Aula0 Gestao Pessoas Admin PF 65316

Nome99999999999
GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES CURSO PREPARATRIO PARA

A POLCIA FEDERAL 2013
Aula 0 Gesto de Pessoas nas Organizaes

Preparatrio para DPF ADMINISTRADOR
om
e9
99
99
99
99
99
Professor Flvio Pompo
Aula 0 Gesto de Pessoas nas Organizaes ....................................................... 1

Preparatrio para DPF ADMINISTRADOR .................................................................. 1
Professor Flvio Pompo ...................................................................................................... 1
99
I. Apresentao do curso..................................................................................................... 1
99
II. Cronograma ........................................................................................................................ 3
99
99
Recrutamento e Seleo ...................................................................................................... 5
e9
99
1. Recrutamento ..................................................................................................................... 6
om
1.1. Recrutamento interno ................................................................... 7
1.2. Recrutamento externo .................................................................. 9
99
99
2. Seleo......................................................................................... 12
99
99
2.1. Tcnicas de seleo ..................................................................... 13
om
e9
99
2.2. Seleo: Processo decisrio .......................................................... 17

3. Lista de exerccios ........................................................................................................... 19
4. Questes comentadas ................................................................................................... 26
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5. Gabarito .............................................................................................................................. 38
99
99
I. Apresentao do curso
e9
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Ol, amig@s do Ponto dos Concursos!
om
Comeamos hoje mais um curso no Ponto dos Concursos, o local
99
ideal para quem quer garantir uma vaga no Departamento de
99
99
Polcia Federal.
Organizaes. O foco so os tpicos que sero cobrados para

os candidatos a Administrador.
om
e9
9
99
Neste curso, estudaremos a disciplina Gesto de Pessoas nas
No presente curso, temos como proposta aulas de teoria +

exerccios. Alm desta aula 0, so seis aulas, em que veremos
os tpicos na exata ordem do edital. Em cada semana temos a
1
Prof. Flvio Pompo
www.pontodosconcursos.com.br
O contedo deste curso de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer ttulo, a sua reproduo, cpia,
divulgao e distribuio, sujeitando-se os infratores responsabilizao civil e criminal.
Nome99999999999

teoria da disciplina, seguida de grande quantidade de itens

recentes do Cespe comentados, referentes ao assunto da aula.
Assim, veremos toda a teoria e conheceremos como o Cespe
om
e9
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99
99
99
99
pode cobr-la. Espero que, com as aulas deste curso, vocs
adquiram a experincia e confiana necessrias para se sarem
bem na prova! O ponto forte do curso a grande quantidade de

itens recentes do Cespe, o que nos permitir ver como cada
tpico tem sido cobrado. Assumo o compromisso de comentar
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no mnimo 30 itens recentes do Cespe em cada aula.
99
Para que fique claro, os tpicos que estudaremos neste curso
e9
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99
so os seguintes:
om
GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES: 1 Conceitos,
99
importncia, relao com os outros sistemas de organizao. 2
99
Fundamentos, teorias e escolas da administrao e o seu
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99
impacto na gesto de pessoas. 3 funo do rgo de recursos
de
informaes
4.1
gerenciais.
Relaes
Comportamento
indivduo/organizao.
4.2
99
organizacional.
sistemas
om
e9
99
humanos. 3.1 Atribuies bsicas e objetivos. 3.2 Polticas e
99
Liderana, motivao e desempenho. 4.3 Qualidade de vida. 5
99
99
Competncia interpessoal. 6 Gerenciamento de conflitos. 7
e9
99
Gesto da mudana. 8 Recrutamento e seleo. 8.1 Tipos de
om
recrutamento: vantagens e desvantagens. 8.2 Tcnicas de
seleo: vantagens, desvantagens e processo decisrio. 9
99
99
99
Anlise e descrio de cargos: objetivos, mtodos, vantagens e
99
desvantagens. 10 Gesto de desempenho. 10.1 Objetivos. 10.2
om
e9
9
Mtodos
de
avaliao
de
desempenho:
caractersticas,
vantagens e desvantagens. 11 Desenvolvimento e capacitao

de
pessoal.
11.1
Levantamento
de
necessidades.
11.2
Programao, execuo e avaliao. 12 Administrao de

cargos, carreiras e salrios. 13 Gesto por competncias. 14
Tendncias em gesto de pessoas no setor pblico.
Nome99999999999

Na aula 0, temos a seguinte estrutura: em primeiro lugar,

veremos
cronograma
do
curso.
Em
seguida,
irei
me
apresentar. Como no podemos perder tempo, passaremos
om
e9
99
99
99
99
99
direto ao contedo. Finalmente, temos uma lista de exerccios,

extrados de provas anteriores do Cespe. O ltimo trecho da
aula o gabarito comentado. Na aula de hoje, temos exerccios
de todos os tpicos do curso, para que vocs tenham um
panorama do que vamos estudar. No se preocupem se no
99
entenderem todos os conceitos, vocs iro se familiarizar com
99
99
eles aos poucos, e vero como o Cespe os cobra, at chegar a
99
situao em que se sintam seguros para resolver a prova de
e9
99
Gesto de Pessoas para Agente do Departamento de Polcia
om
Federal.
99
99
II. Cronograma
99
99
Ao longo do curso, veremos os tpicos na mesma ordem em que
om
e9
99
aparecem no edital. As datas e contedos so os seguintes:

Aula 0 (hoje): Apresentao do curso. Recrutamento e
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seleo. Tipos de recrutamento: vantagens e desvantagens.
99
Tcnicas de seleo: vantagens, desvantagens e processo
99
99
decisrio.
e9
99
Aula 1 (06/12/2013): Conceitos, importncia, relao com os
om
outros sistemas de organizao. Fundamentos, teorias e escolas
99
da administrao e o seu impacto na gesto de pessoas. funo
99
99
do rgo de recursos humanos. Atribuies bsicas e objetivos.
Aula
(13/12/2013):
Comportamento
organizacional.
Relaes indivduo/organizao. Motivao.
om
e9
9
99
Polticas e sistemas de informaes gerenciais.
Aula 3 (20/12/2013): Liderana. Desempenho. Gesto de

desempenho. Objetivos. Mtodos de avaliao de desempenho:
caractersticas, vantagens e desvantagens
Nome99999999999

Aula 4 (27/12/2013): Qualidade de vida. Gerenciamento de

conflitos. Gesto da mudana.
Anlise e descrio de cargos:
objetivos, mtodos, vantagens e desvantagens..
pessoal.
Levantamento
de
om
e9
99
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99
99
99
Aula 5 (3/01/2014): Desenvolvimento e capacitao de

necessidades.
Programao,
execuo e avaliao. Administrao de cargos, carreiras e

salrios.
99
Tendncias em gesto de pessoas no setor
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interpessoal.
Aula 6 (10/01/2014): Gesto por competncias. Competncia
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pblico.
e9
99
99
III. Apresentao do professor
om
Fiquei quase um ano afastado do Ponto dos Concursos, em
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funo do nascimento da minha filha, mas agora que ela est
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maior voltei, com motivao total, para ministrar mais um curso
99
99
aqui. Desde 2008, ministrei mais de cem cursos no Ponto, que
om
e9
99
abrangeram disciplinas como Administrao, Gesto de Pessoas,

Gesto Governamental e Planejamento e Gesto. Ministrei
99
cursos para inmeros concursos cuja banca foi o Cespe.
99
99
99
Sou Auditor Federal de Controle Externo no TCU desde 2008. Fui

aprovado na segunda colocao, para a rea de Educao
e9
99
Corporativa, um concurso que cobrou muitos itens de gesto de
om
pessoas. Trabalho com desenvolvimento de cursos e aes

presenciais
distncia,
voltadas
para
99
educacionais,
99
99
desenvolvimento de competncias em controle externo. De 2005
om
e9
9
99
a 2007, fui Tcnico de Controle Externo no TCU, lotado na

Secretaria de Planejamento e Gesto.
Em 2006, conclu minha graduao (bacharelado em Cincia
Poltica pela UnB) e em 2010 conclu mestrado em Psicologia
Social, do Trabalho e das Organizaes na UnB. No mestrado,
Nome99999999999

estudei aprendizagem, desenho instrucional e modalidades

educacionais.
isso a, pessoal. Agora vocs, alm de conhecerem a proposta
de acordo e ansiosos para comearmos o curso. Vamos l?

Recrutamento e Seleo
om
e9
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99
99
99
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do curso, conhecem mais sobre mim. Espero que estejam todos
Recrutamento e seleo so processos importantes, pois so os
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99
momentos em que a pessoa toma contato com a organizao e nela
99
99
99
ingressa.
e9
Chiavenato agrupa recrutamento e seleo no processo de agregar
om
pessoas. Agregar significa reunir, associar, aproximar. Sabemos,
99
ento, que recrutar e selecionar so formas de agregar. Mas voc
99
99
99
sabe a diferena entre recrutamento e seleo?
forma
preliminar,
om
e9
99
Basicamente, recrutamento tem a ver com atrair pessoas. uma

inicial,
de
agregar
pessoas.
Inclui
uma
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comunicao, emitida pela organizao, para as pessoas, a respeito
99
das vagas em aberto na organizao. Seleo, por sua vez, uma
99
99
etapa posterior. A seleo uma espcie de filtro: a etapa em que
e9
99
a organizao utiliza instrumentos concretos para avaliar e classificar
om
os candidatos.
99
Diferena simples, n, pessoal? Vamos ver um exemplo? Se o
99
99
Departamento de Polcia Federal lanasse uma propaganda na TV, em
benefcios so Y, isto seria uma forma de recrutamento. Na vida

real, o recrutamento para o DPF realizado com a publicao do
om
e9
9
99
que o locutor dissesse: Venha trabalhar na PF, aqui o salrio X, os
edital do concurso. Por sua vez, no dia que voc sentasse numa
carteira dura de escola e recebesse a prova do concurso, com as
disciplinas A, B e C, com o mtodo X de contagem de pontos, que
Nome99999999999

classificasse voc em relao aos seus milhares de concorrentes,

voc estaria passando pelo processo de seleo. Vamos ver, agora,
esta diferena em detalhes.
om
e9
99
99
99
99
99
1. Recrutamento
Recrutamento a primeira fase na contratao de um indivduo. Esta
fase uma comunicao dirigida ao mercado de trabalho e visa a
atrair o interesse de indivduos capacitados para ingressar na
99
99
99
Vamos ver trs definies diferentes recrutamento?
99
99
organizao.
om
e9
Limongi-Frana e Arellano nos ensinam que recrutamento a fase
inicial do preenchimento de uma vaga em aberto. Este processo de
99
99
procurar empregados se faz com base nas requisies de pessoal
99
99
emitidas pelos supervisores e no mercado de trabalho, na qual de um
om
e9
99
lado competem os empregadores e de outro os prprios profissionais.

Os empregadores competem em termos de salrios, condies de
trabalho e benefcios oferecidos. Os candidatos competem em termos
99
99
de qualificao pessoal, o que inclui habilidade, conhecimento,
e9
99
99
99
experincia e personalidade1.
Segundo Idalberto Chiavenato, o recrutamento corresponde ao
om
processo pelo qual a organizao atrai candidatos no mercado para
99
abastecer seu processo seletivo. [...] O recrutamento um processo
99
99
de duas mos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao
om
e9
9
99
mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo.

Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele no atinge seus
objetivos bsicos. O fundamental que atraia e traga candidatos
para serem selecionados2.
1
2
Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organizao. Editora Gente, 2002, p. 64.
Chiavenato, Idalberto. Gesto de Pessoas. 2 edio. Editora campus, 2004, p. 113.
Nome99999999999

Antonio Carlos Gil define recrutamento como um processo que visa

atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organizao3.
caractersticas
do
recrutamento:
uma
om
e9
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99
99
99
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Definies muito parecidas, n? Vimos, portanto, as principais

etapa
inicial
no
preenchimento de uma vaga na organizao, uma comunicao,

tem como objetivo atrair pessoas capacitadas e deve ser planejado
99
com base nas necessidades da organizao.
99
99
Podemos perceber que esta fase tem uma influncia grande da
99
99
situao em que se encontra o mercado de trabalho. Em perodos de
e9
recesso, de crise econmica e poucos investimentos, o mercado de
om
trabalho recebe maior oferta de mo-de-obra que de postos de
99
trabalho. Em perodos de crescimento e desenvolvimento econmico,
99
99
99
a disputa pelos candidatos torna-se acirrada4.
om
e9
99
O processo de recrutamento termina quando o candidato dirige-se ao

RH da organizao ou ao local competente e formaliza o seu interesse
99
99
em concorrer vaga.
e9
99
99
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1.1. Recrutamento interno

Recrutamento interno aquele feito dentro da prpria organizao.
que
desejam
assumir
novos
desafios
ou
desejam
ser
99
mas
om
Dirige-se, portanto, aos empregados que a organizao j possui,
99
99
promovidos. So funcionrios, portanto, que j esto na organizao
comportamento, o histrico mdico e as competncias do indivduo j

so conhecidos.
om
e9
9
99
h algum tempo, ou seja, os padres anteriores de desempenho, de
Gil, Antnio Carlos. Gesto de Pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo. Atlas,
2001, p. 93.
Nome99999999999

Chiavenato
nos
ensina5
as
vantagens
desvantagens
do
recrutamento interno. Vamos v-las?
om
e9
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99
99
99
99
Recrutamento interno vantagens e desvantagens

Desvantagens
Aproveita melhor o potencial
Pode bloquear a entrada de novas
humano da organizao
idias, experincias e expectativas
Motiva e encoraja o
Facilita o conservantismo e favorece
desenvolvimento profissional dos
a rotina atual
99
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99
Vantagens
e9
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99
atuais funcionrios
Mantm quase inalterado o atual
fidelidade dos funcionrios
patrimnio humano da organizao
99
om
Incentiva a permanncia e a
99
99
organizao
om
e9
99
99
Ideal para situaes de estabilidade Ideal para empresas burocrticas e

mecansticas
No requer socializao
Mantm e conserva a cultura

organizacional existente
Probabilidade de melhor seleo,
Funciona como um sistema fechado
pois os candidatos so bem
de reciclagem contnua
conhecidos
99
om
e9
99
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organizacional de novos membros
99
99
99
e pouca mudana ambiental
99
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Custa financeiramente menos do
om
e9
9
99
que fazer recrutamento externo
recrutamento
recrutamento.
interno
Alm
disso,
uma
ele
forma
motiva
rpida
barata
desenvolvimento
de
dos
funcionrios, que ficam conscientes de que vo ter boas chances de
Nome99999999999

desenvolvimento profissional na prpria empresa. necessrio que,

durante o recrutamento interno, as regras do jogo sejam bem claras
a todos, para no gerar a sensao de marmelada, que pode
om
e9
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99
99
99
despertar um sentimento de injustia.

Item de prova:
Item 1. (Cespe / STF 2008) Uma das desvantagens do recrutamento
interno conhecida como o princpio de Peter: se administrado
99
incorretamente, leva a organizao a promover continuamente seus
99
e9
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que demonstram o mximo de sua incompetncia.
99
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empregados ou servidores, elevando-os at a posio ou funo em
om
Item certo. Este item serve para que aprendamos o princpio de
99
Peter: em organizaes hierrquicas, as pessoas, conforme vo se
hierarquicamente
superiores.
Das
primeiras
vezes,
99
cargos
99
99
mostrando competentes, tendem a ser sucessivamente promovidas a
om
e9
99
apresentam um timo desempenho, e so promovidas. At que, um

dia, elas alcanam uma posio ou cargo em que so incompetentes,
99
um cargo em que no apresentam um excelente desempenho. A
recrutamento
99
99
99
ficam nesse cargo pra sempre, no so mais promovidas. O

interno,
que
promove
as
pessoas
que
so
om
e9
99
colaboradoras, fortalece as chances de que este princpio ocorra.
99
1.2. Recrutamento externo
99
99
Recrutamento externo aquele realizado no mercado de trabalho, ou
indivduos
que
organizao
ainda
no
conhece,
mas
que,
potencialmente, podem vir a agregar valor organizao.
om
e9
9
99
seja, com pessoas que ainda no fazem parte da organizao. So
Algumas tcnicas ou fontes de recrutamento externo so6:
Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organizao. Editora Gente, 2002, p. 65-66.
Nome99999999999

cadastro de candidatos da prpria empresa (processos seletivos

anteriores ou apresentao espontnea de candidatos);
escolas de cursos tcnicos, faculdades e universidades;
entidades de classe (sindicatos, associaes e conselhos de
om
e9
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classe);
anncio de vagas em locais visveis da empresa ou em locais
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especficos;
cadastros de outros recrutadores e grupos informais;
intercmbio entre empresas;
sites especializados em oferta de candidatos;
empresas de outplacement;
anncios em jornais, revistas, rdio e televiso;
agncias de emprego ou headhunters;
site da prpria empresa.
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om
e9
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99
99
99
99
om
e9
99
99
99
99
e9
99
Outra fonte de recrutamento externo so as indicaes. Estas

indicaes podem ser feitas por pessoas internas ou externas
om
organizao. Como vantagem deste mtodo, h o baixo custo e a
99
possvel avaliao prvia feita pela pessoa que est fazendo a
99
99
recomendao.
Como
desvantagem,
os
possveis
om
e9
9
99
constrangimentos causados pela inadequao da pessoa indicada ao

posto aberto.
Vamos ver, agora, as vantagens e desvantagens do recrutamento
externo7?
Nome99999999999

Recrutamento externo vantagens e desvantagens

Desvantagens
Introduz sangue novo na
Afeta negativamente a motivao
organizao: talentos, habilidades e
dos atuais funcionrios da
expectativas
organizao
Enriquece o patrimnio humano,
Reduz a fidelidade dos funcionrios
pelo aporte de novos talentos e
ao oferecer oportunidades a
habilidades
estranhos
Aumenta o capital intelectual ao
Requer aplicao de tcnicas
incluir novos conhecimentos e
seletivas mais apuradas para
destrezas
escolha dos candidatos externos.
om
e9
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99
99
om
e9
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99
99
99
Vantagens
Exige esquemas de socializao
99
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Renova a cultura organizacional e a
99
99
Isso significa custos operacionais
organizacional para os novos

funcionrios
om
e9
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enriquece com novas aspiraes
99
99
Incentiva a interao da organizao mais custoso, oneroso, demorado

e inseguro que o recrutamento
interno
e9
99
99
99
com o mercado
om
Indicado para enriquecer mais
intelectual
om
e9
9
99
99
99
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intensa e rapidamente o capital
Conseguiram ver as diferenas entre o recrutamento interno e o

externo? O externo mais caro e mais demorado. Como principal
vantagem, ele pode trazer pessoas do mercado que tenham um perfil
bastante conectado ao perfil desejado pela organizao.
Vejamos dois itens de prova antes de continuar com o contedo?
Nome99999999999

Item 2. (Cespe / Banco da Amaznia 2006) O recrutamento uma

ao convidativa e aliciadora para atrair pessoas para a organizao
ou para um setor da organizao. O recrutamento pode ser interno,
om
e9
99
99
99
99
99
quando realizado na cidade onde a empresa se encontra, ou

externo, quando assume status nacional.
Item errado. Nada a ver esta classificao de interno e externo
apresentada pelo o item. Recrutamento interno aquele que se d
dentro da empresa, e no dentro da cidade. Recrutamento externo
99
99
99
aquele externo empresa ou organizao.
99
99
Item 3. (Cespe / Banco da Amaznia 2006) O recrutamento interno,
e9
assim como o externo, oferece vantagens e desvantagens. Uma
om
desvantagem do recrutamento externo ocorre quanto ele monopoliza
99
as melhores oportunidades, frustrando as expectativas das pessoas
99
99
99
que pertencem ao quadro e reduzindo o comprometimento.
om
e9
99
Item certo. Acabamos de estudar as vantagens e desvantagens de

cada uma das formas de recrutamento. O recrutamento externo pode
organizao
mostra
reduzir
que
comprometimento,
prefere
oferecer
boas
99
99
quando
desmotivao
99
frustrao,
99
gerar
e9
99
oportunidades a estranhos e no aos atuais funcionrios.
om
2. Seleo
99
Seleo o filtro que ocorre aps o recrutamento. o processo de
om
e9
9
99
99
99
escolha do indivduo mais capacitado a assumir a vaga disponvel.

Assim como no recrutamento, existem a seleo interna e externa. As
caractersticas
da
seleo
interna
so
parecidas
com
as
do
recrutamento interno, e as caractersticas da seleo externa so

parecidas com as do recrutamento externo. Prestem ateno quelas
duas tabelas de vantagens e desvantagens, pois aquilo tambm se
aplica aos processos seletivos.
Nome99999999999

Alguns de vocs podem se perguntar: como que a seleo interna

acontece em uma organizao pblica? Vamos ver, ento, um
exemplo de recrutamento interno e seleo interna.
om
e9
99
99
99
99
99
Um setor hipottico do DPF (setor A) poderia publicar, em um jornal

interno do MPU, um anncio assim: Venha conhecer o setor A. Aqui
realizamos os trabalhos X, Y e Z, aqui o nosso horrio de trabalho

tal, aqui as pessoas tm muitas oportunidades. Este anncio
corresponderia ao recrutamento interno. Vamos supor que
99
99
diversos servidores de diferentes unidades gostassem do setor e
99
99
manifestassem desejo de serem lotados l. A o setor teria que
99
utilizar tcnicas para selecionar estas pessoas, tais como provas de
om
e9
conhecimentos, anlise de currculos e entrevistas. A aplicao destes
99
mtodos corresponderiam fase de seleo interna.
99
99
Outro mtodo bastante interessante de seleo interna o processo
om
e9
99
99
seletivo para ocupar funo comissionada (de livre nomeao e

exonerao).
99
99
2.1. Tcnicas de seleo
99
99
Se a seleo a fase de filtro, que s se encerra quando se define
e9
99
de maneira definitiva a pessoa que ir ocupar o cargo disponvel,
om
quais so os meios para realizar este filtro? Existem vrias tcnicas
para se realizar esta seleo. Vamos conhecer algumas. Vale lembrar
99
99
99
que todas estas tcnicas devem ser aplicadas por um profissional
om
e9
9
99
capacitado para isso.

2.1.1. Entrevistas de seleo
Esta, provavelmente, a tcnica mais utilizada. Quem j procurou
emprego na iniciativa privada deve ter passado por um monte de
entrevistas.
Nome99999999999

A entrevista uma forma de a organizao conhecer o candidato. A

entrevista deve abordar aspectos de contedo profissional e pessoal
do candidato tanto relacionados com a vida pregressa quanto com as
om
e9
99
99
99
99
99
expectativas de vida futura8. Na entrevista, no vo ser avaliadas

apenas as coisas ditas. Os entrevistadores, se treinados para tal,
podem
ser
capazes
de
perceber
gestos,
linguagem
corporal,
entonao da voz, reaes a determinadas perguntas para desvendar
caractersticas do candidato.
99
99
A entrevista tem vantagens como: a interao pessoal com o
diferentes
temas.
Possui
desvantagens
99
sobre
99
99
candidato; e verificao do comportamento do candidato ao falar

como:
possvel
om
e9
subjetividade na escolha; a possibilidade de que algum bom para o
cargo se saia mal na entrevista; necessidade de capacitao prvia
99
99
99
do entrevistador; dificuldade de comparar os resultados.
om
e9
99
99
Ressaltamos, aqui, que podem ser usadas mais de uma tcnica

durante um processo seletivo. comum que a entrevista seja
utilizada, por exemplo, como etapa inicial, e depois s os aprovados
99
99
99
99
nela participariam das etapas posteriores do processo seletivo.
e9
99
1.2. Provas de conhecimento
om
A organizao pode, tambm, aplicar provas de conhecimento como
tcnica de seleo. Os conhecimentos avaliados na prova devem ser
99
99
99
importantes e relacionados funo que o potencial colaborador ir

desempenhar. Dessa tcnica vocs entendem, n? Afinal, a prova de
om
e9
9
99
conhecimentos do concurso pblico uma forma de seleo.

As provas de conhecimento tem vantagens como: mensurao
objetiva de conhecimentos; facilidade de comparao de candidatos;
facilidade de aplicao das provas. Possui como desvantagens: os
Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organizao. Editora Gente, 2002), p. 68.
Nome99999999999

conhecimentos so observados longe do contexto de trabalho;

dificuldade de elaborao da prova, que deve ser precisa.
om
e9
99
99
99
99
99
1.3. Testes psicolgicos

Testes psicolgicos so instrumentos padronizados que servem de
estmulo
determinado
comportamento
do
examinado.
Visam
predizer o comportamento humano com base no que foi revelado na
99
situao de teste9.
99
Existem centenas de testes psicolgicos diferentes, mas o mais
99
99
importante que eles tenham trs caractersticas: predio,
om
e9
99
validade e preciso.
Em geral, os testes psicolgicos tem vantagens como: previso de
99
99
comportamentos extremos antes que ocorram; grande variedade de
99
99
testes disponveis; testes j esto prontos. Como desvantagens,
om
e9
99
podemos citar: especialistas (normalmente psiclogos) precisam

aplicar os testes e interpretar os resultados; possibilidade de que no
99
tenham validade; alto custo para contratar a aplicao do teste.
99
99
99
1.4. Tcnicas vivenciais
e9
99
Limongi-Frana e Arellano nos ensinam que as tcnicas vivencias so
om
tcnicas que exigem respostas a situaes de forma que os
candidatos interajam e participem ativamente delas10. Podem ser
e9
9
99
99
99
99
classificadas em trs grupos:
Provas situacionais: so situaes reais do cargo, em que a
om
pessoa tem que realizar determinadas tarefas, dentro de

parmetros.
Por
exemplo,
uma
prova
de
determinados
digitao em que, para ser aprovado, voc tem que fazer X
9
10
Nome99999999999

toques por minuto, no podendo ter mais que Y erros. Uma

prova de informtica tambm seria uma prova situacional;
Dinmica de grupo: envolve jogos de grupo com situaes
estruturadas,
relativas
ou
no
ao
cargo,
nas
quais
os
om
e9
99
99
99
99
99
integrantes interagem. uma tcnica muito utilizada, pois
permite observar problemas de relacionamento, integrao

social, liderana etc11;
Psicodrama: trata-se de situao estruturada na qual o
99
99
99
candidato ao cargo tem que representar um papel previamente
99
99
definido.
om
e9
As tcnicas vivenciais tm vantagens como: possibilidade de observar
reais;
grande
diversidade
de
comportamentos
podem
ser
99
99
comportamentos e interaes do candidato, em situaes prximas
99
99
observados; interaes em grupo. Como desvantagens, temos o alto
om
e9
99
custo para simular as situaes dos testes; e demora para prepar-
los.
99
99
99
99
Vamos ver um item de prova?

Item 4. (Cespe / Prefeitura de Natal 2004) As provas situacionais
e9
99
podem ser utilizadas como mtodo de seleo de pessoal e
om
apresentam como vantagens o baixo custo e a rapidez de resoluo
99
99
99
do processo.
Item
errado.
item
trouxe
duas
desvantagens
das
provas
om
e9
9
99
situacionais. Provas situacionais simulam situaes reais de trabalho

e, portanto, tm alto custo. Alm do mais, so demoradas para
serem desenhadas e realizadas.
1.5. Anlise dos currculos
11
Fleury, Maria Tereza (org.). As pessoas na organizao. Editora Gente, 2002,. 70.
Nome99999999999

Esta uma forma tradicional de realizar a seleo. Por meio dela o

avaliador
conhece
formao
acadmica
as
experincias
profissionais do candidato, entre outras informaes. Lembram que
om
e9
99
99
99
99
99
falamos que, em um processo seletivo, podem ser usadas vrias

tcnicas de seleo? o que geralmente acontece com a anlise de
currculos. Muitas vezes, esta uma etapa preliminar, e somente os
candidatos com perfil adequado nesta fase prosseguem para as fases

seguintes
(entrevistas,
testes
psicolgicos,
provas
ou
99
99
vivenciais).
tcnicas
indivduo,
possibilitando
observar
fatores
como
99
do
99
99
A anlise de currculo tem vantagens como: observao da carreira

tempo
de
om
e9
permanncia em cada emprego; observao da forma (clara ou no)
com que o candidato se expressa por escrito, no currculo, ao

prprias
competncias.
99
as
currculo
tem
como
99
descrever
99
99
desvantagens: no permite observar aes reais candidato; precisa
om
e9
99
ser combinado com outras tcnicas; pode conter apenas fatos
positivos e omitir experincias negativas.
99
99
99
99
2.2. Seleo: Processo decisrio

Deciso uma escolha entre diferentes cursos de ao possveis.
e9
99
Tomamos decises o tempo todo: ir pela rua A ou B, fazer ou no
om
fazer concursos, quais concursos fazer, para quais estudar, como
99
99
99
estudar, o que fazer para consertar o cano que estourou e por a vai.
Conforme nos ensina Antonio Maximiano, as decises so tomadas
om
e9
9
99
para resolver problemas ou aproveitar oportunidades. O processo de

tomar decises (ou processo decisrio) a seqncia de etapas que
vai da identificao de um problema ou oportunidade, at a escolha e
Nome99999999999

colocao em prtica de uma ao ou soluo. Quando a deciso

colocada em prtica, o processo se fecha12.
A seleo envolve um processo decisrio, ou seja, envolve a tomada
om
e9
99
99
99
99
99
de deciso. Teremos que utilizar as informaes dos candidatos,

levantadas durante a seleo, para tomar uma deciso.
Segundo Chiavenato, a seleo de pessoal um sistema de
comparao e de escolha (tomada de deciso). Para tanto, ela deve
99
apoiar-se em algum padro ou critrio para alcanar uma certa
99
99
99
validade na comparao13.
desejados.
Em
serem
om
lugar,
preenchidos
cargos
primeiro
segundo,
utilizamos
definimos
e
as
os
as
perfis
tcnicas
99
profissionais
dos
Em
99
caractersticas
comparativa.
99
essencialmente
e9
99
Nesse sentido, a deciso envolvida na seleo uma deciso
99
estudadas anteriormente para levantar informaes a respeito dos
om
e9
99
candidatos. Finalmente, comparamos o perfil desejado com o perfil
dos candidatos existentes.
99
99
99
99
Abaixo, um item de prova que ilustra este ponto:
e9
99
Item 5. (Cespe / Sebrae 2008) A escolha de novos integrantes para

a organizao deve ter por base a combinao das caractersticas do
om
candidato com as necessidades de competncias especificadas pela
99
99
99
empresa.
om
e9
9
99
Item certo. A seleo ou escolha de novos funcionrios um

processo comparativo, em que as variveis comparadas so duas:
caractersticas dos candidatos e perfil desejado pela empresa, que

no item foi chamado de necessidades de competncias.
12
13
Maximiano, Introduo Administrao, p. 89.

Chiavenato, Administrao Geral e Pblica.
Nome99999999999

Vale ressaltar que, normalmente, as atribuies dos gerentes que

iro receber as pessoas e da rea de gesto de pessoas (ou da rea
de seleo) so bastante diferentes. O gerente que ir receber os
om
e9
99
99
99
99
99
novos funcionrios deve decidir o perfil esperado e deve dar a palavra

final na escolha do candidato. J a rea de gesto de pessoas deve
dar apoio metodolgico, conduzir o recrutamento, conduzir as etapas
preliminares da seleo e auxiliar os gerentes na tomada de deciso.
99
Vamos ver mais um item antes de passarmos aos exerccios finais?
99
99
Item 6. (Cespe / Sebrae 2008) A escolha do melhor candidato deve
99
99
ser realizada pelo especialista em seleo de pessoas e acatada pela
e9
chefia, uma vez que o especialista quem possui todas as
om
informaes para diferenciar a pessoa que melhor se adequar
99
99
99
empresa.
99
Item errado. O especialista em seleo de pessoas deve dar
om
e9
99
consultoria e apoio metodolgico chefia que ir receber o novo
99
99
99
99
3. Lista de exerccios
colaborador, mas a palavra final deve ser da chefia.
E a, conseguiram ter uma viso ampla da matria? A melhor maneira
om
Cespe.
e9
99
de passar ao especfico ver como cada ponto tem sido cobrado pelo
99
Lembrem-se: esta resoluo pode ser como um simulado, um
99
99
balizador que vocs tm a respeito do desempenho em cada tpico
om
e9
9
99
da
matria. uma
importante
ferramenta
na
preparao
de
concursos, ento invistam nisso!

(Cespe / TRE-BA 2010) Julgue os itens abaixo, a respeito de
recrutamento e seleo de pessoal.
Nome99999999999

Item 1. O processo em que uma empresa, ao recrutar pessoas para

compor sua equipe de trabalho, solicita que o candidato se cadastre,
gratuitamente, utilizando os formulrios disponibilizados no stio da
om
e9
99
99
99
99
99
empresa, na Internet, constitui exemplo de recrutamento interno

para organizar o banco de dados de candidatos, tendo como
vantagens a agilidade para identificar profissionais e o baixo custo
operacional do processo seletivo.
Item 2. Se, em determinado processo seletivo o avaliador toma a
99
99
parte pelo todo, ocorre o denominado erro de halo, que se refere
99
99
classificao do candidato pela aparncia fsica e que cria uma ideia
Nos
processos
seletivos
fundados
om
3.
nas
competncias
Item
e9
99
pr-concebida e embasa julgamentos em dados pouco relevantes.
99
desejveis pela organizao, a coleta de dados deve-se concentrar na
99
99
99
comunicao de requisitos para o cargo.
om
e9
99
(Cespe / Inmetro 2009) Com relao movimentao e captao de
pessoal, julgue os itens que se seguem.
99
99
Item 4. As tcnicas de recrutamento externo de pessoal incluem a
99
99
contratao de head hunters ou caadores de talentos e a indicao
e9
99
de candidatos por pessoas da organizao.
om
Item 5. O uso de stios da Internet especializados em assessoria de
99
recursos humanos dificulta os processos de recrutamento externo de
99
99
pessoas, uma vez que disponibilizam quantidade excessiva de
om
e9
9
99
currculos de profissionais de diferentes reas de atuao.

Item 6. A terceirizao dos processos de recrutamento e seleo
externos uma estratgia indesejvel, pois diminui a eficincia

desses processos.
Nome99999999999

Item 7. O uso de anncios classificados em jornais e revistas uma

estratgia
eficiente
para
realizar
recrutamento
externo
de
profissionais com nvel fundamental de escolaridade.
importantes
na
moderna
gesto
de
om
e9
99
99
99
99
99
Item 8. A expatriao e a repatriao de pessoal so atividades

pessoas.
Ambas
esto
relacionadas a atividades que objetivam adaptar pessoas a mudanas
de local de trabalho e de pas e ocorrem em empresas multinacionais.
99
Item 9. A utilizao de escalas grficas indicada para o rgo
99
99
pblico que pretenda evitar a ocorrncia do efeito halo durante o
e9
99
99
processo de avaliao.
om
Item 10. A tcnica de avaliao de desempenho por escolha forada
99
tem como vantagem no requerer treinamento dos avaliadores para
99
99
99
sua aplicao.
custo
operacional
om
e9
99
Item 11. A avaliao de desempenho por pesquisa de campo possui

elevado
tem
processo
lento
com
pouca
99
participao do avaliado.
99
99
99
Item 12. O mtodo de avaliao de desempenho de uma carreira
percentual
e9
99
que obriga o avaliador a s conceder avaliao mxima a um

limitado
de
servidores
denominado
mtodo
de
gesto
de
om
distribuio forada.
13.
Alm
da
avaliao
de
desempenho,
99
99
99
Item
perseguidos pelo grupo de servidores, e, posteriormente, a entrevista

de avaliao em que se d o feedback de todo o processo.
om
e9
9
99
desempenho compreende o planejamento dos objetivos a serem
Item 14. O recrutamento externo ideal para situaes de

estabilidade e pouca mudana organizacional.
Nome99999999999

(Cespe / Sebrae 2008) Julgue os itens a seguir, relativos a

Item 15. A escolha de novos integrantes para a organizao deve ter
necessidades de competncias especificadas pela empresa.
om
e9
99
99
99
99
99
por base a combinao das caractersticas do candidato com as
Item 16. A escolha do melhor candidato deve ser realizada pelo
especialista em seleo de pessoas e acatada pela chefia, uma vez
99
99
99
diferenciar a pessoa que melhor se adequar empresa.
99
que o especialista quem possui todas as informaes para
e9
99
(Cespe / Inca 2010) No que se refere ao recrutamento de pessoas,
om
julgue os itens subsequentes.
99
99
Item 17. A escolha de pessoas para participar de uma equipe de
forma
independente
das
polticas
de
treinamento
om
e9
99
de
99
99
trabalho um processo desenvolvido na rea de gesto de pessoas,
desenvolvimento da organizao.
99
Item 18. O tipo de produto comercializado, o porte da empresa e a
99
99
99
maneira como trata os clientes so fatores que podem ser utilizados
e9
99
pela organizao como atrativo aos candidatos disponveis no
om
mercado de trabalho.
Item 19. O recrutamento interno consiste em procurar dentro da

o
candidato
mais
adequado
determinado
perfil
99
99
99
empresa
recorrer ao mercado de trabalho externo.

Item 20. O recrutamento uma atividade de divulgao que visa
om
e9
9
99
previamente estabelecido. A empresa deve sempre utiliz-lo antes de
atrair os candidatos que possuam os requisitos mnimos da posio a

ser preenchida, e a seleo uma atividade restritiva, que visa
escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham
Nome99999999999

maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhar

bem suas funes.
Item 21. Um dos mtodos utilizados no processo de seleo a
om
e9
99
99
99
99
99
entrevista pessoal, que se caracteriza como uma tcnica objetiva e
com tempo de durao improrrogvel, para no comprometer a

igualdade de condies dada aos candidatos.
Item 22. (Cespe / Antaq 2009) A efetividade do processo de seleo
99
est diretamente ligada, entre outros aspectos, qualidade da
99
99
99
anlise e descrio do cargo a ser ocupado.
e9
99
(Cespe / Sebrae-BA 2008) Entre as atribuies da rea de gesto de
om
pessoas, destacam-se o recrutamento e a seleo de pessoal. Com
99
99
relao a esse assunto, julgue os itens seguintes.
99
99
Item 23. No processo de seleo de pessoal para o ingresso em uma
om
e9
99
organizao, deve-se observar a capacidade de o indivduo se
adaptar aos valores da empresa.
99
Item 24. Cabe rea de recursos humanos a responsabilidade de
99
99
99
selecionar pessoas para a organizao, no sendo adequada a
e9
99
participao das chefias nesse processo.
om
Item 25. O principal critrio a ser observado na seleo de pessoal
99
a capacidade de o indivduo cumprir os horrios da empresa.
99
99
(Cespe / TRT 2009) Julgue os itens subsequentes com relao a
om
e9
9
99
anlise de cargos, recrutamento, seleo e avaliao de desempenho

e treinamento.
Item 26. A contratao de head hunters uma estratgia adotada
por organizaes para garantir a presena de um profissional
capacitado para recrutar os melhores profissionais do mercado de
trabalho.
Nome99999999999

Item 27. As desvantagens da seleo externa de pessoal incluem a

desmotivao das pessoas que atuam na organizao e a insegurana
com relao adequao do perfil dos profissionais selecionados s
om
e9
99
99
99
99
99
necessidades da organizao.
Acerca do recrutamento e seleo de pessoas no setor pblico
Item 28 (CESPE/UnB TJ/AC 2012) A seleo de pessoas um
processo decisrio que se baseia em dados e avaliaes subjetivas,
99
99
que possibilitam anlise acurada das competncias do candidato e de
99
suas provveis contribuies para o sucesso da instituio.
99
99
Item 29 (CESPE/UnB TJ/AC 2012) O recrutamento interno propicia
om
e9
o remanejamento das equipes de trabalho dentro de uma mesma
organizao, mediante transferncia ou promoo de servidores, para
99
99
realizao de atividades mais complexas ou mais motivadoras.
99
Item 30 (CESPE/UnB TJ/AC 2012) A necessidade de treinamento
om
e9
99
99
do entrevistador uma das desvantagens da entrevista, tcnica

seletiva comumente utilizada em processos seletivos simplificados.
Item 31 (CESPE/UnB TJ/AC 2012) Recrutamento refere-se ao
99
99
conjunto de polticas e aes adotadas para atrair e agregar talentos
99
99
instituio, de modo a dot-la das competncias necessrias
e9
99
consecuo de seus objetivos.
om
Item 32 (CESPE/UnB TJ/AC 2012) A captao de pessoas consiste
em todas as aes da empresa na busca e seleo de pessoal para
99
trabalhar na organizao em carter permanente, no sendo utilizada
99
99
para contrataes em carter temporrio em razo de seu elevado
om
e9
9
99
custo operacional.
Item 33 (CESPE/UnB CNJ 2013) Um dos processos de seleo de
pessoal a seleo sequencial de dois estgios de deciso. Nesse
processo, o primeiro estgio insuficiente para uma deciso
definitiva, havendo a aplicao de uma segunda tcnica seletiva que
subsidiar a deciso final.
Nome99999999999

Item 34 (CESPE/UnB ANAC 2012) O recrutamento misto de

pessoas pelas organizaes caracteriza-se pela busca de empregados
qualificados dentro da prpria organizao, em outras organizaes e
om
e9
99
99
99
99
99
no mercado.
Item 35 (CESPE/UnB AL/CE 2011) A validade de um teste ou
procedimento de seleo diz respeito sua capacidade de predizer
corretamente o desempenho no trabalho.
Item 36 (CESPE/UnB AL/CE 2011) Agncias de emprego e
99
associaes profissionais, instituies educacionais e avaliaes de
99
99
desempenho constituem fontes de recrutamento externo de pessoal.
99
Item 37 (CESPE/UnB Banco da Amaznia S.A. 2012) A seleo de
e9
99
pessoas ocorre em funo da determinao dos critrios e fatores de
om
previso para a escolha de candidatos aptos ao trabalho.
99
Item 38 (CESPE/UnB Banco da Amaznia S.A. 2012) A entrevista
99
99
individual, normalmente utilizada no recrutamento e na seleo de
99
pessoas, deve ser realizada com apoio de roteiros com perguntas
om
e9
99
abertas e fechadas, em um processo de comunicao com interaes

rpidas e superficiais.
2011) A entrevista de seleo
99
Item 39 (CESPE/UnB SESA/ES
99
99
99
reconhecida, na atualidade, como o instrumento mais til para a

identificao das competncias de um profissional para o exerccio do
e9
99
cargo a ser preenchido, justamente por propiciar o contato direto do
om
recrutador com o candidato ao cargo.
99
Item 40 (CESPE/UnB SESA/ES 2011) Em um processo de seleo
99
99
de pessoas, considera-se adequada e responsvel a deciso de
om
e9
9
99
contratar um profissional com base mais em suas realizaes do que

em suas credenciais ou ttulos.
Item 41 (CESPE/UnB CAPES
2012) A entrevista, tcnica de
seleo que favorece a visualizao dos conhecimentos, habilidades e

atitudes de um candidato a determinado cargo ou funo, evita a
influncia de variveis externas durante o processo seletivo.
Nome99999999999

4. Questes comentadas
(Cespe / TRE-BA 2010) Julgue os itens abaixo, a respeito de
om
e9
99
99
99
99
99

Item 1. O processo em que uma empresa, ao recrutar pessoas para
compor sua equipe de trabalho, solicita que o candidato se cadastre,

gratuitamente, utilizando os formulrios disponibilizados no stio da
empresa, na Internet, constitui exemplo de recrutamento interno
99
para organizar o banco de dados de candidatos, tendo como
99
99
vantagens a agilidade para identificar profissionais e o baixo custo
e9
99
99
operacional do processo seletivo.
om
1. Item errado. Se o processo via internet, aberto a pessoas de fora
99
99
da empresa, temos um recrutamento externo.
99
99
Item 2. Se, em determinado processo seletivo o avaliador toma a
om
e9
99
parte pelo todo, ocorre o denominado erro de halo, que se refere

classificao do candidato pela aparncia fsica e que cria uma ideia
99
pr-concebida e embasa julgamentos em dados pouco relevantes.
99
99
99
2. Item errado. Erro de halo tomar a parte pelo todo, ou seja, o
e9
99
gestor considera apenas um aspecto do liderado e deixa esse nico

aspecto, positivo ou negativo, encobrir os demais. Nada a ver com
om
aparncia fsica.
3.
Nos
processos
seletivos
fundados
nas
competncias
99
99
99
Item
comunicao de requisitos para o cargo.

3. Item errado. Em processos seletivos desse tipo, a coleta de dados
om
e9
9
99
desejveis pela organizao, a coleta de dados deve-se concentrar na
deve concentrar-se na identificao das competncias dos candidatos,

por meio de certificados de competncias, experincia profissional,
testes vivenciais etc.
Nome99999999999

(Cespe / Inmetro 2009) Com relao movimentao e captao de

pessoal, julgue os itens que se seguem.
Item 4. As tcnicas de recrutamento externo de pessoal incluem a
om
e9
99
99
99
99
99
contratao de head hunters ou caadores de talentos e a indicao

de candidatos por pessoas da organizao.
4. Item certo. O recrutamento externo pode usar vrias tcnicas.
Caadores de talento so profissionais especializados em encontrar
99
pessoas cujas competncias e talentos so aderentes s necessidades
99
99
da organizao. Indicaes tambm so uma fonte importante de
e9
99
99
recrutamento externo.
om
Item 5. O uso de stios da Internet especializados em assessoria de
99
recursos humanos dificulta os processos de recrutamento externo de
99
99
pessoas, uma vez que disponibilizam quantidade excessiva de
om
e9
99
99
currculos de profissionais de diferentes reas de atuao.

5. Item errado. A internet promove e potencializa processos de
recrutamento externo, principalmente por seu grande alcance e
99
99
abrangncia, o que permite que mais pessoas conheam e se
e9
99
99
99
inscrevam no processo.
Item 6. A terceirizao dos processos de recrutamento e seleo
om
externos uma estratgia indesejvel, pois diminui a eficincia
99
99
99
desses processos.
om
e9
9
99
6.
Item
errado.
frequentemente
Recrutamento
terceirizados. Por
seleo
exemplo, a
so
processos
maior parte
do
processo de recrutamento e seleo do MPU est sendo realizada

externamente, por uma organizao especializada (Cespe).
Nome99999999999

Item 7. O uso de anncios classificados em jornais e revistas uma

estratgia
eficiente
para
realizar
recrutamento
externo
de
profissionais com nvel fundamental de escolaridade.
om
e9
99
99
99
99
99
7. Item errado. Profissionais de nvel fundamental provavelmente
lem pouco esse tipo de midia (jornais e revistas) para buscar

oportunidades
profissionais.
Lembrem-se:
estratgia
de
recrutamento deve ser a mais adequada para alcanar o pblico
99
pretendido.
moderna
gesto
de
pessoas.
99
na
Ambas
esto
99
importantes
99
99
Item 8. A expatriao e a repatriao de pessoal so atividades
e9
relacionadas a atividades que objetivam adaptar pessoas a mudanas
99
om
de local de trabalho e de pas e ocorrem em empresas multinacionais.
99
99
8. Item certo. Em organizaes que atuam em mltiplos pases,
99
frequentemente necessrio deslocar geograficamente funcionrios e
om
e9
99
dirigentes, s vezes para outros pases. A expatriao deve incluir

apoio da empresa para a mudana e adaptao ao novo local de
99
moradia, adaptao cultural etc. Frequentemente a expatriao
99
99
99
envolve mudana da famlia. Repatriao o processo inverso,
e9
99
quando o funcionrio e sua famlia retornam ao pas de origem.
om
Item 9. A utilizao de escalas grficas indicada para o rgo
pblico que pretenda evitar a ocorrncia do efeito halo durante o
99
99
99
processo de avaliao.
om
e9
9
99
9. Item errado. Efeito halo o erro de avaliao que consiste em

deixar que uma caracterstica da pessoa encubra todas as demais,
influenciando na sua avaliao. um julgamento primeira vista,
quando a percepo acerca de uma dimenso da pessoa encobre
todas as demais. Por exemplo, o gestor que acha um funcionrio bom
para o trabalho em equipe e deixa isso encobrir a percepo do
gestor, que no percebe aspectos em que o funcionrio no bom.
Nome99999999999

No existe garantias de que o uso de escalas grficas minimize esse

erro. Para minimizar o efeito halo, o melhor treinar os gerentes a
fazer a avaliao de desempenho.
om
e9
99
99
99
99
99
Item 10. A tcnica de avaliao de desempenho por escolha forada
tem como vantagem no requerer treinamento dos avaliadores para

sua aplicao.
10. Item certo. A avaliao por escolha forada consiste em avaliar o
99
desempenho dos indivduos mediante a escolha de frases que
proporciona
resultados
bastante
confiveis,
pois
99
que
99
mtodo
99
99
descrevem seu desempenho individual. reconhecida como um
e9
minimiza a influncia da subjetividade do avaliador, mesmo que ele
99
om
no esteja treinado em mtodos de avaliao de desempenho.
elevado
participao do avaliado.
tem
processo
lento
com
pouca
99
operacional
om
e9
99
custo
99
99
Item 11. A avaliao de desempenho por pesquisa de campo possui
11. Item certo. A avaliao de desempenho por pesquisa de campo
99
99
desenvolvida com base em entrevistas feitas por especialistas em
99
99
gesto de pessoas aos supervisores. A partir delas avalia-se o
e9
99
desempenho dos subordinados e procura-se identificar as causas do
om
desempenho deficiente, bem como propor aes corretivas. Tem
como desvantagens os dois aspectos apontados pelo item: custo

para
manuteno
dos
especialistas
que
realizam
as
99
99
99
elevado
om
e9
9
99
entrevistas e lentido do procedimento.

Item 12. O mtodo de avaliao de desempenho de uma carreira
que obriga o avaliador a s conceder avaliao mxima a um

percentual
limitado
de
servidores
denominado
mtodo
de
distribuio forada.
Nome99999999999

12.
Item
certo.
funcionrios
em
Distribuio
forada
determinada
consiste
categoria
em
colocar
avali-los
os
segundo
determinado padro. Esse mtodo muito limitado, pois baseado
om
e9
99
99
99
99
99
na comparao e tem como premissa que em um grupo sempre

haver funcionrios bons, ruins e mdios.
Item
13.
Alm
da
avaliao
de
desempenho,
gesto
de
desempenho compreende o planejamento dos objetivos a serem
perseguidos pelo grupo de servidores, e, posteriormente, a entrevista
99
99
99
de avaliao em que se d o feedback de todo o processo.
99
99
13. Item certo. A gesto de desempenho um processo amplo que
e9
abrange a avaliao de desempenho. Em tal processo, devem ser
om
definidos e planejados os objetivos e metas, e, aps determinado
99
perodo, deve ser realizada reunio de feedback, na qual gestor
99
99
apresenta ao liderado aspectos e informaes importantes para
om
e9
99
99
melhoria do desempenho nos perodos seguintes.

Item 14. O recrutamento externo ideal para situaes de
99
99
estabilidade e pouca mudana organizacional.
99
99
14. Item errado. Em situaes de estabilidade, devemos procurar
e9
99
promover linhas sucessrias e planejamento dentro da prpria
om
organizao, de forma que futuras vagas a serem abertas sejam
99
preenchidas internamente.
99
99
(Cespe / Sebrae 2008) Julgue os itens a seguir, relativos a
om
e9
9
99

Item 15. A escolha de novos integrantes para a organizao deve ter
por base a combinao das caractersticas do candidato com as
necessidades de competncias especificadas pela empresa.
Nome99999999999

15. Item certo. A seleo ou escolha de novos funcionrios um

processo comparativo, em que as variveis comparadas so duas:
caractersticas dos candidatos e perfil desejado pela empresa, que
om
e9
99
99
99
99
99
no item foi chamado de necessidades de competncias.

Item 16. A escolha do melhor candidato deve ser realizada pelo
especialista em seleo de pessoas e acatada pela chefia, uma vez
que o especialista quem possui todas as informaes para
99
diferenciar a pessoa que melhor se adequar empresa.
99
99
16. Item errado. O especialista em seleo de pessoas deve dar
99
99
consultoria e apoio metodolgico chefia que ir receber o novo
om
e9
colaborador, mas a palavra final deve ser da chefia.
99
(Cespe / Inca 2010) No que se refere ao recrutamento de pessoas,
99
99
99
om
e9
99
Item 17. A escolha de pessoas para participar de uma equipe de

trabalho um processo desenvolvido na rea de gesto de pessoas,
forma
independente
de
das
polticas
de
treinamento
99
99
99
99
desenvolvimento da organizao.
e9
99
17. Item errado. As polticas de gesto de pessoas no podem ser

independentes, e a alocao de pessoas em equipes deve, sim, estar
om
vinculada a formas de treinamento e desenvolvimento (por exemplo,
99
99
99
treinamentos voltados ao trabalho em equipe).
om
e9
9
99
Item 18. O tipo de produto comercializado, o porte da empresa e a

maneira como trata os clientes so fatores que podem ser utilizados
pela organizao como atrativo aos candidatos disponveis no
mercado de trabalho.
18. Item certo. Durante a etapa de recrutamento externo, em que a
organizao se apresenta e identifica potenciais novos colaboradores,
Nome99999999999

importante apresentar a empresa de forma atraente, inclusive

mostrando que h trabalhos interessantes, que a empresa
respeitvel, que tem bom relacionamento com os clientes etc.
empresa
candidato
mais
adequado
om
e9
99
99
99
99
99
Item 19. O recrutamento interno consiste em procurar dentro da

determinado
perfil
previamente estabelecido. A empresa deve sempre utiliz-lo antes de
recorrer ao mercado de trabalho externo.
99
19. Item errado. At estabelecido o item est certo, mas no
99
99
verdade que deve-se sempre realizar primeiro o recrutamento interno
99
99
para depois realizar o externo. Pode ser aberta uma vaga em que,
e9
desde o incio, sabemos que a melhor pessoa para ocup-la externa
99
om
organizao.
99
99
Item 20. O recrutamento uma atividade de divulgao que visa
99
atrair os candidatos que possuam os requisitos mnimos da posio a
om
e9
99
ser preenchida, e a seleo uma atividade restritiva, que visa

escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham
99
99
99
bem suas funes.
99
maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhar
e9
99
20. Item certo. O recrutamento a fase inicial, em que divulgamos
om
as vagas e identificamos potenciais ocupantes. A seleo uma fase
posterior, caracterizada pelo aspecto de filtro ou restrio, ou seja,
99
99
99
implica identificao dos que tm maior chance de atender s
om
e9
9
99
necessidades da vaga.
Item 21. Um dos mtodos utilizados no processo de seleo a
entrevista pessoal, que se caracteriza como uma tcnica objetiva e
com tempo de durao improrrogvel, para no comprometer a
igualdade de condies dada aos candidatos.
Nome99999999999

21. Item errado. A entrevista pessoal um dos mtodos de seleo,

mas ela no necessariamente uma tcnica objetiva. Alm disso,
estas tcnicas no esto sujeitas a coisas como igualdade de
om
e9
99
99
99
99
99
condies. Se logo no incio da entrevista fica claro que o candidato

no ter condies mnimas de preencher a vaga, a entrevista pode
ser encerrada imediatamente, pra que todos no percam tempo. Por

outro lado, se ao longo da entrevista um candidato vai bem, mas
ficam pontos obscuros, perfeitamente possvel prorrogar o tempo
99
de durao dela para esclarecer aspectos que sero importantes para
99
99
99
a empresa.
99
Item 22. (Cespe / Antaq 2009) A efetividade do processo de seleo
99
anlise e descrio do cargo a ser ocupado.
om
e9
est diretamente ligada, entre outros aspectos, qualidade da
99
99
22. Item certo. A seleo realizada com base na anlise e descrio
om
e9
99
99
do cargo a ser ocupado. Se tal descrio estiver mal feita, ambgua

ou faltando requisitos, o processo ter baixa efetividade, pois
provavelmente o selecionado no corresponder ao esperado ou
99
99
99
99
necessidade da vaga a ser preenchida.

(Cespe / Sebrae-BA 2008) Entre as atribuies da rea de gesto de
e9
99
pessoas, destacam-se o recrutamento e a seleo de pessoal. Com
om
relao a esse assunto, julgue os itens seguintes.
99
99
99
Item 23. No processo de seleo de pessoal para o ingresso em uma

organizao, deve-se observar a capacidade de o indivduo se
om
e9
9
99
adaptar aos valores da empresa.

23. Item certo. Por meio do processo de aculturao, ou socializao,
o indivduo ser apresentado aos valores da organizao e se
adaptar a eles. Uma das maneiras de fazer isso por meio de
programas ou cursos de formao. Caso, durante o processo de
seleo de pessoas, constate-se que o indivduo no tem capacidade
Nome99999999999

de se adaptar aos valores da organizao, ele ser eliminado do

processo.
Item 24. Cabe rea de recursos humanos a responsabilidade de
om
e9
99
99
99
99
99
selecionar pessoas para a organizao, no sendo adequada a

participao das chefias nesse processo.
24. Item errado. A rea de recursos humanos at pode conduzir o
processo, mas as chefias, as reas que recebero as vagas, podem
99
99
sim ser ouvidas, participar em diferentes etapas do processo.
99
99
Item 25. O principal critrio a ser observado na seleo de pessoal
om
e9
99
a capacidade de o indivduo cumprir os horrios da empresa.
25. Item errado. Este um critrio ultrapassado, pessoal! Imaginem
99
99
que temos dois candidatos. Um deles pssimo com horrios,
99
99
sempre chega atrasado, mas uma pessoa inovadora, bom tcnico,
om
e9
99
tem experincia na rea e possui timas competncias. O outro

candidato no tem formao na rea, apresenta pouco potencial para
aprender, no tem um perfil inovador, mas sempre cumpre todos os

o
critrio
de
horrio
no
ser o
mais
99
99
horrios. Obviamente
99
99
importante. O mais importante a capacidade que o indivduo tem de
e9
99
agregar valor organizao, de realizar entregas e contribuir com o
om
objetivo da organizao.
99
(Cespe / TRT 2009) Julgue os itens subsequentes com relao a
99
99
anlise de cargos, recrutamento, seleo e avaliao de desempenho
om
e9
9
99
e treinamento.
Item 26. A contratao de head hunters uma estratgia adotada
por organizaes para garantir a presena de um profissional
capacitado para recrutar os melhores profissionais do mercado de
trabalho.
Nome99999999999

26. Item certo. Contratar head hunters uma das estratgias de

recrutamento externo.
Item 27. As desvantagens da seleo externa de pessoal incluem a
om
e9
99
99
99
99
99
desmotivao das pessoas que atuam na organizao e a insegurana

com relao adequao do perfil dos profissionais selecionados s
necessidades da organizao.
27. Item certo. Quando a organizao prioriza ou opta pela seleo
externa, pode gerar desmotivao das pessoas que j atuam na
99
99
organizao. Elas esto l h anos e querem ser valorizadas, querem
99
ter oportunidades de crescimento profissional e colaborar cada vez
99
99
mais com a organizao, e quando vem que a prioridade contratar
om
e9
gente de fora, podem se sentir desvalorizadas. Alm disso, outra
desvantagem da seleo externa a insegurana em relao ao perfil
99
99
dos selecionados. Isso porque, na seleo externa, no conhecemos
99
direito a pessoa, no acompanhamos seu histrico de perto,
om
e9
99
99
enquanto, na seleo interna, como a pessoa j colaboradora da

organizao faz tempo, conhecemos em detalhes seu perfil, seu
99
histrico de desempenho etc.
99
99
99
Acerca do recrutamento e seleo de pessoas no setor pblico

e9
99
Item 28 (CESPE/UnB TJ/AC 2012) A seleo de pessoas um
om
processo decisrio que se baseia em dados e avaliaes subjetivas,
que possibilitam anlise acurada das competncias do candidato e de
99
99
99
suas provveis contribuies para o sucesso da instituio.
om
e9
9
99
28. Item errado. O erro a palavra subjetivas. Apesar de alguns

mtodos de seleo envolverem subjetividade, deve-se buscar
minimiz-la e ser o mais objetivo possvel.
Item 29 (CESPE/UnB TJ/AC 2012) O recrutamento interno propicia
o remanejamento das equipes de trabalho dentro de uma mesma
organizao, mediante transferncia ou promoo de servidores, para
realizao de atividades mais complexas ou mais motivadoras.
Nome99999999999

29. Item certo. O recrutamento interno a movimentao de

pessoas, dentro da organizao, enquanto o recrutamento externo
significa trazer pessoas novas para a organizao.
om
e9
99
99
99
99
99
Item 30 (CESPE/UnB TJ/AC 2012) A necessidade de treinamento

do entrevistador uma das desvantagens da entrevista, tcnica
seletiva comumente utilizada em processos seletivos simplificados.
30. Item certo. A entrevista provavelmente a tcnica mais utilizada
em processos seletivos. Quando o entrevistador no tem treinamento
99
para conduzi-la, aumenta a chance de que haja subjetividade no
99
99
processo.
99
Item 31 (CESPE/UnB TJ/AC 2012) Recrutamento refere-se ao
e9
99
conjunto de polticas e aes adotadas para atrair e agregar talentos
om
instituio, de modo a dot-la das competncias necessrias
99
99
Prestem ateno a este item, que traz uma boa
99
31. Item certo.
consecuo de seus objetivos.
99
definio de recrutamento enunciada pelo Cespe.
om
e9
99
Item 32 (CESPE/UnB TJ/AC 2012) A captao de pessoas consiste

em todas as aes da empresa na busca e seleo de pessoal para
99
trabalhar na organizao em carter permanente, no sendo utilizada
99
99
99
para contrataes em carter temporrio em razo de seu elevado

custo operacional.
e9
99
32. Item errado. A captao e o recrutamento e seleo podem, sim,
om
ser utilizados para contrataes temporrias.
99
Item 33 (CESPE/UnB CNJ 2013) Um dos processos de seleo de
99
99
pessoal a seleo sequencial de dois estgios de deciso. Nesse
om
e9
9
99
processo, o primeiro estgio insuficiente para uma deciso

definitiva, havendo a aplicao de uma segunda tcnica seletiva que
subsidiar a deciso final.
33. Item certo. A seleo pode ser de estgio nico, quando se aplica
uma nica tcnica de seleo, de dois estgios, quando se aplicam
duas tcnicas, de trs estgios, quando h trs etapas, cada uma
com uma tcnica, e assim por diante.
Nome99999999999

Item 34 (CESPE/UnB ANAC 2012) O recrutamento misto de

pessoas pelas organizaes caracteriza-se pela busca de empregados
qualificados dentro da prpria organizao, em outras organizaes e
om
e9
99
99
99
99
99
no mercado.
34. Item certo. Alm de recrutamento interno e externo, temos o
recrutamento misto, em que a organizao, ao preencher uma vaga,
busca pessoas tanto internamente como externamente.
Julgue os prximos itens, relativos ao processo de recrutamento e
99
seleo de pessoal.
99
99
Item 35 (CESPE/UnB AL/CE 2011) A validade de um teste ou
99
procedimento de seleo diz respeito sua capacidade de predizer
e9
99
corretamente o desempenho no trabalho.
om
35. Item certo. A validade um dos requisitos dos testes de seleo.
99
Item 36 (CESPE/UnB AL/CE 2011) Agncias de emprego e
99
99
associaes profissionais, instituies educacionais e avaliaes de
99
desempenho constituem fontes de recrutamento externo de pessoal.
om
e9
99
36. Item errado. Agncias de emprego, associaes profissionais e

instituies educacionais so fontes de recrutamento externo, mas a
99
avaliao de desempenho utilizada em processos de recrutamento
99
99
99
interno.
Item 37 (CESPE/UnB Banco da Amaznia S.A. 2012) A seleo de
e9
99
pessoas ocorre em funo da determinao dos critrios e fatores de
om
previso para a escolha de candidatos aptos ao trabalho.
99
37. Item certo. Antes de iniciado o processo seletivo, necessrio
99
99
definir os critrios para preencher o cargo e os fatores de previso
om
e9
9
99
que iro prever se a pessoa conseguir cumprir as exigncias do

cargo.
Item 38 (CESPE/UnB Banco da Amaznia S.A. 2012) A entrevista
individual, normalmente utilizada no recrutamento e na seleo de
pessoas, deve ser realizada com apoio de roteiros com perguntas
abertas e fechadas, em um processo de comunicao com interaes
rpidas e superficiais.
Nome99999999999

38. Item errado. O erro do item a palavra superficiais.

Item 39 (CESPE/UnB SESA/ES
2011) A entrevista de seleo
reconhecida, na atualidade, como o instrumento mais til para a
om
e9
99
99
99
99
99
identificao das competncias de um profissional para o exerccio do

cargo a ser preenchido, justamente por propiciar o contato direto do
recrutador com o candidato ao cargo.
39. Item errado. A entrevista no capaz de identificar a maioria das

competncias.
Veremos
tema
das
competncias
em
99
profundidade na aula 6 do curso.
maior
99
99
Item 40 (CESPE/UnB SESA/ES 2011) Em um processo de seleo
99
de pessoas, considera-se adequada e responsvel a deciso de
e9
99
contratar um profissional com base mais em suas realizaes do que
om
em suas credenciais ou ttulos.
99
40. Item certo. Os ttulos e credenciais so meros papis: se a
demonstrando
candidato
possui
capacidade
de
diversas
99
se
aplicar
om
e9
99
lado,
99
99
pessoa no capaz de aplica-los, no deve ser contratada. Por outro

realizaes
competncias
concretas,
e
resolver
problemas, deve ser contratado.
2012) A entrevista, tcnica de
99
Item 41 (CESPE/UnB CAPES
99
99
99
seleo que favorece a visualizao dos conhecimentos, habilidades e

atitudes de um candidato a determinado cargo ou funo, evita a
e9
99
influncia de variveis externas durante o processo seletivo.
om
41. Item errado. O primeiro erro o fato de que a entrevista no

a
visualizao
das
competncias
(conhecimentos,
99
favorece
99
99
habilidades e atitudes). Alm disso, no possvel evitar a influncia
om
e9
9
99
de variveis externas nesse mtodo.

5. Gabarito
1.E; 2.E; 3.E; 4.C; 5.E; 6.E; 7.E; 8.C; 9.E; 10.C; 11.C; 12.C; 13.C; 14.E;
15.C; 16.E; 17.E; 18.C; 19.E; 20.C; 21.E; 22.C; 23.C; 24.E; 25.E; 26.C;
27.C; 28.E; 29.C; 30.C; 31.C; 32.E; 33.C; 34.C; 35.C; 36.E; 37.C; 38.E;
39.E; 40. C; 41.E.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES CURSO PREPARATRIO PARA

Aula 0 Gesto de Pessoas nas Organizaes

Professor Flvio Pompo

Aula 0 Gesto de Pessoas nas Organizaes ....................................................... 1

Professor Flvio Pompo ...................................................................................................... 1

II. Cronograma ........................................................................................................................ 3

Recrutamento e Seleo ...................................................................................................... 5

1.1. Recrutamento interno ................................................................... 7

1.2. Recrutamento externo .................................................................. 9

2.1. Tcnicas de seleo ..................................................................... 13

2.2. Seleo: Processo decisrio .......................................................... 17

4. Questes comentadas ................................................................................................... 26

Ol, amig@s do Ponto dos Concursos!

Comeamos hoje mais um curso no Ponto dos Concursos, o local

ideal para quem quer garantir uma vaga no Departamento de

Organizaes. O foco so os tpicos que sero cobrados para

Neste curso, estudaremos a disciplina Gesto de Pessoas nas

No presente curso, temos como proposta aulas de teoria +

GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES CURSO PREPARATRIO PARA

teoria da disciplina, seguida de grande quantidade de itens

pode cobr-la. Espero que, com as aulas deste curso, vocs

adquiram a experincia e confiana necessrias para se sarem

bem na prova! O ponto forte do curso a grande quantidade de

tpico tem sido cobrado. Assumo o compromisso de comentar

no mnimo 30 itens recentes do Cespe em cada aula.

Para que fique claro, os tpicos que estudaremos neste curso

GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES: 1 Conceitos,

importncia, relao com os outros sistemas de organizao. 2

Fundamentos, teorias e escolas da administrao e o seu

impacto na gesto de pessoas. 3 funo do rgo de recursos

humanos. 3.1 Atribuies bsicas e objetivos. 3.2 Polticas e

Liderana, motivao e desempenho. 4.3 Qualidade de vida. 5

Competncia interpessoal. 6 Gerenciamento de conflitos. 7

Gesto da mudana. 8 Recrutamento e seleo. 8.1 Tipos de

recrutamento: vantagens e desvantagens. 8.2 Tcnicas de

seleo: vantagens, desvantagens e processo decisrio. 9

Anlise e descrio de cargos: objetivos, mtodos, vantagens e

desvantagens. 10 Gesto de desempenho. 10.1 Objetivos. 10.2

vantagens e desvantagens. 11 Desenvolvimento e capacitao

Programao, execuo e avaliao. 12 Administrao de

GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES CURSO PREPARATRIO PARA

Na aula 0, temos a seguinte estrutura: em primeiro lugar,

apresentar. Como no podemos perder tempo, passaremos

direto ao contedo. Finalmente, temos uma lista de exerccios,

panorama do que vamos estudar. No se preocupem se no

entenderem todos os conceitos, vocs iro se familiarizar com

eles aos poucos, e vero como o Cespe os cobra, at chegar a

situao em que se sintam seguros para resolver a prova de

Gesto de Pessoas para Agente do Departamento de Polcia

Ao longo do curso, veremos os tpicos na mesma ordem em que

aparecem no edital. As datas e contedos so os seguintes:

seleo. Tipos de recrutamento: vantagens e desvantagens.

Tcnicas de seleo: vantagens, desvantagens e processo

Aula 1 (06/12/2013): Conceitos, importncia, relao com os

outros sistemas de organizao. Fundamentos, teorias e escolas

da administrao e o seu impacto na gesto de pessoas. funo

do rgo de recursos humanos. Atribuies bsicas e objetivos.

Relaes indivduo/organizao. Motivao.

Polticas e sistemas de informaes gerenciais.

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