Heriberta Castejn

Maigualida Zamora

Diseo de Programas y Servicios en

Orientacin

Maracaibo-Venezuela
2001

C. Orientacin como disciplina

La orientacin como disciplina puede definirse como un rea de
conocimientos enmarcados en las ciencias sociales dirigidas al desarrollo de
las potencialidades del ser humano a travs de la consulta y asesora
psicosocial en forma individual y/o grupal en cualquier etapa del ciclo vital.
Esta concepcin surge de la experiencia profesional acumulada en aos de
ejercicio de la profesin de Licenciados en Educacin especialistas en
Orientacin, dedicados al cumplimiento, entre otros, de dos roles
fundamentales: la prestacin de servicios de orientacin y la formacin de
orientadores, tareas stas, que han estado enmarcadas en la investigacin
al respecto, bajo la perspectiva de la investigacin fenomenolgica y del
mejoramiento continuo en el proceso de gerencia de servicios de
orientacin.
Como disciplina, la orientacin se nutre de diversas reas del
conocimiento, entre otras de la Educacin, la sociologa y la psicologa; de
esta ultima toma los enfoques psicolgicos y las teoras que describen y
explican la personalidad; acoge los paradigmas de estos enfoques y la
estructura y dinmica de las teoras, asumindolos desde la perspectiva de
la Educacin y de la Sociologa.
D. La orientacin como profesin
Las definiciones que pueden hacerse sobre la Orientacin tienen la
impronta de la posicin filosfica de los profesionales en este campo y de la
dinmica impuesta por los cambios histricos en el quehacer de esta
profesin. En el marco de esta presentacin, el inters est centrado en la
posicin adoptada por las proponentes y no en la presentacin de la
evolucin histrica de la definicin de la Orientacin como profesin, en
este sentido se asume la definicin de la Escuela de Educacin:
Se define la Orientacin como el conjunto de funciones y tareas cuyo
propsito es generar el desarrollo de las potencialidades de las
personas en cualquier campo de accin y guiarlo en su proceso de
adaptacin psicosocial ante los cambios evolutivos
y eventos
imprevistos. El trabajo del orientador est dirigido a personas que
estn dentro de los lmites de la normalidad, es decir, que sean
capaces de hacer contacto con la realidad, darse cuenta cmo se
afectan por sta y tomar decisiones al respecto (Diseo
Curricular,1995:23)

Dentro de la Orientacin existen tendencias que histricamente han

estado asociadas con el modelo terico al cual responde la concepcin de
Orientacin que se asuma. Es importante tener presente esas tendencias,
puesto que ellas definen la direccin del trabajo que se realiza.
1. Tendencia curativa o remedial
Segn esta tendencia, la Orientacin deba ayudar a la persona a
superar problemas de orden personal y social que ameritaran atencin
inmediata, es decir, se parte del supuesto que el servicio se presta a quien
lo necesite. Porque est afectado por una crisis.
2. Tendencia preventiva

Su finalidad era ayudar al individuo a comprender que sus acciones

en el presente lo podan a conducir a conductas socialmente deseables o
indeseables, y en funcin a ello prepararlos para plani-ficar estrategias que
contribuyeran al logro de objetivos positivos o deseables.
(Higuera,1999:20).
3. Tendencia desarrollista
El principio rector de la tendencia desarrollista de la Orientacin es
promover el desarrollo de las potencialidades de los seres humanos, sin
poner lmites; esto tiene
una implicacin bsica, no se buscar
Necesidades sino que se levantara una lnea base que proporcionar
informacin para determinar los recursos y requerimientos del sistema y a
partir de all emprender acciones hacia un punto de mayor desarrollo.
E. La Orientacin como servicio
Puede definirse como el conjunto de actividades que se emprenden
para dar respuesta efectiva a los requerimientos del sistema humano,
propiciando el desarrollo del mismo en el rea psicosocial.
Es de hacer notar que el servicio es el medio a travs del cual se
cristalizan y operacionalizan los roles del orientador, realizando sus tareas
desde la
La autoevaluacin, segn Nreci (1969:516) consiste en hacer
que el educando se juzgue como estudiante, en vista de su
desempeo en las tareas escolares y de su comportamiento social
consiste en llevar tambin al educando a realizar la apreciacin de
sus propios resultados el proceso de su aprendizaje, comprobado
por las diversas formas de verificacin y a travs de su propia
observacin
En el caso del diseo del programa y servicios en Orientacin,
la autoevaluacin es til porque le permite al participante
reflexionar sobre su papel y sus logros del servicio que se le prest,
y desde el punto de vista psicosocial, esto se convierte en un
recurso que la persona que la persona puede utilizar para tomar
decisiones respecto a su desarrollo personal.
La coevaluacin es un proceso de valoracin recproca que
realizan los participantes sobre la actuacin del grupo y el
facilitador, atendiendo a ciertos criterios o puntos de referencia
establecidos por consenso.
La coevaluacin le permite al orientador obtener informacin
del grupo que puede contrastar con su percepcin y parearla con la
obtenida a partir de los instrumentos de evaluacin.
Heteroevaluacin: Es un proceso de valoracin recproca que se
realiza a travs de la coevaluacin y donde participan todos los
entes involucrados en el proceso (facilitadores, invitados,
participantes) con el objeto de lograr el mejoramiento y la calidad

de su actuacin. La heteroevaluacin permite recoger e interpretar

datos que evidencian el desarrollo del proceso vivido.
En relacin con la evaluacin de los programas y servicios en
Orientacin, este tipo de evaluacin es importante, pues permite
obtener insumo de los involucrados directos e indirectos; responde a
la filosofa sistmica en la cual se fundamenta estos servicios y
permite medir el impacto del trabajo realizado.
Otro criterio que se considera para elaborar el plan de
evaluacin son los niveles de evaluacin segn Kirpatrick descritos
en los prrafos anteriores.
La elaboracin de los instrumentos de evaluacin: en este
aspecto del plan de evaluacin es importante resaltar que debe
haber concordancia entre el objetivo, la estrategia y el instrumento
de evaluacin. Estos instrumentos deben ser consistentes con los
mtodos
cualitativos
o
cuantitativos,
segn
el
enfoque
epistemolgico bajo el cual se hizo la investigacin. Existen
variedad de instrumentos: cuestionarios, registros escritos, escalas
de estimacin, listas de cotejo, etc. Deben responder al tipo de
evaluacin que se est realizando.
Otro paso de esta fase es elaborar el modelo del informe
tcnico, el cual puede definirse como un documento que contiene la
sntesis de la evaluacin del proceso y del producto del programa o
servicio prestado en Orientacin. No existe una manera nica o
modelo ideal de informar desde el punto de vista de la Orientacin
sobre el trabajo que se hizo. Sin embargo, para elaborar el modelo
del informe tcnico se sugiere tener en consideracin algunos
criterios como por ejemplo:
1.

2.

Cul es el objetivo de su redaccin, es decir, para qu se har?

Puede ser que el informe sea elaborado con fines pedaggicos,
como por ejemplo que la informacin suministrada en ste sea
para
hacer un juicio respecto de la actuacin de los
involucrados desde el punto de vista eminentemente del
aprendizaje con fines de promocin. Quiz el informe responda
a un criterio institucional, en cuyo caso la informacin emitida
ser utilizada por la institucin como un insumo para
retroalimentar su productividad, efectividad o cumplimiento de
su misin y visin. Existe la posibilidad que la elaboracin del
informe tcnico sea con fines promocionales o de proyeccin
de la labor que se ha desempeado y se quiere hacer del
conocimiento de otros, adems de los involucrados, de los
resultados obtenidos. La trascendencia de identificar y enunciar
claramente cul es el objetivo de realizar el informe tcnico,
radica en que la estructura o elementos que lo conforman vara
de acuerdo a cual sea el objetivo.
Quienes sern los usuarios de la informacin contenida en el
informe. Este criterio es sumamente importante, porque gua y

orienta la toma de decisiones con respecto a la informacin que

se expondr y la manera o estilo de hacerlo; es decir permite
seleccionar de forma ms idnea un cdigo que garantice la
efectividad al transmitir la informacin; por ejemplo, no es lo
mismo hacer un informe tcnico para informarle a los directivos
de la escuela en la cual se prest el servicio, que para informarle
a los padres y representantes de los alumnos,, o al orientador de
la institucin. En cada caso es importante saber qu informacin
manejar y cmo hacerlo.
3. Qu uso se le dar a la informacin presentada. Este es otro
criterio que influye en la toma de decisiones sobre qu
informacin manejar y cmo hacerlo al momento de presentar
la evaluacin de proceso y producto del servicio o programa
prestado. Puede ser que la informacin se utilice para
archivarla,
para
tomar
decisiones
con
respecto
al
funcionamiento de la organizacin, para emitir opinin sobre la
afectividad del orientador que gerenci el proceso, en fin,
existen diversas alternativas y el diseador debe estar
informado al respecto o imaginar los posibles escenarios para
tomar decisiones adecuadas.
Tomando como referencia los criterios anteriores se procede a
estructurar el informe tcnico. En este sentido tampoco existen
recetas mgicas o camisas de fuerza; a la vez, en el contexto de
este trabajo se sugieren algunos elementos considerados como los
mnimos al momento de elaborar el modelo de informe tcnico.
Entre esos elementos estn:

Hacer una presentacin o introduccin en la cual se indique

cual es el objetivo del informe, quienes sern los usuarios de
la informacin y qu uso se asume que se le dar a la
informacin presentada.
Se incluye tambin en esta parte qu se evaluar, cmo se
evaluar.

Describir cmo se har el tratamiento de la informacin, lo

cual debe ser coherente con el marco epistemolgico y
terico que gua el proceso de diseo del programa o
servicio.

Presentar la descripcin y anlisis de los resultados:

proceso-producto

Conclusiones sobre los logros pareando el resultado de los

datos procesados con los objetivos, misin y visin del
programa propuesto.

Sntesis sobre la efectividad del diseo con sus respectivos

indicadores.
La estructura anterior variar dependiendo de la toma de
decisiones del orientador, de su estilo epistmico, del enfoque que
utilice, etc., lo importante es entender la naturaleza de un informe
tcnico e ir innovando al respecto. En estos momentos se sugiere
tomar en cuenta esos criterios y elementos, a la vez, es muy

probable que a la vuelta de poco tiempo inclusive, se modifique esta

informacin, lo bsico es mostrar apertura y asumir que el
conocimiento nunca es un producto acabado, siempre est en
constante cambio y evolucin.
Otro elemento del plan de evaluacin es describir de qu manera
se har el procesamiento y anlisis de los datos obtenidos a travs
de las verificaciones de aprendizaje hechas durante el proceso. Se
insiste en que debe existir correspondencia con los mtodos
cualitativos o cuantitativos segn el enfoque epistemolgico
seleccionado durante el diseo del programa o servicio.
El modelo para el diseo de servicios y programas en
Orientacin, en su dinmica plantea que despus de hacerse el
diseo del modelo de informe tcnico, y de procesar los datos, se
redacte el informe tcnico y posteriormente se tomen decisiones
que servirn como insumo para el sistema al cual se le prest el
servicio y para todos los involucrados incluyendo al orientador
responsable del diseo.
En sntesis, el plan de evaluacin en su dinmica interna tiene las
siguientes fases:
1. Establecer los criterios de evaluacin:

Considerar los tipos de evaluacin: auto, co, y

heteroevaluacin

Considerar los niveles de evaluacin: reaccin, aprendizaje,

aplicacin e impacto.

Elaboracin de los instrumentos de evaluacin

Elaborar el modelo del informe tcnico

2. Procesar los datos de las verificaciones de aprendizaje realizadas
3. Redactar el informe tcnico
4. Tomar decisiones a partir de los resultados y logros obtenidos.
Para finalizar, en la ltima parte del trabajo, en la seccin
Apndice A se presentar un diseo realizado por una estudiante del
sexto semestre que cursa la asignatura Diseo de Programas en
Orientacin, el cual ha sido desarrollado siguiendo el modelo
descrito. Es conveniente aclarar que la idea no es tomar ese diseo
como modelo sino dar una evidencia de cmo el modelo
propuesto para disear programas y servicios en orientacin
funciona en la realidad.
Consideraciones Finales.
Toda prctica es producto de una concepcin terica consciente
o inconsciente, el modelo presentado sintetiza la naturaleza terica
del proceso que las proponentes asumen como una alternativa
viable en el diseo y administracin de programas y servicios en
Orientacin.
El modelo en cuestin es una alternativa ofertada a la comunidad
de los orientadores con el respeto y la aceptacin de la existencia y

convivencia de otras modalidades para el diseo de programas y

servicios, sin embargo de stos, las autoras desconocen literatura
alguna.
Del modelo aportado en esta oportunidad en opinin de las
investigadoras es necesario hacer algunas consideraciones:
Visin:
Modernizar los equipos armados y central de operaciones, a fin de
cumplir con los requisitos que el mundo actual tiene, con una
adaptacin y renovacin frente al avance cientfico y tecnolgico
e. Objetivos. (Tomado de la Constitucin de las Fuerzas Armadas
Nacionales)

Asegurar la Defensa Nacional, a fin de garantizar la

integridad y libertad de la Repblica y la estabilidad de las
Instituciones Democrticas.
Asegurar el cumplimiento de la Constitucin y las Leyes,
cuyo acatamiento estar siempre por encima de cualquier
otra obligacin.
Cooperar con el mantenimiento del orden pblico.
Participar en el desarrollo integral del pas, conforme a las
Leyes y lo dispuesto por el Presidente de la Repblica.
Desempear las funciones de servicio militar, conforme a la
constitucin y las Leyes.

f. Definicin estructural del contexto. (Organigrama)

g. programas existentes en el contexto:
1. P.B.I.S: (Perodo Bsico Individual del Soldado):
Tiene una duracin de tres meses. En este periodo se persigue
que los nuevos soldados adquieren todos los conocimientos
pertinentes al programa, a fin que puedan desenvolverse
como combatientes individuales, los soldados aprenden a
disparar, a utilizar el cuchillo, a manejar la brjula, etc.
2. P:E:M: (Perodo de Especializacin Militar)
Su duracin es de 3-4 meses, en ste perodo el soldado se
especializa en un rea particular, dentro de las cuales
tenemos:
*Comunicadores (manejos de radio)
*Transportistas (manejo de transporte)
*Sanidad (trabajan con la atencin y cuidado de enfermos)
*Armamento (manejo de armas)

Una vez ubicadas las necesidades por el Comandante, ste

determina la ubicacin del soldado, previa observacin de su
desempeo en el P.B.I.S
3.

P.U (Perodo de Unidad)

Su propsito es integrar a los pelotones tras su previa capacitacin

en los programas antes mencionados.
PROGRAMAS ESPECIALES
4. C.A.I (Curso de Auxiliares de Infantera)
Se adiestra a los mejores soldados de los 3 programas (ya
aprobados) en periodos siguientes, y que pueden ser
multiplicadores de la informacin recibida en el desarrollo del
mismo. Su duracin es de 2 a 3 semanas.
5. Maratones de instruccin
Se especializa al soldado en un maratn intensivo de 2 a 3 semanas
dentro del cual se le capacita en programas que no son dirigidos en
su cuartel, sino coordinadas por otras instituciones.
h. Sistema humano. Caractersticas evolutivas
El sistema humano a intervenir se encuentra inserto dentro del
super sistema definido.
Este sistema, representado como Compaa de Apoyo y combate,
est constituido por un nmero de 10 soldados cuyas edades oscilan
entre los 18 a 20 aos de edad cronolgica.
Manuel Barroso, en su teora sistmica, plantea el modelo de
desarrollo de autoestima ubicndolo por etapas organizadas de
forma secuencial. Indica que la autoestima es una energa que fluye
y se mueve en forma dinmica. As las personas comunican sus
experiencias con palabras, gestos, con expresiones no verbales, con
tonos de voz. Todo el comportamiento humano
no es sino
comunicarse hacia fuera, dndole a entender a los dems lo que
est sucediendo dentro.
i. El sistema humano a intervenir, en orden a esta teora, se
encuentra ubicado en la cuarta etapa, la cual abarca desde los 17 a
25 aos de edad cronolgica. En esta etapa toda energa est
concentrada en la persona del adolescente que no es ni hombre, ni

nio, ni adulto; es simplemente un proyecto de todo. El cultivo de la

imagen fsica, de la musculatura, es importante como nica
alternativa de ser admirado y tomado en cuentas por otros. El
deporte es importante como forma de expresarse y ser reconocidos.
Poco a poco se esclarecen las necesidades y se comienzan a
clarificar
Los soldados expresan que tienen que ir al ritmo del horario porque
de lo contrario sern sancionados (darles vueltas a la cancha, hacer
lagartijas, etc.).
Al principio les costaba seguir el ritmo del horario, pero que poco a
poco se van acostumbrando. Plantean que el trabajo realizado es
duro y que algunas veces se deprimen y quisieran salir de all. Por
otro lado les causa emocin aprender sobre el manejo de
armamentos.
En el mismo orden de ideas, la Teora planteada por Manuel Barroso
los ubica en la cuarta etapa (adolescencia), indica que los soldados
necesitan expresarse a travs del deporte buscando ser reconocidos
y admirados.
Ciertamente la institucin por su identidad militar contribuye a la
sana formacin en cuanto al aspecto fsico se refiere, a travs de las
marchas, entrenamientos, ejercicios, entre otros.
As mismo, los individuos estn viviendo un proceso de
esclarecimiento de metas personales las cuales se orientan, en su
mayora, hacia la continuidad de sus estudios y con ello su
superacin personal.
Para profundizar ms en su realidad cotidiana, se procedi a la
utilizacin de algunos instrumentos que permitieran explorar su
desempeo y actividades.
2. Exploracin de los requerimientos del sistema por reas
2.1 Instrumentos:
a. Lluvia de ideas (tcnica)
La lluvia de ideas represent una tcnica a travs de la cual se
busc un acercamiento al grupo, generando un ambiente y clima de
confianza por medio del cual nos dimos a conocer y fuimos
irrumpiendo en su mundo personal y laboral.

Para la realizacin de tal actividad se pidi al sargento a cargo de la

compaa retirarse, buscando as mayor privacidad.
De la conversacin y abordaje de temas de las distintas reas
(personal, social, laboral, recreativa acadmica y vocacional) se
llegaron a los siguientes resultados:

La compaa se dedica a la limpieza general del cuartel y de

los morteros antitanque 81.
Consideran que el trabajo en la vida militar es arraigado sobre
todo cuando tienen que ir a la frontera a matar guerrilleros.
La institucin posee servicios adecuados (comida. Aseo,
iluminacin, ventilacin, entre otros).
Expresan no ser iguales, pues deben mantener el trato por
jerarqua (superior-subalterno) y con ello el trabajo ms
pesado recae sobre stos.
Ingresaron a la compaa pues fueron asignados a la misma
bajo rdenes de un superior. Ellos no eligieron pertenecer a la
misma libre voluntad.
Esperan con ansias la llegada de un nuevo contingente para
de esta mantener a quien mandar y con ello aliviar su
trabajo.
La disciplina es una norma dentro del cuartel y ha de ser
acatada, pues es as como se forma a un soldado.
Desean continuar sus estudios o realizar cursos al respecto.
Desconocen los programas ofertados por la Institucin y la
forma de acceso al sistema educativo.
El castigo, al tratarse de faltas graves, consiste en el
encerramiento a una crcel (ubicada dentro del cuartel)

En sentido general, los soldados se mostraron

fluidos en su
comunicacin, solo cuatro de ellos se mantenan callados, sin
embargo en el transcurso de la actividad (cuya duracin fue de 40
minutos aproximadamente) se fueron involucrando poco a poco en
el proceso, frente al cual respondieron satisfactoriamente.
b. cuestionario:
Consiste en la realizacin de varias preguntas, donde se relaciona
con la personalidad del individuo y el concepto que tenga de s
mismo.
(Teora de Carl Rogers)
El cuestionario fue utilizado con la finalidad de recabar informacin
en torno a las reas: laboral, personal social, recreativa, acadmica

y vocacional del sistema humano a intervenir (compaa de apoyo y

combate), buscando el acercamiento a su realidad cotidiana.
El instrumento estuvo constituido por un total de 18 preguntas
distribuidas entre la modalidad de abiertas y cerradas. Las
preguntas cerradas estn seguidas por una justificacin o
explicacin, de modo que una vez ubicada la respuesta se ahonde
ms en la misma.
Para un mejor aprovechamiento este instrumento, se trabaj a
travs de la escala de actitud cualitativa Licker, donde se procedi
a ubicar indicadores que agruparan preguntas similares, dndoles
un criterio de estimacin.
Escala de Licker
INDICADORES
1

Ambiente de trabajo

Relaciones Interpersonales

Remuneracin por laborales

Autoconcepto

5
6

Motivo de ingreso a la
institucin
Condicin de Liderazgo

Satisfaccin laboral

Grado de instruccin

Distribucin del tiempo libre

10

Metas personales

CRITERIOS
DE ESTIMACIN

a. Muy adecuado
b. Adecuado
c. Medianamente adecuado
El instrumento utilizado nos arroja los siguientes resultados:

El ambiente de trabajo a grandes rasgos se muestra

agradable y a gusto. Los miembros de la compaa expresan
que se mantiene la unin y compaerismo. Por otro lado, un
grupo plantea (3) que los superiores, y existen soldados
quienes por poseer un rango superior generan tensin
frente a la vigilancia continua.

Sus relaciones interpersonales estn definidas por una

variedad de criterios entre las cuales encontramos
compaerismo, comunicacin, respeto;
mostrndose en
sentido general adecuado. Sin embargo, el trato por
jerarqua es un elemento que asla el contacto personal
generando distancias y en otros casos impidiendo la libertad
de expresin.
La
remuneracin
recibida
apunta
ms
hacia
la
inconformidad por parte de los individuos; sta no cubre sus
necesidades personales pues tambin deben colaborar con
sus familiares. Es de recalcar que ms que un sueldo
reciben una ayuda dentro de lo que corresponde a lo
estipulado para cada batalln.
Los individuos se definen como personas atentas, amables,
respetuosas, serias: lo cual indica que mantienen un
Autoconcepto que dentro de nuestros criterios est
representado como muy adecuado. No se describe ningn
tipo de conductas agresivas u hostiles.
El motivo que llev a estos individuos a ingresar al ejercito
oscila entre el reclutamiento (3 de ellos) y la huida de
problemas personales (3 de ellos), siendo orientados por
amigos para ingresar al mismo. Quienes fueron reclutados
luego decidieron permanecer en el cuartel para prestar el
servicio militar. Los dems miembros vieron en la vida
militar una forma de superacin para continuar sus estudios
y servir a la patria.
La condicin de liderazgo oscil entre los niveles de
medianamente y no adecuado. Se muestra distorsin del
trmino pues la gran mayora responde que no se sienten
lderes debido a que siempre tienen a alguien a quien
obedecer.
En cuanto a la satisfaccin laboral los individuos expresan
que no se sienten realizados. Esto a su vez es producto de:
que cada uno de ellos fue asignado a la compaa por orden
de su superior a cargo, es decir, no eligieron pertenecer a la
misma y as como fueron asignados a esta pudieron
pertenecer a otra compaa. Otro elemento proviene del
hecho que slo se limitan al cumplimiento de sus
asignaciones siendo escasos los recursos verbales al
respecto. Slo dos de ellos dicen sentirse realizados y
obteniendo logros en su trabajo. Los dos individuos
restantes no respondieron a la pregunta formulada.
El grado de instruccin alcanzado por los individuos se
muestra por debajo de 8vo grado de educacin bsica. Slo

tres de ellos han alcanzado el ttulo de bachilleres (2 en

Humanidades y 1 en Ciencias).
Con relacin a la distribucin del tiempo libre dos de los
individuos no respondieron a la pregunta. Seis de ellos
expresaron que en estos espacios se dedican a ver
televisin, leer, escuchar msica y jugar pool. Por otro lado
no expresan su participacin en programas o eventos
recreativos organizados por la institucin, lo cual est
estipulado en la planificacin de la misma, pero debido a
otros eventos suele ser suspendidas.
Dentro de lo que corresponde a la ubicacin de metas de
ndole personal la gran mayora (8 individuos) las ubica
dentro de sus deseos de superacin y realizacin para ser
alguien en la vida. Un individuo no respondi a la pregunta y
otro no supo cmo plasmarla en la hoja.

c) Autobiografa
La autobiografa es una tcnica que consiste en la narracin de la
vida de una persona escrita por ella misma (Carl Rogers).
Esta asignacin tuvo como objetivo el conseguir una informacin
proveniente de sus mismos criterios para ahondar ms en su
situacin personal.
Se les pidi a los individuos que elaboraran una pequea
autobiografa, previamente se les explic en qu consista la misma,
orientndolos hacia una explicacin sencilla de los acontecimientos
relevantes de su vida incluyendo desde su llegada al cuartel hasta
ese da.
La recoleccin de las autobiografas dio lugar a muchos percances.
Los soldados se haban comprometido a
entregarlas al da
siguiente, sin embargo se les dio tres das para la elaboracin de las
mismas. Llegado el da pautado se present:

Incumplimiento de la asignacin en su gran mayora (7

personas).
Prdida de autobiografas entre los mismos compaeros
Presentacin de autobiografas que no correspondan a los
supuestos propietarios.
Elaboracin de autobiografas en el mismo instante de su
recoleccin.

En lo que representa al contenido de las autobiografas se encontr

que stas eran copias continuas de un mismo modelo. La
informacin no fue vlida para efecto de nuestro trabajo.
d) Entrevista
Es una tcnica psicolgica dentro de un proceso de comunicacin
interpersonal. Consiste en una conversacin entre dos personas que
busca el logro de un objetivo especfico. (Carl Rogers)
Se efectu la entrevista como forma de ahondar ms en la
verificacin de la informacin ya recabada. Se obvio la utilizacin de
algn sistema de registro dada la peticin de los mismos
entrevistados, de esta manera se acrecent la confianza dados los
niveles de confidencialidad.
Para efectos de nuestros anlisis, tomamos apuntes de los
elementos ms importantes una vez terminada la entrevista. Se
ubicaron los siguientes puntos:
a) Aceptacin para la ejecucin de la entrevista.
b) Congruencia entre su comunicacin verbal y no verbal.
c) Informacin ms resaltante.
Los datos arrojados en la entrevista fueron los siguientes:

Los individuos entrevistados no se opusieron a la misma,

colocando como nica condicin no ser grabada la
conversacin y no mencionar sus nombres.
Manifestaron a grandes rasgos congruencia entre su
comunicacin verbal y no verbal. Se mostraron tmidos,
expresando su nerviosismo a travs de la risa.
Dentro de lo que corresponde a la informacin ms
resaltante se encontr:
Un grupo expone haber ingresado al ejrcito motivados
por sus familiares, mientras que otro grupo plantea que
fueron reclutados para prestar el servicio militar,
decidiendo luego permanecer en la misma.
Expresan que el trabajo de limpieza y mantenimiento de
cuartel y morteros antiataque es bastante fuerte y
pesado, con lo cual en la medida de sus posibilidades
prefieren delegar responsabilidades.
Las actividades deportivas se realizan en pocas
ocasiones o se suplementan por otros eventos.

En los casos de reclutamiento, los estudios de estos

jvenes vieron suprimidos.
La presencia de los superiores les causa nerviosismo
frente a su trabajo, intimidando y coartando su
comunicacin.
Expresan deseos de continuar sus estudios para sacar
adelante a sus familias.
Desconocen los programas ofertados por la institucin y
vas de acceso a la universidad.

2.2 Anlisis de los datos recabados:

De la informacin recogida a travs de los distintos instrumentos
empleados en este proceso de exploracin, y anlisis, obtenemos:
rea Acadmica:

El grado de instruccin de los individuos corresponde a un

nivel deficiente (entre 6to y 9no grado).

Continuar con su proceso de escolaridad es una idea que no

escapa a sus intereses, a su vez muestran deseos de
superacin y xito en esta rea.

Se observa una ausencia y falta de acercamiento hacia la

bsqueda de informacin sobre las oportunidades que
tienen para ingresar al sistema educativo.

No poseen un conocimiento completo acerca de las

modalidades y oportunidades que ofrece la vida militar para
la participacin en programas especiales que le permitan
continuar su escolaridad o realizar cursos al respecto.
Es por ello que se hace necesario dentro del sistema a intervenir
el manejo de bsqueda e informacin acadmica, con lo cual
orientaran y canalizaran su proceso de formacin y con ello
podran continuar su escolaridad con los permisos respectivos.
rea Vocacional:

Las modalidades de ingreso indican en los tres casos (por

reclutamiento, huida de problemas, libre decisin), la falta
de un proceso sistemtico de orientacin vocacional, lo cual
a su vez es el resultado de la no continuidad de su
escolaridad y falta de bsqueda al respecto.

La idea de los miembros del sistema es la de formarse y

superarse, viendo este medio como una puerta de
salvacin. A su vez, desconocen los rasgos y caractersticas
de su personalidad compatibles con el estilo de vida llevado
en el ejrcito que les d indicadores de mantenimiento y
xito, ya sea dentro del mismo o de otro ambiente

especfico. As surge la necesidad de definir la

compatibilidad del sujeto con su clima organizacional para
de esta forma predecir su satisfaccin y permanencia.
Area Laboral:

Con relacin a su ambiente de trabajo, las respuestas

giraron en torno al compaerismo y familiaridad,
mantenindose la unidad en el mismo.

La remuneracin recibida no es un estmulo en su trabajo,

tomando en consideracin que no cubre sus gastos
personales, lo que en cierto grado genera insatisfaccin.

Frente a la presencia de superiores se sienten intimidados y

tensos, lo cual les genera un bloqueo en su comunicacin,
no teniendo as la oportunidad de expresar su desacuerdo
en lo que a intereses y necesidades laborales se refiere.

La asignacin a esta compaa, al ser efectuada por orden

de un superior y no ser sondeadas las necesidades e
intereses de los individuos trae como consecuencia la
insatisfaccin y por ende la ejecucin de asignaciones se da
por cumplirlas.
De lo anterior se desprende el hecho de que en la primera
oportunidad presentada muestren evitacin por su trabajo
delegndosela a su subalterno.

Siente la ausencia de reconocimientos verbales por el

cumplimiento de sus asignaciones
De lo antes expuesto podemos concluir que se requiere
dentro del sistema trabajar con visin de futuro, puesto que en la
medida que los soldados comprendan que sus labores son
transitorias y las realicen visionando que en un maana pueden
serles tiles en otras actividades, comenzarn a ejecutarlas
dndoles un sentido diferente y comprendern que el trabajo que
hoy realiza, lejos de ser una carga puede convertirse el da de
maana en una oportunidad que les facilite su incursin en otras
actividades.
rea Personal Social:

En cuanto a su autoconcepto, los individuos se definen

como personas amables, comunicativas y atenta,
expresando que sus relaciones inter-personales fluyen entre
el compaerismo (entre su grupo) y el distanciamiento hacia
sus superiores, producto del poco contacto personal y no
libertad de expresin, mostrndose intimidados frente a
stos.

El trato por jerarqua genera en los individuos cohibicin y

poco
contacto
interpersonal,
limitndose
slo
al
cumplimiento de asignaciones.

Lo antes planteado trae como consecuencia que los

soldados no compartan con sus superiores sus metas e
intereses personales, distanciando an ms las relaciones
en el plano personal.

Por otro lado, el teniente encargado de la compaa, expresa

que conoce (por intuicin) las metas personales de sus
soldados a cargo, sin embargo no ha propiciado espacios
para entablar comunicacin con los mismos al respecto.
Todos los indicadores coinciden en la necesidad de ahondar en
la reafirmacin personal, en el incremento de sentimientos de
autovala, con los cuales el soldado logre darle un sentido a su vida.
Que logre comprender que su estada en el Cuartel es
transitoria, que pese al distanciamiento de ndole personal, no
libertad de expresin, entre otros, fruto de la relacin jerrquica;
ellos valen por lo que son en esencia como personas.
rea Recreativa Deportiva:

El tiempo libre de los soldados es empleado en

mantenimiento de objetos personales y asuntos de inters,
con lo cual obtienen su distraccin.

La instruccin, a parte de los horarios y el rgimen de

preparacin para su actividad fsica, incluye dentro de su
programacin encuentros deportivo recreativos, los cuales
pasan a segundo plano al presentarse otros eventos. Los
soldados sienten la ausencia de estos espacios para
recrearse y compartir.

Expresan que las actividades recreativas son un medio a

travs del cual se relajan y despejan de las continuas
tensiones producidas por su trabajo dentro de la vida militar.
Frente a lo planteado, se hace necesaria la planificacin de
encuentros deportivos-recreativos entre los miembros de la
compaa, de modo que ste tiempo se utilice para canalizar las
tensiones producidas a lo largo del da, permitiendo as la
integracin de sus miembros en otra esfera de actividades que no
sea slo la laboral.

rea

Requerimiento

Proceso

Matriz de Intervencin
Justificacin

Los
procesos
d
compatibilidad del sujeto co
su
clima
organizacion
representan un hecho d
altsima relevancia pues
que da pi a la prediccin d
xito en la ejecucin d
funciones dentro de un
Valoracin
organizacin. Debido a est
Compatibilidad del
de
se plantea el hecho d
Vocacional sujeto con el clima
ambientes y realizar
un
proceso
d
organizacional
personal
valoracin
ambient
tratando
de
hacer
un
prediccin acerca de
congruencia que un soldad
presente en relacin con
medio de trabajo, para d
este modo dar lugar
reforzamiento de patrones d
conducta y comportamiento

Matriz de intervencin del sistema por reas

Matriz de Intervencin
rea
Acadm
ica

Requerimient
Proceso
o
Manejo de
Bsqueda
Informacin
de
informacin
acadmica.

Justificacin
Definitivamente,
la
informacin
que
pueda
manipular un sujeto le abre el
campo perceptual lo cual a su
vez permite la redimensin de
metas y con stas los
proyectos de vida. Partiendo
de esta premisa se pretende
indagar en las diferentes
fuentes
y
maneras
de
alcanzar
informacin

TEOR
AUTO
El au
indiv
cono
limita
fuent
inform
pued
y lleg
En s
pasos

acadmica, para permitirle al

soldado la oportunidad de
plantearse
proyectos
de
significacin acadmica que
le lleven a la autorrealizacin.

1
2

Matriz de Intervencin
rea

Laboral

Requerimient
o

Visin de Futuro

Personal
Sentido de Vida
Social

Proceso

En el rea
laboral

Reafirmaci
n personal
-Autovala

Justificacin
En la medida que los soldados
comprendan que sus labores
son transitorias y las realicen
visionando que un maana
pueden serles tiles en otras
actividades comenzarn a
ejecutarlas
dndoles
un
sentido diferente.
Los sentimientos de autovala
y
reafirmacin
personal
permiten
al
soldado
comprender que l es el nico
responsable de su vida y que
elementos
externos
no
pueden coartar su libertad y
valor personal

ENFO
AUTO

AUTO
AUTO

Matriz de Intervencin
rea

Requerimient
o

Recreati Encuentros
va
Recreativos

Proceso

Programar
eventos
deportivos
recreativos
entre los
soldados de
la compaa

Justificacin

El ser humano como entidad

bio-psico-socio-espiritual
no
puede desvincularse de su
frente recreacional.
As
,
los
encuentros
deportivos
permiten
al
soldado canalizar tensiones
acumuladas, a la par que
permiten el disfrute de la
actividad e integracin entre
sus miembros.

ENFO
progr
AUTO
El a
realiz
recre
mism
sistem
lucide
desa
indiv
orden
hech
difere
una
comp
interd
ingre
proce
huma

3. Seleccin del requerimiento a trabajar

3.1 Datos generales
ENFOQUE:
Cognitivo
AUTOR:
Albert Ellis.
REA:
Laboral
REQUERIMIENTO:
Visin de Futuro
PROCESO
Preparando mi Futuro
ESTRATEGIA: TALLER: PREPARANDO MI FUTURO
3.2 Fundamentos
Fundamento Filosfico:
Los orgenes filosficos de la TRE pueden ser asociados a
la posicin idealista, la cual atribuye un papel clave a la
mente en la estructura del mundo percibido. As los objetos
percibidos por una persona se ven afectados hasta cierto
punto por la actividad mental. De igual manera, y en
consonancia con las escuelas estoicas que se refieren al
mundo y al hombre, afirma que no hay razones legitimas
para que las personas se vuelvan emocionalmente
preocupadas, ubicndose las causas de esta situacin en las
ideas irracionales, es decir, el pensar que las cosas deben o
tienen que ser distintas de las formas en que
individualmente son. As, el planteamiento de esta teora
tendr una gran importancia para este diseo, puesto que se
comprender cmo las personas tienen la capacidad de
procesar su realidad (en forma racional) llegando a darle
respuestas a las situaciones que viven en su realidad en
forma productiva.
Fundamento Legal:
El licenciado en Educacin, Mencin Orientacin puede
realizar una intervencin de esta naturaleza amparada en: la
constitucin Nacional Todos tienen derecho al libre
desenvolvimiento de su personalidad, sin ms limitaciones
que las que derivan del derecho de los dems y del orden
pblico y social (Ttulo III, Cap. I, Art. 43); la ley orgnica de
Educacin: la educacin tiene como finalidad fundamental el
pleno desarrollo de la personalidad y el logro de un hombre
sano, culto, critico, y apto para convivir en una sociedad

democrtica, justa y libre; capaz de participar activa,

consciente
y
solidariamente
en
los
procesos
de
transformacin social (Ttulo I, Art. 3) y la ley de
Conscripcin y Alistamiento Militar El servicio militar tiene
por objetivo contribuir a la capacitacin de los venezolanos, a
los fines de que una vez cumplido el servicio militar, estn las
mejores
aptitudes
de
participar
en
el
desarrollo
socioeconmico de la nacin (Cap. I, Art. 2). As legalmente
los presentes artculos rescatan y afianzan el trabajo del
orientador en el desarrollo de las potencialidades humanas.
Fundamento Psicolgico:
Albert Ellis plantea que el ser humano posee cuatro
procesos
fundamentales:
percepcin,
movimiento,
pensamiento y emocin interrelacionados entre s. As se
percibe a la cognicin y emocin de manera integrativa y al
pensamiento como algo incluido por lo normal. De lo anterior
se desprende que los seres humanos tienen una capacidad
considerable para entender que lo que creen en forma
insensata (ideas irracionales) puede estar causando su
angustia y entrenarse a s mismos para cambiar sus
creencias, emociones y conductas autosaboteadoras (ideas
racionales)
Fundamento Pedaggico:
Ellis plantea que el proceso de aprendizaje del individuo se
hace presente cuando se da un trnsito entre sus ideas
irracionales a racionales. Es as como en el punto D (punto de
discusin y debate) el individuo discute sus propias creencias
irracionales y a menudo las reemplaza por otras que le ponen
en contacto con una filosofa ms racional.
Fundamento Sociolgico:
La filosofa de la TRE genera un gran aporte al aprendizaje
de los grupos puesto que trata de ubicar a la persona para
que viva amigablemente en un grupo social determinado,
para que se relacione ntimamente con unos cuantos
miembros de su comunidad y para que se comprometa en un
trabajo productivo y agradable; en tal sentido, ubica a las
personas dentro de los grupos de alto desempeo
fomentando el pensar racional o sentir y actuar
apropiadamente para interferir sin justificaciones en la vida
de alguien o en causarse dao innecesariamente. A su vez
aportar a mi trabajo la concepcin de una visin de futuro
que debe ser compartida en forma productiva, puesto que
comprendern que no van solos por la vida, sino que estn
llamados a la vida en comunidad.

Fundamento Ecolgico:
Los seres humanos poseen el necesario potencial para
desarrollarse y obtener la salud. En la medida que se procure
el trnsito entre las ideas irracionales a racionales y se logre
descubrir el potencial que se posee, las personas visionarn
su vida y su futuro en sentido compartido, lo cual generar un
bienestar que elimine la ansiedad, depresin, temores, y
dems sntomas tratando principalmente de conseguir la
felicidad, una vida productiva, responsable, e incluso la
autorrealizacin.
Fundamento Administrativo:
Orientndonos hacia la bsqueda de un proceso
administrativo dentro del cual se ejecuten las acciones de
planificacin, organizacin, direccin y control, dentro del
desarrollo de este grupo de trabajo, el autor Henry Fayol
(1841-1925) nos propone 14 principios administrativos que
contienen las acciones antes mencionadas generando en el
desarrollo del grupo un respeto, disciplina, equidad (en
trminos de justicia y amabilidad), iniciativa y direccin del
mismo, con lo cual todas las fuerzas del grupo se orientarn
hacia la bsqueda del cumplimiento de los objetivos
establecidos por el sistema.

1.
2.

3.3 Propsitos:
Fomentar la participacin de los soldados en la
bsqueda de sus ideas racionales.
Propiciar espacios para la confrontacin de las ideas
irracionales de modo que busquen ajustarse al mundo
tal como es.
3.4 Objetivos:
Identificar las ideas irracionales presentes que
obstaculizan el sano y productivo desempeo en sus
actividades laborales.
Contrastar las ideas irracionales con las racionales,
permitiendo as la entrada de ideas lgicas que le
permitan visionar su vida futura en forma productiva
desde su presente
3.5 Metas
A corto plazo:
Que logren identificar sus ideas racionales.
A mediano plazo:
Que eviten las verbalizaciones que conducen a las
ideas irracionales.
A largo plazo:

Que reconozcan los pensamientos racionales en su

desenvolvimiento diario.

3.6 Visin general del marco terico:

La TRE procede escuelas estoicas de filosofa,
especialmente las escuelas budistas de Oriente y las estoicas
de los griegos y los romanos en el Occidente. Sin embargo, a
diferencia de las escuelas orientales y estoicas, la TRE
estimula a las personas a sentir emociones fuertes apropiadas
tales como pena, pesadumbre, disgusto, molestia, espritu de
rebelda y determinacin a cambiar.
Albert Ellis, luego de su trabajo como consejero matrimonial
empez a comprender que los problemas que le planteaban
sus clientes se deban a algo ms que a la falta de una
informacin adecuada, pues siempre descubra en el fondo
de ellos, trastornos psicolgicos o emocionales. Fue entonces
(1945) cuando comenz a desarrollar su enfoque racionalista.
Empezaba a convencerse de que los hbitos neurticos e
irracionales adquiridos en las primeras etapas de la vida
tienden a persistir ms que a extinguirse.
Al darse cuenta de esto, Ellis empez a ensear a sus
pacientes a cambiar de manera de pensar y a adoptar un
enfoque racional en el tratamiento de los problemas.
El proceso teraputico consiste en curar lo irracional, pues
el hombre, como ser racional, es capaz de evitar o eliminar la
mayor parte de sus trastornos emocionales o su infidelidad, si
aprende a pensar racionalmente. El primer paso del proceso
es mostrar al cliente su falta de lgica y ayudarle a entender
cmo y por qu han llegado las cosas a ser as. En el segundo
paso se muestra cmo el mismo es quien mantiene su
perturbacin psquica al no abandonar su manera absurda
de pensar. El tercer paso es ayudar al cliente a cambiar su
modo de pensar y abandonar sus ideas irracionales. El ltimo
paso es tratar esas ideas irracionales del cliente una por una y
ponerlas en contacto con una filosofa ms racional.
El proceso acaba cuando el paciente ha adquirido una
filosofa racional que le servir para vivir de ahora en
adelante.
Las estrategias que utiliza el autor son: la confrontacin, la
distraccin cognoscitiva, sugestin y autosugestin, imaginar
y fantasear (imgenes racionales emotivas), humor e
intencin paradjica, programa de autoayuda y autocontrol,
biblioterapia, transformacin de ideas
irracionales en
racionales y asignacin de tareas. (Se utilizaran las
estrategias marcadas en negrillas).
3.7 Estrategias a utilizar:

Confrontacin: proceso de comparacin. Tomar las

frases expresadas y compararlas con lo real para ver

si las describen. De no ser as desecharlas y

reemplazarlas por otras ms exactas que se ajusten
ms fcilmente al mundo tal como es ( y no como
deseara que no fuera)
Imaginar y fantasear: crear en la imaginacin
situaciones, de modo que se compruebe que no tan
horribles como se piensa. Las personas se
representan vvidamente tomando decisiones difciles,
aceptando riesgos reales de modo que adopten ideas
racionales al respecto de la situacin.
Humor e intencin paradjica: reducir de modo
humorstico las ideas irracionales.
Transformacin de ideas
irracionales en
racionales: el individuo ubica sus ideas irracionales y
descubre que no todo es como debe o tiene que
ser, as en el punto de discusin o debate (D) las
reemplaza por otras ms lgicas o racionales.

II Parte
Plan operativo
Da Uno
Objetivo Especifico
Relacionarse con sus
compaeros a travs
de la estrategia
nombres ocultos
Enunciar los temores
y esperanzas en
relacin con la
actividad
Establecer las normas
de funcionamiento
grupal a travs de la
estrategia lo digo
yo
Expresar los pro y los
contra de sus
temores y

Estrategias
Nombres
ocultos

Temores y
esperanzas

Lo digo yo

El domin

Actividad
Se dan las
instrucciones.
Finaliza la actividad
(ver anexo 1)
Se dan las
instrucciones. Se
cierra la actividad
(ver anexo 2)
Se dan las
instrucciones. Cierre
de la actividad.
(ver anexo 3)
Se dan las
instrucciones.
Cierre de la

Recursos
Humanos: facilitador,
participantes.
Materiales: reloj,
distintivo con los
nombres, tirro, saln.
Humanos: facilitador,
participantes.
Materiales: papel bond,
marcadores, tirro,
saln.
Humanos: facilitador,
participantes.
Materiales: hojitas en
blanco, marcadores,
cesta, saln
Humanos: facilitador,
participantes.
Materiales: cartulina,

Evaluacin

Tiempo

Relacin a travs
de una lista de
cotejo.

25 min.

Temores y
esperanzas
utilizando una
lista de cotejo.

20 min.

Establecimiento
de normas a
travs de una
lista de cotejo

30 min.

Expresin de los
pro y los contra
de temores a

2 horas

esperanzas a travs
de la estrategia el
domin

actividad
(ver anexo 4)

marcadores, regla,
saln.

travs de una
lista de cotejo.

Demostrar lo
aprendido a travs de
la dramatizacin Un
futuro racional

Se dan las
instrucciones.
Cierre de la
actividad.
(ver anexo 5)

Humanos: facilitador,
participantes.
Materiales: saln.

Demostracin de
lo aprendido a
travs de una
lista de cotejo.

Imaginar y
fantasear

35 min.

Da Dos
Objetivo
Especifico
Manifestar
nuevos
aprendizajes
con
relacin a la vivencia
del taller anterior, a
travs
de
la
estrategia
un
espacio productivo
Armar
el
rompecabezas
de
irracionalidades
propuesto
por
el
autor (Albert Ellis)
Distinguir el estilo de
vida
racional
del
irracional a travs de
la
estrategia
mi
fotografa

Estrategias

Actividad

Recursos

Evaluacin

Tiempo

Un
Espacio
Productivo

Se
dan
las
instrucciones.
Cierre
de
la
actividad (Ver anexo
6)

Humanos:
facilitador,
participantes.
Materiales:
Hojas
blancas,
marcadores,
colores, saln.

Manifestacin de
nuevos
aprendizajes
a
travs de una
lista de cotejo

45 min.

Rompecabeza
s

Sedan
instrucciones.
Cierre
de
actividad.
(ver anexo 7)
Se
dan
instrucciones.
Cierre
de
actividad.
(ver anexo 8)

Collage

Construccin de
rompecabezas a
travs
de
un
registro
anecdtico
Distincin
del
estilo de vida
racional
del
irracional
a
travs de una
lista de cotejo
Demostracin de

35 min.

Demostrar

Humanos:
facilitador,
participantes.
Materiales:
Rompecabezas, espacio
fsico.
Humanos:
facilitador,
participantes.
Materiales:
Fotos elaboradas de
revistas, tirro, papel
bond, marcadores.
Humanos:
facilitador,

lo

Mi fotografa.

Se

dan

las
la

las
la

las

1:30 min.

50 min.

aprendido a travs de
un collage

instrucciones.
Cierre
de
actividad.
(ver anexo 9)

la

participantes.
Humanos:
Revistas, tijeras, pega,
marcadores, tirro, arroz,
colores.

lo aprendido.

ANEXO 1
Objetivo: relacionarse con sus compaeros a travs de la estrategia
nombres ocultos
Estrategia: Nombres ocultos
Tiempo: 25 minutos.
Inicio:
La facilitadora pedir a los participantes que escriban sus nombres
en los cartones que representan sus distintivos antes de ingresar el
saln, luego proceder a esconderlos por todos los sitios posibles
dentro del mismo. (5min.)
Desarrollo:
Mandar pasar a los representantes y les invitar a sentarse. Una
vez dada la bienvenida al taller les asignar una pareja, la cual
tendr la responsabilidad de buscar el nombre de su compaero por
todo el saln y colocrselo en un tiempo de 1 minuto. La pareja que
primero encuentre sus nombres recibir un premio. (10min.)
Cierre:
A continuacin, todos sentados con sus nombres respectivos
procedern a presentarse y a expresar cmo se sintieron durante la
ejecucin de la actividad. (10min.)
Lista de Cotejo
Criterios a evaluar
SI
NO
Escriben sus nombres en los cartones
Buscan los nombres de sus compaeros
Se preguntan entre s por la ubicacin de los
nombre
Se muestran disponibles a la actividad
Expresan sus sentimientos en relacin con la
actividad
Se relacionan en el transcurso de la actividad
Preguntan lo que no entienden
Nota: Siguiendo este mismo patrn se realizaron los 8 anexos
restantes.
Plan de evaluacin
Qu es evaluar?
La evaluacin es concebida como un proceso democrtico,
respondiente, negociado, iluminativo e integrado al proceso de
enseanza y aprendizaje.
La evaluacin, ubicada dentro de un enfoque cualitativo, es
entendida como un proceso de investigacin mediante el cual se
recogen y analizan continuamente evidencias sobre lo que acontece
en el acto de ensear y aprender.
Qu es y cmo se evalan los proceso?
La evaluacin centrada en procesos est dirigida a aclarar y
comprender la dinmica interna del hecho a vivenciar, as como los
factores que inciden en su realizacin, debilidades, fortalezas,
participacin de los actores, naturalidad y calidad de las
intervenciones.

El evaluador de procesos no slo observa las actividades formales y

los resultados anticipados, sino tambin los informales y las
consecuencias no previstas para buscar las explicaciones de los
xitos, interferencias, condiciones en las cuales se realiza el
aprendizaje, lo cual permite comprender y documentar lo que
sucede y tomar decisiones pertinentes sobre los cambios que
deben introducirse para mejorar el proceso.
En tal sentido, los nueve objetivos previstos en el plan operativo se
orientarn hacia la evaluacin de procesos de modo que se
considere la actividad como un hecho integrado, valorando todos los
factores involucrados en el mismo.
Qu es y cmo se evalan productos?
Este tipo de evaluacin est destinado a comprobar lo que
realmente aprendi el participante despus de aplicado el taller.
Los resultados de esta verificacin deben suministrar al facilitador
elementos para ajustar el proceso de los participantes, y adems
datos para una mejor adaptacin del proceso y de las posibilidades
del grupo.