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Universidad de San Carlos de Guatemala

Centro Universitario del Sur CUNSURLicenciatura en Administracin de Empresas


Informe final Ejercicio Profesional Supervisado EPS-

DIAGNSTICO EN EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL Y LA


EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL Y EL IMPACTO EN LA
PRODUCTIVIDAD DE LA EMRPESA CONSTRUCTORA DE PLANTAS DE
ENERGA ELCTRICA

ESCUINTLA, ABRIL 2015

INTRODUCCIN

CAPTULO I
MARCO TERICO
La administracin es la forma de hacer a travs de otros, es encontrar la manera de delegar
diferentes tareas a diferentes personas con capacidades, aptitudes y habilidades distintas,
tambin es la encargada de hacer que la productividad de la organizacin y la proactividad
de las personas, mejore continuamente apoyndose en herramientas substanciales del
proceso administrativo (Planeacin, organizacin, integracin, direccin y control), as
tambin los indicadores de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA) y
as, sucesivamente con un sinfn de tcnicas tiles. A continuacin se muestran algunas
definiciones y temas de relevancia de la administracin.
1.1 La administracin
Proceso de planificacin, organizacin, direccin y control del trabajo de los miembros de
la organizacin y de usar los recursos disponibles de la organizacin para alcanzar las
metas establecidas. (Stoner, 2006)
1.1.1Administracin en las organizaciones
La administracin consiste en darle forma, de manera consciente y constante a las
organizaciones. Todas las organizaciones cuentan con personas que tienen el encargo de
servirles para alcanzar sus metas. Estas personas se llaman gerentes, tal vez resulten ms
evidentes en unas organizaciones que en otras, pero si stas no tienen una administracin
eficaz, es probable que fracasen. (Stoner, 2006)
1.2 Proceso administrativo
El proceso administrativo es imperante para cualquier organizacin u empresa, para lograr
los objetivos y las metas forjadas, adems de la productividad de las mismas. Debido a la
utilidad de sus cinco pasos sistemticos, el proceso administrativo es la base para la
formacin de las empresas u organizaciones, planificacin (estpula ideas y metas para
lograr dentro de la organizacin a corto, mediano y largo plazo dependiendo de las
necesidades que estas tengan), organizacin (se encarga de llevar a cabo la planificacin de
forma prctica, direccin (teniendo planificado y organizado esta se encarga de llevar hacia

un mismo lugar a todos las personas y/o procesos referentes a la organizacin) integracin
(como su nombre lo indica rene y mezcla a los anteriores pasos sistemticos para lograr
armona entre ellos) y por ltimo control (que debe tenerse en cuenta desde el principio del
proceso, durante el mismo y al final de este, para lograr el xito del proceso)
A continuacin unas breves definiciones acerca del proceso administrativo segn Stoner.
1.2.1 Planificacin
Proceso para establecer metas y un curso de accin adecuado para alcanzarlas.
1.2.2 Organizacin
Proceso para comprometer a dos o ms personas para que trabajen juntas de manera
estructurada, con el propsito de alcanzar una meta o una serie de metas especficas.
1.2.3 Direccin
Proceso para dirigir e influir en las actividades de los miembros de un grupo o una
organizacin entera, con respecto a una tarea.
1.2.4 Integracin
Integrar es obtener y articular los electos materiales y humanos que la organizacin y la
planeacin sealan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo
social.
1.2.5 Control
Proceso para asegurar que las actividades reales se ajustan a las actividades planificadas.
Ahora se ver la definicin y algunos tipos de empresa que es quien finalmente, utiliza el
proceso administrativo y algunas otras herramientas que brinda la administracin de
empresas para todas y cada una de las necesidades que las organizaciones presenten.
Empresa
Es una unidad econmico-social integrada por elementos humanos, materiales y tcnicos,
que tiene el objetivo de obtener utilidades a travs de su participacin en el mercado de

bienes y servicios. Para esto, hace uso de los factores productivos (trabajo, tierra y capital).
(Definicionde.com, 2015)
Adems, las empresas pueden clasificarse segn la actividad econmica que desarrollan.
As se encuentran las empresas que son del sector primario (que obtienen recursos a partir
de la naturaleza, como las agrcolas, pesqueras o ganaderas), del sector secundario
(dedicadas a la transformacin de bienes, como las industriales y de la construccin) y del
sector terciario (empresas que se dedican a la oferta de servicios o al comercio).
En Guatemala se cuenta con los tres rubros de empresa, tanto primarios, secundarios y
terciarios, el pas est en constante crecimiento y esto da lugar a que los diferentes rubros
existan. As mismo se encuentran empresas transnacionales que desarrollan diferentes
propsitos de industria, pero principalmente son de carcter industrial o de servicios
(secundarios y terciarios).
Las empresas tienen diferentes funciones y se desenvuelven en diferentes rubros, pero
quines forman parte de estas? Claro, las personas son la parte esencial de una
organizacin u empresa cualquiera que sea su funcin o rubro, dentro y fuera del pas, el
recurso humano es quien mueve, planifica, organiza, direcciona integra y controla que todo
lo que la empresa ha trazado sea llevado a cabo eficientemente. Seguido de esto se provee
una breve definicin de recurso humano, colaborador o personal.
Recurso humano
Conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institucin y que
se caracterizan por desempear una variada lista de tareas especficas a cada sector. Los
recursos humanos de una empresa son, de acuerdo a las teoras de administracin de
empresas, una de las fuentes de riqueza ms importantes ya que son las responsables de la
ejecucin y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el
buen funcionamiento de la misma. (definicionABC, 2015)
Las personas como se demuestra es el punto clave para que todo funcione no solo dentro de
una organizacin empresarial sino en la sociedad en general, pero ahora se encuentra la
pregunta de si los puestos son para las personas o las personas para los puestos?

La respuesta es simple, las personas deben estar preparadas para los puestos, por qu,
porque los puestos han sido analizados con anterioridad para suplir y satisfacer las
necesidades que la empresa u organizacin requiera, Chiavenato en su libro gestin del
talento humano, expresa que para el anlisis de puestos, las personas deben ser adecuadas
para el puesto que se est diseando y analizando especficamente para las exigencias de
cada organizacin.
Subsiguiente a esto, se vern definiciones acerca del talento humano segn Idalberto
Chiavenato, en su edicin 2009.
Gestin del recurso humano
Es el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento,
seleccin, capacitacin, recompensas, y evaluacin de desempeo. (Chiavenato, 2009)
Admisin de personas
Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Puede denominarse
proceso de provisin o sumisin de personas. Incluye reclutamiento y seleccin de
personas (Chiavenato, 2009)
Aplicacin de personas
Procesos utilizados para disear las actividades que las personas realizaran en la empresa
y orientar y acompaar su desempeo. Incluyen diseo organizacional y diseo de cargos,
anlisis y descripcin de cargos, orientacin de las personas y evaluacin del desempeo
(Chiavenato, 2009)
Desarrollo de las personas
Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.
Incluyen entrenamiento y desarrollo de personas, programas de cambio y desarrollo de las
carreras y programas de comunicacin e integracin (Chiavenato, 2009)

Mantenimiento de personas
Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para
las actividades de las personas. Incluyen administracin de las disciplinas, higiene,
seguridad y calidad de vida y mantenimiento de relaciones sindicales (Chiavenato, 2009)
Evaluacin de personas
Procesos empleados para acompaar y controlar las actividades de las personas y verificar
resultados (Chiavenato, 2009)
Monitoreo de personas
Proceso de administrar el conocimiento de las personas, que facilita la informacin de los
trabajadores, para saber, en donde se encuentra el conocimiento dentro de la organizacin
(Chiavenato, 2009)
Para que todo lo anterior denote importancia dentro de la organizacin, esta tiene que tener
siempre en cuenta las prioridades de los colaboradores porque ellos son el activo ms
importante y si la persona se siente importante dentro de la empresa puede dar lo mejor de
s.
Objetivos individuales
El departamento o encargado de recursos humanos debe tener en cuenta a cada una de las
personas que labora en la empresa, saber qu aspiraciones tiene. Conforme cada persona
logre sus objetivos personales, contribuye al logro de objetivos de la empresa. El
departamento de recursos humanos tiene como funcin ayudar a los miembros de la
empresa a lograr sus aspiraciones. (William B. Werther, 2004)
Objetivos organizacionales
Parte del rea de RRHH tiene responsabilidad de contribuir al xito de la empresa,
contribuyendo al xito de los supervisores o gerentes; ya que RRHH no es solo un fin, sino
la manera de apoyar la labor de dirigentes de la organizacin. (William B. Werther, 2004)

Dependencia mutua entre las personas y la organizacin


El contexto dentro del cual se forma la gestin del recurso humano son las organizaciones y
las personas. Estas ltimas pasan gran parte de su tiempo dentro de la organizacin que,
dependen de ellos para operar, lograr sus objetivos y alcanzar el xito. Por un lado, el
trabajo consume tiempo considerable de los individuos quienes pasan su vida entregando su
esfuerzo para subsistir y alcanzar el xito personal.
Es por eso que separar el trabajo de la existencia de las personas es algo casi imposible a
los efectos que ste produce en ellas. Por lo tanto, las personas se vuelven dependientes de
las organizaciones para lograr sus metras personales e individuales. Pero por otro lado, las
organizaciones tambin se vuelven dependientes de las personas, puesto que stas, son las
que operan, producen bienes y servicios, atienden a los clientes, compiten en los mercados
y se esfuerzan por lograr alcanzar los objetivos generales y estratgicos de la organizacin.
(Chiavenato, 2009)
Como se ha podido constatar a lo largo de la historia por diferentes autores inclusive por
experiencias personales del lector y del redactor de este informe, las personas, el recurso
humano, el talento humano, los colaboradores, trabajadores, empleados, etc, son el activo
ms importante de cualquier organizacin, sea grande, mediana o pequea estos son
quienes realmente mueven y logran los objetivos que la empresa desea alcanzar, son el ente
con la inteligencia suficiente para desenvolver un sin nmero de habilidades y capacidades
adems son quienes en realidad alcanzan y obtienen la ventaja competitiva para las
organizaciones, porque, cada cerebro es un mundo diferente de ideas, es por ello que
cuando se realiza la seleccin de personal debe realizarse para adaptar a las personas a sus
puestos, segn las necesidades explicitas de la organizacin o personas con real potencial
que comprendan la importancia de los objetivos organizacionales.
A continuacin se explica el proceso de seleccin de personal general aplicable a cualquier
rubro de empresa, claro que no todos los pasos son utilizados con exactitud ni rigurosidad
porque parte esencial de la administracin es la flexibilidad.

Seleccin de personal
El reclutamiento y la seleccin son dos fases de un mismo proceso: consecucin de
recursos humanos para la organizacin.
El reclutamiento tiene como objetivo especfico suministrar materia prima para la
seleccin: los candidatos. El objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los
candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin.
Concepto de seleccin
La seleccin de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos
reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando
de mantener o aumentar la eficiencia y rendimiento personal.
El criterio de seleccin se fundamenta en los datos y en la informacin que se posean
respecto del cargo que va a ser provedo. Las condiciones de seleccin se basan en las
especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisin a la
seleccin de personal para ese cargo.
La seleccin se configura como un proceso de comparacin y de decisin puesto que de un
lado, estn el anlisis y las especificaciones del cargo que proveer y, de los otros
candidatos profundamente diferenciados entre s, los cuales compiten por el empleo.
La seleccin como proceso de comparacin
La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre dos variables, las
exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las
caractersticas de los candidatos que se presentan. La segunda se obtiene mediante la
aplicacin de tcnicas de seleccin. Sean X la primer variable y, Y la segunda se deduce

Cuando X es mayor que Y, el candidato no rene las condiciones que se necesitan

para ocupar el cargo.


Cuando X y Y son iguales, el candidato tiene las condiciones ideales para ocupar el
cargo.

Cuando X es menor que Y, el candidato tiene ms condiciones que las exigidas por
el cargo.

La seleccin como proceso de decisin


Una vez que se establece la comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo y las
que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias
y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como
candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de seleccin no puede imponer al
organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de
comparacin, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar tcnicas de
seleccin y recomendar a aquellos candidatos que considere ms idneos para el cargo. La
decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del
organismo solicitante. De este modo, la seleccin es responsabilidad de lnea (de cada jefe)
y funcin de staff.
Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica tres modelos de
comportamiento.

Modelo de colocacin: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay

un candidato para una vacante que deber ser cubierta.


Modelo de seleccin: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las
caractersticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por
proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobacin o rechazo. Si se rechaza,
simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y slo uno
de ellos podr ser aceptado. Se parte del principio de que las vacantes deben cubrirse

con personas idneas.


Modelo de clasificacin: es el enfoque ms amplio y situacional, en ste hay varios
candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las caractersticas de cada
candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas:
el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a
concursar en los otros cargos vacantes hasta que stos se agoten; de ah la
denominacin de clasificacin. Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos
que se lo disputan peo slo uno podr ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

Parte del concepto de que el candidato es multifactico.


Tcnicas de seleccin
Como la seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de toma de
decisin, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrn o en un
comportamiento determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de
informacin.
Recoleccin de informacin acerca del cargo
Para recoger informacin acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a travs de:

Anlisis del cargo: inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del cargo) y
extrnsecos (requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo. Cualquiera
sea el mtodo empleado, lo importante para la seleccin es con respecto a los requisitos

y a las caractersticas que debe poseer el aspirante a cargo.


Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: consiste en anotar sistemtica y
rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo
considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo. Busca
identificar las caractersticas deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.
Presenta el inconveniente de fundamentarse en el arbitrio del jefe inmediato. Adems,
es difcil definir con exactitud lo que el jefe inmediato debe considerar como

comportamiento deseable y no deseable.


Anlisis de la solicitud del empleado: consiste en la verificacin de los datos
consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y

las caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer.


Anlisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compaas los
contenidos, los requisitos y las caractersticas de un cargo que va a crearse en la

empresa.
Hiptesis de trabajo: en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda
aplicarse, solo queda por emplearse la hiptesis de trabajo, es decir, una prediccin
aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante
(requisitos y caractersticas necesarias) como simulacin inicial.

La informacin que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se


transforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha pro fisiogrfica, que debe
contener las caractersticas psicolgicas y fsicas necesarias para que el aspirante pueda
desempearse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el
organismo de seleccin puede establecer las tcnicas de seleccin ms adecuadas del caso.
Eleccin de tcnicas de seleccin
Una vez obtenida la informacin acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha pro
fisiogrfica, el paso que sigue es la eleccin de tcnicas de seleccin ms adecuadas a la
situacin.

Entrevistas de seleccin
dirigidas (con derrotero)

no dirigidas (sin derroteo o libres)

Pruebas de conocmientos o capacidad


generales y especficas

de cultura profesional

de conocimientos tcnicos

Pruebas psicomtricas
De aptitudes expresivas

Generales - Especficas

Tcnicas de simulacin
Psicodrama

Proyectivas

de arbol,
Rorschach

Entrevista de seleccin

Dramatizacin o role- playing

Pruebas de personalidad
TAT Szondi
Inventarios
de motivacin

de frustracin

de inters

Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor ms influyente en la


decisin final respecto de la aceptacin o no de un candidato al empleo. La entrevista de
seleccin debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que realmente pueda producir
resultados esperados.
La entrevista es un sistema de comunicacin ligado a otros sistemas en funcin a cinco
elementos bsicos.

La fuente: el candidato, el cual posee caractersticas de personalidad, limitaciones,


hbitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este caso se origina el

mensaje.
El transmisor: el instrumento de codificacin que transforma el mensaje en palabras,
gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresin del candidato y del

entrevistador se relaciona con el modo de codificar la informacin para transmitirla.


El canal: en la entrevista hay, por lo menos, dos canales: las palabras y los gestos.
El instrumento para descifrar: los receptores de la informacin (entrevistador y

entrevistado) pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente.


El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el candidato
el destinatario es el entrevistador y viceversa.

En el transcurso de la entrevista, los cinco pasos anteriores operan de manera probabilstica


y no determinista, ya que puede ocurrir ruido (interferencia) en uno o en todos.
Entrevistar es probablemente el mtodo que ms se utiliza en la seleccin, no obstante que
en este proceso existe demasiada subjetividad.
Etapas en la entrevista de seleccin
1. Preparacin de la entrevista
Las entrevistas de seleccin, determinadas o no, deben ser preparadas de alguna
manera. Aunque el grado de preparacin vare, debe ser suficiente para determinar
Los objetivos especficos de la entrevista
El mtodo para alcanzar el objetivo de la entrevista
La mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato entrevistado.
En la entrevista de seleccin respecto de los requisitos para ocupar el cargo
que se va a proveer y de las caractersticas esenciales que deben tener el
candidato. Esta informacin es vital para que el entrevistador pueda con

relativa precisin, comprobar la adecuacin de los requisitos del cargo y las


caractersticas personales del aspirante.
2. Ambiente
El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos
Fsico: el local de la entrevista debe ser confortable y slo para ese fin.
Psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
Aun antes de iniciar la conversacin la entrevista puede presentar trastornos: una sala de
espera inadecuada, una antesala excesivamente lujosa, un largo tiempo de espera, son los
aspectos que deben evitarse.
Una entrevista implica considerar varios aspectos, entre los cuales se destacan:

La atmosfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin muchos

ruidos.
En ella solo deben estar el entrevistado y el entrevistador.
Como la espera es inevitable, debe hacer suficientes sillas para que no haya
necesidad de esperar de pie. Deben colocarse diarios, revistas y literatura, sobre

todo, relacionados con la firma.


Toda entrevista tiene un propsito que debe ser determinado con anticipacin.
El estudio previo de la informacin relacionada con la funcin y el candidato

ayudar mucho en la entrevista.


3. Desarrollo de la entrevista
Constituye la entrevista apropiadamente dicha; es la etapa fundamental del proceso,
en la que se obtiene la informacin que ambos componentes, entrevistado y
entrevistador, desean. Una entrevista implica dos personas que inician un proceso de
relacin interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe ser bastante elevado. El
entrevistador, enva estmulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las
respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentacin), para poder
elaborar nuevas preguntas (estmulos), y sucesivamente. Adems, como el
entrevistador obtiene la informacin que

desea, debe proporcionar la que el

aspirante requiera para tomar sus decisiones.


A medida que lee la solicitud de empleo, hace preguntas al candidato y hace
anotaciones en el formulario. La entrevista es libre o no dirigida cuando sigue el
curso de las preguntas respuestas-preguntas, es decir, cuando no hay un derrotero
preestablecido para cada entrevista.

La entrevista dirigida es muy criticada por algunos porque afirman que restringe y
limita bastante el margen de actuacin del entrevistador, en tanto que la entrevista
libre es criticada porque su coherencia es relativamente baja, ya que el entrevistador
puede olvidar u omitir

Pruebas de conocimiento o de capacidad


Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante
el estudio, la prctica o el ejercicio.
Pruebas psicomtricas
Se basan en el anlisis de muestras de comportamiento humano, sometindose a examen
bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar, prever cmo
se manifestar ese comportamiento en determinada forma de trabajo
Tcnicas de simulacin
Cuando el mdico rumano Jacob L- Moreno estableci las bases del psicodrama, quera
pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento de grupos. La dramatizacin
focaliza tanto al individuo como al grupo social, y su objetivo es reconstruir, encima de un
tablado en momento presente, el acontecimiento ms cercano a la realidad que se pretende
estudiar y analizar. El psicodrama se basa en la teora, general de los papeles impulsada por
Moreno. Al realizar la dramatizacin, cada persona representa los papeles ms
caractersticos en forma de comportamiento, bien sea de manera aislada o en interaccin
con otras personas. Establece vnculos que son los habituales o intenta establecer nuevos
vnculos.
Pruebas de personalidad
Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carcter (rasgos adquiridos) y
por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genricas o psicodiagnsticas cuando
revelan los rasgos generales de personalidad en una sntesis global; y especificas, cuando
investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional,
inters, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivacin, etc (Chiavenato,
Administracin del Recurso Humano, 2001).

CAPTULO II
2.1 JUSTIFICACIN
La administracin como base esencial de toda organizacin, teniendo en cuenta al recurso
humano como parte fundamental para el funcionamiento de estas tiene a su vez diferentes
sectores que la conforman. Uno de los departamentos esenciales de cualquier empresa es el
departamento de Recursos Humanos RRHH, porque este es el encargado de entregarle a la
empresa los mejores candidatos para puestos especficos (gerente de logstica, gerente de
construccin, soldador, electricista, entre otros). Sin embargo la empresa Constructora de
plantas generadoras de energa elctrica (gas, bunker, carbn,) cuenta con un proceso de
seleccin de personal limitado, debido a la magnitud de los proyectos que realiza, las

contrataciones son en masa y la especificacin de los puestos no es algo que impere dentro
de esta.
La finalidad de esta investigacin y del presente informe es presentar una propuesta de
solucin y apoyo hacia los procesos de poca profundidad que se presentan dentro de la
empresa constructora de plantas de energa elctrica (gas, bunker, carbn) en relacin a los
procesos en el departamento de Recursos Humanos que se manejan dentro de este. Dejando
para esto una propuesta planteada y estructurada para que la empresa pueda manejar su
problemtica de una manera eficiente.
La propuesta elaborada tiene como funcin mejorar los procesos aplicados dentro del
departamento de Recursos Humanos, as como afinar algunos puntos como el seguimiento
del desempeo del colaborador un tanto ms completo en lo administrativo que en lo
operativo. Basados en los principios de seleccin de personal y evaluacin del desempeo.
Definicin del problema
Para efectos de la investigacin se tom como tema principal, diagnstico en el proceso
de seleccin de personal y la evaluacin del desempeo laboral y el impacto en la
productividad de la organizacin

investigacin llevada a cabo con parte de los

colaboradores del departamento de Recursos Humanos de la empresa constructora de


plantas de energa elctrica.

Existen procedimientos escritos que definen las tareas a realizar?


Existen controles y monitoreo de los procesos que se realizan dentro del departamento de
recursos humanos y administrativo?
Existe un sistema de medicin o evaluacin del desempeo dentro de la organizacin?
Delimitacin del problema
Unidad de anlisis
Se tom como unidad de anlisis al departamento de Recursos Humanos, la gerencia de
elctrica y de logstica.

Unidad de tiempo
Febrero-Marzo 2015
mbito geogrfico
El proyecto de la empresa constructora de generadoras de energa elctrica se encuentra
ubicada en el Km 80 ruta a Puerto Quetzal finca tierra colorada Masagua, San Miguel las
flores, Escuintla.

2.2 Metodologa de la investigacin


Con el propsito de conocer, profundizar y evaluar la situacin en la que se encuentra la
empresa constructora de generadoras de energa elctrica, especficamente en el
departamento de Recursos Humanos, respecto al proceso de seleccin del personal y
evaluacin del desempeo

2.3 Objetivos de la investigacin

CAPTULO III

3.1 Antecedentes histricos


3.2 Resultado de los instrumentos utilizados
3.3 Identificacin de problemas

CAPTULO IV
PROPUESTA TCNICA