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PSYCHOLOGIE

Chap. 1 : Cadre gnrale de ltude Relation Homme-Tche


1. Pourquoi on tudie la psychologie de travail
Etude du comportement des employs au sein du milieu de travail.
Psychologie : comportement seulement + caractres (analyse).
Psychosociologie : comportement des travailleurs dans leur environnement.
Psychologie de travail : tudie plus largement le sujet par rapport la psychologie.
Ex :
Psychologie de travail : tude dun comportement anormal dun individu qui peut nuire/ dnigrer/
ternir limage de lentreprise. Cela peut galement diminuer la crdibilit de lEntreprise.
Psychosociologie de travail : tude sur le comportement avec la qualit des matriels sur
lenvironnement.
Tout milieu de travail a besoin dtude sur le comportement et lenvironnement pour viter un
rsultat de travail non-rempli ou sans succs.

La Psychologie de travail ntudie pas seulement les comportements mais donne aussi des
solutions aux comportements qui posent problmes ainsi que les relations dans
lenvironnement du travail.
La Psychologie de travail aide galement le responsable GRH identifier la motivation ou
non, mauvaise intention des employs.

En rsum :
Le succs de lEntreprise est conditionn par la comptence technique et le comportement des
employs.
-

Le comportement fait partie des critres dembauche moderne.

Les 3 points retenir :


Individu apte = Comptence technique + aptitude de comportement comptence dans RH

2. Contexte dinnovation des entreprises


Innovation Les entreprises sont en phase de changement technologique, actuellement, suit
lvolution sur le plan de la technologie.
Avec cette innovation, plusieurs pratiques sont juges dmodes ou caduques alors que de
nouvelles sont mises en jeu.

Mais cependant, de nouveaux comportements/aptitudes doivent en dcouler, cest--dire, laptitude


comportementale de linnovation.
La Psychologie de travail analyse aussi la cration de nouveaux comportements suite linnovation.

Innovation confiance client + qualit + rapidit


*Les comportements ne sont pas inchangeables mais sont juste, en fonction du degr de
linnovation.

3. Exercice de synthse :
Dcrire une situation de travail qui reste dans une pratique qui ne correspond pas au besoin de
linnovation des outils.
Dans quel cas peut-on dire quun employ change de comportement face lintroduction de
linnovation ?
Etablir un tableau de 3 colonnes qui prsente les correspondances V pratique ancienne des
travailleurs, innovation introduite et nouveau comportement exig.
Application :
-

Situation de travail qui reste dans une pratique qui ne correspond pas au besoin de
linnovation des outils est la menuiserie
Correspondance V utilisation matriels et comportement rapidit rendement prcision

Sil y a innovation introduite dans le travail, il y a un nouveau comportement exig. Lobjectif est de
satisfaire le client avec une nouvelle qualit de service. Le milieu de travail entre dans une autre
dimension de rythme de travail.

4. Conclusion

La psychologie entre dans la dimension relation Homme-tches, relation Technicitcomportement.


Un milieu de travail est toujours un endroit pour valoriser le dveloppement personnel dun
employ.

Chap. 2 : Le commandement au travail - Relation Homme-Homme


La relation Homme-Homme seffectuent soit dans :
-

La complmentarit
La subordination
La hirarchisation

Chaque Entreprise a besoin de commandement, cest--dire, des liens qui existent entre les
personnels (que ce soit de mmes tches ou structures).
Cest aussi les rfrences de comportement devant autrui.

Cela est ncessaire dans un organisme pour prserver lorganisation


Afin de dterminer le type de commandement adopter, il faut sinformer et prendre en
compte le poste de chacun.

1. Commandement charismatique
Lindividu qui commande est autoritaire et ne veut pas tre contest.
Le chef veut tre respect tout moment culte de la personnalit.
Ex : Le PDG, Le prsident du conseil dadministration
Le comportement charismatique est un comportement qui quivaut au comportement dun gnral
envers les moins grads.
En effet, cest le fait dimposer des ordres qui ne peuvent tre contests.
Question de rflexion : Quels inconvnients et avantages ont le commandement charismatique ?
Prciser un exemple prcis o ceci est ncessaire (sauf dans le cas militaire)
-

Relation chirurgien-infirmier
Relation client-docker

Ce comportement dpend du contexte professionnel de lentreprise.

2. Commandement technocratique
Celui qui commande possde une supriorit technique ou spcialisation envers les subordonns.
Il est directement respect par les employs car il a plus de connaissance sur le mtier et son
droulement. Les employs sont alors incapables de travailler avec autonomie.
Un renversement de situation peut survenir si lintelligence du chef ne dpasse pas celui de
lemploy.
Ce type de commandement peut tre utilis par un individu qui nest pas dsign en tant que chef.

3. Commandement managrial
Manager : comptence en planification, relation avec les autres. Il ne se positionne pas en tant que
chef incontestable, mais les employs se doivent de suivre son organisation.
-

Technique de ralisation, planification


Technique dvaluation de travail et de personnel
Travaille avec des outils dindicateurs de russite et de performance

Le manager nest pas l pour imposer mais pour suivre et contrler le droulement du mtier.
Tches plan techniques fournis dlibration ; excution

Schma de conclusion :

Charismatique

Technocratique

Managrial

4. Commandement dmocratique
Systme qui admet la loi de la majorit pour lexcution dune tche.
Celui qui commande nimpose pas mais dcrit les tches o la ralisation est ngocie par
dlibration.
Dlibrer lexcution Les techniques ne sont pas dlibrer
Existence du respect de la dignit de lemploy
Chef dmocratique : tout le monde peut parler sur le sujet de lexcution du travail cela implique
une dlibration commune.
*Critres extra-techniques = lments autres que la comptence technique et les expriences
professionnels

5. Les commandements rglementaires


Les commandements doivent respecter les rglementations imposs dans un lieu de travail.
Dans une situation, tout le monde ne peut pas adopter le mme comportement : tolrance dune
situation.
Tout commandement doit suivre un contexte dapplication.
*Cahier des charges :

Regroupe les tches effectuer


Permission
Interdiction

Les 3 catgories de commandement rglementaire :


Codes de travail
Rglementation intrieur de lEntreprise
Rgle du jeu de savoir vivre (comportement et moralit au travail)
Les rglementation constituent une balise au poste de commandement pour viter les abus de
pouvoir laisser faire-laisser passer, commandement autoritaire, comportement famille.

Chap. 3 : Les risques de comportement


Les comportement risques des travailleurs comportements qui se crent dans un milieu de travail
car contexte de travail inhabituel.

Pourquoi ? Dans la vie de tous les jours, lemploy se comporte sa propre initiative mais dans u
milieu de travail comportement demands

1. Lpuisement au travail
Cest le comportement le plus dangereux pour un employ :
Travail mal fait : ne correspond plus des rsultats rels
Consquence sur lemploy : dgradation de ltat physique de lemploy : Epuisement = Vie
permanente de lemploy BURN OUT (fatigue ingrable) surcharge de travail et sous
charge de travail
Consquence sur le comportement du travailleur vis--vis des clients : infidlit
Le client du peut tre un vecteur de dnigrement ou refus.
Comportement risques Risque sur les rsultats finaux de travail et sur le cahier de
charge.

2. Exercice pratique :
Sujet : Depuis la saison sche Madagascar, lEtat accorde le financement des petits projets sur
llargissement des voies daccs dans chaque rgion enclave (Fenoarivobe, Akavandra, Bealalana).
Il sagit de verser une somme dans chaque service rgional de Travaux Publics. Aprs quelques mois
dexcution du projet, voici la constatation de service de contrle de lEtat :
-

Les ralisations effectues sont 60% des objectifs dans le cahier de charge
Lanne prochaine, les mmes problmes daccs se reproduisent
Les utilisateurs/usagers sont devenus des clients infidles de ce trajet mal fait.

Questions : Dans le cadre de la Psychologie de travail, dcrire les diffrents rsultats qui correspond
aux analyses de la psychologie de Travail.
Pourquoi le rsultat est de 60% de ralisation ?
Rponses :
1) Le travail dlargissement de voie daccs dans ces rgions enclaves nest pas intgralement et
convenablement effectu cause des quelques raisons suivantes :
-

Ce travail est sous la responsabilit de ladministration : la recherche des entreprises avec


leurs duvres peuvent tre dans des conditions non rglementaires cause de
lloignement du chantier par rapport au centre-ville, les travailleurs sont des recruts sans
considration spcifique de comptence.

Burn-out : frustration agressivit refoulement mal aim

3. Les risques psycho-sociaux


Comportements qui se prsentent comme des dsobissances ou des non-respects ou encore des
contestations des ordres.
Risques de comportements :

Anticonformiste : caractre de celui qui ne veut pas tre sous le commandement dun chef
hirarchique perturbateur
Dviationniste : le travailleur accompli lenvers sa tche le comportement est involontaire, ce
nest pas son rel comportement.
Apathie : quelquun qui ne fait rien face aux multiples tches demandes tout le monde.
Dsengagement aux soucis collectifs. Cependant, il sintresse aux rsultats.
Les risques de comportement sont souvent des dangers permanents la qualit de travail. Ils
sont souvent involontaires, indpendants de la motivation des travailleurs. Il appartient au
responsable de lvolution de comportements didentifier les vraies causes et origines du malaise de
comportement.

Chap. 4 : La dynamique du groupe


1. Dfinition
2. Psychologie de groupe

Chap. 5 : Malaise au travail


1. Stress :

Quel est le comportement grave de cet employ ?


Identifier son environnement de travail.
Origines Types Manifestation Consquences du malaise ?
Stress [Assistance de direction] Contexte de changements et rorganisation (intensification
des contraintes)
Surcharge de travail Satisfaction de tout le monde objectifs atteints
(Secrtaire Femme de mnage Assistant )
Reproches et Injustices et Incomprhension
Directeur de Concession automobile
Hautes responsabilits auprs des banques volution CA (volume)
Relation avec personnel volution effectif contraintes
Pas le cas : Secrtaire
arythmie cardiaque angoisse continuelle (manifestation)
Du mal sendormir
Avis du psychologue :
Mcanisme de stress au travail :
Contexte de CHANGEMENTS Difficults nouvelles
Manifestations :

Autonomie Dbrouillez-vous
Refus daide (sentiment davoir tout le contrle)

Dans le stress au travail, lindividu na plus de ressources physiques, intellectuelles pour organiser
ses tches et son emploi du temps.
Solutions :
-

Dcompensation (pathologie)
Grer son insomnie
Cration de marge-manuvre
Cration de nouveaux moyens collectifs pour grer les contraintes

Origine : Tension entre le travailleur avec lorganisation avec les autres. Dsquilibre trs fort.

2. Harclement moral :
Pratique de licenciement malgr soi faire le travail des licencis
Une situation de travail dgradante peut provoquer :
Un malaise au travail par lexistence de surcharge ou sous charge de travail sources de
risques de comportements [temps-matriels] : source du dsquilibre du
professionnalisme .
Il existe souvent des situations de travail qui ne correspondent pas au rythme de travail.

Chap. 6 : Le travail illgal

Cest une activit qui existe ouvertement pour le public mais qui fait travailler des jeunes
mineurs.
Lembauche et le recrutement des enfants scolarisables.
Lorsquil y a une situation qui nglige le droit humain, ignore les effets de dgts moral,
physique et social de celui qui est embauch.
Solutions :
Gouvernement
Cooprative
Infrastructure

Origine du travail des enfants ?


Quels consquences pour les enfants ?
Quelles solutions ?
-

Au niveau local, cest--dire dans le lieu de drame


Au niveau mondial

Peut-on changer les consommateurs lorsquil sagit dun X que le public connait dj la faon dont on
arrive pour crer ce X ?

Chap. 7 : La typologie de travail


A- Travail formel
B- Travail informel
C- Les risques de travail