Elabore un cuadro en donde explique los sistemas de recompensas y

sanciones, los aspectos en que se deben basar ambos sistemas.

Sistema De
Incluye el paquete total de beneficios que la organizacin
Recompensas pone a disposicin de sus miembros, as como los
mecanismos y procedimientos para distribuirlo. No solo se
tiene en cuenta salarios, vacaciones, bonificaciones,
asensos, sino tambin otras compensaciones menos
visibles, como seguridad en el empleo, transferencias
laterales a posiciones ms desafiantes o a posiciones que
implique crecimiento, desarrollo adicional y varias formas
de reconocimiento del desempeo excelente.
Sistema
De Incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a
Sanciones
orientar el comportamiento de las personas para que no se
desven de los estndares esperados, a evitar la repeticin
de dichos comportamientos (con advertencias verbales o
escritas) y, en casos extremos, a castigar la reincidencia
(suspensin del trabajo), o incluso a separar al autor de los
dems miembros (despido de la organizacin).
Sistema de recompensas incluye el paquete total de beneficios que la
organizacin pone a disposicin de sus miembros, as como los mecanismos y
procedimientos para distribuirlo. No solo se tiene en cuenta salarios,
vacaciones, bonificaciones, asensos, sino tambin otras compensaciones
menos visibles, como seguridad en el empleo, transferencias laterales a
posiciones
ms
desafiantes
o
a
posiciones
que
implique
crecimiento, desarrollo adicional y varias formas de reconocimiento del
desempeo excelente.
Las recompensas organizacionales se ofrecen para reforzar actividades que:
Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo en
la organizacin, es decir, motiven el espritu de misin en la empresa.
Amplen la interdependencia del individuo hacia el grupo y del grupo
hacia toda la organizacin.
Ayuden a destacar en la constante creacin de valor dentro de la
organizacin, que incentiven las acciones que agreguen valor la
organizacin,
al cliente y
a
las
propias
personas.
Diferencia que existe entre remuneracin tradicional y la remuneracin
por competencia, adems la remuneracin fija y variable....
La remuneracin fija: que todava predomina en la mayor parte de las
organizaciones, privilegia la homogeneizacin y estandarizacin de los salarios,
facilita la obtencin de equilibrio interno y externo de los salarios, permite el
control centralizado. Sin embargo, la remuneracin fija y estable no consigue
motivar a las personas ni incentiva la aceptacin de riesgos y
responsabilidades.
Remuneracin variable: Es la parte de la remuneracin total acreditada
peridicamente (trimestral, semestral o anualmente) a favor del empleado. En
general, es selectiva y depende de los resultados establecidos por la empresa
(en el rea, en el departamento o en el trabajo), en determinado periodo,
mediante el trabajo en equipo o del empleado aisladamente. Una de las
mayores ventajas de la remuneracin variable es la flexibilidad. Si la empresa
presenta perdidas, puede fijar la ganancia como objetivo principal. Los

principales modelos de remuneracin variable son los planes de bonificacin

anual, la distribucin de acciones a los empleados, bonificacin anual, opcin
de compra de acciones de la compaa, participacin en los resultados
alcanzados, remuneracin por competencias y distribucin de utilidades a los
empleados.
Diferencia:
Remuneracin tradicional: Es la que predomina el supuesto de que a las
personas slo las motivan los incentivos salariales, econmicos y materiales,
sin importarle el bienestar de la empresa.
Remuneracin por competencia: Se estima que predomina el supuesto de
que las personas se sienten motivadas por una enorme variedad de incentivos,
como el salario, los objetivos y las metas que deben alcanzar en base a su
capacidad.
Remuneracin fija: Se privilegia la homogeneizacin y estandarizacin de los
salarios, facilita la obtencin de equilibrio interno y externo de los salarios,
permite el control centralizado de la empresa.
Remuneracin variable: En esta se establece la parte de la remuneracin
total acreditada peridicamente trimestral, semestral o anualmente a favor del
empleado. En general, es selectiva y depende de los resultados establecidos
por la empresa.
Disee un plan de incentivos, partiendo de la investigado sobre los
incentivos...
Incentivos a corto plazo
TIPOS
MEDIDA DE DESEMPEO
COMISIONES

PRESENTISMO Y
PUNTUALIDAD
PREMIOS
BONOS
GRATIFICACIONES

Ventas
Producto vendido
Satisfaccin del Cliente
Puntos de contacto
Proyectos especiales
Etc.
Presencia
Puntualidad
Ventas
Productos vendidos
Puntos de Contacto
Satisfaccin del Cliente
Satisfaccin de los
empleados
Proyectos especiales
Innovacin/creatividad
Accidentabilidad
Productividad
Ganancias
Ganancias Netas
Logro alcanzado
Desempeo destacable
Mencin especial
Reduccin de costos
Retorno sobre activos
Valor agregado econmico

A QUIEN VA
DIRIGIDO
Nivel Operativo y
de Supervisin

Nivel Operativo
Alta y media
gerencia
Y/o toda la
organizacin

Etc.

Objetivos
Desventajas de los incentivos
Apoyar un cambio estructural y/o Dificulta la aplicacin para todo el
un cambio cultural.
personal.
Premiar
comportamientos Resistencia de algunos grupos.
adecuados.
Subjetividad en la valoracin del
Focalizar
la atencin
en los desempeo.
objetivos.
Individualismo. Aislamiento.
Vincular la gestin a los resultados.
Exacerba
la
competitividad.
Reducir costos fijos.
Antagonismos.
Atraer a empleados talentosos.
Su fin es solo econmico.
Retener a los buenos empleados.
Fatiga, stress.
Generar mentalidad de equipo
(cuando son grupales)
Aspectos a tener en cuenta para disear un plan de incentivos
variables a corto plazo:
Debe ser a medida. No se puede copiar el de otra organizacin.
Estar alienado con los objetivos de la empresa.
Tener una justificacin econmica.
Apuntar a resultados.
Puede adecuar a las variaciones del mercado, producto, negocio.
Tener objetivos cuantificables para poder medir.
Visualizar el vnculo entre lo que se hace y cmo repercute en la
organizacin.
Medir el sujeto por variables que l controla.
Los involucrados deben tener algn grado de participacin en los
objetivos.
Los incentivos tienen que tener materialidad ($)
Debe ser fcil de entender y supervisar.
Formar parte de la compensacin total.
Debe se efectivo, es decir que se abone cuando se logre el resultado.
Aspectos a evitar
Ventajas de los incentivos
Que se convierta en derecho Para la organizacin
adquirido
cristalizando
la Orienta hacia un mismo objetivo.
estructura de remuneraciones y se Crea un lenguaje comn.
convierta en un riesgo compartido.
Alinea los criterios de xito.
Que se fijen objetivos inalcanzables. Mantiene el enfoque en acciones
Es muy desmotivador.
relevantes.
Que se fijen objetivos fcilmente Identifica los puntos fuertes y
alcanzables. Deben ser desafiantes. dbiles.
Que se generen conflictos.
Para el Personal
Por inequidad, por negociaciones, Es fuerte motivador.
por reformulaciones posteriores, Resalta conductas positivas.
etc.
Aumenta la satisfaccin.
Mide progresos.
Aumenta la permanencia.