Tendencias de RRHH

2016

TABLA DE

CONTENIDOS

02
03.

Introduccin

04.

Nuevas formas de liderazgo

08.

Redes Sociales y RRHH

03.1.

Seleccin de personal 2.0

03.2.

Employer Branding ms fuerte que nunca

16.

Fuerza laboral Millennials

21.

Escasez de Talento vs Estrategias para conservarlo

25.

Clima laboral y cultura organizacional a lo moderno

29.

Cmo prevenir crisis en Talento Humano realizando un plan de sucesin

36.

Cmo incorporar en tu empresa un plan de carrera profesional?

41.

Big data y data anlisis

44.

Qu es Evaluar? / Contactos

45.

Gracias

CAP.

01

Nuevas Formas
de Liderazgo

03

Por qu
este

ebook
es

para ti?

La Gestin de Talento Humano est cambiando, no solo por la evolucin misma del clima laboral sino por el
acceso a la tecnologa que impulsa cambios ms profundos en la sociedad. Gracias a esos avances
tecnolgicos cada vez se diversican los cargos y las universidades crean diversas ramas de especializacin
para atender esa demanda laboral.
Hace una dcada no se pensaba, por ejemplo, en el big data y su anlisis como un factor clave para el
crecimiento de las empresas. ste consiste en inmensas bases de datos que requieren ser analizadas para
tomar decisiones inteligentes sobre qu ofrecer a los consumidores y trazar una hoja de ruta para innovar en
diversas reas (desde RR.HH. hasta la Comercial). Tampoco se planeaba el crecimiento de un empleado
dentro de una organizacin, sino que poda hacer lo mismo durante toda su vida, en un mismo cargo. Hoy las
cosas son diferentes porque se valora la estabilidad del empleado y su bienestar para impulsar su
productividad.
En esta gua se abordarn las tendencias de Talento Humano y cmo cada una de ellas aportar en el
desarrollo de la organizacin.

CAP.

01

Nuevas Formas de

Liderazgo
Las caractersticas del empleado del futuro, segn el consultor
de Recursos Humanos 2.0, Pedro Rojas son: movible, freelance,
adaptable, conectado, sin horarios y especializado. Esto, nos
hace pensar en cules seran entonces las caractersticas del
lder del futuro para trabajar de la mano con los profesionales
actuales y sus constantes cambios y requerimientos. Ms
adelante, estaremos ahondando en el segmento millennial, una
porcin de talento que no se puede ignorar.

El liderazgo del presente, proyectado al futuro est marcndose

con cambios profundos. Conversamos con Jos Vlez, Gerente
General de empresa ecuatoriana Caf Vlez sobre las nuevas
tendencias de liderazgo y hay muchas ideas frescas que
quisiramos compartirte:

05

CAP.

01

La manera de hacer negocios

ha cambiado, las empresas han evolucionado

Y con ella la manera de administrarlos, no nicamente en la parte

operativa, sino tambin en el segmento de la gestin de Recursos
Humanos.
En un mundo ms competitivo hoy en da el mercado es mucho
ms diverso y con la educacin moderna, la globalizacin y la
amplitud del gusto del consumidor existe mayor espacio para que
la gente produzca o se dedique a negociar con cosas que le gusta,
as lo explica Jos, quin mont su emprendimiento hace 10 aos.

Mi premisa es conar en que la gente es buena

Se trata de conar en la intuicin al momento de liderar un equipo.
Y en base a los errores cometidos, ir educando a la intuicin, pero
siempre trabajar con un equipo humano en el que puedas conar,
del que conozcas ms all, con el que puedas conversar de
muchos temas y asignar responsabilidades sin miedo y a
cualquiera cualquier tipo de accin.
En Caf Vlez por ejemplo, los mandos operativos se han ido
ganando su lugar en su empresa de acuerdo a su talento, cuando
ingresaron nadie saba tostar, moler o preparar caf, o transportar;
ahora cada quien desarrolla su talento en base a lo que le gusta
hacer.

En los ltimos tiempos, Caf Vlez ha ampliado su mercado en un

20 a 30% anual, actualmente distribuye distintas recetas de caf
para restaurantes como: Crepes&Wafles, Grupo KFC, Caf de la
Vaca y decenas de pequeos emprendimientos en cafeteras con
gusto alternativo.
Las pequeas y medianas empresas actualmente nacen a partir
de la pasin de la gente y no del anlisis nanciero que antes
mova los negocios o de casualidades que resultaban ser
rentables. La consecuencia de sacar adelante tu pasin de manera
sostenible, se convierte en negocio, razones como estas, son las
que mueven tambin a la composicin del nuevo lder.
A pesar de que Jos Vlez, nunca se imagino como gerente de una
empresa, hoy cumple con este encargo y lo desarrolla con mucha
pasin e informalidad. El recomienda a los nuevos lderes cultivar
ciertas caractersticas en su personalidad para que luego estas se
vean reflejadas en su estilo de liderazgo y en la cultura
organizacional de su compaa.

La actitud positiva es esencial

Creer que las cosas son buenas y pueden mejorar y transmitirlo a
tu equipo de trabajo ayudar en la composicin de un clima laboral
saludable, de donde puedas salir y llegar contento y satisfecho. La
gente debe estar feliz haciendo lo que hace.

4
5
6

CAP.

01
Brindar libertad al Talento Humano
En Caf Vlez tienen horarios, pero son muy tolerables y abiertos
en el espacio personal de un empleado. La empresa se maneja en
base a justicia, por ejemplo, si un empleado demuestra estar
trabajando y cumpliendo con su responsabilidad, entonces ms
libertad tendr.

La relacin con mis colaboradores

debe ser graticante
A Jos por ejemplo, le desmotiva tener que hablar fuerte a sus
colaboradores, gritar o imponer. Su modo de gerenciar es una
expresin de su forma de ser.

Mirar a toda la gente igual

Cuando en la mente de Jos nace algn sesgo de perjuicio sobre
un colaborador por a, b o c motivo se impone a s mismo a romper
este pensamiento y a volver a su premisa. Conar en lo positivo
que todas las personas tenemos.

Tomar decisiones rpidas

Si has tomado una decisin equivocada o has contratado un
talento que no calza en tu empresa, debes tomar una decisin
inmediata, no posponer estos asuntos son una clave para no
contagiar a tu clima laboral de energas negativas.

Tener polticas de cero tolerancia para lo que

para t es intolerable
Tenemos cero tolerancia con la falta de honestidad. Una vez que
hayas denido los valores sobre los cuales descansa tu cultura
organizacional, debes aferrarte a ellos y detectar ciertos rasgos de
conducta que simplemente no ser parte de tu empresa bajo
ningn concepto.

Cuando el amor por lo que haces es autntico,

es fcil que la gente te siga
Es fcil que un colaborador te siga o que puedas liderar un grupo
de gente cuando t creas en lo que haces y sabes superar tus
errores.

7
8
9

CAP.

02

Redes Sociales
y RRHH

CAP.

02

Redes Sociales y Recursos Humanos

Hay que admitir que las Redes Sociales (RRSS) han revolucionado el mundo.
En muchos aspectos, las industrias se han visto obligadas a adaptarse o
desaparecer. Sin embargo, entre los sectores ms beneciados u obligados a
re-denirse se encuentran los Recursos Humanos, o ahora denidos como
Gestin de Talento Humano.
En el blog de Pedro Rojas, consultor en ThePlanCompany.com y especialista
en desarrollo de Gestin de RR.HH. 2.0, se revela que en la actualidad el 68%
organizaciones utiliza activamente las redes sociales y las estrategias de
social media. Sin embargo, solo el 41% lo hace a travs de un plan elaborado
a medida de sus necesidades.
Estas estadsticas nos dan pauta a pensar que una de las tendencias
crecientes para este 2016 en Talento Humano, es la incorporacin de planes
de comunicacin estratgica digital dentro de las compaas.
Adicional a esto, las redes sociales tambin han permitido a los profesionales
proyectar sus habilidades offline al online o viceversa. Estas cualidades

09

comunicativas de los canales digitales ahorraran tiempo (que se traduce en

dinero) y productividad al personal de seleccin en lo que en la actualidad se
denomina como: seleccin de personal 2.0.

Aunque han existido escpticos del tema, el reclutamiento 2.0 es ahora la

manera ms prctica, ecaz y rpida de buscar talento apto para tu empresa.
Tambin, la seleccin de personal digital permite la contratacin de perles
por competencias y personalidad, es decir descubrir a partir de los gustos de
la persona, si se adaptara al clima laboral de una compaa.
Muchas seran entonces las ventajas de estos canales en la nueva Gestin
del Talento de las empresas, todo partira de una estrategia de comunicacin
e incluso del employer branding.
Cmo incorporar o potenciar estas caractersticas? En este captulo
brindamos ideas concretas de lo que desde el departamento de RR.HH se
debera hacer en el transcurso de este nuevo ao.

CAP.

2.1

Seleccin de personal 2.0:

El Talento est en la red

02

10

El rea de Recursos Humanos tiene ante s el mayor de los

retos, que no es otro que liderar la transformacin digital en
las empresas, Isabel Iglesia, experta en reclutamiento 2.0.

Por ejemplo, la seleccin 2.0 es un proceso que replica el

reclutamiento de personal tradicional con las ventajas de
los circuitos sociales online.

El Internet hoy es el actor principal en casi cualquier

actividad profesional. Esta plataforma posee cualidades
que podran ser aprovechadas para facilitar la labor del
departamento de Talento Humano y que algunas empresas
todava no lo estn considerando.

Las Redes Sociales adems de simplicar los procesos en

la seleccin de personal permiten la contratacin de perles
por competencias y personalidad. Es decir, descubrir a partir
de los gustos que la persona expresa en el mbito digital, si
se adaptara al clima laboral de una compaa.

LinkedIn

Los profesionales ahora incluyen en

esta red social laboral una lista de
aptitudes y competencias que
poseen, tambin esta red permite ver
los grupos asociados con un
profesional, ilustrando sus intereses
y conexiones profesionales.

CAP.

02
Twitter

Esta red va tomando relevancia a la hora de seleccionar talento. Esta es

una plataforma abierta donde cada cuenta suma seguidores segn la
relevancia de sus comentarios. Para los reclutadores es importante
identicar qu tipo de informacin comparte el candidato, su lnea
poltica, si es polmico y cmo construye su marca 2.0 en esta red
social. Esta red social le dar elementos importantes para denir si el
candidato se adaptar a la organizacin.

Facebook

Al ser un espacio ms personal

revela signos de personalidad de los
candidatos, importantes al momento
de
tomar
una
decisin
de
reclutamiento. Los gerentes de
Talento Humano hacen bsquedas
en esta red para ver qu tipo de fotos
e informacin comparte el candidato
para identicar su perl.

Perl del reclutador 2.0

Adicionalmente el perl del encargado o encargados de

seleccin de personal debe adaptarse al uso de las nuevas
tecnologas y de los sitios sociales ms populares para
encontrar talento: LinkedIn, Facebook, Xing, Twitter, entre otros.
En trminos generales el nuevo Gerente de Talento Humano
deber ser, ante todo, una persona hiperconectada y social, con
facilidad de adaptacin, conocimientos de marketing online,
estrategia, herramientas digitales y branding para la empresa.

Reclutamiento 2.0:
solucin a la escasez de talento
Un estudio realizado por Cisco revel cifras alarmantes en torno al dcit de personal especializado en
tecnologa en Amrica Latina. Colombia revelara una situacin preocupante porque es el pas que ms
necesitara expertos en esta rea.
Colombia tiene alrededor de un 44% de dcit, seguido por Costa Rica 39%, Chile 36%, Brasil 27% y Mxico 21%.
La solucin de primera mano para las empresas latinas, sera la importacin de profesionales, para lo que el
reclutamiento 2.0 es el mejor aliado.

12

En el tema del reclutamiento y la seleccin de personal 2.0 existen adems del uso de herramientas web y
redes sociales para encontrar candidatos idneos para tu compaa, otras ventajas de estos canales y del
Internet en general. Por lo que podras considerar en tu prxima contratacin de alto nivel el reclutamiento sin
fronteras.

CAP.

02

CAP.

Reclutamiento 2.0: Solucin a la escasez de talento

En un mundo, donde todo est al alcance de una
bsqueda en Google no hay por qu limitarse
geogrcamente en cubrir con el perl ideal para el
cargo que la empresa requiere. Muchas veces, el
talento puede estar lejos y localizarlo puede ser

02

igual de sencillo que encontrar al adecuado en tu

pas. Por su parte reclutar personal internacional
aunque puede resultar ms costoso, tambin
brindar ventajas competitivas en la compaa.

Qu signica contratar sin fronteras?

Clientes internacionales

No olvidemos que en nuestra sociedad todava

nos manejamos bajo recomendaciones, esto
claro, tambin apoyado hoy por hoy con el social
media. Ahora bien, el importar personal
internacional te puede brindar la ventaja de
ampliar tu mercado a otros ecosistemas donde
incluso podras aprender nuevos giros de negocio
o simplemente generar ms ganancia econmica.

Un toque fresco a tu clima laboral

La diversidad por ejemplo, brinda un toque

creativo e innovador a tu trabajo, que con
una correcta cultura organizacional te
ayudar a generar resultados novedosos y
que te darn un punto extra sobre tu
industria.

Cubrir perfiles especializados

En pases pequeos como la mayora de los

de la regin latinoamericana, los perles
especializados y de alto nivel son escasos,
el poder reclutar sin fronteras, habilitar
este inconveniente sobre todo si tu rama de
negocio incluye sectores dbiles en tu pas.

CAP.

02

2.2

Employer Branding
Se conoce como la delizacin del capital humano para construir marca de
buen empleador. Para las organizaciones es clave ser reconocidas como un
lugar de desarrollo del talento humano; por eso dedican esfuerzos para
proyectar esa imagen que no es una ilusin, sino una realidad que nace
desde el interior hacia el exterior.
Oscar Guil, Latam Manager de Talent Clue, explica que las reas de
Marketing y Recursos Humanos solan trabajar por separado pero ahora
deben unir esfuerzos y trabajar en conjunto para impulsar el Employer
Branding de la organizacin.

14

Una prueba de que se est haciendo una construccin de marca

empresarial correcta es si el candidato, antes de entrevistarse ya posee una
idea de cmo es trabajar en la empresa a la que est aplicando y se siente
atrada por la misma.

Google es una muestra de ello; su cultura organizacional es

reconocida a escala mundial y en 2014 recibi ms de 2 millones de
aplicaciones de personas que deseaban trabajar all, segn la
publicacin Forbes.
Qu hace Google con su Employer Branding? cuida a sus empleados
con comida variada, servicio de spa, muebles para descansar,
transporte con wi...no se trata de gastar recursos sin sentido, sino
que cada uno de estos benecios trae un retorno de mejora
productiva de sus colaboradores. Adems son felices y eso se refleja
en la organizacin. Eso es Employer Branding, explica Miguel
Maldonado, asesor de Talento Humano.
Obvio, Google es una multinacional y puede invertir en esto; adems,
porque al ser una empresa de innovacin tecnolgica requiere
potenciar el proceso creativo de su talento humano. Sin embargo,
esta debera ser la vara para el resto de compaas para construir su
marca.

CAP.

02

La pgina web
Este el primer punto de contacto con tus posibles
candidatos por lo tanto, esta debera tener un
apartado exclusivo para que el talento que quiera
unirse a trabajar en tu compaa, pueda
postularse fcilmente y recibir informacin til
para su proceso de seleccin.

15

La estrategia en redes sociales

Las plataformas son la base donde se apoya el
reclutamiento de personal 2.0, por lo que tambin
son elementales en el proceso de la creacin de
marca empleadora. Debes crear y realizar una
estrategia de contenido e imagen para
aprovechar al mximo estos canales y llegar al
talento que ests buscando.
Muchas veces, para no confundir a la audiencia,
ser importante abrir nuevos canales de marca
exclusivos para la comunicacin digital con el
talento al que se quiere reclutar.

Qu pasos hay que

seguir en esta estrategia de
posicionamiento de marca organizacional?
Una vez tengas polticas que enamoren a los empleados; la herramienta ms poderosa ser el boca a
boca. Ellos hablando con otros colegas del enamoramiento por su organizacin. De ah se necesita
hacer marketing para que no quede en el aire la estrategia.

El valor agregado
Recuerda mirar a tu talento como el consumidor
de tu marca, a travs de la lupa del marketing. Por
ello es importante realizar acciones creativas que
brindan un valor agregado a tus candidatos. Un
canal de Youtube, por ejemplo, podra enviar
informacin multimedia del resto de tu personal
contando las caractersticas del clima laboral de
la empresa.

CAP.

03

Fuerza laboral Millennials

CAP.

03
Fuerza laboral Millennials
Actualmente existe un segmento demogrco, que en
cuestiones de Talento Humano representa por un lado,
una oportunidad y por otro un riesgo de aprendizaje;
nos referimos a los Millennials.
Para el diario abc.com de Espaa, son aquellas
personas nacidas entre 1980 y 1995 que en conjunto,
tienen unas caractersticas propias. La periodista
Leslie Kwoh en su artculo, citado por este medio,
sobre cmo las empresas tratan de captar o lidiar con
los chicos de la generacin Y, los caracteriz como:
Son criticados por ser impacientes, malcriados y
sobre todo, por tener un ttulo acadmico.
El 24% de la poblacin mundial son millennials, as lo
conrman datos de la academia espaola El
Caparazn. Esto representa una tercera parte de la

poblacin econmicamente activa, as que quieras o

no, tendrs que trabajar con ellos y a veces hasta para
ellos.

17

Tener a jvenes de estas caractersticas

generacionales en tu equipo tiene sus ventajas.
Aunque tambin podras lidiar con ciertos aspectos de
su comportamiento, que si no eres de la generacin Y,
no comprenders. Te contamos todo lo que necesitas
saber sobre los millennials para manejarlos en tu
equipo de trabajo.

CAP.

03

Son ms humanos, voluntarios y slacktivistas

18

Te encontrars con acciones que demuestran lo consciente que es sobre el impacto que tiene el hombre en el planeta.
Seguramente podrs contar con ellos para levantar campaas internas de concienciacin (ms seguramente no tendrs que
ni solicitarlo), de reciclaje, de apoyo a la comunidad gay (son completamente inclusivos y celebran las diferencias) en general,
labores de ayuda social y la pobreza. Slacktivistas porque todo lo que hagan se replicar casi de inmediato en las Redes
Sociales, te asombraras cuando la gente te empiece a felicitar por las labores de tu empresa porque lo vieron en Facebook. Si
los empoderas en esto, no te vas a arrepentir!

Trabajan para triunfar

Lo que signica que sus productos revelan una parte de s mismos. Buscan dejar huella en su trabajo, quieren ser reconocidos
ms que ser millonarios. No necesitars exigir de ellos ms desempeo, seguramente la mayor parte de veces te sorprendern
sus resultados, aunque su manera de trabajar sea un poco inusual. Te encantar su capacidad resolutiva!
Si quieres ganar su delidad por esta parte, aydalos a crear su propia marca personal, invtalos a ser parte activa de tu
compaa y usa su imagen (les agrada exponerse).

CAP.

Quizs no son tan serios y corporativos como esperas

Ellos han empezado a dejar de confundir lo divertido de lo poco
serio. Esto, te resultar un problema, por ejemplo, si tu compaa
posee regulaciones un tanto pasadas de moda.
Seguramente refutarn por tener que usar uniforme, quizs no lo
usen, no son amantes de los horarios de ocina, necesitan ms
tiempo libre para s mismos y son muy familiares y no est dems
decirte: piensa dos veces antes de bloquear las Redes Sociales en
su computador.
Manejan la tecnologa pero, por qu usar un biomtrico? Aman
las ofertas freelance, los canjes justos por das libres, que los
dejen trabajar algunas veces desde la comodidad de su hogar,
puede que te asuste, pero si lo intentas y confas en ellos podras
sorprenderte positivamente.
Por supuesto! Te enojars cuando lo veas chateando o
aparentemente ignorando la reunin con tu cliente importante,
ups!

03

CAP.

Transparencia radical,
lo comparten todo
Si ellos dicen que les gusta tu empresa realmente les
gusta! No son parte de los ocinistas clsicos con
dobles caras, lo que les molesta lo exponen. Esto es
un plus en lo que employer branding signica, ya que
ellos ayudarn a disminuir tu presupuesto
compartiendo sus propias experiencias de tu ocina en:
Twitter, Facebook, Whatsapp, Line, Snapchat, Pinterest,
Swam, y todo lo que no te imaginas!

Sus prioridades en la vida

cambian constantemente,
no son leales a una porque s

A un millennial retenerlo ser casi imposible, si su prioridad en la

vida ya cambi. El 84% de ellos prioriza el objetivo vital de ser
felices y crear un mundo mejor sobre cualquier tipo de
reconocimiento profesional.

20

Se comunican a
travs del texto

Si quieres potenciar la comunicacin con tu equipo de

trabajo millennial, lo mejor ser implementar un canal
de comunicacin textual. Un grupo en Whatsapp,
Facebook o en Gmail te ayudar a tenerlos siempre
conectados y organizar sus tareas. Les encanta recibir
mensajes!

Es por esto, que si por ahora su prioridad cambi y quiere recorrer el

mundo de mochilero, seguramente te dir adis, as lo quieras
ascender a la gerencia, por eso es importante involucrarse en su
vida, saber sobre sus planes a futuro y estar preparado.Pregntale
que te responder con absoluta sinceridad lo que espera, claro! a
menos que no lo sepa.
En conclusin, para la revista Deloitte: La energa, la inteligencia, su
amplio conocimiento y saber hacer con la tecnologa hace de los
jvenes de la generacin Y sean esenciales para todas las
organizaciones de alto rendimiento. Por lo que, el 2016 es
necesario que la gestin de Talento Humano implemente polticas
de clima y cultura organizacional pensando en este segmento de
los trabajadores.

03

CAP.

04

Escasez de Talento vs
Estrategias
E
strategias para conservarlo

CAP.

04

Escasez de Talento vs Estrategias para conservarlo

Dos males aquejan a las empresas.
El primero es la escasez de talento y
otro, que se complementa con ste,
es la fuga de cerebros. Es decir, los
mejores colaboradores de la
organizacin reciben ofertas en
otros lugares y se van. Esa ausencia
le cuesta a la rma, ya que debe
reemplazar ese cargo con una
persona que tardar en aprender las
diferentes labores de su cargo.

22

En los ltimos aos, representantes

de empresas, a escala mundial, han
manifestado una gran dicultad para
cubrir
satisfactoriamente
sus
puestos de trabajo. Esto, debido a la
falta de habilidades tcnicas y de
experiencia laboral de los candidatos
disponibles.
La escasez de talento supone una
amenaza para las empresas, debido
a
que
un
trabajador
inadecuadamente
preparado
representa
bajos niveles de
productividad.
De acuerdo con la encuesta Escasez
de Talento 2015, realizada por
Manpower, los jefes an tienen
dicultades para cubrir sus puestos
de trabajo:

34%

22%

De los encuestados
afirm que los
candidatos carecen de
habilidades tcnicas.

Afirm que los

candidatos no cuentan
con la experiencia
necesaria para cubrir
los puestos.

13%

35%

Afirm que los

candidatos no cumplen
el perfil al 100% para
sus puestos de trabajo.

37%

Afirm que los

candidatos no cuentan
con las habilidades
profesionales.

Afirm que los

candidatos buscan
mayor sueldo al
ofrecido.

Estas cifras deben verse como un reto para las empresas. No es fcil obtener recursos humanos calicados y
motivados. El talento en los profesionales es un factor escaso, que hay que saber buscar, captar y, sin duda, retener.
Debido a esta carencia, no sorprende que los buenos empleados tengan, en muchos casos, elevados ndices de
rotacin y vayan cambiando de empresa a medida que surgen propuestas ms tentadoras.
En este escenario, los departamentos de recursos humanos se convierten en piezas centrales, a la hora de mantener
entre sus las, a los mejores. Es clave tener una estrategia para evitar la alta rotacin y la fuga de cerebros.

CAP.

04
Estrategia para conservar el talento
Propicie un buen clima laboral
A juicio de los especialistas, el ambiente de trabajo es un factor vital y por
ende, decisivo a la hora de que los empleados decidan quedarse o abandonar
una organizacin. Esto, porque las personas buscan, cada vez ms, un
contexto en el que puedan entablar relaciones sociales y a la vez, lograr sus
objetivos profesionales. Para el consultor de Talento Humano Javier
Rodrguez, la clave es trabajar en eventos que hagan de la empresa una
nueva familia. Esto se logra celebrando fracasos, haciendo mingas
cerebrales, reuniones divertidas sobre temas laborales para sacar ideas
entre los equipos.

Instaure sistemas de incentivos personalizados

Sin duda, un buen estmulo para el empleado es la compensacin. Pero, segn
arman los expertos, no basta con esta est acorde a las referencias del
mercado. Lo importante, dicen, es que el incentivo sea personalizado, y de
acuerdo a las necesidades y preferencias de cada trabajador, ya que no todos
tienen las mismas motivaciones. Es importante que se reconozcan sus logros,
ya sea en trminos de remuneracin salarial o bien verbalmente, expresando
frases como en la empresa, estamos orgullosos de que trabaje con nosotros.

CAP.

04
Estrategia para conservar el talento
Implemente polticas orientadas a mejorar la calidad
de vida del personal
Retener a los empleados, otorgndoles una mayor flexibilidad horaria, es otra de las
recomendaciones que hacen los especialistas. Un ejemplo es el home ofce (o Teletrabajo),
que permite trabajar desde casa. Otra alternativa es permitir a los empleados asistir a los
eventos escolares de sus hijos o bien instaurar planes de apoyo familiar, guarderas para
nios, y una cultura en higiene y salud. De esta forma, se incrementar el compromiso y los
trabajadores tendrn un balance positivo entre el trabajo y su vida personal.

Erradique del estancamiento laboral

Una de las mayores causas de salida o renuncia de un empleado es el
estancamiento laboral, o la imposibilidad de ascender a mejores cargos. Por
ello, es clave mantener a esos profesionales destacados satisfechos con su
puesto de trabajo, garantizndoles que tendrn la posibilidad efectiva de
alcanzar nuevas responsabilidades.

CAP.

05

Clima laboral y cultura

organizacional
o
rganizacional a lo moderno

CAP.

05
Clima laboral y cultura organizacional a lo moderno
El entorno empresarial ha cambiado al ritmo de las necesidades de la nueva fuerza
laboral, liderada por los Millennials.
Cuando hablamos de los trminos Clima y Cultura organizacional, todos los
departamentos de Talento Humano tienen en el top of mind a Google, Facebook,
Twitter; las nuevas tecnolgicas que han marcado el nuevo orden mundial.

26

Pero de ellas, la ms fuerte es Google, ya que referirse a esta compaa como una
marca no parece ser suciente. Tambin se ha creado el adjetivo Google, un
trmino que se usa para calicar a una empresa segn los intrpidos gustos de sus
creadores: Larry Page y Sergey Brin

Seguramente en este imaginario todos sabemos a lo que nos referimos si decimos

que una empresa goza de una cultura organizacional al estilo Google.

Yo por ejemplo, imagino grandes espacios abiertos y de expansin para los

empleados, postres gratis, mucha libertad, comunicacin horizontal, gimnasio a
mitad de las horas laborales, piscina, mesa de ping-pong.

Denitivamente el adjetivo Google hace referencia al paraso laboral. Pero, sabemos

que no todas las empresas tienen el presupuesto, ni la intencin de convertirse en el
Google de su ciudad, sin embargo te queremos dar algunas pautas para hacer de tu
clima y tu cultura organizacional un plus en este 2016:

CAP.

05

Establece polticas democrticas en tu

empresa

Aprovecha de la globalizacin

Obtener lo mejor de estas polticas en tu

compaa, refrescar el positivismo. Fomenta la
participacin, los derechos de tus colaboradores,
empoderados con actividades en donde puedan
exponer sus puntos de vista o incluso votar por
cambios en la empresa.

El flujo de ideas, bienes y capital humano, es

mucho ms sencillo apoyado en la globalizacin.
Es por esta razn, que globalizar a tu empresa,
con personal multinacional, con prcticas de
inclusin
y
tolerancia
aumentar
signicativamente el positivismo en tu personal.
En Amrica Latina una de las empresas con
mejores prcticas de inclusin social es PepsiCo.
La empresa puso en marcha una iniciativa para
desarrollar personal con discapacidad auditiva,
en su planta de Iztapalapa y a los 2 aos de su
implementacin, la empresa ha obtenido 99.5
por ciento en pruebas de calidad, 98 por ciento de
empleados satisfechos, un cumplimiento de 99.8
por ciento del programa de produccin y 0 por
ciento de accidentes.

Apyate en la tecnologa

Actualmente la capacidad de procesar

informacin de manera automtica ayuda a
compensar las habilidades intelectuales de
manera extraordinaria. Con el involucrar a la
tecnologa, softwares y herramientas digitales en
el da a da de tu equipo, se facilitarn procesos
creativos y comunicativos y crecer la pasin por
su trabajo.

CAP.

05

Fomenta la transparencia como hbito

empresarial

Establecer mtricas y objetivos medibles dentro

de tu compaa no es suciente, tambin debes
fomentar la participacin transparente de esta
informacin entre tu equipo de trabajo. Este
hbito medir el impacto que cada uno tiene en
la empresa, incrementar el sentimiento de
responsabilidad por sobre los resultados y como
consecuencia, la actitud positiva para enfrentar
los retos.

Instaura el empoderamiento como regla

laboral

Empoderar a tu personal no solo generar

positivismo y alegra en tu empresa, sino que
adems, desatar las fuerzas productivas y
creativas que todos tus colaboradores
poseen.General Electric ofrece a sus empleados
programas de liderazgo por etapas en cada una
de sus reas y como recompensa por haber
cumplido con el plan de capacitacin se les
asigna un proyecto especial alrededor del
mundo con los expertos ms reconocidos en el
tema.

Prctica el Nuevo Humanismo desde tu

posicin de lder

Si algo queda claro en la nueva tendencia

mundial, es que la tecnologa nos ha hecho ms
humanos y unidos a causas. Al ser las emociones
las que generan valorar a las cosas, djalas fluir
en tu clima laboral. Humaniza a tu equipo,
comparte con ellos sus emociones, sus
experiencias, involcrate en su vida personal y
agregar un valor adicional a tu misin de gerente.

CAP.
Cmo prevenir crisis en Talento Humano
realizando un plan de sucesin

06

CAP.

06

Cmo prevenir crisis en Talento Humano realizando un plan de sucesin

En un entorno de alta competitividad paradjicamente se empieza
a sentir la escasez de talento. Las razones son varias, entre las ms
importantes estn la ausencia de perles que cumplan con los
requisitos de seleccin requeridos por diversas empresas; as como
la falta de capacidades tcnicas y de preparacin acadmica.

No obstante, no importan el profesionalismo, los ttulos o la experiencia

profesional que el nuevo candidato demuestre, siempre va a haber una
curva de aprendizaje en un cargo a tomar, lo cual termina
representando en saldo negativo a la empresa. Por lo que una correcta
gestin desde el departamento de RRHH debera buscar:

Sin embargo, lo ms preocupante es la deciencia en las

cualidades personales aplicadas al puesto a ocupar. Por ejemplo, el
entusiasmo en la adaptacin, la motivacin para el desempeo de
una carrera profesional de altas expectativas, la proactividad y con
ella, la capacidad de tomar decisiones acertadas; y sobretodo la
asertividad con el aprendizaje. A todo esto, se le pueden sumar las
expectativas salariales como un factor determinante al momento
de contratar y retener al talento. Este panorama se avizora an ms
grave en el 2016.

Contratar el Talento ideal y con el que pueda contar a largo

plazo en la compaa.
Retener a las personas claves para el desarrollo diario de las
actividades ms importantes del negocio.

30

Una de las tareas de Talento Humano es monitorear

constantemente el mercado de talento asequible as, cuando se
llegue a detectar un dcit de personal en cualquier rea de la
empresa, o sea necesario recurrir a un despido, se podr realizar el
respectivo proceso de seleccin, formacin y contratacin.

Por estas razones, el departamento de Recursos Humanos a dado un

cambio signicativo en los ltimos aos enfocando sus esfuerzos al
Talento. Para Margarita Andrade, Jefe de Seleccin, Desarrollo y
Cultura Organizacional de la empresa Grupo Cntrico: El cambio gira
entorno a las responsabilidades que ha ido tomando este
departamento desde la gestin administrativa, hasta el rol de estratega
de crecimiento personal y empresarial. Este rol se ve representado
prcticamente en realizar actividades como los planes de sucesin y
de carrera profesional.

CAP.

06

Qu es un plan de sucesin?
Un plan de sucesin es la planicacin que realiza el departamento
de Talento Humano para prevenir posibles cambios dentro de la
nmina de la compaa, especialmente para aquellos cargos clave o
empleados de alto potencial.

31

Esta, es una actividad esencial para cualquier tipo de empresa sea

esta grande, mediana o pequea, ya que permite establecer un
procedimiento de respuesta a movilidad de talento y asegura la
continuidad de los procesos para el cumplimiento de los objetivos de
la empresa.
El garantizar la existencia y estabilidad de un plan de sucesin,
adems crea las condiciones sucientes como para promocionar
internamente las posibilidades de movimiento por desempeo o
promocin a distintos cargos.
Por ltimo, un plan de sucesin pueden ser considerados como el
punto de partida para el desarrollo de planes de carrera
profesionales, asumiendo que por su talento, existen personas
dentro del personal de su empresa que pueden quemar etapas.

CAP.

06

Pasos para realizar el plan de sucesin

Tener una nmina organizada

del Talento Humano de la
compaa

Realizar un organigrama del

personal de la empresa

Detectar gente clave y

de alto potencial

Establecer un plan de carrera

para el personal de alto
potencial

La nmina en el departamento de Talento Humano es importante por ser

un documento donde se redacta alfanumricamente los nombres del
personal que labora en la compaa y se organiza informacin importante
de cada uno de ellos.
Adicionalmente, Recursos Humanos colabora con esta nmina al
departamento de contabilidad para que atravs de ella se lleve un registro
del pago a los empleados durante un perodo determinado de tiempo,
normalmente mensual o quincenal.
La gestin de la nmina es de una las actividades principales que debe
realizar el departamento de Recursos Humanos y para esto el mantener
este registro actualizado es primordial, ya que es la base para realizar
evaluaciones de desempeo, de clima laboral, envo de documentos,
informes, cumpleaos, control de asistencia, vacaciones, permisos,
atrasos, justicaciones y actividades varias en dependencia de los valores
de cultura organizacional que practique la compaa.

CAP.

06

En la estructura jerrquica de la compaa quizs lo ms importante es

tener detectado a la gente clave y a la de alto potencial. La diferencia entre
ambos para Andrade, es la oportunidad que se le quiere dar en la
compaa, aunque ambos son de gran valor para la misma.
En el primer caso, la gente clave, es talento que est perfectamente
ubicado en su rol dentro de la empresa y en este caso, la aspiracin de la
organizacin es mantenerlo en la especialidad donde se encuentra, por el
mayor tiempo posible. Para lograrlo, se le extendern una serie de
benecios tangibles y recompensas simblicas relacionadas al clima
laboral y cultura organizacin que la empresa maneje.

En el segundo caso, la gente de alto potencial es el talento que se avizora

con futuro en la empresa, rene una serie de cualidades tcnicas y de
liderazgo, por lo que se la recompensa entregando un plan de carrera
profesional que le garantice el xito profesional individual y con l, el de la
empresa.

Toda empresa tambin, debe contar con un documento

visual donde se exprese la estructura jerrquica de la
compaa. No importa si se trata de una empresa
horizontal, el hecho es poder mostrar el flujo de
movimiento del personal, es decir hacia donde podra
escalar cada empleado en al ser promovido, o cuales son
sus aspiraciones en la organizacin.
Este grco nos permite visualizar formalmente el lugar
donde una persona de la nmina podra subyugar a otra
y as poder estar prevenidos.

CAP.

06

CAP.

06

Establecer un plan de carrera para el personal de alto potencial

Una vez que se ha detectado a las personas de alto potencial en la empresa es
momento de disear e implementar un plan de desarrollo profesional. A travs de un
desarrollo profesional individualizado, se estructurar el aporte que la empresa le va
a ofrecer al talento de alto potencial para ayudarlo a alcanzar la posicin que aspira
dentro de la compaa y que en el futuro la empresa lo requerir. Las opciones para
brindar apoyo de carrera profesional pueden algunas como:

Formacin

Coaching

Mentoring

CAP.

07

Cmo incorporar en tu empresa

un plan de carrera profesional?

CAP.

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Cmo incorporar en tu empresa

un plan de carrera profesional?
Crear e implementar un programa de plan de carrera y desarrollo para empleados es clave para
mantener al equipo de trabajo motivado. De esta manera se brinda una visin de las oportunidades a
las que pueden acceder como parte de su crecimiento profesional. Es importante conocer las
expectativas y metas que tienen los colaboradores porque impulsar a iniciar un mapa profesional
dentro de la compaa y de esta manera aumentar la retencin de tu talento humano clave.
La hoja de ruta para implementar un plan de carrera profesional vara, pero hay puntos que pueden
seguirse para lograr este objetivo:

37

CAP.

07
Crear un organigrama con cada posicin
laboral requerida y denir sus roles.
El desempeo del equipo de trabajo es un factor clave para la productividad de la empresa por lo que es importante determinar las distintas
posiciones de acuerdo con el giro de la organizacin y la cultura.
Para realizar una planeacin de las necesidades de personal se deben considerar las siguientes actividades:

Realizar
la
denicin
estratgica de la organizacin
de acuerdo a la cultura
empresarial.

Determinar las caractersticas

fundamentales que deber
tener tu personal de acuerdo a
las polticas y necesidades de
la organizacin.

Establecer lo que como

organizacin se ofrece a las
personas que trabajan en la
empresa.

Considerar si habr cambios

estructurales importantes en
la compaa en el futuro, como
podra ser la jubilacin de un
alto directivo.

Crear el organigrama y denir las posiciones laborales requeridas brindar una visin integral de qu reas de la empresa tendrn ms movimientos
de personal. Adems, de las necesidades especcas de capital humano para planear las oportunidades de crecimiento profesional para los
empleados.

Identicar las competencias que son requeridas

para desempear los puestos de trabajo
En el pasado, la prctica tradicional de reclutamiento y seleccin apuntaba a atraer personas de manera oportuna tomando en
cuenta ms los atributos de conocimiento, tcnicos y experiencia para cubrir las vacantes en una empresa. Sin embargo, al
incorporar las competencias cambia la visin ya que se busca a la persona con un perl que se adapte a necesidades del cargo
pero tambin a la organizacin tomando en cuenta sus valores y cultura. Todo esto ser la base del reclutamiento, evaluacin,
desarrollo y promocin de talento humano dentro de la empresa.

Construir perles de puesto

El perl de puesto es un documento en el cual se incluye toda la informacin de la posicin laboral a desempear como son las
habilidades, competencias, actitudes, formacin educativa y profesional, experiencia, etc.
La clave del reclutamiento y seleccin del personal es que est basado en los perles de puesto elaborados para asegurar la
contratacin de las personas que cumplan los requisitos y que su perl sea adecuado a los valores y la cultura organizacional.

CAP.

07

CAP.

07

Elementos que se incluyen en la descripcin del puesto son:

Descripcin general
del puesto

Principales responsabilidades
y actividades

Indicadores de
productividad

Remuneracin
(usualmente se maneja un rango)

Habilidades,
cualidades personales

Aptitudes y
experiencia requeridas

Metas y objetivos
generales

Posicin dentro del organigrama

y en la lnea de mando.

CAP.

08

Big data y
data analysis

CAP.

08

42

Otra de las grandes tendencias en Talento Humano para

2016 es big data y data analysis. Un estudio de la Unin
Europea predice que hasta 2020, en ese continente, se
crearn 900.000 puestos de trabajo en estas dos ramas
que se encarga de la acumulacin masiva de datos y
procedimientos para encontrar patrones para analizar y
tomar decisiones de negocio.
La importancia que ha tomado la tecnologa en los
diferentes negocios hace que el Big Data y su anlisis
sea clave para desarrollar la empresas y por eso deben
despertar a este segmento y hacerlo un pilar de su
estrategia, igual como lo es el capital humano y fsico,
explica el consultor y asesor de Comunicacin Antoni
Gutirrez. El conocimiento y el anlisis de estos grandes
volmenes de datos cambiarn la percepcin de la
realidad y sus relaciones. Abrir nuevas miradas a los
problemas, las causas, y sus consecuencias, para tomar
mejores decisiones organizacionales.

Big Data

Las empresas deben hacer una apuesta por la inversin

en Big Data. Deben dotarse de un equipo interno
altamente cualicado de profesional capaces de
capturar, analizar e interpretar ese volumen de datos de
valor para la empresa y transformarlas en informacin,
indica Gutirrez.
La gura del gestor del Big Data o del data scientist que
maneje los datos dentro de la empresa ser tan
importante como la del responsable de recursos
humanos para manejar el capital humano. Ser
fundamental para ayudar a tomar decisiones
estratgicas de forma ms inteligente, rpida y ecaz y
con ms valor respecto a su entorno competitivo y har,
en denitiva, que a mediano y largo plazo se generen
nuevos ingresos, aade el consultor.

CAP.

08
Cmo el Big Data impulsa el
desarrollo organizacional
La compaa Amazon es un ejemplo de cmo una organizacin se
benecia del anlisis de grandes bases de datos. Esta
organizacin ha crecido mucho y, en buena parte, la frmula de su
xito est asociada a cmo crean valor en su relacin con el
cliente, gracias a la minera de datos, explica Gutirrez.
Microsegmentacin y geolocalizacin. Gracias al anlisis y al
cruce del Big Data, las compaas podrn conocer de manera
exhaustiva al consumidor, sus caractersticas, preferencias,
necesidades y deseos.
Lo interesante para el rea de Talento Humano es que este mismo
cruce de datos puede hacerse a travs de sistemas con sus
empleados. Existen plataformas para medir resultados, realizar
pruebas de desempeo, clima laboral, entre otros, que con los
resultados ayudan a tomar mejores decisiones de talento humano
para estructurar el desarrollo organizacional.

eplogo

Estas tendencias son una herramienta para que los

profesionales de talento humano entiendan cmo evolucionar
esta industria y tomen decisiones acertadas.
En Evaluar.com priorizamos la investigacin y desarrollo para
que esta industria mejore, porque sabemos que el principal
recurso de una empresa es el humano. Si se hace una buena
seleccin y se trabaja en impulsar la cultura organizacional, la
empresa crecer y con ella su talento.

Evaluar.com es una empresa dedicada al desarrollo de

Herramientas para la Evaluacin de Recursos Humanos que
permiten reducir tiempos y costos, optimizando los recursos
y garantizando los mejores resultados.

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