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Sance 3 : Recruter des collaborateurs

1) Les mthodes de recrutement

a) Quel est le but dun recrutement ?


Ajouter des employs, ou les garder.
Le processus systmatique permet de dcider quel candidat on recrute, promeut ou dplace sur un autre
poste.
Une prdiction : slectionner un candidat qui peut bien faire le travail ou lapprendre vite donc une
valuation de ce que sera la performance du candidat dans le futur
Une attention particulire pour tre sr que les nouvelles recrues restent dans lorganisation

b) Pourquoi est-ce important de bien russir son recrutement ?


Cela permet une meilleure performance individuelle et organisationnelle
Notre propre performance dpend aussi de celle de nos subordonns et cela impacte le succs gnral de
lentreprise
Cela peut aider rduire les chances dapparition des CCP

Cest coteux de recruter et dembaucher des employs. Eliminer la probabilit de devoir embaucher
nouveau permet dconomiser du temps et de largent, et de ne pas avoir former pour rien

c) Les tapes dun recrutement


-

Dfinir le besoin

Dcrire le travail

Trouver des sources

Utiliser les mthodes de recrutement

Mener la campagne de recrutement

Slectionner

Dcider

Intgrer

d) Dfinir le besoin
Une place se libre : cration dun poste, promotion, retraite ou dpart dun des employs
Avoir une bonne comprhension de ce quest le poste
Etre convaincu quil apportera une plus value lentreprise
Faire trs attention aux risques de discrimination

2) Les critres de recrutement


Certains critres peuvent tre discriminant, nous allons voir quels sont ces critres.
ge
Genre
Origine
Statut familial
Orientation sexuelle
Mode de vie
Caractristiques gntiques
Appartenance un groupe ethnique, un pays, etc.

Apparence physique
Sant, Handicap
Grossesse
Noms de famille
Opinion politique
Croyances religieuses
Activits syndicales

a) Comment viter la discrimination ?


Il faut se focaliser sur les comptences, on considre 5 dimensions de la comptence.
a. Le savoir
Qualifications, diplmes, formation initiale et continue, permis de conduire etc. (ce que lon sait, on
connait)
Comment le vrifie-t-on ?
Dans le CV : ducation, langues, connaissances informatiques
Quelle est votre formation ?
Quel(s) diplme(s) avez-vous ?
b. Le savoir-faire
Exprience, comment on fait les choses, effectuer une procdure, capacits et habilet dans un domaine
particulier (ce que lon a dj fait/ mis en oeuvre)
Comment le vrifie-t-on ?
Pouvez-vous me dcrire une journe de travail typique ?
Pouvez-vous lister les activits que vous faisiez lors dune journe de travail typique ?
Quels rsultats obteniez-vous ? Comment les obteniez-vous ?
Identifier le contexte : quand, avec qui, quels outils, etc.
La communication / savoir-tre professionnel
Capacit se comporter de faon approprie dans son environnement, attitude que lon a envers les
autres, capacit tre consciencieux ou respectueux ou auto-valuer ses progrs
(comment lon se comporte dans tel contexte professionnel)
Comment le vrifie-t-on ?
Pouvez-vous me donner 3 traits de personnalit qui vous caractrise ? Et un exemple de situation pour
chacun des traits

Laptitude
Talent, potentiel, etc.
(potentiel sous-jacent au savoir-faire)
Comment le vrifie-t-on ?
Utilisation de tests psychologiques et de capacit
La motivation
Ce que lon souhaite, pourquoi lon vient travailler, nos projets, etc. Elle est lie nos objectifs
personnels et professionnels, tenant compte des contraintes de lindividu
(ce que lon aime, prfre, souhaite, ce qui est OK accepter ou non
Comment la vrifie-t-on ?
Quels sont vos objectifs professionnels et personnels ? Vos projets ?
Quelles sont vos prfrences en termes denvironnement de travail ?
Diffrents profils :

3) Lentretien
Travailler les techniques de questionnement peut aider identifier et valider toutes les comptences
pendant lentretien

- Identifier : dduire les comptences que le candidat a acquis tout au long de son exprience
professionnelle ou de ses tudes
- Valider : obtenir les preuves de ces comptences (questionnaires, tests, recueil de donnes pendant
lentretien)

a) Dfinition de lentretien
Procdure de slection visant prdire la performance future sur la base des rponses orales du candidat
aux questions que lon pose
Mthode la plus largement utilise
Permet aux candidates de parler dactivits ou de connaissances qui ne peuvent pas apparatre
autrement, comme les relations qui nexistent pas dans les archives des organisations
Le problme majeur est la distorsion dinformation : les employs exagrent parfois les responsabilits
quils ont eues ce qui peut influencer les conclusions de lentretien

b) Les diffrents types


Entretiens non structurs entretien dans lequel on pose des questions lies lemploi sans format
dfini et en utilisant des questions diffrentes avec les diffrents candidats
- Il ny a pas de format dfini
- Plus difficile de comparer les candidats
Entretiens structurs les questions sont dfinies lavance (mme ventuellement les rponses
attendues) et les rponses peuvent tre values selon leur pertinence
- Plus prcis pour comparer les rponses des candidats car ce sont les mmes questions poses tous
- Aussi appel entretien directif
Entretien situationnel les questions se concentrent sur les habilets des candidats se projeter dans
une situation donne
- Le recruteur propose des situations hypothtiques et demande au candidat ce quil ferait ou comment il y
rpondrait
Entretien comportemental On demande au candidat comment il sest comport dans certaines
situations passes
- Le recruteur demande au candidat de se rappeler comment il a gr la situation dans le pass

c) Filtres et biais
Il y a des filtres quand vous coutez, quand vous pensez ou que vous valuez quelque chose ou
quelquun
Notre exprience de la vie ou notre personnalit influencent directement notre perception du monde
Nous avons tendance donner la priorit certains aspects de la ralit mme si diffrentes
interprtations sont possibles
Erreurs communes lors dun entretien
Jugements rapides cause des strotypes
Emphase ngative
Effet dhalo : rponse qui influence le jugement en positif ou en ngatif
Similarit
Contraste d lordre des candidats
Influence du comportement non-verbal

d) Questionner
Questions fermes : on peut y rpondre par un seul mot ou une phrase courte
- Facile dy rpondre
- Rapide dy rpondre
- Peut limiter quand vous voulez plus dinformations sur le candidat
Questions ouvertes : plus susceptible de recevoir de longues rponses, car on les recherche
dlibrment
- Commencent par comment, combien, qui, quand, o, quel, quoi
- Le candidat doit rflchir
- Permettent de recueillir opinions et sentiments
- Peuvent aussi donner des informations concernant les faits
Reformuler : Pourquoi faire cela ?
- Cela donne limpression dtre compris
- Cela aide le candidat aller plus profondment dans ses propos
- Cela permet de rduire la pression que peut provoquer lentretien et le fait dtre jug