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Rmunration et Gestion de la

Performance
1re partie La rmunration et ses composantes
1. Contexte et volution du concept de rmunration
2. Structure et composantes de la rmunration

2me partie

Les systmes de rmunration et la performance

3. Gestion des ressources humaines et rmunration


4. Rmunration dans les systmes traditionnels
5. Gestion de la Rmunration Globale (compensation and benefits)
6. La Rmunration Totale (total reward)

Alain Mouton-Liger

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Univ. Paris 1 DESS CG et Audit

2003

1- Contexte et volution du concept de


rmunration

1.1 Rmunration et Systme de rmunration


1.2 Contexte et contraintes externes l'entreprise
1.3 Evolution du contexte conomique depuis 1950
1.4 Evolution du concept de rmunration
1.5 Objectifs d'un systme de rmunration

Alain Mouton-Liger

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Rmunration et Gestion de la
Performance
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1.1 - Rmunration et systme de


rmunration
Rmunration
" Toutes les formes de retour, de services et d'avantages,
financiers ou non, que le salari reoit du fait de sa relation
d'emploi avec l'entreprise."
Le salaire (article L.140-2 du Code du Travail)
La rmunration (acception gnrale)
La Rmunration (financire) Globale (Compensation and Benefits)
La Rmunration Totale (Total Reward)

Systme de rmunration
" Choix de structures, de composition et de modes d'volution
des rmunrations de l'ensemble ou de diverses catgories de
salaris d'une entreprise ou d'un groupe. "
Il s'inscrit dans un contexte externe l'entreprise et s'adapte ses volutions.
Il rpond des objectifs fixs par l'entreprise en cohrence avec ses propres objectifs
stratgiques, ainsi qu'avec ses pratiques et ses valeurs.

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1.2 - Contexte et contraintes externes


l'entreprise
Les systmes de rmunration doivent prendre en
compte divers lments (contraintes) externes
l'entreprise et s'adapter leurs volutions.

Contraintes nationales
Conditions conomiques nationales,
Contexte rglementaire et lgal sur les dure, conditions et rmunration du travail.

Contraintes internationales
La ncessaire cohrence interne au sein d'entreprises multinationales,
Les conditions des changes internationaux.

Evolutions culturelles, organisationnelles et techniques


Les nouveaux choix de vie et exigences des salaris,
Lmergence de nouvelles organisations du travail,
Les volutions des technologies et qualifications correspondantes.

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1.1 - Rmunration et systme de


rmunration
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1.3 - Evolution du contexte


conomique depuis 1950

Croissance forte et inflation


modre (1950 - 1973) Croissance
ralentie et inflation forte (1974 - 1984)

Croissance faible et inflation


rduite (1985 - 1988)

Reprise de la croissance et inflation faible (1989 - 1996)


Acclration du changement (mondialisation) depuis 1996

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1.4

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- Evolution des systmes de rmunration

Etape 1 - Les systmes traditionnels Le salaire


La vision de la rmunration reste encore purement conomique.
La rmunration directe ou salaire correspond gnralement au
poste ou lemploi tenu, au grade et/ou lexprience
(anciennet) du salari.

Etape 2 - Les systmes transactionnels La rmunration globale


Prise en compte du rle incitatif d'une politique de
rmunration eficace sur le comportement et la
performance des salaris.
La rmunration globale (compensation and benefits), souvent
contractualise, intgre les objectifs de performance ou de
dveloppement, individuels ou collectifs.

Etape 3 - Les systmes transformationnels La rmunration totale


Conception de systmes de rmunration intgrant la
dimension stratgique des objectifs de l'entreprise et les
besoins de dveloppement des salaris.
La rmunration totale (total reward) vise encourager le
dveloppement et ladaptation des hommes au travers dun
systme global de reconnaissance des salaris, de leurs
potentiels, de leurs efforts et de leurs contributions.
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1.3 - Evolution du contexte


conomique depuis 1950

1.5 - Objectifs d'un systme de


rmunration
l'entreprise peut fixer son systme de rmunration
des objectifs propres lui permettre un dploiement
efficace de sa stratgie :
le renforcement chez les salaris du sentiment dappartenance et
la reconnaissance des efforts collectifs, avec une perception
dquit, dquilibre et de cohrence,
la motivation des salaris, lencouragement la performance,
lobtention de rsultats et la progression individuelle,
la comptitivit et la flexibilit permettant ladaptation et la
ractivit aux diffrents contextes, tant internes quexternes,
et leurs volutions rapides.

en intgrant le contexte et les contraintes propres l'entreprise :


Valeurs, rgles de comportement, pratiques managriales,
Structure organisationnelle, processus et organisations de travail,
Niveau technologique et des qualifications requises,
Niveaux de lemploi et de la formation,
Situation commerciale, conomique et financire, etc.
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2 - Structure et composantes de la
rmunration
2.1 Caractrisation des lments de rmunration
2.2 Classifications des composantes de la rmunration
2.3 Structure de la Rmunration Totale
2.4 Rmunration individuelle fixe
2.5 Avantages collectifs
2.6 Rmunration de la performance (incentives)
2.7 Rgles de promotions et d'volution des rmunrations
2.8 Elments non financiers de rmunration
2.9 Evolutions majeures dactualit
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1.5 - Objectifs d'un systme de


rmunration
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2.1 - Caractrisation des lments de


rmunration
Les lments qui composent la rmunration peuvent tre
caractriss par deux critres majeurs et deux critres
complmentaires.

Les critres majeurs sont lis aux finalits et modes


de "pilotage" de ces lments de rmunration, qui
peuvent tre:
Individuels, catgoriels ou collectifs
Non rversibles ou rversibles (fixes ou variables)

Les critres complmentaires concernent


davantage la forme de ces lments de
rmunration, qui peuvent tre:
Disponibles ou difrs
Montaires, financiers non-montaires ou non-financiers

Mais il existe d'autres structurations possibles de la rmunration

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2.2 - Classification des composantes de


la rmunration
Typologies de classification des composantes de la rmunration globale:

Deguy (1989) : 3 niveaux


Rmunration fixe - Rmunration variable - Couverture sociale

Donnadieu (1993) : La "pyramide" 4 niveaux


Rmunration directe - Priphriques lgaux - Priph. slectifs - Priph. statutaires

Sire et David (1993) : 4 niveaux


Rmunration fixe, Rmun. variable, Avantages en nature, Rmun. diffre

Milkovich et Newman (1996) : 4 niveaux


Salaire, "Rmunration au mrite" (volutions), Incitatifs financiers, Avantages

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2.1 - Caractrisation des lments de


rmunration
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2.3 - Structure de la Rmunration Totale


(Total Reward)
2.4 Rmunration individuelle fixe

2.5 Avantages collectifs


2.6 Rmunration de la performance
2.7 Augmentations et promotions (rgles)
2.8 Elments non financiers de rmunration

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2.4 - Rmunration
individuelle fixe
La rmunration fixe directe est constitue d'un salaire de base
et de complments de salaire, primes et indemnits, fixes,
individuels ou collectifs, ainsi que d'avantages en nature
individuels prsentant un caractre "contractuel".

Le Salaire de base (ou de qualification)


Dfini comme "la rmunration pcuniaire de base que
l'employeur verse en compensation du travail effectu", il
peut tre
li au poste, lemploi ou la fonction, potentiellement ou rellement assur(e),
et/ou li la comptence (du salari), value directement,

Les complments de salaire, primes et indemnits, avantages en


nature

lies la personne elle-mme,


lies la fonction,
lies lorganisation ou aux conditions du travail,
lies l'tablissement, au site, ...

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2.3 - Structure de la Rmunration Totale


(Total Reward)
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2.4.1 - Structures
Salariales
Les trois structures les plus courantes sont:

Grilles de Salaires (graded pay structures)


Structures segmentes par mtier (job family structures)
Bandes larges (broadbanded structures)
Les autres structures existantes sont:
Echelles individuelles par niveau ou mtier (individual job ranges and benefit grades)
Courbes de salaires ou de fourchettes (pay curves and pay spines)
Evolutions catgorielles l'anciennet (rate for ages scales) etc.

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2.4.2 - Autres complments de


rmunration
Les avantages en nature individuels et autres complments de rmunration peuvent
avoir t ngocis l'embauche,
correspondre un statut particulier ou
faire l'objet d'une attribution en rmunration de la performance du salari.

Ils ont ou acquirent en gnral un caractre "contractuel"


(donc non rversible)

Complments de rmunration
traditionnels

Voitures de socit utilises pour des dplacements


personnels ou attribues nominativement pour une
priode dtermine,
Logements de fonction, prise en charge de frais tlphoniques,
Cartes de crdit de socit,
Estimation gnreuse de frais de dplacements,
Bonifications ou cautions de crdits immobiliers.

Nouveaux complments de rmunration


Complments personnaliss de retraite ou de prvoyance,
Frais de reprsentation, adhsion des clubs, associations, etc.
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2.4.1 - Structures
Salariales
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2.5 - Avantages
collectifs
Les avantages collectifs bnficient par dfinition touts les
salaris de l'entreprise, quels que soient leurs statuts au sein
de celle-ci ou leurs performances.
Les principaux avantages collectifs concernent, outre la scurit
et les pespectives de dveloppement professionnel et personnel
que l'entreprise doit apporter ses salaris,

La capacit de constituer un patrimoine et/ou d'tre


actionnaire de la socit grce aux dispositifs
d'pargne salariale et d'actionnariat salari,

Les plans ou dispositifs particuliers mis en oeuvre


par l'entreprise dans le cadre de la prvoyance
(risques maladie, dcs, ...) ou de la retraite,

Divers avantages ou lments de confort dans la


vie professionnelle ou familiale (activits du CE,
facilits offertes par l'entreprise, etc.).
Toute amlioration de ces dispositifs au bnfice de salaris
particuliers doit tre considre comme un complment
(individuel) de rmunration.

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2.5.1

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- Epargne Salariale et Actionnariat Salari

Dispositifs d'pargne salariale


Ils constituent des systmes collectifs ouvrant aux salaris de
l'entreprise la facult de participer, avec l'aide de celle-ci, la
constitution d'un patrimoine, gnralement sous forme d'un
portefeuille de valeurs mobilires.
Ils sont constitus de Plans d'pargne, dont l'entreprise fait
assurer et finance la gestion et qui sont aliments par les
versements des salaris (versements libres, primes
d'intressement, participation) complts d'ventuels
abondements de l'entreprise.

Dispositifs d'actionnariat salari


Ils combinent la possibilit de constituer une pargne dans le
cadre de l'entreprise et une autre forme d'association des
salaris la vie et aux rsultats de leur entreprise.
Les actionnaires salaris partagent les bnfices attribus
aux autres actionnaires (information, dividendes, oprations
sur le capital, etc.).
Ils peuvent participer aux oprations d'augmentation (ou de cession) du capital,
soit comme les autres actionnaires, mais des conditions plus avantageuses,
soit dans le cadre d'oprations rserves aux salaris.

2.5 - Avantages
collectifs
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2.5.1 b - Plans dEpargne


dEntreprise (PEE)
Les Plans d'Epargne, facultatifs, sappliquent une
entreprise (PEE), un groupe (PEG) ou plusieurs
entreprises (PEI).
Ils peuvent tre octroys (par l'entreprise) ou rsulter d'un accord ngoci.
Les placements y sont bloqus, avec des clauses de dblocage anticip
La gestion (administrative) du Plan et ses frais sont assurs par
l'entreprise, mais la gestion (financire) des fonds communs qui
le constituent est sous la surveillance des salaris ou
paritairement des salaris et de l'entreprise.

Il existe plusieurs formes rglementaires de Plan d'Epargne


Le Plan d'Epargne Entreprise (PEE) ou Groupe (PEG)
Le Plan Partenarial d'Epargne Salariale Volontaire (PPESV)
Le Plan d'Epargne Inter-entreprises (PEI)

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2.5.2- Autres avantages


collectifs
Dispositifs de prvoyance ou complmentaires de retraite
Mise disposition de mutuelles ou autres dispositifs de prvoyance,
Dispositifs d'assurance dcs-invalidit pris en charge par l'entreprise,
Cotisations de l'entreprise des fonds ou des caisses de retraite au profit des salaris,
Alimentation d'un fonds d'aide ou de secours aux salaris ou anciens salaris.

Avantages dans le cadre de la vie au travail


Mise disposition de restaurants dentreprises ou de tickets restaurant,
Organisation dun service de transport (cars de ramassage),
Mise disposition, pendant les heures de travail, daccs des services externes
lentreprise (antennes locales, accs Internet, organisation de manifestations, etc.)

Avantages pour la vie familiale ou culturelle


Activits du Comit dentreprise: sport, culture, voyages, centres de vacances, etc.
Conditions privilgies accordes aux salaris sur leurs achats de produits ou services lis
lactivit de lentreprise ou de ses Partenaires,
Autorisation donne aux salaris d'utiliser pour leurs besoins
personnels, le matriel ou les services de l'entreprise (vhicules,
micro-informatique, abonnements, etc.)

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2.5.1 b - Plans dEpargne


dEntreprise (PEE)
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2.6 - Rmunration de la
performance (incentives)
La rmunration de la performance peut prendre des
formes individuelles ou collectives, disponibles ou
difres.

Incitatifs individuels (individual incentives)


Disponibles rversibles : "Part variable du salaire", Primes
de performance ou d'objectif, Bonus, Commissions sur
ventes, ...
Disponibles en nature : Congrs, colloques ou sminaires
(internes ou externes lentreprise),Voyages de luxe et
cadeaux divers.
Disponibles durables : Attribution titre permanent
d'avantages en nature ou de complments de rmunration.
Diffrs fermes : Attribution exceptionnelle doptions ou dactions de la Compagnie.
Diffrs conditionnels : Stock options exerables sous condition de performance.

Incitatifs collectifs (global incentives)


Disponibles : Primes collectives de performance, Fonds de suggestion, Bonus global.
Diffrs : Intressement et Participation aux rsultats, Actionnariat Salari.

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2.6.1
- Plans doption sur actions
(Stock Options)

L'attribution de plans d'option sur actions peut tre


individuelle et prvue, comme lment de la rmunration de performance,
individuelle et exceptionnelle, en relation avec les eforts ou rsultats du salari,
collective, isole ou associe une opration d'actionnariat salari.

Les plans doption sur actions permettent aux salaris de


souscrire ou dacqurir les titres de leur socit un prix
fix le jour o loption est consentie.
Ils permettent ainsi d'associer les salaris au dveloppement
de leur entreprise au travers de la valorisation (boursire)
du capital de celle-ci.

Les gains tirs de telles oprations ne sanalysent pas


comme une rmunration mais bnficient dun rgime
fiscal de plus-values.

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2.6 - Rmunration de la
performance (incentives)

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2.6.2 - Intressement (aux


performances)
L'intressement constitue une forme Franaise de bonus global.

L'intressement est facultatif et contractuel, ngoci et applicable

au niveau de l'tablissement,

au niveau de l'entreprise (entit juridique),

ou au niveau du Groupe.

L'intressement s'applique collectivement l'ensemble des salaris,


Il prsente un caractre alatoire et rsulte d'une
formule de calcul lie aux rsultats ou aux
performances (tablissement / entreprise / groupe),

Il n'a pas le caractre de salaire et ne peut s'y substituer.

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2.6.3 - Participation (aux fruits de


lexpansion)

La participation (aux fruits de l'expansion de


l'entreprise) est un systme obligatoire pour toute
entreprise employant plus de 50 salaris,

la participation est bloque 5 ans (ou 8 en labsence daccord)


Calcul de la Rserve Spciale de Participation (RSP)
1/2 (bnfice net fiscal - 5% des capitaux propres) x salaires / valeur ajoute

Laccord ngoci prcise

les modalits de rpartition de la RSP entre les salaris,

les modalits de gestion de la participation (dans le Plan dEpargne dEntreprise).

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2.6.2 - Intressement (aux


performances)
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2.7 - Augmentations et
promotions (rgles)
Les rgles sont collectives ou spcifiques des groupes ou
catgories de salaris
par fonction ou statut,
par mtier, type de comptences ou d'expertises rares et/ou valoriss par le March,
pour les salaris correspondant certains critres prdfinis.

Rgles d'augmentation de la rmunration fixe


Augmentation Gnrale des Salaires (AGS)
Augmentations individuelles

Rgles de promotions, de
changement de statut Evolutions
ou parcours de carrire spcifiques

Conditions de cessation d'activit

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2.8

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- Elments non financiers de rmunration

La rmunration non financire ninduit pour lentreprise


aucun cot mesurable au sens comptable du terme et nest
pas compte comme un constituant de la rmunration
globale.

Exemples de formes de rmunration non fnancire:


Les symboles ou marques de reconnaissance,
Lattribution de responsabilits nouvelles,
La mise en position dinfluence (coute),
La valorisation dans la communaut professionnelle, de mtier,
Le dveloppement (plan individuel) de carrire,
Les citations et mises l'honneur du salari, de son quipe,
de sa famille et autres formes publiques de reconnaissance,
...

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2.7 - Augmentations et
promotions (rgles)
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2.9 - Evolutions majeures


dactualit

La dsindexation et lindividualisation des salaires


La flexibilit et la variabilit / rversibilit de la rmunration
La part croissante de la rmunration diffre
Le dveloppement de lpargne salariale et de lactionnariat salari

Alain Mouton-Liger

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Rmunration et Gestion de la Performance

Fin de la 1re partie


La rmunration et ses
composantes

Merci de votre
attention.
Alain Mouton-Liger

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