GUIA DEL EXMEN FINAL DE PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

Seleccin ubicacin (proceso de reclutamiento y seleccin)

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Tcnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u
organizacin en el momento oportuno, por medio de fuentes o medios de
reclutamiento.
Desarrollo de pruebas
La evaluacin de las caractersticas de las personas para seleccionarlas y
ubicarlas; estos rasgos se clasifican como conocimiento, habilidad, capacidad y
otras caractersticas personales o CHCO necesarias para tener xito en el
desempeo del puesto.
La prueba psicolgica: serie estandarizada de problemas o preguntas que se
dan a la persona para evaluar algunas caractersticas en particular, incluyendo
varias CHCO como conocimiento, capacidad, habilidad, actitudes, intereses y
personalidad.
El inventario biogrfico: informacin detallada acerca de las experiencias
previas de la persona, tanto en el trabajo como fuera de l.
La entrevista
Entrevista de Seleccin, la cual es una conversacin formal y profunda que se
lleva a cabo para evaluar la aceptabilidad de un candidato, de otra forma: una
reunin cara a cara entre la persona examinada y uno o ms entrevistadores
que adquieren informacin o toman decisiones sobre la contratacin. El
entrevistador hace con frecuencia juicios generales del nivel de adecuacin de
la persona al puesto
La entrevista es una forma oral de comunicacin interpersonal, que tiene como
finalidad obtener informacin en relacin a un objetivo.
Pasos:

Iniciacin: familiarizacin de la persona con la situacin de la entrevista

se establece en esta fase inicial.
Proceso o desarrollo de la entrevista: Es el relativo al tipo de entrevista
que el entrevistador utilizar durante el encuentro y puede ser
clasificado en dos grandes grupos: DIRIGIDA O NO DIRIGIDA.
Cima: es cuando el entrevistador ha obtenido datos suficientes como
para tomar una decisin. Es el momento para decidir si el candidato
cumple o no con los requisitos de la situacin.

Cierre de la entrevista: Aqu conviene que el entrevistador acente el

tono de cordialidad para as asegurarse de que ha desaparecido toda la
tensin que pudiera haberse producido en el transcurso de la entrevista.
Reporte de la entrevista: redactar un informe donde aparezcan las
evaluaciones, conclusiones y resultados finales de la entrevista.

SELECCIN DE PERSONAL
La seleccin de personal consiste esencialmente en detectar las aptitudes y
rasgos de personalidad ms idneos para el puesto y a partir de ah (anlisis
de tarea), seleccionar las pruebas necesarias para determinar qu candidatos
se ajustan mejor a ese perfil idneo.
la evaluacin debe realizarse en forma secuencial y precisa, tomando en
cuenta los siguientes aspectos:
Trayectoria acadmica.
Experiencia laboral.
Aspectos psicolgicos.
La muestra de trabajo: es una herramienta de evaluacin que requiere que la
persona demuestre la manera en que puede ejecutar la actividad bajo
condiciones estandarizadas
El centro de evaluacin: varios tipos diferentes de ejercicios que se llevan a
cabo en uno o ms das. Se usan para identificar el potencial gerencial, son

tiles para evaluar el potencial de la gente para muchos tipos diferentes de

puestos.
Validacin de pruebas
Anlisis de puestos
Identificacin del potencial gerencial
Defensa de las pruebas contra demandas legales

Seleccin y capacitacin
CAPACITACIN
Es una de las actividades ms importantes de las organizaciones grandes. El
diseo de programas de capacitacin efectivos en las organizaciones es un
proceso de cinco pasos:
1. Determinar las necesidades de capacitacin, a travs de una evaluacin
de stas
2. Plantearse objetivos de capacitacin
3. Disear la capacitacin.
4. Implementar la capacitacin.
5. Evaluar la capacitacin.
Definiciones:
Cambio: el cambio en todos los niveles organizacionales afecta el medio
ambiente de la capacitacin y el papel del capacitador.
Capacitador: se encuentra en medio del cambio y debe anticiparse a
ste, as como enfrentarlo.
Modelo de capacitacin: herramienta de trabajo en la que se puede
visualizar al capacitador como un consultor organizacional.
Existen 2 modelos bsicos que se pueden aplicar al disear y planear
programas de capacitacin:
- El modelo de sesin de teora.
- El modelo de sesin de habilidades.
Los objetivos de la capacitacin tienen 3 partes:
- enunciado de conductas
- niveles de ejecucin
- condiciones

El diseo de una capacitacin efectiva debe tomar en consideracin las

caractersticas de las personas que recibirn la instruccin, las cuales pueden
tener diferentes necesidades de capacitacin. Dicho diseo debe incorporar los
principios de una capacitacin adecuada, junto con los mtodos de los que se
echar mano. Son muchos principios que determinan si un programa de
capacitacin resultar o no efectivo:

Retroalimentacin
Principios generales
Elementos idnticos
Sobreaprendizaje
Secuencia de sesiones de capacitacin.

El proceso de evaluacin se compone de cinco pasos:

1.
2.
3.
4.
5.

Seleccionar criterios
Elegir un diseo de investigacin
Seleccionar medidas
Reunir datos
Analizar datos e interpretar resultados.

Un estudio de evaluacin otorga informacin valiosa acerca de si un

determinado programa de capacitacin surte o no los efectos deseados sobre
las personas y las organizaciones.
IMPLEMENTACIN DEL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL BASADO EN
COMPETENCIAS*
Competencias: Caractersticas observables y medibles de una persona, que
incluyen la utilizacin del conocimiento y la demostracin de habilidades y
comportamientos que contribuyen a un desempeo excelente. - BoyatzisANTECEDENTES:

Primera etapa: Desarrollo de la metodologa de entrevistas

conductuales. Comienzo de creacin de diccionarios de competencias.

Segunda etapa: Inicio de creacin de modelos de competencias.

Tercera etapa: Uso de modelos de competencias para optimizar los

procesos de recursos humanos de la organizacin.

MODELO POR COMPETENCIAS

Lenguaje de desempeo estndar

Definicin de comportamientos esperados

Ayuda a dar retroalimentacin

PASOS
1. Observar comportamientos, actitudes, rasgos de personalidad de los
individuos con desempeo excelente y de las personas con desempeo
promedio.
2. Elegir un nmero reducido de competencias (entre 6 y 7).
3. Eliminar las que sean fciles de desarrollar.
4. En el candidato: primero buscar que cuente con el perfil tcnico
requerido.
5. Realizar preguntas determinadas.

Las competencias pueden usarse como una herramienta para mejorar la

comunicacin durante tres procesos clave del desempeo:

Desarrollo organizacional.
Desarrollo organizacional: es una respuesta al cambio, una compleja estrategia
educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y
estructuras de las organizaciones, en tal forma estas puedan adaptarse mejor a
nuevas tecnologas, mercados y retos, as como el ritmo vertiginoso del cambio
mismo.
El desarrollo organizacional hace hincapi en dos aspectos: una manera de
manejar el cambio y una manera de enfocar la energa humana hacia
resultados especficos deseados.

Todo desarrollo organizacional comienza con un propsito determinado y

es importante que dicho propsito se mantenga.

El desarrollo organizacional reconoce que toda la energa debe ser

ofrecida voluntariamente por el individuo.

Las 3 etapas principales del desarrollo organizacional son:

- Diagnostico inicial
- Recopilacin de datos
- Intervencin
-

La retroinformacin con base en una encuesta

La formacin de grupos

Los crculos de calidad

Se analizan cuatro tcnicas especficas que pueden emplearse de manera

separada o en combinacin. La administracin por objetivos (APO) establece
metas interrelacionadas en todos los sectores de la organizacin. En la
retroalimentacin de encuesta, se emplean los resultados de sondeos
realizados entre los empleados como base para organizar discusiones grupales
e implantar mejoras en la compaa. La construccin de equipos es una familia
de tcnicas que pueden aplicarse en equipos de trabajo con vistas a mejorar su
funcionamiento. Los grupos C constituyen una serie de ejercicios de grupo
diseados para enriquecer la comunicacin de las personas y las habilidades
interpersonales.
La retroalimentacin y la formacin de grupos suelen ser efectivas aunque
pueden ocasionar resultados negativos.
La teora de la burocracia es una teora que se concentra en los componentes
estructurales de las organizaciones. La teora X/teora Y es una teora de las
relaciones humanas que se interesa en los efectos que produce la filosofa
administrativa sobre la conducta de los empleados. La teora del sistema
abierto describe las organizaciones en relacin con 10 caractersticas de los
sistemas abiertos. la teora de los sistemas sociotcnicos se ocupa de las
interrelaciones de los aspectos humanos y tcnicos de las organizaciones.

Manejo de conflictos
Es el proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta
de forma negativa sus intereses.

Administracin de conflictos: Consiste de procesos de diagnstico, estilos

interpersonales, estrategias de negociacin y otras intervenciones creadas,
para evitar un conflicto innecesario y reducir o solucionar el conflicto excesivo.
La esencia del conflicto es la incompatibilidad (grado en el que las metas de
una persona o grupo estn reidas con la capacidad de lograrlas.)
Formas bsicas de conflicto:

Conflicto de metas: se refiere a resultados incompatibles preferidos o

esperados. Incluye inconsistencias entre los valores y las normas de la
persona o del grupo y las exigencias o metas asignadas por los niveles
ms altos de la organizacin
Conflicto cognoscitivo: se refiere a ideas y opiniones incompatibles en el
fuero interno de una persona o entre personas.
Conflicto afectivo: se refiere a sentimientos y emociones incompatibles
en el fuero interno de un apersona o entre personas.
Conflicto de procedimientos: se refiere al hecho de las personas difieren
en cuanto al proceso de resolver un asunto.

La necesidad de solucionar el conflicto lleva a que la gente busque formas de

cambiar cmo hace las cosas. El conflicto tambin afecta en forma negativa el
bienestar psicolgico de los empleados y ocasiona estrs.
Niveles de conflicto

Intrapersonal: en el fuero interno de una persona. consiste en alguna

forma de conflicto de metas, cognoscitivo o afectivo. El conflicto
intrapersonal tal vez sea una consecuencia de la disonancia cognoscitiva
(ideas encontradas) o de tendencias neurticas.
Tipos:
1. Conflicto acercamiento-acercamiento.- todas las alternativas
prometen un resultado positivo.
2. Conflicto evasin-evasin.- todas las alternativas muestran un
resultado negativo.
3. Conflicto acercamiento-evasin.- La persona debe decidir si lleva a
cabo algo que ofrece tanto resultados positivos como negativos.
Conflicto interpersonal (entre personas): Incluye dos o ms personas
que perciben que sus actitudes, conducta o metas preferidas son
antagnicas.
Conficto de roles
Definiciones:
Rol: grupo de tareas o comportamientos determinadas para cada puesto
de trabajo.
Conjunto de roles: grupo de emisores que afectan en forma directa a la
persona receptora. El conflicto de roles se refiere a un persona receptora
que percibe mensaje y presiones incompatibles.

Tipos:
1. Conflicto de roles intraemisores.- en un integrante del grupo
2. Conflictos de roles interemisores.- entre dos o ms integrantes del
grupo.
3. Conflictos interroles.- cuando las presiones del rol relacionadas
con la pertenencia a un grupo son incompatibles con las presiones
que provienen de la pertenencia a otros.
4. Conflicto persona-rol.- cuando los requisitos del rol son
incompatibles con las actitudes, valores o puntos de vista propios
respecto a comportamientos aceptables para la persona receptora
Conflicto intragrupos (dentro de un grupo): conflictos incluye choques
entre algunos o todos los integrantes del grupo, lo que suele afectar los
procedimientos y la efectividad del grupo.
Conflicto intergrupos (entre grupos): Se refiere a la oposicin y los
choques entre grupos o equipos. Ocurren con frecuencia en las
relaciones sindicato-empresa.
Tipos:
o Conflicto vertical.- choque entre empleados en niveles diferentes de
una organizacin.
o Conflicto horizontal.- choque entre grupos de empleados del mismo
nivel jerrquico.
o Conflicto lnea-servicio.- son los choques relacionados con las
relaciones de autoridad.
o Conflicto con base en la diversidad.- se relacionan con aspectos de
raza, sexo, diferencias tnicas y religin.
Estilos de manejo de conflictos
Estilo de evasin.- comportamientos no asertivos y no cooperativos.
Estilo compulsivo.- refleja el enfoque de ganar-perder en el conflicto
interpersonal.
Estilo servicial.- se refiere a comportamientos cooperativos y no
asertivos.
Estilo de colaboracin.- enfoque de ganar-ganar en el manejo del
conflicto interpersonal.
Estilo de compromiso.- Se basa en dar y tomar.
Conflicto interorganizacional (entre organizaciones):
Negociacin: Es un proceso en el que dos o ms personas o grupos, con metas
comunes y opuestas, expresan y examinan propuestas para un posible
acuerdo.
Negociaciones distributivas.- ganar-perder.
Negociaciones integradoras.- lograr resultados que beneficien a ambas
partes.
Negociaciones de actitudes.- muestran ciertos enfoques interpersonales que
influyen sobres sus interacciones.

 Negociaciones intraorganizacional.- negocian mediante representante. cada

grupo de negociadores busca el consenso para el acuerdo y la solucin del
conflicto.
Mediacin: proceso mediante el cual un tercero ayuda a dos o ms partes a
solucionar problemas.
Capacidades:

Ser capaces de diagnosticar el conflicto

Contar con habilidad establecer resultados neutros.
Mostrar aceptacin mutua
Tener capacidad de proporcionar respaldo y seguridad emocional.

Funciones:

Asegurar motivacin mutua.

Lograr un equilibrio en el poder de la situacin.
Coordinar los esfuerzos de confrontacin.
Fomentar la sinceridad en el dilogo
Mantener un nivel de tensin ptimo

INDUCCIN
Proceso de familiarizar al empleado con la empresa en la que es contratado y
con el puesto que se le ha asignado. Es una etapa final de reclutamiento ya
que el empleado ya ha sido contratado y pasado por todo el proceso de
reclutamiento y seleccin anterior.
Funcin*: capacitar al empleado respecto al nuevo puesto de trabajo e incluso
con la empresa si fue contratado externamente. Adems, se le indica todos los
derechos y obligaciones que tiene con la empresa y por la empresa.
Puede ser presencial o en lnea y dura horas o semanas.

MOTIVACIN
Su relacin con el desempeo individual, la satisfaccin y la productividad
organizacional la ha convertido en tpico esencial del Comportamiento
Organizacional. Definirla no es tarea sencilla. Cualquier definicin que se
adopte sera, en cierto modo, arbitraria.
Definicin: es el deseo de hacer esfuerzos por alcanzar las metas
organizacionales, condicionado, por la posibilidad de satisfacer alguna
necesidad individual.
Personajes importantes que han aportado algo sobre la motivacin:

Abraham Maslow
La Jerarqua de Necesidades de Maslow es un primer intento de clasificar
las motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la
conducta.

Necesidades fsicas bsicas: (Se refieren a la sobrevivencia)

- Alimentacin
- Vivienda
- Sexo
- Otras necesidades corporales
Se satisfacen para el trabajador y la familia, principalmente mediante el
sueldo. Tambin influye un ambiente de trabajo seguro. Cuando quedan
aceptablemente satisfechas, se desean otras.
Necesidades de seguridad y proteccin:
Se refieren al mantenimiento, en los das sucesivos de las necesidades de
supervivencia. Se requiere que haya seguridad de empleo. Deben quedar
satisfechas, al menos parcialmente, para que se experimente el deseo por
una necesidad de nivel superior.
Necesidades de amor, sociales y de pertenencia.
Muchos creen que estas necesidades se satisfacen slo fuera del trabajo,
pero parece que no es totalmente as.
Comprenden:
- Afecto
- Amistad

- Aceptacin
- Espritu de grupo
- Pertenencia a un grupo de trabajo o empresa
Necesidades de estima:
Incluye factores internos y externos:
o Internos; tales como: respeto de s mismo, autonoma y logro.
o Externos; como; status (sentir que otros creen que somos valiosos,
reconocimiento y atencin), creer que los dems tambin son valiosos para
nosotros.
La gente desea hacer bien su trabajo y quiere sentir que ha logrado algo
importante al desempearse bien.
Para sentir esta necesidad los ejecutivos pueden:
- Asignar tareas que pongan a prueba el ingenio y habilidad.
- Proporcionar una retroalimentacin con reforzamiento positivo, y
- Permitir a los empleados participar en la formulacin de metas y en la
toma de decisiones.
Necesidad de autorrealizacin
Significa llegar a ser todo lo que uno es capaz.
- Buscar mayor significado en el trabajo, el que se considerar como un
medio de desarrollo personal.
- Procurar mayor responsabilidad.
Douglas Mcgregor
- Los planteamientos de McGregor pretenden dar cuenta de los supuestos
que subyacen en las acciones de los gerentes, y de las consecuencias de
esas acciones sobre sus empleados.
- Todo gerente tiene un conjunto de suposiciones sobre el hombre y su
relacin con el trabajo, los cuales se ubican en un continuo cuyos
extremos se conocen como Teora X y Teora Y.
- Teora x y teora y
Propone dos puntos de vista sobre el ser humano: uno bsicamente
negativo (teora X), y otro bsicamente positivo (teora Y)
Concluy que de acuerdo a la concepcin que tenan los ejecutivos sobre
la naturaleza humana:
- Se fundamentaba en ciertos grupos de suposiciones.
- Tendan a modelar su comportamiento con los subordinados
- Diseaban sistemas en concordancia con ellos.
Frederick Herberg
La Teora de la Motivacin-Higiene, tambin conocida como Teora de
los dos Factores o Teora Bifactorial establece que los factores que
generan insatisfaccin en los trabajadores son de naturaleza
totalmente diferente de los factores que producen satisfaccin.
La teora parte de que el hombre tiene un doble sistema de
necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones
desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente

 Se habla de dos tipos de factores que intervienen en la motivacin en

el trabajo: factores higinicos o preventivos y factores
motivacionales.
Factores higinicos o
preventivos
Evitan la insatisfaccin pero no
producen motivacin
satisfaccin.
Salario
Condiciones ambientales:
luz, mobiliario,
ventilacin.
Administracin de la
organizacin
Relaciones
interpersonales

Factores motivacionales
Producen satisfaccin a condicin de que los
factores higinicos estn funcionando
aceptablemente.
Reconocimiento
Capacitacin y desarrollo
Clima laboral
Trabajo en s mismo.
Responsabilidad
Autonoma
Sentimiento de logro

Slo habr motivacin cuando ambos factores estn funcionando

adecuadamente.
Clayton Aldelfer
La Teora E.R.C. expuesta por Alderfer, considera que los seres
humanos tienen tres tipos bsicos de necesidades:
Necesidades de existencia (E): Requieren la provisin de los
requisitos materiales para la subsistencia del individuo y de la
especie.
Necesidades de relacin (R): Requieren de mantener
interacciones satisfactorias con otros, sentirse parte de un grupo y
dar y recibir afecto.
Necesidades de crecimiento (C): Requieren del anhelo interior de
desarrollo personal y de tener un alto concepto de s mismo.
David Mclelland
En su Teora de las Necesidades Secundarias o de las Tres Necesidades,
plantea que una vez que el individuo ha logrado satisfacer sus
necesidades bsicas o primarias (equivalentes a las necesidades
fisiolgicas y de seguridad en la jerarqua de Maslow), la conducta del
individuo pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades:
Necesidad de logro
Es el impulso por sobresalir y de luchar para triunfar. Las personas motivadas
por el logro tienen 3 caractersticas comunes:
Tienen preferencia por trabajar en tareas de dificultad moderada, porque
si son muy dificultosas, existe una elevada probabilidad de fracaso y si
son muy fciles, todos pueden acceder a ellas, sin poder entonces
sobresalir.

 Les gusta las situaciones en las que el resultado es fruto de su propio

esfuerzo.
Desean un feedback rpido de sus xitos y fracasos.
Necesidad de afiliacin
Las personas que presentan este tipo de necesidad en alto grado,
prefieren pasar ms tiempo manteniendo relaciones sociales y
unindose al grupo.
Se dice que estas personas no son los directivos ms eficientes, debido a
que les cuesta tomar decisiones difciles por su preocupacin excesiva
de no disgustar a los dems.
Necesidad de poder
Deseo de influir, ensear y animar a los dems para conseguir
objetivos.
Tipos:
Necesidad de poder personal: genera comportamientos abusivos y
arbitrarios.
Necesidad de poder institucional: origina comportamientos en beneficio
de los dems.
Motivacin organizacional cuatro conceptos principales proporcionan ideas
sobre la personalidad subyacente de la mayora de las organizaciones:
Historia: existen etapas que ayudan a hacer un diagnstico de la
organizacin y su cultura.
Misin: Cada organizacin tiene una funcin o propsito distintivo que se
manifiesta en sus metas y objetivos.
Cultura: se relaciona con las suposiciones, los valores y las creencias
compartidos por los miembros de la organizacin.
Incentivos: contar con mecanismos que estimulen a individuos y a
grupos a trabajar en pos de sus intereses a corto y largo plazo.

LIDERAZGO
Es la capacidad de influir en un grupo para la consecucin de metas.
FORMAL: (el nombramiento en un cargo) que otorga determinada autoridad
para ejercer una funcin de liderazgo.
NO FORMAL: no procede de la estructura, no fue designado.
Relaciones lder-subordinados:

Los lderes se convierten en parte integral de una organizacin, grupo o

equipo, slo luego de demostrar su valor a los subordinados.

El liderazgo recompensa a la gente otorgndole poder sobre los dems;

con este poder, la gente se cree capaz de influir hasta cierto grado sobre
el bienestar de otros.

Mitos del liderazgo:

1.2.3.4.5.-

El liderazgo es una habilidad natural.

Los lderes nacen, no se hacen.
Los lderes son carismticos.
Los lderes existen slo en los niveles altos de una organizacin.
Los lderes controlan, mandan, manipulan a otros.

Competencias de los lderes:

Crear una visin: los empleados se comprometen con las metas y

valores de esos lderes. Las visiones que transmiten los lderes infunden
confianza y convencen a los dems de la posibilidad de xito.
Dar sentido mediante la comunicacin: capacidad de comunicarse de
modo eficaz con los empleados.
Empowerment: Compartir influencias y control con los empleados. El
lder permite a los empleados participar en el desarrollo de las metas y
las estrategias y en la satisfaccin de lograrlo.
Conocimiento de s mismo: habilidad de reconocer sus puntos fuertes y
dbiles y tienden a contratar empleados que compensen sus
debilidades.

Enfoques y Teoras sobre el Liderazgo

Teoras de los Rasgos
Creer que existan rasgos consistentes y singulares aplicables a todos los
lderes, independientemente de donde actuaran (en una Universidad, un
equipo de ftbol, o una empresa)

Liderazgo situacional

El comportamiento del lder debe ajustarse al grado de desarrollo (madurez) de

los subordinados.
Madurez: Capacidad de asumir la responsabilidad de dirigir la conducta
propia. (No es una condicin general del personal, sino especfica de la
situacin).
Considera que las relaciones jefe-subordinado transita por cuatro fases:

1era. Al iniciar su trabajo en la organizacin, es muy apropiado una alta

orientacin en la tarea. Es preciso instruirlos y familiarizarlos con las y
procedimientos de la empresa.
2da.Cuando comienzan a aprender sus tareas, sigue siendo indispensable la
direccin orientada a la tarea, porque an no pueden aceptar la plena
responsabilidad. Puede irse aumentando la confianza depositada en ellos y
comenzar a utilizar conductas orientadas a las personas.
3era. Aumentando la habilidad y motivacin de los subordinados, ellos mismos
comienzan a
buscar mayor responsabilidad. Ya no es preciso que el dirigente sea autoritario.
(Centrado en la tarea).

4ta. Gradualmente, los subordinados adquieren confianza en s mismos y

mayor experiencia. El dirigente puede ir reduciendo el apoyo y darles mayor
independencia.

Teora trayectoria-meta
La tarea del lder es ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas y
proporcionar instrucciones y apoyo para que sus metas sean compatibles con
las del grupo.
La gente est ms motivada y comprometida
cuando le dicen lo qu se espera de ellos en
trminos de resultados.
No existe una definicin generalmente aceptada sobre
liderazgo, lo definimos como el proceso de llevar a un grupo
en una determinada direccin, fundamentalmente por medios
no coercitivos... Un liderazgo eficiente lo definimos como
aquel que produce un movimiento hacia el logro de lo que es
mejor, a largo plazo para el grupo.
Kotter

El comportamiento del lder es motivacional en el grado en que:

1-Haga que la satisfaccin de necesidades del subordinado dependa de su
desempeo eficaz.
(Del cumplimiento de sus objetivos).
2-Proporciona la capacitacin, direccin, apoyo y recompensas necesarias para
este desempeo.

El liderazgo eficaz depende tanto de la aceptacin de la orden por parte

del seguidor como del lder que la formula.

El poder y la influencia son fundamentales para el trabajo de un lder.

Rasgos del buen lder

Capacidad cognoscitiva
Conocimientos de Administracin
Seguridad en si mismo.
Deseo de dirigir
Carisma
Flexibilidad y capacidad de
adaptacin
Afectividad positiva (calidez)
Creatividad y originalidad
Impulso personal
Honestidad e integridad

Habilidades
Comunicacin
Humildad
Motivacin
Visionarios
Facultar
Trabajo en equipo
Escucha
apoyar
Delegar
empata

PODER
Es la base del impacto e influencia del lder sobre el seguidor.
Clasificacin de poder respecto a su origen:
El poder de posicin: el lder ha llegado desde arriba, alguien que tiene
un fuerte poder social, le ha conferido un cargo con cierto poder.

 El poder personal: el lder ha llegado desde abajo (del grupo de

seguidores). Su poder tiene su origen en el reconocimiento y respeto
manifestado por determinadas personas o grupos.
Clasificacin segn las relaciones interpersonales.
Coercin: es la capacidad de obligar por la fuerza fsica a otra persona a
que haga lo que se le manda.
Conexin: cuando el que ordena est unido a una fuente de poder.
Recompensa: una persona realiza por la retribucin algo que no hara
por una simple peticin.
Legitimidad: a una persona se le obliga a actuar o no de determinada
forma porque reconoce el poder de la ley.
Informacin: una persona dirige la conducta de otro por la informacin
que posee y de la cual el segundo depende. Capacidad de aportar
razones que recomienden o impongan cierta conducta.
Negociacin: el lder se gana la voluntad de los dems por sus
cualidades de persuasin.
Experto: es la capacidad de hacer que otro cumpla lo que se le indica
porque reconocer una competencia.
Afecto: una persona sigue los requerimientos de otra por el cario o
afecto que le tiene y que no permite contrariarla

PSICOLOGA DEL CONSUMIDOR

La psicologa del consumidor es la disciplina que estudia el comportamiento del
consumidor y los aspectos que influyen en la decisin del consumidor ya que
este se rige por medio de procesos mentales preestablecidos.
Grupos de referencia primarios: La psicologa del consumidor es la
disciplina que estudia el comportamiento del consumidor y los aspectos
que influyen en la decisin del consumidor ya que este se rige por medio
de procesos mentales preestablecidos.
Grupos secundarios: grupos diferentes que amplan o limitan el
desarrollo, conocimiento y expectativas del individuo en un grupo social.
Grupos terciarios: Medios de comunicacin y lderes de opinin que
marcan de alguna manera las pautas y expectativas sociales a seguir,
dentro de un contexto cronolgico o temporal.
FACTORES PSICOLGICOS DE INFLUENCIA
CULTURAL: Lugar al cual pertenece el individuo, su forma de pensar
dentro de un grupo social especfico, tradiciones, cultura y nivel
socioeconmico.
Si se analiza al individuo desde esta perspectiva se sabr como dirigirse
a los diferentes grupos sociales dentro de una comunidad.
STATUS: mediante los medios de comunicacin se deja una imagen
mental de lo que el individuo debe buscar como modelo de vida a seguir;

por tanto, provoca que los diferentes estratos socioeconmicos aspiren a

esa forma de vida causando el consumismo.
AFECTIVO: Ataca los procesos mentales del individuo para que este
prevea posibles problemas que se le podran presentar tanto con sus
seres queridos, como en sus expectativas; ejemplos: seguros
NECESIDAD: mostrar lo necesario que es el consumo de un producto
para la vida cotidiana. Dentro de l existe una variante que es: el
producto de necesidad creado, en el cual se busca formar la exigencia
de un producto; aunque en realidad ste no sea de primera necesidad,
haciendo mencin de las caractersticas, tecnologa, servicio
MASIFICACIN: Se posiciona en la mente del consumidor, hacindole
notar queel producto que se oferta es adquirido o usado por todos o por
una masa de gente.
INNOVACIN O TECNOLGICO: En ste se busca hacer alarde de la
tecnologa para el mejoramiento en la calidad de vida o servicio,
provocando que el consumidor busque tomar la decisin de adquirir la
comodidad, la eficiencia y la simplificacin del trabajo; siendo suficiente
causal para que el consumidor tome la decisin de adquirirlo.
Ataca el ego personal del consumidor potencial, hacindole notar que
para lograr una posicin afectiva, un status o lograr la pertenencia de un
grupo especfico, debe obtener el producto o servicio ofertado para ser
reconocido o aceptado.

Mtodos de investigacin y psicologa del consumidor.

Lugares heterogneos: laboratorios universitarios, hogares, calles, centros
comerciales. Tambin hay laboratorio especficos en agencias de publicidad.
o
o

o
o

Encuesta y sondeo.
Mtodos de profundidad: pruebas proyectivas. En estas se supone que
en la interpretacin del estmulo se proyectarn necesidades, valores y
temores del sujeto.
La encuesta es matemtica, indica cuntos, el mtodo en profundidad
aporta CAUSAS, es una investigacin de motivacin.
Estudios conductuales: observar la conducta del consumidor
Pruebas de los anuncios: Los psiclogos del consumidor comprueban la
eficacia de la publicidad y las campaas de promocin por varios
motivos.
Averiguar con pruebas preliminares aceptacin y efecto de los
anuncios antes de utilizarlos.
Saber si la campaa est llegando al auditorio deseado.
Averiguar si el mensaje transmitido llega al auditorio sin
desvirtuarse ni deformarse.
Saber cuntos miembros del auditorio lo reciben

VENDEDOR

Como el vendedor, estimula, manipula al consumidor para adquirir lo que se

ofrece.
(Publicidad)
La gran mayora de la publicidad es tipo de venta directa. Una respuesta
inmediata por parte del consumidor.
Toda compaa publicitaria se propone tres objetivos:
o Darlos a conocer
o Crear un aprecio o preferencia por ellos
o Estimular el deseo de adquirirlos (comprarlos)
TIPOS DE MENSAJES
Para que pueda reunir esos requisitos, consiste en su contenido. lo que le
promete al consumidor.
Los seres humanos tenemos muchos impulsos
Primarios: vivienda, seguridad, agua, comida, placer.
Secundarios: cultura, subcultura , personalidad del individuo.
Mensaje negativo da buenos resultados
Primero se muestran las consecuencias negativas que sobrevienen si no se
utiliza el producto y despus se dan a conocer las ventajas que da ese
producto.
Un recipiente bien diseado rene seis requisitos
Comodidad
Adaptabilidad
Seguridad
Categora
Confiabilidad
Satisfaccin esttica

ERGONOMA
Se ocupa del diseo de instrumentos y equipo que se utiliza en el trabajo, con
la finalidad de hacerlos ms compatibles con el operador, logrando un sistema
de hombre-mquina satisfactorio.
Un precursor de este campo fue el estudio de tiempos y movimientos, que
trat de analizar el modo en que los obreros ejecutaban sus tareas y en cierto
modo, redisear las herramientas.
Un precursor de este campo fue el estudio de tiempos y movimientos, que
trat de analizar el modo en que los obreros ejecutaban sus tareas y en cierto
modo, redisear las herramientas.
La primera etapa en el diseo de un sistema de hombre-mquina la constituye
la asignacin de funciones entre el operador humano y la mquina.

Cada fase en el proceso de la tarea se analiza con objeto de decidir si los

ejecutar el hombre o la mquina.
Hombre: Si se requiere el uso de experiencias pasadas para la toma de
decisiones, la adaptacin y reaccin inmediata a diversas situaciones, el
empleo del razonamiento inductivo y mayor flexibilidad respecto a la
solucin de problemas.
Mquina: Deteccin de cosas que escapan la percepcin del hombre, vigilar
largo tiempo, calcular rpido y con precisin, almacenar y recuperar
grandes cantidades de informacin, fuerza fsica, tareas repetitivas sin
deterioro de rendimiento ni fatiga.
El diseo del espacio de trabajo tiene 3 principios generales:

Todos los materiales e instrumentos deben colocarse en el orden en el que

se van a utilizar.
Los instrumentos tendrn una posicin que facilite la accin de tomarlos.
Todas las partes e instrumentos estarn a una distancia que al empleado no
le cause dificultad ni incomodidad al momento de agarrarlos.

La ergonoma se ocupa tambin de la interrelacin entre los espacios de

trabajo. Los anlisis de nexos se efectan mediante observacin directa o
entrevista con los operadores.
Tambin se debe de presentar la informacin de manera eficaz, y hay 3
maneras de hacerlo:
Visual:

Cuantitativa: ofrece un valor numrico exacto (Te queda 89% de

batera)
Cualitativa: Proporciona una indicacin de las condiciones relativas
del funcionamiento. (El medidor de temperatura de tu coche)
Presentacin de lectura de comprobacin: El coche est prendido, el
coche est apagado, necesita aceite

Auditivas: se utilizan como seales de alarma, captan la atencin con

mucha rapidez y los sonidos pueden percibirse desde todas las
direcciones.
Tctiles: No son utilizadas muy amenudo, aunque segn estudios puede
adiestrarse a las personas a recibir mucha informacin por medio del
tacto.

Los controles deben ser compatibles con las limitaciones y capacidades del
operador y deben tener una rpida identificacin. Esto se logra mediante
smbolos pictricos o codificacin por formas.