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APUNTES
ENTREVISTAS DE EVENTOS CONDUCTUALES
MODELO DE
EVALUACIN POR COMPETENCIAS
ndice
INTRODUCCIN .............................................................................................................................. 3
I. La Entrevista de Eventos Conductuales (EEC) .................................................................. 4
II. Objetivo de la EEC ..................................................................................................................... 5
III. Preparacin de la Entrevista de Eventos Conductuales (EEC) .................................... 7
IV. Pauta de Entrevista de Eventos Conductuales ................................................................ 8
Etapa 1. Presentacin-Introduccin-Explicaciones .......................................................... 9
Etapa 2. Motivacin de la postulacin ................................................................................ 10
Etapa 3. Revisin Curricular.................................................................................................. 11
Etapa 4. Los Eventos Conductuales ................................................................................... 12
Etapa 5. Conclusin y Cierre................................................................................................. 15
V. Algunas Situaciones Complejas en las Entrevistas y Cmo Manejarlas ................. 16
BIBLIOGRAFIA .............................................................................................................................. 18
INTRODUCCIN
Como herramienta primordial en nuestro trabajo diario, la Entrevista de Eventos
Conductuales es bajo una lgica de estndar y de transparencia en las evaluaciones
psicolaborales de seleccin, un elemento clave, y que debe ser conocido y manejado por
los profesionales psiclogos que dedican su actividad profesional a la seleccin de capital
humano para las organizaciones.
Se espera entregar una gua til que permita realizar entrevistas planificadas
correctamente y altamente efectivas en su contenido y en su ejecucin, lo que a la vez,
impacte positivamente en nuestra gestin de consultores, con el claro afn de ser socios
estratgicos de nuestros clientes en la lnea de la mejora continua.
I.
Para
el
profesional
psiclogo,
con
especialidad
en
evaluaciones
Es
importante,
para
un
profesional
entrevistador,
entender
que
nuestras
apreciaciones
competencia determinada.
percibir la realidad por cada uno de los postulantes, preguntando sobre hechos
particulares a cada entrevistado, eliminando el sesgo terico o hipottico.
P. ej. La mayora de los supervisores de venta, por defecto dirn que el cliente
tiene la razn y que no se debe discutir con ellos, sino que negociar. Sin
embargo, al consultar por un hecho particular especfico de una situacin
con un cliente, y por lo que efectivamente se hizo, se dijo, se pens y se
sinti, obtendremos diferencias significativas en la competencia orientacin al
cliente y/o negociacin efectiva entre los 5 supervisores evaluados.
III. Preparacin de la Entrevista de Eventos Conductuales (EEC)
con cojines, con juguetes, etc. ya que esto distrae al entrevistado y le genera
ansiedad propia de la evaluacin clnica)
No se debe dar por sentado ningn antecedente, por lo que se debe respetar
el derecho a saber de un candidato, con respecto al nombre de su
evaluador, la profesin de este (psiclogo organizacional), el cargo al que
postula y la organizacin que solicita su evaluacin. A menos claro est, que
se trate de procesos confidenciales, donde se indica esta condicin al
postulante al iniciarse la entrevista y se le entrega solo alguna informacin.
Etapa 1. Presentacin-Introduccin-Explicaciones
Con esto basta para clarificar a las personas sobre el proceso evaluativo y su
propsito; ms explicaciones solo ayudan a elevar la ansiedad del postulante.
nombre del cargo v/s reales funciones, etc.), que en caso contrario, deberan
indagarse en entrevistas posteriores o por contacto telefnico.
P: Y finalmente, cmo les fue ese mes, usted cree que tuvo algn efecto
la exposicin?
E: Quizs, al menos superamos ese mes por 3% la meta y eso nos tranquiliz,
de todas formas el mercado se estaba reactivando y eso nos ayud tambin,
aunque coincidi con el mes en que hicimos la charla, adems, que los
comentarios de los vendedores cuando termin de hablar el jefe eran buenos,
recibimos buenas crticas y al menos eso ayud a subir el nimo.
Con una frase como esta, bastar para que el candidato comprenda que el
tema es un proceso serio y que no depende de la impresin del psiclogo
evaluador.
BIBLIOGRAFIA
Albajari, Vernica & Mames, Sergio (2005). La evaluacin psicolgica en seleccin de
personal: Perfiles ms frecuentes y tcnicas ms utilizadas. BUENOS AIRES,
ARGENTINA: Paids.
Alles, Martha A. (1999). Elija al mejor: Cmo entrevistar por competencias. BUENOS
AIRES, ARGENTINA: Ediciones Granica S.A.
Hay Group. (2004). Working Paper: Las competencias como herramienta para identificar
individuos con alto desempeo.
Spencer, L. M. (1993). Competences at Work, models for superior performance. USA:
John Wiley & Sons, Inc.