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Las 7 pruebas psicomtricas para el reclutamiento y seleccin de

personal
La Psicometra se ocupa de los problemas de medicin en Psicologa, utilizando la Estadstica como pilar bsico para la elaboracin
de teoras y para el desarrollo de mtodos y tcnicas especficas de medicin. Usualmente, suelen diferenciarse varios ncleos
temticos diferentes propios de la Psicometra. Las pruebas psicomtricas son uno de los 6 elementos indispensables para la
seleccin de personal, aunque son una herramienta muy til, por si sola es incompleta, sin embargo como elemento de medicin y
complementado con otras tcnicas como la entrevista por competencias y la entrevista tcnica es muy poderosa.
En la prctica hemos visto casos (especialmente de ejecutivos) que al aplicarse varias pruebas psicomtricas complementarias salen
elementos contradictorios de personalidad, por ejemplo quizs, en una prueba el liderazgo resulte alto mientras que en otra resulte
bajo, estos elementos ameritan un mejor y ms profundo anlisis, ya que se puede deber a manipulacin, algn desorden
psicolgico, o simplemente que el candidato se encontraba en un estado psicolgico inadecuado a la hora de responder los test.
Existen 3 principales tipos de psicomtras, enfocadas a medir diferentes aspectos de la persona:

1.- Test de inteligencia:


Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rpida y eficiente, a travs de la comprensin y se manifiesta por la
adaptacin a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones, iniciativa en la solucin de problemas, por ello adems
de medir el ndice de inteligencia de un sujeto se detectan tambin las habilidades intelectuales que ha desarrollado.

2.- Test de aptitudes y habilidades.

Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de


manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo de estos test es
identificar en los evaluados un patrn de conducta repetitivo que permita identificar
competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de
aplicacin en la prctica profesional.

3.- Test proyectivos.


Los tests proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales, de adaptacin, de
relacin, conflictos internos de la vida de la persona que los realiza, esta valoracin se basa
en la forma en que el individuo interpreta la realidad.

En seguida se muestra una tbla que indica la prueba, el rea que mide, el nivel organizacional al que se puede aplicar, la

escolaridad,

los

aspectos

que

mide

el

tiempo

estimado

de

Tabla de relacin de las 7 pruebas psicomtricas bsicas para el reclutamiento y seleccin de personal.

PRUEBA

Terman

Kostick

NIVEL
ESCOLARIDA
REA QUE MIDE ORGANIZA
D
CIONAL

Inteligencia

Personalidad

Ejecutivos /
Jefes
/Empleados

Ejecutivos /
Empleados

LO QUE MIDE.

TIEMPO
ESTIMADO

Profesional

CI / Informacin / Juicio /
40 min. (tomando
Vocabulario / Sntesis /
en cuenta las
Concentracin / Anlisis /
instrucciones y
Abstraccin / Planeacin /
los ejercicios)
Organizacin / Atencin

Profesional

Liderazgo / Modo de Vida /


Naturaleza Social /
Adaptacin al
Trabajo / Naturaleza
Emocional /
Subordinacin / Grado de
Energa

40 min.

60 min.

IPV

Personalidad en
Ventas

Ejecutivos /
Empleados

Profesional /
Preparatoria /
Tcnico

Comprensin /
Adaptabilidad / Control de
si Mismo / Tolerancia a la
Frustracin / Combatividad
/ Dominio / Seguridad /
Actividad / Sociabilidad

Cleaver

Comportamiento

Ejecutivos /
Jefes

Profesional /
Tcnico /

DISC D: Empuje / I:
Influencia / S: Estabilidad /

20 min.

aplicacin:

/Empleados /
Operarios

Lifo

Barsit

Domins

Roles y Estilos
Gerenciales

Inteligencia
Gerenciales

Inteligencia

Ejecutivos /
Jefes

Operativos

Ejecutivos /
Operativos

Preparatoria

C: Cumplimiento

Profesional /
Preparatoria

DA/AP: DA APOYA TM/CT: TOMA


CONTROLA - MT/CS:
MANTIENE CONSERVA AD/NG: ADAPTA
NEGOCIA

20 min.

Profesional /
Preparatoria

Conocimientos generales /
Comprensin de
vocabulario /
Razonamiento verbal /
Razonamiento Lgico /
Razonamiento numrico.

15 min.

Profesional /
Preparatoria

Mide el factor G de la
inteligencia de los sujetos
(capacidad de inteligencia
general) en funcin de sus
facultades lgicas.

30 min.

Existen adicional a estas 7 pruebas antes mencionadas otras pruebas que pueden contribuir de manera significativa para la seleccin
de un candidato de manera adecuada. En seguida se muestran otras pruebas que el reclutador puede seleccionar para hacer filtros a
los candidatos y evaluados.

PRUEBA
Raven

NIVEL
REA QUE
ORGANIZACION
ESCOLARIDAD
MIDE
AL
Inteligencia Ejecutivos / Jefes Profesional/Preparatoria,

LO QUE MIDE.

TIEMPO
ESTIMADO

La capacidad

45 min.

/Empleados

16 Factores
de
Personalidad
Personalidad

Ejecutivos / Jefes
Empleados

Gordon

Personalidad

Ejecutivos / Jefes
Empleados

Moss

Personalidad

Ejecutivos / Jefes

intelectual,
habilidad mental
general.
Por medio de la
Tcnicos, Secundaria
comparacin de
formas y el
razonamiento por
analogas
Afabilidad /
Razonamiento
/Estabilidad/Domin
ancia/
Sensibilidad/
Aprensin/
Profesional/Preparatoria
Autosuficiencia/
Perfeccionismo/Ten
sin/
Ansiedad/Autocontr
ol/
Dureza/Independen
cia
Ascendencia/
Responsabilidad
/Estabilidad
Emocional/Sociabili
Profesional/Preparatoria
dad/ Cautela/
Originalidad/
Relaciones
Personales/ Vigor
Profesional / Tcnico /
Habilidad en

35 a 45
minutos

30 minutos

30 min.

Zavic

Valores
personales e
intereses

Ejecutivos / Jefes
Empleados/
Operarios

Allport

Valores
personales

Ejecutivos / Jefes

Cmo

saber

que

Supervisin/
Capacidad de
decisin en las
relaciones humanas/
Capacidad de
evacuacin de
problemas
Preparatoria
interpersonales/
Habilidad para
establecer relaciones
interpersonales/
Sentido comn y
tacto en las
relaciones
interpersonales.
Moral/Legalidad/In
diferencia
Profesional/Preparatoria, Corrupcin/Inters
Tcnicos, Secundaria
econmico, poltico,
social
y religioso.
Terico/ Econmico
Profesional
Esttico/ Social
Poltico/ Religioso.

prueba

psicometrica

30 min.

40 min.

seleccionar?

La prueba o psicomtrico que se seleccione depender del puesto que estemos evaluando, es necesario hacer un anlisis a
profundidad de las competencias que el puesto requiere para llevar a cabo la funcin de manera correcta. Pongamos el ejemplo de

un puesto de ventas, normalmente un puesto de ventas requiere las competencias: comunicacin efectiva, perseverancia a
los objetivos, alta tolerancia a la frustracin, negociacin, entre otros. Tambin se requerirn competencias tcnicas sobre
el producto o servicio que se va a comercializar, pero esas no se miden con una prueba psicomtrica. Para el caso de un vendedor
podemos aplicar la prueba IPV, es una prueba diseada para medir la predisposicin general a la venta, y mide varias de las
competencias que describimos como importantes. Podramos tambin incluir otra prueba, quizs el CLEAVER el KOSTICK, ya
que miden aspectos de personalidad que ponen de manifiesto la competencia o incompetencia del evaluado.
Conclusin.
Las pruebas psicomtricas son una herramienta complementaria para la seleccin de personal, que pueden ser muy tiles si se
aplican de manera correcta. La seleccin de las pruebas psicometricas es indispensable para la medicin de las competencias claves
del puesto, ya que hay pruebas que miden algunas competencias de manera independiente. Tomar la decisin de seleccionar a un
candidato solamente con los resultados de las pruebas es un error, ya que algunas pruebas arrojan resultados diferentes cuando se
aplican a la misma persona en diferente tiempo, sin embargo un conjunto de pruebas psicomtricas complementadas con una
entrevista por competencias profunda, una entrevista tcnica y un assesment center.
Definicin de pruebas psicotecnicas
Las pruebas psicotcnicas son test funcionales que miden capacidades y aptitudes intelectuales y profesionales de diversa
ndole, como memoria verbal y visual, aptitudes numricas, de lingstica, de conocimiento profesional al igual que rasgos de
personalidad, intereses y/o valores personales.

EVALUACIN PSICOTCNICA
Todas las preguntas de este examen son de alternativa mltiple para las respuestas. El postulante deber elegir y
marcar en la Ficha Optica de Examen, la alternativa que considere correcta. El examen durar 90 minutos.

CLAVES DE RESPUESTAS
(Hacer click aqu)

HABILIDAD NUMRICA
1.
Si al doble de un nmero le resto el propio
nmero, se obtiene 18. Hallar el nmero.
A) 18
B) 36
C) 24
D) 12
E) 20
3.

2. Un alambre de 36m se ha dividido en dos partes,


de manera que una de ellas es el doble de la
otra. Calcular la longitud de la parte menor.
A) 6
B) 9
C) 12
D) 18
E) 24
4.

Pedro tiene el doble que Luis, y Mateo el doble


que Pedro y Luis juntos. Si entre los tres tienen 16
200 soles; hallar cuanto tiene Luis.
A) S/. 2 000
B) S/. 1 600
C) S/. 1 700
D) S/. 1 900
E) S/. 1 800
5. Una persona estando en el primer piso de un

Luis compra 180 truzas de bao a 13 soles cada


una y obsequia 35; las restantes las vende a 20
soles cada una. Cul ser su ganancia?
A) S/. 560
B) S/. 580
C) S/. 320
D) S/. 400
E) S/. 290
6. Si en el producto indicado 27 x 36, cada factor

edificio sube al quinto piso y baja al tercero. Si las


escaleras entre pisos tienen 27 peldaos;
cuntos peldaos recorri la persona?
A) 135
B) 162
C) 108
D) 189
E) 81
7. En 15 das un mecnico y su hijo, han ganado
$ 900, si el hijo gana la mitad de lo que gana el
mecnico. Cunto gana el hijo al da?
A) $ 20
B) $ 40
C) $ 12
D) $ 25
E) $ 30

aumenta en 4 unidades; Cunto aumenta el


producto original?
A) 320
B) 288
C) 328
D) 268
E) 220
8. A una cinta le dan tres cortes, cada pedazo es
igual al anterior ms 10 metros. Si el pedazo
ms pequeo mide 16 metros. Cunto mide
toda la cinta?
A) 124
B) 108
C) 140
D) 96
E) 88

9. Dos hermanos ahorran $ 300. Si el mayor tiene 11 10 Un cuadro y su marco cuesta S/.240. El mismo
veces lo que tiene el menor. Cunto tiene el
. cuadro con un marco que cuesta la mitad del
mayor?
anterior, tiene un costo de S/.180 Cul es el
A) $ 200
costo, en soles, del cuadro sin marco?
B) $ 220
A) S/. 80
C) $ 242
B) S/. 100
D) $ 253
C) S/. 120
E) $ 275
D) S/. 130
E) S/. 160

11.
Si al doble de la edad de Mirtha se le resta 17
aos, resulta menos de 35, pero si a la mitad de la
edad de Mirtha se le suma 3 el resultado es mayor
que 15. Mirtha, tiene:
A) 13 aos
B) 25 aos
C) 29 aos
D) 28 aos
E) 15 aos
13 Hallar el valor de x:
A) 1
B) 2
16 (3) 1
C) 4
25 (3) 2
D) 3
36 (x) 4
E) 6

12 Tres jugadores A, B Y C tienen cierta cantidad de


dinero; A y B tienen juntos $36; A Y C tienen
juntos $39; By C tienen juntos $43. Cunto tiene
C?
A) $ 23
B) $ 45
C) $ 32
D) $ 40
E) $ 18

14 Calcular el 10% del 50% de 80.


A) 1
B) 2
C) 3
D) 4
E) 5

RAZONAMIENTO LGICO
15
. Cul es la negacin de: "Todos los profesores no
son responsables" ?
A) Algunos profesores son irresponsables.
B) Ningn profesor es irresponsable.
C) Todos los profesores son irresponsables.
D) Todos los profesores son responsables.
E) Todos los irresponsables son profesores.

16 Si se sabe que: Todos los tiburones son


. depredadores y ningn delfn es depredador. Qu
se concluye?
A) Ningn delfn es tiburn
B) Ningn depredador es tiburn
C) Ningn tiburn es delfn
D) A Y B
E) A Y C

17 Se sabe que: Ningn nio es obediente y algunos


. nios son precoces. Cul de las siguientes
afirmaciones se infiere necesariamente?
A) Algunos precoces no son obedientes
B) Algunos obedientes no son precoces
C) Ningn precoz es obediente
D) Algunos obedientes son precoces
E) Algunos precoces son obedientes

18
. Si se sabe que: Algunos mamferos son acuticos y
algunos animales acuticos son carnvoros. Cul
de las siguientes afirmaciones se infiere
necesariamente?
A) Algunos mamferos son carnvoros
B) Algunos carnvoros son mamferos
C) Algunos animales acuticos no son mamferos
D) Ms de una es correcta
E) Ninguna es correcta

RELACION DE LUGAR
19 FRANCO
. A) Fox
B) Allende
C) Hitler
D) Fujmori
E) Mussolini

:ESPAA
: Mxico
: Chile
: Austria
: Per
: Italia

20 CHILE
. A) Argentina
B) Bolivia
C) Ecuador
D) Per
E) Colombia

: SANTIAGO
: La Paz
: Buenos Aires
: Quito
: Arequipa
: Maracaibo

21 SECHURA
. A) Alpes
B) Amazonas
C) Nilo
D) Atacama
E) Sahala

: PER
: Italia
: Brasil
: Egipto
: Chile
: Libia

22 PITGORAS
A) Scrates
B) Newton
C) Bill Gates
D) Kafka
E) Einstein

: GRECIA
: Roma
: Italia
: Chile
: Rusia
: Alemania

23 ESPAA

: EUROPA

A) Bolivia
B) Pekn
C) Sudn
D) China
E) Argentina

: Oceana
: China
: Africa
: Korea
: Italia

FIGURAS ANALOGAS
24
Hallar la figura que falta en la analoga:

26
. Hallar la figura que falta en la analoga:

25
. La figura que cumple con la analoga.

VISUALIZACION DE FIGURAS
27
28
. Indicar la alternativa que contina coherentemente . Seale la figura que no tiene relacin con las
en la siguiente secuencia grfica:
dems:

SERIES NUMERICAS
29
Hallar el valor de "x" en:

30
. Hallar el trmino que falta en la sucesin: 2, 5, 10,
18, 30, ?
A) 47
B) 54
C) 65
D) 73

E) 56

A) 118
B) 140
C) 130
D) 166
E) 126
31
Halle el valor de (x+y) en:
A) 98
B) 108
C) 81
D) 111
E) 27

33
.

32
. Hallar el valor de "x" en:
A) 25
B) 36
C) 16
D) 17
E) 55

34
. Hallar el nmero que contina en: 2; 10; 24; 44;...
A) 62

A) 60
B) 80

B) 28
C) 51
D) 46
E) 72

C) 100
D) 70
E) 90

35
. Hallar el trmino que contina:
1/8; 1/4; 1/2; 2; 24;...
A) 1010
B) 1152
C) 1064
D) 1210
E) 1100

SERIES ALFABTICAS
36 Qu letra contina? Y , B . U , C , Q , E , N, ...
. A) P
B) Q
C) O
D) F
E) G

37
. Hallar las letras que siguen: BCH, EFH, HIH, .....
A) LEH
B) KKH
C) LKH
D) LLH
E) KLH

38
. Qu letra contina? C; A; D; B; E; C; ......
A) E
B) G
C) F
D) H
E) A

39
. Hallar la letra que contina: L; D; ; F; P; G; .....
A) F
B) T
C) Q
D) C
E) G

RAZONAMIENTO VERBAL
ANALOGIAS
40 COBRE
. A) lana
B) caucho
C) tela
D) acero
E) ladrillo

: ALAMBRE::
: chalina
: neumtico
: pantaln
: cuchillo
: pared

41 EPOPEYA
. A) cuento
B) ensayo
C) informe
D) epstola
E) todo

: VERSO::
: narracin
: prosa
: datos
: redaccin
: parte

42 QUERER
. A) cisma
B) destruir
C) tibio
D) excelente
E) huracn

:AMAR::
: separacin
: aniquilar
: fresco
: bonsimo
: aura

43 HISTOLOGA
. A) filatelia
B) sismos
C) podologa
O) miologa
E) citologa

: HUESOS ::
: estampillas
: sismologa
: pies
: msculos
: clulas

44 NEOLOGISMO
. A) vulgarismo
B) eufemismo
C) barbarismo
D) arcaismo
E) cultismo

: NUEVO ::
: vulgar
: suave
: brbaro
: anticuado
: culto

45 CARTA
. A) telegrama
B) cine
C) radio
D) televisin
E) telfono

: VISUAL::
: abreviado
: audiovisual
: msica
: captable
: auditivo

46 Me encontraba, preocupado y no cesaba de dar


. vueltas de un lado a otro fastidiado, tratando
de ................ un ................... que no me llegaba.
A) eliminar - dolor
B) conciliar - sueo
C) responder - llamado
O) conversar con - amigo
E) aprehender - pensamiento

47 Aquel que considera su vida la de sus semejantes


. carente de sentido, .............. es
desdichado, ............. est hecho para la vida.
A) y - no slo - tampoco
B) y tambin - siempre, - y, por el contrario
C) a veces - entonces - tambin
D) como - en consecuencia - es decir,
E) y - por esto - o

48 Si arde un ........ en un cuarto cerrado, se


. producen gases ........ que pueden causar la
muerte.
A) carbn - especiales
B) veneno - venenosos
C) combustible - letales
O) televisor - televisivos
E) Ninguna de las Anteriores

49 El sol ...... con fuerza sobre el ........ de aquellos


. denodados campesinos.
A) arreciaba - lomo
B) iluminaba - cerebro
C) brillaba - suelo
D) sofocaba - cuerpo
E) incidia - rostro

CULTURA GENERAL
50

51 Dnde fue hallada la momia Juanita?


Qu animal es el que aparece en el Escudo

A) Sara Sara
B) Pichu Pichu
C) Ampato
D) Macchu Picchu
E) Can del Pato

52 Qu significa la palabra o el trmino SNOB?


53 En que lugar se descubri el gas de Camisea?
. A) Persona que se cree superior intelectual y
. A) Cusco
socialmente.
B) Cerro de Pasco
B) Individuo que no cree en nada ni en nadie.
C) Madre de Dios
C) Persona que se deja influenciar por costumbres
O) Apurmac
extranjeras.
E) Puno
D) Individuo de noble procedencia.
E) El que cree o se sabe que procede o tiene
origen aristocrtico.
54 Qu significa TLC?
. A) Tratado de Lucha Continental.
B) Trminos de Libertad Comercial.
C) Tendencias Liberales de Comunicacin.
D) Tratado de Libre Comercio.
E) Tratado de Lucha contra el Cncer.

55 Qu es el Euro?
. A) Una moneda que tiene un valor inapreciable.
B) El smbolo europeo.
C) Un smbolo de la buena suerte equivalente al
ekeko peruano.
D) La moneda oficial de la comunidad europea.
E) Una moneda cuyo valor es equivalente al dlar.

56 Qu es "supervit"?
. A) Fuerza superior.
B) Beneficio econmico que es equivalente a los
egresos.
C) Exceso de los ingresos sobre los gastos.
D) Principio de superioridad.

57 Qu es MINSA?
. A) Manual Interno de Socios Activos.
B) Minera Inglesa Nacionalizada de Sodio
Actualizado.
C) Minera Nacional Sociedad Annima.
O) Ministerio del Interior, Salud y Alimentacin.

E) Vitaminas energizantes.
58 Cul es el sentido del destno en la tragedia
. "Edipo Rey" de Sfocles?
A) el incesto
B) el asesinato
C) el nacimiento
D) la culpabilidad
E) la fatalidad

E) Ministerio de Salud.
59 La Escuela Econmica que considera que la
. produccin es la base de la organizacin de toda
sociedad es la:
A) clsica
B) keynesiana
C) marxista
D) monetarista
E) fisiocrtica

60 El hambre es el resorte que empuja al sujeto a


61 "Lo harn volar
. conseguir alimento. De esta comprobacin se
. con dinamita. En masa
puede deducir que las necesidades son uno de los
lo cargarn, lo arrastrarn. A golpes
factores que originan el comportamiento. Esta es
le llenarn de plvora la boca.
una teora relacionada con
Lo volarn:
A) la socializacin
iY no podrn volarlo!"
B) el pensamiento
Los versos forman parte de una obra
C) el aprendizaje
A) pica
D) el subconsciente
B) dramtica
E) la motivacin
C) vivencial
D) lrica
E) realista
62 En Economa, a qu se llama Bolsa?
. A) A los negocios de inversin.
B) A las compras industriales.
C) A la cantidad de agentes de bolsa.
D) Al recipiente, espacio o lugar donde se guarda
dinero.

63 Qu es Idiosincrasia?
. A) Manera de ser que caracteriza a un individuo o
sociedad.
B) El poder que ejerce un poblador nativo.
C) El predominio de las ideas racionales sobre los
sentimientos personales.

E) Al lugar donde se realizan las operaciones


financieras de mercancas.
64 Cuntas estrofas tiene el Himno Nacional?
. A) 06
B) 08
C) 10
D) 05
E) 03

D) La creencia en un Dios: nico, omnipotente y


omnisapiente.
E) El endiosamiento de los seres amados.
65 Qu diferencia hay entre acera y calzada?
. A) Relativo al acero - Relativo al zapato (persona
con zapatos en los pies).
B) Dureza - Suavidad.
C) Lugar para los peatones - Lugar para los
comerciantes.
D) Lugar para la circulacin de peatones - Parte de
una calle reservada a los automviles.
E) Parte inmediatamente exterior de las casas Continuacin de la vereda.

66 Quin es el autor de la obra literaria "El huerto de 67 La Diresis es:


. mi amada"?
. I. Figura que permite deshacer un diptongo.
A) Mario Vargas Llosa.
II. Signo ortogrfico que se coloca sobre la "u":
B) Alfredo Bryce Echenique.
ge, gi.
C) Julio Ramn Ribeyro.
III. Combinacin sonora de dos vocales cerradas
D) Felipe Pinglo Alva.
o dbiles.
E) Abraham Valdelomar P.
A) Slo I
B) Slo II
C) Slo III
D) I Y II
E) I, II Y III
68 A la persona que es originaria del pas que habita y 69 "Echose a andar". La palabra subrayada
. cuyos antecesores han vivido siempre en dicho
. A) es procltica
pas, se le denomina:
B) es encltica

A) Aborigen
B) Nacionalista
C) Paisano
D) Propio
E) Procedente
70 El equilibrio de nuestro sistema del uso ... de los ...
. naturales
A) regular - elementos
B) racional- recursos
C) medido - medios
D) adecuado - ejemplares
E) racionalizado - frutos

C) es aguda
D) es proparoxtona
E) lleva tilde

Pruebas de seleccin: objetivos y tipos de pruebas

Aunque las entrevistas son mucho ms decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas de seleccin y test psicotcnicos constituyen un
elemento de informacin til, por una parte, para descartar a los candidatos que no renen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para
confirmar la informacin que se obtiene en la entrevista personal.
La finalidad de las pruebas de seleccin y test psicotcnicos es evaluar el potencial del candidato y averiguar en qu medida la persona candidata
se adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.
Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable prepararse para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar,
varan en su complejidad y extensin.
Hay tres grandes tipos de pruebas de seleccin:
1. Pruebas profesionales (tambin conocidas como pruebas de conocimiento)
2. Test de personalidad
3. Test psicotcnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)
Al final de esta seccin tambin hablaremos de las pruebas conocidas como dinmicas de grupo.
Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qu te enfrentas y que lo practiques. Cada organizacin suele tener pruebas de seleccin propias que
son secretas, por eso lo importante no es conocer la prueba en s sino los procesos mentales que subyacen en ellas.
Pruebas profesionales o de conocimiento

Qu son y qu evalan
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para
desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener informacin sobre la formacin, experiencia y conocimientos especficos que dan valor
a la persona candidata.

Las distintas empresas los elaboran a medida en funcin de los requerimientos del puesto. Generalmente los prepara el departamento de
personal de la empresa que ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, segn el puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en:
o Test de mecanografa
o Test de dominio de herramientas informticas
o Test de idiomas
o Realizacin de una traduccin
o Elaboracin de un informe a partir de una informacin dada
o Reparar o montar un aparato
o Buscar una solucin a un problema concreto
No existen recetas mgicas para pasar esta prueba con xito. Si tu currculum refleja fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay
que temerla.
Test de personalidad

Qu son y qu evalan
En funcin de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato ser ms o menos determinante en la seleccin. Los tests
de personalidad intentan extraer a travs de preguntas de ndole personal los principales rasgos del carcter de un individuo lo que
permitir deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.

Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prcticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa,
persuasin y empata, la adaptacin social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivacin y la
estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carcter del candidato o su forma de pensar ante determinadas
situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. As, si necesitan un conserje puede que
busquen a una persona de carcter ms sumiso que si precisan un director comercial, cuya personalidad deber ser ms agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unos disparos de personalidad diferentes
(sociabilidad, extraversin...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.

Test de personalidad introspectivos


Los test de personalidad introspectivos suelen consistir en un listado de preguntas cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta.
Una opcin indica un polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedara indicada para los indecisos.
La informacin que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de personalidad y miden tu grado de sociabilidad,
estabilidad emocional, introversin/extroversin, autonoma, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad, sinceridad, lealtad, agresividad,
etc.
Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio segn el cual cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se
mida. Los tems suelen ser muy tajantes y opuestos, para forzar al candidato a elegir entre una de las dos opciones, lo que permite definir
su perfil de una forma ms aproximada.
Quien haya realizado este tipo de tests se habr encontrado con la sensacin de que las preguntas se repiten y no se equivocan. La
explicacin estriba en que para medir un rasgo de la personalidad se utilizan distintos tems, que sumados dan como resultado esa parte de
la personalidad del individuo.

Test de personalidad proyectivos


En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones verosmiles en las que t debes proponer una solucin o una
respuesta. Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una visin general de tu personalidad.
En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta que implica una identificacin personal con la pregunta
o problema a resolver, proyectando la propia personalidad en la respuesta.

Consejos para superar los test de personalidad


En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No intentes manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen
sistemas que evalan la sinceridad en las respuestas.
Dentro de la sinceridad, entra el dar respuestas polticamente incorrectas? S, nadie es perfecto y los seleccionadores no se fiarn de
alguien intachable.
Aparte de esta recomendacin, es conveniente que sigas otras:
No abusar de los "No s" o respuestas que no te impliquen en ninguna postura. Evita, en lo posible, marcar la opcin de indecisin,
porque puede dar una imagen de persona poco decidida. Si ninguna de las alternativas que le ofrecen como respuesta corresponde con su
forma de ser, escoja la que ms se aproxime.
S espontneo, no pienses demasiado las respuestas. La experiencia demuestra que cuanto ms se piensan las respuestas ms cerca
estamos de cometer un sesgo o de dejarse llevar por un fenmeno llamado "deseabilidad social". La deseabilidad consiste en contestar el
test dando la imagen que el candidato cree que es socialmente aceptada.
Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre buscan como la motivacin, la responsabilidad, la capacidad de integracin
en un equipo de personas y la capacidad para aprender.

Ejemplos de test de personalidad

A continuacin te facilitamos el acceso a varios test de personalidad online:


o Test de personalidad 1
o Test de personalidad 2
o Test de personalidad 3
o Test de impulsos
o Test de vulnerabilidad al estrs
o Test de enfrentamiento al estrs
o Test de comunicacin
o Test de la amistad
o Descubre cmo te ven los dems
o Test del carcter
o Test de Rosenberg
o Test de expresin social
o Test de actitudes disfuncionales
o Test de autoestima 1

o Test de autoestima 2
o Test de asertividad de Rathus
o Test de asertividad
Test psicotcnicos

Qu son y qu evalan
Los test psicotcnicos (tambin llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son pruebas diseadas para evaluar tus capacidades
intelectuales para la realizacin de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los
que debes escoger entre varias respuestas posibles.
Los test psicotcnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la
percepcin o la atencin. Tambin se estudian en este tipo de test otros aspectos ms especficos de la inteligencia, como la aptitud verbal,
aptitud numrica, aptitud espacial, capacidad de abstraccin, de concentracin..., segn las caractersticas del puesto al que se opta.
Los test psicotcnicos tienen un lmite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la interpretacin o correccin se hace basndose en dos
criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.
Estas son las aptitudes ms frecuentes que se miden en los test psicotcnicos:

Test de aptitud verbal


La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar conceptos a travs de palabras, tanto en modo oral como
escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografa, definiciones, uso de sinnimos o antnimos,
analogas, vocabulario, comprensin verbal, frases desordenadas o incompletas.

Debes repasar el vocabulario, sobre todo los trminos que guardan entre s relacin de sinonimia y antonimia, as como las palabras de
ortografa dudosa o semejante. En cuanto a la ortografa hay que dar un repaso a las reglas ortogrficas, poniendo especial atencin a la
acentuacin de palabras monoslabas, acentuacin de demostrativos, palabras que llevan doble "c", diptongos, palabras con doble grafa,
palabras con "x", etc.

Test de aptitud numrica


La aptitud numrica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con operaciones numricas, razonar y manejar hbilmente
los nmeros.
Entre las pruebas que miden la aptitud numrica se encuentran operaciones con sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones,
potencias, races, porcentajes, ecuaciones y problemas matemticos.
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres, problemas de tantos por cien, planteamientos con
letras, listados de operaciones recordando el orden de las prioridades (primero los parntesis y corchetes si los hay, luego potenciacin y
radicacin, multiplicacin y divisin en el orden que aparezcan, y, por ltimo, suma y resta).

Test de aptitud espacial


La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas, volmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para
representar mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a travs de pruebas como la rotacin de figuras, la construccin de figuras y rompecabezas.

Test de razonamiento abstracto


El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observacin y organizacin lgica, de manera que se puedan extraer
conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la lgica deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de nmeros, letras, figuras, domins, naipes o monedas.

En las series de nmeros puede aparecer cualquier operacin, pero lo normal es que sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones,
prefirindose siempre la lgica ms sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, domins o monedas, es semejante,
siempre hay que buscar la lgica implcita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que
te permitan practicar, aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test para practicar.

Test de atencin - concentracin - retencin


Los test de atencin, concentracin o retencin hacen referencia a la capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una
tarea repetitiva y montona.
Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que consisten en memorizar objetos o figuras y luego
reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que consisten en leer palabras o nmeros y luego reproducirlos.
Puedes practicar visualizando algn objeto durante un tiempo determinado, aljalo despus de tu vista e intenta recordar cmo era con
todos sus detalles, incluso puedes escribirlo en un papel, despus coge de nuevo el objeto y compara lo que has escrito con las
caractersticas reales del objeto.

Consejos para superar los test psicotcnicos


Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad.
Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo las normas dictadas por el examinador. No debes tener reparos
en preguntar lo que no entiendes.
Lee con atencin los enunciados y todas las alternativas de respuesta. Aprovecha al mximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que
suelen dar antes de cada prueba, para automatizar el procedimiento a seguir y demostrarte que has entendido bien las instrucciones.

La mayora de los tests psicotcnicos tienen un lmite de tiempo. La puntuacin final es resultado de las respuestas acertadas en relacin
al tiempo consumido. Si nos quedamos atascados en un elemento, es mejor pasar al siguiente y una vez terminado el ejercicio, volver a
las preguntas que estn sin contestar.
Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido comn, a veces las respuestas ms sencillas son las correctas.
Mantener el nivel de concentracin alto. Una cierta tensin mejorar el rendimiento, a medida que avanza la prueba, tambin ir
aumentando la confianza. Debes centrarte en el test y olvidarte del resto de personas.
Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de prctica proporciona resultados peores de los que cabra esperar.
Es mejor entrenarse para la superacin de estos tests.

Ejemplos de test psicotcnicos


o PsicoPOL - Plataforma que te prepara para realizar test psicotcnicos
o Recopilacin de tests psicotcnicos de todo tipo
o Varios test psicotcnicos 1
o Varios test psicotcnicos 2
o Test de inteligencia
o Varios test de coeficiente intelectual
o Test de entrenamiento para opositores
o Test de inteligencia emocional

o Test Psicotcnicos para Oposiciones


Assessment center y dinmicas de grupo

Qu son y qu evalan
Aunque su utilizacin es ms reciente en Espaa, son cada vez ms las empresas que integran las pruebas del assessment center, o centro
de evaluacin, en su proceso de seleccin. En el caso de los puestos directivos, se trata de una de las pruebas ms fiables para acertar en la
eleccin del profesional adecuado.
El assessment center es un mtodo de seleccin mediante el cual se intenta identificar y evaluar las competencias y habilidades de los
candidatos y predecir su rendimiento en un puesto de trabajo determinado. Lo que evala no son tanto rasgos de personalidad sino el
hecho de poseer las habilidades necesarias para lograr el xito. Su actuacin dejar entrever competencias que no se adquieren en dos das
y son difciles de aprender si no se tienen.
Este mtodo consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos donde se pide a los candidatos que realicen actividades
que se aproximan a las funciones y tareas que se van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas pueden tener una duracin de 45
a 90 minutos, y las sesiones suelen ser de un da o dos.
Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a observar los acontecimientos y a anotarlos. Observan principalmente el
grado en que el candidato posee y utiliza eficazmente las competencias previamente establecidas como necesarias para el puesto de
trabajo a cubrir.
Algunas de las competencias que quedan reflejadas a travs de esta metodologa son: capacidad para la toma de decisiones, capacidad de
trabajo bajo presin, la motivacin, el liderazgo, capacidad de trabajar en equipo, visin estratgica, capacidad de anlisis y sntesis,
capacidad de comunicacin verbal y escrita, sociabilidad, gestin del tiempo, capacidad de negociacin y persuasin, orientacin a
resultados y al cliente.
Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:

Redactar un informe
Te darn material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a partir de aqu tendrs que redactar un informe con sus
recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo limitado. Evala tu capacidad de anlisis, razonamiento y expresin escrita.

Hacer una presentacin


Ante las otras personas candidatas y/o ante el personal evaluador. Evala tu capacidad para estructurar una presentacin, capacidad de
expresin oral, habilidad para hablar en pblico.

Ejercicio de la bandeja
La actividad consiste en suponer que ya te han contratado para el puesto a cubrir, por esto, te darn una bandeja llena de documentos,
cartas de clientes, peticiones de informes, llamadas recibidas, correos electrnicos, etc. Se espera que saques ese trabajo adelante:
responder la correspondencia, enviar faxes o e-mails, preparar los informes... en un tiempo limitado. Evala tu capacidad de planificacin,
gestin del tiempo, capacidad de resolucin, de comunicacin verbal y escrita.

Comida o cena con directivos


Recuerda que tu objetivo en este momento no es comer ni beber. Muestra una actitud positiva y optimista, que permita pensar que puede
ser agradable trabajar contigo. Intenta recordar los nombres de las personas e intersate por su trabajo. Aprovecha para hacer preguntas
que te podrn ir bien ms adelante.

Consejos para superar las dinmicas de grupo


Comportarse de forma natural: cuando uno se esfuerza en aparentar lo que no es, acta forzadamente y genera desconfianza en quien le
observa.
Participar activamente y buscar que el grupo alcance sus objetivos ms que el lucimiento personal.

Extremar la educacin y la cortesa. Escuchar a los dems con atencin. No es mejor el que ms habla.
No ser agresivo. No interrumpas. S considerado con los dems e intenta generar un buen clima.
No obstinarse con las ideas propias. Procurar aportar soluciones.
Normalmente, cuando empieza la sesin, acostumbra a producirse un momento de silencio que crea cierta tensin. Es bueno romper este
silencio de forma natural con expresiones como: "Bien, si os parece, podramos empezar haciendo...". Esto indica que se es una persona
con decisin y que se sabe adaptar con facilidad a nuevas situaciones.
TEST DE PERSONALIDAD
Qu son?
La personalidad es un conjunto de rasgos que definen de un modo ms o menos estable las emociones, los pensamientos, las conductas y las
formas de adaptacin que caracterizan a una persona.
As, podramos definir la personalidad como la organizacin estable de caractersticas innatas y adquiridas que describen la forma de ser y
actuar de cada persona.
Los test de personalidad son pruebas que intentan apreciar rasgos de personalidad, intereses y actitudes personales.
Todos estos aspectos son fundamentales para el desempeo laboral y, por eso, los seleccionadores/as intentan a travs de ellos obtener
informacin de los/las candidatos/as que les permita predecir su desempeo futuro en la empresa.
Cuestionarios:
Consisten en preguntas variadas sobre tu persona e intentan descubrir rasgos como la estabilidad emocional, extroversin-introversin,
iniciativa, dominio de uno mismo, responsabilidad, sentido del deber, flexibilidad, decisin, sociabilidad, sinceridad, autoconfianza,
autodisciplina, lealtad, agresividad, independencia, autonoma, etc.

Existen en el mercado un gran nmero de cuestionarios de personalidad. Este tipo de pruebas suelen constar de un nmero elevado de tems
(preguntas) con respuestas de eleccin mltiple.
No hay ninguna frmula mgica para desarrollarlos de una manera correcta. La mayora de los cuestionarios de personalidad incluyen
adems escales de control para medir el nivel de deseabilidad social y congruencia. Por ello es importante responder de manera sincera y
coherente.
Por ejemplo:

La familia es el movil de todos mis actos

5 Completamente VERDADERO para m.


4 Bastante VERDADER para m.
3 Ni VERDADERO ni FALSO para m.
2 Bastante FALSO para m.
1 Completamente FALSO para m.

Consejos para realizar los cuestionarios de personalidad.

No se pueden aprender ni entrenar previamente, no hay respuestas correctas ni incorrectas, cada persona es diferente y hay que responder
con SINCERIDAD.

No pienses demasiado el contenido de las preguntas o frases ni emplees mucho tiempo en decidirte. Debes contestar pensando en lo que
es habitual, o general para ti, y no en situaciones particulares.

Evita sealar la respuesta que indica duda, a veces o tendencias centrales, excepto cuando te sea imposible decidirte por las otras
respuestas; lo habitual es que esto suceda en pocas ocasiones. Hay que procurar mojarse en las respuestas evitando las neutras (a veces,
en algunas ocasiones, ?) puesto que, si no, se obtiene un perfil plano y se ve como un intento de distorsionar las respuestas.

Procura no dejar ninguna cuestin sin contestar. Es posible que alguna cuestin no tenga nada que ver contigo. En estos casos elige la
respuesta que encaje mejor con tu modo de ser.

Contesta sinceramente. No seales las respuestas pensando en lo que es bueno o lo que interesa para el puesto. La mayora de los test
incluyen escalas que detectan la falta de sinceridad y la distorsin motivacional y que, por tanto, pueden invalidar los resultados de la
prueba.

El tiempo no suele estar limitado para estas pruebas, pero siempre se pide que se conteste con rapidez y espontaneidad.

Test proyectivos:
Los test proyectivos aportan datos sobre la forma de procesar la informacin de las personas, sobre aspectos de la personalidad,
pensamientos, percepciones, emociones, etc., a travs de estmulos que pretenden llegar al subconsciente de las personas. Estos test son muy
complejos de tratar y son muy diferentes unos de otros. En estos cuestionarios las personas evaluadas no contestan de una manera clara y concisa
sino que proyectan de ah su nombre- sus pensamientos de una manera totalmente inconsciente.
Existen muchos tipos de test proyectivos; algunos de los ms utilizados son el test de Rorschach, el test del rbol, el test de la figura

humana, etc.
Su uso tiene un carcter casi clnico, aunque en determinadas circunstancias pueden utilizarse para seleccin de personal.
Qu son?
Consiste en una reunin de 6 - 8 candidatos/as en la que se les pide que hablen sobre un tema (relacionado o no con el puesto de trabajo) o
resuelvan un problema durante un tiempo determinado.
La reunin es observada por el personal tcnico que realiza el proceso de seleccin, que adems evala la actuacin en la reunin de cada
participante. Algunas dinmicas pueden simular situaciones profesionales, pero en otras se plantean dilemas o situaciones ficticias.
Es una tcnica til para medir: Capacidad de trabajo en equipo, de liderazgo, de comunicacin verbal, de dilogo, de persuasin, miedo de
afirmarse ante otros, tendencia a evitar altercados, defensa de las propias ideas, etc.
Permiten a la empresa evaluar cmo se desenvuelve el candidato/a en situaciones sociales.
Qu se observa o evala en una dinmica grupal?
Suele estar dirigida por uno/a o varios/as moderadores/as que toman nota de lo que ven y analizan el comportamiento y las actitudes que van
surgiendo.
La naturaleza de las tareas no tiene importancia alguna. Casi nunca son las soluciones a los problemas o las decisiones a que se ha llegado
en el debate, lo que interesa a quien se encarga del proceso de seleccin.
El objetivo es observar cmo los candidatos y candidatas llegan a este punto. La meta es ver cmo razonan, cmo se comunican; no lo que
piensan ni lo que dicen.
Este mtodo de seleccin permite revelar el modo como se desenvuelve cada candidato/a en grupo. Es una observacin directa de dicho
comportamiento.
La persona que observa va a tener en cuenta de cada candidato/a: La participacin e implicacin en la tarea propuesta, su forma de
relacionarse con los dems miembros del grupo, su iniciativa, habilidades de comunicacin oral, etc.

Estas dinmicas ponen al descubierto gran cantidad de rasgos de la personalidad cuando entra en contacto con otras, algo que no permite
ninguna otra tcnica de seleccin. Es una manera de comprobar el comportamiento de un sujeto respecto a un grupo de trabajo.
Generalmente, estas pruebas se utilizan como instrumentos de discriminacin masiva, ya que pueden ser aplicadas a un grupo de personas
con un bajo coste en cuanto a tiempo y recursos.
Consejos para realizar la Dinmica de Grupo.
No existen unas reglas mgicas de comportamiento para la realizacin de dinmicas de grupo, ya que en funcin del puesto al que optes, se
van a valorar positivamente unos aspectos u otros. An as te facilitamos algunas pautas que, sin duda, te ayudarn a afrontar mejor estas
pruebas:

Intenta controlar tus nervios.

Mustrate tal y como eres. S natural.

No consideres al resto de participantes como enemigos.

Define con firmeza tus criterios y lucha por ellos de forma razonada. Firmeza y seguridad son valores positivos para cualquier puesto.

Cambiar de opinin no es negativo, si lo argumentas.

Respeta siempre las opiniones de los dems.

La actitud a la hora de hablar es fundamental, ya que lo que se valora en este tipo de pruebas no es tanto el qu se dice, sino el cmo se
dice.

Si te entregan alguna documentacin, lela con atencin y marca la informacin ms importante.

Participa activamente y contribuye a que el grupo logre su objetivo.

Mustrate dialogante, abierto/a y con capacidad de escucha hacia los dems.

Toma notas de las aportaciones interesantes.

Invita a participar a los/as candidatos/as ms callados/as.

Participa con ideas claras, concisas e integrando cuando sea posible las intervenciones de los dems.

Procura aportar soluciones.

Vigila el tiempo e intenta que el grupo llegue a un acuerdo en el tiempo que os han dado.

No tienes por qu intentar asumir siempre el papel de lder, pero s crear un ambiente de trabajo agradable a tu alrededor.

No olvides que no hay perfiles buenos ni malos, todo depende de las caractersticas de personalidad que el puesto de trabajo requiera.
Test de Personalidad/Personalidad tipo A - B

Test de autoconocimiento de la personalidad A-B


Una de las maneras de estudiar y clasificar la personalidad es dividir al en dos personalidad tipo A y personalidad tipo B que
fu ideada por un psiquiatra norteamericano que enfoco la personalidad e estos dos tipos: Personalidad tipo A y personalidad
tipo B.
Las empresas en los procesos de seleccin hacen este tipo de test por la importancia que puede tener la personalidad de la
persona a la hora de desarrollar su trabajo en la empresa a la que quiere optar.
Responden a personalidad tipo A: personas muy competitivas con un nivel de tensin y estrs importantes, siempre estn
apuradas por el tiempo, son ambiciosas, valoran mucho el conseguir bienes materiales y son muy competitivas con los

compaeros de trabajo, siempre se les ve intranquilos, movindose, comen y caminan rpidamente y se llegan a obsesionar
por los nmeros...
Los trabajadores tipo A son muy veloces y desarrollan gran cantidad de trabajo en poco tiempo, a veces infravalorando la
calidad de este a la cantidad pero demuestran gran competitividad trabajando muchas horas al da, toman decisiones muy
rpidas aunque poco consensuadas y por lo general son poco creativos ya que se basan en experiencias pasadas pero muy
rpidos a la hora de decidir.
Responden a personalidad tipo B: personas muy trnquilas, poco participativas, que nos les preocupa estr paradas
descansando varias horas o disfrutando de su tiempo libre, no se impacientan con facilidad ni tienen la necesidad de exhibir
sus exitos ni sus bienes materiales, no suelen sufrir de estres ni problems de tensin elevadas...
Los trabajadores tipo B pueden llegar ms alto en el mundo laboral dado a que todo los resultados que ofrecen han sido
meditados y la calidad de sus trabajos suele superar a la cantidad y al impetu de los trabajadores de tipo A. Qu personlidad
A o B es ms adecuada para un trabajador?: El trabajador con personalidad tipo A es un persona que trabaja muy duro
para solventar el trabajo pendiente, por ejemplo: comerciales o agentes de ventas, trabajadores en cadena, aunque los Tipo B
suelen llegar ms alto en sus empresas por ejemplo ejecutivos, directores. Esto puede ser debido a que los tipo A ofrecen
calidad a base de Cantidad mientras que los B son reflexivos y sus resultados aunque en menor nmero, suelen ser muy bien
considerados.

El Test de personalidad mide el comportamiento de la persona ante lo desconocido, las situaciones de estrs, el tipo de liderazgo ms o menos
fuerte, la facilidad para relacionarse y trabajar en equipo, la asertividad para ser uno mismo y defender las posiciones, la iniciativa, el poder de
adaptacin y superacin. Como puedes darte cuenta, no se trata de evaluar conocimientos sino de ver como la personalidad puede favorecer o
perjudicar en determinadas situaciones. Por ejemplo, una persona con baja autoestima difcilmente podr tener impacto ante el pblico o los
equipos de trabajo.
El Test de Aptitudes por el contrario busca medir las capacidades o habilidades para el trabajo en general, si sabe del tema, si tiene buena
memoria para recordar lo aprendido, si es perceptivo para encontrar los problemas y soluciones, si pone la suficiente atencin a los detalles y
hechos importantes de la informacin brindada, si es ms o menos rpido en las actividades y en su desempeo. Aqu en este caso si se buscan las

destrezas del entrevistado para desempear la labor que se requiere en un cargo determinado. Por ejemplo, en cargos administrativos sern
fundamentales la organizacin y precisin, en cambio en cargos comerciales se preferir el don de gentes y la habilidad para comunicarse verbal
y por escrito.