluation de
leurs effets) et faire de la prvention dans
tous les projets, quil sagisse de la
conception de nouveaux quipements, ou
de nouvelles organisations. Il faut le faire

Janvier 2003

11

Travail & Changement

sur toute la chane dactivit, production,


maintenance, stockage, transports, dchets,
ce qui pose la question de la coordination
des acteurs
La socit est pourtant confronte la rsistance la baisse des accidents du travail, au
dveloppement des maladies professionnelles reconnues, limpact de lclatement
juridique des collectifs de travail, aux
risques technologiques et industriels.
Les CHSCT, acteurs
incontournables
Les CHSCT, dont on fte la 20e anne, sont
galement un acteur incontournable. Pourtant, ils nexistent que dans trois quarts des
entreprises de plus de 50 salaris et sont
souvent plus dmunis que les autres institutions reprsentatives du personnel, moins
souvent heureusement dans lindustrie et
plus particulirement les sites risques.
Cela implique :
- un dialogue social vivant, tourn vers laction et pas seulement la revendication, sur
les dangers potentiels, la frquence et la
gravit des risques ;
- une coopration sur la scurit entre les
entreprises intervenantes sur un mme
site ;
- un dialogue social largi au-del de lentreprise donneuse dordre aux salaris des
sous-traitants et intrimaires souvent plus
exposs ;
- enf in, sagissant des risques technologiques et industriels, de la protection des
populations environnantes, un dialogue
socital largi aux lus et associations qui
ont droit la transparence des donnes,
la connaissance des plans daction
La dtermination des diffrentes modalits
de ce dialogue largi revient aux partenaires sociaux et au lgislateur, comme, par
exemple, au travers du rcent accord dans
la chimie de juillet 2002 ou du projet de loi
Bachelot qui sera discut prochainement au
Parlement.
Henri Rouilleault (directeur gnral de lAnact)

Anact

D o s s i e r

] Sret

Le crpuscule du facteur humain


Michel Llory(1) est directeur de lInstitut du Travail humain. Il a t
galement ingnieur-chercheur et responsable du dpartement
tudes de sret et de fiabilit (devenu management des risques
industriels) dEDF-recherche et dveloppement. Il livre ici sa
rflexion sur une approche plus organisationnelle de la sret et
sur limportance de la prise en compte du facteur humain.

De lanalyse des erreurs


lanalyse organisationnelle
Les accidents lillustrent de faon rpte
et suggestive et mme dmonstrative : il
nest plus possible de sen tenir une analyse locale de lvnement ; lapproche qui
consisterait nenvisager que les acteurs
immdiats de ler reur, ou des er reurs
humaines, qui ont conduit un vnement serait lquivalent de lanalyse par le
petit bout de la lorgnette ; les analystes
feraient preuve dune singulire myopie.

Anact

Il parat donc ncessaire, incontournable


daffronter cette question des facteurs ou
des phnomnes organisationnels. Mais
sommes-nous capables de mettre en vidence de tels facteurs ? Au-del des mtiers
proches du process, quels sont les acteurs
ou agents impliqus dans la sret, et dont
les dcisions, les actions, ou labsence de
dcisions, labsence dactions, contribuent
la production sociale des incidents ?

l serait prsomptueux de vouloir prtendre faire un examen de la situation de


la sret aujourdhui dans les centrales
nuclaires, sans tomber dans le double
cueil oppos de la banalit des analyses ou
constats maintes fois rpts de la fiabilit
de celles-ci, ou dune critique systmatiquement destructrice.
Pourtant, cest bien cet exercice prilleux
quil faut tenter, avec lobjectif de verser
quelques lments de rflexion au dossier
complexe, parfois contradictoire, multiforme en tout cas, de la sret et de la prvention des risques majeurs.
En dautres termes, cest essayer dapporter
un regard neuf des pratiques de sret.
Le regard neuf, cest souvent lobsession
des responsables de la prvention des
incendies les pompiers lorsquils visitent des installations exposes ces risques.
Cest tenter dapporter un regard dcal,
des ides novatrices, ou un ensemble de
propositions prsentes de faon originale,
qui permettent de sortir du sentiment, voire
de la conviction, que tout est dit, tout est
invent, et quil ny aurait pu qu appliquer.
Nous nous contenterons de citer ici deux
aspects qui nous tiennent cur.

Lanalyse organisationnelle dbouche


naturellement sur la question de ses
conditions concrtes de ralisation.

Si nous partons de la rfrence des accidents, nous devons admettre sous la multiplication des preuves, des tudes de cas
dtailles que laccident organisationnel
rsulte, certes, dans limmdiat dune
conjonction dfavorable dvnements
locaux, tels que dfaillances techniques et
erreurs humaines, mais celles-ci sont leur
tour favorises, induites, voire prcipites
par lensemble de lorganisation, ou du
moins un ensemble dinstances organisationnelles en interaction (services internes
lorganisation, organismes extrieurs, entreprises sous-traitantes).
Cest ainsi que nous avons introduit la
notion de rseau organisationnel de laccident. La construction du modle organisationnel dun accident ncessite de remonter dans le temps au cours de la priode
dincubation, pour examiner les conditions
qui ont peu peu ou de faon discrte,

Travail & Changement

12

Janvier 2003

discontinue conduit au dclenchement et


au droulement de lvnement ;
dtablir des liens organisationnels entre
instances impliques dans lvnement (le
rseau organisationnel) et analyser la
nature des dfaillances entre ces instances.
Cela revient placer lvnement dans un
contexte beaucoup plus large que lanalyse
comportementale locale des oprateurs
proches du processus de travail, qui est le
mode danalyse le plus souvent pratiqu
dans les entreprises.
Lanalyse organisationnelle dbouche naturellement sur la question de ses conditions
concrtes de ralisation. Sil semble indispensable de sinterroger sur les conditions
densemble de production des dysfonctionnements, linvestigation au sein des organisations passe par des sujets, des agents
(personnel de terrain, experts, managers,
qui tous concourent la scurit), et par la
mdiation de lanalyse du travail. Mais
cest aussi parce que les sujets eux-mmes
tendent replacer le sens de leur travail, de
leur action, de leurs dcisions, dans un
cadre plus large que nous sommes, entre
autres, amens cette analyse organisationnelle. Cest en particulier parce que les
oprateurs de terrain et leur encadrement
direct sinterrogent eux-mmes sur les
conditions organisationnelles de leurs difficults de travail, des risques ventuels, que
nous sommes guids dans la voie de lanalyse organisationnelle(2).
Un regard neuf
Aprs laccident de Three Mile Island
notamment, et dans les annes quatre-vingt,
la notion de facteurs humains comme
discipline, ou du moins comme activit
danalyse, nous avait paru un moyen commode et efficace pour promouvoir parmi
les ingnieurs les questions essentielles de
la place et de laction de lhomme dans les
systmes techniques. La mise en valeur, la
reconnaissance de la contribution positive
de lhomme la sret, au quotidien, et
notamment des savoir-faire de mtier et de
prudence, des rgles (informelles) des collectifs, des conditions mmes de lexistence

D o s s i e r

ICONOS/REA-LAIF-HOEHN

La mise en valeur de la
contribution de lhomme
la sret apparat comme
un objectif fondamental
pour les chercheurs.

Il apparat que linstrumentalisation, sous


des formes savantes et sophistiques, a
gagn les sciences humaines et sociales.
Dans un ouvrage rcent, Pierre Bourdieu
fustige cette tendance, entre autres, de la
sociologie de la technique effacer la diffrence entre objets et humains : par exemple,

[
Nous avons dpens beaucoup
dnergie pour que les managers
reconnaissent leur rle fondamental
dans la production des accidents.

(1) Michel Llory est lauteur de deux ouvrages parus aux Edi-

et de la rsistance de ces collectifs, apparaissaient un objectif fondamental placer,


comme on le dit de nos jours, dans lagenda
des chercheurs, mais aussi des experts en
sret et des managers.
Mais le bilan que nous faisons est au moins
mitig : non seulement le contenu profond
des facteurs humains nest bien souvent
pas saisi par les managers et experts, mais
la notion sest propage au prix dun excs
de formalisme, dune instrumentalisation
des analyses du travail et des risques, des
audits et des relations de travail.
Il est possible que lide mme de facteurs
humains ait entrav la prise de conscience
du contenu profond de ce que certains
dentre nous, chercheurs, universitaires et
ingnieurs, entendaient travers cette
notion : non seulement les comportements
et les conduites cognitives, mais aussi cette
contribution positive au travail et cette part
affective de toute personne (la mobilisation
subjective, lengagement et lenthousiasme,
lintelligence cratrice et pratique, lintuition, mais aussi la peur et le stress).
Il est tout fait possible que nos modes de
prsentation, de discussion, dargumentation de ces questions aient favoris une
vision mcaniste et rductrice de lhomme
et contribu renforcer cette tendance
linstrumentalisation.

dans un fameux article dergonomie cognitive Comment le cockpit se souvient de


ses vitesses(4) crit notamment : on peut
tudier souhait les proprits cognitives
dun tel systme [la cabine de pilotage]
(cest--dire rendre compte des proprits
comportementales du systme laide de
ses reprsentations internes), sans dire un
mot des processus qui oprent lintrieur
des acteurs individuels (p. 453).
Aprs tout, nous avons dpens beaucoup
dnergie et de temps depuis la f in des
annes soixante-dix pour que les facteurs
humains soient autres choses que des systmes, des processus, et le sige doprations, autre chose que des composants dun
systme technique, les composants
humains.
Nous avons dpens beaucoup dnergie et
de temps pour que les managers reconnaissent leur rle fondamental dans la production des accidents et, de ce fait, soient les
acteurs dun profond changement dans la
conception de la scurit.
Cest en cela que nous voquons le crpuscule du facteur humain : le dpassement souhaitable de cette notion qui na pas
permis daccomplir ce changement de paradigme qui nous parat ncessaire terme.
Dautant plus que, de nos jours, la dimension organisationnelle oblige manifestement de nombreux et profonds ramnagements des approches des problmes
humains de la sret. Peut-tre ainsi un
nouvel agenda se dessine-t-il : penser
lhomme dans la technique et avec la technique, mais non comme un composantconstituant de celle-ci ; penser lhomme
dans le vaste complexe organisationnel
auquel il appartient pour assurer la sret
des organisations hauts risques.
Michel Llory
tions lHarmattan, Paris : Accidents industriels : le cot du
silence. Oprateurs privs de parole et cadres introuvables,

lorsque Bruno Latour tudie le statut dacteur du groom, non le portier humain, mais
le dispositif de fermeture automatique de
porte et lorsque Michel Callon dans son
tude sur les coquilles Saint-Jacques met
sur le mme plan les pcheurs, les coquilles
Saint-Jacques, les mouettes, le vent, en tant
qulments dun systme dactants. (3)
(p. 64-65).
Nous ne pouvons nous dpartir dun certain
malaise galement lorsque Edwin Hutchins,

Janvier 2003

13

Travail & Changement

1996 ; Laccident de la centrale nuclaire de Three Mile Island,


Nouvelles perspectives pour la scurit, nouvelles inquitudes,
1999.
(2) Michel Llory, Fiabilit et scurit organisationnelles. Le
diagnostic organisationnel, Revue Performances, n 2, janvierfvrier 2002, p. 41-53.
(3) Pierre Bourdieu, Science de la science et rflexivit, Raisons dagir ditions, Paris, octobre 2001.
(4) E. Hutchins, Comment le cockpit se souvient de ses
vitesses, Sociologie du Travail, Vol. XXXVI, n 4, 1994, p. 451473.

Anact

D o s s i e r

] EDF

Contradictions sur la place


de lhomme dans le nuclaire

EDITING

Industrie risques, le nuclaire donne traditionnellement priorit


une matrise technique sans faille sur la prise en compte du facteur
humain. Mais on observe une distance de plus en plus grande entre
lusine relle et son concept sur le papier. Autant de contradictions
que salaris, syndicats, encadrement et experts ont rcemment
souleves.

Les procdures sont souvent en dcalage avec les


situations relles de travail.

omment prserver la sant et amliorer


la scurit des hommes dans lindustrie
nuclaire, tout en tenant compte des multiples contraintes qui psent sur cette industrie ? Runis en colloque Paris les 9 et 10
octobre 2002, linitiative des reprsentants
du personnel EDF au Conseil suprieur
consultatif (soit le comit dentreprise national), agents, encadrants, direction, mdecins
du travail, experts et chercheurs ont dress
un tat des lieux de la question. Sil ressort
des diffrentes tudes pidmiologiques que
la sant des salaris du nuclaire est bonne

Anact

en gnral, le colloque a toutefois rendu


compte du dveloppement dun mal-tre au
travail qui se rpercute sur la sant de faon
ingale suivant les catgories de salaris.
Premier signe de mal-tre : le stress augmente, particulirement durant les priodes
darrt de tranche visant permettre des
oprations de maintenance souvent dlicates
et dangereuses. Pour satisfaire des objectifs
de disponibilit (service public) et de rentabilit financire, ces arrts doivent tre de
plus en plus courts. Ce qui se traduit par une
augmentation de la charge de travail pour

Travail & Changement

14

Janvier 2003

chacun et par la ncessit dune meilleure


coordination entre les quipes. Simultanment, les agents doivent respecter des procdures plus nombreuses, coteuses en
temps, comme en tmoigne un agent : La
gestion du papier occupait 10 % du temps,
alors quaujourdhui elle en occupe 35 %,
diminuant la part du travail de terrain. Par
ailleurs, la maintenance est de plus en plus
ralise par des prestataires extrieurs. Or
lencadrement et le contrle, tches ralises par EDF, impliquent une plus grande
disponibilit des agents, ce qui augmente les
contradictions entre objectif de raccourcir
les dlais et ncessits du travail.
De fait, les procdures sont souvent en
dcalage avec les situations relles de travail. La distance se creuse entre lentreprise
de papier, virtuelle et lentreprise en
action, relle. La position de grand cart est
de plus en plus diff icile tenir pour les
agents. Selon Michel Llory, directeur de
lInstitut du travail humain, le virtuel
reprsente pour de nombreux travailleurs
lide que se font les cadres de notre travail et devient, un des symptmes de la difficult de discussion et de comprhension
entre le personnel de terrain et les cadres.
Par ailleurs, le turnover augmente au
niveau des chefs de service qui ne connaissent, de ce fait, ni les hommes, ni les pratiques, explique Michel Tereszko, responsable CGT la centrale de Chinon. De ce
fait, ils calquent les prescriptions sur des
gens qui ont lhabitude de procder autrement. Nanmoins, des exemples damlioration de lorganisation existent. Jean-Philippe Bainier, prsident du CHSCT et
directeur de la centrale nuclaire de Dampierre, a t nomm ce poste alors que
lAutorit de sret tait alerte par de nombreux dysfonctionnements. Nous avons
redress le site en coopration avec les
agents et gagn la confiance de lAutorit
de sret en tenant compte de lavis des
intervenants, tmoigne-t-il. La dose dirradiations a t divise par deux. Nous avons

autour dune tche, mais aussi une ressource


que chacun peut transformer en moyen
dagir dans une situation concrte.
Le statut de la parole dans lindustrie
nuclaire est un enjeu majeur. Le discours
officiel sur la scurit et la sret est dcal
de la ralit que nous vivons, dplore
Bruno Blachon, responsable CGT de la
Cogema la Hague. Les agents EDF tmoignent de cet cart, mais les salaris sous-

[
Le collectif peut se dfinir comme ce
qui empche derrer tout seul parmi
ltendue des btises possibles.

rduit le temps dexposition, notamment en


amliorant la prparation des programmes
de maintenance.
Industrie risque, le nuclaire donne la
priorit une matrise technique sans faille.
Nous avons tous une formation technique
et la logique cartsienne correspondante,
reconnat Marlne Waciega, chef de service
Gravelines. Nous avons en revanche du
mal comprendre le fonctionnement et lorganisation des individus et des collectifs.
Nous devons oprer une profonde remise en
question. Mais selon Gilles Compagnat,
responsable du syndicat CFDT la centrale
de Golfech, les transitions dans lorganisation sont souvent brutales et il prconise
cette occasion la notion dexprimentation
qui rend possible le retour en arrire.
Pour Franois Daniellou, professeur dergonomie luniversit de Bordeaux II, les
collectifs apportent la fiabilit dans tous les
endroits o les prescriptions ne lapportent
pas, mais ceux-ci peuvent sabmer et
constituer un risque principal en matire
nuclaire. Des propos que ne dment pas
Yves Clot, professeur en psychologie du travail au Centre national des arts et mtiers
(Cnam), pour qui le collectif peut se dfinir comme ce qui empche derrer tout seul
parmi ltendue des btises possibles. Il
nest pas simplement une coopration

traitants ont, eux, plus encore de difficult


parler. Deux intrimaires ont vu leur contrat
non renouvel parce quils ont dit ce qui
nallait pas sur leur site (voir encadr cidessous). Cela nest pas sans rpercussion
sur leur moral. Selon Michel Lallier, secrtaire CGT de CHSCT et initiateur du colloque, la vrit est difficile dceler, dans
la mesure o il nexiste aucun observatoire
des mesures sociales de lactivit des sous-

traitants. Sil faut sans doute reconnatre la


direction les quelques initiatives quelle a
prises pour transformer le travail au sein de
lentreprise, il nen demeure pas moins que
ces actions nont eu aucun impact positif sur
les conditions de travail des salaris et sur
les performances de lentreprise en termes
de qualit et de sret nuclaire.
Du ct des agents EDF, Anne Chevalier,
pidmiologiste du rgime particulier de
scurit sociale EDF-GDF, note que si les
salaris du nuclaire semblent avoir moins
de problmes de sant y compris de cancers que ceux dautres entreprises, en
revanche on observe un excs de suicides
chez les agents de matrise. Pour Philippe
Davezies, chercheur en mdecine et sant au
travail lUniversit Lyon I, nous sommes
en prsence de phnomnes susceptibles
dtre interprts comme des phnomnes
individuels, alors que la dcompensation
tmoigne de questions de travail qui chappent au dbat social et ne sont pas tudies.
Pour les salaris de la sous-traitance, lenqute Sted* rvle que 40 % des interrogs
dplorent une dgradation importante des
moyens de travail. Si, en 1993, ils ont un
vcu du travail positif , en 1998, ils signalent une mauvaise entente avec les salaris
EDF. Ceci constitue une alerte trs importante, avertit Ghislaine Doniol-Shaw, co-

DR

Point de vue

Patrick Herviou
Ancien salari
dune entreprise prestataire dEDF
Vous avez t victime dun accident sur un chantier. Comment cela sest-il pass?
Le 7 novembre 2001, jeffectuais des travaux de soudure dans des locaux lectriques. Jintervenais dans un sas mont
pour protger les cbles lectriques des pro-

jections doxycoupage, mais celles-ci ont


provoqu un dpart de feu du sas lui-mme.
Jai t hospitalis pendant une journe
pour une incommodation aux fumes dgages. Lincendie naurait pas d se produire.
Le chantier ntait pas en conformit. Pourtant, quand jai repris le travail, rien navait
chang. Je suis rentr en conflit avec mon
chef dquipe, refusant de travailler dans
les mmes conditions et jai demand lintervention du CHSCT de la centrale. Aprs
inspection, celui-ci a fait interrompre le
chantier sur-le-champ jusqu sa mise en
conformit.
Quelles conclusions votre employeur a-t-il tir de
cet incident?
Jai t convoqu par ma socit pour dresser un arbre des causes de laccident. Ma
direction a tent de me faire signer un
papier mimputant la responsabilit de lincendie. Jai refus. Ma mission a t arrte

Janvier 2003

15

Travail & Changement

le 30 novembre. En fait, jai t mis


lcar t. Lors des priodes dar rt de
tranche, tous mes amis et collgues travaillant dans le nuclaire sont sollicits,
mais pas moi. Des responsables locaux
mont fait comprendre que javais trop
parl la presse. Jaurais d me faire virer
et ne rien dire.
Comment expliquez-vous une telle situation?
Beaucoup de petites entreprises interviennent, la concurrence est rude, les temps et
les cots dintervention sont rduits au
minimum. Cela se rpercute sur les
ouvriers de base. Je nai aucune formation
en soudure, je suis simplement un bon bricoleur. Jai t form en quinze jours ce
quest une centrale. On ne voit jamais les
documents quon est cens valider. Sur
toutes les socits pour lesquelles jai travaill, une seule ma fait signer des documents danalyse de risque.

Anact

auteur de lenqute. Pour Franois Daniellou, la rforme de lorganisation plaque


sans comprendre ce qui existait dj peut
expliquer cette dtrioration. Lintervention
grandissante des entreprises prestataires est
galement un lment cl : elle est ressentie
comme une fuite des comptences par les
agents EDF, mais aussi comme un facteur
de baisse de qualit en matire de scurit
et de sret.
Cette tude met aussi en vidence une amlioration de lexposition aux radiations des
salaris interrogs entre 1993 et 1998. Il
nempche que les personnels dentreprises
prestataires reoivent 80 % des doses.
10 % du personnel reoit plus de 10 millisieverts/an. Il y a une aggravation des
ingalits sociales vis--vis de la sant,
dclare aussi Dominique Huez, mdecin du
travail la centrale de Chinon. Celui-ci
alerte galement sur les effets pervers de la
gestion du parcours professionnel par la
dose. Cette mesure de protection du salari
consiste laffecter des tches sans
risques dirradiation quand celui-ci a t
expos la dose maximale autorise. Mais

D o s s i e r

quand cela se produit pour un salari de la


sous-traitance, il peut tre affect un autre
chantier, parfois sur un site diffrent et tre
expos dautres risques, par exemple
lamiante, sur une opration de dflocage.
Une telle mobilit et la diversit des expositions rendent plus difficile le suivi mdical.
Un exemple : Serge Gergaud, 50 ans, est
salari dune entreprise sous-traitante.
Entre 1984 et 1998, jai pris 208 millisieverts. Auparavant, jai t aussi expos au
risque de lamiante, dclare-t-il. Parce
quil nest plus apte intervenir sur aucun
de ces chantiers, son employeur a entam
une procdure de licenciement.
Lenqute sur les salaris de la sous-traitance met aussi en vidence des conditions de
travail difficiles en termes dhoraires et de
rythmes. Parfois, on quittait le jeudi soir un
site et on roulait toute la nuit pour travailler
sur un autre le vendredi, confirme Serge
Gergaud. Les horaires se sont amliors
mais on partait de loin, signale Ghislaine
Doniol-Shaw. La flexibilit, voire limprvisibilit, des horaires, a des consquences
graves sur la vie personnelle et la sant de

ceux que lon appelle les nomades du


nuclaire, avertit Philippe Davezies.
De ce colloque trs haut risque, trs
riche en prises de position, en tmoignages
bouleversants, en rflexions professionnelles instruites et pertinentes, en propos
faisant objet de controverses que retiendra-t-on ? Des questions nouvelles sur la
capacit de lentreprise dfinir des objets
de compromis, sans exigence dun consensus, comme le suggre Franois Gurin de
lAnact ? Mais parce que trs attendue,
beaucoup retiendront la rponse favorable,
de Laurent Stricker, directeur du parc
nuclaire, au principe dun CHSCT unique
par site, au bnfice de la reconnaissance
de la dimension collective (EDF et soustraitants) de la prise de risque. Comme le
dit Guy Jobert, les dbats ont montr quil
nexiste pas deux catgories de salaris au
sein dEDF.
Benot Richard, journaliste et Michel Berthet
(Anact, dpartement Sant et travail)
* Salaris de la sous-traitance EDF. Lenqute Sted a t ralise auprs de 2 500 salaris, interrogs successivement en 1993
et 1998.

DR

Point de vue

Florence Schreiber
Directrice dlgue RH et management,
EDF Division production nuclaire
Quelles mesures attnuent les effets ngatifs du
travail sur la sant, sachant quil y a encore des
ingalits entre agents EDF et salaris dentreprises prestataires?
Notre objectif est de traiter des problmes
de sant au travail de la mme faon pour
tous les salaris intervenant dans nos installations. Les salaris dEDF et dentreprises
ont la mme surveillance mdicale (mmes
examens, mme temps mdical, mme for-

Anact

mation des mdecins). Pendant les arrts de


tranche, le volume de travail est plus important, et cela peut provoquer un certain
stress, gnrateur de problme de sant.
Pour y remdier, nous donnons priorit la
prvention en amliorant la planification
des travaux : nous nous efforons par
exemple de passer les commandes quatre
mois lavance et maintenant de mieux
intgrer les prestataires la prparation des
arrts. Mais nous ne sommes pas labri
des alas. Nous avons donc aussi mis en
place un systme dinformation pour avertir
des dcalages de planning.
Par ailleurs, la dosimtrie reste une proccupation constante. La dose rglementaire
est passe en 2002 de 50 20 millisiverts
par an. En 1992, nous enregistrions 1200
intervenants au-dessus de 20 millisiverts,
contre 580 en 1996, 2 en 2000 et plus
aucun depuis.
Le statut de la parole dans lentreprise apparat
problmatique, surtout pour les intermittents du
nuclaire. Peut-on mettre en place des dispositifs leur permettant de mieux sexprimer?

Travail & Changement

16

Janvier 2003

Le terme dintermittent me parat un peu


fort. Parmi les salaris des entreprises prestataires, 82 % sont en CDI.
Concernant le statut de la parole, il ny a
aucune consigne de silence. Le moindre
cart est not, analys, et remonte au management. Sil arrive que des salaris soient
soumis des injonctions contradictoires
entre le prescrit et la pratique, ils doivent le
dire. Je peux comprendre que cela soit plus
facile pour les agents en interne que pour
les intervenants externes. Pour voluer sur
ce point, nous avons mis en place des instances de suivi. Ce systme permet de
signaler les difficults de faon anonyme
ou en ne faisant apparatre que le nom de
lentreprise, si la personne le souhaite.
Nous recueillons environ 200 sollicitations
par an par ce systme, concernant des
retards de paiement dindemnits de dplacements, des remarques sur les conditions
de travail (manque de prparation, etc.)
ainsi que des suggestions par rapport des
situations de travail constates. Celles-ci
sont examines par le charg de relations
industrielles.

D o s s i e r

] Risques industriels et effets diffrs

Intgrer la dimension humaine


Le 18 novembre dernier, le Conseil conomique et social et le ministre des Affaires sociales, du travail et de la solidarit ont propos
une journe de rflexion sur les nouveaux dfis qui attendent les
CHSCT. Charles Fiterman, rapporteur au Conseil conomique
et social sur les risques industriels et technologiques, a introduit
le thme de rflexion dun des ateliers intitul Les risques industriels et technologiques et les risques effets diffrs. Nous
publions quelques extraits de son intervention.

un point de vue historique, il


convient de rappeler que le droit de
la scurit professionnelle a commenc se
construire ds la fin du XIXe, centr autour
de la protection des travailleurs dans leur
environnement immdiat.
Il en va diffremment des risques industriels et technologiques, pour lesquels il
faudra attendre laccident survenu Feyzin
pour que le lgislateur intervienne, par une
loi de 1976 en instituant dans le domaine
de la prvention des risques un premier dispositif cohrent. Dans le mme sens, cest
dix ans aprs laccident de Seveso de 1976
que la Communaut Europenne prend une
premire directive, qui sera suivie dune
seconde en 1996, renforant les rgles de
surveillance et de protection des sites les
plus exposs.
La France tire les consquences de ce nouvel environnement juridique supra-national,
notamment par la cration du ministre de
lEnvironnement et par lorganisation dune
Direction de la prvention des pollutions et
des risques. Dans le domaine de lassociation des personnels, deux lois successives
sont adoptes. Lune en 1982 largit le
domaine dinter vention des CHS aux
conditions de travail, lautre prise en 1991
permet aux CHSCT de sintresser aux
risques technologiques et industriels
Dpasser clivages
et cloisonnements
Administrative dans sa conception, lapproche nationale se caractrise cette
poque par le cloisonnement des structures
et des acteurs intervenant dans le domaine.
Cest la raison pour laquelle, aprs londe
de choc de laccident survenu AZF et la

prise de conscience qui sen est suivie, il


est apparu ncessaire de revisiter dans sa
totalit le champ de la gestion et de la prMC

La question de la marge dincertitude ncessite une


rflexion valorisant ladaptabilit de lhomme.

vention des risques, en cherchant prendre


en compte linterdpendance des causes
daccidents et dpasser les clivages et les
cloisonnements, facteurs de rflexions et
dapproches spares. Ce nest qu cette
condition que des dmarches de prvention
globales et plus eff icaces pourront tre
mises en place.
La rflexion conduire doit aujourdhui
prendre pour paramtre prioritaire lhumain. Certes, les approches technologiques
des questions de prvention des risques doivent se poursuivre. Il est ainsi possible de
tirer parti de lexprience conduite dans le
domaine du nuclaire, avec lapplication du
principe de dfense en profondeur, qui postule la mise en place de plusieurs niveaux
de scurit, prenant en compte les risques

Janvier 2003

17

Travail & Changement

de dfaillance successifs et installant une


suite de barrires articules et dclenchement progressif
La question de la marge dincertitude, celle
de la gestion de lespace correspondant au
feu orange, ncessite une rflexion intgrant une forte dimension humaine, et valorisant ladaptabilit de lhomme, son exprience et ses savoir-faire Tout autant
dailleurs que la probabilit de dfaillance
ou derreur qui est la sienne, et qui ne doivent ni tre ngliges, ni tre traites sous
le seul angle de la responsabilit du lampiste.
En fait, il convient tous les stades de la
problmatique dintgrer pleinement la
dimension humaine les employeurs
comme les salaris et leurs reprsentants,
experts du quotidien , en matire dvaluation des risques (process de production,
produits dangereux, nouvelles technologies), en matire de gestion et de contrle des risques, y compris des systmes dorganisation et de management de la scurit,
ou encore en matire de retour dexprience
aprs un accident, impliquant de disposer
de donnes agrges cohrentes.
Il sagit, tous les niveaux, de veiller linformation, la formation des acteurs, la qualit et la capacit dexpertise, lensemble de
ces facteurs conduisant prendre appui sur
la responsabilit de chaque acteur, en vitant soigneusement toute confusion des
rles. Cest ainsi quune construction sociale nouvelle pourra tre envisage, impliquant dans le cadre dun vritable partenariat toute la chane des acteurs de la
scurit. Linterdisciplinarit, entranant le
croisement des pratiques, et la construction
de cultures communes, peuvent contribuer
lavnement de cette nouvelle approche
des questions de scurit et de prvention
des risques.
Le moment est venu de dfinir le cadre de
stratgies et de pratiques nouvelles au service de la scurit de tous, de telle sorte quil
y ait bien un avant et un aprs Toulouse.
Charles Fiterman,
rapporteur sur les risques industriels
et technologiques au Conseil conomique et social

Anact

D o s s i e r

] Partenaires sociaux

La sret est laffaire de tous


La sant des salaris et des riverains, lconomie rgionale et la
survie des entreprises dpendent des politiques de sret mises en
uvre. Mais les acteurs nont pas le mme regard sur la situation et
les priorits daction. Au travers de leur participation plusieurs
manifestations sur les risques industriels, ltat comme les diffrents reprsentants des syndicats de salaris et du patronat ont
exprim leur point de vue. Synthse.

tat le dit aujourdhui de manire


ferme : en matire de sret, il faut viter la sdimentation juridique. Reste inscrire la protection de lenvironnement dans
la constitution et respecter les engagements internationaux de la France. Premire priorit : le contrle des installations
confi aux Drire et linspection du travail,
deux acteurs coordonner. La complexit
et lvolution rapide des installations rendant les oprations difficiles, il sagit de
doter ces institutions de moyens adapts
leur mission.

Anact

Construire un dveloppement
durable
Seconde priorit : rduire ensemble les
risques travers une conomie responsable. La responsabilit premire appartient celui qui conoit, ralise, exploite et
gre les carts. Les entreprises ont autre
chose dfendre quun bilan et doivent
prendre en charge les problmes de scurit. conomiser sur la prvention serait une
vision trs court terme. Pour cela, la
transparence et la participation de tous les
acteurs sont des moyens incontournables.
Les directions des entreprises de chimie
constatent-elles un divorce entre les faits et
leur retentissement. La chimie semble
condamne tre accepte par lopinion
publique, faute de quoi elle risque de disparatre. Pour cela, il sagit daccrotre la
scurit et de gagner en confiance. Le point
d e d p a r t n e s e m bl e p a s s i m a u va i s ,
puisque la chimie est lune des branches o
les accidents du travail sont les moins nombreux, en frquence comme en gravit.
Pour progresser, lutter contre lasymptote
de la scurit (les statistiques ne progressent plus), il convient de travailler sur le

quotidien des salaris et de les rendre tous


acteurs de la sret.
Pour les syndicats, la sret repose aussi
sur une politique industrielle et sociale. La
politique consistant limiter les moyens
tout en renforant les contrles atteint rapidement ses limites. La construction dun
dveloppement durable doit sappuyer sur
les paroles des salaris et des riverains. En
effet, les sites progressent en scurit, cest
indniable. La technologie y contribue,
mais le facteur humain est encore mal pris
en compte.
Les syndicats constatent des diminutions
deffectifs, laugmentation de la polyvalence et de la sous-traitance. Des dcisions
irrversibles sont prises dans ce domaine.
Dans ce contexte, la scurit peut passer au
second plan. Aussi est-il ncessaire dapporter une grande attention une exprimentation des solutions projetes, la dif-

La construction dun dveloppement


durable doit sappuyer
sur les paroles
des salaris et des riverains.

fusion de linformation, la coopration.


Cest pourquoi les reprsentants du personnel sinquitent des cloisonnements et de la
soumission de certains cadres aux logiques
conomiques.
Le rle du CHSCT se renforce, ce que les
syndicats apprcient. Ils regrettent cepen-

Travail & Changement

18

Janvier 2003

dant que les inspecteurs de la Drire ne les


rencontrent pas. De plus, le nombre
dheures accordes aux membres des
CHSCT est insuffisant et naugmente pas
avec les nouvelles charges, telles que les
visites trimestrielles. Ils dnoncent enfin le
rle de policier que certaines directions
confient parfois au CHSCT.
Beaucoup faire
en zone urbaine
Dans les PME, la situation est peu homogne. Il y a parfois beaucoup faire sur ltiquetage, le suivi des produits et sous-produits. Certaines manquent de comptences
pour tablir le document unique exig par
le dcret du 5 novembre 2001, ou mme
pour avoir conscience de son importance,
comme laffirme un reprsentant du personnel.
Le domaine du transport reste lui aussi
inquitant pour les organisations syndicales. Si la circulation et le stockage sont
bien pris en compte, il y a beaucoup faire
dans le domaine de la mise jour des
fiches des produits transports, dans lorganisation de convois, notamment en zones
urbaines. La sret des vhicules et la
proximit des produits ne sont pas rglemente dans les parkings, les gares de triage et les ports. Le nettoyage des contenants
pose aussi des problmes et est lorigine
daccidents, principalement par dfaut de
connaissance sur des produits. Par ailleurs,
ne fournissant pas une activit de sous-traitance, mais une prestation de service en
bout de ligne, les entreprises de transport
ne seront pas associes aux structures
sites des CHSCT prvues dans la future
loi Bachelot.
Ces diffrents regards ports sur les risques
industriels par les acteurs concerns ne sont
pas un prjudice, mais plutt une garantie
dans la prise en charge de cette question
condition toutefois que se poursuivent les
changes et les confrontations entams sous
le choc de lvnement AZF.
Benot Grandjacques
(Anact, dpartement CTE)
et Michel Berthet (Anact, dpartement ST)

D o s s i e r

] Union des industries chimiques

DR

Responsabiliser tous les acteurs


de lentreprise
LUnion des industries chimiques (UIC) est une organisation professionnelle rassemblant toutes les entreprises de la chimie quelle reprsente et dfend dans diffrents domaines (social, conomique). Le
4 juillet 2002, elle a labor et sign un nouvel accord relatif lamlioration des conditions de travail et au management de la scurit.
Jean Pelin, Directeur gnral de lUIC, en explique lobjectif. Interview.

ravail et Changement : LUIC a sign le


4 juillet 2002 un accord relatif lamlioration des conditions de travail, dhygine et de
scurit. Quelles en sont les grandes lignes et
quest-ce qui a motiv ce nouveau texte, complmentaire de votre accord du 20 mai 1992?
Jean Pelin : Cet accord sur la scurit,
sign par quatre organisations syndicales
sur cinq, a pour objectif de renforcer la
matrise de la scurit sur les sites des
industries chimiques.
Ce renforcement passe, pour toutes les
entreprises du secteur, par un management
de la scurit ; une valuation a priori des
risques professionnels et sa formalisation ;
le dveloppement de linformation et de la

[
Depuis quelques annes,
les industriels travaillent un

meilleur respect de lenvironnement.


formation la scurit avec une approche
spcifique pour les personnels associs la
prvention, pour laccueil des salaris, pour
la for mation la scurit au poste de
travail ; le rle plus fort du CHSCT.
Pour les entreprises extrieures intervenantes, cela passe par un cadre plus strict
de scurit : ladoption dun canevas dhabilitation reposant sur des critres de slection et un dossier de scurit ; lhabilitation
par un organisme extrieur des entreprises
extrieures intervenant habituellement sur
un site Seveso-seuil haut ; lexigence dune

formation aux risques pour les salaris de


ces entreprises ; la participation possible de
reprsentants intervenant sur site des entreprises extrieures.
Dans ce texte est mis notamment en exergue une
approche globale de la matrise et de la gestion
de la scurit impliquant les entreprises soustraitantes habilites et prestataires, dites extrieures . Comment mettre en uvre cette proccupation dont la catastrophe dAZF a soulign
lactualit?
J. P : Il est clair que lamlioration de la
scurit passe par la prvention et la responsabilisation de toutes les parties prenantes.
Nous pensons que cela doit se vrifier ds
la signature du contrat de prestation. Ce
dernier doit clarifier les engagements de
lentreprise utilisatrice et de lentreprise
extrieure pour assurer cette scurit tout
au long de lintervention avec une connaissance, une information, une formation, une
mise en uvre de moyens et dispositifs
adapts. Limplication de lentreprise extrieure dans llaboration de plans de prvention, mais aussi dans le suivi formalis
des aspects scurit lis lintervention
(procdure daccueil, formation spcifique) est galement indispensable.
Quel rle alors pourrait tre allou au nouveau
CHSCT de site ?
J. P : Si nous voulons tre oprationnels et
efficaces, il faut sappuyer sur le CHSCT
existant et les dispositifs spcifiques, parfois dvelopps par les entreprises, et ne pas
crer une nouvelle structure. Avec les quatre
organisations syndicales signataires, nous

Janvier 2003

19

Travail & Changement

Jean Pelin

avons prvu quen cas de difficults lies au


plan de prvention, ou en cas daccident
significatif, pour examiner les rsultats
globaux de scurit concernant les entreprises extrieures , le CHSCT de lentreprise utilisatrice pourrait prvoir une seconde partie de CHSCT avec des reprsentants
des entreprises extrieures oprationnels sur
le site pour proposer des amliorations.
Les risques industriels et environnementaux sont
souvent des risques professionnels, tout en
concernant aussi les populations avoisinantes.
Comment mieux lier ces proccupations et comment mieux rapprocher les diffrents acteurs
(mdecins du travail, Drire, Cram, lus)?
J. P : Ce rapprochement a dj commenc
sous limpulsion de ministres concerns.
Chez les industriels, cette dichotomie ne se
retrouve pas, la prvention porte sur lensemble des risques quils soient professionnels ou industriels.
Depuis dj quelques annes, les industriels
de la chimie travaillent un meilleur respect de lenvironnement. De multiples sites
sont certifis Iso 14001. Il est ncessaire
quune meilleure connaissance de lactivit
de nos sites et de mesures de scurit qui
sont prises soit connue par les populations
avoisinantes et nous nous y employons.
Encore rcemment, plusieurs milliers de
personnes ont pu dcouvrir des sites chimiques dans le cadre dune opration A la
rencontre de la Chimie.
Propos recueillis par Batrice Sarazin (Anact DIC)

Anact

E c h a n g e r

l e s

i d e s

Europe

De la discrimination
la diversit
Le projet europen quallit vise croiser deux problmatiques :
celle de la place des seniors et de la situation des femmes au travail.
Port par Entreprise & Personnel, en partenariat avec les Aract Lorraine et Limousin, lAnact, ainsi que lUnion des caisses nationales
de scurit sociale (Ucanss), Air-France et lAfpa, il sera conduit sur
trois ans (2002-2005) et donnera lieu des colloques et sminaires.
Dores et dj, trois journes de rflexion ont eu lieu fin 2002.
Compte rendu.

Anact

sabilits, de rmunration et
daccs la formation continue. En 2002, les partenaires
du projet ont donc engag sur
c e s q u e s t i o n s d i ff r e n t e s
actions : entre autres, un colloque national et deux colloques rgionaux.

entreprises, et la formation
continue face aux ges*.
Le 28 novembre, Paris, le
colloque De la discrimination
la diversit, les cls de performance pour lentreprise a
eu pour objectif de mettre en
perspective les actions de dveloppement de la diversit dans
les entreprises franaises, europennes et nord-amricaines.
Cette journe a propos une
ouverture sur le thme de la
diversit, lequel devient dsormais objet de rflexion et de
confrontation de pratiques, en
termes de diffusion et de communication, pendant les trois
annes qui viendront jalonner
le projet quallit.
Le management interculturel
nest pas un thme neuf dans
les entreprises. Ce qui est plus
rcent est de parler de multiculturalisme et de diversit ethnique de la main-duvre et,
encore plus, den faire un
thme de proccupation pour

Point de dpart
Le premier colloque la dynamique des ges et lattractivit
rgionale a eu lieu le 12
novembre en Limousin. Une
tude dmographique, ralise
par lAract Limousin la
demande du Conseil rgional
sur ge et travail en Limousin, est le point de dpar t
dune rflexion qui devrait
donner lieu une plus forte
mobilisation sur la question de
la gestion des ges dans le
Limousin. Les ateliers de ce
colloque ont t loccasion
dchanger entre partenaires
territoriaux selon trois axes :
lattractivit rgionale, les

Travail & Changement

20

Janvier 2003

ieillissement au travail et
galit professionnelle :
tels sont les deux sujets, nourrissant le projet quallite (galit et qualit) lanc pour trois
ans par diffrents partenaires
porteurs de ces questions. Son
objectif ? Favoriser la mise en
visibilit dactions dj engages dans de nombreux
contextes. La premire anne
de ce projet est centre sur la
question de la discrimination,
mais sous langle positif de la
gestion de la diversit, notamment ge et genre. En effet, la
g n r a t i o n d u b a by - b o o m
entrant dans la cinquantaine,
les entreprises franaises vont
tre bientt confrontes une
accentuation du vieillissement
de leur population. Concernant
la situation des femmes, on
constate que celles-ci sont deux
fois plus nombreuses tre
salaries quen 1960. Mais des
ingalits subsistent en termes
daccs des postes respon-

les directions de ressources


humaines (DRH). La nouveaut aujourdhui, du moins en
A m r i q u e d u N o r d, e s t l e
retour du management interculturel pour grer une force de
travail locale et mieux rpondre
aux demandes des consommateurs nationaux. Cette nouvelle
proccupation des g randes
entreprises amricaines sappelle le management de la
diversit alors que la socit
amricaine a longtemps fonctionn avec un a priori assimilateur. Les diffrences entre les
groupes tiquets comme
minoritaires devaient petit
petit sestomper pour se fondre
dans lamerican way of life.
Les spcificits, si elles subsistaient, taient appeles se
conf iner dans le champ du
priv. Lentreprise navait pas
connatre et encore moins
grer cette diversit. Il a fallu
quil y ait finalement une rencontre entre les revendications
de groupes marginaliss et lintrt conomique pour que
naissent les programmes de
gestion de la diversit. Ce

La nouveaut est le retour


du management
interculturel pour grer
une force de travail locale.

] Projet quallit

mouvement sinscrit aussi dans


le suivi de la monte en force
des thses lies au pluralisme
pour lesquelles la cohabitation
entre des groupes ayant des
caractristiques diffrentes
peut tre harmonieuse et source de richesse. Ce discours
sur la ncessit de diversifier la
main-duvre pour augmenter
les marchs rencontre un cer-

E c h a n g e r

l e s

i d e s

ICONOS/PHOTONONSTOP/AGE

La discrimination sur le
lieu de travail peut toucher
aussi la dynamique de
carrire et la promotion.

tain cho dans le monde de


lentreprise alors que les programmes daccs lgalit
commencent sessouffler. Il
ne sagit plus de convaincre les
entreprises quelles doivent
engager plus de femmes, plus
de personnels issus des minorits ethniques, pour assumer
une responsabilit sociale, lutter contre les ingalits et le
racisme ; il sagit de les persuader que ce choix constitue un
avantage conomique facteur
de performance.
Une fois acquis le principe que
les entreprises vont, en quelque
sorte, se mtisser et quil
faut en faire un atout conomique, se pose la question des
modalits de la gestion de cette
diversit. En effet, dans la
mesure o il sagit de crer un
ava n t a g e s t r a t g i q u e , d e
rpondre des impratifs du
march, on ne peut plus se
contenter dune approche de
type assimilatrice. Latout
concurrentiel se joue sur la diffrence, sur lide dune certaine proximit ethnique quil
sagit de conserver et mme
daccentuer. Ceci constitue un
rel df i pour les DRH et se
traduit en terme de diversity
programs. Les actions menes

sont diverses : plan daccs


lgalit mais aussi session de
formation la gestion de la
diversit pour les managers,
rvision des politiques de communication qui seffectuent en
plusieurs langues, groupes de
travail mixtes (reprsentants
des deux sexes et des minorits
ethniques prsentes dans lentreprise), etc.
En Europe ( lexception de
certains pays nordiques), les
actions menes par les entreprises restent limites. On parle
encore peu dans les DRH de
gestion de la diversit ; Ponctuellement, des actions appeles programmes daccs
lgalit concernent essentiellement les femmes.

dizaine de motifs de discrimination consigns dans des


chartes de droits et liberts de
la personne. Parmi les plus frquents, retenons le genre et
lorientation sexuelle, la race et
la couleur de peau, lorigine
ethnique ou la nationalit, la
langue ou la religion. La discrimination sur le lieu de travail
peut toucher le recrutement
et la slection mais aussi
lvaluation des emplois, la
rmunration, la dynamique de
carrire et les formes encourages de promotion.
Partir des pratiques de discrimination (genre, ge, race)
en entreprise pour les dpasser
et tenter de proposer un basculement vers la diversit est une
nouvelle ambition pour les
entreprises. Linterrogation des
modalits de ce basculement a
t aussi au cur des dbats de
ce colloque.
Quatre entreprises (deux multinationales, Schlumberger et
Kodak Path, et deux nationales, RATP et Air France) ont
notamment apport leur tmoignage de la gestion de cette
diversit au quotidien.
Enfin, sest droule en Lorraine le 11 dcembre Metz une
journe intitule regards croi-

Plus de dix motifs


de discrimination
Un premier regard sur la diversit pourrait faire croire quelle
sinscrit dans la ligne des programmes daccs lgalit
dvelopps dans plusieurs pays
pour lutter contre les diffrentes formes de discrimination
pouvant exister sur les lieux de
travail. En ralit, elle est trs
largement apprhende sous
langle de la lutte, de la dnonciation. Il existe plus dune

Janvier 2003

21

Travail & Changement

ss sur les cooprations entre


gnrations au sein des entreprises.
Elle a eu pour vocation dtablir un premier tat des lieux
des travaux existants, quils
soient issus dune rflexion
dexperts ou dun pragmatisme terrain. En raison du
r e n o u ve l l e m e n t d m og r a phique de la population de
salaris en entreprises, plusieurs gnrations vont exister
dans un mme environnement
et devoir y faonner des rfrences propres chacune et
complmentaires. Ces changements entranent une mutation
profonde des reprsentations
de la relation au travail et des
engagements par rappor t
lentreprise. Une telle situation
proccupe les dirigeants et les
responsables dorganisations
syndicales de par son impact
au sein des quipes de travail et
les questions quelle pose
quant aux effets de cette mixit
sur le fonctionnement des
entreprises.
Les travaux des annes 2003 et
2004 devraient porter sur un
approfondissement du concept
demployabilit ainsi que de la
notion de trajectoires professionnelles, notamment la
deuxime partie de carrire.
Rene Sage (Anact, dpartement
Comptences, travail et emploi)
*tude et actes du colloque peuvent tre
demands lAract Limousin.

Pour en savoir plus


Le site www.equallite.com a t
cr pour donner plus dinformations. Les actes des rencontres,
les publications, des bibliographies y sont disponibles. Au fur
et mesure, il senrichira des travaux, des expriences mens par
les partenaires et des confrontations dans les colloques, journes
dtudes qui seront organiss.

Anact

E c h a n g e r

l e s

i d e s

Sociologie

] Entreprise

Le rseau, un maillon fort


de lorganisation
Immergs pendant plusieurs mois au cur du processus de production dans
deux ateliers du site sochalien de Peugeot, les auteurs de louvrage La Chane
et le rseau*, Jean-Pierre Durand, sociologue, et Nicolas Hatzfeld, historien,
tudient, travers la notion de rseaux sociaux, comment les salaris luttent
pour reconqurir des espaces dautonomie et se construire une identit.

Note de lecture.

i lanalyse livre dans


louvrage La Chane et le
rseau se situe sur un plan
micro-sociologique, Jean-Pierre Durand et Nicolas Hatzfeld
se dmarquent ouvertement des
thories interactionnistes. Ils
soulignent le dterminisme des
rgles de fonctionnement tablies par la seule direction sous
lemprise de la sacro-sainte
exigence de productivit et rendent compte de la faon dont le
travail peut redevenir acceptable et efficace. Ils insistent
sur la double nature de lentreprise, lieu de conflictualit
mais aussi de ngociation et de
rgulation permanente assurant
la cohrence, condition de sa
survie. Ils voquent alors la
construction de compromis
productifs dynamiques.
Insuffisante rendre compte de
la complexit du travail et de
lorganisation, la notion de
poste de travail est complte
par celle de rseau(x) permettant une reprsentation plus
riche des relations effectives de
travail. Elle maille aspects
sociaux et techniques, intgre
les liens et les interactions
entre les postes, les fonctions,
les niveaux hirarchiques. Les
rseaux sont multiples et informels, ils stablissent et se dissolvent au gr des enjeux et
des situations. travers eux,

Anact

au-del de simples cooprations techniques, les salaris


mettent en uvre des modes de
raffirmation deux-mmes.

rapport au systme de
contraintes. Quitter son poste
avant lheure alors mme quil
est impossible de rentrer chez
s o i r e nv o i e c e t t e m m e
logique. Sous cet angle, les
auteurs abordent la dialectique
du plaisir et de la souffrance au
travail et cherchent lexplication de lacceptation par les
salaris dun travail contraint
physiquement, temporellement
et mentalement. Cest au prix
dune auto-rduction de leurs
aspirations quils peuvent trouver une satisfaction dans les
micro-changements quotidiens.
Ces marges dautonomie sont
sans cesse fragilises car tributaires des nombreux changements dans lorganisation ou
laffectation des postes.

Retrouver
de lautonomie
Les auteurs questionnent diffrents aspects de lorganisation,
de la charge de travail, du rapport des oprateurs leur travail ou entre eux, dans une
analyse toujours riche de la
mise en lumire des paradoxes
et des ambivalences. Ainsi, la
description du rapport au
temps et du plaisir au travail
semble-t-elle particulirement
intressante. Remonter la
chane en scartant des
modes opratoires prescrits
constitue un enjeu pour
nombre de salaris. Ces stratgies relvent de diffrents
registres : celui de la sant pour
pargner les efforts et viter de
se mettre en danger en ralisant
les bons gestes. Celui de lefficacit, du gain de temps pour
prvenir et anticiper les alas,
grer la fatigue. Celui symbolique enfin, par laffirmation
de soi partir de la mise en
valeur des comptences et de la
performance, jusqu la
recherche de lesthtique du
geste parfois. Plus fondamentalement, il sagit de reprendre
une certaine autonomie par

Travail & Changement

Finesse de ltude
Optimiser le fonctionnement,
maintenir la cohsion sociale
tout en se prmunissant du
dveloppement de revendications, voire de mouvements
sociaux, tel est lart du management intermdiaire. Celui-ci
doit retrouver de la cohrence
dans une organisation volontairement morcele, jouant lui
aussi sur les relations interpersonnelles et les arrangements.
Ainsi, construction et dstructuration des collectifs de travail
trouveront leurs fondements

22

Janvier 2003

dans ce mode de fonctionnement.


Lanalyse des trajectoires professionnelles vient ici complter le propos. Espoir dune
carrire prometteuse pour les
jeunes, illusions perdues pour
les anciens, solidarit avec
lentreprise dans un contexte
conomique difficile pour les
uns, recul des avantages et des
droits sociaux pour les
autres le rapport au travail,
les conflits et lattitude syndicale se lisent travers lhistoire
de chaque salari et de sa projection dans lavenir.
Des nombreux ouvrages
publis sur le travail la chane, loriginalit de ce dernier
rside dans la ractualisation
des connaissances et la finesse
de ltude du travail et de la
condition ouvrire au regard
des volutions du systme
socioproductif. Varit des produits, disparition des stocks,
exigences de qualit ont gnr
de nombreux changements en
ter me dorganisation et de
mobilisation des collectifs tout
en maintenant inchangs les
fondements du taylorisme.
Isabelle Rogez
(Aract Nord-Pas-de-Calais)
La chane et le rseau, Peugeot-Sochaux,
ambiances dintrieur, Jean-Pierre Durand et
Nicolas Hatzfeld, Cahiers libres, Edition Page
Deux, 2002, 303 p., 22 .

rseau

Le rseau Anact, votre partenaire pour amliorer


les conditions et lefficacit du travail

] Le partenariat avec les entreprises : LAnact et les Aracts interviennent la demande des acteurs de lentreprise pour les aider dvelopper des projets innovants dans des domaines touchant au travail et son
organisation.

] La production de mthodologies de changement : A partir de son exprience dintervention, de lchange


avec ses partenaires, le rseau Anact dveloppe des mthodes novatrices de changements technologique,
organisationnel et social, amliorant les conditions de travail quelle diffuse par ses ditions et sa revue
mensuelle : Travail & Changement.

] Lcoute et la consultation sur les questions du travail : Le rseau Anact apporte un appui technique aux
ngociations entre partenaires sociaux et une aide la conception et la mise en uvre des politiques
publiques incitatives dans son domaine de comptences.
Par la mise la disposition du public dun centre de documentation sur les questions du travail, lorganisation
de colloques et de journes dtudes, la diffusion de linnovation sociale en entreprise, lAnact participe
lanimation du dbat et linformation sur les conditions et lorganisation du travail en France et ltranger.
] LAgence Nationale pour lAmlioration des Conditions de Travail est un tablissement public sous tutelle du
ministre charg du travail. Elle est administre par un conseil tripartite, comprenant des reprsentants des partenaires sociaux et de lEtat, ainsi que des personnalits qualifies. Elle est implante Lyon.

] Les Associations Rgionales sont des associations, pour la plupart paritaires. Finances principalement par lAnact,
lEtat et la Rgion, elles participent la dfinition et la mise en uvre du programme de lAnact en rgion. Au
nombre de 22, elles couvrent lensemble du territoire mtropolitain, la Runion et la Guyane.

] Accueil et renseignements : 4, quai des Etroits, 69321 Lyon Cedex 05, tlphone : 04 72 56 13 13 tlcopie : 04 78 37 96 90. Internet : www.anact.fr

Bulletin dabonnement n284

Travail
Changement &
Nom : .......................................................................... Prnom :

..................................................................

Fonction :

.....................................................................

Raison sociale : ..........................................................................................................................................................................................................................................


Secteur dactivit : ....................................................................................................................................................................................................................................
Adresse :

......................................................................................................................................................................................................................................................

Code postal :

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Ville :

Tlphone : ............................................................... Fax :

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.............................................................................

Je souhaite mabonner : Travail & Changement. 1 an = 11 numros : 53,36 TTC


Pour les envois en nombre, indiquer ci-contre le nombre dabonnements dsir : abonnements 53,36 , soit ................
Bulletin renvoyer accompagn du rglement par chque lordre de lAgent comptable de lAnact lAnact,
4, quai des Etroits, 69321 Lyon Cedex 05.
Pour les rabonnements, joindre la dernire bande dexpdition.

Janvier 2003

23

Travail & Changement

Anact

COLLECTION DOSSIERS DOCUMENTAIRES

LE CHSCT :
Quelles questions
aujourdhui ?
Quel est le rle
du prsident de CHSCT ?
Que peut faire le CHSCT face aux risques
dexposition aux produits chimiques ?
Le CHSCT et les expertises.
Autant de sujets qui sont abords dans
ce dossier partir dune slection darticles
issus de publications diverses et qui
permettent de rpondre aux nombreuses
questions que se posent les CHSCT.
Destin lensemble des membres des
CHSCT et leurs partenaires, cet ouvrage
vise alimenter leur connaissance
des missions, des pratiques et
des domaines daction.

COLLECTION

Les CHSCT sexpriment


Tmoignages de CHSCT sur leurs
expriences dactions sur des
thmes particuliers : agir sur la
prvention des risques professionnels pour les intrimaires de
lentreprise, ou pour rintgrer
des personnels handicaps
BIBLIOGRAPHIE :
Elle prsente des rfrences
darticles, qui ouvrent sur
dautres pistes de rflexion.

DOSSIERS DOCUMENTAIRES OUI... je dsire commander Le CHSCT : quelles questions


TITRE

aujourdhui ? au prix de 15 + frais de port et demballage (3,05 envoi normal, 5,34

LE CHSCT : QUELLES
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T&C

Les possibilits dagir


des CHSCT
Les points clefs de lexercice
des missions du CHSCT.
Le point sur le contenu de la
formation des CHSCT, les heures
de dlgation, limportance des
PV de runions, les enqutes du
CHSCT
Les moyens daction des CHSCT
face de nouvelles questions de

conditions de travail et de prvention des risques professionnels


(le stress, les risques biologiques,
lamiante).
TROISIEME PARTIE

PREMIERE PARTIE

Ltat de la situation
Point de la situation des CHSCT :
leur nombre rfrenc, leur utilit
sur des questions de prvention,
leur positionnement dans les
ngociations dentreprise

DEUXIEME PARTIE

INTRODUCTION