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ETUDES ET DOCUMENTS
SERIE "RECHERCHE"
Lala BENRAISS*
Jean-Marie PERETTI**
W.P. n600
mars 2001
* Etudiante en Doctorat en Sciences de Gestion rattache au centre de Recherche CEROGIAE, Institut dAdministration des Entreprises dAix-en-Provence, Universit Aix-Marseille
III, Clos Guiot 13540 PUYRICARD
** Professeur IAE de Cort.
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L'institut n'entend donner aucune approbation, ni improbation aux opinions mises dans
ces publications : ces opinions doivent tre considres comme propres leurs auteurs.
Institut dAdministration des Entreprises, Clos Guiot, 13540 Puyricard, France
Tel. : +33 (0)4 42 28 08 08.- Fax : +33 (04 42 28 08 00.
Rsum :
Les 33 items recenss chargent uniquement sur deux facteurs que nous avons
nomms et ensuite tents dinterprter.
Mots cls :
Abstract :
The aim of this working paper is to achieve a scale to measure the pay equity. We
based our study on the Churchills paradigm and obtained 33 items. They are only
represented by two factors : the first one is the internal equity and the second one is
the external equity. The individual equity items are loaded on both factors.
Key words
Lors dune tude sur le sentiment dquit, nous nous sommes heurts au problme
de sa mesure. Nous avons recens uniquement trois tudes qui tentent de la
mesurer (Milkovich & Newman 1990 ; Tremblay 1991, Summers & Hendrix, 1991).
Cette tude essaye donc de proposer une chelle ayant pour objectif la mesure du
sentiment dquit salariale en appliquant les dmarches du paradigme de Churchill.
Ce paradigme est constitu de 8 tapes la fin desquelles lchelle de mesure est
affine, cohrente et applicable.
Cette dmarche, trs souvent utilise par les chercheurs en Marketing (Amine,
1993 ; Bearden & al., 1999 ; DAstous et al., 1989 ; Evrard et al., 2000 ; Laurent et
Kapferer, 1986 ; Parasuraman et al., 1990 ; Perrien et al. 1984 ; Peter 1981), peut
tre considre comme une dfinition dune chelle de mesure posteriori.
Figure I.
Dmarche du paradigme de Churchill.
Coefficients ou techniques recommandes
Revue de littrature
Revue de littrature
2. Gnrer un chantillon ditems
Exprience enqute
Exemples types
Incidents critiques
Entretiens de groupes
3. Collecte de donnes
Coefficients alpha
Analyse factorielle
5. Collecte de donnes
6. Estimer la fiabilit
Coefficient alpha
Fiabilit des deux moitis
7. Estimer la validit
Matrice MultiTraits-MultiMthodes
Critre de validit
Phase exploratoire
- Gnration dun ensemble ditems ;
- Purification de la mesure (Alpha de Cronbach, analyse factorielle confirmatoire)
Phase de validation
- Fiabilit ;
- Validit de construit ;
- Cohrence interne ;
- Liaisons avec dautres mesures ;
- Dveloppement de normes (distribution de scores)
Elle sinscrit dans la thorie de la mesure qui vise tester la qualit des
instruments de mesure tels que les chelles dattitude que nous utilisons dans la
prsente communication pour mesurer le sentiment dquit. Elle est fonde sur la
vraie valeur formalise de la manire suivante (Evrard et al. (2000, p. 287).
M
Mesure =
Obtenue
Vraie
Valeur
Es
Ea
+ Erreur
Erreur
systmatique
alatoire
Toutefois, il subsiste un flou dans la notion centrale quit qui met en cause la
rigueur de la thorie :
Elle ne dit rien des modalits de slection des contributions juges
subjectivement pertinentes lchange, ni des facteurs ou processus
susceptibles de moduler ce choix.
Elle omet aussi de tenir compte de lambivalence des lments : un facteur donn
(haut niveau de responsabilit au travail, par exemple) peut tre considr aussi
bien comme un aspect de la rtribution que comme une partie de la contribution.
Elle postule, enfin, que les contributions sont rductibles une mme chelle
mtrique.
Pour pouvoir gnrer un ensemble ditems, nous nous sommes bass, dun ct, sur
des mesures existantes appliques par des tudes dj ralises sur le sujet
(Milkovich & Newman 1990 ; Tremblay 1991 et Summers & Hendrix 1991), dun
autre ct, nous avons procd une tude qualitative (entretiens semi-directifs) qui
nous a renseign sur les principaux points de comparaisons auxquels se rfre notre
population ainsi que sur leurs stratgies de comparaison (Benrass & Peretti 2001).
1- Mesures de lquit :
Le sentiment dquit, tant une notion trs forte connotation subjective, a, trs
rarement, fait lobjet de mesures. La plupart des tudes portant sur lquit sont de
type qualitatif. Dans une tude sur leffet du sentiment dquit sur le turnover
volontaire et lintention de dpart (Summers & Hendrix, 1991), les rpondants
devaient indiquer sur une chelle de Likert de 1 5 comment ils jugeaient leur
rmunration par rapport 8 items : la quantit de travail, lexprience, la
productivit, lanciennet, les qualifications, les collgues de travail, les salaris de
leurs entreprises qui effectuent le mme travail queux et enfin certaines personnes
en dehors de leur entreprise.
individuelle :
importance
relative
de
certaines
caractristiques
Tremblay (1991), dans une tude sur les formes de justice distributive, se base sur
les travaux de Dornstein (1989) pour ajouter, ces trois politiques, le concept de la
justice en fonction des besoins. Il distingue ainsi entre quit et besoins. La justice
base sur les besoins est value laide des indicateurs votre situation dans le
pass et vos besoins .
2- Etude qualitative :
Total
Office Femme
Public Homme
0
4
0
4
3
4
3
12
Entrep. Femme
Prives Homme
5
5
3
4
1
7
9
16
14
11
15
40
Total
Nous avons opt pour une mthode danalyse catgorielle thmatique, une des
mthodes danalyse de contenu, utilisant comme support les entretiens raliss.
Selon Bardin (1980), lanalyse de contenu est un ensemble de techniques
danalyse des communications visant, par des procdures systmatiques et
objectives de description des messages, obtenir des indicateurs permettant
linfrence de connaissances relatives aux conditions de production/rception de ces
messages . Il existe de nombreux types danalyses de contenu. On a le plus
souvent recours en sciences de gestion, des analyses catgorielles thmatiques,
o le thme est lunit de dcoupage, de codage puis danalyse (Palmero, 1997).
Cest la mthode que nous avons retenue car elle sapplique lobjectif de cette
phase qualitative : faire ressortir les thmes jugs pertinents (Benrass & Peretti
2001).
Lanalyse des donnes recueillies auprs des cadres des quatre entreprises apporte
dimportantes prcisions au sujet des points de comparaison et des caractristiques
individuelles relies leur choix.
Tableau 2 :
Principaux points de comparaison des cadres.
Points de comparaison
Autres personnes lintrieur de lorganisation
Autres personnes lextrieur de lorganisation
Pass professionnel (exprience)
Besoins de lindividu
Comptences / qualifications
Situation idale (telle que perue par le cadre)
Total
Nombre
7
5
9
6
10
3
40
Frquence %
17.5
12.5
22.5
15
25
07.5
100 %
Il ressort de ce tableau que la notion dindividu invoque par Adams (1963, 1965),
bien que pertinente, a une porte limite. Les points de comparaison ne sont pas
uniquement dautres personnes travaillant lintrieur ou lextrieur de
lorganisation. En effet, le pass comme le futur professionnel de lemploy ainsi que
ses besoins semblent tre des points de rfrence importants.
4- Elaboration du questionnaire :
Cette technique de construction dchelles dattitudes est plus maniable que les
autres techniques mises au point pour des raisons de cohrence et de dure du
questionnaire. Chaque nonc fournit une information sur lattitude du sujet. Cest
laccumulation des informations qui permet de caractriser la position du sujet sur
lchelle.
Pour chaque item, une chelle destimation (rating scale) est propose, trs souvent
il sagit dune chelle daccord :
1. Tout fait en dsaccord
2. Plutt en dsaccord
3. Ni daccord ni pas daccord
4. Plutt daccord
5. Tout fait daccord
Nous avons utilis ces modalits de rponse de Likert ainsi que des chelons plus
appropris au thme de lquit :
1. Tout fait inquitable
2. Plutt inquitable
3. Ni quitable ni inquitable
4. Plutt quitable
5. Tout fait quitable
10
Une fois le concept dfini et les mesures tablies, nous arrivons la troisime tape
du paradigme de Churchill : la collecte des donnes pour effectuer un prtest de
lchelle retenue.
Nous avons procd la collecte des donnes auprs dune population de 17 cadres
marocains. Nous avons adopt comme dfinition de cadre tous ceux qui avaient
des responsabilits de supervision ou qui avaient une autorit fonctionnelle au sein
de lorganisation et qui taient reconnus comme tels par leur organisation
(Tremblay, 1991).
Comme nous lavions prcis plus haut, lchelle est administre sous la forme dune
chelle de Likert cinq positions. Chaque item de lchelle ne peut prendre que cinq
valeurs. Il est donc difficile de considrer que ces variables varient de - + .
Nous devons donc considrer cette chelle de mesure comme une chelle ordinale.
Cependant, les outils statistiques mtriques sont plus riches que leurs homologues
non mtriques. Afin de profiter au maximum des qualits respectives des diffrents
outils statistiques, nous allons admettre que lchelle de Likert 5 positions a des
proprits spcifiques aux chelles dintervalle. Nous pouvons ainsi utiliser les
statistiques descriptives habituelles, les matrices de corrlations, le coefficient alpha
de Cronbach et lanalyse en composantes principales. Cette dernire analyse nous
permettra de confirmer et valider les premiers rsultats obtenus lors de lanalyse
mtrique.
L de Cronbach :
11
Figure 3 :
Rsultats de lanalyse SPSS
R E L I A B I L I T Y
A)
Statistics for
SCALE
Mean
139,4286
A N A L Y S I S
Variance
782,5714
Std Dev
27,9745
S C A L E
(A L P H
N of
Variables
50
Reliability Coefficients
N of Cases =
Alpha =
14,0
N of Items = 33
,9527
Nous avons calcul, dune part, la corrlation de chaque item avec lchelle globale
(somme des items), comme le montre les calculs ci-dessus, lalpha de Cronbach est
de 0,9527. Nous pouvons dire que la cohrence de cette chelle de mesure de
lquit est trs satisfaisante puisquun coefficient entre 0,60 et 0,70 est acceptable
(Evrard et al., 2000).
SPSS nous propose dautres analyses pour affiner la validit interne et la cohrence
des items. En effet, en supprimant les items lun aprs lautre on obtient lalpha de
Cronbach pour chaque sous-ensemble ditems et par la suite la cohrence du
questionnaire si litem est supprim (les rsultats de cette analyse sont donns en
annexe). Nous avons observ que la corrlation avec le rsultat global (somme des
questions) varie entre 0,9485, si nous supprimons litem ma rmunration fixe tient
compte quitablement de mes performances et 0,9546 si litem le mode de
gestion de ma rmunration compar celui d'autres personnes que je prends
comme points de repre l'extrieur de l'entreprise est quitable est supprim.
Ces rsultats tournent autour de lalpha global. La cohrence interne nest donc pas
beaucoup amliore par la suppression ditems, ce qui nous amne conclure que
le questionnaire mesure effectivement ce quil cherche mesurer.
12
Certaines des variables sont corrles deux ou mme plusieurs axes avec des
coefficients de corrlation diffrents. Pour rsoudre ce problme et aider interprter
les facteurs, il est fortement recommand, ce stade, deffectuer des rotations dans
lespace factoriel de faon augmenter la valeur des coefficients de corrlation de
certaines variables en les rapprochant de lun des axes.
Dans les tudes marketing, lusage veut que lon sassure de la restitution dune
variance minimale de lordre de 70 %. Dans le cas de notre tude, la reprsentation
deux facteurs rpond trs bien cette exigence avec 44 % de la variance
explique par le premier axe et 27% par le deuxime.
Au terme de lanalyse, nous avons obtenu 2 axes : sur le premier chargent 19 items
et 14 sur le deuxime facteur. Nous avons constat lexistence de certains items sur
les deux axes et ce malgr les itrations effectues. En effet, sur laxe 1 : chargent
des items concernant lquit individuelle et dautres concernant lquit interne,
alors que sur laxe 2 sempilent les noncs relatifs lquit individuelle et externe.
13
En faisant un retour vers la littrature, nous constatons que pour Milkovich &
Newman (1990), Thriault (1990) ainsi que Tremblay (1991) lquit interne fait
rfrence des comparaisons entre des emplois lintrieur de la mme
organisation ; alors que lquit externe est relative la situation du niveau de la
rmunration par rapport dautres entreprises et au march de travail. Les
fondements ou critres de ces comparaisons quelles soient lintrieur ou
lextrieur de lorganisation demeurent individuels.
Conclusion.
Une fois lchelle de mesure tablie, purifie et pr-teste, nous somme arrivs la
cinquime tape du paradigme de Churchill : collecte de donnes, pour refaire des
analyses de fiabilit et de validit de lchelle qui, peut tre confirmeront les rsultats
du prtest.
14
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15
16
17
ANNEXE :
Analyse statistique (SPSS)
Alpha de Cronbach
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
S C A L E
(A L P H A)
Item-total Statistics
EQE_C_76
EQIT_C77
EQID_C78
EIDPF_46
EIDPV_47
EIDPAV48
EIDPAU49
EIDPGS50
EIDPRG51
EIDQF_52
EIDQV_53
EIDQAV54
EIDQAU55
EIDQRG56
EIDQGS57
EIDANF58
EIDANV59
EIDAAV60
EIDAAU61
EIDARG62
EIDAGS63
EET_F_64
EET_V_65
EET_AV66
EET_AU67
EET_RG68
EET_GS69
EIT_F_70
EIT_V_71
EIT_AV72
EIT_AU73
EIT_RG74
EIT_GS75
Scale
Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
81,1429
80,7857
80,7857
81,0000
80,6429
81,1429
81,2143
81,2857
81,2143
81,2143
81,1429
81,0714
81,3571
81,1429
81,0714
80,7143
81,0714
81,0714
81,1429
81,1429
80,9286
81,5714
81,4286
81,4286
81,2857
81,5000
81,2857
81,0000
80,7857
80,9286
81,1429
81,0000
80,9286
419,8242
425,7198
425,5659
405,2308
407,9396
405,8242
426,0275
419,4505
417,4121
420,9505
415,2088
417,4560
423,4780
415,5165
429,3022
434,9890
440,0714
432,9945
432,1319
435,2088
445,3022
441,0330
439,9560
436,8791
444,3736
435,1923
451,1429
423,0769
426,7967
424,3791
413,2088
422,7692
423,6099
R E L I A B I L I T Y
Corrected
ItemTotal
Correlation
A N A L Y S I S
Alpha
if Item
Deleted
,6315
,6191
,5417
,8974
,8256
,8789
,6746
,6840
,7732
,8106
,8228
,7721
,6026
,7643
,5385
,4095
,2794
,5445
,5671
,4788
,2846
,3245
,3275
,3726
,2235
,4273
,0417
,6974
,6455
,6748
,8699
,7050
,6942
,9511
,9511
,9519
,9485
,9492
,9487
,9508
,9506
,9498
,9498
,9494
,9499
,9513
,9499
,9518
,9527
,9537
,9517
,9516
,9521
,9531
,9531
,9532
,9530
,9537
,9525
,9546
,9505
,9510
,9507
,9490
,9505
,9506
(A L P H A)
S C A L E
Reliability Coefficients
N of Cases =
Alpha =
14,0
N of Items = 33
,9527
18