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Sance 2 : La motivation

1) Dfinition de la motivation
La motivation est ce qui nous pousse vouloir faire quelque chose (atteindre un rsultat que lon sest fix)
en mobilisant notre nergie, notre temps et en dpit des obstacles rencontrs Cest lensemble des nergies
qui sous-tendent lorientation, lintensit et la persistance des efforts quun individu consacre son travail.
La motivation est la volont dengager des efforts importants dans la poursuite des buts de lorganisation,
condition quils contribuent satisfaire des besoins individuels
Leffort sert mesurer lintensit de la motivation
Les buts de lorganisation doivent tre compatibles avec les besoins
Le besoin est un tat de tension interne qui stimule les ractions individuelles.

a) Pourquoi motiver ?
-

Pour augmenter la productivit, avoir de meilleures performances

Pour avoir des employs satisfaits la dmotivation est contagieuse


Les managers considrent que la motivation est un facteur essentiel dans leur travail.

Pour que les employs restent au sein de lentreprise

Pour prvenir les RPS, labsentisme, les CCP, etc.

Pour faire en sorte que les objectifs personnels des salaris correspondent aux objectifs de
lentreprise

b) Quest qui nous motive ?


La thorie des attentes de Victor Vroom traite de la motivation et comment les managers peuvent
obtenir un personnel motiv. Cette thorie postule que les actions et les comportements des individus
sont raliss dans l'objectif de maximiser le plaisir et de minimiser la douleur. Les personnes sont
donc plus susceptibles d'tre motives pour accomplir certains actes, s'ils s'attendent ce que les
rcompenses soient obtenues, et que ces rcompenses peuvent tre obtenues sans beaucoup de peine
et de douleur.

Etape 1 : Rtribution de lentreprise. Quelle rtribution


lemploy associe-t-il son travail ?
Etape 2 : Rtribution de lentreprise et objectif individuel.
Quel attrait ces rtributions revtent-elles aux yeux de
lemploy ?
Etape 3 : Rtribution de lentreprise et effort individuel.
Quel type de comportement lemploy doit-il adopter pour
recevoir ces rtributions ?
Etape 4 : Effort individuel et performance individuelle.
Quelle probabilit de russite sattribue-t-il ?
Conclusion
1. Importance des rcompenses et des incitations
2. Bonnes rcompenses aux bonnes personnes
3. Savent-ils ce que lon attend deux?
4. Feed-back pour accorder les perceptions de performance, rtributions et dobjectifs la ralit

Thorie de lquit Contribution Rtribution


Comment grer la dynamique de lquit ?
-

Admettre que les comparaisons et la recherche d'quit sont invitables en milieu de travail

Lorsquon accorde des rcompenses, sattendre ce qu'elles suscitent un sentiment d'iniquit

Expliquer clairement les raisons qui justifient l'attribution de toute rcompense

Communiquer les lments de l'valuation de rendement qui justifient l'attribution d'une rcompense

Communiquer

les

critres

de

comparaison

sur

lesquels

se

fonde

la

dcision

Thorie des deux facteurs La thorie des deux facteurs a t dveloppe par Frederick Herzberg
et stipule que la satisfaction au travail et l'insatisfaction au travail agissaient de manire
indpendante. Ainsi, le contraire de la satisfaction n'est pas l'insatisfaction mais l'absence de
satisfaction. De mme, le contraire de l'insatisfaction est l'absence d'insatisfaction. Il est donc
possible pour un employ d'tre la fois satisfait et insatisfait dans son travail.

Approche psycho-dynamique Le comportement est dtermin par des caractristiques propres la


personne (besoins, valeurs, forces internes)
La motivation de ltre humain rsulte de son dsir de satisfaire des besoins

Approche cognitive On met laccent sur la perception qua la personne de son environnement. Elle
porte sur les processus cognitifs qui amnent les gens poser tel ou tel choix dans leur milieu de
travail.
- Thorie des attentes (Vroom , annes 1960)
- Thorie de lquit (Adams , annes 1960)

Thorie des besoins Pyramide de Maslow

Atouts : sa simplicit, incite les managers sintresser aux besoins suprieurs des employs
Limites : les besoins varient selon les situations et les tapes de la vie, ce modle vhicule les valeurs
amricaines
Les 3 besoins essentiels Mc Clelland
Lactivit professionnelle repose sur 3 moteurs essentiels :
- Le besoin daccomplissement (de russite). Lenvie de se surpasser, de saccomplir au-del des
normes tablies, de se battre pour russir
-

Le besoin de pouvoir. Besoin dimposer aux autres un comportement quils nauraient pas adopt en
temps normal

Le besoin daffiliation. Dsir dtablir des relations interpersonnelles amicales et intimes

Comment motiver ?
1. satisfaisant leurs besoins
2. concevant leur emploi
3. comprenant leurs attentes
4. tant quitable

c) Motiver les salaris en concevant leur emploi


2 sries de facteurs - les facteurs moteurs (ou motivateurs) sont les causes principales de la satisfaction au
travail, et les facteurs dhygine (ou dambiance) de linsatisfaction au travail (Herzberg, 1950)

Motiver les salaris en comprenant leurs attentes Lindividu agit dans lattente dun rsultat donn et en
fonction de lintrt quil attribue ce dernier

2) Conclusion
La motivation au travail est une notion complexe. Il ny a pas une seule faon dexpliquer la motivation
mais plusieurs
La motivation est multi-dtermine. Elle est influence par des facteurs individuels mais aussi par des
facteurs organisationnels
Pour motiver les travailleurs, il faut se mfier des recettes toutes faites et intgrer les apports des
diffrentes thories
Crer un cadre de travail qui correspond aux besoins et aux objectifs des salaris (cf. thorie des besoins)
- Le fait que le rendement dun individu lui procure une rcompense intrinsque a une incidence directe et
positive sur sa satisfaction et sur sa motivation (cf. thorie des 2 facteurs)
- Un cadre de travail sera ou non motivant selon la disponibilit de rcompenses et la valeur attribue ces
rcompenses (cf. thorie des attentes)
- Si lindividu peroit comme quitable la rpartition des rcompenses, sa motivation en sera accrue (cf.
thorie de lquit)

Daniel PINK
http://www.ted.com/talks/lang/fr/dan_pink_on_motivation.html