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Dpartement des relations industrielles, Universit Laval - ISSN 0034-379X RI/IR, 68-1, 2013, 95-119

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Rgimes collectifs de rmunration


variable, justice organisationnelle
et engagement
Isabelle Caron, Ahmed Khalil Ben Ayed
et Christian Vandenberghe
Cette tude examine les relations entre les caractristiques des rgimes
collectifs de rmunration variable court terme (lesquels octroient une
prime aux employs sur une base annuelle ou sur une plus courte priode),
la justice organisationnelle et lengagement organisationnel. Des analyses
dquations structurelles sur des donnes recueillies auprs de 313rpondants
provenant de trois ordres professionnels rvlent que la justice procdurale
mdiatise la relation entre 1) lintensit de la communication organisationnelle et la communication du suprieur et 2) lengagement de continuit. De
mme, la justice informationnelle mdiatise la relation entre 1) lintensit
de la communication organisationnelle et la communication du suprieur et
2) lengagement affectif. Enfin, la justice interpersonnelle mdiatise la relation entre la communication du suprieur et lengagement de continuit.
Nous discutons la porte de ces rsultats.
Mots-cls :

rmunration variable, justice distributive, procdurale, informationnelle et interpersonnelle, engagement affectif et de continuit

Problmatique de la recherche
Lengagement reprsente une force incitant lemploy poursuivre des actions
bnficiant lorganisation (Meyer et al., 2002). Les pratiques de gestion des
ressources humaines (GRH) influencent lengagement, notamment par lintermdiaire des expriences de travail et des perceptions de justice (Meyer et al., 2002).
Parmi ces pratiques, les entreprises adoptent de plus en plus souvent des rgimes
collectifs de rmunration variable, qui rcompensent les employs sur la base du
rendement, afin de les encourager sengager envers leur organisation (Durham
et Bartol, 2004; St-Onge et Thriault, 2006).
Lapport des rgimes de rmunration au dveloppement de lengagement
reste dmontrer. De plus, bien que la littrature en rmunration souligne les
Isabelle Caron, conseillre principale, rmunration et diplme du programme de Ph. D., HEC Montral,
Montral, Qubec (caron.isabelle1@gmail.com).
Ahmed Khalil Ben Ayed, tudiant au doctorat, HEC Montral, Montral, Qubec (ahmed-khalil.ben-ayed@
hec.ca).
Christian Vandenberghe, professeur titulaire, HEC Montral, Montral, Qubec (christian.vandenberghe@hec.ca).

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relations industrielles / industrial relations 68-1, 2013

nombreux atouts des rgimes collectifs de rmunration variable, un certain


scepticisme demeure compte tenu de ltat de la recherche en la matire (CoyleShapiro et al., 2002). Premirement, la recherche sur les incidences des rgimes
de rmunration variable sest davantage intresse la productivit des employs (Bayo-Moriones et Larraza-Kintana, 2009; Bartol et Locke, 2000; Jenkins
et al., 1998). Or, ces rgimes agissent probablement sur la productivit par lentremise de variables intermdiaires, comme les perceptions de justice et lengagement (Gerhart et Rynes, 2003).
Deuximement, les tudes nont gure explor les dimensions multiples des
caractristiques des rgimes de rmunration variable (p. ex., Bartol et Locke,
2000), de la justice et de lengagement. Ainsi, lengagement affectif est souvent
la seule forme dengagement considre dans les tudes, alors quune mme
pratique de gestion peut agir diffremment sur les formes dengagement. Aussi,
les pratiques de rmunration ont souvent t reprsentes par une seule facette
(p.ex., la valeur pcuniaire dans ltude de Chiu et Tsai, 2007), ou par dautres
concepts, telles les perceptions de justice (p.ex., Coyle-Shapiro et al., 2002, qui
assimilent le construit de justice procdurale celui de rciprocit organisationnelle; Par et Tremblay, 2007) ou encore les perceptions des employs quant
leur influence sur les dcisions dans lorganisation (p.ex., Culpepper, Gamble et
Blubaugh, 2004). Ces autres concepts peuvent en fait tre les consquences des
pratiques de rmunration, ou mme celles dautres pratiques de GRH (BayoMoriones et Larraza-Kintana, 2009), et non leurs caractristiques propres.
Troisimement, ltude des incidences des rgimes collectifs de rmunration
variable se justifie aussi par les doutes exprims par certains auteurs quant leur
efficacit comme levier de motivation (p.ex., Bartol et Locke, 2000; St-Onge, 2003).
Tout dabord, la littrature rapporte que les employs prfrent tre rcompenss
selon leur propre rendement et non en fonction dun rendement collectif (Rynes,
Gerhart et Minette, 2004). De mme, la motivation des employs et leurs
perceptions de justice peuvent tre mines lorsquil est difficile de percevoir
limpact de leur contribution sur le rendement organisationnel et de saisir le lien
entre leur contribution et la prime verse. Quatrimement, les praticiens dplorent
que la relation entre la rmunration et lengagement soit si peu comprise (Reilly
et Brown, 2008).
Diffrents types de rgimes de rmunration variable existent, tels les rgimes
de participation aux bnfices et les rgimes de participation la proprit
(St-Onge et Thriault, 2006: 441). Notre tude sintresse aux rgimes collectifs de rmunration variable court terme, lesquels octroient une prime aux
employs sur une base annuelle ou sur une plus courte priode en fonction des
rsultats du rendement collectif (p. ex., celui de lorganisation ou dune unit
daffaires) et, le cas chant, du rendement individuel.

Rgimes collectifs de rmunration variable, justice organisationnelle et engagement

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Lobjectif de cette tude est de vrifier lincidence des caractristiques de


ces rgimes sur lengagement en utilisant les perceptions de justice comme
variables mdiatrices. Cette recherche contribue ltude des antcdents
distaux (rmunration) et proximaux (justice) de deux dimensions fondamentales de lengagement : lengagement affectif et de continuit (Meyer
et Allen, 1997). Enfin, notre tude propose une mesure plus complte des
caractristiques des rgimes collectifs de rmunration variable que dans les
travaux antrieurs.

Revue de la littrature
Les tudes ayant trait des liens entre les rgimes collectifs de rmunration
variable, la justice organisationnelle et lengagement sont rares. Notre recension
de la littrature porte donc sur les pratiques de rmunration (ou de GRH) au
sens large.
Pratiques de GRH et engagement. La majorit des tudes sur les liens entre
les pratiques de GRH et lengagement ont postul des effets directs et, dans
lensemble, leurs rsultats supportent cette proposition. Ainsi, les pratiques lies
aux procdures de grief et limplication des employs (Fiorito et al., 2007) et
celles lies aux reconnaissances non pcuniaires, lhabilitation psychologique
et au dveloppement des comptences (Par et Tremblay, 2007) sont lies positivement lengagement affectif. Aussi, ltude de Meyer et Smith (2000) rapporte un lien positif entre les programmes davantages sociaux et lengagement
normatif (i.e., moral). Pour sa part, la justice organisationnelle est prsente dans
la majorit de ces tudes, soit explicitement titre de variable indpendante,
intermdiaire ou de contrle, soit implicitement travers une pratique de rmunration.
Rgimes de rmunration et engagement. La majorit des tudes ont analys la contribution dun seul type de rgime de rmunration, en particulier
le rgime de participation la proprit. Par exemple, Culpepper et al. (2004)
rapportent que la valeur de la contribution de lemployeur au rgime de participation la proprit est lie lengagement de continuit. Dans une autre
tude, Long (2000) montre que lincidence des rgimes de partage des bnfices sur lengagement est influence par une distribution des primes base sur le
rendement individuel et par la diffusion dinformation complte sur le rgime.
Dans lensemble, les recherches antrieures tmoignent dun effet positif des
rgimes de rmunration sur lengagement (Bayo-Moriones et LarrazaKintana, 2009; Buchko, 1993; Coyle-Shapiro et al., 2002; Culpepper et al.,
2004; Howard et Dougherty, 2004; Klein, 1987; Long, 2000). Toutefois, certaines incertitudes persistent, par exemple lengagement affectif peut tre

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relations industrielles / industrial relations 68-1, 2013

influenc (Bayo-Moriones et Larraza-Kintana, 2009) ou non (Culpepper et al.,


2004) par la valeur pcuniaire octroye lemploy par le rgime. De son ct,
ltude de Howard et Dougherty (2004) indique quune pratique de rmunration base sur des rsultats individuels gnre des perceptions de justice distributive. Dailleurs, les perceptions de justice sont souvent invoques comme
un mcanisme expliquant les effets dune pratique de rmunration (p. ex.,
Bayo-Moriones et Larraza-Kintana, 2009), ce qui en fait un mdiateur potentiel
non test.
Rgimes de rmunration, justice ou engagement. Les tudes recenses
dans cette catgorie traitent principalement de la justice comme une incidence des rgimes de rmunration ou comme un antcdent de lengagement.
Mais aucune na examin la squence complte, incluant lengagement de
continuit. Selon les quelques tudes sur la question, dune part, la relation entre les caractristiques des rgimes de rmunration (participation des
employs, procdures relatives la progression salariale, salaire) et la justice
distributive et procdurale, ou lengagement affectif est positive (Al-Waqfi et
Agarwal, 2006; Dulebohn et Martocchio, 1998; Kuvaas, 2003). Dautre part,
il existe un lien positif entre la justice procdurale et distributive et lengagement affectif (Cohen-Charash et Spector, 2001; Colquitt, 2001).
En rsum, cette revue de la littrature montre la pertinence dobtenir
une image plus complte du dveloppement de lengagement en intgrant
davantage les propositions des tenants de la rmunration, de la justice et
de lengagement.

Cadre thorique et hypothses


Les rgimes collectifs de rmunration variable court terme versent une
prime, sur une base annuelle ou sur une plus courte priode, en fonction du
rendement collectif et, le cas chant, du rendement individuel. Selon la littrature (Heneman, Ledford et Gresham, 2000; Miceli et Heneman, 2000) et
les observations de terrain, il y a quatre composantes importantes retenir:
1) le lien dinstrumentalit peru (perception dun lien entre rendement et
rmunration soit un des facteurs de motivation de la thorie des attentes;
Heneman et al., 2000); 2) la prime verse; 3) lintensit de la communication organisationnelle (les sources dinformation relatives au rgime de
rmunration variable, telle la publication des rsultats daffaires); et 4) les
communications entre lemploy et son suprieur concernant la gestion du
rgime (p.ex., les objectifs viss lgard du rendement collectif). Lintrt
de ces composantes tient au fait quelles sont perceptibles et vcues par les
employs.

Rgimes collectifs de rmunration variable, justice organisationnelle et engagement

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Lengagement est constitu des formes affective (dsir dappartenance),


normative (sentiment dobligation) et de continuit (cot dappartenance)
(Meyer et Allen, 1997). Meyer et Allen (1997) postulent des antcdents distaux
(pratiques de GRH) et des antcdents proximaux (expriences de travail) de
lengagement. Selon ces auteurs, les antcdents proximaux constituent des
mcanismes expliquant leffet des antcdents loigns sur lengagement.
Cette tude se centre sur lengagement affectif et de continuit car les rgimes
de rmunration prsentent une incidence sur le dsir dappartenance et les
perceptions quant au cot dun dpart ventuel (Meyer et Allen, 1997).
Par ailleurs, la justice constitue le mcanisme daction intermdiaire. De fait,
les perceptions de justice apparaissent comme des incidences des pratiques de
rmunration (Milkovich, Newman et Cole, 2005). Aussi, les tudes indiquent
que la justice a un effet sur lengagement (Colquitt, 2001) et quelle est souvent
invoque pour expliquer linfluence des pratiques de gestion sur lengagement
(Meyer et Allen, 1997). Quatre dimensions de la justice sont reconnues dans
la littrature (Colquitt et al., 2001) : les dimensions distributive, procdurale,
informationnelle et interpersonnelle. Ainsi, les employs ragissent au caractre
juste des pratiques de rmunration quant aux rsultats (primes) distribus
(justice distributive), aux procdures suivies pour dterminer les rsultats (justice
procdurale), aux informations et aux explications fournies sur les procdures
(justice informationnelle), et la qualit du traitement interpersonnel reu (justice
interpersonnelle).

Rgime collectif de rmunration variable et justice


Dans toute relation dchange, les individus se proccupent de la justice des
rsultats obtenus (Kanungo et Mendonca, 1997; Milkovich et al., 2005). La
recherche sur la justice distributive stipule que lemploy sera motiv dmontrer
le comportement attendu sil peroit un quilibre entre sa contribution et son
rsultat (la prime verse; Milkovich et al., 2005). Lemploy compare ce ratio
celui de rfrents, comme celui des collgues de travail. Dans une situation
de dsquilibre peru (iniquit), lemploy ragira pour rtablir lquilibre en
rduisant son niveau de coopration (Bartol et Locke, 2000; Gerhart, Minkoff
et Olsen, 1996). Selon Coyle-Shapiro et al. (2002), le lien dinstrumentalit (la
perception de lemploy quil existe une relation entre ses contributions et la
rcompense) influence la justice distributive.
Leventhal (1980) souligne aussi limportance des perceptions de justice des
employs lgard des rsultats distribus. Les auteurs ont identifi plusieurs
rgles de distribution des ressources, lesquelles influencent les attitudes des
individus. Ces rgles stipulent que les rcompenses peuvent tre octroyes selon
le rendement, lgalit dans le groupe, ou les besoins des personnes (Leventhal,

relations industrielles / industrial relations 68-1, 2013

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1980). Dans le cadre dun rgime collectif de rmunration variable, la rgle


applique est celle du rendement. Un tel rgime est considr comme tant
quitable car il rcompense lindividu en fonction de son rendement (Durham
et Bartol, 2004). Ceci dit, il demeure possible que la distribution des ressources
entre les employs, une fois le rendement atteint, soit base sur le critre dgalit
dans le groupe, comme cela peut tre le cas dans un contexte syndiqu. Ces
considrations suggrent un lien positif entre le lien dinstrumentalit et la justice
distributive. En effet, quand lemploy peroit un lien entre son rendement et sa
rcompense, il conoit la relation demploi comme tant quilibre. Donc, nous
proposons lhypothse suivante:
H1a

: Le lien dinstrumentalit a une relation positive avec la justice distributive.

Par ailleurs, les perceptions de justice distributive lgard de la prime verse


refltent la raction des employs lgard du rgime de rmunration. Le niveau
de rmunration pay peut tre bas sur la prime cible (montant quivalent un
pourcentage du salaire). Une prime minimale de 5% 10% du salaire serait
requise pour motiver les employs (Heneman et al., 2000). Les rgimes de rmunration variable de courte dure rencontrent cette condition selon le Conference
Board du Canada (2009 : 11). Selon la thorie de lquit, cette condition peut
contribuer favorablement lquilibre du ratio contribution/rtribution. Donc,
les primes verses devraient contribuer la justice distributive, ceci conduisant
lhypothse suivante:
H1b

: Les primes verses ont une relation positive avec la justice distributive.

La complexit des rgimes collectifs de rmunration variable et la varit


demploys concerns requirent une communication formelle sur le rgime afin
quil soit compris. Lintensit de la communication se dfinit par le nombre et
la varit des moyens utiliss (Boselie, Dietz et Boon, 2005). Il est probable que
des informations adquates sur le rgime augmentent la justice informationnelle
et procdurale en favorisant la comprhension des rgles (Simard, Doucet et
Bernard, 2005) et de la structure du systme de rmunration, selon la thorie de
Leventhal (1980). Ces arguments suggrent les hypothses suivantes:
H2a

: Lintensit de la communication organisationnelle est lie positivement la

justice informationnelle.
H2b

: Lintensit de la communication organisationnelle est lie positivement la

justice procdurale.

Selon la thorie, la faon de traiter les personnes lors de la distribution des


primes engendre des perceptions de justice interpersonnelle. Ce rle revient aux
suprieurs immdiats. galement, la responsabilit de ces derniers dans la com-

Rgimes collectifs de rmunration variable, justice organisationnelle et engagement

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munication dinformations sur les rgimes de rmunration est importante et


sajoute aux modes officiels de communication (McMullen et Stark, 2008;
Thriault et St-Onge, 2000). Les hypothses suivantes sont donc proposes:
H3a

: Les communications suprieur-employ sont lies positivement la justice

interpersonnelle.
H3b

: Les communications suprieur-employ sont lies positivement la justice

informationnelle.

Justice et engagement
La littrature suggre que la justice distributive prdit davantage les rsultats
individuels, telle la satisfaction envers la rmunration, alors que la justice procdurale prdit mieux les rsultats lis lorganisation, comme lengagement
organisationnel (Colquitt et al., 2001). De plus, Meyer et Allen (1997) expliquent
que la justice procdurale influence lengagement affectif parce que celle-ci implique une cohrence dans lapplication des procdures et une absence de prjugs chez les dcideurs (Leventhal, 1980). Les rsultats de la mta-analyse de
Cohen-Charash et Spector (2001) montrent que la justice procdurale et, dans
une moindre mesure, la justice informationnelle et interpersonnelle sont lies
lengagement affectif.
Les chercheurs ont aussi tudi la justice distributive dans le contexte des pratiques de rmunration (Konovsky, 2000). La justice distributive est un mdiateur
potentiel entre les primes et lengagement de continuit. En effet, un employ
estimant recevoir une prime quitable par rapport ses contributions (justice
distributive) peut en conclure quil devra renoncer cet avantage en cas de
dpart et quil lui sera ds lors coteux de dmissionner. Cet employ peut ainsi
dvelopper un niveau dengagement de continuit plus lev (Meyer et Allen,
1997). Un lien positif entre la justice distributive et lengagement de continuit
a dailleurs t observ dans plusieurs tudes (Mottaz, 1989; Tremblay, Guay et
Simard, 2000). Ces rsultats mnent aux hypothses suivantes:
H4a

: Les perceptions de justice procdurale, informationnelle et interpersonnelle

sont lies positivement lengagement affectif.


H4b

: Les perceptions de justice distributive sont lies positivement lengagement

de continuit.

Rle mdiateur de la justice


Les hypothses prcdentes (voir la figure 1) suggrent que les dimensions de
la justice agissent comme mdiateurs des relations entre les caractristiques des
rgimes collectifs de rmunration variable et les dimensions dengagement, en

relations industrielles / industrial relations 68-1, 2013

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cohrence avec la thorie (Meyer et Allen, 1997). Ceci nous amne donc formuler les hypothses de mdiation suivantes:
H5a

: La justice distributive mdiatise une relation positive entre 1) le lien dinstru-

mentalit peru et 2) les primes verses et lengagement de continuit.


H5b

: La justice procdurale mdiatise une relation positive entre lintensit de la

communication organisationnelle et lengagement affectif.


: La justice informationnelle mdiatise une relation positive entre 1) lintensit

H5c

de la communication organisationnelle et 2) les communications suprieuremploy et lengagement affectif.


H5d

: La justice interpersonnelle mdiatise une relation positive entre les communi-

cations suprieur-employ et lengagement affectif.


FIGuRe 1

Modle thorique de ltude


lien dinstrumentalit

Justice distributive

prime

Justice procdurale

engagement affectif

communication
organisationnelle

Justice informationnelle

engagement de continuit

communication
du suprieur

Justice interpersonnelle

Mthodologie
chantillon et procdure
Un questionnaire en ligne a t adress aux membres de trois ordres professionnels
du Qubec au printemps 2009. Deux questions initiales ont permis de vrifier que
les participants taient assujettis un rgime de rmunration variable court
terme octroyant une prime base sur le rendement individuel et collectif ou sur le
rendement collectif seulement. La rpartition des rpondants (N=313) entre les
trois ordres professionnels tait de 40, 86 et 187. Les analyses ont montr que
lordre professionnel ninfluenait pas les rsultats. Lchantillon est quilibr sur
le plan du sexe et diversifi quant lge, lanciennet, la scolarit et le niveau
hirarchique (tableau1).

Rgimes collectifs de rmunration variable, justice organisationnelle et engagement

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Tableau 1

Description de lchantillon (N = 307 309)


Variable

Pourcentage

Sexe

Femme

56

Homme

44

ge

18-25 ans

26-35 ans

36

36-45 ans

25

46-55 ans

27

56+

Anciennet organisationnelle Moins dun an

10

1-2 ans

24

3-5 ans

26

6-10 ans

19

11+

21

Scolarit tudes collgiales ou moins

Baccalaurat

Matrise
tudes suprieures la matrise

3
64
29
4

Secteur dactivits

Fabrication

21

Finance et assurances

16

Services professionnels, scientifiques et techniques


Commerce de dtail / de gros

18
9

Autres

36

Niveau hirarchique Employ

32

Gestionnaire de premier niveau

18

Gestionnaire intermdiaire

34

Cadres suprieurs (vice-prsident et plus)

16

Instruments de mesure
Lien dinstrumentalit. Trois items adapts de Colquitt (2001) (p.ex., Lorsque
je donne un bon rendement pour mon entreprise, je reois habituellement une
prime en consquence ) ont t utiliss. Lchelle de rponse comprend cinq
niveaux (1=pas du tout daccord; 5=tout fait daccord).
Prime verse. La prime verse a t mesure laide dune liste de montants
allant de 0 $ 150 000 $ et plus. Lcart entre les montants slargit avec la
valeur des sommes indiques. Par exemple, un cart de 500$ spare les valeurs
entre 0$ et 10000$, alors quun cart de 25000$ distingue les valeurs entre
50000$ et 150000$ et plus.
Communication organisationnelle. Lintensit de la communication organisationnelle a t value laide de cinq items adapts de lchelle de Goldhaber

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relations industrielles / industrial relations 68-1, 2013

et Rogers (1979). Le rpondant indique dans quelle mesure il estime avoir t inform par diffrentes sources dinformation offertes par son organisation quant
au rgime de rmunration variable (p.ex., Documentation crite sur le rgime
de rmunration variable [brochure, intranet, etc.]). Les items taient assortis
dune chelle daccord cinq points (1=dans une faible mesure; 5=dans une
large mesure).
Communication du suprieur. Les communications entre lemploy et son
suprieur ont t values avec six items dvelopps par Hatfield et Huseman
(1982) (p.ex., Mon suprieur immdiat minforme des rgles et des procdures
relatives au rgime de rmunration variable). Les items taient assortis dune
chelle de rponse cinq points (1=dans une faible mesure; 5=dans une large
mesure).
Justice. Les chelles de Colquitt (2001) ont t utilises. Quatre items mesurent la justice distributive (p.ex., Ma prime reflte les efforts que jai fournis
dans mon travail). Sept items mesurent la justice procdurale (p.ex., Jai
pu exprimer mon point de vue et mes sentiments au cours de lapplication de ces
procdures). Cinq items mesurent la justice informationnelle (p.ex., Mon
employeur a t franc dans ses communications avec moi). Enfin, quatre items
mesurent la justice interpersonnelle (p.ex., Mon suprieur immdiat ma trait
avec politesse ). Lchelle de rponse utilise pour tous les items comprenait
cinq points (1=pas du tout daccord; 5=tout fait daccord).
Engagement. Les chelles francophones de Bentein et al. (2005) ont t
utilises. Six items mesurent lengagement affectif (p.ex., Jprouve vraiment
un sentiment dappartenance envers mon organisation). Trois items mesurent
lengagement de continuit (p.ex., Pour moi personnellement, quitter mon
entreprise actuelle aurait beaucoup plus dinconvnients que davantages).
Tous les items sont valus laide dune chelle cinq points (1=pas du tout
daccord; 5=tout fait daccord).
Variables de contrle. Trois variables de contrle ont t incluses dans les
analyses, soit lge, le sexe et lanciennet organisationnelle.

Rsultats
Analyse factorielle confirmatoire. Nous avons examin le caractre distinctif des
variables par analyse factorielle confirmatoire laide de LISREL 8.72. Le modle hypothtique, comprenant dix facteurs, affiche une bonne adquation aux
donnes ( [735] = 1476,90; p < 0,01; NFI = 0,94; CFI = 0,97; ECVI = 5,54;
AIC=1728,90; RMSEA=0,06) et est meilleur (p<0,01) que tout autre modle
plus parcimonieux (voir le tableau2). Ce modle est donc retenu.

1476,90*

735

dl

dl

,94

NFI

,97

5,54

1728,90

CFI ECVI AIC

,057

RMSEA

2660,57*

1767,84*

Regroupement de la communication
du suprieur et de la justice
interpersonnelle

Regroupement de lengagement
affectif et de continuit

759

744

744

744

744

3767,81*

290,94*

1183,67*

728,92*

1628,16*

24

,82

,93

,91

,92

,88

,84

,96

,94

,95

,90

17,46

6,42

9,28

7,82

10,70

5932,82

2001,84

2894,57

2439,82

3339,06

*p < .01.

Note: N = 313. dl = degrs de libert; NFI = normed fit index; CFI = comparative fit index; ECVI = expected cross-validation index; AIC = Akaike information criterion;
RMSEA = root-mean-square error of approximation; IC = intervalle de confiance pour RMSEA.

5244,71*

2205,82*

Regroupement de la
communication organisationnelle et
de la justice interpersonnelle

3. Modle 7 facteurs
combinant la justice distributive,
procdurale, interpersonnelle
et informationnelle

3105,06*

Regroupement de la justice
informationnelle et interpersonnelle

,138

,066

,091

,079

,101

2. Modles 9 facteurs

1. Modle thorique 10 facteurs

Modle

Rsultats de lanalyse factorielle confirmatoire : indices dajustement

Tableau 2

,130; ,140

,062; ,070

,087; ,095

,076; ,083

,097; ,100

,053; ,061

IC 90%

Rgimes collectifs de rmunration variable, justice organisationnelle et engagement


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106

relations industrielles / industrial relations 68-1, 2013

Statistiques descriptives et corrlations. Comme le montre le tableau 3, les


corrlations bivaries vont dans le sens attendu et seules trois dentre elles atteignent le seuil de .60, soit la corrlation entre le lien dinstrumentalit et la justice
distributive (r=0,64, p<0,01), entre la communication du suprieur et la justice informationnelle (r=0,60, p<0,01), et entre la justice procdurale et la
justice informationnelle (r=0,64, p<0,01).
Modle structurel. Pour faciliter lanalyse, chaque variable latente est dfinie
par un seul indicateur reprsentant la moyenne des items du construit. Le lien
entre les variables latentes et leur indicateur respectif est fix la racine carre
de la fiabilit de lchelle correspondante, alors que la variance derreur des
indicateurs est fixe la variance de lchelle multiplie par 1 moins la valeur de
lalpha. Enfin, notons que les corrlations entre les termes rsiduels des variables
mdiatrices et des variables dengagement ont t librement estimes.
Le modle thorique, incluant une mdiation complte des effets des variables
exognes sur les dimensions dengagement par les variables de justice, affiche une
bonne adquation aux donnes (2 [22]=65,44; p<0,01; NFI=0,96; CFI=0,97;
ECVI=0,45; AIC=141,44; RMSEA=0,08) (tableau4). Cependant, ce modle
est significativement infrieur un modle partiellement mdiatis dans lequel
quatre liens supplmentaires sont estims: un lien entre 1) la communication du
suprieur et la justice distributive, 2) la communication du suprieur et la justice
procdurale, 3) la justice procdurale et lengagement de continuit, et 4) la justice
interpersonnelle et lengagement de continuit (2 [4]=34,77; p<0,001). Ce
dernier modle partiellement mdiatis est donc retenu comme modle final
dans cette tude. Les paramtres structurels compltement standardiss associs
ce modle sont prsents dans la figure2.
Test des hypothses. Les hypothses 1a et 1b prdisaient une relation positive
entre, dune part, le lien dinstrumentalit et la prime verse et, dautre part,
la justice distributive. Ces deux liens sont significatifs ( = 0,51, p < 0,01, et
=0,33, p<0,01, respectivement). Les hypothses 1a et 1b sont donc supportes. De mme, les hypothses 2a et 2b proposaient une relation positive entre,
dune part, lintensit de la communication organisationnelle et, dautre part, la
justice informationnelle et procdurale. Ces deux relations sont en effet significatives (=0,24, p<0,01, et =0,38, p<0,01, respectivement). Les hypothses
2a et 2b sont supportes.
Les hypothses 3a et 3b prdisaient que les communications suprieur-employ
auraient une relation positive avec la justice interpersonnelle et informationnelle.
Ces deux relations sont significatives (=0,43, p<0,01, et =0,67,p<0,01,
respectivement). galement, il est important de noter que les communications
entre lemploy et son suprieur ont un lien positif avec la justice distributive et la
justice procdurale (=0,18, p<0,01, et =0,29, p<0,01, respectivement).

2,99

1,44

3,42

3,25

3,10

3,06

3,62

3,30

3,60

3,54

4,45

3,37

3,20

1. ge

2. Sexe (1 = Fm.; 2 = Masc.)

3. Anciennet organisationnelle

4. Lien dinstrumentalit

5. Prime

6. Communication organisationnelle

7. Communication du suprieur

8. Justice distributive

9. Justice procdurale

10. Justice informationnelle

11. Justice interpersonnelle

12. Engagement affectif

13. Engagement de continuit

1,01

0,95

0,81

1,04

1,06

1,24

0,86

1,11

1,21

1,19

1,77

0,50

1,05

ET

,83

,91

,96

,92

,87

,96

,84

,76

,90

rh

,63

,65

,85

,70

,64

,84

,49

,40

,75

Var

,14**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

,05**

**

,03**

,03**

,08**

-,05** -,05**

-,11** -,00**

-,11** -,06**

-,07**

,25**

,39**

**

**

**

,03** ,39** ,17**

,52**

,39**

,11** ,13** ,01**

,12** ,22** ,07**

,13**

,20**

,04** ,17** -,10** ,14**

,01** ,37** ,09**

,05** ,22** ,10**

,30**

,46**

,11** ,30** ,20** (,76)*

,19** ,27**

-,05** -,07** -,04** ,64** ,47**

-,01** -,16**

,05** -,07**

,24**

,00** -,04** -,05** (,90)* ,29**

,52**

,20**

**

,54**

,39**

,48**

,70**

,25**

,23**

,45**

,33**

,14** ,13**

,37**

,37**

,60**

,41**

,41** (,95)*

(,84)*

,74**

,22**

,53**

**

**

**

**

**

**

10

,18**

**

**

**

11

,24** ,17**

,36** ,39**

,38** ,42**

,64** (,91)*

(,88)* ,79**

,37** ,51**

,60** ,84**

,55** ,70**

**

**

**

13

,33** ,34**

,47** ,23**

,45** ,33**

,28** ,15**

,53** ,20**

,28** ,20**

,08** ,01**

,27** ,16**

**

**

**

12

,26**

,37** (,79)*

,28** (,90)* ,51**

(,96)*

,49**

,45**

,24**

,49**

,18**

,11** ,10** -,10**

,26** ,43**

**

**

**

*p < .05; **p < .01.

Note: N = 313. M = moyenne; ET = cart-type; Var = variance explique par les variables latentes dans leurs indicateurs. Les coefficients de consistance interne sont rapports entre parenthses sur la diagonale.
Les corrlations entre variables latentes sont rapportes au-dessus de la diagonale.

Variable

Statistiques descriptives et corrlations entre les variables de ltude

Tableau 3

Rgimes collectifs de rmunration variable, justice organisationnelle et engagement


107

58,30***

60,95***

51,20***

47,78***

30,67***

2. Ajout dun lien entre la


communication du suprieur
et la justice distributive

3. Ajout dun lien entre


la communication du suprieur
et la justice procdurale

4. Ajout dun lien entre la justice


procdurale et lengagement
de continuit

5. Ajout dun lien entre la justice


interpersonnelle et lengagement
de continuit

6. Ajout conjoint des liens


2, 3, 4, et 5
18

21

21

21

21

22

dl

34,77***

17,66***

14,24***

4,49***

7,14***

***

dl

,98

,97

,97

,96

,96

,96

NFI

,99

,98

,98

,97

,97

,97

,37

,40

,41

,45

,44

,45

114,67

125,78

129,20

138,95

136,30

141,44

CFI ECVI AIC

*p < .05; **p < .01; ***p < .001.

Note : N = 313. dl = degrs de libert; NFI = normed fit index; CFI = comparative fit index; ECVI = expected cross-validation index; AIC = Akaike information criterion;
RMSEA = root-mean-square error of approximation; IC = intervalle de confiance pour RMSEA.

65,44***

1. Modle thorique avec


mdiation complte

Modle

Test des modles structurels : indices dajustement

Tableau 4

,047

,064

,068

,078

,075

,080

RMSEA

,014; ,076

,040; ,088

,044; ,092

,056; ,100

,053; ,099

,058; ,100

IC 90%

108

relations industrielles / industrial relations 68-1, 2013

Rgimes collectifs de rmunration variable, justice organisationnelle et engagement

109

Lhypothse 4a stipulait que les perceptions de justice procdurale, informationnelle et interpersonnelle seraient positivement lies lengagement affectif. En
fait, seule la justice informationnelle est positivement lie lengagement affectif
(=0,37, p<0,01), la justice procdurale et interpersonnelle nayant pas de relation
significative avec cette dimension de lengagement (=0,09, ns, et =0,10, ns, respectivement). Lhypothse 4a est donc partiellement supporte. De mme, la justice
distributive na pas de lien significatif avec lengagement de continuit (=0,01,
ns), ce qui infirme lhypothse 4b. Notons enfin que la figure2 rvle que la justice
procdurale et la justice interpersonnelle ont un lien significatif avec lengagement
de continuit (=0,20, p<0,01, et =0,24, p<0,01, respectivement).
FIGuRe 2

Paramtres structurels compltement standardiss du modle structurel final


lien dinstrumentalit

,51**

Justice distributive
=,40

,01

,33**
,18**

,09

Justice procdurale
=,23

prime

engagement affectif
=,16

,20**
,38**

communication
organisationnelle

,29**

,24**
,67**

Justice informationnelle
=,51

,37**

engagement de continuit
=,10

,10
,24**

communication
du suprieur

,43**

Justice interpersonnelle
=,18

Les rsultats apparaissant dans la figure2 montrent que les relations de mdiation postules dans les hypothses 5a, 5b et 5d ne sont pas supportes, car au
moins un des liens sous-jacents ces relations de mdiation nest pas significatif.
Pour tester les effets de mdiation postuls par lhypothse 5c ainsi que ceux
qui nont pas fait lobjet dhypothses pralables (voir la figure2), nous avons
eu recours la procdure de Geldhof, Selig et McConnell (2008), laquelle permet de tester des relations de mdiation multiples apparaissant dans un modle
structurel en estimant distinctement les effets indirects pour chaque mdiation.
Ainsi, cinq paramtres additionnels, reprsentant les effets indirects en question,
ont t crs, soit un paramtre pour chaque effet indirect test. Ces paramtres sont reprsents par le produit de deux coefficients de rgression: celui de
la variable indpendante sur le mdiateur et celui du mdiateur sur la variable
dpendante. Des estimations de ces paramtres ont t gnres pour 5000
chantillons bootstrap en LISREL. Ensuite, nous avons calcul les intervalles de
confiance pour ces estimations. Les rsultats sont prsents dans le tableau5.

relations industrielles / industrial relations 68-1, 2013

110

Tableau 5

Test des effets indirects au sein du modle structurel final


Relation de mdiation

Intervalle de confiance en bootstrap (95%)

B ES Borne Borne

infrieure
suprieure

Communication organisationnelle justice


procdurale engagement de continuit

,08***

,04

,011

,192

Communication du suprieur justice


procdurale engagement de continuit

,06**v

,04

,004

,175

Communication organisationnelle justice


informationnelle engagement affectif

,09***

,05

,014

,219

Communication du suprieur justice


informationnelle engagement affectif

,25***

,09

,009

,482

Communication du suprieur justice


interpersonnelle engagement affectif

,10***

,04

,041

,185

Note : N = 313. ES = erreur standard. La mthode du Bias Corrected Percentile a t utilise pour calculer les intervalles de
confiance.
*p < .05; **p < .01; ***p < .001.

Lhypothse 5c stipulait que la justice informationnelle mdiatiserait une relation


positive entre 1) la communication organisationnelle et la communication du suprieur, et 2) lengagement affectif. Ces deux effets indirects sont significatifs (=0,09,
p<0,05, et =0,25, p<0,001, respectivement), confortant lhypothse 5c. Le
tableau5 montre aussi un effet indirect de la communication organisationnelle et de
la communication du suprieur sur lengagement de continuit par lintermdiaire
de la justice procdurale (=0,08, p<0,05, et =0,06, p<0,05, respectivement).
Enfin, il existe un effet indirect de la communication du suprieur sur lengagement de
continuit par lintermdiaire de la justice interpersonnelle (=0,10, p<0,001).

Discussion
Cette recherche avait pour objectif dexaminer les relations entre les caractristiques des rgimes collectifs de rmunration variable, la justice et lengagement.
Les rsultats montrent que lintensit de la communication organisationnelle et
la communication du suprieur sont des leviers essentiels permettant dinstaurer
une justice procdurale, informationnelle et interpersonnelle, crant ainsi indirectement lengagement affectif et de continuit des employs. Ci-dessous, nous
commentons la porte de ces rsultats.

Rgimes de rmunration variable et justice


Primes et lien dinstrumentalit. Le montant des primes et la capacit des employs percevoir un lien entre leur contribution et la prime reue alimentent

Rgimes collectifs de rmunration variable, justice organisationnelle et engagement

111

positivement leurs perceptions de justice distributive. Dabord, la relation tablie


entre les primes et la justice distributive rejoint dautres rsultats de recherche
supportant la relation entre un montant dargent et cette dimension de la justice (Cohen-Charash et Spector, 2001; Howard et Dougherty, 2004). Ce rsultat
est conforme aux notions dchange conomique et de contrat psychologique
transactionnel: la distribution des primes est perue comme tant juste car elle
respecte les termes conomiques de lchange entre lemploy et son employeur.
Ceci est aussi cohrent avec la thorie de lquit selon laquelle les primes seront
perues comme tant justes si elles sont quilibres par rapport aux contributions
des employs. Dautre part, le lien dinstrumentalit contribue la justice distributive, signifiant que les employs considrent les rgles de distribution utilises
comme tant justes, ce qui reflte dailleurs lattente dun lien entre la rmunration et le rendement (Milkovich et al., 2005).
Intensit de la communication organisationnelle. Informer les employs
sur le rgime de rmunration variable stimule positivement la justice procdurale et informationnelle. Ces rsultats sont cohrents avec un constat
apport par la mta-analyse de Shaw, Wild et Colquitt (2003) : il y a un
lien positif entre les explications fournies lgard dune situation et les
perceptions de justice procdurale, en particulier lorsquil y a des implications conomiques moins favorables pour les personnes. Cette tude indique
que les explications mritent dtre fournies aux employs galement dans
un contexte conomique favorable. Cette communication est importante
puisquelle doit favoriser la comprhension du rgime de rmunration par
les employs (Milkovich et al., 2005; Thriault et St-Onge, 2000) sur laquelle
repose lefficacit du rgime atteindre ses objectifs. La communication doit
aider les employs comprendre de quelle faon ils peuvent contribuer au
rendement attendu (comment le rendement est mesur) et ce quils auront
en retour dans le cadre du rgime (comment le rgime tablit les niveaux
de rcompense en fonction de diffrents niveaux de rendement atteints).
Ainsi, la communication informe les employs sur les rsultats attendus au
travail (Durham et Bartol, 2004). Dans cette optique, une communication
organisationnelle satisfaisante touche la fois les aspects procduraux et
informationnels de la justice.
Communications suprieur-employ. Les communications du suprieur
compltent celles mises par lorganisation en apportant des prcisions sur le
rgime de rmunration variable et en adaptant les explications au contexte
des employs. Cette forme de communication savre donc aussi importante
puisquelle contribue positivement aux perceptions de justice informationnelle
et interpersonnelle. Nos rsultats montrent aussi que les communications du
suprieur sont aussi importantes pour les perceptions de justice distributive et

112

relations industrielles / industrial relations 68-1, 2013

procdurale. De fait, en tant mieux informs, les employs peuvent apprcier


les primes reues leur juste valeur et les procdures utilises pour les dterminer (Heneman et Judge, 2000). Le rle du suprieur est donc un facteur cl
pour comprendre les attitudes des employs lgard des pratiques de rmunration.

Justice et engagement
Justice et engagement affectif. Premirement, les rsultats de ltude indiquent que seule la justice informationnelle est lie positivement lengagement affectif. La justice procdurale et la justice interpersonnelle naffichent
aucune relation significative avec cette forme dengagement. Le lien entre
la justice informationnelle et lengagement affectif peut sexpliquer par la
correspondance de la cible sous-jacente aux construits, lorganisation, et par
la complexit des rgimes collectifs de rmunration variable. Dune part,
Lavelle, Rupp et Brockner (2007) proposent que les attitudes sont plus lies
entre elles lorsquelles portent sur la mme cible (entit) (effet de la similitude des cibles). Ce principe expliquerait pourquoi la justice informationnelle
prodigue par lemployeur est davantage lie lengagement affectif envers
lorganisation. linverse, des cibles diffrentes sous-jacentes la justice
interpersonnelle (superviseur) et lengagement affectif (organisation) peuvent expliquer labsence de lien significatif entre ces deux construits dans
notre tude.
Dautre part, la qualit de la communication est essentielle puisque les
rgimes collectifs de rmunration variable sont difficiles comprendre. Ainsi,
certains rgimes contiennent de nombreuses mesures du rendement qui, de
surcrot, peuvent tre dfinies vaguement et sentrecroiser (McMullen et Stark,
2008). Par consquent, communiquer les particularits de ces rgimes peut
faciliter la comprhension des employs et stimuler le sentiment de justice
informationnelle. Dans cet esprit, labsence de lien entre la justice procdurale
et lengagement affectif est surprenante. Il est possible dinterprter ce rsultat
par le fait que, dans le contexte dun rgime de rmunration variable, les
facteurs cls ne sont pas les procdures et les rgles du rgime comme telles,
mais leur communication. Dailleurs, les praticiens en rmunration soutiennent
que lamlioration de la communication constitue une des faons les plus
importantes pour augmenter lefficacit des rgimes de rmunration variable
(Scott et al., 2004).
Justice et engagement de continuit. Aucune relation significative na t
dcele entre la justice distributive et lengagement de continuit. En fait, la
justice distributive nest peut-tre pas aussi importante que la satisfaction envers
la rmunration, par exemple, pour expliquer lengagement des employs dans

Rgimes collectifs de rmunration variable, justice organisationnelle et engagement

113

le contexte de cette tude. En effet, la satisfaction envers la rmunration agit


peut-tre davantage sur lengagement dans les entreprises prives (auxquelles
nos rpondants appartiennent) car celles-ci utilisent les salaires comme levier
dengagement (Heneman et al., 2000). Deuximement, les entreprises prives
offrent des rgimes de rmunration assez comparables, comme le dmontrent
les enqutes de rmunration. Ce phnomne de mimtisme peut rendre lengagement de continuit moins pertinent puisque les employs savent quils pourront obtenir des avantages quivalents ailleurs.
Par ailleurs, lengagement de continuit est influenc par les dimensions
procdurale et interpersonnelle de la justice. Ce constat est important deux
gards: il souligne la pertinence daller au-del de la perspective conomique pour expliquer lengagement de continuit; et il met en vidence limportance de se proccuper de cette dimension de lengagement, moins souvent considre par les chercheurs. Dans cet ordre dides, les pratiques de
socialisation peuvent influencer lengagement de continuit (Meyer et Allen,
1997). Ces pratiques visent aider les employs sacquitter de leur travail
en les familiarisant avec les valeurs organisationnelles et leur faire prendre
conscience de la valeur des rcompenses offertes. ce titre, les rgimes de
rmunration variable et les relations avec le superviseur font partie des pratiques de socialisation. Ainsi, lorsque les procdures luvre dans lorganisation sont perues comme tant justes et que le superviseur joue un rle
quitable dans la gestion du rgime de rmunration variable, les employs
prendraient conscience des bnfices quils en retirent et dvelopperaient un
engagement de continuit.

Rle mdiateur de la justice


Les communications relatives aux rgimes de rmunration variable ont un effet
indirect sur lengagement affectif par le biais de la justice informationnelle. Le
lien dinstrumentalit et les primes nont pas de relation indirecte avec lengagement de continuit par lentremise de la justice distributive. Les informations et
les explications fournies par lorganisation et le suprieur clarifient les attentes
lgard du travail. Ces communications gnrent un sentiment de justice informationnelle qui, son tour, stimule lengagement affectif des employs. Dans
cette optique, le rgime de rmunration variable bien expliqu constitue une
condition favorable au dveloppement de lengagement affectif. Notons enfin
que nos rsultats montrent que la communication organisationnelle agit indirectement sur lengagement de continuit par le biais de la justice procdurale alors
que la communication du suprieur agit sur cette mme variable par le biais de la
justice interpersonnelle. Dans les deux cas, une communication claire augmente
la prise de conscience du cot dun dpart ventuel.

114

relations industrielles / industrial relations 68-1, 2013

Limites et perspectives
Cette recherche a cependant des limites. Ainsi, cette tude est sujette au biais
de variance commune car les donnes ont t obtenues auprs des mmes personnes. La mesure des variables indpendantes (rgimes de rmunration) par
des membres du service de GRH et des variables de justice et dengagement par
les employs pourrait constituer une alternative intressante dans les recherches
futures. De mme, des tudes longitudinales permettraient de mieux tablir les
liens de causalit entre les variables. Par ailleurs, des recherches futures sont
ncessaires pour vrifier si les effets observs peuvent servir une politique de rtention des employs. Il faudrait aussi tenir compte dautres caractristiques des
rgimes (telle la formule de calcul utilise pour dterminer les primes), dautres
variables mdiatrices (tel le support organisationnel), dautres formes dengagement (engagement normatif, engagement par absence perue dalternatives), et
de certaines variables modratrices (tels les traits de personnalit des employs).

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Rsum

Rgimes collectifs de rmunration variable,


justice organisationnelle et engagement
Cette tude examine les relations entre les caractristiques des rgimes collectifs
de rmunration variable court terme (soit des rgimes qui octroient une prime
aux employs en fonction du rendement), la justice organisationnelle et lengagement organisationnel. Son intrt pratique repose sur lide que les rgimes de
rmunration variable sont instaurs pour fidliser les employs. partir dune
revue de la littrature, quatre caractristiques des rgimes collectifs de rmunration variable sont identifies: 1) le lien dinstrumentalit peru (perception dun
lien entre le rendement et la rmunration); 2) la prime verse (le montant vers
lemploy dans le cadre du rgime); 3) lintensit de la communication organisationnelle (les sources dinformation mises la disposition des employs); et 4) les
communications du suprieur immdiat relativement au rgime de rmunration.
Notre hypothse centrale est que ces caractristiques sont lies lengagement
affectif et de continuit des employs par lentremise de quatre dimensions de
justice organisationnelle, soit la justice distributive, la justice procdurale, la justice
informationnelle et la justice interpersonnelle.
partir dun chantillon de 313 rpondants appartenant trois ordres professionnels,
des analyses dquations structurelles rvlent que la justice procdurale mdiatise la
relation entre 1) lintensit de la communication organisationnelle et la communication
du suprieur et 2) lengagement de continuit. De mme, la justice informationnelle
mdiatise la relation entre 1) lintensit de la communication organisationnelle et la
communication du suprieur et 2) lengagement affectif. Enfin, la justice interpersonnelle mdiatise la relation entre la communication du suprieur et lengagement
de continuit. Cette tude montre que la communication par lorganisation et le
suprieur immdiat quant aux rgles rgissant le fonctionnement des rgimes collectifs de rmunration variable constituent la pierre angulaire de la perception de
justice (procdurale, informationnelle et interpersonnelle) par les employs, ce qui
indirectement stimule leur engagement affectif et de continuit.
Mots-cls: rmunration variable, justice distributive, procdurale, informationnelle,

interpersonnelle, engagement affectif et de continuit

118

relations industrielles / industrial relations 68-1, 2013

Summary

Collective Incentive Plans, Organizational Justice


and Commitment
This study examined the relationships among characteristics of short-term collective incentive plans (i.e., incentive plans that offer performance-based bonuses to
employees), organizational justice, and organizational commitment. Based on a
literature review, four characteristics of collective incentive plans were identified:
1) perceived instrumentality (perception of a link between performance and pay);
2) bonus paid (the amount paid to employees in the context of the plan); 3) the intensity of organizational communication (sources of information provided to employees); and 4) communication by the supervisor concerning the incentive plan.
Our central hypothesis was that these characteristics would relate to employees
affective and continuance commitment through four dimensions of organizational
justice, namely distributive, procedural, informational and interpersonal justice.
Based on a sample of 313 members of three professional associations, structural
equations model analyses revealed that the intensity of organizational communication about the incentive plan was indirectly related to continuance commitment
through procedural justice and to affective commitment through informational
justice. Similarly, communication by the supervisor about the incentive plan was
indirectly related to affective commitment through informational justice and to
continuance commitment through procedural justice. Finally, communication by
the supervisor was also indirectly related to continuance commitment through
interpersonal justice. This study shows that organizational and supervisory communication about the rules and workings of incentive plans plays a critical role in
shaping employees perceptions of justice (namely procedural, informational and
interpersonal justice), which indirectly influences affective and continuance commitment.
Keywords:

collective incentive plans, distributive, procedural, informational and


interpersonal justice, affective and continuance commitment

Resumen

Regmenes colectivos de remuneracin variable,


justicia organizacional y compromiso
Este estudio examina las relaciones entre las caractersticas de los regmenes
colectivos de remuneracin variable a corto plazo (es decir, los regmenes que
conceden una prima a los empleados en funcin del rendimiento), la justicia
organizacional y el compromiso organizacional. Su inters prctico reposa en la
idea que los regmenes de remuneracin variable son instaurados para fidelizar
los empleados. A partir de una revisin de la literatura, se identifican cuatro
caractersticas de los regmenes colectivos de remuneracin variable: 1) el vnculo

Rgimes collectifs de rmunration variable, justice organisationnelle et engagement

119

de instrumentacin percibida (percepcin de un vnculo entre el rendimiento y la


remuneracin); 2) la prima acordada (el monto pagado al empleado en el marco
del rgimen); 3) la intensidad de la comunicacin organizacional (las fuentes de
informacin puestas a disposicin de los empleados); y 4) las comunicaciones del
superior inmediato respecto al rgimen de remuneracin. Nuestra hiptesis central
es que esas caractersticas estn vinculadas al compromiso afectivo y de continuidad
de los empleados por intermedio de cuatro dimensiones de justicia organizacional,
esto es, la justicia distributiva, la justicia procedural, la justicia informacional y la
justicia interpersonal.
A partir de una muestra de 313 participantes provenientes de tres colegios profesionales, los anlisis de ecuaciones estructurales revelan que la justicia procedural
acta como mediador en la relacin entre 1) la intensidad de la comunicacin
organizacional y la comunicacin del superior y 2) el compromiso de continuidad.
As mismo, la justicia informacional acta como mediador en la relacin entre 1)
la intensidad de la comunicacin organizacional y la comunicacin del superior y 2)
el compromiso afectivo. Finalmente, la justicia interpersonal acta como mediador
en la relacin entre la comunicacin del superior y el compromiso de continuidad.
Este estudio muestra que la comunicacin de la organizacin y del superior inmediato respecto a las reglas que rigen el funcionamiento de los regmenes colectivos
de remuneracin variable constituyen la piedra angular de la percepcin de justicia (procedural, informacional e interpersonal) de parte de los empleados, lo que
indirectamente estimula su respectivo compromiso afectivo y de continuidad.
Palabras claves:

remuneracin variable, justicia distributiva, procedural, informacional, interpersonal, compromiso afectivo y de continuidad

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