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GUA DE CLASE
Dr. (MBA) Adolfo C. Gutirrez Sosa
DIRECCIN Y LIDERAZGO.
DIRECCIN Y LIDERAZGO
GUA DE CLASE
Dr. (MBA) Adolfo C. Gutirrez Sosa
PARTE PRIMERA
LA DIRECCIN
TEMA 1: INTRODUCCIN.
TEMA 2: LAS ORGANIZACIONES Y LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 3. LA PROFESIONALIZACIN EN RECURSOS HUMANOS
TEMA 4. LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
TEMA 5: EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
TEMA 6: LA FORMACIN DE LOS RR.HH.
TEMA 7: LA VALORACIN DEL PERSONAL Y DE LAS TAREAS
TEMA 1:
INTRODUCCIN.
1. ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO HUMANO.
2. DESARROLLO Y ADMINISTRACION DE EQUIPOS EFECTIVOS:
2. 1 Analizar la anterior aseveracin.
3- LIDERAZGO
3.1 - Gerente frente a lder.
3.2 - Teora de los rasgos:
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4 - TEORIAS CONDUCTUALES
5 - PROBLEMAS CONTEMPORANEOS DE LIDERAZGO
6. GENERO Y LIDERAZGO
7 - LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL
FORMACION
1- Trabajo,
propsito en
comn, por
ciertos
beneficios.
2- Propsitos,
estructura y
liderazgo
3- Caractersti
caincertidu
mbre
CONFUSION
Resistencia =
Liderazgo =
Control
Conflictos =
Aceptacin
del liderazgo
NORMATIVIDAD
En esta se habla
mas que nada de
la consolidacin
del grupo, se
entablan
lazos
firmes.
DESEMPEO
Consolidacin
Optimizacin
Realizacin de
los objetivos
DISOLUCION
Terminar
la
actividad
Grupos
temporales
Bsqueda de
la optimizacin. Preocupacin:
Logros
Logro
de amistades
objetivos.
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3- LIDERAZGO
3.1 - Gerente frente a lder.
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Todos los gerentes son lderes? Un lder es aquel individuo que por cualquier
circunstancia es seguido por los dems. A un lder por naturaleza le faltaran los
conocimientos tericos. Un lder tiene capacidad de adaptacin Un gerente en
el plano ideal tender a ser lder. El gerente es facilitador respecto a sus
subordinados
En la primera pregunta Todos los gerentes son lderes? Desde el punto de
vista ideal sera correcta, no se da en todos los casos pero sta si es muy
probable, porque el gerente en el plano ideal tender a ser lder, el cual deber
tener conocimientos tcnicos y capacidad para ser el facilitador respecto a sus
subordinados.
En la segunda pregunta Todos los lderes son gerentes? Es una pregunta un
tanto errnea aunque no es falsa sino que es un caso que se puede presentar
con mas dificultad ya que hay muchas personas que pueden ser lderes por
naturaleza y no precisamente son gerentes, hay muchisimos tipos de lderes y
no por ser lderes tienen que ser gerentes, porque pueden tener la capacidad
de atraer a los dems, de ser escuchados y seguidos por los dems pero
tambin deben que tener conocimientos tcnicos y en muchas ocasiones no
tienen la preparacin necesaria para este puesto.
3.2 - Teora de los rasgos:
4 - TEORIAS CONDUCTUALES
EL COMPORTAMIENTO puede ser:
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6. GNERO Y LIDERAZGO
El tema presente se presta a muchas controversias, millones de mujeres ahora
ocupan posiciones gerenciales sin embargo los mitos acerca del gnero
pueden afectar contrataciones, promociones y otras decisiones de recursos
humanos tanto para hombres como para mujeres.
Si los estilos masculino y femenino son diferentes, implica esto que uno es
inferior o significa que al etiquetar los estilos de liderazgo por genero se
fomenta la asignacin de estereotipos?
La conclusin en general es que tanto la mujer como el hombre emplean estilos
diferentes.
7 - LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL
LAS MUJERES:
Tienden a adoptar estilos mas democrticos, participativos y menos
autocrticos que los hombres.
Fomentan la participacin, comparten el poder e intentan fortalecer su
valor ante sus subalternos.
Dirigen mediante la induccin y dependen de su carisma, contactos y
habilidades interpersonales para influir en otros, estableciendo lo que se
conoce como liderazgo transformacional.
LOS HOMBRES:
Es mas factible que empleen un estilo directivo de mando y de control,
dependen de la autoridad formal de su posicin como base para su
influencia.
Emplean el liderazgo transaccional recompensando el buen trabajo y
castigando el malo.
CONCLUSIONES:
Se sugiere que el genero no implica el destino sino que al examinar esos
estilos de liderazgo se establece que su efectividad depender de la situacin
ya que no todas las mujeres son democrticas ni todos los hombres son
autocrticos.
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CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIN.
1.
2.
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7.
TEMA 2:
LAS ORGANIZACIONES Y LOS RECURSOS HUMANOS
1 - LAS ORGANIZACIONES
1.1 - Elementos de las organizaciones
1.2 - Tipos de organizaciones
1.3 - Los objetivos organizacionales
1.4 - Principios de la organizacin
1.5 - La organizacin y su entorno
1.6 - Estructuras organizativas
1.7 - Tipologa de las estructuras organizativas
1.8 - Nueva filosofa estructural de las organizaciones
1.9 - Instrumentos auxiliares de la organizacin
1.10 - Departamentalizacin
2 - LA MOTIVACIN
2.1 - Las personas como microsistemas
2.2 - Factores de integracin y de comportamiento de las personas en las
organizaciones
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2.3 - Las teoras sobre la jerarqua de las necesidades del hombre segn Maslow
y Herzberg
3 - EL LIDERAZGO
3.1 - La direccin de las personas
3.2 - Estilos de direccin
3.3 - La rejilla directiva de Blake y Mouton
3.4 - La tabla de Reddin
3.5 - La personalidad de los directivos
------)0(-----1.LAS ORGANIZACIONES
Toda asociacin de personas para conseguir unos fines comunes siente la
necesidad de coordinar sus actividades con el objeto de lograr la mxima
eficacia posible. Esta coordinacin no se consigue con el simple deseo de que
eso sea as, ser necesario vencer una serie de factores que influyen en el
desarrollo del comportamiento de las personas. Un primer paso ser el
establecimiento de unos objetivos y aplicar un sistema de coordinacin que
har que cada persona desde la posicin que ocupa, colabore para la
obtencin de ese fin pretendido y no acte en inters propio, sino en busca de
esos objetivos que persigue la organizacin.
La organizacin ha sido imprescindible desde los tiempos ms antiguos, desde
cuando el ser humano se organiz para cazar, por ejemplo, as queda reflejado
de forma ms representativa en el testimonio de grandes obras documentales.
Sera con el acelerado desarrollo de las empresas mercantiles en la Revolucin
Industrial que comportara la utilizacin de todas las experiencias organizativas
que se haban ido desarrollando a travs de los anteriores siglos, mediante una
recopilacin de principios y conocimientos que se vendra a denominar
organizacin cientfica del trabajo, cuyos mximos representantes son: Taylor,
Gantt, Gilbreth, Ford, etc.
La consideracin de la organizacin como ciencia se ha perfilado en tres
etapas:
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Por ltimo con las nuevas tecnologas se recibe un impacto con lo que
aparecen nuevos sistemas de organizacin.
La organizacin como estructura es definida como un conjunto de
componentes debidamente establecidos para conseguir unos objetivos de
acuerdo con un plan previsto y si nos ceimos al concepto de empresa en su
acepcin mercantil, podemos definirla como una comunidad de personas que
mediante la utilizacin de recursos materiales tecnolgicos y financieros
realizan tareas asignadas para el beneficio de un fin que es el negocio, de lo
cual se desprende que para que una organizacin sea tal, requerirn cuatro
elementos esenciales:
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1.10. Departamentalizacin
Hay una tendencia a reducir la departamentalizacin de las organizaciones,
pero cuesta imaginar que pueda llegar a desaparecer ya que siempre existirn
organizaciones que por su negocio les ser ms necesario que a otras
estructurarse por departamentos puesto que de alguna forma habr que
agrupar tareas y funciones de acuerdo con la jerarqua de responsabilidades,
definindose y agrupndose actividades, relaciones entre las mismas y las
delegaciones de autoridad. La determinacin de todo ello viene dada por una
relacin de circunstancias:
Existen otros factores que influyen, teniendo en cuenta las caractersticas del
negocio y que vienen sealando los expertos en organizacin de empresas y
que son los siguientes:
2 LA MOTIVACIN
Estar motivado supone, que un individuo opta emplear su energa fsica o
mental en un trabajo u objetivo como consecuencia de que una serie de
factores inducen a ste a comportarse de una forma concreta. Lo que significa
que en caso de no existir unos estmulos, tal comportamiento no tendr lugar.
Por s solos los intereses de los empleados y los de la organizacin no
coinciden y una labor de los directivos es que coincidencia tenga lugar.
Por una parte est claro que la organizacin por medio del directivo ha de
encontrar la eficiencia y ponerla al servicio de los objetivos de la empresa. Por
otra, se encuentran las aspiraciones y necesidades de los empleados que no
acostumbran a coincidir por ley natural, salvo que una serie de factores les
induzcan a desear lo que tambin desea la organizacin, pues si una persona
no est interesada en una idea no le prestar la debida atencin, aunque por
necesidad tenga que aparentar inters.
Para lograr ese inters es necesario conocer los factores que condicionan las
necesidades humanas. En una primera aproximacin a esos factores podemos
decir que se agrupan en 3 bsicos que hacen que el ser humano est toda una
jornada trabajando: la amenaza de castigos, la esperanza de premios y el
convencimiento de que vale la pena trabajar.
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El ser humano acta de acuerdo con unos estmulos que recibe del exterior y
por otros estmulos internos que son intuitivos. El convencimiento vendr
ayudado por una serie de factores, no nicamente uno slo, que bsicamente
se manifiestan en todas las organizaciones, que hace que los empleados crean
que lo que estn haciendo con el mximo inters es conveniente para la
organizacin y tambin para ellos. As tenemos, a la retribucin econmica, sin
la que hoy da es impensable pueda existir una relacin estable con la
empresa, la formacin como estmulo de futuro, la comunicacin como
elemento de integracin en la organizacin y el liderazgo, segn estilo que se
aplique.
2.1 Las personas como microsistemas
El comportamiento humano es complejo y se ve afectado por varias
perspectivas diferentes:
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Reddin mantiene que si el directivo quiere ser flexible para dirigir eficazmente
deber tener capacidad de cambiar de estilo que lo aconsejen las
circunstancias, pero no para aligerar las tensiones o para disminuir la tensin,
sino para incrementar resultados y mejorar la productividad.
3.5 - La personalidad de los directivos
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIN.
1. Cules son las etapas en las cuales se ha perfilado la consideracin de
la organizacin?
2. Qu etapa de desarrollo de la organizacin corre paralela con la
sociologa de las organizaciones y cules on sus caractersticas?
3. Qu entiendes por organizacin desde el punto de vista estructural?
4. Cules son los elementos esenciales de toda organizacin?
5. Porqu es importante la Teora de Sistemas para el estudio de las
organizaciones?
6. Qu consecuencias se desprenden de considerar a la empresa como
una organizacin que pertenece al susbistema econmico?
7. Cmo son las organizaciones de tipo formal?
8. En qu niveles agrupas los objetivos organizacionales?
9. A qu llamamos principios de la organizacin?
10. Qu principios organizacionales conoces?
11. Explica el principio de amplitud de personas.
12. Explica el principio de correspondencia.
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TEMA 3.
LA PROFESIONALIZACIN EN RECURSOS HUMANOS
1 - PROCESO DE ESPECIALIZACIN DE LA GESTIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
1.1 - La Psicologa industrial
2 - ESCUELAS
2.1. - Situacin actual
3 - ORGANIZACIN, FUNCIONES Y CARACTERSTICAS DEL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL // RRHH
3.1 - Estructuracin
3.2 - Funciones
4 - DIRECTOR DE PERSONAL O DE RECURSOS HUMANOS
4.1- Terminologas relacionadas con la funcin de los RRHH
4.2 - La actual direccin de RRHH
4.3 - Habilidades que requiere el cargo
4.4 - Preparacin tcnica
4.5 - Deontologa de la profesin
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CARACTERSTICAS
DEL
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La acogida.
Calendarios laborales.
Control de turnos.
Control de presencia.
Control de permisos.
Excedencias.
Externamente competitiva.
Motivadora.
Tiempos y mtodos.
Comunicacin y participacin.
Formacin.
Promocin y desarrollo.
Motivacin laboral.
Calidad.
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Becas.
Fondos de pensiones.
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CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIN.
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TEMA 4.
LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
1. EVALUACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
1.1 - Ventajas de la promocin interna:
1.2 - Formacin de inventario de evaluacin del potencial humano
1.3 - Fases
1.4 - Mtodos (condicionados al tamao de la empresa y los costes)
1.5 - Instrumentos y tcnicas
1.6 - Recogida de datos
1.7. Fase final
1.8 - Comunicacin de las decisiones
2. PLANIFICACIN ESTRATGICA DEL PERSONAL
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2.1 - Definicin
2.2 - Estructura de la planificacin.
2.3. Principios generales
2.4 - Elementos esenciales de la planificacin de los RRHH
2.5 - Objetivos
2.6 - El tiempo en la planificacin de los RRHH
2.7 - Fases
2.8 - reas de planificacin de los RRHH
3. - OPTIMIZACIN DE LAS PLANTILLAS
3.1 - Determinacin de objetivos
3.2 - La productividad como base para la optimizacin de las plantillas.
3.3 - Mtodos de trabajo, movimientos y tiempos.
3.4 - Anlisis de la organizacin humana
4. FLEXIBILIDAD LABORAL
4.1 - Flexibilidad de la jornada laboral y flexibilidad en la duracin del contrato.
4.2 - Sistemas de flexibilidad no laborales
Planes de sustitucin.
Cobertura de nuevas necesidades.
Desarrollo organizacional.
Cambios tecnolgicos
Tienen potencial.
Necesitan formacin.
Tienen ms expectativas.
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1.3 - Fases
Directivos.
Mandos intermedios.
Directamente al individuo
o
Con entrevistador.
Autoadministrado.
Con entrevistador.
Autoadministrado.
El plazo de promocin.
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o
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La experiencia.
Las tendencias.
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2.5 - Objetivos
2.7 - Fases
Programa de produccin.
Tecnologa aplicada.
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o
Estructura de la organizacin.
Programa de produccin.
Situacin de la coyuntura.
Grado de tecnificacin.
Jornada de trabajo.
Rotacin.
actividades
concretas
se
generan
tiempos
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1. Cules son las ventajas de la promocin interna?
2. Qu nos permite saber la apllicacin de una prueba de evaluacin de
potencial?
3. Cules son las fases ms importantes?
4. Cules son los mbitos de aplicacin?
5. Qu metodos de evaluacin conoces?
6. De que formas puede efectuarse un cuestionario?
7. Desarrolla el contenido y etapas de la fase final de evaluacin.
8. Qu entiendes por planificacin estratgica del personal?
9. Explica cules son los elementos generales para toda planificacin?
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TEMA 5:
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
1 - NECESIDADES DE LA ORGANIZACIN
1.1 - Concepto y criterios
1.2 - Anlisis de las necesidades de la organizacin.
1.3 - Proceso permanente.
1.4 - Polticas de reclutamiento.
2 - PROCESO DE RECLUTAMIENTO
2.1 - Fuentes de reclutamiento.
3 - LA SELECCIN COMO PROCESO DE DECISIN
3.1 - Concepto de seleccin.
3.2. Tcnicas y fases.
3.2.1 - Estudio del perfil adecuado.
3.2.2 - Preseleccin de candidatos.
3.2.3 - Entrevista previa.
3.2.4 - Pruebas psicomtricas y evaluacin.
3.2.5 - Pruebas de prctica.
3.2.6 - Entrevista de seleccin.
3.2.7 - Elaboracin del informe definitivo y propuesta de candidatos ms
idneos.
3.2.8 - Reconocimiento mdico.
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Excedencias y permisos.
Fallecimiento.
Requisitos de formacin.
Experiencia profesional.
Actitudes aconsejables.
Nivel de responsabilidad.
Confidencialidad y reserva.
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o
o
Desventajas:
o
o
Fuentes externas
Ventajas:
o
o
metodologas,
diferentes
maneras
de
Desventajas:
o
o
Riesgo de fracasos.
Posibles aumentos de costos y desequilibrios salariales de la
nmina.
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Preseleccin de candidatos.
Entrevista previa.
Pruebas prcticas.
Entrevista de seleccin.
Entrevista final.
definitivo
propuesta
de
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Que sean discriminatorios (diferencias de los que aciertan y los que no).
Que sean normalizados (individuos normales).
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Fases de la entrevista:
Fase preparatoria.
o Preparacin: es muy importante preparar las preguntas a
formular ya que no todas las personas son iguales, por lo que la
entrevista debe estar debidamente estructurada y preparada
o
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Fase de desarrollo.
o
Fase de conclusin
o
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1. Qu es el reclutamiento?
2. Cul es el elemento determinante de una incorporacin?
3. Cules son las causas producitivas que pueden originar una nueva
incorporacin de personal.
4. dem al anterior pero respecto a las causas vegetativas.
5. Cules son los requerimientos que debe recibir el departamento de
RRHH para realizar una nueva incorporacin de personal?
6. Qu elementos deben incluirse en el perfil definitivo?
7. Qu significa definir la poltica de reclutamiento?
8. Que se entiende por proceso de reclutamiento interno?
9. Qu se entiende por proceso de reclutamiento externo?
10. Cules son las fuentes ms usuales de reclutamiento?
11. Que desventajas presentan las fuentes de reclutamiento externas?
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TEMA 6:
LA FORMACIN DE LOS RR.HH.
1 - LA FORMACIN
1.1 - Concepto
1.2 - Objetivos.
1.3 - Tipos de formacin.
1.4 - Consecuencias de la falta de formacin.
1.5 - Causas que originan la necesidad de formacin.
1.6 - Poltica de formacin.
2 - ANLISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA.
2.1. Determinacin de las necesidades formativas.
2.2 - Inventario de los RRHH.
3. DISEO, METODOLOGA Y EJECUCIN DE PLANES DE FORMACIN.
3.1 - Plan de formacin.
3.2 - Fases y contenido.
3.2.1 - Informacin y publicidad.
3.2.2 - Aplicacin y desarrollo.
3.3 - Tcnicas, instrumentos y mtodos de formacin.
4. CONTROL Y EVALUACIN DE LOS RESULTADOS.
4.1 - Fases de control.
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4.2 - Evaluacin.
5 - DESARROLLO DE DIRECTIVOS.
5.1 - Definicin de desarrollo de directivos.
5.2 - Beneficios del desarrollo de directivos.
5.3 Planes
6. PLANIFICACIN DE CARRERAS.
6.1 - Definicin.
6.2 - Objetivos.
6.3 - Etapas.
6.4 - Control y seguimiento.
7. PROMOCIN Y RECICLAJE.
7.1 - Promocin.
7.2 - Reciclaje.
------)0(-----1 - LA FORMACIN
La formacin es un elemento esencial del desarrollo de los RRHH y un medio
para asegurar el adecuado suministro de talento humano a la organizacin. La
adaptacin a los continuos cambios tcnicos y organizativos obliga a que sea
imprescindible una casi constante formacin de los empleados, ampliando sus
conocimientos y transformando sus comportamientos y actitudes.
La finalidad de la formacin ser conseguir adoptar los comportamientos y
aptitudes de acuerdo con las mutaciones organizacionales, aportando
entrenamiento para las nuevas funciones, ayuda en los nuevos procesos... La
formacin comprende adems la que se deriva del puesto de trabajo, las
ayudas intelectuales y prcticas que hacen que en el trabajo diario sea posible
una mayor calidad, mayor cantidad y menor coste del producto o servicio.
1.1 - Concepto
En el sentido general, para CHIAVENATO, la formacin Es el proceso
educativo, aplicado de manera sistemtica y organizada, a travs del cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en funcin de unos
objetivos definitivos.
La definicin de MCGEHEE y THAYER ms completa sera El adiestramiento
es, por tanto, en la industria, el conjunto de procedimientos formales que una
empresa utiliza para facilitar el aprendizaje de sus empleados, de forma que su
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Mejorar aptitudes.
Facilitar oportunidades.
Cambiar de actitudes.
Incrementar la polivalencia.
Baja productividad.
Baja calidad.
Desperdicio de material.
Infrautilizacin de la instalacin.
Infrautilizacin de la maquinaria.
Accidentes de trabajo.
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Retrasos.
Ausencias injustificadas.
No tan cuantificable:
o
Insatisfaccin laboral.
Desmotivacin.
Dificultades en la comunicacin.
Transformacin de la organizacin.
Nuevos centros.
...
Direccin General.
Direccin de produccin.
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...
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4.2 - Evaluacin.
Evaluar significa medir la utilidad de la intervencin formativa y si se ha
modificado el comportamiento de los empleados. Es muy importante que se
apliquen unos controles que permitan analizar si se cumplen las expectativas
aplicndose despus de dejar pasar un tiempo prudencial en funcin de las
caractersticas de los objetivos de la formacin. Presentacin de informe.
5 - DESARROLLO DE DIRECTIVOS.
5.1 - Definicin de desarrollo de directivos.
Quiz vale la pena centrar el concepto de directivo antes de introducirnos en lo
que se entiende por desarrollo de directivos. En uno de los textos ms
conocidos sobre direccin, sus autores KOONTS y O'DONNELL afirman que
las funciones de un director son esencialmente las mismas en todos los niveles
y consisten en planificar, organizar, dotar de personal, dirigir y controlar, pues,
aunque cada director se halle encuadrado en una tarea concreta las funciones
de direccin son comunes a todos ellos, salvo el grado de stas que desciende
con los escalones del organigrama.
Siguiendo los criterios de FRENCH, el desarrollo de directivos es el programa
patrocinado por la organizacin que se destina a instruir empleados con
responsabilidad ejecutiva para que se desarrollen profesionalmente y en el
futuro ocupen puestos de superior nivel. El propsito es aumentar la capacidad
actual y futura de la organizacin para alcanzar sus objetivos.
5.2 - Beneficios del desarrollo de directivos.
Entre los ms significativos tenemos:
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5.3 Planes
Existen tres modalidades de planes, segn el tiempo que se destine para llegar
a los objetivos:
6. PLANIFICACIN DE CARRERAS.
La marcha inesperada del empleado de un nivel profesional bajo dentro del
organigrama puede ser reemplazable en un cortsimo espacio de tiempo.
Mientras que la del director de produccin, por ejemplo, para la empresa puede
ser una autntica desgracia, haciendo perder mucho tiempo, clientes, dinero,
problemas de organizacin, y que incluso puede llevar al traste nuevos
programas de produccin y proyectos industriales. Por ello, resulta lgico que
las organizaciones traten de minimizar el impacto negativo que puede derivarse
de una baja imprevista y sbita de un ejecutivo, mediante el establecimiento de
sistemas adecuados.
Para paliar esas posibles situaciones es conveniente prepararse para poder
cubrir las vacantes clave que se originen en el futuro, y una buena solucin es
tener personal en la propia organizacin que la conozca bien y que puedan
ocupar el puesto dejado por otros, es decir, que exista recambio inmediato de
manera que no se resienta la organizacin, y el mtodo para llegar a ello es
con la planificacin de carreras.
6.1 - Definicin.
La diferencia con el desarrollo de directivos, est en que los planes de carrera
no son para iniciarlos exclusivamente directivos, sino que incluye a empleados
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6.3 - Etapas.
Un plan de carreras consta de cuatro etapas importantes:
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Que ayudan:
o Firmeza de convicciones.
o Voluntad de trabajar al mximo y conseguir que otros trabajen.
o Habilidad para inspirar confianza.
o Espritu crtico (tendencia al anlisis)
o Estabilidad en el carcter.
o Tolerancia frente actos hostiles (buen nimo).
o Seguridad en el trabajo y en el resultado.
o Tendencia a meditar las decisiones.
o Facilidad en el trato social.
Que perjudican:
o Intransigencia ante la crtica.
o Pesimismo.
o Falta de iniciativa.
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o Temor a la responsabilidad.
o Lealtad fluctuante.
o Falta de constancia.
o Hostilidad.
o Bajos esfuerzos
o Falta de simpata.
7.2 - Reciclaje.
Uno de los mayores problemas que aparecen para los RRHH es la
vertiginosidad de cambio tecnolgico en la que estn inmersas las
organizaciones de hoy da. El trabajador ya no se conforma al verse superado
por la evolucin de la tcnica pues nota que sus conocimientos se van
limitando, apareciendo otros compaeros, posiblemente ms jvenes que
dominan nuevas tcnicas y que intuyen, en ocasiones, que su puesto de
trabajo peligra.
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIN.
1.
2.
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4.
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TEMA 7:
LA VALORACIN DEL PERSONAL Y DE LAS TAREAS
1. VALORACIN DEL PERSONAL.
1.1 - Evolucin histrica de las tcnicas de valoracin.
1.2. Finalidad de la valoracin
1.3 - Eleccin de criterios para determinar el mtodo.
1.4. Determinacin de factores.
1.5 - Valoracin por los mritos.
1.6 - Valoracin por los resultados.
1.7 - Caractersticas personales de los valoradores.
1.8 - Posibles errores en la valoracin.
1.9 - Comprobacin de la valoracin.
1.10 - Tcnicas de valoracin.
2. LA VALORACIN DE TAREAS.
2.1 - Mtodos para la valoracin de tareas
2.1.1 - Mtodo de jerarquizacin
2.1.2 - Mtodo de clasificacin por grados o por clases
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Capacidades y habilidades.
Conocimiento de las tareas.
Adaptabilidad al trabajo.
Actitud y comportamiento.
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Generalmente suele ser subjetivo y por eso no puede ser exacto. Si se realiza
correctamente, lo resultados seran mejores que los juicios particulares. Es un
procedimiento CONTINUO (se valora todo el periodo), SISTEMATICO
(normalizado e idntico para todos los miembros), ORGANICO (afecta a toda la
organizacin) EN CASCADA (el superior valora al subordinado).
La valoracin afecta tanto al valor como al valorado, la persona que es
valorada tiene la posibilidad de recibir informacin aunque sea negativa. Pero
el que valora puede temer por la reaccin que causar el resultado de la misma
al subordinado. Normalmente se propondr hacer la valoracin a RRHH, su
funcin es la de facilitar su introduccin y posterior desarrollo, proporcionando
la formacin necesaria para su implantacin, pero los directivos son los que
harn verdaderamente el proceso.
La valoracin por los mritos (MERIT RATING O DESEMPEO) es un mtodo
de recogida de opiniones sobre el personal y no un mtodo para medir los
resultados que obtengan aquellos. La distincin est entre opiniones y
mediciones. Se debera distinguir tambin entre las opiniones sobre el trabajo
desarrollado actualmente por los subordinados y las relativas a las capacidades
potenciales de los mismos para futuros trabajos de otro tipo. Al aplicar la
valoracin de los mritos puede resultar muy til considerar tanto las
capacidades actuales como las potenciales, pero en tal caso, ambos aspectos
debern ser diferenciados, estudiados y medidos.
El criterio ROIG, consiste en fijar peridicamente, por escrito, el juicio
profesional que alo largo de determinados espacios de tiempo se ha venido
formando la organizacin, acerca de la prestacin efectiva de trabajo, as como
del comportamiento laboral y grado de cumplimiento de las obligaciones.
La personalidad del empleado puede influir sobre sus compaeros, falta de
cuidado, puntualidad; su iniciativa puede dar por resultado el desarrollar
mejores mtodos de produccin.
Los elementos en contra de este mtodo son:
Falta de realidad objetiva: Cualidades y caractersticas personales no se
perciben con la misma opinin por todos los valoradores.
Dificultades de interpretacin y errores terminolgicos: El valorador tiene
problemas para asimilar de forma homognea los parmetros de valoracin.
1.6 - Valoracin por los resultados.
Segn BAZINET, consiste en evaluar los resultados del empleado no
recurriendo a criterios sobre la personalidad o profesionalidad del mismo. La
valoracin de los resultados son menos subjetivos, generalmente se centra en
medir dos aspectos: Cuantitativo y cualitativo. Miden cuestiones fcilmente
ponderables por una magnitud (tiempo, unidades fsicas, unidades
monetarias...). Las principales son la cantidad y calidad de produccin.
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2. LA VALORACIN DE TAREAS.
Para estimar con precisin el contenido de una tarea y descubrir el valor
relativo de sus caractersticas, hay que prescindir de una valoracin del
individuo, esto es valoracin de cargos.
Pero resulta que los individuos que ejecutan la misma tarea no suelen tener el
mismo valor para el empresario y esto se debe a las caractersticas personales
de los empleados. Todos los operarios no producen el mismo rendimiento, ni en
calidad ni en cantidad. Unos son ms independientes y autosuficientes que
97
otros. Unos necesitan ms vigilancia que otros; unos son hostiles y otros se
caracterizan por una actitud de cordialidad. Estos rasgos personales
constituyen un ndice del valor relativo de un trabajador respecto a otros, esto
es valoracin de mritos.
Aunque la valoracin de cargos respondi inicialmente a la necesidad de
disponer de un mtodo para determinar tarifas diferenciales de salarios
equitativos, no hay que perder de vista las otras ventajas que proporciona.
Siempre que se aplica correctamente contribuye a reducir el nmero de
reclamos; simplifica las negociaciones de los salarios; facilita la seleccin de
los empleados; sirve de pauta para realizar los traslados y promociones; fija los
deberes, responsabilidades y calificaciones exigidas por la tarea; es til para la
valoracin de los mritos individuales de los empleados y tambin sirve para la
elaboracin de organigramas.
El propsito fundamental de la valoracin de los mritos personales es
establecer una estimacin del rendimiento de un individuo en la tarea que se le
ha asignado.
La valoracin formal de los mritos individuales reduce el elemento favoritismo;
suministra juicios uniformes y sistemticos sobre la ejecucin y comportamiento
de cada empleado y aporta informacin comparable para la seleccin de los
empleados.
2.1 - Mtodos para la valoracin de tareas
2.1.1 - Mtodo de jerarquizacin
Se jerarquiza los puestos, unos en comparacin con otros, teniendo en cuenta
los factores generales del puesto (riesgo, condiciones de trabajo, etc.)
Hay que obtener informacin sobre el puesto, a travs del anlisis del
mismo.
Se toman algunos puestos de diferentes reas y se los jerarquiza
(administracin, fbrica, taller, etc.) y basndose en esto, se jerarquiza el
resto.
Se elige un factor, que va a servir para comparar los puestos entre s.
Por ejemplo: dificultad del puesto.
Se hace la jerarquizacin de los puestos: se le da a un grupo de 4 o 5
evaluadores un conjunto de tarjetas donde estn todos los puestos
descriptos. Cada uno de ellos les dan un orden de jerarqua segn el
factor anteriormente elegido. Luego se hace un promedio de acuerdo a
las jerarquas de cada evaluador, obteniendo as la jerarqua final.
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100%
85
60%
245%
99
40,8%
34,7%
24,5%
Complejidad
Grado 5: 204 puntos
Grado 4: 164 puntos
Grado 3: 123 puntos
Grado 2: 82 puntos
Grado 1: 41 puntos
Toma de decisiones
Grado 5: 174 puntos
Grado 4: 140 puntos
Grado 3: 105 puntos
Grado 2: 70 puntos
Grado 1: 35 puntos
Experiencia
Grado 5: 122 puntos
Grado 4: 96 puntos
Grado 3: 72 puntos
Grado 2: 48 puntos
Grado 1: 24 puntos
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Gerente de Produccin
Complejidad grado 4
Toma de decisiones grado 5
Experiencia grado 3
Total
puntos
164 puntos
174 puntos +
72 puntos
410 puntos sobre
los
500
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIN.
1. Qu es la evaluacin?
2. Quin debe ser encargado de verificar la valoracin o evauacin?
3. Desarrolla brevemente la evolucin histrica de las tcnicas de
valoracin?
4. Cul es la finalidad de la valoracin?
5. Qu criterios debes o puedes utilizar para determinar un mtodo
adecuado de valoracin para una empresa?
6. Qu caractersticas deben tener los factores?
7. En qu consiste la valoracin por mritos?
8. Qu es la valoracin por resultados?
9. Qu atributos deben poseer los evaluadores?
10. Cules son los errores en la valoracin?
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PARTE SEGUNDA.
EL LIDERAZGO.
TEMA 8. EL LDER.
TEMA 9: LA ACCIN DEL LDER EN LOS DISTINTOS MBITOS
DE DESARROLLO.
TEMA 10: LAS CARACTERSTICAS DEL LDER.
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TEMA 8.
EL LDER.
1. QU ES UN LDER?
2. EL LIDER NACE O SE HACE?
3. LA IMPORTANCIA DE LA VISIN DE FUTURO.
------)0(------
1. QU ES UN LDER?
El lder es aquella persona que es capaz de influir en los dems. Es la
referencia dentro de un grupo (ya sea un equipo deportivo, un curso
universitario, una compaa de teatro, el departamento de una empresa, etc.).
Es la persona que lleva "la voz cantante" dentro del grupo; su opinin es la
ms valorada.
El liderazgo no tiene que ver con la posicin jerrquica que se ocupa: Una
persona puede ser el jefe de un grupo y no ser su lder y, al contrario,
puede ser el lder sin ser el jefe. El jefe decide lo que hay que hacer en virtud
de la autoridad que le otorga su posicin jerrquica.
El lder, sin disponer necesariamente de esta autoridad jerrquica, tiene
tambin capacidad de decidir la actuacin del grupo en base a la influencia que
ejerce, que viene determinada por la "autoridad moral" que ejerce sobre el
resto del equipo.
105
A los miembros del grupo les inspira confianza saber que al frente del mismo se
encuentra el lder.
Lo que caracteriza al lder es su habilidad para conducir equipos. Consigue
que cada miembro trabaje y aporte lo mejor de s mismo en la lucha por
alcanzar un objetivo comn (sea ganar el campeonato, mejorar los resultados
de la empresa, ganar las elecciones polticas, etc.).
Adems de esta capacidad innata para gestionar equipos, el lder se
caracteriza tambin por su visin de futuro. Es una persona que mira al
largo plazo, que marca unos objetivos muy ambiciosos para la organizacin y
que consigue ilusionar a su equipo en la bsqueda de los mismos. El lder
anticipa los cambios, se adelanta a los competidores. Una persona que no
tuviera esta visin de futuro podra ser un buen gestor, un buen coordinador,
pero nunca un autntico lder.
En las metas que plantea el lder persigue tanto el bien de la empresa como
el particular de cada uno de sus miembros. Consigue as que las
personas se identifiquen con las metas marcadas, que las hagan propias y
luchen por ellas con todo el empeo. Una persona a la que tan slo le
preocupara su bienestar futuro difcilmente podra ser el lder de una
organizacin. Esta terminara por rechazarlo.
Una vez que el lder tiene definida su visin de futuro, luchar con autntica
pasin para lograr los objetivos. El lder representa para el resto del grupo
un autntico ejemplo de dedicacin, de entusiasmo y de coraje. Una persona
que tuviera una gran visin de futuro pero que careciese de capacidad de
ejecucin podra ser un buen estratega, pero nunca un lder.
Por ltimo, hay que sealar que no es lder quien quiere sino quien puede.
Para ser lder hay que tener unas cualidades personales muy sobresalientes
que no todo el mundo posee. Algunas personas poseen esas cualidades de
manera innata, aunque tambin se pueden adquirir a travs del aprendizaje y
de la experiencia.
2. EL LIDER NACE O SE HACE?
Es una pregunta que surge siempre que se aborda el tema del liderazgo. La
opinin generalizada es que hay lderes que nacen con capacidades innatas
y hay otros que se van formando en su desarrollo profesional.
Las habilidades innatas favorecen el desarrollo del lder, pero a veces resulta
ms determinante la formacin que uno va adquiriendo y la experiencia que
va acumulando.
Hay tcnicas de liderazgo, de toma de decisiones, de conduccin de equipos,
de motivacin, de comunicacin, etc. que el lder tiene que conocer y
dominar.
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TEMA 9:
LA ACCIN DEL LDER EN LOS DISTINTOS MBITOS
DE DESARROLLO.
1. LIDERAZGO EN CUALQUIER PUESTO DE TRABAJO.
2. LIDERAZGO EN LA PROPIA VIDA.
------)0(-----1. LIDERAZGO EN CUALQUIER PUESTO DE TRABAJO.
Hay que diferenciar liderazgo de poder jerrquico: La jerarqua puede dar
poder, pero la autoridad moral slo se consigue con el liderazgo.
Puede ocurrir que en un grupo humano el jefe y el lder sean personas
diferentes: El jefe es aqul que ocupa el puesto jerrquico ms elevado,
mientras que el lder es quien que goza de autoridad moral sobre el resto
del grupo. En una situacin como sta, el jefe podr dar rdenes que sern
acatadas y cumplidas por miedo a posibles sanciones disciplinarias, mientras
que el lder no dar rdenes (no tiene autoridad jerrquica), pero sus
indicaciones, sus opiniones, sus planteamientos, sern aceptados por el resto
de la organizacin.
Por tanto, hay que dejar muy claro que el liderazgo no es slo un rol
reservado a la cpula directiva de una empresa, sino que es un papel que
puede ejercer cualquier persona con independencia del puesto que
ocupe. La capacidad del lder de movilizar al equipo, de alcanzar los objetivos,
de tomar decisiones, de conseguir resultados, de ser la referencia del grupo,
etc., se puede realizar en cada nivel de la organizacin.
Cada persona podr ejercer su liderazgo dentro de su rea de
competencia. Por ejemplo, dentro de una empresa el primer ejecutivo podr
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Para que una persona pueda desarrollarse en todos sus mbitos y no dejar que
el profesional lo termine absorbiendo todo es fundamental aprovechar el
tiempo al mximo. Hay que sacarle tiempo al tiempo (el tiempo es un bien
escaso que hay que optimizar). El tiempo pasa rpido y cada da cuenta: un da
que no se aproveche es un da perdido. El lder no se puede permitir el lujo
de perder el tiempo.
Vivir intensamente, aprovechando el tiempo al mximo, no implica vivir
aceleradamente. El liderazgo hay que ejercerlo a lo largo de toda la vida, es
una carrera a largo plazo, por lo que exige dosificar las fuerzas y no quemarse
en un "sprint" alocado. El vivir intensamente permite atender todas las
facetas humanas (personal, familiar, social y profesional) y no dejar ninguna
de ellas desatendidas.
Aprovechar el tiempo exige planificacin. El lder tiene mil asuntos que
atender y tan slo una buena organizacin le va a permitir poder desenvolverse
con soltura y dedicar el tiempo a lo realmente importante y no perderlo con
temas menores. Si no lo hace as, el da a da le terminar absorbiendo,
impidindole ocuparse de aspectos ms estratgicos, perdiendo poco a poco la
perspectiva del largo plazo.
El lder tiene que saber priorizar: distinguir qu es lo realmente importante,
aquello que demanda su atencin, y qu no lo es. Acto seguido, el lder tiene
que saber delegar: es imposible abarcarlo todo. El lder se centrar en lo
esencial y delegar en su equipo otras obligaciones.
Resulta muy til fijar al comienzo de la semana (domingo por la noche o
lunes a primera hora) la agenda de los prximos das: Sealar aquellas
actuaciones que uno debe realizar, fijar los objetivos que se quieren conseguir
a lo largo de la semana. La nica forma de evitar que los proyectos se vayan
posponiendo y nunca se terminen de abordar. Por ejemplo: si el lder busca
mejorar su conocimiento de ingls se puede fijar como meta semanal dar dos
horas de clase (empezando esa misma semana, por qu aplazarlo?), fijando
en su agenda da y hora, obligacin que respetar escrupulosamente. Si el
lder quiere mejorar la comunicacin con su equipo, fijar, por ejemplo, una
reunin semanal (a tal da y a tal hora) que ser de obligado cumplimiento.
Al final de la semana evaluar en que medida ha cumplido los objetivos
propuestos y en que medida estos le permiten avanzar hacia su meta final.
Aquellos objetivos semanales que no hubiera cumplido tratar de hacerlo en la
semana siguiente, realizando un esfuerzo adicional con vista a mantener el
calendario previsto.
En la planificacin de la semana hay que buscar tambin tiempo para la
lectura, para el deporte, para el ocio y, muy especialmente, para la familia.
De hecho, el lder debe autolimitarse el tiempo que dedica al trabajo. No
resulta lgico, ni por supuesto recomendable, estar todos los das en la oficina
de 9 de la maana a 10 de la noche. Si el lder se autoimpone finalizar todos
los das a las 7,30 de la tarde (salvo en ocasiones excepcionales), organizar
su jornada y se imprimir un ritmo de trabajo con vista a cumplir dicho horario.
113
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIN.
1. Cmo diferencias liderazgo de poder jerrquico?
2. Solamente un directivo puede ser lder?
3. Qu quiere decir que cada persona puede ejercier su liderazgo dentro
de su rea de competencia?
4. Qu caracteriza al verdadero lder en su vida personal?
5. Porqu es importante que un lder mantengan una vida equilibrada?
6. Explica la diferencia entre vivir intensamente y vivir aceleradamente?
7. Que aspectos debe tener en cuenta quien pretende ejercer liderazgo al
planificar su actividad?
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TEMA 10:
LAS CARACTERSTICAS DEL LDER.
1. CARACTERSTICAS BSICAS DEL LDER.
2. CARACTERSTICAS COMPLEMENTARIAS DE UN LDER.
3. EL ANTILDER.
4. EL CARISMA.
Gran comunicador: otra cualidad que caracteriza al lder son sus dotes
de buen comunicador, habilidad que le va a permitir "vender" su
visin, dar a conocer sus planes de manera sugerente.
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Prudente: aunque el lder sea una persona que asume riesgos, no por
ello deja de ser prudente. Es el ltimo responsable de la empresa; el
bienestar de muchas familias depende de l, por lo que no se puede
permitir el lujo de actuar de manera irresponsable. El lder conoce los
puntos fuertes y las debilidades de su organizacin, respeta a sus
adversarios, asume riesgos controlados tras un anlisis riguroso. El
lder tiene que luchar contra el endiosamiento, entendido como un
exceso de autosuficiencia que le puede llevar a perder la prudencia.
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En buena forma fsica: el lder tiene que cuidarse, llevar una vida sana,
hacer deporte, cuidar su alimentacin, descansar. Es la nica forma de
poder rendir al 100% en el trabajo.
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3. EL ANTI LDER.
En las dos unidades anteriores hemos enumerado las cualidades que todo lder
debe poseer. Por oposicin a ellas tendramos aquellas otras que
caracterizaran al antilder. No obstante, vamos a sealar algunas de las ms
relevantes:
Rehuye el riesgo: el lder debe luchar por unos objetivos, unas metas
difcilmente alcanzables; esto le obliga a transitar por caminos
desconocidos, a asumir riesgos. La persona que evita el riesgo a toda
costa es un conformista que se contenta con lo que tiene y que
difcilmente va a ser capaz de conducir la empresa a ningn destino
interesante. En un mundo tan cambiante como el actual, no moverse
es sinnimo de perder.
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4. EL CARISMA.
El carisma se puede definir como una facilidad innata de hacerse querer, es
un poder de atraccin, es puro magnetismo personal. El carisma tiene un
fundamento esencialmente gentico: Unos (pocos) nacen con carisma y
otros (la mayora) no.
No obstante, aunque resulta muy difcil adquirirlo, s se pueden aprender
ciertas tcnicas que permiten suplir parcialmente su ausencia o a realzar
an ms el carisma que uno ya posee. Es muy difcil precisar por qu una
persona tiene carisma y otra no, pero la realidad es que el primero "enamora" y
el segundo produce "indiferencia". El lder carismtico genera admiracin.
El carisma facilita enormemente el camino hacia el liderazgo, si bien no es
una condicin indispensable. Se puede ser un extraordinario lder sin
tener carisma y se puede tener muchsimo carisma y no ser un lder. La
caracterstica que define a un lder carismtico es su capacidad de seducir,
tiene una personalidad enormemente atractiva con la que consigue atraer a los
dems miembros del grupo. El carisma permite unir el grupo alrededor del lder.
El lder carismtico suele ser tambin un gran comunicador, tiene un poder
natural de persuasin. Ante el lder carismtico el equipo suele perder cierta
objetividad. El lder carismtico disfruta normalmente de un juicio benvolo por
parte de sus subordinados. Se le "perdonan" los fallos y se mitifican sus logros.
El problema que plantea el lder carismtico es que la organizacin puede
hacerse excesivamente dependiente de l. Es muy difcil encontrar a un
sustituto ya que eclipsar a cualquier aspirante a sucederle. Un peligro que
acecha especialmente al lder carismtico es la facilidad de caer en el
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CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIN.
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TEMA 11:
ESTUDIO EN PARTICULAR DE ALGUNAS
CARACTERSTICAS BSICAS.
1. PERSONA DE ACCIN.
2. CAPACIDAD DE ACEPTAR EL CAMBIO.
3. NO TENER TEMOR A LOS RIESGOS.
4. LA CAPACIDAD DE APRENDER.
5. TOMAR LAS DECISIONES SIN TEMOR.
organizacin (el largo plazo se ve muy lejano, pero el corto plazo es inmediato,
no hay tiempo que perder).
La filosofa que preside el modo de actuar del lder es que no vale
simplemente con estar ocupado (dedicar tiempo al trabajo, pasar muchas
horas en la oficina), sino que hay que obtener resultados. El lder premiar a
sus subordinados por los resultados alcanzados y no simplemente por el
tiempo dedicado. No obstante, tambin sabe valorar a aquel empleado que
pone todo su empeo en el intento aunque los resultados no le acompaen.
La persona de accin es una persona que sabe tomar decisiones con
agilidad, que se enfrenta a los problemas tan pronto se presentan, que no
permite que las cosas se demoren en el tiempo. El lder piensa en el largo
plazo pero trabaja en el corto plazo: si el problema surge hoy hay que
abordarlo hoy mismo y no dentro de unos das. Si hoy se ha tomado una
decisin, se pondr en prctica hoy mismo y se pedirn resultados maana
Este modo de actuar no quiere decir que el lder acte alocadamente. Muy al
contrario, le dedicar a los problemas el tiempo de reflexin y de consulta que
sea necesario, analizar las posibles alternativas, consultar con quien tenga
que hacerlo. Pero todo ello con el convencimiento de que el tiempo apremia. El
tiempo de reflexin y anlisis no se puede prolongar ni un segundo ms
de lo estrictamente necesario. La mayora de las veces es preferible
adoptar hoy una decisin suficientemente buena que la mejor decisin
dentro de un mes.
El lder no admite un NO por respuesta; buscar vas alternativas y se
rodear de personas que funcionen de la misma manera. El lder es una
persona de coraje, no se amilana ante los obstculos.
El lder va a exigir a su equipo que funcione de forma similar. Prefiere que
sus colabores tomen decisiones, aunque se equivoquen. Se rodea de
gente de accin, personas con ganas de hacer cosas. Fomenta en la empresa
una cultura orientada a la accin.
2. CAPACIDAD DE ACEPTAR EL CAMBIO.
Actualmente vivimos en un mundo en permanente cambio, en el cual lo que
un da vale queda desfasado al da siguiente. Esto exige a cualquier empresa
estar en un estado de alerta permanente. Este escenario de continua
transformacin exige a la organizacin estar abierta al cambio, a la
adaptacin. En un mundo tan competitivo como el actual la empresa no se
puede permitir el lujo de ir a remolque.
Esta inestabilidad suele generar ansiedad. La gente, por regla general, es
reacia al cambio, lo rehuye, teme lo nuevo, lo desconocido. Este temor suele
provocar una actitud contraria a la innovacin, en la que no se reacciona
hasta que no hay ms remedio, cuando normalmente ya es demasiado tarde.
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Slo una persona que mira al futuro, que est permanentemente oteando el
horizonte buscando cualquier indicio de evolucin, es capaz de percibir estos
cambios graduales en su etapa inicial, con tiempo para reaccionar y ganar
terreno a los competidores.
El lder trata continuamente de anticipar los posibles escenarios futuros,
tomando las medidas oportunas para estar preparados.
Adems, en estos momentos de inestabilidad el lder infundir confianza a sus
empleados. Transmitir la sensacin de que todo est bajo control, de que la
organizacin tiene un timonel que est alerta y preparado, y que sabr guiar
con xito su destino.
3. NO TENER TEMOR A LOS RIESGOS.
El lder es consciente de que en ocasiones hay que asumir riesgos. Hay
momentos en los que hay que tomar decisiones sin disponer de toda la
informacin que uno quisiera. No est absolutamente claro cual es la decisin
ms acertada, pero hay que tomar una decisin. En este escenario de
incertidumbre el lder no se bloquea y toma la decisin que estima ms
oportuna, sabiendo que cabe la posibilidad de no acertar.
En otras ocasiones se presentan oportunidades. A veces no estn
totalmente definidas, pero si se saben aprovechar pueden ser muy beneficiosas
para la empresa. Esto obliga en ocasiones al lder a tener que "apostar";
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127
El lder debe preocuparse de dominar los temas que tenga que abordar y
no tener que basarse exclusivamente en la opinin de los expertos. No se trata
de que el lder sea un especialista en cada asunto que afecte a la empresa (ello
sera imposible), pero s debe tener un conocimiento slido sobre cada uno de
ellos. Esto le permitir mantener un punto de vista independiente, tener
criterio y poder valorar la opinin de los expertos.
El lder actuar con premura: tan pronto surja un asunto, un problema, el lder
se pondr manos a la obra y lo afrontar con diligencia. Los temas hay que
abordarlos inmediatamente, no se puede dejar que se enquisten (un pequeo
problema no resuelto a tiempo puede terminar convirtindose en un asunto
delicado). Esta misma diligencia se la exigir a sus colaboradores.
El lder sabe que hay un momento en el que ya hay que tomar una decisin,
que sta no se debe demorar ms, aunque no se disponga de toda la
informacin que uno hubiera deseado. El lder sabe tomar decisiones en
situaciones de incertidumbre.
El lder no se demora en la toma de decisiones, pero tampoco se
precipita. Hay personas que prefieren tomar decisiones rpidamente para
evitar la incomodidad que supone el periodo de indecisin. El lder, en cambio,
prefiere utilizar todo el tiempo disponible para analizar el tema en profundidad.
Una cualidad que caracteriza al lder es su disposicin, cuando sea necesario,
a tomar decisiones impopulares, decisiones difciles, que incluso pueden
afectar a personas muy cercanas.
El lder debe velar por el bien de la empresa (sta es su misin) y anteponer
esta preocupacin a consideraciones personales. El lder no participa en un
concurso de popularidad. En el momento en que la decisin est tomada ya no
se puede vacilar, es el momento de la accin, de ponerla en prctica, de poner
todo el empeo en llevarla adelante.
La mayora de las decisiones del lder resultan acertadas. Una carrera
profesional no se puede construir sobre el fracaso repetido. No obstante, el
lder acepta que a veces sus decisiones resultan equivocadas. De estos
errores el lder tratar de sacar las conclusiones pertinentes, analizando el
motivo de los mismos con vista a evitar que se repitan en el futuro.
Por ltimo, sealar que el lder no es slo una persona que toma decisiones,
sino que elige como colaboradores personas que tambin saben tomarlas.
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CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIN.
1. Porqu es til fijar no solamente objetivos a largo plazo, sino metas en
el corto plazo?
2. Que entiendes por tomar decisiones con agilidad?
3. Qu quiere decir pensar en largo plazo y trabajar en el corto?
4. Qu entiendes por tener capacidad para aceptar los cambios?
5. Cmo crees que se puede promover en una empresa una cultura
favorable al cambio?
6. De qu tipos de cambio podemos hablar en este captulo?
7. Qu actitudes implica el no tener temor a los riesgos?
8. Qu debe hacer un lder cuando su empresa transita por una situacin
de riesgo?
9. Explica el sentido de la frase: El riesgo es no querer correr riesgos?
10. Qu quiere decir que una persona tiene capacidad de aprender?
11. Crees que un lider que ante una situacin difcil pide consejo a un
subordinado pone en duda su liderazgo?
12. Hasta que momento el lder puuede cambiar de parecer sobre una
decisin a tomar? Porqu?
13. Qu entiendes por clima de participacin?
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TEMA 12.
LA PRAXIS.
1. LA FORMA DE ACTUAR.
2. AUTORIDAD VS. PERSUACIN.
3. EL USO DEL MIEDO.
------)0(-----El liderazgo de cada persona es diferente, no hay dos estilos iguales. El lder
no se puede limitar a tratar de copiar el modo de actuar de otra persona de
xito reconocido. Cada lder es diferente y ejerce su liderazgo de manera
particular.
En todo caso, resulta muy til la lectura de libros sobre liderazgo, lo que
permite conocer como actan lderes de fama mundial. Se pueden tomar
ideas, ver nuevos enfoques, descubrir mtodos aplicables a la propia empresa.
Lo que resulta estril es pretender encontrar en estos libros un modelo
infalible de direccin.
Resulta intil ajustarse a estereotipos, tratar de aplicar la ltima moda en
"management" del algn reconocido "gur" (por cierto tan cambiantes). Lo que
s es interesante es conocerlas y ver que se podra utilizar en la realidad en la
que uno se mueve, pero con sentido crtico, sin pretender encontrar en estos
modelos de laboratorio la solucin a todos los problemas.
La realidad de cada organizacin es tan particular, tan cambiante, que exige al
lder saber improvisar, crear su propio modelo de direccin. El lder tiene que
actuar con flexibilidad y con sentido de la oportunidad. Cada situacin puede
requerir un enfoque diferente.
El modelo de direccin que aplique el lder se ir extendiendo a toda la
empresa, ir impregnando los distintos niveles jerrquicos. Cuando los
ayudantes ven como funciona el lder tratarn de imitarlo.
A la hora de establecer su modelo de direccin el lder tendr que enfrentarse
muchas veces a la tradicin de la empresa ("esto se hace as porque
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CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIN.
1. Porqu razn resulta til leer libros sobre liderazgo?
2. Porqu razn el modelo de liderazgo aplicado por un lder se va
extendiendo a toda la empresa?
3. Cmo se relaciona el liderazgo con la tradicin establecida dentro de
una empresa?
4. Qu es preferible desde tu punto de vista, la autoridad o la persuacin?
Justifica tu respuesta.
5. Cmo afecta a la empresa el uso abusivo de la autoridad?
6. Qu efectos tiene el miedo en el clima de la empresa?
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TEMA 13.
LA INTERACCIN CON LAS CONDICIONES
EXTERNAS.
1. EL ENTORNO LABORAL.
2. LA IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIN.
3 LA GRAN IMPORTANCIA DE LOS DETALLES PEQUEOS.
El lder predica con el ejemplo: El lder no puede ser una persona distante,
inaccesible y temida; le resultara imposible motivar al equipo. El lder no
pierde autoridad por mostrase cercano a la gente, accesible, por demostrar
que les preocupa su bienestar.
En definitiva, el empleado es el gran activo de la empresa y hay que
apoyarlo. Hay que favorecer su desarrollo profesional y humano dentro de la
empresa. La organizacin debe aprovechar los conocimientos de sus
empleados (no hacerlo es un derroche). Cada empleado es una autntica
fuente de conocimiento y por lo general suelen estar encantados de poder
contribuir al buen fin de la empresa si se les da la oportunidad.
2. LA IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIN.
Entre las cualidades del lder suele destacar el ser un buen comunicador. Es
esencial para vender su "visin", para convencer, para ganar adeptos a su
proyecto. De nada le valdra al lder tener una gran visin de futuro, si luego no
sabe comunicarla, no consigue entusiasmar.
Otro aspecto relacionado con la comunicacin es la necesidad que tiene el
lder de disponer de informacin de primera calidad, y para ello es
necesario acudir a las fuentes cuando sea necesario, a no limitarse a confiar
nicamente en la informacin que se recibe a travs de los canales jerrquicos.
Los niveles ms bajos de la organizacin constituyen una fuente
inestimable de informacin, conocen detalles del negocio desconocidos para
los niveles superiores, pueden aportar ideas muy interesantes. Esto no implica
saltarse alegremente los niveles jerrquicos, sino simplemente que estos no
supongan un cors que le dificulten al lder contar siempre con la mejor
informacin posible.
Por otra parte, para que el equipo directivo funcione eficazmente tiene que
actuar como una "pia" y para ello es esencial que la comunicacin fluya
entre sus miembros.Importancia de las reuniones sistemticas (diarias,
semanales, etc.) del lder con su equipo directivo.
El lder debe preocuparse por conseguir establecer en toda la organizacin un
clima favorable a la comunicacin. La comunicacin tienen que fluir de
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CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIN.
1. Explica la relacin entre el lder y la cultura de la empresa.
2. Cmo debe actuar un buen lder frente a un comportamiento deshonesto
de uno de sus subordinados?
3. Cmo puede un lder favorecer la unin entre sus empleados?
4. Explica la relacin entre comunicacin y liderazgo.
5. Qu entiendes por transparencia informativa?
6. Explica la importancia de los pequeos detalles.
7. Explica el sentido de sta frase: Para alcanzar la excelencia en las
cosas grandes hay que empezar por preocuparse de las pequeas.
8. Cmo se puede fomentar en una empresa una cultura que le conceda
importancia a los detalles pequeos?
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TEMA 14.
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Adems, el lder debe ser muy cuidadoso para evitar dar pie a situaciones (a
veces de manera inconsciente) que puedan deteriorar las relaciones dentro del
equipo. Por ejemplo: diferencias injustificadas de retribuciones, manifestar
claramente su preferencia por algn miembro del equipo (destacando
frecuentemente su trabajo, presentndolo continuamente como ejemplo),
creando camarillas (almorzando con cierta frecuencia con parte de su equipo
de colaboradores, etc.).
Por ltimo, indicar que si algn miembro del equipo es manifiestamente
dscolo, el lder deber apartarlo del mismo.
3. RELACIN CON LOS EMPLEADOS.
El lder, adems de la autoridad jerrquica (que a veces puede no tener), tiene
sobretodo una gran autoridad moral, que se basa en el reconocimiento que le
dispensan los dems miembros de la organizacin. Este reconocimiento no es
gratuito, nace de las cualidades que el grupo percibe en l, as como de la
relacin que el lder establece con sus subordinados. Una persona muy eficaz y
muy vlida pero que resulte intratable difcilmente va a conseguir el respeto y la
admiracin del grupo.
La relacin que el lder establece con sus empleados se basa en los
siguientes principios:
Fijar las reglas del juego: el lder tiene que dejar muy claro qu es lo
que espera de su gente y qu pueden esperar ellos a cambio (hay que
evitar malos entendidos).
Lealtad: el lder exigir lo mximo a sus empleados, pero al mismo
tiempo nunca les fallar. Es un hombre de palabra, es una persona que
defender a su gente, que no la abandonar a su suerte. El nico modo
de lograr el apoyo del grupo es demostrarle que uno estar ah para
defender sus intereses. El apoyo del lder es especialmente
importante en los momentos difciles, cuando por ejemplo algn
miembro del grupo es cuestionado o criticado por terceras personas.
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CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIN.
1. Porqu decimos que ningn lder puede tener xito en solitario?
2. Porqu es importante que el lder comparta informacin con su equipo
de trabajo?
3. Qu quiere decir que el lder exige lealtad?
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LECCIN 15
LOS MOMENTOS DE DIFICULTADES.
SABER PARTIR.
1. LOS MOMENTOS DE CRISIS.
2. LAS DIFICULTADES DEL LDER.
3. EL MOMENTO DEL RETIRO.
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tomar estas decisiones, por dolorosas que sean. De hecho, si ocupa esa
posicin al frente de la empresa es para defender sus intereses.
Ms vale tomar una decisin que afecte negativamente a la mitad de la
plantilla, que no tomar ninguna y que esto termine afectando a toda la
plantilla.
Aunque el lder no compite en un concurso de popularidad, debe saber que
si toma decisiones dolorosas, pero entendibles, razonadas, de una modo
justo y objetivo, sin realizar discriminaciones, al final conseguir ganarse an
ms el respeto de su gente. En estos momentos es fundamental actuar con
la mxima transparencia, tanto internamente como de cara al exterior.
La plantilla tiene que saber que est ocurriendo, cul es la situacin,
cules son los peligros y que medidas se estn tomando. Ocultar informacin
tan slo da pie a rumores, a desconfianzas, a exageraciones, a temores. Es
muy difcil pedirle a la plantilla que se involucre para sacar la empresa
adelante cuando desconoce cul es su situacin. Si la direccin oculta
informacin y posteriormente sta sale a la luz, el equipo directivo perder
inmediatamente toda credibilidad (muy difcil de recuperar).
Es muy importante ir comunicando a la plantilla los pequeos avances
que se vayan logrando ya que contribuye a elevar la moral de la
organizacin. Superada la crisis, el lder debe realizar un anlisis crtico
para conocer con exactitud lo sucedido: el origen de la crisis, si sta se
ha debido a un fallo interno, si se poda haber previsto o evitado, si la
organizacin estaba preparada, si se ha sabido reaccionar, cuales han sido
los resultados, etc.
El objetivo de este anlisis es sacar conclusiones (aprendizaje) con vista
al futuro. Si algn miembro del equipo no ha estado a la altura de las
circunstancias, el lder debe exigir responsabilidades. Tambin es el
momento de agradecer a la plantilla el esfuerzo realizado, de comunicar
que la crisis se ha superado y explicar que el futuro de la empresa se
presenta nuevamente despejado.
2. LAS DIFICULTADES DEL LDER.
Entre los peligros que acechan al lder y que pueden determinar que su
influencia sobre la empresa pueda llegar a ser negativa, podemos sealar los
siguientes:
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Por otra parte, el lder debe saber cuando conviene retirarse y dar paso a
gente nueva.
Cuando su empuje y capacidades vayan disminuyendo, cuando haya
personas que vengan por detrs empujando fuerte, con nuevas ideas, con
nuevos bros, el lder debe saber apartarse y dejar que sean otros quienes
tomen el timn.
El lder no debe esperar a que comiencen a orse las primeras voces
pidiendo su sustitucin. El lder debe ser consciente de que su posicin al
frente de la empresa es tan slo temporal y que se mantendr nicamente
mientras que sea la persona que ms "empuje".
Un lder que no acepta renunciar, que se aferra a su puesto, puede
terminar daando gravemente la organizacin.
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACIN.
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PROGRAMA ANALTICO.
TEMA 1: INTRODUCCIN.
1. ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO HUMANO.
2. DESARROLLO Y ADMINISTRACION DE EQUIPOS EFECTIVOS:
2. 1 Analizar la anterior aseveracin.
3- LIDERAZGO
3.1 - Gerente frente a lder.
3.2 - Teora de los rasgos:
4 - TEORIAS CONDUCTUALES
5 - PROBLEMAS CONTEMPORANEOS DE LIDERAZGO
6. GENERO Y LIDERAZGO
7 - LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL
TEMA 2: LAS ORGANIZACIONES Y LOS RECURSOS HUMANOS
1 - LAS ORGANIZACIONES
1.1 - Elementos de las organizaciones
1.2 - Tipos de organizaciones
1.3 - Los objetivos organizacionales
1.4 - Principios de la organizacin
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1.5 - La organizacin y su entorno
1.6 - Estructuras organizativas
1.7 - Tipologa de las estructuras organizativas
1.8 - Nueva filosofa estructural de las organizaciones
1.9 - Instrumentos auxiliares de la organizacin
1.10 - Departamentalizacin
2 - LA MOTIVACIN
2.1 - Las personas como microsistemas
2.2 - Factores de integracin y de comportamiento de las personas en las
organizaciones
2.3 - Las teoras sobre la jerarqua de las necesidades del hombre segn Maslow
y Herzberg
3 - EL LIDERAZGO
3.1 - La direccin de las personas
3.2 - Estilos de direccin
3.3 - La rejilla directiva de Blake y Mouton
3.4 - La tabla de Reddin
3.5 - La personalidad de los directivos
TEMA 3. LA PROFESIONALIZACIN EN RECURSOS HUMANOS
1 - PROCESO DE ESPECIALIZACIN DE LA GESTIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
1.1 - La Psicologa industrial
2 - ESCUELAS
2.1. - Situacin actual
3 - ORGANIZACIN, FUNCIONES Y CARACTERSTICAS DEL
DEPARTAMENTO DE PERSONAL // RRHH
3.1 - Estructuracin
3.2 - Funciones
4 - DIRECTOR DE PERSONAL O DE RECURSOS HUMANOS
4.1- Terminologas relacionadas con la funcin de los RRHH
4.2 - La actual direccin de RRHH
4.3 - Habilidades que requiere el cargo
4.4 - Preparacin tcnica
4.5 - Deontologa de la profesin
TEMA 4. LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
1. EVALUACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS
1.1 - Ventajas de la promocin interna:
1.2 - Formacin de inventario de evaluacin del potencial humano
1.3 - Fases
1.4 - Mtodos (condicionados al tamao de la empresa y los costes)
1.5 - Instrumentos y tcnicas
1.6 - Recogida de datos
1.7. Fase final
1.8 - Comunicacin de las decisiones
2. PLANIFICACIN ESTRATGICA DEL PERSONAL
2.1 - Definicin
2.2 - Estructura de la planificacin.
2.3. Principios generales
2.4 - Elementos esenciales de la planificacin de los RRHH
2.5 - Objetivos
2.6 - El tiempo en la planificacin de los RRHH
2.7 - Fases
2.8 - reas de planificacin de los RRHH
3. - OPTIMIZACIN DE LAS PLANTILLAS
3.1 - Determinacin de objetivos
3.2 - La productividad como base para la optimizacin de las plantillas.
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6.2 - Objetivos.
6.3 - Etapas.
6.4 - Control y seguimiento.
7. PROMOCIN Y RECICLAJE.
7.1 - Promocin.
7.2 - Reciclaje.
TEMA 7: LA VALORACIN DEL PERSONAL Y DE LAS TAREAS
1. VALORACIN DEL PERSONAL.
1.1 - Evolucin histrica de las tcnicas de valoracin.
1.2. Finalidad de la valoracin
1.3 - Eleccin de criterios para determinar el mtodo.
1.4. Determinacin de factores.
1.5 - Valoracin por los mritos.
1.6 - Valoracin por los resultados.
1.7 - Caractersticas personales de los valoradores.
1.8 - Posibles errores en la valoracin.
1.9 - Comprobacin de la valoracin.
1.10 - Tcnicas de valoracin.
2. LA VALORACIN DE TAREAS.
2.1 - Mtodos para la valoracin de tareas
2.1.1 - Mtodo de jerarquizacin
2.1.2 - Mtodo de clasificacin por grados o por clases
TEMA 8. EL LDER.
1. QU ES UN LDER?
2. EL LIDER NACE O SE HACE?
3. LA IMPORTANCIA DE LA VISIN DE FUTURO.
TEMA 9: LA ACCIN DEL LDER EN LOS DISTINTOS MBITOS DE DESARROLLO.
1. LIDERAZGO EN CUALQUIER PUESTO DE TRABAJO.
2. LIDERAZGO EN LA PROPIA VIDA.
TEMA 10: LAS CARACTERSTICAS DEL LDER.
1. CARACTERSTICAS BSICAS DEL LDER.
2. CARACTERSTICAS COMPLEMENTARIAS DE UN LDER.
3. EL ANTILDER.
4. EL CARISMA.
TEMA 11: ESTUDIO EN PARTICULAR DE ALGUNAS CARACTERSTICAS BSICAS.
1. PERSONA DE ACCIN.
2. CAPACIDAD DE ACEPTAR EL CAMBIO.
3. NO TENER TEMOR A LOS RIESGOS.
4. LA CAPACIDAD DE APRENDER.
5. TOMAR LAS DECISIONES SIN TEMOR.
TEMA 12. LA PRAXIS.
1. LA FORMA DE ACTUAR.
2. AUTORIDAD VS. PERSUACIN.
3. EL USO DEL MIEDO.
TEMA 13. LA INTERACCIN CON LAS CONDICIONES EXTERNAS.
1. EL ENTORNO LABORAL.
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2. LA IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIN.
3 LA GRAN IMPORTANCIA DE LOS DETALLES PEQUEOS.
TEMA 14. EL LIDER Y SU EQUIPO DE TRABAJO.
1. EL TRABAJO EN EQUIPO.
2. LOS CONFLICTOS DENTRO DEL EQUIPO.
3. RELACIN CON LOS EMPLEADOS.
4. LA MOTIVACIN.
5. CMO FIJAR METAS.
6. LOS BENEFICIOS DE LA DESCENTRALIZACIN.
8. PREMIANDO EL TRABAJO.
7. CMO MEDIR LOS RESULTADOS.
TEMA 15 LOS MOMENTOS DE DIFICULTADES. SABER PARTIR.
1. LOS MOMENTOS DE CRISIS.
2. LAS DIFICULTADES DEL LDER.
3. EL MOMENTO DEL RETIRO.
Bennis,
Warren:
"On
becoming
leader".
Adisson-Wessley
Publishing
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Dr. (MBA) Adolfo C. Gutirrez Sosa
Interamericana de Espaa. Madrid, 1993
BIBLIOGRAFA
TRATADOS.
SUGERIDA
PARA
AMPLIAR
SOBRE
LOS
TEMAS
Garfield, Charles A. y Bennett, Hal Zina; "Rendimiento Mximo Tcnicas de entrenamiento mental de los grandes campeones",
Ediciones Martnez Roca, Barcelona, Espaa, 1987.
Mac Gregor Burns, James: Leadership, Harper and Row, Nueva York, 1979.
Bass, B.: Leadership and performance beyond expectations. The Free Press.
NY 1985.
Hersey,
Paul
Blanchard,
Kenneth:
Managment
of
Organizational
El lder del futuro. The Drucker Foundation. Ed. Deusto. Bogota. 1997
Para este tema del Liderazgo, todas las obras de Wayne Dyer y Anthony
Robbins son recomendables, especialmente: de Dyier La fuerza de creer y
de Robbins Despertando el gigante que llevamos dentro conocida tambin
en espaol con el nombre de Controle su destino, ambas con muy
numerosas ediciones.
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Dr. (MBA) Adolfo C. Gutirrez Sosa
Simonet, Rene & Jean; "Como Convencer a los Dems - Tcnicas
para argumentar e imponer ideas en la empresa y en los negocios",
Editorial Paraninfo, Madrid, Espaa, 1991.
Tracy,
Diane;
"La
Pirmide
del
Poder.
Cmo
Obtener
Poder
Cadiz,
Abel.
Conflicto
Negociacin.
Madrid:
Iberico
Europa
Editores,S.A.