Diagnostico Organizacional de Bio Papel S. A. B. de C. V.

Prcticas profesionales supervisadas de la psicologa del trabajo

Introduccin
Nos enfrentamos a una sociedad empresarial donde las problemticas deben ser
erradicadas para el buen manejo de la organizacin.
Pero antes de erradicar la problemtica se debe indagar para conocerlas, para esto se
realiza un diagnstico organizacional.
El diagnostico es un proceso analitico que permite conocer la situacin real de la
organizacin en un momento dado para descubrir problemas y reas de oportunidad, con el
fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.
El diagnstico no es un fin en s mismo, sino que es el primer paso esencial para
perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organizacin.
Los beneficios del Diagnstico Organizacional sin duda son innumerables, uno de los
ms importantes es el de identificar problemticas que afectan en el desarrollo
organizacional.
Entre las problemticas que puedan identificarse se encuentra el ausentismo laboral.
El ausentismo es un fenmeno antiguo y generalizado que afecta en mayor o menor
grado a las empresas, sin embargo cuando las conductas de ausencia de los trabajadores
exceden ciertos lmites considerados normales se plantea un problema para la organizacion y
su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organizacin, implica la
capacitacin de personal nuevo, la realizacin de horas extras etc. adems de posibles
prdidas reflejadas en la productividad de la empresa. Existe el ausentismo involuntario o

ausencia, las cuales se deben a razones legtimas, ya sean de ndole mdica (enfermedad o
lesin) o personal (enfermedad de un hijo).
El ausentismo laboral es un fenmeno costoso. Cuando los trabajadores toman unos
das de inasistencia por enfermedad, el impacto financiero que sufre la empresa no se deriva
nicamente de las tareas especficas que deja de desempear ese trabajador enfermo. A
menudo el impacto se nota en el resto de la empresa, en especial si el trabajador forma parte
de un equipo cuyos resultados deben obtenerse en un plazo determinado.
La Asociacin Internacional de Salud Ocupacional define como ausentismo la
ausencia al trabajo atribuida a enfermedad o accidente y aceptada como tal por la empresa o
la seguridad social. Como esta definicin no incluye otras ausencias imprevistas, los retardos
y las salidas antes de la hora, quizs es mejor decir que ausentismo es no estar presente en el
trabajo cuando se espera que as sea.
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) , define al ausentismo como la no
asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando
excluidos los periodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa mdica
como el periodo de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepcin hecha
para la derivada del embarazo normal o prisin.
El punto de partida del presente estudio consisti en conocer el escenario en que se
produce el ausentismo, en trminos de cifras y datos que describan o reflejan la magnitud del
fenmeno. por lo tanto el objetivo del presente documento fue elaborar un documento que
contuviera informacin bsica que permita situar el fenmeno en el contexto espacial y
temporal en el que tiene lugar el resto de la investigacin.
Metodologa
Se eligi el modelo de Modificacin de Conducta Organizacional ya que este se
centra en la conducta ms que en estados internos de los empleados, adems, su objetivo

principal es hacer la organizacin ms eficiente al tiempo que mejora la satisfaccin del

trabajador, se centra en la modificacin de los antecedentes y consecuencias del
comportamiento. Adems utiliza diseos experimentales intra sujetos, ms que en grupos.
Este modelo contempla las siguientes etapas:
1.
2.
3.
4.
5.

Identificar las conductas por modificar.

Medir la frecuencia de la conducta.
Identificar los antecedentes y las consecuencias de la conducta
Intervencin
Evaluar el programa
Se utiliz un mtodo mixto, ya que se utilizan tcnicas cualitativas y cuantitativas.
Las tcnicas cualitativas utilizadas fueron:

Entrevista: se utiliza para recopilar informacin emprica cara a cara de acuerdo con una
gua que se elabora con base a los objetivos del estudio y de alguna idea rectora e hiptesis
que orienta la investigacin.
Encuesta: se utiliza para obtener datos sobre aspectos objetivos (hechos) y subjetivos
(opiniones, actitudes) basada en la informacin verbal proporcionada por el propio individuo.
Escala Estudio de las condiciones de trabajo de carcter psicosocial. Se utilizarn la
dimensin 1 Contexto de trabajo la cual evala los factores de cultura organizacional y
gestion, papel o rol de la investigacin, interrelacin de trabajo con problemas familiares o
sociales, y relaciones interpersonales en el trabajo; y la dimensin 2 Contenido de trabajo,
la cual evala los factores de carga y ritmo de trabajo. ambientes laborales, equipos y agentes
fsicos, y concepcin de las tareas del puesto.
Las tcnicas cuantitativas que se utilizaron fueron:
Anlisis de los datos obtenidos mediante las encuestas.
Recopilacion de informacion sociodemografica.
Se trabaj con una muestra de 79 trabajadores, de los cuales 59 son mujeres y 20
hombres, con un rango de edad de 18 a 50 aos de edad.
Se realizaron 8 visitas a la empresa, en las cuales se recopil informacin cuantitativa
y se aplic las tcnicas cualitativas a los trabajadores, mientras ellos realizaban su trabajo..

Resultados
Los datos sociodemogrficos obtenidos fueron los siguientes:
EDAD
18-20

21-25

25-30

31-35

36-40

41-45

45-50

10

11

22

16

En cuanto a la edad se logra apreciar que un 28% pertenece al rango de edad de 3135, el cual es el nivel ms alto, mientras que el ms bajo corresponde al rango de edad de 4145 con un porcentaje del 6%.
Hijos
Con

Sin

59

25
Un dato importante es conocer si los trabajadores de la empresa tienen o no hijos, ya

que las faltas pueden deberse a conflictos familiares, lo que se obtuvo fue que un 75% de la
muestra tienen hijos, mientras que el 25% no.
Estado Civil
Soltero

Casado

Divorciado

Unin Libre

Viudo

39

27

Se aprecia que un 50% de los trabajadores es soltero, por lo tanto estamos hablando
que que hay madres solteras dentro de la empresa, solo un 35% de la muestra de trabajadores
es casado, un 8% divorciado, un 5% se encuentra en unin libre y un 3% corresponde a los
trabajadores viudos.
Por parte del rea de RH fue posible que se proporcionar las faltas dentro del primer
semestre del ao 2015.
Faltas por
mes
Enero

172

Febrero

181

Marzo

161

Abril

272

Mayo

146

Junio

168
Es de destacar que el mes donde se marcaron ms ausencias fue el mes de abril con

272 faltas y que durante los 6 meses se obtuvo un total de 1100 faltas injustificadas. En
promedio al mes se tienen 183 faltas, con 46 faltas a la semana y 8 faltas diarias.
Adems es importante considerar las faltas por vacaciones e incapacidades.
Vacaciones
Enero

61

Febrero

109

Marzo

106

Abril

130

Mayo

131

Junio

82
Se tiene un total de 619 das de ausencia de trabajo por vacaciones, siendo el mes de

mayo el que tiene un mayor nmero de faltas.

Inc. por accidente de
trabajo
Enero

20

Febrero

18

Marzo

31

Abril

20

Mayo

32

Junio

14
En total se dieron 165 faltas por incapacidad de accidente de trabajo

Inc. Enfermedad
General
Enero

79

Febrero

95

Marzo

41

Abril

39

Mayo

48

Junio

8
En total se obtuvieron 310 faltas durante los ltimos 6 meses por incapacidad de

enfermedad general
Inc. Maternidad
Enero

Febrero

Marzo

31

Abril

44

Mayo

55

Junio

16
En total se obtuvo 152 faltas de incapacidad por maternidad.
En resumen se obtuvo entonces que se tienen durante el primer semestre un total de

2346 faltas, de las cuales el 47% son faltas injustificadas, el 27% por incapacidad y el 26%
por vacaciones.
Faltas injustificadas

1100

47%

Incapacidades

627

27%

Vacaciones

619

26%

Total

2346

100%

En promedio y tomando en cuenta los datos anteriores, se tiene un promedio de 391

faltas al mes, con 98 faltas a la semana y 16 faltas por dia.

La encuesta que se realiz con el objetivo de conocer variables que indagan las causas
de ausentismo dentro de la empresa.

Lo que se puede observar es que gran parte de los empleados encuestados dice que le
gusta su trabajo, adems de que el porcentaje que le sigue de 28% dice trabajar por el IMSS.

Se les pregunt a los trabajadores la razn por la que faltaban, en su mayora

responden que por enfermedad/cita mdica, en cuanto a las enfermedades se nos dio a
conocer que se les permite retirarse a los trabajadores cuando presentan sintomatologa de
enfermedades respiratorias (gripe, tos).

Se pregunt tambin a los trabajadores porque pensaban que sus compaeros faltaban.
La mayora de los trabajadores mencion que eran por problemas familiares, externos a la
empresa.

Tambin se les pidi a los empleados nos hablarn desde su percepcin que
deba ofrecerles la empresa para que sus faltas disminuyeran, en su mayora nos hablaron de
que les ofrecieran ms permisos y vacaciones.
Discusin
Segn Newtstrom (2011) los empleados con menos satisfaccin tienden a ausentarse
del trabajo con mayor frecuencia. Si bien la relacin no es precisa como lo explica este autor,
es importante tomar en cuenta este factor en nuestro estudio, ya que este mismo factor ha sido
referido por el jefe de relaciones industriales.
Desde el presente estudio, se indago en los factores los cuales tiene relacin en cuanto
al ndice de ausentismo dentro de la empresa, entre ellos se destaca la insatisfaccin de los
empleados hacia las polticas empresariales que se tienen sobre las permisos, vacaciones
ausencias.
Es importante recalcar que la empresa no cuenta con una poltica sobre el ausentismo,
y esto ha generado que a los empleado no se les sancione cuando llegan a incidir en esta
conducta por el contrario de una sancin la empresa da la facilidad a los empleados de

reponer el tiempo perdido el dia de la inasistencia en otro dia de la semana haciendo horas
extras (a este fenmeno lo denominan tiempo por tiempo)
La modificacin de comportamiento organizacional, se basa en la idea de que la
conducta depende de sus consecuencias; por ende, los administradores pueden controlar, o al
menos afectar, diversas conductas de los empleados si manipulan sus consecuencias. Segn la
ley del efecto una persona tiende a repetir las conductas que son acompaadas de
consecuencias favorables, y tienden a evitar las conductas que se acompaan de
consecuencias desfavorables.
En el caso de la empresa Biopapel S. A. B. de C. V se empleara un mtodo de
reforzamiento positivo, para que este sea efectivo tiene que tener una correcta aplicacin.
Actualmente dentro de la empresa se utiliza como mtodo para disminuir el ausentismo el
ofrecer vales de despensa quincenales a los empleados que no tengan faltas durante ese lapso.
Las consecuencias favorables deben ser personalizadas, oportunas, especficas, de alto
impacto y tan espontneas como sea posible. si lo que se quiere es erradicar el absentismo,
sera bueno intentar modificar este corto lapso o espera para recibir la despensa, por uno ms
largo, adems el reforzador en s puede ser cambiado por una cantidad de dinero equivalente
al precio de la despensa.
La misma empresa ha utilizado muchas mtodos para motivar al personal y con esto
disminuir el ndice de ausentismo, sin embargo no ha tenido mucho xito.
Newstrom (2011) menciona el mtodo de los incentivos para controlar el ausentismo
Siguiendo lo que menciona este autor, existe la posibilidad de que el tiempo en el que se
entrega la despensa (el premio) no sea el oportuno, en la empresa BioPapel S. A. B. de C. V;
se propone utilizar bonos econmicos cada 2 meses en equivalencia a los vales de despensa
quincenales que son otorgados para el trabajador que alcance un perfecto expediente de
asistencias. Para poder llevar a cabo este mtodo, se deber gestionar eliminar el incentivo de

los vales de despensa para utilizar ese dinero en los bonos econmicos bimestrales. Se espera
que con esto la motivacin laboral aumente y el ndice de ausentismo disminuya.
Otra de las recomendaciones hacia la empresa dentro del plan de intervencin es la
creacin de un calendario exhaustivo para el requerimiento de vacaciones por parte de los
empleados donde se tenga que pedir el dia con un mes de anticipacin y no podrn pedir el
mismo dia dos empleados en un mismo turno.

Bibliografa
Newstrom, J. (2011). Comportamiento humano del trabajo. Mxico: Mc GrawHill
Peiro, J., Rodrguez, I., Gonzlez, M. (2008) El absentismo laboral: antecedentes,
consecuencias y estrategias de mejora. Universidad de Valencia: Umivale
Garca, P., Pin, J. Gestionando el compromiso con la empresa: combatir el absentismo.