Desarrollo Organizacional

Las organizaciones y las personas que trabajan en ellas cambian

constantemente. Las personas tambin se desarrollan, aprenden cosas nuevas,
modifican su conducta y sus actitudes, desarrollan nuevas motivaciones y
enfrentan nuevos desafos.
El concepto de desarrollo organizacional (DO) se vincula a los conceptos de
cambio y capacidad de adaptacin al cambio que tenga la organizacin.
Los especialistas en DO adoptan un concepto conductista de la organizacin.
Para Lawrence y Lorsch, Organizacin es la coordinacin de distintas
actividades de participantes individuales con el objeto de efectuar
transacciones planeadas con el ambiente.
El nico cambio viable para cambiar a las organizaciones es cambiar su
cultura, es decir cambiar los sistemas dentro de los cuales viven y trabajan
las personas.
Cultura Organizacional significa una forma de vida, un sistema de creencias,
expectativas y valores, una forma de interaccin y relaciones, representativos
todos de determinada organizacin. Cada organizacin es un sistema complejo
y humano, con caractersticas propias, como su propio cultura y con un sistema
de valores. La cultura organizacional influye en el clima que existe la
organizacin.
El DO es una respuesta a los cambios. El proceso de cambio organizacional
comienza con el surgimiento de fuerzas que crean la necesidad de cambio en
algunas partes de las organizacin. Estas fuerzas pueden ser exgenas y
endgenas.
1.- Las fuerzas exgenas, provienen del ambiente, como las nuevas
tecnologas, los cambios de valores de la sociedad y las nuevas oportunidades
o limitaciones del ambiente ( econmico, poltico, legal y social). Estas fuerzas
externas crean necesidades de un cambio organizacional interno.
2.-Las fuerzas endgenas que crean necesidades de cambio estructural y
conductual provienen del interior de la propia organizacin, en virtud de la
interaccin de sus participantes y de las tensiones provocadas por objetivos e
intereses diferentes.
Necesidad de una continua adaptacin al cambio.
El cambio organizacional no se puede dejar al azar, sino que debe ser
planeado. En las organizaciones existen cuatro clases de cambios:
1. Cambios estructurales: los que afectan la estructura organizacional, los
departamentos ( como divisiones, o reas las cuales son fundados,
creados, eliminados o subcontratados por medio de nuevos socios)

2. Cambios en la tecnologa: los que afectan a las maquinas, equipos,

instalaciones, procesos empresariales, etc. La tecnologa implica la
forma en que la empresa se realiza sus tareas y produce sus productos y
servicios.
3. Cambios en los productos o servicios: los que afectan los resultados o las
salidas de la organizacin.
4. Cambios culturales: es decir, los cambios en las personas y sus
comportamientos, actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades.
El DO hace hincapi en una interaccin intensa y democrtica entre las
personas y la organizacin a efecto de propiciar una administracin
participativa.
El DO parte del supuesto de que es enteramente posible que las metas de los
individuos se integren a los objetivos de la organizacin, en un plan en el cual
el trabajo adems de que sea estimulante y gratificante, ofrezca posibilidades
para el desarrollo de personal.
Los elementos esenciales de todo esfuerzo de DO son:
1. Una orientacin a largo plazo
2. Los esfuerzos dirigidos hacia la eficacia global de la organizacin en su
conjunto y no solo de una parte de ella.
3. Los pasos de diagnsticos y de intervencin desarrollados
conjuntamente entre los gerentes de lnea y el consultor.
Condiciones bsicas que darn origen al DO:
1. Una transformacin rpida e inesperada del ambiente organizacional
2. Un aumento del tamao de las organizaciones, lo que provoca que el
volumen de las actividades tradicionales de la organizacin no sea
suficiente para sustentar el crecimiento.
3. Una creciente diversificacin y una gradual complejidad de la tecnologa
moderna que exigen la integracin de nuevas actividades y personas
especializadas con competencias diferentes.
4. Un cambio de comportamiento administrativo.
Caractersticas del DO
1.
2.
3.
4.
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7.

Enfoque dirigido a la organizacin en su conjunto

Orientacin sistemtica
Agente de cambio
Solucin de problemas
Aprendizaje por experiencia
Procesos de grupo
Retroalimentacin

8. Orientacin situacional
9. Desarrollo de equipos
PROCESO DE DO
El proceso de DO tiene cuatro etapas:
1. Recoleccin y anlisis de datos: consiste en la determinacin de los
datos necesarios y de los mtodos que se utilizaran para recabarlos
dentro de la organizacin.
2. Diagnostico organizacional: a partir del anlisis de los datos
recolectados, se pasa a su interpretacin y diagnostico.
3. Accin de intervencin: es la fase de implementacin del proceso DO. La
accin de intervencin es la fase de accin planeada del proceso de DO
que la sigue a la fase de diagnostico.
4. Evaluacin: es la etapa que concluye el proceso y que funciona en forma
de ciclo cerrado
Tcnicas de intervencin en el DO:
Los agentes de cambio enfocan el DO de una o varias maneras para hacer
sus intervenciones en las organizacin. Las tecinas de DO se pueden
clasificar as:
Intervencin del DO en un nivel individual: el entrenamiento de la
sensibilidad
El entrenamiento de la sensibilidad es la tcnica ms antigua del DO,
incluyen alrededor de diez participantes y estn dirigidos por un lder
capacitado que busca aumentar su sensibilidad en cuanto a sus habilidades
para las relaciones interpersonales.
Intervencin del Do para dos o ms personas: anlisis transaccional.
El anlisis transaccional es una tcnica utilizada para el autodiagnstico de
las relaciones interpersonales, las cuales se san por medio de
transacciones. Una transaccin se entiende como toda una forma de
comunicacin, mensaje o relacin con los dems.
Intervencin del DO para equipos y grupos: consultora de procedimientos
Con esta tcnica, tambin llamada consultora de procesos, cada equipo es
coordinado por un consultor en procesos humanos y en informacin. El
consultor trabaja con los miembros del equipo para ayudarles a comprender
la dinmica de sus relaciones de trabajo en situaciones de grupo, a mejorar
los medios con los que trabajan juntos y a desarrollar el diagnstico y las
habilidades que se necesitan para resolver problemas y que les permitirn
aumentar su eficacia con una mejor cooperacin e integracin.
Intervencin del DO para las relaciones intergrupales: reuniones de
confrontacin.

Se trata de una tcnica para modificar la conducta a partir de la actuacin

de un consultor interno o externo (llamado tercero). Dos grupos antagnicos
y en conflicto (desconfianza reciproca, discordancia, antagonismo,
hostilidad, etc.) son tratados por medio de reuniones de confrontacin en
las cuales cada grupo se autoevala y evala el comportamiento del otro,
como si se colocara ante un espejo.
Intervencin del DO para la organizacin en su conjunto: retroalimentacin
de datos.
Tambin llamada tcnica para recolectar y proporcionar informacin. Se
trata de una tcnica de modificacin de la conducta, la cual parte del
principio de que cuanto ms datos cognitivos reciba el individuo.
OBJETIVOS DEL DO
Los principales objetivos del DO son:
1.- Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la
organizacin.
2.- Aumentar la confrontacin de los problemas organizacionales, dentro y
entre los grupos, en lugar de barrerlos para ocultar debajo del tapete.
3.- Crear un ambiente en el que la autoridad designada para esa funcin
aumente su autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social.
4.- Incrementar la apertura de las comunicaciones laterales, verticales y
diagonales
5.- Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccin personal en la
organizacin
6.- Buscar soluciones sinrgicas para los problemas.
7.- Incrementar el nivel de responsabilidad individual y grupal en el
planteamiento y en la implementacin.
ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE
Una organizacin de aprendizaje es aquella que facilita el aprendizaje para
todos sus miembros y que se transforma continuamente. La organizacin de
aprendizaje se compone de cinco disciplinas:
1. Maestra personal: se entiende como el aumento de la habilidad para el
desarrollo individual.
2. Modelos mentales: se entienden como datos internos que sirven de base
para acciones y decisiones en el entorno laboral.
3. Visin compartida: significa crear un compromiso con los objetivos
comunes del equipo de trabajo
4. Aprendizaje en equipo: se refiere a la capacidad para desarrollar
conocimiento y habilidades colectivas.
5. Pensamiento sistemtico: representa una herramienta mental para lidiar
con los procesos de cambio.
CAMBIO ORGANIZACIONAL

Para que ocurra el cambio organizacional es necesario brindar las siguientes

condiciones a las personas:
1. Conseguir que abracen el cambio. Para que las organizaciones pueden
lograr ventajas competitivas.
2. Aprender a
convivir
con
la
incertidumbre:
las
estructuras
organizacionales ms planas, horizontales y simples significan que las
personas deben trabajar en redes dentro y fuera de sus organizaciones.
3. Aprender a ampliar su red de relaciones. Las organizaciones se integran
cada vez ms, con alianzas, fusiones y empresas en participacin.
4. Aprovechar todas las oportunidades para aprender.
5. Desarrollar una perspectiva diferente de la carrera.
6. Agregar valor
7. Estar atento a la tecnologa
8. Cambiar expectativas respecto al empleo
9. Adoptar nuevas relaciones laborales que sustituyan la tradicional
En el fondo El DO trata de crear y fomentar una cultura de aprendizaje y de
cambio organizacional. Sin ello, la organizacin caminara hacia la
obsolescencia y el envejecimiento de su cultura.