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Le conseil de prudhommes

Synthse Les conseils de prudhommes sont comptents pour connatre les litiges individuels ns
loccasion dun contrat de travail de droit priv. Dans le cadre de cette mission, les conseillers
prudhommes sont chargs de la conciliation des parties et, dfaut, du jugement des affaires. Pour
certaines situations urgentes, il existe une procdure de rfr permettant dobtenir rapidement une
dcision. Le conseil et la section comptents sont le plus souvent dtermins en fonction de
limplantation territoriale et de lactivit principale de lemployeur. La saisine du conseil de
prudhommes implique le respect de certaines formalits. Pendant la procdure, employeur et salari
peuvent se faire assister ou reprsenter, sous certaines conditions. Les dispositions applicables ont t
modifies en dernier lieu par la loi du 6 aot 2015 cite en rfrence qui, notamment, rnove la procdure
applicable devant cette juridiction afin den augmenter lefficacit et de rduire les dlais de jugement.
A savoir Les conseillers prudhommes sont lus et bnficient dun statut particulier. Sagissant des
conseillers prudhommes salaris, les dispositions applicables (autorisations dabsence pour se former,
pour exercer leurs fonctions, etc.) sont prcises par les articles L. 1442-1 et suivants du code du travail..
Les conseillers prudhommes bnficient galement dune protection contre le licenciement, dans les
conditions fixes par larticle L. 2411-22 du Code du travail. Cette protection court compter de la
proclamation des rsultats des lections le lendemain du jour du scrutin prvue par larticle D. 1441-162
du code du travail, indpendamment de la publication au recueil des actes administratifs de la prfecture
du dpartement prvue par larticle D. 1441-164 du mme code (Cass. soc., 22 sept. 2010).

Fiche dtaille
quel conseil de prudhommes sadresser ?
Le conseil comptent est celui dans le ressort duquel se trouve ltablissement o est effectu le travail.
Si le travail est ralis en dehors de tout tablissement (VRP, travailleurs domicile), la demande est
porte devant le conseil de prudhommes du domicile du salari.
Mais quel que soit le lieu de travail, le salari peut toujours saisir le conseil de prudhommes du lieu
dembauche ou celui du sige social de lentreprise qui lemploie. Dans un contrat de travail, les clauses
prvoyant la comptence dun autre conseil sont nulles de plein droit.
Lemployeur et le salari peuvent tenter de rgler lamiable le diffrend qui les oppose. Afin de faciliter
cette modalit alternative de rglement des conflits, la loi du 6 aot 2015 cite en rfrence (applicable
sur ce point compter du 7 aot 2015) tend aux affaires prudhomales deux procdures de rglement
amiable dont elles taient, sauf cas particuliers, jusqu prsent exclues : la convention de procdure
participative et la mdiation conventionnelle :

la convention de procdure participative est une convention par laquelle les parties un
diffrend qui na pas encore donn lieu la saisine dun juge ou dun arbitre sengagent uvrer
conjointement et de bonne foi la rsolution amiable de leur diffrend. (art. 2062 et s. du Code
civil art. 1542 et s. du code de procdure civile).. Cette procdure suppose que les parties soient
assistes par un avocat. Jusqu lintervention de la loi du 6 aot 2015 prcite, aucune
convention de procdure participative ne pouvait tre conclue leffet de rsoudre les diffrends
qui slvent loccasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail
entre les employeurs, ou leurs reprsentants, et les salaris quils emploient. Cette exclusion a
t supprime par la loi du 6 aot 2015 prcite, de sorte que, dans des conditions qui seront

prcises par dcret, les parties peuvent dcider de mettre en uvre cette procdure avant de
saisir, si elle naboutit pas, le conseil de prudhommes,

la mdiation conventionnelle est la procdure par laquelle les deux parties tentent de parvenir un
accord en vue de la rsolution amiable de leurs diffrends, avec laide dun tiers, le mdiateur,
choisi par elles ou dsign, avec leur accord, par le juge saisi du litige. La mdiation
conventionnelle est rgie par les articles 21 21-5 de la loi n 95-125 du 8 fvrier 1995.

Comment se droule une procdure ?


La saisine du conseil (dpt de la demande)
La demande doit tre formule par lettre recommande ou dpose au secrtariat-greffe du conseil dans
les dlais ouverts pour les rclamations. Le dpt de la demande interrompt ces dlais.
Sur les dlais de prescription, on se reportera larticle L. 1471-1 du code du travail issu de la loi
n 2013-504 du 14 juin 2013 (JO du 16). Cette loi a, dans le cas gnral, prvu que toute action portant
sur lexcution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans compter du jour o celui qui
lexerce a connu ou aurait d connatre les faits lui permettant dexercer son droit. Ses dispositions
sappliquent aux prescriptions en cours compter de sa date de promulgation (soit le 14 juin 2013), sans
que la dure totale de la prescription puisse excder la dure prvue par la loi antrieure. Lorsquune
instance a t introduite avant cette date de promulgation, laction est poursuivie et juge conformment
la loi ancienne. Cette loi sapplique galement en appel et en cassation.
Sur les dlais applicables laction en paiement ou en rptition du salaire, on se reportera la fiche
consacre la rmunration.

Le rle du bureau de conciliation et dorientation


Tentative de conciliation des parties
Au sein de chaque conseil de prudhommes, un bureau de conciliation et dorientation (BCO)
(anciennement bureau de conciliation ) est charg de concilier les parties. Dans le cadre de cette
mission, il peut entendre chacune des parties sparment et dans la confidentialit (il sagit l dune
exception au principe du dbat contradictoire qui peut se rvler utile pour faire aboutir la conciliation).
Le bureau de conciliation peut notamment ordonner de remettre tout document que lemployeur est
lgalement tenu de dlivrer (certificat de travail, bulletin de paie, attestation destine Ple emploi (ex.
attestation ASSEDIC , ) ou, si lexistence de lobligation nest pas srieusement contestable, de
verser des provisions sur salaires et accessoires de salaires, mme en labsence du dfendeur (personne
contre qui la demande est faite).
En rgle gnrale (pour des exceptions, voir ci-dessous), la tentative de conciliation est obligatoire et les
parties (lemployeur et le salari) doivent comparatre (se prsenter) personnellement ou tre reprsents
par un mandataire muni dun crit.
Il existe un certain nombre de litiges dont la loi permet quils soient directement ports devant le bureau
de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Ainsi, par exemple :

lorsque le conseil de prudhommes est saisi dune demande de requalification dun contrat de
travail dure dtermine en contrat dure indtermine, laffaire est directement porte devant

le bureau de jugement qui statue au fond dans un dlai dun mois suivant sa saisine (art. L1245-2
du code du travail) ;

lorsque le conseil de prudhommes est saisi dune demande de qualification de la rupture du


contrat de travail linitiative du salari en raison de faits que celui-ci reproche son employeur
(cette situation est couramment qualifie de prise dacte de la rupture du contrat de travail ),
laffaire est directement porte devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un dlai
dun mois suivant sa saisine (L. 1451-1) ;

lorsque le conseil de prudhommes est saisi dune demande de requalification en contrat de travail
dune convention de stage mentionne larticle L. 124-1 du code de lducation, laffaire est
directement porte devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un dlai dun mois
suivant sa saisine (art L. 1454-5 du code du travail).

Situation en cas dchec de la conciliation


En cas dchec de la conciliation, le bureau de conciliation et dorientation peut, par simple mesure
dadministration judiciaire (mesures qui, selon larticle 537 du code de procdure civile, ne sont pas
susceptibles de recours) :
1 Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de rsiliation judiciaire du contrat de travail,
renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte
mentionne larticle L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prudhomme employeur et un
conseiller prudhomme salari). La formation restreinte doit statuer dans un dlai de 3 mois,
2 Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de
jugement prsid par un juge du TGI dans le ressort duquel est situ le sige du conseil de prudhommes.
Dans ce cas, larticle L. 1454-4 du code du travail nest pas applicable (le juge ne peut statuer seul en cas
dabsence dun conseiller).
A dfaut, laffaire est renvoye devant le bureau de jugement runi au complet.
La formation saisie connat de lensemble des demandes des parties, y compris des demandes
additionnelles ou reconventionnelles.
Absence de comparution dune des parties
Si, sauf motif lgitime, une partie ne comparat pas, personnellement ou reprsente, le bureau de
conciliation et dorientation peut (il nest pas tenu de le faire) juger laffaire, en ltat des pices et
moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqus. Dans ce cas, le bureau de
conciliation et dorientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte
mentionne larticle L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prudhomme employeur et un
conseiller prudhomme salari).
Cette disposition, issue de la loi du 6 aot 2015 cite en rfrence, est applicable aux instances introduites
devant les conseils de prudhommes compter du 7 aot 2015. Un dcret ( paratre) en prcisera les
modalits de mise en uvre.
Mise en tat des affaires
Le nouvel article L. 1454-1-2 du code du travail, issu de la loi du 6 aot 2015 prcite, charge le
bureau de conciliation et dorientation dassurer la mise en tat de laffaire, cest--dire de faire procder
aux dbats contradictoires et changes de pices et de conclusions qui permettent de mettre laffaire en
tat dtre juge.

Lorsque laffaire nest pas en tat dtre juge devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa
mise en tat. Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent tre dsigns pour que laffaire soit mise en tat
dtre juge. Ils prescrivent toutes mesures ncessaires cet effet.
Les dispositions mentionnes ci-dessus, issues de la loi du 6 aot 2015 prcite, sont applicables aux
instances introduites devant les conseils de prudhommes compter du 7 aot 2015.
Possibilit dune indemnisation forfaitaire en cas de litige portant sur un licenciement
En cas de litige portant sur la rgularit du licenciement (procdure, caractre rel et srieux des motifs
invoqus par lemployeur), lors de la conciliation, lemployeur et le salari peuvent convenir ou le bureau
de conciliation et dorientation proposer dy mettre un terme par accord. Cet accord prvoit le versement
par lemployeur au salari dune indemnit forfaitaire dont le montant est dtermin en rfrence au
barme mentionn larticle D. 1235-21 du code du travail en fonction de lanciennet du salari.
Cette indemnit forfaitaire est, dans la limite de ce barme, exonre dimpt sur le revenu pour sa
totalit. Elle ne se substitue pas aux indemnits lgales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles le
salari peut, le cas chant, prtendre : indemnit de licenciement, indemnit compensatrice de pravis,
indemnit compensatrice de congs pays, contrepartie financire dune clause de non-concurrence, etc.
Sous cette rserve, le procs-verbal constatant laccord vaut renonciation des parties toutes rclamations
et indemnits relatives la rupture du contrat de travail prvues par les articles L 1235-1 L 1235-17 du
Code du travail ; sont notamment vises, les indemnits pour licenciement irrgulier (irrgularit de la
procdure) ou abusif (absence de cause relle et srieuse).

Le jugement
Les parties sont convoques laudience de jugement par lettre, ou verbalement avec margement
(signature) au dossier lors de laudience de conciliation. Elles doivent comparatre en personne mais
peuvent se faire reprsenter en cas de motif lgitime.
Le jugement est pris la majorit absolue des conseillers prudhomaux. En cas de partage des voix,
laffaire est renvoye devant le mme bureau prsid par un juge du tribunal de grande instance (juge
dpartiteur) ; laffaire est reprise dans le dlai dun mois. Si, lors de laudience de dpartage, le bureau de
jugement ne peut se runir au complet, il appartient au juge dpartiteur de statuer dans des conditions qui
seront dtermines par dcret.
Les jugements sont excutoires lorsquils sont devenus dfinitifs, cest--dire aprs expiration des dlais
de recours. Certains jugements sont excutoires de plein droit (ds leur prononc) titre provisoire (dans
la limite de 9 mois de salaires).
- Dans des conditions qui seront prcises par dcret, le juge pourra, loccasion dun litige concernant
un licenciement (rgularit de la procdure suivie, caractre rel et srieux des motifs invoqus par
lemployeur), prendre en compte un rfrentiel indicatif fixant le montant de lindemnit susceptible
dtre alloue, en fonction notamment de lanciennet, de lge et de la situation du demandeur par
rapport lemploi, sans prjudice des indemnits lgales, conventionnelles ou contractuelles. Si les
parties en font conjointement la demande, lindemnit sera fixe par la seule application de ce rfrentiel
(il simposera donc au juge).
- Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, prsentant une difficult srieuse et se posant dans
de nombreux litiges, les juridictions de lordre judiciaire peuvent, par une dcision non susceptible de
recours, solliciter lavis de la Cour de cassation. Depuis le 7 aot 2015, elles peuvent galement, dans les
mmes conditions, solliciter lavis de la Cour de cassation avant de statuer sur linterprtation dune
convention ou dun accord collectif prsentant une difficult srieuse et se posant dans de nombreux
litiges.

Voies de recours

Jusqu un certain montant de la demande, fix par dcret, le conseil de prudhommes statue en dernier
ressort. Au-del de ce montant, le jugement est susceptible dappel : la cour dappel peut tre saisie et
revoir la dcision rendue par le conseil de prudhommes.
Le taux de comptence en dernier ressort des conseils de prudhommes est fix 4 000 .
Pour vrifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motive par plusieurs demandes, il
convient de prendre en compte isolment :

les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplmentaires, indemnits de congs
pays) ;

les demandes de nature indemnitaire (indemnits de licenciement, de pravis, indemnit


compensatrice de congs pays, dommages-intrts pour un licenciement sans cause relle et
srieuse).
Si lensemble des demandes de mme nature excde le taux de comptence en dernier ressort, il
est possible de faire appel de la dcision. Dans le cas contraire, le seul recours possible est un
pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformit aux rgles de
droit.

Existe-t-il une procdure durgence ?


Oui, il sagit du rfr prudhomal qui permet dobtenir une dcision durgence lorsque les circonstances
lexigent. Le conseil de prudhommes, dans sa formation de rfr, peut :

ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent aucune contestation srieuse ou que justifie
lexistence dun diffrend ;

prescrire les mesures conservatoires ou de remise en tat qui simposent pour prvenir un
dommage ou faire cesser un trouble manifestement illicite, mme en cas de contestation srieuse.

Rintgration dun salari, versement de salaires, remise de documents

Peut-on se faire reprsenter ou assister laudience ?


Les parties sont tenues de comparatre en personne. Elles peuvent toutefois en cas de motif lgitime se
faire reprsenter par :

un salari et un employeur appartenant la mme branche dactivit ;

un dlgu permanent ou non permanent des organisations syndicales ou patronales ( dfenseurs


syndicaux ) ;

leur conjoint ;

un avocat (le systme de laide juridictionnelle sapplique en matire prudhomale, si les


ressources de lintress ne dpassent pas un certain montant ; sur laide juridictionnelle, on peut
se reporter aux informations figurant sur le site Internet du Ministre de la Justice

Les parties peuvent galement se faire assister ou reprsenter par leur concubin ou la personne avec
laquelle elles ont conclu un pacte civil de solidarit (PACS).

Dans tous les cas autres que le recours lavocat, la personne qui reprsente lune des parties doit avoir
reu un pouvoir (mandat).
Les parties peuvent dans tous les cas tre assistes par les personnes mentionnes ci-dessus. Un
employeur peut galement se faire reprsenter ou assister par lun de ses salaris.