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Curso Legislacin Laboral

Material imprimible:

Mdulo 4. Sindicalizacin, negociacin colectiva y juicio laboral

Contenido
Introduccin al mdulo 4 .................................................................................................................... 3
Introduccin ........................................................................................................................................ 4
Nociones previas: El contrato colectivo de trabajo ........................................................................ 4
Negociacin colectiva.......................................................................................................................... 6
Las partes ........................................................................................................................................ 7
Objeto de la negociacin................................................................................................................. 8
Fuero ............................................................................................................................................... 9
Inicio de la negociacin ................................................................................................................... 9
Tratativas o negociaciones (artculo 333 Cdigo del Trabajo) .......................................................... 15
Trmino de la negociacin ................................................................................................................ 16
La Huelga ....................................................................................................................................... 17
Buenos oficios ............................................................................................................................... 21
Lock-out o cierre temporal de la empresa (Artculo 375 del Cdigo del Trabajo) ........................ 22
Equipo de emergencia................................................................................................................... 23
Las prcticas desleales en la negociacin colectiva .......................................................................... 24
Nocin genrica ............................................................................................................................ 24
Prcticas desleales del empleador ................................................................................................ 24
Prcticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estos y del empleador 25
Sancin .......................................................................................................................................... 26
Fuero ............................................................................................................................................. 26
El acoso.......................................................................................................................................... 29
Sindicatos y su formacin (artculos 221 y siguientes del Cdigo del Trabajo) ................................ 30
Etapas de formacin del sindicato ................................................................................................ 31
Control de que se cumple la ley .................................................................................................... 33
Prcticas antisindicales y desleales ................................................................................................... 34
Sanciones........................................................................................................................................... 38
Sanciones laborales ....................................................................................................................... 38
El juicio laboral. Estadsticas.............................................................................................................. 39

Introduccin al mdulo 4
Bienvenido(a) al cuarto mdulo Sindicalizacin, negociacin colectiva y juicio laboral,
donde abordaremos temas como la negociacin colectiva, tratativas o negociaciones,
trmino de la negociacin, prcticas desleales, formacin de sindicatos y sus prcticas.

El objetivo de este mdulo es el siguiente:


Conocer la legislacin laboral en el mbito de la sindicalizacin, negociacin colectiva y
juicio laboral.

En este cuarto mdulo Sindicalizacin, negociacin colectiva y juicio laboral, revisaremos


los artculos ms relevantes del Cdigo del Trabajo que tratan estas temticas antes
sealadas.

Le invitamos a revisar los contenidos de este mdulo.

Introduccin
Nociones previas: El contrato colectivo de trabajo
La relacin laboral entre un empleador y un trabajador puede erigirse en un contrato
individual de trabajo, pero esta tambin se puede devenir, como se indica en el artculo 6
del Cdigo del Trabajo, de un contrato colectivo de trabajo, que es el acto jurdico que
oficia uno o ms empleadores con:

Una o ms organizaciones sindicales

Trabajadores que se unen para negociar colectivamente

Los dos casos anteriores

Lo anterior, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de


remuneraciones por un tiempo determinado.

En caso que la negociacin colectiva afecte a ms de una empresa, se requerir del previo
acuerdo de las partes.
Existen tres formas de negociacin colectiva, que son:
1. La negociacin colectiva reglada:
Se aplica a organizaciones sindicales y/o grupo de trabajadores. Posee un procedimiento
rgido y formal, con plazos de das (corridos) establecidos. Durante un perodo de esta
negociacin, los trabajadores se encuentran facultados para acordar huelga. El proceso
termina con un contrato colectivo.

2. La negociacin colectiva no reglada:


Las negociaciones de este tipo, son directas, no sujetas a reglas o normas y con una
duracin determinada. Estas solo pueden ser realizadas por una o ms organizaciones
sindicales. La finalizacin de este proceso es a travs del convenio colectivo.

3. La negociacin colectiva semi reglada:


Es aquella en la que un grupo de 8 o ms trabajadores se unen solo para los efectos de
negociar. Estos trabajadores deben elegir una comisin negociadora laboral, a travs de
una votacin secreta ante un ministro de fe. La respuesta del empleador a la propuesta de
los trabajadores debe ser realizada en un plazo mximo de 15 das, en caso contrario se le
aplica una multa.

La aprobacin de la propuesta final debe acordarse por los trabajadores involucrados,


mediante una votacin secreta ante un Inspector del Trabajo.
Si alguna de las condiciones antes mencionadas faltara, se tratara de contrato individual.
Conforme el artculo 314 bis a) del Cdigo del Trabajo, los trabajadores agrcolas de
temporada, pueden negociar colectivamente conforme estas reglas. La negociacin semi
reglada concluye con un convenio colectivo.

En resumen, dependiendo de la forma de negociacin, el vnculo que puede relacionar al


empleador con los trabajadores de forma colectiva, puede ser un contrato o convenio
colectivo, el cual debe constar por escrito.

En general tienen los mismos efectos, salvo lo que se dispone en el artculo 351 incisos 2
y 3, que se refiere a:
Las estipulaciones de los convenios colectivos reemplazarn en lo pertinente a las
estipulaciones contenidas en el contrato individual, es decir, primarn los
convenios colectivos. Extinguido el convenio, sus clusulas subsistirn como partes
de los contratos individuales de los trabajadores, siempre que el convenio de
origen sea de carcter colectivo de la empresa.
No se aplicar el reemplazo de las clusulas del convenio respecto del contrato
individual, ni las normas relacionadas a vigencia y duracin, si hay constancia
expresa de su carcter parcial o si se seala algo distinto en el mismo instrumento.

Negociacin colectiva
En este apartado se abordar la negociacin colectiva reglada, que establece una serie de
plazos, requisitos, derechos y obligaciones para las partes, lo que se traduce en que
siempre se podr negociar fuera de dichas reglas, pero sin la obtencin de los derechos
que se establecen.
El derecho a negociar colectivamente dentro de la empresa, est consagrado en la
Constitucin de la Repblica.

Las partes
Cualquier trabajador puede ser parte de una negociacin colectiva, sin embargo, hay
algunos que no pueden hacerlo de acuerdo a lo que se estipula en el artculo 305 Cdigo
del Trabajo, tal es el caso de:
a) Los sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente
para el desempeo de una determinada obra o faena transitoria o de temporada
(contrato por obra o faena).
b) Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos
casos estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin.
c) Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores.
d) Los trabajadores que de acuerdo con la organizacin interna de la empresa, ejerzan
en ella un cargo superior de mando e inspeccin y que tengan la facultad de decidir
sobre polticas y procesos productivos o de comercializacin.

Para que los trabajadores mencionados en las letras b, c y d no puedan negociar


colectivamente, es porque en sus contratos individuales se pact eso.
En caso que un trabajador no considere pertinente que no se le permita negociar
colectivamente, puede realizar un reclamo ante la Inspeccin del Trabajo.
Si un trabajador ya tiene contrato colectivo no podr negociar colectivamente. Solo
podr hacerlo cuando venza ese contrato o bien si el empleador se lo permite.

Objeto de la negociacin
Las materias de negociacin colectiva son todas aquellas que se refieran a remuneraciones
u otros beneficios en especie o en dinero y en general, a las condiciones comunes de
trabajo.
Por

ejemplo:

Asignaciones

de

colacin,

transporte,

prestaciones

familiares,

indemnizaciones por aos de servicio, condiciones de higiene y seguridad, etc.


Se prohbe negociar sobre materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de
organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma (no se podr
negociar si el empleador puede o no mover a los trabajadores o si puede o no contratar
nuevos trabajadores).
Ningn trabajador podr estar afecto a ms de un contrato colectivo de trabajo
celebrado con el mismo empleador.
En este aspecto, es importante resolver algunas interrogantes que se relacionan con: Qu
empresas pueden negociar colectivamente y cules no? Revisemos a continuacin, las
que s pueden hacerlo y las que no:
S

- En todas las empresas del sector privado


y en aquellas en las que el Estado tenga
aportes, participacin o representacin
que no supere el 50%.
- Para que un empleador/empresa pueda
negociar colectivamente, se requerir que
haya transcurrido al menos un ao desde
el inicio de sus actividades.

NO
-En las empresas del Estado que
dependen del Ministerio de Defensa o
que se relacionan con el Gobierno a
travs de este Ministerio.
-En los casos en que las leyes especiales la
prohban.
-En las empresas o instituciones pblicas o
privadas cuyos presupuestos, en
cualquiera de los dos ltimos aos
calendario, hayan sido financiadas en ms
de un 50% por el Estado, directamente o a
travs de derechos o impuestos.

Fuero
Los trabajadores que estn en un proceso de negociacin, tienen fuero desde los 10 das
anteriores a la presentacin del proyecto de contrato colectivo hasta:
La suscripcin de dicho contrato.
La fecha de notificacin del fallo arbitral que se dicte. Ello, porque existe la
posibilidad de que un rbitro (que es una especie de juez) termine resolviendo la
negociacin.

Inicio de la negociacin
Comienza con la presentacin de un proyecto de contrato colectivo a grupos negociadores
de la respectiva empresa o establecimiento (no tiene que ser necesariamente un sindicato,
pero si son trabajadores que van por fuera de un sindicato, tienen que tener los mismos
qurum de un sindicato), por parte de l o los sindicatos.
En caso de que exista ms de un sindicato o un sindicato y un grupo negociador externo al
sindicato, cada uno puede entregar su proyecto, pero todas las negociaciones debern
tener lugar durante un mismo perodo, salvo acuerdo de las partes.

Los sindicatos, por acuerdo de su directiva, podrn admitir que trabajadores no afiliados
adhieran a la presentacin del proyecto de contrato colectivo que realice la respectiva
organizacin. Una vez que sean admitidos, tendrn los mismos derechos y obligaciones
que todos.

Quin representa a las partes?


Las partes pueden ser representadas tanto por los trabajadores como por los
empleadores:

a) Trabajadores:
Es una comisin negociadora que est integrada de distintas maneras y depende de quin
representa el proyecto:
El proyecto de un sindicato es el directorio.
El proyecto de varios sindicatos son los directores de todos los sindicatos.
Si hay trabajadores por fuera, se debe designar a los representantes. El nmero va
a depender de la cantidad de trabajadores que se agrupen. Veamos la siguiente
tabla:
N de trabajadores agrupados

N de representantes

Menos de 250
250 a 999
1.000 a 2.999
3.000 o ms

3
5
7
9

b) Empleadores:
Sern representados por tres apoderados que formen parte de la empresa (pueden ser
miembros de su respectivo directorio o socios con facultades de administracin).
Ambas partes pueden ir asesoradas por hasta 3 personas externas a la comisin
negociadora y a los apoderados de la empresa.

Cules son los plazos para para presentar el proyecto?


Esto depender si en la empresa existe o no un contrato colectivo. Revisemos cada caso:

a) Sin Contrato
Los trabajadores pueden presentarle al empleador un proyecto de contrato colectivo en el
momento que estimen conveniente, salvo que el empleador haya establecido un perodo
no apto para la negociacin. Dicho perodo tiene las siguientes caractersticas (art. 317
Cdigo del Trabajo):
Puede ser uno o dos veces al ao
Ambos perodos no pueden superar un plazo mximo de 60 das del ao calendario
Esta declaracin se debe realizar en junio, antes de la presentacin de un proyecto de
contrato, y cubrir el periodo comprendido por los 12 meses siguientes a dicha
declaracin. Adems, esta deber comunicarse por escrito a la Inspeccin del Trabajo y a
los trabajadores.

b) Con Contrato
Cules son los plazos para para presentar el proyecto?
No puede ser antes de 45 das ni despus de 40 das anteriores a la fecha de vencimiento
de dicho contrato (art. 322 inc. 1 CT).
Ejemplo:
Si el contrato colectivo vence el 30 de mayo, el plazo ser desde el 15 (45 das antes) de
abril hasta el 20 de abril (40 das antes).

Es decir, cuentan con una ventana de 5 das para realizarlo.


Es posible ganar ms plazo?
As es, para ello es necesario hacer lo siguiente:
a) Debe ser convenido por las partes (acuerdo);
b) El plazo mximo de postergacin es de 60 das;
c) Puede hacerse por una sola vez en cada perodo;
d) Se debe fijar la fecha de la futura negociacin;
e) Debe dejarse constancia escrita de todo ello y remitirse copia
del acuerdo a la Inspeccin del Trabajo respectiva.

Derecho de informacin
(Art. 315, inciso 5 y final Cdigo del Trabajo).
Todo sindicato o grupo negociador de empresa podr solicitar del empleador los
antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo, dentro de
los 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente.
En caso de que en la empresa no existiera contrato colectivo vigente, entonces dichos
antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento.

Para el empleador, ser obligatorio entregar lo siguiente:


1. Los balances de los dos aos inmediatamente anteriores (salvo que la empresa
tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligacin se reducir al tiempo de
existencia de ella);

2. La informacin financiera relacionada a los meses del ao en ejercicio y los costos


globales de mano de obra del mismo perodo, necesaria para la confeccin del
proyecto.
Asimismo, el empleador entregar la informacin pertinente que incida en la poltica
futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquel como
confidencial.

Contenido del proyecto


El proyecto de negociacin colectiva debe contener:
1. Las partes que deban ser involucradas en la negociacin. Esto se debe acompaar
de una nmina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo
comprendidos en la negociacin y, en su caso, la nmina y rbrica de los
trabajadores adherentes a la presentacin.
2. Las clusulas que se proponen.
3. El plazo de vigencia del contrato.
4. La individualizacin de los integrantes de la comisin negociadora.

Respuesta al proyecto
El empleador dar respuesta por escrito a la comisin negociadora, acerca del proyecto
de contrato colectivo, esto dentro de los 15 das siguientes a su presentacin.
La respuesta que realice ser una contrapropuesta de contrato colectivo y deber contener
las clusulas que proponga.

Tambin puede hacer observaciones a la propuesta de los trabajadores y tiene que


pronunciarse sobre todas las clusulas que se propongan.

Si pasan ms de 20 das y el empleador no da respuesta al proyecto presentado, se


entiende que lo acepta. Incluso podra ser multado en caso de no dar respuesta.
La comisin negociadora podr reclamar acerca de las observaciones formuladas por el
empleador, por no ajustarse a las disposiciones del Cdigo del Trabajo.
La reclamacin deber formularse ante la Inspeccin del Trabajo dentro del plazo de 5 das
contados desde la fecha de recepcin de la respuesta.

En caso que la Inspeccin del Trabajo acoja el reclamo, ordenar que la respuesta del
empleador se corrija. Si no lo hace dentro del plazo estipulado (5 a 8 das), se entender
que est fuera de este y por tanto, que se acepta el proyecto original (el de los
trabajadores).

La interposicin del reclamo no suspender el curso de la negociacin colectiva. El proceso


contina.

Tratativas o negociaciones (artculo 333 Cdigo del Trabajo)


A partir de la respuesta del empleador las partes se reunirn el nmero de veces que
estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujecin a
ningn tipo de formalidades.

En lo sucesivo o bien se llega a un arreglo de contrato colectivo o habr que recurrir a un


tercero. Esto podr realizarse a travs de:

La Mediacin (artculos 352 y siguientes del Cdigo del Trabajo):


Esta se puede dar en cualquier momento de la negociacin, donde las partes acuerdan la
designacin de un mediador. El mediador est dotado de las siguientes facultades;
requerir antecedentes, realizar visitas, hacerse asesorar por rganos pblicos o por
expertos, salvo acuerdo en contrario de las partes.
El mediador tiene un plazo de 10 das o lo que se acuerde para llevar a cabo su gestin, y
luego de esto convocar a las partes a una audiencia donde presentar su propuesta. Las
partes tendrn un plazo de tres das para responder. Si una de las partes la rechaza o no
contesta se pone fin a la mediacin, emitiendo el mediador un informe con su ltima
propuesta y la ltima de cada una de las partes si la hubiese.

Arbitraje:
Las partes pueden someter la negociacin a arbitraje en cualquier momento, sin embargo,
el arbitraje es obligatorio en los casos en que est prohibida la huelga y cierre temporal de
la empresa y en la reanudacin de faenas (art. 385 Cdigo del Trabajo).
El arbitraje voluntario debe constar por escrito, se debe consignar el nombre del rbitro o
el procedimiento para su designacin. La copia de este acuerdo debe remitirse a la
Inspeccin del Trabajo en el plazo de 5 das.
El procedimiento de arbitraje ser definido por las partes o por el rbitro en su defecto.

Trmino de la negociacin
Cuando llega la fecha de trmino de contrato sin acuerdo, o si han transcurrido ms de 45
das desde la presentacin del respectivo proyecto de parte del sindicato de empresas o
grupo negociador, sin que se haya llegado a acuerdo, o si han pasado ms de 60 das desde
la fecha de presentacin del proyecto en una negociacin por otro grupo de trabajadores,
las partes deben:
Prorrogar: de comn acuerdo la vigencia del contrato colectivo y continuar con las
negociaciones.
Exigir: La comisin de negociadores puede exigir suscribir un nuevo contrato
colectivo con las mismas estipulaciones del contrato anterior (el empleador no
puede negarse y el contrato tiene una duracin de 18 meses). Esta facultad deber

ejercerse dentro del plazo de cinco das contados desde el ltimo da en que debi
procederse a la votacin a la huelga.
Aceptar: Aceptar la ltima oferta del empleador o votar a huelga.

La Huelga
Antes de declarar la huelga, los trabajadores debern resolver, por medio de una votacin,
si aceptan la ltima oferta del empleador o si la declaran (art. 370 inc. 1 Cdigo del
Trabajo).
a) Que la negociacin no est sujeta a arbitraje obligatorio;
b) Que el da de la votacin est comprendido dentro de los cinco ltimos das de
vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir estos,
dentro de los cinco ltimos das de un total de cuarenta y cinco o sesenta das
contados desde la presentacin del proyecto;
c) Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje.

La comisin negociadora deber convocar a votacin a lo menos con 5 das de


anticipacin. Si la votacin no se lleva a cabo cuando corresponda, se dar por entendido
que los trabajadores aceptan la ltima proposicin del empleador.
En caso que la votacin no se realice por causas ajenas a los trabajadores, se extiende el
plazo por 5 das para que esta se lleve a cabo.

La votacin debe tener las siguientes caractersticas:


Ser secreta
Personal
Realizarse ante un ministro de fe
Tienen derecho a participar en ella aquellos trabajadores de la empresa que estn
involucrados en la negociacin.

Durante este perodo, el empleador debe comunicar su ltima oferta, la que debe
realizarse con copia a la Inspeccin del Trabajo, dos das antes de los cinco que tienen los
trabajadores para convocar a la votacin de la huelga.
La huelga se tiene que acordar por la mayora absoluta (50% + 1) de los trabajadores de la
empresa que estn involucrados en la negociacin. Por ejemplo, si son 200 trabajadores,
tendrn que votar a huelga 101.

En caso de no haber qurum, comienza a correr un plazo de 3 das, contados desde el da


en que se efectu la votacin, para que la comisin negociadora ejerza el derecho de
exigir al empleador la renovacin del contrato colectivo anterior.
Transcurridos los tres das sin que se haga uso de esa facultad, se entender que los
trabajadores aceptan la ltima oferta del empleador.

Cmo se hace efectiva la huelga?


Se dar inicio al tercer da posterior a la fecha de su aprobacin.

Por ejemplo, si se aprueba la huelga el da lunes, esta se har efectiva el da jueves de esa
misma semana. La huelga puede prorrogarse por acuerdo de las partes.

La huelga se hace efectiva cuando no se encuentran laborando en la empresa, a lo menos,


la mitad de los trabajadores involucrados en la negociacin (en aquellas empresas en que
el trabajo se realiza mediante el sistema de turnos, el qurum necesario para hacer
efectiva la huelga se calcula sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la
negociacin y cuyos turnos se inicien al tercer da siguiente al de la aprobacin de la
huelga).

La comisin negociadora puede ejercer el derecho de exigir al empleador la renovacin


del contrato colectivo anterior, en un plazo de 5 das desde que se hizo efectiva la huelga.
Si la huelga no se hiciese efectiva en la oportunidad indicada, se entender que los
trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que
aceptan la ltima oferta del empleador.

Cmo poner fin a la huelga?


La comisin negociadora siempre puede llamar a votar para ver la posibilidad de:
a) Someter el asunto a mediacin o arbitraje,
b) Aprobar un nuevo ofrecimiento entregado por el empleador o,
c) A falta de lo expresado en las letras a) y b), considerar como vlida la ltima oferta
entregada por el empleador.

El nuevo ofrecimiento deber formularse por escrito, darse a conocer a los trabajadores
antes de la votacin y si ellos lo rechazan, no tendr valor.

Se puede reemplazar a los trabajadores en huelga?


La respuesta es No. Salvo que el empleador haya realizado una ltima propuesta que
contenga los siguientes requisitos:
Estipulaciones idnticas a las contenidas en el contrato (convenio o fallo arbitral
vigente), reajustadas de acuerdo al IPC (determinado por el INE, u otro organismo
competente), en el perodo comprendido entre la fecha de ltimo reajuste y la
fecha de trmino de vigencia del respectivo instrumento.
Una reajustabilidad mnima anual segn la variacin del IPC para el perodo del
contrato, excluidos los 12 ltimos meses
Un bono de reemplazo, que ascender a la cifra equivalente a 4 U.F. por cada
trabajador contratado como reemplazante. La suma total a la que ascienda dicho
bono se pagar por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga,
dentro de los 5 das siguientes a la fecha en que haya finalizado.

En caso de que no se cumplan los requisitos antes mencionados, el empleador tendr que
esperar hasta el da 15 de huelga efectiva. Si paga el bono de reemplazo, podr llevar a
cabo la substitucin de los trabajadores en huelga.
Reemplazar no implica despedir a los trabajadores en huelga, sino solo contratar
suplentes.

Durante la huelga, el empleador no tiene que pagar la remuneracin al trabajador que


est en huelga.

Buenos oficios
En el artculo 374 bis del Cdigo del Trabajo, se indica que dentro de las 48 horas
siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediacin o arbitraje
voluntario, cualquiera de las partes puede solicitar al Inspector del Trabajo competente la
interposicin de sus buenos oficios para facilitar el acuerdo entre ellas.

La actuacin de los buenos oficios, sealada en la jurisprudencia administrativa de la


Direccin del Trabajo, debe entenderse como una asistencia o servicio ofrecido por el
Estado, a los actores del proceso de negociacin colectiva, de carcter voluntario para los
involucrados, dirigida a resolver el conflicto por acuerdo mutuo entre las partes
interesadas.

El objeto de la norma legal es lograr que los negociadores hagan suya la necesidad de
privilegiar la solucin concertada de los conflictos por sobre cualquier accin de fuerza,
como podra ser la huelga o el lock-out.

Lock-out o cierre temporal de la empresa (Artculo 375 del Cdigo del Trabajo)
Es el derecho del empleador a impedir temporalmente el acceso a la empresa o
establecimiento a los trabajadores, una vez iniciada la huelga. Esta medida podr ser total
o parcial, la que depender si afecta a todos los trabajadores de la empresa o a los
trabajadores de uno o ms establecimientos de una empresa.

Para declarar el lock-out, es necesario que en el establecimiento respectivo haya


trabajadores involucrados en el proceso de negociacin.
Este derecho no puede afectar a aquellos trabajadores que tienen prohibido negociar
colectivamente.
El cierre no puede extenderse ms all de los 30 das desde que se hizo efectiva la huelga,
o del da de trmino de huelga.

En este perodo se debe tener presente algunas consideraciones:


Durante la huelga, cierre temporal o lock-out se entender suspendido el contrato
de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren
involucrados o a quienes afecte. Por lo tanto, los trabajadores no estarn obligados
a prestar sus servicios ni el empleador al pago de dichas remuneraciones,
beneficios y regalas derivadas de dicho contrato.
Durante la huelga, cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrn efectuar
trabajos temporales fuera de la empresa, sin que ello signifique el trmino del
contrato de trabajo con el empleador.

Durante la huelga, los trabajadores podrn efectuar voluntariamente las


cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Sin
embargo, en caso de lock-out, el empleador deber efectuarlas respecto de
aquellos trabajadores afectados por este que no se encuentren en huelga.

Equipo de emergencia
Si por causa de la paralizacin, al hacer efectiva la huelga, ocurrieran daos:

En los bienes materiales de la


empresa o establecimiento.
En la salud de los usuarios de un
establecimiento asistencial o de
salud o que preste servicios
esenciales.

El sindicato o grupo negociador


estar obligado a proporcionar el
personal necesario para la ejecucin
de las operaciones cuya penalizacin
pueda causar este dao

El sindicato o grupo negociador tiene 24 horas para proporcionar el personal que


comprender el equipo de emergencia, lo que previamente deber ser solicitado por
escrito por el empleador.

Si lo anterior no ocurre, el empleador puede reclamar ante la Inspeccin del Trabajo para
lo cual cuenta con un plazo de 5 das.

Las prcticas desleales en la negociacin colectiva

Nocin genrica
Qu son las prcticas desleales?
Segn el Cdigo del Trabajo, son todas aquellas acciones del empleador, trabajadores y/o
de las organizaciones sindicales que entorpezcan la negociacin colectiva y sus
procedimientos, sin perjuicio de sealar ejemplos de prcticas desleales.

Prcticas desleales del empleador


De acuerdo a lo que seala el artculo 387 del Cdigo del Trabajo, un empleador comete
una prctica desleal si:
a) Se niega a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en
los plazos y condiciones que establece el Libro IV del Cdigo del Trabajo y el que
ejerza presiones para obtener el reemplazo de los mismos
b) Se niega a suministrar la informacin necesaria para la justificacin de sus
argumentaciones
c) Durante el proceso de la negociacin colectiva ejecuta acciones que revelen una
manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma
d) Ejerce fuerza en las cosas, ya sea fsica o moral (amenaza) en las personas durante
el procedimiento de negociacin colectiva

e) Hace uso indebido o abusivo de su facultad para declarar perodos no aptos para
negociar colectivamente o realice cualquier prctica arbitraria o abusiva con el
objeto de dificultar o hacer imposible la negociacin colectiva

Prcticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estos y del


empleador
Segn indica el artculo 388 del Cdigo del Trabajo, incurren especialmente en esta
infraccin:
a) Quienes durante el proceso de negociacin colectiva realicen acciones que
impliquen el impedimento del normal desarrollo de la negociacin
b) Los que ejerzan fuerza fsica en las cosas as como en las personas o le provoquen
dao moral a estas durante el procedimiento de negociacin colectiva
c) Quienes acuerden con el empleador que ejecute prcticas atentatorias contra la
negociacin colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones
precedentes y los que presionen fsica o moralmente al empleador para inducirlo a
ejecutar tales actos
d) Miembros de la comisin negociadora que divulguen a terceros los documentos o
informacin que hayan recibido del empleador y que tenga carcter de
confidencial

Sancin
Existe algn tipo de sancin frente a las prcticas desleales?
Las prcticas desleales en la negociacin colectiva se sancionan con multas a beneficio del
Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE). Estas van desde 1 Unidad Tributaria
Mensual (UTM) hasta 10 UTM.

Adems, en los casos en que las conductas sancionadas como prcticas desleales
configuren faltas, simples delitos o crmenes (de acuerdo al artculo 390), podra existir
responsabilidad penal.

Fuero
Hay algunas preguntas que surgen en relacin a este tema:
1. Quines gozan de fuero laboral?
Todos los trabajadores que estn involucrados en un proceso de negociacin colectiva.
Esto se comienza desde los diez das anteriores a la presentacin de un proyecto de
contrato colectivo hasta treinta das despus de la suscripcin de este ltimo.
Los integrantes de la comisin negociadora que no tengan fuero sindical, tienen 30 das
extras de fuero al final de la negociacin colectiva.
En otras palabras, su fuero dura un total de 60 das desde que termina el proceso de
negociacin.

2. Qu significa tener fuero?


Implica que el empleador no podr poner trmino al contrato de trabajo, sino con
autorizacin previa del juez competente, quien podr concederla en caso de vencimiento
del plazo del contrato, conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato, o por la
procedencia de alguna de las causales de caducidad (aquellas que se producan por hechos
culpables del trabajador, como 3 inasistencias en el mes, pegarle a un compaero, acoso
sexual, etc.)

3. Entonces qu debe hacer el empleador si un trabajador cometi uno de los


hechos que justifican despedirlo, pero el trabajador tiene fuero?
Deber realizar una demanda en un juzgado del trabajo, en un juicio en que se le pedir al
juez que desafuere al trabajador.
Mientras se tramita el juicio, el juez puede ordenar separar al trabajador de sus funciones.
Si no autoriza el trmino del contrato, ordenar inmediatamente la reincorporacin del
trabajador suspendido de sus labores, disponiendo el pago ntegro de las remuneraciones
adeudadas con sus respectivos reajustes e intereses, en caso de que la suspensin hubiere
sido decretada sin derecho a remuneracin.
El tribunal ver si se justifica el desafuero, si se cumplen los requisitos que la ley seala.
Sin embargo, solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando
dicho plazo expirare dentro del perodo a que se refiere el inciso anterior. O sea, se puede
despedir, siempre y cuando el plazo del contrato termine antes de los 30 das posteriores a
que se suscriba el contrato colectivo de trabajo.

4. Qu trabajadores tienen fuero?


La ley seala que los trabajadores pueden tener fuero de varias formas:
Negociacin colectiva: Se refiere a los trabajadores que negocian colectivamente,
lo que ya se revis al inicio del mdulo.
Constitucin sindicato: Cuando un sindicato se constituye, la Ley indica que los
trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato de empresa o de un
sindicato inter empresa, gozan de fuero laboral desde los 10 das anteriores a la
celebracin de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 das de realizada.
Candidatos a directores: Los trabajadores, tanto de los sindicatos de empresa, as
como de establecimiento de empresa inter empresa y de trabajadores transitorios
o eventuales, que sean candidatos a directores de sindicato, gozarn del fuero
desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o
empleadores y a la Inspeccin del Trabajo que corresponda, la fecha en que deba
realizarse la eleccin respectiva y hasta esta ltima (hasta la eleccin).
Directores sindicales: Los directores sindicales gozarn del fuero laboral
establecido en la legislacin vigente, desde la fecha de su eleccin y hasta seis
meses despus de haber cesado en el cargo. No es posible cambiarlos de lugar de
trabajo o modificar sus horarios.
Directores federaciones: Todos los miembros del directorio de una federacin,
confederacin o central sindical, mantendrn el fuero laboral que tienen desde el
momento de su eleccin en ella, por todo el perodo que dure su mandato y hasta

seis meses despus de expirado el mismo, aun cuando no conserven su calidad de


dirigentes sindicales de base.
Comisin negociadora: Los integrantes de la comisin negociadora que no tengan
el cargo de directores sindicales, por tanto no poseen fuero sindical, tienen 30 das
extras de fuero al final. En otras palabras, su fuero dura 60 das en total desde que
termina el proceso de negociacin.

El acoso
Qu es el acoso?
Es una conducta que constituye agresin u hostigamiento reiterado, ejercida por uno o
ms trabajadores, por cualquier medio y que tiene como resultado el menoscabo,
maltrato o humillacin, o que amenace o perjudique su situacin laboral o sus
oportunidades de empleo.

El acoso laboral se puede dar respecto de los trabajadores sindicalizados como de los que
no lo estn, as como en aquellos trabajadores que estn en negociacin colectiva y los
que no lo estn.

Los elementos que la constituyen se refieren a la conducta:


Que supone agresin u hostigamiento reiterados
Ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores

Realizada en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio


Que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillacin, o bien, que amenace o perjudique su situacin laboral o sus
oportunidades en el empleo (cualquiera de ambos resultados bastar, no tienen
que ser ambos al mismo tiempo necesariamente)

En un proceso de negociacin colectiva, esto podra dar como resultado prcticas


antisindicales.

Sindicatos y su formacin (artculos 221 y siguientes del Cdigo del Trabajo)

Los trabajadores son libres tanto de formar sindicatos como de pertenecer a uno. Sin
embargo, no se puede obligar a un trabajador a que se sindicalice, as como no se le puede
obligar a que forme parte de uno. Esto es lo que se conoce como libertad antisindical.

En Chile, las leyes establecen algunas normas que protegen a las organizaciones sindicales,
sin embargo, para que se apliquen es necesario que el sindicato se forme de la manera
que la Ley indica.

Para formar un sindicato, se requiere de un nmero mnimo de trabajadores que lo


conformen:

En el caso de las empresas que tengan 50 o ms trabajadores y donde no exista un


sindicato vigente, se requerir al menos de ocho trabajadores, debiendo completarse el
qurum de 25 en el plazo mximo de un ao. Transcurrido este tiempo caducar su
personalidad jurdica, por el solo ministerio de la Ley, y por no cumplirse con dicho
requisito. (La idea es facilitar la creacin de un sindicato en la empresa donde no lo hay).

Etapas de formacin del sindicato


La formacin de un sindicato se constituye bsicamente de dos etapas:
1. Primera etapa: Asamblea constitutiva
Se renen los trabajadores (con el qurum mnimo mencionado) ante un tercero (que
tiene la calidad de ministro de fe, es decir, es la persona que va a verificar que se cumplan
los requisitos legales). Este puede ser:

Un inspector del trabajo,


Un notario pblico,
Un oficial del Registro Civil,
Otros funcionarios.

Una vez reunidos los trabajadores ante el tercero, tienen que aprobar los estatutos y elegir
al primer directorio.
A partir de esto se tiene que levantar un ACTA, que es un escrito donde se va anotando
todo lo que va sucediendo.
Una vez celebrada la asamblea constitutiva, se debe comunicar por escrito a la
administracin de la empresa la realizacin de la misma, la nmina del directorio y quienes
gozan de fuero dentro de l, todo esto dentro de los tres das hbiles laborales siguiente a
su eleccin.

2. Segunda etapa: El Depsito


Esta es la forma a travs de la cual se deja constancia de que se form un sindicato.
Mientras no se haga el depsito, no hay legalmente un sindicato.
Cmo se lleva a cabo?
El directorio deber depositar (dejar) en la Inspeccin del Trabajo lo siguiente:
El acta original de constitucin del sindicato
Dos copias de sus estatutos, certificados por el ministro de fe actuante

Realizarlo dentro del plazo de quince das contados desde la fecha de la asamblea.
Si el depsito no se hace en este plazo, hay que convocar nueva asamblea.
La Inspeccin del Trabajo tendr que inscribirlos en el registro de sindicatos que se lleva.

Control de que se cumple la ley


La Inspeccin del Trabajo podr formular observaciones a la constitucin del sindicato si
falta cumplir algn requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo
prescrito por la ley (arts. 223 y 269 inc. final respecto de las federaciones y
confederaciones 283), todo esto en un plazo de 90 das corridos contados desde la fecha
del depsito del acta.
En caso de formularse una o ms observaciones, el sindicato deber subsanar los defectos
de constitucin o conformar sus estatutos a las observaciones de la Inspeccin del Trabajo
dentro del plazo de 60 das.

La Inspeccin del Trabajo tendr que verificar:


Si se cumple con el qurum,
La existencia de un ministro de fe,
Que se aprobaron los estatutos y las dems reglas.
Las modificaciones en los estatutos que requiera la Inspeccin del Trabajo, podrn ser
realizadas por el directorio de las organizaciones.

Prcticas antisindicales y desleales


Algunas de estas prcticas se vinculan con los sindicatos y otras con la negociacin
colectiva. En este caso, veremos las que tienen que ver con la prctica sindical.
Qu es una prctica antisindical?
Se relaciona con las conductas del empleador que van en contra de la organizacin
sindical.
Al respecto el Cdigo del Trabajo (art. 289) seala que son prcticas antisindicales las
acciones que atenten contra la libertad sindical.

Estas conductas que el Cdigo seala, a modo de ejemplo, como prcticas antisindicales,
son:
a) Obstaculizar: Si se acuerda constituir un sindicato, se relaciona con el hecho de
obstaculizar la formacin o funcionamiento de dicho sindicato de trabajadores
negndose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones
mediante amenazas de prdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la
empresa, establecimiento o faena.
Tambin se consideran actos maliciosos que tiendan a alterar el qurum de un
sindicato. Por ejemplo: Te subo el sueldo si no ingresas al sindicato.
b) Negar: Negar a los dirigentes de el o de los sindicatos base informacin relacionada
con los incisos quinto y sexto del artculo 315, que indica que es obligatorio
entregar, a lo menos, los balances de los dos aos inmediatamente anteriores, la

informacin financiera necesaria, la informacin pertinente que incida en la


poltica futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por
aqul como confidencial.
c) Coartar: Se refiere al hecho de ofrecer u otorgar beneficios especiales con el fin
exclusivo de coartar la formacin de un sindicato. Por ejemplo: Te ofrezco un
ascenso y una oficina privada si suspendes la llamada a la formacin de un
sindicato.
d) Presionar: Realizar actos de presin, tales como:
Intervenir activamente en la organizacin de un sindicato (siendo los
trabajadores

quienes

deben

organizar

su

sindicato

de

forma

independiente);
Ejercer presiones para que los trabajadores ingresen a un sindicato
determinado (por ejemplo: Tienes que ingresar al sindicato n2);
Discriminar entre los diversos sindicatos existentes, otorgando a unos y no a
otros, facilidades o concesiones extracontractuales de manera arbitraria
(por ejemplo: Entregar ticket de colacin del doble de dinero a los
miembros de un solo sindicato);
Condicionar la contratacin de un trabajador a la firma de una solicitud de
afiliacin a un sindicato (por ejemplo: Se contrata a alguien siempre que
ingrese al sindicato n3) o a la de una autorizacin de descuento de cuotas
sindicales por planillas de remuneraciones.

e) Discriminar: Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores, con el fin


exclusivo de incentivar o no a la afiliacin o desafiliacin sindical.
f) Transgredir: Aplicar a los trabajadores que no participaron en la negociacin
colectiva, las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo sin efectuar el
descuento o la entrega al sindicato de lo descontado segn lo que dicha norma
indica (75% de la cuota sindical).

Idea Fuerza: Se consideran prcticas desleales del trabajador, de las organizaciones


sindicales, o de estos y del empleador en su caso, todas aquellas acciones que atenten
contra la libertad sindical.

Tanto los trabajadores como los sindicatos pueden tener prcticas consideradas desleales
que atenten contra la libertad sindical.
Dichas prcticas pueden llevarse a cabo en conjunto con el empleador o solamente los
trabajadores.

Estas conductas (indicadas en el artculo 290 del Cdigo del Trabajo), se refieren a:
a) Prcticas desleales: Se relaciona con el acuerdo de un trabajador con el empleador
para que lleve a cabo alguna de las prcticas desleales atentatorias contra la
libertad sindical en conformidad al art. 289 Cdigo del Trabajo y quien presione
indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.

b) Despido indebido: Se refiere al acuerdo con el empleador sobre el despido de un


trabajador u otra medida o discriminacin indebida porque este no ha pagado
multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que ,de cualquier modo, presione al
empleador en tal sentido.
c) Sanciones de multas: Se relaciona con cualquier modo de presin al empleador,
con el fin de imponerle la designacin de un determinado representante, de un
directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociacin y
para el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo
su reemplazo o la intervencin personal de este.
d) Presin al empleador: Se relaciona con cualquier modo de presin al empleador,
con el fin de imponerle la designacin de un determinado representante, de un
directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociacin y
para el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo
su reemplazo o la intervencin personal de este.
e) Divulgacin de documentos: Se relaciona con los miembros del directorio de la
organizacin sindical que divulguen a terceros los documentos o la informacin
que hayan recibido del empleador y que tengan el carcter de confidencial o
reservados.

Es importante sealar que existen prcticas desleales contra la libertad sindical donde no
importa quin la realiza. Incluso, podra ser un tercero. Estas prcticas son:

Ejercer fuerza fsica o moral (amenazas) en los trabajadores a fin de obtener su


afiliacin o desafiliacin sindical o para que un trabajador se abstenga (para que no
participe) de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma impidan u
obliguen a un trabajador a promover la formacin de una organizacin sindical.
Entorpecer o impedir, por cualquier medio (palabra, gestos, trampas, etc.) la
libertad de opinin de los miembros de un sindicato.

Sanciones

Sanciones laborales
Las prcticas antes mencionadas tienen fuertes sanciones que incluso pueden llegar a ser
penales (delitos).
Para que se compruebe que existe una prctica antisindical, debe existir un juicio que lo
declare. De ser as, las sanciones pueden llegar a ser las que a continuacin se indican:
Multas: Las que pueden ir desde 10 a 150 UTM, se debe tener en cuenta la
gravedad de la infraccin para determinar su cuanta. En caso de tratarse de una
reincidencia, se sancionar con multas de 100 a 150 UTM.
Nulidad de prctica: Cuando existe nulidad de la prctica sindical, la sentencia
debe ser el cese inmediato de la prctica y la reposicin de la situacin al momento
anterior de producirse el comportamiento antisindical

Reincorporacin o indemnizacin: Si un trabajador es despedido por motivos


antisindicales, dicho trabajador podr optar entre la reincorporacin o el derecho a
la indemnizacin establecida en el artculo 163 [por aos de servicio], con el
correspondiente recargo y, adicionalmente (se suma), a una indemnizacin que
fijar el juez, la que no podr ser inferior a tres meses ni superior a once meses de
la ltima remuneracin mensual.
Publicacin en registro: Se refiere a la publicacin de empresas infractoras en un
registro. Adems, las empresas no podrn contratar con el Estado en el transcurso
de 2 aos desde la sentencia.

El juicio laboral. Estadsticas


Segn las estadsticas del INE, las materias que tienen mayor cantidad de juicios son las
que se indican:
1. Costas
2. Reajustes e intereses
3. Despido injustificado
4. Indemnizacin sustitutiva de aviso previo
5. Feriado proporcional
6. Remuneraciones.

Por esta razn es tan importante que tanto el empleador como las personas que trabajan
en el nombre de la empresa conozcan muy bien estas reglas.

Un buen conocimiento de las normas y su cumplimiento evitar que se lleven a juicio


muchos de los problemas.
Veamos un ejemplo: Si se sabe cmo hacer una carta de despido, se reduce la
probabilidad de que se demande un despido injustificado. Si se sabe cmo se deben pagar
las cotizaciones, no nos veremos enfrentados a un juicio por este motivo.

En todo conflicto lo ideal sera lograr llegar a un acuerdo con el trabajador antes del juicio.
La Inspeccin del Trabajo juega un papel importante en esto, al oficiar de conciliador en un
procedimiento que, por lo general, se da antes de la judicializacin de los problemas
laborales, procedimiento que se activa con la presentacin del reclamo por parte del
afectado.

Si de todas formas se demanda, siempre se podr llegar a un acuerdo con el trabajador. Lo


importante ser que se llegue a un acuerdo si es que existe fundamento para ello. Por
ejemplo, si se sabe que el trabajador demanda justamente el pago de asignaciones que le
corresponda recibir por contrato y que no se pagaron, lo mejor sera pagarlo todo antes
de ir a juicio.

En cuanto a los despidos, es muy importante tener certeza de que el trabajador cometi
alguno de los actos que justifican despedirlo. Y ms importante an es fundamental que
se tenga cmo demostrar los hechos que justifican dicho despido. Si no tenemos cmo
demostrar esto en juicio, lo ms sano sera evitar el juicio y no despedir al trabajador,
intentando llegar a un arreglo.

Qu pasa si se llega a juicio?


En el caso que se llegue a juicio, muchas veces los trabajadores sern testigos de sus
compaeros o ex compaeros. Eso es normal y no se debera actuar mal hacia estos
trabajadores/testigos. Es uno de los medios de defensa que la ley le da al trabajador y hay
que respetarlo. Tanto los trabajadores que demandan al empleador como sus testigos no
deben sufrir represalias. Eso puede jugar contra los intereses del empleador, pues con
posteridad pueden ser objeto de reclamo de este trabajador por acoso o vulneracin de
derechos fundamentales.

Ante una demanda es importante planificar el momento en que se realizar, porque los
derechos prescriben (se pierden) si no se ejercen dentro de un determinado plazo.
El plazo, por regla general, es de 6 meses. Por despido injustificado son 60 das. Entonces,
pasado esos plazos no tiene mucho sentido negociar.

A continuacin se muestra un cuadro estadstico de las causas laborales de mayor


frecuencia en el sistema procesal laboral chileno: