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Droit du travail

I.

Introduction
A)Domaine, objet

Droit : ensemble de rgles qui organise la vie dans la cit et qui rglent les
rapports entre les personnes
Si les rapports entre les personnes sont de lordre du commerce, on se rfre au
code du commerce.
Les rapports du travail peuvent tre de lordre du salari ou de lindpendant. On
peut tre salari soit dune entreprise priv soit fonctionnaire.
Le droit du travail comporte deux dimensions : la dimension individuelle (contrat
de travail) et la dimension collective (syndicats, convention collective). Il peut
se dfinir par un objet, il y a dclinaisons :
-

Ltude du travail dans les origines contractuelles (contrat de travail,


conventions collectives)
Ltude des relations des travailleurs entre eux et des employs entre eux
(les syndicats professionnels)
Ltude des interventions de la puissance public : droit qui fait agir la
puissance public, ltat intervient pour protger les travailleurs
(notamment les conditions de travail, pour organiser les rapports entre les
travailleurs et les syndicats, intervention au niveau du SMIC, intervient
dans le traitement social du chmage)

B)Dfinition
Droit du travail : ensemble des rgles juridiques applicables aux relations
individuels et collective qui naissent entre les employeurs privs et leur salari
loccasion de leur travail.
Ex : arrt maladie, plus droit du travail mais droit de la scurit sociale
Le droit du travail est un droit rcent. Le droit du travail prend naissance sous
lemprise dvnements, les facteurs de dveloppement du droit du travail. Les
diffrents facteurs :
-

Les rapports de force (se dveloppe avec la pression syndicale par


exemple)
La conjoncture politique (le FP en 1936, lendemain de la libration en 1946
avec le redressement de la France, larrive de la gauche avec Mitterrand
en 1981, 2007 avec la priode no libral avec Sarkozy, en 2012 Hollande
avec une priode social-dmocrate)
La conjoncture conomique (la croissance qui permet lemploi, la
mondialisation avec les dlocalisations, augmentation du SMIC avec la
rcession)

Le progrs scientifique (robotisation, informatisation qui a dtruit les


collectivits)

Le droit du travail nest pas du tout linaire.

C)Le dveloppement historique


1) Avant 1936 : la protection octroy
Avant 1936, avec lancien rgime le droit du travail nexistait pas. Sous la
fodalit, lartisanat tait trs dvelopp, on ne pouvait pas exercer un mtier si
on ne faisait pas partie de la corporation.
Avant 1979, priode de fodalit, de corporations de manufactures. En 1789,
cest le contrat du travail qui intervient, il sappelait le contrat de louage du
service, priode librale Il faut surtout exclure toute intervention de lEtat. En
1791, un dcret a t cr, prne la libert du commerce et de lindustrie. La
mme anne, la loi le Chapelier, elle interdit les groupements, ctait une loi anti
ouvrire, dveloppement de lindividualisme et de lisolement. En 1841, une prise
de conscience avec des ides socialise (Marx), il y a eu une raction qui a
amen la premire loi de protection, le 22 mars (rduction des moins de 8 ans
8h par jour par exemple). En 1864, la loi Le Chapelier a t supprime, cela fonde
la lgitimit de la grve daujourdhui. En 1884, on reconnait la libert
dassociation, cest le fondement des syndicats. Cest linterventionnisme de
lEtat

2) A partir de 1936 : la protection conquise


A partir de 1936, secousse conomique, politique et sociale, grve gnralis, on
dbouche sur les accords Matignon, le 20 juin droit au cong pay, et le
lendemain semaine de 40h. En 1945, cration du comit dentreprise. En 1946,
prambule de la constitution de la IVe rpublique.
Pendant les 30 glorieuses, priode dexpansion, permet la cration du SMIG en
1950. Durant cette priode, cest la naissance du front populaire. Aprs 1958, De
Gaulle intervient ( dtailler plus tard). En 1968/69, le gouvernement Pompidou,
le concept de nouvelle socit, de partage est cr, des nouveaux accords sont
crs comme en 1970 un accord sur la mensualisation (garanti tous les
ouvriers un salaire fixe sur lanne), la mme anne le SMIG devient SMIC. En
1975, aprs les 30 glorieuses, au gouvernement Giscard DEstaing, une loi sur le
licenciement conomique (autorisation de linspecteur du travail). Survient
ensuite la crise conomique

3) A partir de 1981 : la protection reconnue


En 1981, le ministre du travail, Monsieur Auroux, met en place principalement la
loi du passage de 40h 39h de travail/semaine. Politiquement, il faut que les
salaris soient des citoyens part entire en crant dans lentreprise une
collectivit de travail. On assiste une augmentation, des CDD et des contrats
intrimaires. Les citoyens doivent galement tre des acteurs du changement. A
partir de 1982, il y a des comits de groupe. En 1986, retour de lidologie
librale, donc un retour du retrait de lEtat. La mme anne, il y a la suppression

administrative du licenciement. En 1994, Chirac avec Jupp en 1 er ministre, les


directeurs du travail devenaient commissaire pour lemploi pour crer une
cohrence dans chaque dpartement.
La dure du travail provoque des polmiques sans fin. En 1996, les premiers
textes sont apparus pour diminuer la dure du travail (loi Robien). La loi du 13
juin 98, dite loi Aubry instaure les 35h. Le plan de sauvegarde pour lemploi est
un plan social lors de licenciements (afin de les limiter). La loi du 17 janvier 2002,
dite de modernisation sociale. Le 18 dcembre 2003, le RMI/RMA est instaur. Le
11 fvrier 2005, une loi sur lgalit des droits est des chances et sur la
participation et la citoyennet des personnes handicaps est mise en place.

4) A partir de 2007
Avec le gouvernement Raffarin, la dure de cotisation des retraites augmente. Le
21 aot 2007, Sarkozy avec la valorisation des entreprises, loi TEPA (travail
emploi pouvoir dachat) apportait lexonration des charges pour les heures
sup. En 2007, on instaure une loi sur le dialogue social et la continuit du service
public dans les transports.
Loi du 8 fvrier 2008, loi en faveur du pouvoir dachat (compensation financire
RTT, repos compensateur. Instauration galement en 2008 sur la LME (loi de
modernisation de lconomie), renvoie la rupture conventionnelle par exemple.
Le 20 aot 2008, instauration de la loi portant sur la rnovation de la dmocratie
sociale (syndicats) En 2010, pour prendre la retraite, il faut 62 ans et
allongements des cotisations
En mai 2012, avec Hollande, la mise en place des contrats davenirs cible pour
une catgorie de jeunes. Le contrat de gnration, prendre un jeune en CDI et
lassocier avec quelquun de 55 ans, pour transfrer le savoir-faire.

D)

Les caractres du droit du travail

Le droit du travail est avant tout protecteur envers les salaris mme si travers
la protection des salaris, il y a la protection de lentreprise. Le droit protecteur
est un droit jeune, avec un premier texte en 1941. Cest un droit volutif, qui est
sensible la conjoncture conomique et politique. Il sadapte toutes les formes
de travail. Le droit du travail est progressif (mme si on supprime des lois), il va
toujours dans le sens des salaris et de leur mieux tre. Le droit du travail est
impratif et en mme temps ngoci, les textes de ltat sappliquent mais les
partenaires sociaux avec les accords, les conventions collectives peuvent faire
mieux que la loi. La convention collective peut offrir plus de congs pays par
exemple. Si la convention collective est agre par lEtat, elle devient imprative.
Le droit du travail est un droit rpressif, a veut dire quil peut y avoir des
poursuites pnales (poursuite en cas de non-respect du SMIC par exemple). En
droit pnal du travail, il y a 3 juridictions :
-

Le tribunal de simple de police (amende)


mystre

Le tribunal correctionnel (dlit)

En droit du travail, on ne parle pas de lentreprise,, cest toujours lemployeur qui


effectue le contrat et non lentreprise. Le droit du travail traite directement des
acteurs.

E) Les sources du droit du travail


1) Classification
Il y a plusieurs sources, internationales, europenne, franaise, professionnelle.
a) Le droit international
Le droit du travail participe de leffort au niveau mondial, et donc le droit
international comporte deux volets :
-

Les traits internationaux, des traits bilatraux par exemple trait France
Tunisie. Ils traitent des flux migratoire
Les conventions comme lOIT, organisation internationale du travail, cre
en 1919 comme lONU (version sociale de lONU, OSEF). LOIT prend deux
sortes de textes, les conventions (il y en a 188 aujourdhui), elles sont de
ports gnral elles luttent contre le travail des enfants, lexposition des
femmes. Pas de sanction mais engagement morale. Sur lOIT a ratifi sur
124 conventions. LAllemagne juste 83, et le japon 43, 14 USA.
Les recommandations

b) Le droit europen
- Les rglements avec Les sources communautaires (trait de Rome par
exemple 1957, institue la CEE). Le 1er novembre 1993, trait de Maastrich,
pour lharmonisation sociale. Les rglements qui sont pris par la CEE en
matire sociale sont directement opposable, directement applicable en
France. Ils sont plus forts que la loi nationale.
- Les directives fixent un objectif de rsultat.
- Les recommandations et avis
- La Cour de Justice
c) Le droit dorigine tatique
- La constitution de 1958 sous le rgime de la Ve rpublique, elle renvoie
la prcdente constitution (1946). La constitution prime sur les autres lois.
- La loi
- Le rglement
- La jurisprudence. Ces textes sont codifis, font lobjet dune publication
sous le nom du code du travail. Le code actuel date de 2008. La
jurisprudence correspond aux dcisions de justice, il y en a 3 :
o La jurisprudence civile, tous les contentieux du contrat de travail,
fonctionne avec les prudhommes (dans tous les dpartements)
o La jurisprudence pnale, cest la dcision du fisc, en cas de
rpression de contentieux. Elle est surtout au niveau du tribunal
correctionnel
o La jurisprudence administrative, dcisions prise en particuliers par
les directeurs du travail ou les inspecteurs du travail

En dessous la loi, on a lordonnance. Cest une loi qui provient du gouvernement


(excutif). Le rglement appartient au gouvernement, au pouvoir excutif. Le
gouvernement prend les dcrets :
-

Les dcrets dapplication, ils sont pris aprs avis du conseil dtat
Les dcrets autonomes, qui se suffisent eux mme, se dcrivent en
dehors du champ du lgislateur.

Encore en dessous, il y a les arrts qui sont pris par les ministres. Il y a aussi les
circulaires, ce sont des textes pris par le gouvernement, par le ministre. Ce sont
des textes qui dictent la ligne de conduite aux fonctionnaires. Le fonctionnaire va
sen inspirer pour interprter les textes.
d) Le droit professionnel
- La convention collective, elle peut couvrir le champ professionnel mais
aussi des champs territoriaux. Elles sont signes entre un employeur ou un
syndicat demployeur et salaris ou syndicats de salaris. Il y a galement
les accords collectifs
- Les usages
- Le rglement intrieur
- Le contrat de travail

2) Hirarchie des sources


-

II.

Les rgles internationales


Les rgles dorigine tatique
Les rgles professionnelles

La relation individuelle du travail


A)Le contrat de travail
1) Dfinition

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne sengage
mettre son activit la disposition dune autre sous la subordination de laquelle
elle se place, moyennant rmunration. Il y a 2 acteurs :
-

Le salari
Lemployeur

2) Les lments constitutifs


Le contrat de travail rsulte dune situation de faits. Il est tablit lorsquon runit
3 critres :
-

La prestation de travail
Le salaire ( la pice, aux objectifs, au temps). Le bnvolat en droit du
travail nexiste pas !
Le critre de subordination juridique, il est dterminant. On travaille sous
lautorit dun employeur, il a le pouvoir de donner des ordres, des
consignes

3) Caractres du contrat, la nature juridique du contrat


Cest un contrat synallagmatique, un contrat titre onreux, on en tire avantage
(employeur comme salari). Cest un contrat consensuel, cest--dire que laccord
pour se mettre dans une situation de travail est suffisant (pas besoin dcrit).
Lcrit est obligatoire, mais cest seulement une preuve. Cest un contrat
dadhsion parce que les partis ne sont pas sur le mme niveau, ils nont pas le
mme poids. Cest un contrat excution successive par rapport un contrat
dexcution immdiate. Cest ce qui fonde la contrat dure dtermine ou
dure indtermin. Cest un contrat dadhsion mais galement un contrat
intuitae personae.

4) Distinction avec dautres contrats


-

Le contrat dentreprise, il a une libert entire dans la libert de son


travail. La soutraitance
Le contrat de mandat, nest pas un contrat de travail. Un contrat par lequel
une personne est charge den reprsenter une autre pour accomplir une
ou plusieurs tches.

5) La validit du contrat :
Les conditions :
-

La capacit
Lobjet et la cause
Le consentement

La preuve de lexistence :
-

Lcrit
Principe et exceptions

B)Le principe du recrutement et de l'embauche


1) Rappel des principes
Droit et libert du travail

2) Le recrutement et lembauche
Normalement, le libre choix, l'employeur recrute qui il veut le besoin, le
numrotation...
Cependant il y a des rgles de recrutement :
- hritage d'une loi de 1992 qui renforce les liberts individuelles, et les
garanties. Cette loi pose deux principes : le principe de transparence (elle
suppose qu'on connaisse les mthodes et les techniques d'embauche) et le
principe de pertinence (techniques et questionnaire d'embauche doivent
tre en rapport direct avec l'emploi)
-

l'offre d'emploi peut-tre dpose sur tous les supports : ple emploi n'a
pas le monopole

absence de discrimination (loi de 2001)

rglementation de l'emploi (les jeunes pas plus de 35h, congs annuels)

rglementation du travail des femmes : galit salariale

rglementation sur les travailleurs handicaps, la commission des droits et


de l'conomie .. ? analyse la qualit de son travail, et doit reconnatre son
handicap. Obligation de 6% handicaps dans une entreprise

sans papiers ne peuvent pas occuper un travail

3) Formalit administrative de l'embauche


-

remise d'un crit (contrat, lettre)

dclaration unique, 16 juin 2011, faite par la voie lectronique


obligatoirement, pour l'URSAF dans les 8 jours qui prcdent l'embauche,
doit prvenir ple emploi

interdiction de travail clandestin

visite mdical d'embauche obligatoire faite par le mdecin du travail (visite


annuelle)

le contrat l'essai, deux dimensions : essai professionnel (mise l'preuve


pour vrifier la capacit technique par rapport l'emploi) et la priode
d'essai (contrat de travail pralable une embauche dfinitive) dure
maximale d'une priode d'essai 2 mois ouvriers employs, 3 mois agents
de matrise, 4 mois pour les cadres, priode d'essai peut tre renouvel
une seule fois7

4) Diffrents types de contrats


a) Le contrat dure indtermine
CDI : pas de formalisme, lcrit nest pas obligatoire, cest le contrat de droit
commun. Obligation de lemployeur : procurer du travail, ainsi que les moyens de
le raliser, rmunrer le salari. Obligation du salari : sappliquer de son travail
de bonne foi, deffectuer personnellement le travail confi avec diligence,
respecter la discipline, les horaires, obligation de rserve et de discrtion.
-

Clause essentielle : dfinition de lemploi, niveau de salaire, horaires


de travail, son positionnement hirarchique
Clauses particulires :
o Clause interdite pnalise si applique.
o Clause de rmunration forfaitaire : on va vous donner 1500
pour 38h/semaine, on doit reconstituer le salaire pour la
dure lgale (35h).
o Clause dobjectif : lemployeur doit sassurer de la faisabilit
des objectifs, a doit tre raliste.
o Clause de mobilit (gographique) : on inscrit par avance
dans le contrat que le salari est daccord pour tre mut.

o Clause de dlit de formation : clause alternative, pouvant tre


cumul.
o Clause de non concurrence : clause par laquelle le salari
quand il part sinterdit de travailler par la concurrence. Pour
quelle soit opposable il y a 3 conditions : doit tre limit dans
le temps, doit tre limit dans lespace, prvoit une
indemnisation.
b) Le contrat dure dtermine
CDD : loi de 2 Juillet 1990, elle la cadr, elle pose comme principe : on ne peut
pas faire appel un CDD pour remplacer un emploi durable, un contrat
dexception, il va cadrer les motifs prcis prdtermins : Les recours au CDD
sont le remplacement au personnel absent, laccroissement temporaire et
exceptionnel dactivit, pour des emplois dans des secteurs particuliers
(tourisme, voyage, sport). Au niveau du formalisme, il faut ncessairement un
crit (compte les motifs du recours au CDD, la dure du contrat peut tre
incertaine comme personne malade, la dsignation du travail accomplir, la
qualification, la rmunration). La dure du contrat, elle est variable, il y a des
contrats terme dfini ou terme incertain (remplacement malade). Le
maximum est de 18 mois (certains cas 9 mois dautre 24 mois) renouvellement
compris, il ne peut tre renouvel quune fois. En ce qui concerne les contrats
terme incertains, il ny a pas de limite de dure. La succession de contrat en CDD
est possible lorsquil y a un dlai de carence (dlai gal la dure du contrat). Le
statut du salari, cest lgalit de traitement. On peut rompre un CDD si les
deux partis sont daccord, en cas de force majeur (incendie imprvisible), une
faute grave du salari. Lindemnit demploi est gale 10% du salaire brut
peru. Elle
c) Contrat particulier : intrim, temps partiel, contrat gnration.
Le contrat dintrim :
Il y a 3 acteurs : lentreprise lintrim qui sera lemployeur, lentreprise
utilisatrice, et le salari oblig de respecter les rgles de lentreprise utilisatrice. Il
y a deux contrats :
-

Contrat de mise disposition, sign entre lentreprise dintrim et


utilisatrice, doit prciser le motif du recours lintrim (mme
recours que CDD), les dates de la mission, les caractristiques de
lemploi, le nom du garant.

Le contrat domission, entre lentreprise intrim et le salari.

Le contrat de travail temps partiel :


Une forme de contrat peut tre soit un CDI soit un CDD. Cest un travail dont la
dure est infrieure la dure lgale (35h). La rpartition journalire et
hebdomadaire du travail est mentionn dans le contrat. La priode
dinterruption entre chaque moment de travail doit tre suprieure 2h. A temps
partiel, on ne fait pas des heures supplmentaires mais des heures

complmentaires !!!!

Les heures complmentaires sont limites au

dixime du nombre dheures travaills. Lcrit est obligatoire avec les mentions
traditionnels (le nombre dheures doit tre prcis et la rpartition journalire
aussi).
Les contrats
-

en faveur de lemploi :
Les contrats en alternance (apprentissage, pas que pour les CAP)
Le contrat dinsertion
Les contrats davenir

C)Evolution du contrat de travail


La suspension du contrat :
Cest une mise en parenthse il y a une inexcution du travail pour autant le
contrat nest pas rompu. Il ny a donc pas de salaire. La suspension est au
minimum de 16 semaines (ex : malade, cong maternit, cas de force majeur, le
chmage technique). Il est interdit de changer de poste une fois de retour son
travail. La mise pied disciplinaire, cest lorsquil y a une faute grave, le
travailleur est suspendu.

La modification du contrat :
Il peut tre modifi de manire substantielle ou non substantielle (importance de
la modification). Lorsque quelle est substantielle, on dit quelle touche un
lment dterminant du contrat (le changement de qualification, une
dclassification, baisse de salaire, modification dhoraire). Lorsque quil change
de manire non substantielle, ce sont seulement des changements des
conditions de travail. Dans tous les cas, pour quelles aient lieu, il faut laccord du
salari. La modification peut tre soit conomique ou personnel. Dans le cas
conomique, il y a une procdure dans un dlai de 1 mois. Si le salari refuse :
-

Si la modification nest pas substantielle, le salari na pas le choix il


doit se soumettre lautorit de lemployeur. Sil ne lexcute pas, il
commet une faute
Si la modification est substantielle, lemployeur est oblig de
licencier mais seulement pour un motif conomique.

La modification juridique nemploie jamais la rupture du contrat.

D)

La rupture du contrat

La rupture peut-tre un licenciement mais galement la fin du contrat (CDD)

1) Le licenciement
Le licenciement pour motif personnel ou disciplinaire
On licencie que sil y a des motifs. Il y a une double exigence (motif de
licenciement et respect dune procdure).

Le Motif de licenciement, cause rel et srieuse : le motif doit exister, tre exact
et objectif (vrifiable). La cause srieuse, cest la cause suffisamment grave. Il
existe la faute lgre, grave et lourde. Lemploy peut contester. On peut peuttre licenci pour insuffisance professionnel mais cela doit tre prouv. La
rintgration est possible et le salari peut toucher 6 mois de salaire minimum
(entreprise suprieur 11 salaris et salari plus de 2 ans danciennet).
La procdure, elle compte 3 tapes :
-

Lettre recommand avec lobjet, la date dentretien et le lieu


Lentretien, il doit scouler un dlai de 5 jours ouvrables (tous les
jours de la semaine, ouvrs jours de travail). Lentretien doit tre un
dialogue. Ensuite, il y a une prise de dcision
Notification en lettre recommand, il y a lindication trs prcise des
motifs. La lettre arrive dans les deux jours ouvrables. Si refus,
contester est possible (1 mois de salaire). Il y a un dlai de pravis,
cest un dlai prfixe (qui ne peut pas tre repouss). Si le pravis
est excut, il y a poursuite du contrat de travail. Si lemployeur
dispense du pravis, lemployeur paye le salari.

La dure du pravis, si lanciennet est suprieure 2 mois, le pravis est de 1


mois. Si plus de de deux ans, le pravis est de deux mois. Si infrieur 6 mois, il
y a renvoi la convention collective.
Lindemnisation :
-

Lindemnit de pravis est gale au montant du salaire


Lindemnit de licenciement (loi de 2008), sapplique aux salaris au
moins un an danciennet. Le montant est gal 1/5 de mois par
anne de prsence + 2/15 au-del des 10 ans.
Lindemnit compensatrice de congs pays, tout mois travaill
donne droit 2.5 jours de congs.

La dlivrance de documents :
-

Le certificat de travail, attestation de lemployeur qui atteste du


type demploi
Attestation ASSEDIC, permet de recevoir les indemnisations
chmeur
Reu pour solde de tout compte, lapurement des situations
comptables, attestation comme quoi on a bien reu les sommes

Le licenciement pour motif conomique


Cest un licenciement qui nest pas li la personne mais un motif de la
personne. Cela mane dune loi de 2009, le licenciement conomique est
prononc pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne. Avant tout
licenciement, il y a une obligation de reclassement (il faut tudier toutes les
solutions, cest pour un emploi et un salaire quivalent).
La procdure, elle compte 3 seuils :

Le licenciement individuel, sapparente au licenciement personnel


Le licenciement de 2 9 salaris, oblig dinformer les dlgus du
personnel ou le comit dentreprise, les partenaires sociaux sont aux
courant
Le licenciement de plus de 10 salaris

Les mesures daccompagnement, il y a la convention de scurisation


professionnelle (2011), qui a une dure de 2 mois, permet dapporter des
avantages pour rechercher un emploi, et il y a le PSE (le plan de sauvegarde de
lemploi), la priorit de rembauchage (priorit pour ceux qui ont t licencis).

2) Les autres modes de rupture


La dmission, cest le salari qui prend la dcision raisonne. Il faut un pravis de
maximum 1 mois.
La rupture conventionnelle (loi du 25 juin 2012), cest un licenciement sans motif
donc pas recours et cela ouvre droit au chmage. Il y a un cot moins lev
quun licenciement.
La retraite, cest lemployeur qui doit prendre linitiative. Il ne peut mettre les
gens la retraite doffice qu partir de 65 ans. Si lemployeur demande, il faut
que la personne ai pays ses pensions. Il y a des indemnits de dpart la
retraite.
La transaction, cest un accord qui est pris entre le salari et lemployeur, elle
met fin un litige, au conflit.

III.

Les droits et obligations


A)Les pouvoirs de lemployeur

Dans lentreprise, lemployeur est investi de 3 pouvoirs :


-

Le pouvoir de direction, est hrit de pouvoir de proprit, le droit


de diriger donc de recruter, de licencier, dorganiser, de former,
dadapter
Le pouvoir de rglementation, cest le droit et la capacit dtablir
un rglement intrieur et des notes de services, ce rglement
intrieur a t normment brid avec la loi Auroux qui en a limit
le contenu en 1982. Le contenu est limit 3 matires qui sont de
fixer les rgles sur lhygine et la scurit au travail, les rgles sur la
discipline qui dfinisse la nature et lchelle des sanctions (blme,
mutation, rtrogradation), et les droits de la dfense qui rappellent
lobligation du droit dassistance. Ce sont des clauses interdites, on
ne peut pas aller contre les lois et on ne peut pas apporter de
restrictions aux droits des personnes et aux droits individuels. La
procdure est sous la haute surveillance, on lassocie linspecteur
du travail qui vrifie si le contenu est lgal, ensuite ya formalit de

dpt aux prudhommes. Un mois aprs le rglement est applicable


(il est obligatoire pour les entreprises de plus de 20 salaris).
Le pouvoir disciplinaire se manifeste sous deux formes, tout dabord
sous un pouvoir de contrle et de surveillance des salaris et
ensuite sous un pouvoir de sanction (sanctions lgres qui sont sans
effet donc en guise davertissement, de blme, les sanctions les plus
importantes comme la mise pied donc il y a interdiction de
lemploy na plus accs lentreprise, la mutation, la
rtrogradation, pour ces fautes il y a une procdure respecter). La
contestation se fait exclusivement devant le conseil des
prudhommes.

B)Le salaire
1) Dfinition et lments du salaire
Cest la rmunration qui est vers par lemployeur au salari en
contrepartie de son travail. Elle recouvre 3 dimensions :
-

Juridique
Sociale, le salaire a un caractre alimentaire
Economique,

Le salaire de base cest la rmunration fixe et constante, elle ne varie pas en


fonction des alas de la conjoncture ou des heures supplmentaire. Elle est en
gnral sur la base de 35h/semaine. En complment, il y a les primes qui font
partie du salaire. Il y a galement les pourboires principalement en restauration
et en htellerie. Si les pourboires ne sont pas suffisants, lemployeur pourvoit la
diffrence (par rapport au SMIC). Les remboursements de frais sont exclus du
salaire. Les heures supplmentaires, sont en plus du salaire mme si elles font
galement parti de ce dernier.

2) Le mode de fixation des salaires


Le principe cest la libert, lemployeur peut rmunrer comme il le souhaite sans
discrimination. Au niveau des salaires, lgalit hommes/femmes est importante
mme si les femmes sont payes 20% moins chers que les hommes, cest une
discrimination contestable.

3) Le SMIC
Cest un seuil minimal, il ya le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de
croissance). Le taux horaire du Smic, fix en juin 2012 est de 9.40, ce qui
correspond 1425.76 pour un mois. En 2011, il tait pass 9.22. Dans
chaque secteur dactivit, il y a une convention collective propre, elle prvoit des
salaires minimum, mais ils sont tellement bas quils sont en dessous du SMIC. Le
SMIC a t instaur en 1970, auparavant ctait le SMIG (salaire minimum
intergnrationnelle garantie), cest une garantie du pouvoir dachat et une
participation au dveloppement conomique de la nation. Lorsque lindice des
prix augmente de 2%, elle fait un effet immdiat sur le SMIC qui augmente du
mme pourcentage. Le gouvernement fait vrifier laugmentation du pouvoir

dachat des salaires moyens. Le gouvernement a la possibilit daugmenter


comme il le souhaite le SMIC.

4) La mensualisation : principe et mode calcul


Elle date de 1978, auparavant il y avait un dcompte extrment prcis des
heures travailles. La mensualisation ne prend pas en compte le nombre de jours
travaills par mois, mais une moyenne. Un salaire mensuel de 35h est de
151,76h (35h x 52 semaines / 12 mois). Sajoute ce salaire de base, les heures
supplmentaires. Le maximum dheure par semaine est de 44 heures. Lintrt
de la mensualisation, est quun jour fri est pay mme sil nest pas travaill.
En cas de maladie, accident, il y a une couverture financire. La priodicit, cest
tre pay au moins une fois par mois. Quand on verse un salaire, il faut quil y ai
une preuve, cest la remise dun bulletin de salaire. Lentreprise doit garder la
trace des bulletins de salaire.

5) Le paiement
La priodicit, cest tre pay au moins une fois par mois. Quand on verse un
salaire, il faut quil y ai une preuve, cest la remise dun bulletin de salaire.

6) La protection des salaires


Le salaire a une protection, elle est dirige par des cranciers. En cas de non
versement, il y a versement des 6 derniers salaires. Il y a des cranciers
prioritaires comme lURSAF. On appelle a, le privilge gnral. Il existe des
indemnits en cas de retard, lentreprise doit verss 60jours de salaire. Si
lentreprise na plus de fond propre, en gnral elles sont couvertes par une
assurance (lAGS, association pour le rgime dassurance).
Il y a saisi arrt sur salaire, le salaire ne peut pas tre saisi dans son intgralit
parce que a pourrait enlever le caractre alimentaire. Il est ponctionn par
tranche, actuellement pour les salaires qui sont infrieur ou gale 3590, on ne
peut prlever que 1/20 de ce montant.

7) Autres formes de salaire


-

La participation, et lintressement

C)La dure du travail


1) Historique
1906 : limite de travail que 6 jours sur 7 ; 1936 : 39h max par semaine ; 1982 :
39h semaine ; 1998 : 35h max ; 2007 : loi TEPA ; 2012 suppression loi TEPA

2) La dure lgale
Elle est de 35h par semaine civile.

3) Les dure maximales


Seuil denclenchement des heures supplmentaires 35h.

4) Calcul de la dure du travail


Le travail effectif cest le temps de travail durant lequel le salari est la
disposition de lemployeur sans quil puisse vaquer des occupations
personnelles. Sont exclus le temps de travail effectif le temps de pause, et le
temps du repas (sauf dans certaines entreprises, djeuner restau en entreprise).
Si le temps de repas sintgre au travail (cuisinier), il est compt comme travail
effectif. Le trajet domicile -> travail ne compte pas, mais lieu de travail vers autre
lieu de travail est compt. Lastreinte nest pas rmunre hors mis si lon est
appel. Le travail de nuit, mme comme veilleur est dcompt.
Dans la semaine, il y a un double plafond, on ne peut pas faire plus de 48h dans
une mme semaine. Les 44h cest le plafond qui doit tre constitu sur 12
semaines conscutives : pendant 6 semaines on fait 48h, on est oblig de faire
40h pour galiser. Dans la journe, on ne peut pas faire plus de 10h. Pour les
moins de 18 ans, la dure maximale est de 8h.
On ne doit pas tre occup plus de 6h continu, il faut obligatoirement une pause
ou un repos. Cest le temps entre lentre et la sortie du travail. Lamplitude
maximum est de 13h.

5) Les heures supplmentaires


Ce sont les heures qui sont effectus au-del de la dure lgale. a se dcompte
par semaine civile. Les heures supplmentaires sont imposes par lemployeur.
Elles ne sont pas du tout facultatives. Lemployeur, depuis 2008 peut effectuer
librement sa disposition par salari dans la limite de 220 heures par an. Sil y a
dpassement, on peut refuser. Pour les 8 premires heures sup, a va donc de la
8e la 43e incluse, la majoration est incluse de 25%. Elle passe 50% partir de
la 44e heure.
Alternative : repos compensateur de remplacement. La contrepartie obligatoire
de repos, cest au-del des 220h des heures sup. Indpendamment des
majorations, il y a un repos de 50%.

6) Les conventions de forfait


Les conventions de forfait, cest un accord par lequel lemployeur et le
salari conviennent dune rmunration forfaitaire incluant toutes les
heures travailles y compris les heures supplmentaires. Cest laddition
du salaire de base avec ventuellement des heures sup sans dcompte.

7) La rpartition du temps de travail et lamnagement


Les horaires sont obligatoirement affichs. Les horaires flexibles, cest quil y a
des plages fixes et des plages variables.
Le travail en quipe : 2/8 et 3/8
La rcupration :
VOIR NATHAN

Les heures de rcupration, pour faire rcuprer des heures collectivement


perdu, par exemple un pont le jeudi pour cause de jour fri, il peut donner lieu
rcupration. Ce sont des heures dplaces. Les intempries, les accidents, les
inventaires peuvent donner lieu a des heures de rcupration.
Le travail de nuit correspond entre 23h et 6h du matin.
Les moyens de contrles :
Par lemployeur, il a lobligation de comptabiliser les heures de travail, il faut quil
puisse porter linspecteur du travail les horaires effectus par les salaris. Le
bulletin de salaire est un justificatif. Le contrle peut se faire par les
reprsentants du personnel, pour les entreprises de plus de 5 salaris,
notamment par le comit dentreprise. Le contrle peut se faire galement par le
dlgu syndical, cest un reprsentant du syndicat qui est nomm par une
centrale syndicale (il y en a 5 nationales, cfdt, cgt). Cest lui qui ngocie dans
lentreprise (ex : on ne peut pas faire de rfrendum). Il peut se faire par
linspection du travail (plus de 50 ou 100 salaris), pour les petites entreprises,
cest le contrleur.

IV.

Les repos
A)Le repos quotidien

Tout salari bnficie de 11h conscutive de repos par jour et pas plus de 6h
conscutives de travail avec un minimum de 20min de repos. Il y a cependant
quelques exceptions qui peuvent tre une convention collective.

B)Le repos hebdomadaire


Il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine. La dure hebdomadaire de
repos est de 24h.Le repos hebdomadaire comprend le dimanche. Les drogations
sont nombreuses comme pour les travaux urgents, les industries qui traitent des
denres prissables, les travaux de nettoyage dans les locaux industriels qui
fonctionne en continu, les boulangeries ouvertes le dimanche, les zones
touristiques ou thermales.

V.

Les congs pays

Ils ont t gnraliss par le Front Populaire en 1936 (deux semaines de congs),
il y a eu 3 semaines en 1956, et 4 semaines en 1969, et actuellement depuis
1982 (loi Auroux), nous sommes 5 semaines de congs pays pour les salaris.
Tout mois de travail effectif ouvre droit 2 jours et demi ouvrables de congs. La
dure maximum de jours ouvrables est de 30 jours. La priode de rfrence ne se
calcule pas partir de lanne civile (du 1 er juin 2012 au 31 mai 2013). Sont
exclus pour lapprciation des priodes de congs, les priodes de maladie, de
grve. Sont compris les priodes de congs pays, les absences pour arrt de
maladie dut au travail, congs maternit. Il y a 2.5 jours de mois travaills, et il
se fait larrondit suprieur (5 mois de travail, 15 jours de congs). La priode
des congs pays est fixe par lemployeur. Lobligation de lemployeur cest de

rechercher sil y a des conjoints dans la mme entreprise de les mettre en congs
en mme temps. La priode des congs pays doit tre pos 2 mois avant. La
dure des congs ne peut pas dpasser 24 jours ouvrables si le cong est pris en
une seule fois. Le cong est obligatoirement fractionn. En gnral, on ne peut
pas prendre plus de 4 semaines la suite. Le mode de rmunration, les
employeurs sont obligs de faire un double calcul, au 1 er janvier et au 1er juin
admettons, elle doit correspondre au dixime. Lindemnit de congs pays ne
peut pas tre infrieure au salaire habituel.
Depuis 1994, il y a le compte pargne temps qui permet de capitaliser ce temps
de repos en argent, ou permet de les repousser plus tard.

VI.

Jours fris et congs spciaux

Il y a actuellement 11 jours fris (1er janvier, pques, 1er mai, 8 mai, jeudi de
lassemption, lundi de pentecte, 14 juillet, 15 jours, 1 er novembre, 11 novembre,
et nol. Les jours fris sont en principe pas travaills et rmunrs. Le 1 er mai
est obligatoirement pay et si il y a travail, il est pay double. Les ponts, a veut
dire quil y a accol un week-end un jour fri. Le pont donne lieu
rcupration. Les vnements familiaux comme le mariage donnent 4 jours de
congs pays, sil y a le dcs du conjoint 2 jours de congs pays. La naissance
donne lieu 3 jours, le dcs dun pre ou mre donne droit un jour. Le cong
sabbatique est autoris mais il faut 3 ans danciennet et 6 ans dexpriences
professionnelles. Il ne ncessite pas de motif et doit tre demand 3 jours avant.
Lemployeur ne peut pas dire non.
Linspection du travail a t cre en 1874, les inspecteurs taient comptents
seulement pour lhygine et la scurit. Aujourdhui, ils ont la charge de veiller au
respect de tout le droit du travail. Les inspecteurs sont lis au secret
professionnel.
Les moyens :
Les inspecteurs ont un droit de visite permanant sauf si les locaux sont habits.
Linspecteur du travail peut se faire assist dun dlgu du personnel. Le droit
de communication, cest laccs auX documents qui ont trait au personnel
(dossier de recrutement).
Le droit de prlvement est possible, comme la vrification des analyses
chimiques dans des laboratoires.
Les prudhommes
La mission, cest une comptence dexception, car a ne connait que les litiges
personnels du travail. Il y a un conflit sur le contrat de travail. Il y a au moins un
conseil des prudhommes par dpartement (202 en France). Il possde 5
sections :
-

Encadrement, pour tous les cadres, les agents de matrise


Industrie

Commerce
Diverses
Agriculture

Cest une slection lective, on est lu pour une dure de 5 ans et indfiniment
ligible.