Maratona Analista Adm MPU

Administrao Pblica Analista / MPU
Prof. Mardem Costa
EXERCCIOS
A respeito da organizao administrativa de Estado brasileiro, julgue os itens que se seguem. Prova Administrador
AGU Cespe - 2010
1. Os contratos de gesto das agncias executivas so celebrados com o respectivo ministrio supervisor pelo perodo
mnimo de um ano, estabelecendo os objetivos, metas e indicadores de desempenho da entidade, bem como os recursos
necessrios e os critrios e instrumentos para avaliao do seu cumprimento.
2. No mbito da administrao pblica indireta, o contrato de gesto o principal instrumento de controle dos resultados
de uma organizao social.
3. A atividade de regulao exercida pelas agncias reguladoras no Brasil realizada somente sobre os servios pblicos
desestatizados, dos quais depende a populao.
Quanto ao planejamento estratgico e aos processos organizacionais, julgue os itens subseqentes. Prova
Administrador AGU Cespe - 2010
4. Com o mapeamento de processo, possvel estudar o fluxo operacional de cada atividade de uma organizao,
identificando-se os chamados gargalos produtivos.
5. No mbito governamental o planejamento estratgico pode ser identificado no plano plurianual, documento responsvel
por definir as prioridades do governo para a legislatura seguinte.
Estrutura organizacional o instrumento administrativo resultante de identificao, anlise, ordenao e
agrupamento das atividades e dos recursos das empresas, incluindo o estabelecimento dos nveis de alada e dos
processos decisrios, visando ao alcance dos objetivos estabelecidos pelos planejamentos das empresas. Djalma de
Pinho Rebouas. Sistemas, organizao e mtodos: uma abordagem gerencial. So Paulo: Atlas, 2006, p. 69 (com
adaptaes). Tendo como referncia inicial o texto acima, julgue os itens subsequentes, acerca do arranjo
organizacional e seus tipos de estrutura.
6. A estrutura de uma organizao divide-se em formal e informal. A estrutura informal composta pela rede de relaes
sociais e pessoais com nfase em termos de autoridades e responsabilidades. A formal deliberadamente planejada e,
em alguns aspectos, apresentada pelo organograma.
7. A estrutura matricial de uma organizao, soluo para coordenar recursos multidisciplinares designados para
determinado projeto, compromete os princpios bsicos da unidade de comando e da equivalncia entre
responsabilidade e autoridade.
A respeito de mapeamento de processos, julgue os prximos itens.
8. Um fluxograma dentro de uma organizao mostra como se faz o trabalho e analisa problemas cuja soluo
compatvel com o exerccio de uma administrao racional. Trata-se da representao grfica sequencial de um
trabalho, caracterizando as operaes e os responsveis pelo processo.
9. O estudo de processos crticos na organizao tem o objetivo de assegurar a fluidez da movimentao entre pessoas e
unidades da organizao, estabelecendo limites de deciso que permitam o aumento da eficcia e da eficincia dessas
aes sistemticas.
Quanto organizao da administrao, julgue os itens que se seguem.
10. Centralizao o fenmeno pelo qual o Estado executa, mediante outorga ou delegao, suas tarefas institucionais, por
meio de seus rgos e agentes integrantes da administrao direta.
11. A descentralizao administrativa ocorre quando a entidade da administrao, encarregada de executar um ou mais
servios, distribui competncias, no mbito de sua prpria estrutura, a fim de tornar mais gil e eficiente a prestao dos
servios.
A respeito da administrao direta, indireta e fundacional, julgue os itens a seguir.
12. Um rgo que integra pessoas polticas do Estado, que tm competncia para o exerccio de atividades administrativas
um rgo da administrao direta.
13. A administrao indireta o conjunto de pessoas administrativas que, desvinculadas da administrao direta, exercem
atividades administrativas.
14. Ao ser instituda, uma fundao pblica de direito pblico passa a compor a administrao direta.
15. possvel ao particular, por ato seu em vida, caso aceito pela administrao pblica, instituir patrimnio e criar uma
fundao pblica.
16. As fundaes pblicas no possuem finalidade de explorao econmica com fins lucrativos.
17. Mesmo compondo a administrao indireta, a autarquia est subordinada hierarquicamente entidade estatal qual
pertence.
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Acerca de estruturas organizacionais, julgue os itens que se seguem.

18. So caractersticas da estrutura em colegiado: tomada de deciso de forma coletiva, presena de membro com cargo
superior aos demais, diviso de responsabilidade pelas decises e processo decisrio mais rpido.
19. Estrutura matricial uma estrutura em linha (vertical), que incorpora, tambm, uma estrutura horizontal, associada a um
projeto ou atividade complexa e destinada a entregar um produto ou servio especfico.
20. Organograma, a forma grfica de apresentao da estrutura organizacional, tem como objetivo descrever as unidades
organizacionais, as funes exercidas, as vinculaes entre elas e os nveis hierrquicos.
Acerca do planejamento estratgico, julgue os itens a seguir.
21. Planejamento estratgico o documento formal que representa a consolidao do processo de planejamento das
organizaes.
22. O processo de planejamento de uma organizao ocorre aps as funes de organizao e de coordenao e antes das
funes de comando e controle.
Julgue os itens a seguir, relativos gesto de pessoas nas organizaes. Prova Administrador AGU Cespe - 2010
23. O gerente de atendimento de um rgo pblico, no mbito da organizao, no possui responsabilidade com as
atividades tcnicas de gesto de pessoas, que so prprias do setor especializado nessa funo.
24. O sistema de informaes gerenciais de uma organizao deve ter independncia em relao organizao, sem
submisso ou alinhamento ao planejamento.
25. O administrador que segue um planejamento estratgico otimizante e analtico adota uma poltica de recursos humanos
voltada para assegurar reao adequada a freqentes mudanas.
26. A organizao que adota uma poltica de remunerao baseada em relaes internas e busca eminentemente o equilbrio
interno se pauta no planejamento estratgico prospectivo/ofensivo.
27. O gerente consegue o equilbrio organizacional, no que tange gesto de pessoas, quando existe proporcionalidade
entre os benefcios ofertados pela organizao e os custos pessoais desembolsados.
Com respeito estrutura e estratgia organizacional e cultura organizacional, julgue os itens subseqentes.
28. As organizaes formais, que so um tipo de agrupamento social estabelecido com propsito especfico, caracterizamse pelo regramento e pela hierarquia, o que reduz as incertezas inerentes variabilidade do comportamento humano.
29. De acordo com a teoria contingencial, a organizao que exerce influncia dominante no ambiente em que atua, e no
o oposto. Para os defensores dessa teoria, a organizao, para ser bem-sucedida, precisa enfrentar e transformar, em seu
proveito, as condies adversas do ambiente como aspecto focal da estratgia organizacional.
30. Disfunes na cultura organizacional so desvios no comportamento coletivo, no percebidos pelos prprios membros e
que correspondem a degeneraes sociais. Uma dessas disfunes se traduz na resistncia aceitao de outras culturas
e na falta de reconhecimento de pontos de vista alheios ao prprio grupo.
Acerca de planejamento estratgico, julgue os seguintes itens.
31. O planejamento estratgico pode ser entendido como o processo de decises relativo a mudanas de objetivos das
organizaes, recursos que se devem usar para atingir esses objetivos e polticas que devem reger a obteno e
destinao desses recursos. Entre os instrumentos de planejamento e oramento previstos na Constituio Federal, o que
reflete com mais abrangncia e sistematizao essas caractersticas o oramento anual.
32. Os princpios gerais da atividade econmica, integrantes da ordem econmica e financeira, previstos na Constituio
Federal, so os referenciais bsicos para o planejamento estratgico nacional. Entre eles, destacam-se o tratamento
igualitrio s empresas constitudas sob as leis brasileiras, independentemente do ramo de atividade e porte, e
tratamento favorecido s empresas estatais em suas relaes com o setor privado.
Quanto organizao da administrao, julgue os itens que se seguem.
33. Centralizao o fenmeno pelo qual o Estado executa, mediante outorga ou delegao, suas tarefas institucionais, por
meio de seus rgos e agentes integrantes da administrao direta.
34. A descentralizao administrativa ocorre quando a entidade da administrao, encarregada de executar um ou mais
servios, distribui competncias, no mbito de sua prpria estrutura, a fim de tornar mais gil e eficiente a prestao dos
servios.
A propsito da motivao, Maslow desenvolveu a idia da hierarquia das necessidades humanas. De acordo com a
interpretao aplicvel a essa escala de necessidades, julgue o item que se segue.
35. A auto-realizao, situada no topo da pirmide de Maslow, traduz um tipo de necessidade que s pode ser satisfeita
depois do atendimento de todas as demais e, por isso, considerada definitiva e completa.
Com relao a planejamento estratgico e a processo de planejamento, julgue os itens a seguir.
36. O controle e a avaliao do processo de planejamento estratgico devem levar em conta as fontes de informaes sobre
o desenvolvimento desse planejamento, destacando-se os usurios do sistema cujas informaes so imprescindveis
para efeito de cruzamento com as dos coordenadores de desenvolvimento.
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37. No processo de planejamento, os objetivos, sempre que possvel, devem ser quantitativos, formulados em termos
numricos, associados a indicadores especficos de desempenho como nvel de qualidade e caracterizados como
metas. Exemplo disso seria atingir 90% de solues satisfatrias para as recomendaes emanadas pelo TCU aos rgos
e entidades auditados.
A propsito da motivao, Maslow desenvolveu a idia da hierarquia das necessidades humanas. De acordo com a
interpretao aplicvel a essa escala de necessidades, julgue o item que se segue.
38. A auto-realizao, situada no topo da pirmide de Maslow, traduz um tipo de necessidade que s pode ser satisfeita
depois do atendimento de todas as demais e, por isso, considerada definitiva e completa.
Acerca da motivao, julgue os prximos itens. Prova RH INCA CESPE - 2010
39. A teoria motivacional da equidade reconhece que os indivduos julgam a quantidade absoluta de suas recompensas
organizacionais, no s pelos seus esforos, mas tambm pela recompensa obtida pelos outros em face dos insumos por
eles empregados.
40. Considere que um gestor de pesquisas de determinado rgo governamental da rea de sade, em vez de se esforar
para solucionar problemas e definir novas metas mais desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros
integrantes da sua unidade. A sua preferncia atuar em situaes competitivas voltadas para o status, e ele se preocupa
mais com o prestgio decorrente dos resultados e da influncia sobre os outros. Com base na teoria das necessidades de
McClelland, esse indivduo possui a necessidade de afiliao como a mais preponderante.
41. A motivao de um indivduo inserido em uma organizao tem relao direta com a intensidade de esforos que ele
emprega, por isso indivduos motivados geram resultados favorveis para a organizao.
Acerca da estrutura organizacional e da figura apresentada acima, julgue os itens de 42 a 49.

42. Em face do posicionamento da comisso de tica nessa estrutura organizacional, trata-se de um rgo de estafe.
43. A diviso de planejamento e financiamento em pesquisa exerce uma funo organizacional de finanas, pois
responsvel pela previso das necessidades de recursos financeiros e a identificao e escolha de alternativas de fontes
de recursos.
44. A figura acima se caracteriza por uma estrutura organizacional departamentalizada por funes, com suas relaes de
autoridade e hierarquia definidas.
45. Supondo que as comisses de ps-graduao recebam orientaes formais da diviso de planejamento e financiamento
em pesquisa acerca das possibilidades ou no de iniciarem pesquisas em oncologia, a estrutura vigente no apresenta
relao hierrquica, pois trata-se de uma estrutura linear, e tal orientao do tipo superviso funcional.
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46. A estrutura organizacional apresentada possui como vantagem a facilidade de coordenao dos resultados esperados em
cada unidade e(ou) diviso, que propicia a alocao de recursos especficos para suprir as demandas pontuais de cada
unidade, alm de maior especializao nas atividades desenvolvidas
47. O gerente de ensaios clnicos caracteriza-se por exercer um cargo em linha, de papel limtrofe, enquanto o gerente de
captao de recursos exerce um papel integrativo nessa estrutura organizacional.
48. Cada diviso est diretamente subordinada aos conselhos e s comisses existentes.
49. Considerando que a estrutura enfatiza a pesquisa e que seus integrantes mais importantes so aqueles que lidam com a
pesquisa e desenvolvimento, ento essa organizao um modelo de organizao diversificada.
Acerca das funes, dos fundamentos organizacionais e do processo de organizao, julgue os itens seguintes.
50. Entre os aspectos que compem o processo de organizao esto a anlise e a interpretao dos dados de entrada, a
criao e anlise das alternativas organizacionais e a escolha da estrutura organizacional mais adequada.
51. Em uma organizao, o processo de apoio entendido como uma sequncia de atividades integradas que possuem
incio, meio e fim, e se relaciona com a transformao de insumos em produtos ou servios destinados aos clientes
externos ou internos.
Com relao administrao de recursos humanos (ARH) e dos novos desafios da gesto de pessoas, julgue os itens
a seguir.
52. Em razo da importncia da administrao de recursos humanos no mbito das organizaes, o rgo de ARH deve
estar posicionado no nvel decisrio da estrutura organizacional, o que corresponde ao nvel hierrquico de diretoria.
53. A rea de Gesto de Pessoas exerce o papel de auxiliar uma organizao no alcance dos seus objetivos, devendo
facilitar o processo de contratao e desenvolvimento de pessoas para esse fim.
54. Neste incio de milnio, existe uma tendncia de as empresas darem nfase em tcnicas grupais e solidrias, pois o
desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente.
55. Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados faam corretamente as
tarefas, com base nos padres definidos pela organizao, para garantir a eficincia, e no com o alcance dos objetivos
organizacionais e individuais.
A respeito do trabalho em equipe nas organizaes e da administrao da diversidade de funcionrios, julgue os
itens seguintes.
56. Em uma equipe, o poder deve ser compartilhado entre os membros para que a liderana no seja confundida com chefia.
57. A diversidade de funcionrios afeta de forma negativa a comunicao no mbito da organizao.
58. A diversidade de funcionrios ajuda a acessar diferentes segmentos de consumidores, compreendendo melhor os
clientes.
59. A diversidade de funcionrios traz maiores perspectivas e ideias para os grupos, aumentando a inovao e a criatividade
dentro da empresa.
No que se refere ao recrutamento de pessoas, julgue os itens subsequentes.
60. A escolha de pessoas para participar de uma equipe de trabalho um processo desenvolvido na rea de gesto de
pessoas, de forma independente das polticas de treinamento e desenvolvimento da organizao.
61. O tipo de produto comercializado, o porte da empresa e a maneira como trata os clientes so fatores que podem ser
utilizados pela organizao como atrativo aos candidatos disponveis no mercado de trabalho.
62. O recrutamento interno consiste em procurar dentro da empresa o candidato mais adequado a determinado perfil
previamente estabelecido. A empresa deve sempre utiliz-lo antes de recorrer ao mercado de trabalho externo.
63. O recrutamento uma atividade de divulgao que visa atrair os candidatos que possuam os requisitos mnimos da
posio a ser preenchida, e a seleo uma atividade restritiva, que visa escolher, entre os candidatos recrutados,
aqueles que tenham maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhar bem suas funes.
Acerca dos processos de seleo e orientao das pessoas na organizao, julgue os itens que se seguem.
64. Um dos mtodos utilizados no processo de seleo a entrevista pessoal, que se caracteriza como uma tcnica objetiva
e com tempo de durao improrrogvel, para no comprometer a igualdade de condies dada aos candidatos.
65. O ajustamento do novo empregado cultura organizacional da empresa um dos objetivos a ser perseguido na etapa de
orientao das pessoas.
66. O programa de integrao utilizado na etapa de orientao das pessoas, e a sua principal caracterstica a designao
de um tutor para cada empregado contratado, com o objetivo de acompanh-lo durante o perodo inicial dentro da
organizao.
Apesar da necessidade de mudana na cultura de vrios rgos, a legislao em vigor j permite a incorporao de
alguns parmetros da gesto por competncias em instituies pblicas. A partir dessa afirmao, julgue os
prximos itens. Prova RH INCA CESPE - 2010
67. As tcnicas de implantao da gesto por competncias no setor privado no podem ser transportadas diretamente para
o setor pblico, pois necessitam adequar-se s particularidades da gesto pblica.
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68. A gesto por competncias pressupe maior autonomia para o indivduo, o que dificulta a sua aplicao no setor
pblico, tendo em vista a rigidez organizacional prpria desse setor.
69. Os resultados esperados da gesto por competncias so diferentes para o setor pblico e o privado, pois o setor privado
visa aprendizagem e ao desenvolvimento de competncias organizacionais; e o setor pblico visa aprendizagem e ao
desenvolvimento de competncias individuais.
70. Na gesto por competncias os indivduos que ocupam o mesmo cargo devem possuir remuneraes iguais,
independentemente de suas caractersticas e habilidades individuais.
A avaliao de desempenho importante ferramenta do subsistema de aplicao de pessoas, no mbito da
administrao de recursos humanos. Acerca desse tema, julgue os itens seguintes.
71. O baixo comprometimento da liderana e a participao sistemtica dos avaliados so fatores que contribuem para o
fracasso da implementao de mtodos de avaliao de desempenho nas empresas.
72. A avaliao 360 graus caracterizada pelo compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas pelos
resultados com quem executou o trabalho.
73. O mtodo que se utiliza de anlises comparativas entre um e outro empregado ou entre um empregado e o grupo em que
ele atua o mtodo da comparao forada.
Com relao s atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizaes, julgue os itens que se
seguem.
74. Diferenas ou carncias de conhecimentos, habilidades e atitudes, relacionadas s atribuies do cargo ocupado, podem
ser corrigidas por meio de treinamento.
75. Todo o processo de treinamento envolve mudanas que geram resistncias naturais ao longo do seu desenvolvimento.
Por isso, necessrio que a administrao reflita sobre a real necessidade de se modificar ou transformar traos
culturais j estabelecidos.
76. atribuio da alta administrao informar, durante os treinamentos, os valores da organizao, bem como o
comportamento e as atitudes esperados por ela de seus trabalhadores.
77. Antes da globalizao, os empregados tinham posturas proativas e investiam no seu prprio desenvolvimento; hoje,
diante das novas exigncias do mercado e dos cenrios trabalhistas criados por esse fenmeno, os empregados tm
assumido uma posio de espera, aguardando que a empresa invista no seu desenvolvimento para enfrentar a
concorrncia.
78. Para evitar o desperdcio de recursos, o desenvolvimento deve estar centrado no processo, e no nas pessoas, pois o que
importa, nesse caso, o cargo daquele que vai receber o investimento da organizao.
No que concerne a definies de processos, julgue os itens:
79. um grupo de atividades realizadas numa sequncia lgica com o objetivo de produzir um bem ou servio que tem
valor para um grupo especfico de clientes.
80. aquele descrito suficientemente em detalhes, de forma que possa ser consistentemente usado.
81. conjunto de aes independentes para um fim produtivo especfico, ao final do qual sero gerados produtos e/ou
servios e/ou informaes.
82. qualquer atividade ou conjuntos independentes de atividades que toma um input, adiciona valor a ele e fornece um
output a um cliente especfico.
83. uma ordenao especfica das atividades de trabalho no tempo e no espao, com um comeo, um fim, entradas e sadas,
claramente identificadas, enfim, uma estrutura para ao.
84. O lder democrtico, na programao dos trabalhos, tem participao limitada nos debates, apenas apresenta alternativas
ao grupo e se coloca disposio para retirar possveis dvidas.
85. O lder autocrtico, na diviso de tarefas, determina quem vai executar cada tarefa e quem ser seu companheiro de
trabalho.
86. Pesquisas mostram que, a longo prazo, a liderana centrada em tarefas pode gerar insatisfao e alta rotatividade.
87. Segundo a teoria Y de McGregor, a motivao e o potencial de desenvolvimento existente nas pessoas podem ser
direcionados para o trabalho com a ajuda do lder.
A cultura e o clima organizacional so aspectos importantes que devem ser adequadamente gerenciados em uma
organizao. Com relao a esse assunto, julgue os itens a seguir. Prova Gesto de Pessoas SERPRO Cespe - 2010
88. Os trs nveis da cultura organizacional so: artefatos observveis, valores adotados e pressupostos bsicos.
89. Quando as organizaes visam promover maior efeito da cultuar organizacional sobre o comportamento dos
funcionrios, essencial que se garanta que os funcionrios compreendam os valores praticados em detrimento dos
valores adotados.
90. Os pressupostos bsicos da cultura organizacional so de difcil mudana, pois so implcitos, arraigados e orientados
do comportamento organizacional.
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Julgue os itens subseqentes, relativos ao comportamento organizacional.

91. O suporte organizacional diz respeito aos afetos que o individuo demonstra para outras pessoas, e (ou) defend-la de
boatos depreciativos externos, e est diretamente relacionado a maior desempenho no trabalho.
92. A pesquisa de feedback em comportamento organizacional ferramenta de desenvolvimento organizacional constituda
em dois estgios: a aplicao de instrumentos padronizados sobre atitudes e opinies dos funcionrios; e a apresentao
dos resultados para funcionrios por meio de reunies que proporcionem a implementao de estratgias para resoluo
dos problemas detectados.
93. Programas de desenvolvimento organizacional eficazes contam com equipes especializadas e prescindem do apoio da
alta administrao.
94. A busca por qualidade de vida no trabalho visa conciliar as metas e os objetivos organizacionais com as metas e os
objetivos dos funcionrios, possibilitando mais autonomia e valorizao profissional do trabalhador.
95. A teoria dos sistemas sociotcnicos base importante para o desenvolvimento organizacional, pois considera o
comportamento humano como fruto da interao dos sistemas humanos e tecnolgicos no ambiente organizacional.
A respeito de gesto de pessoas, julgue os itens a seguir. Para isso considere que a sigla RH, sempre que utilizada
refere-se a recursos humanos. Prova Analista Adm ANEEL CESPE - 2010
96. O diretor que prope uma reunio de confrontao visando sanear um conflito est adotando uma abordagem estrutural.
97. O diretor que busca reduzir o nvel do conflito com uma reao cooperativa est adotando uma abordagem processual.
98. Para avaliar os colaboradores de sua organizao, mensurando diversos aspectos do desempenho desses colaboradores
em quesitos como regular, bom e excelente, o gerente de RH pode utilizar o mtodo denominado escala grfica.
99. O gerente de RH que pretende evitar o efeito halo deve utilizar mtodos de avaliao de desempenho como a
comparao binria e a escala grfica.
100.
O gerente de RH que busca garantir o sucesso na execuo do treinamento dever atentar para fatores como:
qualidade e preparo dos instrutores e adequao do programa de treinamento s necessidades da organizao.
Acerca do recrutamento e da seleo, julgue os prximos itens.
101.
O recrutamento de pessoas corresponde ao processo pelo qual a organizao atrai candidatos no mercado de
recursos humanos para abastecer o processo seletivo
102.
A publicao de um edital de concurso pblico no um procedimento de recrutamento de pessoal.
103.
O recrutamento externo enriquece o patrimnio humano da organizao pela entrada de novos talentos, porm
pode afetar negativamente a motivao dos atuais funcionrios.
A respeito de aspectos atinentes a recursos humanos, julgue os itens que se seguem.
104.
No modelo piramidal criado por Maslow para explicar a motivao, constam as seguintes necessidades humanas,
dispostas em ordem hierrquica: fisiolgicas, segurana, social, estima e autorrealizao.
105.
A avaliao de desempenho 360o busca, antes de tudo, oferecer suporte demisso de funcionrios. Prova
Analista Adm ANEEL CESPE - 2010
Acerca da administrao de recursos humanos, julgue os itens a seguir.
106.
O controle do almoxarifado atividade tpica da gesto de recursos humanos.
107.
Antes de se executar o recrutamento e a seleo, deve-se efetuar o levantamento das necessidades de pessoal da
organizao.
108.
Devido a suas caractersticas, a realizao de concurso pblico no pode ser considerada uma atividade de
recrutamento e seleo.
109.
A avaliao de desempenho um instrumento que busca a adequao do indivduo ao cargo ocupado por meio da
identificao de suas deficincias e pontos fortes, de forma a embasar um programa de treinamento adequado.
Considerando a influncia da cultura das organizaes sobre as aes nelas desenvolvidas, julgue os prximos itens,
colocando Certo (C) ou errado (E).
110.
A cultura de uma organizao , muitas vezes, formada a partir dos valores de seus fundadores e das equipes
escolhidas por eles.
111.
Para se alterar a cultura de uma organizao, deve-se investir fortemente na mudana de valores por meio de troca
de empregados e de outras estratgias relativas gesto de pessoas.
112.
Em uma empresa, a cultura fruto dos valores compartilhados por uma parte restrita dos membros dessa
organizao.
113.
A cultura intensifica a instabilidade do sistema social de uma organizao.
114.
A cultura de uma organizao constitui um passivo quando os valores partilhados no esto de acordo com aqueles
que promovem a eficcia da organizao.
115. possvel definir a cultura organizacional de diferentes formas, o que implica compreender adequadamente
seus possveis significados para o mundo dos negcios. A esse respeito, analise os significados apresentados a
seguir.
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I - Valores, crenas e padres de comportamento.

II - Normas e rotinas envolvendo grupos de trabalho.
III - Perspectiva que guia as polticas organizacionais.
IV - Regras rgidas que impedem influncias externas.
Esto corretos APENAS os significados
a)
b)
c)
d)
I e II.
I e IV.
II e III.
I, II e III.
116. As frases a seguir referem-se ao processo de planejamento estratgico. Classifique as opes em Verdadeiras
(V) ou Falsas (F). Prova Esaf
( ) O planejamento estratgico capaz de estabelecer a direo a ser seguida pela organizao com objetivos de curto,
mdio e longo prazo e com maneiras e aes para alcan-los que afetam o ambiente como um todo.
( ) O planejamento estratgico, de forma isolada, insuficiente, sendo necessrio o desenvolvimento e a implantao dos
planejamentos tticos e operacionais de forma integrada.
( ) O planejamento estratgico o desenvolvimento de processos, tcnicas e atitudes polticas, os quais proporcionam uma
conjuntura que viabiliza a avaliao das implicaes presentes de decises a serem tomadas em funo do ambiente.
( ) O planejamento estratgico , normalmente, de responsabilidade dos nveis mais altos da organizao e diz respeito
tanto formulao de objetivos, quanto seleo dos cursos de ao a serem seguidos para sua consecuo.
( ) O planejamento estratgico uma ferramenta que tem como fases bsicas para sua elaborao e implementao o
diagnstico estratgico, a definio da misso, a elaborao de instrumentos prescritivos e quantitativos, alm do controle e
da avaliao.
Indique a opo correta.
a) F, V, F, V, V
b) F, F, V, F, V
c) V, V, F, F, V
d) V, F, F, V, V
e) V, V, F, V, F
117. Importantes autores afirmam que, quando considerado com acerto, o conflito passa a ser uma experincia de
afirmao da personalidade, pois sem ele haveria pouca necessidade de que as pessoas desenvolvessem novos
mtodos de comportamento. Considere as afirmaes abaixo, em relao ao conflito:
I. O conflito no intrinsecamente nem bom nem mau para os participantes, para a organizao ou
para a sociedade mais ampla. O poder e o conflito so considerados como modeladores fundamentais
do estado de uma organizao.
II. O conflito visto no apenas como podendo ser uma fora positiva em um grupo e, sim, como
absolutamente necessrio ao seu desempenho eficaz.
III. fundamental incentivar lderes de grupos a conservarem um nvel mnimo contnuo de conflito,
necessrio manuteno do grupo vivel, autocrtico e criativo.
IV. A inadequao da abordagem individualizada do conflito baseia-se no fato de que as consideraes
organizacionais e a prpria natureza das organizaes contribuem para as situaes de conflito.
Assinale a alternativa que indica as afirmativas verdadeiras.
a) Todas as alternativas so falsas.
b) Somente a II e III so verdadeiras.
c) Somente a I, II e IV so verdadeiras.
d) Somente a II, III e IV so verdadeiras.
e) Todas as alternativas so verdadeiras.
118.
Numere as colunas abaixo relacionadas:
1. Desenvolveu sua teoria tomando como eixo a questo das necessidades - fisiolgicas, segurana, sociais, auto estima
e auto realizao.
2. Focalizou a questo da satisfao para formular sua teoria, considerando os fatores higinicos e motivacionais para
explicar o comportamento das pessoas no trabalho.
3. Apresentou na sua teoria a natureza da motivao dos trabalhadores sob a tica dos administradores as teorias X e
Y.
4. Focalizou o eixo das necessidades adquiridas socialmente: poder, afiliao e realizao.
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5. Em relao questo da motivao, a teoria da expectativa uma das mais aceitas e discutidas na atualidade.
( ) Victor Vroom
( ) Frederick Herzberg
( ) Douglas McGregor
( ) David McClelland
( ) Abraham Maslow
Assinale a alternativa correta da ordem das respostas:
a) 3-2-4-1-5
b) 3-4-5-2-1
c) 5-3-4-1-2
d) 5-2-3-4-1
e) 3-1-5-4-2
119. Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias para que o indivduo desenvolva suas
atribuies e responsabilidade, agregando valor Organizao. A isso denominamos:
a) Coaching.
b) Assertividade no trabalho.
c) Cooperativa de trabalho.
d) Competncias.
e) Competitividade.
120. Selecione a opo que completa corretamente a frase a seguir. Questo 2 (Esaf / Aneel 2006)
Para agregar valor s organizaes e aos indivduos, as competncias devem ser entendidas como:
a) um saber agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e
habilidades, agregando valor econmico organizao e valor social ao indivduo.
b) um saber agir focado nas pessoas que implica saber aprender e transferir conhecimentos, ampliando o nmero de
clientes da organizao e possibilitando maiores ganhos para o indivduo.
c) um saber agir focado nas pessoas que implica adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes, agregando valor
econmico organizao e valor social ao indivduo.
d) um saber agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e
habilidades, ampliando o nmero de clientes da organizao e possibilitando maiores ganhos para o indivduo.
e) um saber agir responsvel e reconhecido que implica adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes, ampliando o
nmero de clientes da organizao e possibilitando maiores ganhos para o indivduo.
Prof. Mardem Costa
GABARITO - Exerccios / 2010

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Prof. Mardem Costa
Existem situaes nas quais a pessoa precisa ser extrovertida para exercer sua funo.
Entende-se por introverso a caracterstica de um indivduo que voltado para si mesmo de forma que absorva
informaes externas, mas no as repassa com facilidade, ou seja, pensa muito antes de ter qualquer tipo de
ao. Um indivduo extrovertido comunicativo, socivel e ainda expele para o mundo tudo o que sabe, porm
tende
a
ser
ansioso
por
causa
da
sua
necessidade
de
comunicao.
Carl Gustav Jung, psiquitrico suo conhecedor dos estudos de Freud e fundador da Psicologia Analtica,
caracteriza introverso como o tipo de personalidade que torna a pessoa mais observadora, que prefere manterse sozinha com suas idias a se expor. Ao contrrio de extroverso, que caracteriza como o tipo de
personalidade que torna a pessoa mais ativa, de forma a se satisfazer quando est entre pessoas, utilizando o
mundo
como
fuga
irracional.
Ainda segundo Jung, as caractersticas de introverso e extroverso podem ser alteradas de acordo com a
necessidade de desempenhar determinadas funes, notrio que ningum totalmente introvertido ou
extrovertido.
Tais caractersticas so movimentos da energia psquica que favorece as pessoas no processo de
autoconhecimento. Essa a manifestao de experincias vividas que contribuem para o desenvolvimento da
personalidade, fazendo ento com que as pessoas tenham certas preferncias que induzem para a personalidade
introvertida ou extrovertida. Porm, h sempre conexes entre o mundo interno e o externo, o que confirma que
o ego pode ser alterado se houver necessidade.
Por
Equipe Brasil Escola
Gabriela
10
Cabral
Prof. Mardem Costa
Acerca do recrutamento e da seleo de pessoal nas organizaes, julgue os itens a seguir.

86 O recrutamento de pessoas corresponde ao processo pelo qual a organizao atrai candidatos no mercado de recursos
humanos para abastecer o processo seletivo. C
87 A publicao de um edital de concurso pblico no um procedimento de recrutamento de pessoal. E
88 O recrutamento externo enriquece o patrimnio humano da organizao pela entrada de novos talentos, porm pode
afetar negativamente a motivao dos atuais funcionrios. C
89 Anncios em jornais so alternativas recomendveis para o recrutamento de profissionais de nvel operacional e para
cargos que exigem ensino fundamental como pr-requisito de entrada. E
90 A escassez de candidatos a um determinado cargo no mercado de recursos humanos e a grande procura por um
determinado profissional aumenta a competio das organizaes por esse recurso e dificulta o processo de seleo de
pessoal. C
91 Testes projetivos avaliam a personalidade dos candidatos. C
92 Teste de aptido verbal avalia a capacidade de redigir textos tcnicos como relatrios, manuais de servio e similares. E
93 A dramatizao em um processo de seleo uma tcnica de simulao, pois substitui o mtodo verbal ou de execuo
pelo mtodo da ao social em grupos. C
94 O coeficiente de seleo a proporo de candidatos que uma organizao pode contratar, que calculado pela razo
entre o nmero de cargos a serem preenchidos e o nmero de candidatos. C
95 Em um processo de seleo, o modelo de colocao aquele em que h um candidato para uma vaga, enquanto que o
processo de classificao aquele em que h vrios candidatos para uma vaga. E
A motivao no um trao pessoal, mas sim o resultado da interao do indivduo com a situao, sendo
responsvel pela intensidade, direo e persistncia dos esforos de uma pessoa para o alcance de determinada meta.
Stephen P. Robbins. Comportamento organizacional. So Paulo: Pearson Pratice Hall, 2005, p. 132 (com
adaptaes). A respeito da dinmica das organizaes, julgue os itens que se seguem. Prova MPS 2009
54 A teoria de Maslow cita as necessidades humanas como uma pirmide, fazendo um paralelo com uma hierarquia. Na
base dessa pirmide, encontram-se as necessidades bsicas ou fisiolgicas e o pressuposto : uma necessidade, em qualquer
ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes que a necessidade do nvel seguinte se manifeste. C
55 O estilo de liderana adotado por uma organizao influi direta e indiretamente em seus resultados. No caso da liderana
orientada para tarefas, a autocracia e o autoritarismo so caractersticas marcantes. J no estilo de liderana voltado para as
pessoas, as caractersticas so democracia e participao dos funcionrios. C
56 O processo decisrio composto pelas seguintes fases: identificao do problema ou oportunidade, diagnstico, gerao
de opes e escolha de uma opo. E
57 Organizaes e conflitos esto intimamente ligados devido existncia de mltiplos interesses de pessoas e da prpria
organizao. Algumas das etapas da gesto de conflitos so: preparao e planejamento, definio das regras bsicas,
esclarecimentos e justificativas, barganha e soluo de problemas, concluso e implementao. C
11
Prof. Mardem Costa
Estrutura organizacional o instrumento administrativo resultante de identificao, anlise, ordenao e

agrupamento das atividades e dos recursos das empresas, incluindo o estabelecimento dos nveis de alada e dos
processos decisrios, visando ao alcance dos objetivos estabelecidos pelos planejamentos das empresas. Djalma de
Pinho Rebouas. Sistemas, organizao e mtodos: uma abordagem gerencial. So Paulo: Atlas, 2006, p. 69 (com
adaptaes).
Tendo como referncia inicial o texto acima, julgue os itens subsequentes, acerca do arranjo organizacional e seus
tipos de estrutura. Prova MPS 2009
58 A estrutura de uma organizao divide-se em formal e informal. A estrutura informal composta pela rede de relaes
sociais e pessoais com nfase em termos de autoridades e responsabilidades. A formal deliberadamente planejada e, em
alguns aspectos, apresentada pelo organograma. C
59 A estrutura matricial de uma organizao, soluo para coordenar recursos multidisciplinares designados para
determinado projeto, compromete os princpios bsicos da unidade de comando e da equivalncia entre responsabilidade e
autoridade. C
60 A organizao em rede tem sido um instrumento facilitador na formao de monoplios sobre tecnologias e meios de
produo, assim como na excluso de diversas empresas em diferentes mercados, sendo marcada pela individualidade das
organizaes. E
61 Organizaes horizontais e no burocrticas se utilizam, mais comumente, de uma estrutura linear, basicamente
caracterizada por flexibilidade estrutural, favorecimento do trabalho em equipes de cooperao e descentralizao de
autoridade/responsabilidade. E
62 As principais caractersticas das organizaes por equipes incluem a construo de barreiras departamentais e a
centralizao do processo decisrio.
78 O modelo de gesto por competncias considerado um fator motivacional, j que incentiva o desenvolvimento
profissional dos colaboradores. C
80 Uma das vantagens da gesto por competncias a possibilidade de se trabalhar com os recursos humanos estratgicos.
C
Item 1. (Cespe / Ministrio das Comunicaes 2008) A gesto de recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as
pessoas na organizao, trabalhando e dando o mximo de si, com uma atitude positiva e favorvel.
Item 2. (Cespe / Sebrae 2008) Os subsistemas de gesto de pessoas devem ter foco funcional, sendo cada rea
fundamentalmente responsvel pela sua parte no processo.
(Cespe / Inmetro 2007) Acerca dos sistemas de informaes gerenciais, julgue os itens a seguir.
Item 3. Informao o produto da anlise dos dados existentes na empresa, devidamente registrados, classificados,
organizados, relacionados e interpretados em um determinado contexto, para transmitir conhecimento e permitir a tomada
de deciso de forma otimizada.
Item 4. Um executivo no precisa saber como funciona um sistema de informaes gerenciais, mas apenas, como us-lo.
Item 5. (Cespe / TJPA2006) Os recrutamentos interno e externo no devem ser realizados em concomitncia, pois a adoo
do recrutamento externo isoladamente gera motivao dos empregados para se desempenharem melhor, aumentando
tambm o comprometimento.
Item 6. (Cespe / PMRB 2007) O alto ndice de rotatividade na fora de trabalho de uma organizao um indicativo de que
as tcnicas utilizadas para o recrutamento de pessoal esto adequadas.
Item 7. (Cespe HFA 2004) Um mtodo moderno de avaliao de desempenho deve considerar o estabelecimento
consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, o compromisso dos empregados para o alcance dos objetivos, a
12
Prof. Mardem Costa
alocao adequada de recursos e meios necessrios para a realizao das tarefas e a monitorao constante dos resultados
alcanados em comparao com os resultados esperados.
Item 8. (Cespe Inmetro 2007) No setor pblico, a avaliao do desempenho tem por objetivo precpuo a identificao de
servidores com rendimento abaixo do esperado, caso em que dever ser instaurado processo de demisso.
Item 9. (Cespe TCU 2007) Entre as dificuldades no uso da avaliao 360o, encontram-se aspectos culturais, aspectos
relativos a poder, a recursos, a pesquisas e tecnologia.
Item 10. (Cespe / Anvisa 2004) O relacionamento indivduo organizao marcado por trocas e reciprocidades. Percepes
individuais favorveis acerca da reciprocidade do relacionamento indivduo-organizao esto associadas positivamente a
satisfao e comprometimento afetivo no trabalho.
(Cespe / Ipea 2008) A respeito do modelo de gesto de pessoas embasado em competncias, julgue os itens seguintes.
Item 11. No que diz respeito ao setor pblico brasileiro, a competncia profissional pode ser entendida como um conjunto
de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao desempenho das funes dos servidores, visando ao alcance dos
objetivos da instituio.
Item 12. O desempenho no trabalho pode ser considerado a manifestao do que o indivduo aprendeu e envolve o processo
bsico de expresso da competncia profissional.
(Cespe / TCU 2008) Tendo em vista o modelo integrado de gesto por competncias, julgue os itens que seguem.
Item 13. A gesto por competncias mais abrangente que o simples levantamento das necessidades de treinamento,
englobando novas competncias exigidas nas organizaes modernas, tais como: aprender a aprender; raciocnio criativo e
resoluo de problemas; desenvolvimento da liderana; e autogerenciamento da carreira.
Item 14. As competncias essenciais so aquelas especficas de cada uma das reas vitais de uma empresa e so
desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.
Item 15. Competncias representam combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no
desempenho profissional em determinado contexto.
Item 16. (Cespe/IEMA 2007) A construo de equipes tem por objetivo forar os membros dessas equipes a conviver com
pessoas de outros departamentos, de forma a se criar um modo unificado de funcionamento para a organizao.
(Cespe / Fundac 2008) A fora de trabalho de uma organizao constituda pela existncia de uma variedade de pessoas
com diferentes caractersticas, o que pode levar a conflitos nas relaes de trabalho. A respeito desse assunto, julgue as
afirmativas abaixo.
Item 17. Uma interferncia deliberada sobre a tentativa de uma outra pessoa alcanar os seus objetivos fator determinante
nas situaes de conflito interpessoal.
Item 26. (Cespe / TJRR 2006) Treinamento e desenvolvimento so preocupaes constantes dos gestores de pessoas.
Treinamento o conjunto de atividades voltado educao e orientao para a carreira futura do funcionrio.
Item 27. (Cespe / HCGV 2004) A etapa de avaliao de treinamento permite que todo o sistema seja retroalimentado e,
eventualmente, os problemas sejam corrigidos.
Item 28. (Cespe / TCU 2007) Alm de fornecer a informao que as pessoas necessitam para realizar o seu trabalho, a
comunicao pode auxiliar a organizao a controlar o comportamento dos membros da equipe, alm de motiv-los para o
trabalho e possibilitar a catarse de suas emoes.
Item 29. (Cespe / SGA AC 2007) O feedback constitui importante elemento no processo de comunicao intergrupal, e
caracterizado pelo envio de uma nova mensagem pelo mesmo emissor da primeira.
(Cespe / Detran-DF 2008) Segundo Gil Nuno Vaz, o marketing institucional aplica-se a um conjunto de trocas que
caracteriza um mercado simblico, intangvel, onde no h fins lucrativos. um conjunto de tcnicas usadas na propagao
de valores ideolgicos, envolvendo ideias, imagem, atitudes e posicionamentos. A respeito desse assunto, julgue os
prximos itens.
Item 30. Em um mercado sem fins lucrativos e sem produtos tangveis, as atitudes e os posicionamentos da organizao em
relao s expectativas dos indivduos que iro determinar, ou no, a sua aceitao e, consequentemente, a sua
credibilidade.
Item 31. Em um mercado simblico, as organizaes levam em conta as expectativas dos indivduos em relao ao papel
que as instituies devem desempenhar, enquanto desenvolvem aes para satisfazer tais expectativas.
Item 33. (Cespe / TRE-AP 2007 / adaptado) A teoria bifatorial descreve dois conjuntos de fatores: os higinicos e os
motivadores. Os primeiros variam em um continuum que vai da insatisfao noinsatisfao.
13
Prof. Mardem Costa
Item 34. (Cespe /TCU Auditor 2006) A auto-realizao, situada no topo da pirmide de Maslow, traduz um tipo de
necessidade que s pode ser satisfeita depois do atendimento de todas as demais e, por isso, considerada definitiva e
completa.
Item 35. (Cespe / Anatel 2009) A teoria da liderana situacional procura definir qual estilo de liderana se ajusta melhor a
cada situao organizacional. Para atingir-se esse propsito, deve-se, preliminarmente, diagnosticar a situao existente.
Item 36. (Cespe / Terracap 2004) Com relao a liderana situacional, de Hersey e Blanchard, correto afirmar que so
enfatizados especialmente os seguidores.
Item 37. (Cespe / INSS 2008) A liderana exercida em decorrncia de qualidades natas do lder denominada liderana
liberal.
Item 38. (Cespe Inmetro 2007) Quanto ao horizonte temporal, o planejamento ttico , em geral, de prazo mais longo que
o planejamento estratgico.
Item 39. (Cespe Inmetro 2007) O processo de planejamento organizacional engloba o planejamento dos fins e o dos
meios, que representam, respectivamente, a especificao do estado futuro desejado e a proposio de caminhos para que a
organizao alcance esse estado futuro.
Item 42. (Cespe / Dataprev 2006) Processo uma ordenao especfica das atividades de trabalho no tempo e no espao,
com um comeo e um fim identificados, assim como as entradas e as sadas.
Item 43. (Cespe / Cmara dos Deputados 2003) No modelo de gesto da qualidade no processo, h sempre uma forma de
fazer melhor o que feito hoje. Nesse modelo de gesto, o desenvolvimento de uma atividade de produo pode ser
considerada normal se gerar lucro, mesmo que isso implique algum desperdcio.
Pode-se dizer que toda atividade que no agrega valor ao processo ou ao produto um desperdcio e nem toda ao
desenvolvida no processo produtivo deve ter, como reflexo bsico, o aumento da satisfao do cliente.
Item 44. (Cespe / Ipea 2008) Provocar intencionalmente uma crise organizacional dramtica, que abale o status quo, uma
estratgia adotada por algumas organizaes bem sucedidas para estimular mudanas na cultura organizacional.
2. Exerccios comentados
Item 1. (Cespe / Ministrio das Comunicaes 2008) A gesto de recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as
1. Item certo. A gesto de recursos humanos (ou, em sua forma mais moderna, a gesto de pessoas) a maneira como a
organizao se relaciona com seus colaboradores (empregados). Joel Dutra nos ensina que gesto de pessoas um
conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que
ambas possam realiz-las ao longo do tempo. Esta gesto abrange a conquista e manuteno de pessoas, a criao de um
ambiente e suporte favorveis ao desempenho e a promoo de fatores que favoream cada indivduo a dar o mximo de si.
Item 2. (Cespe / Sebrae 2008) Os subsistemas de gesto de pessoas devem ter foco funcional, sendo cada rea
fundamentalmente responsvel pela sua parte no processo.
2. Item errado. Os subsistemas de gesto de pessoas mencionados pelo item so os processos de gesto de pessoas.
Chiavenato define seis processos bsicos: 1) agregar pessoas (recrutamento e seleo);
2) aplicar pessoas (modelagem do trabalho, gesto do desempenho);
3) recompensar pessoas (remunerao, benefcios e incentivos);
4) desenvolver pessoas (treinamento, desenvolvimento e aprendizagem);
5) manter pessoas (higiene e segurana, qualidade de vida, relaes com sindicatos);
6) monitorar pessoas (banco de dados, sistemas de informaes gerenciais). O item errado porque cada processo bsico,
ou subsistema, deve ter foco no processo, que normalmente envolve vrias reas, bem como foco nos resultados e clientes,
e no foco funcional. Ao longo do curso veremos itens sobre tais reas.
Item 3. Informao o produto da anlise dos dados existentes na empresa, devidamente registrados, classificados,
organizados, relacionados e interpretados em um determinado contexto, para transmitir conhecimento e permitir a tomada
de deciso de forma otimizada.
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Prof. Mardem Costa
3. Item certo. Segundo Djalma de Oliveira, sistema de informaes o processo de transformao de dados em
informaes. E, quando esse processo est voltado para a gerao de informaes que so necessrias e utilizadas no
processo decisrio da empresa, diz-se que esse um sistema de informaes gerenciais.
Assim, para responder este item, teramos que saber a diferena entre dado e informao. Segundo Djalma de Oliveira,
dado qualquer elemento identificado em sua forma bruta que, por si s, no conduz compreenso de determinado fato
ou situao. A informao, por sua vez, uma agregao mais complexa.
Informao o dado trabalhado que permite ao executivo tomar uma deciso.
Item 4. Um executivo no precisa saber como funciona um sistema de informaes gerenciais, mas apenas, como us-lo.
4. Item errado. Os usurios precisam entender a lgica do Sistema de informaes gerenciais (SIG) para serem capazes de
identificar as informaes necessrias e para fazerem uma anlise e interpretao crtica das informaes geradas.
Item 5. (Cespe / TJPA2006) Os recrutamentos interno e externo no devem ser realizados em concomitncia, pois a adoo
do recrutamento externo isoladamente gera motivao dos empregados para se desempenharem melhor, aumentando
tambm o comprometimento.
5. Item errado. Recrutamento uma etapa inicial no preenchimento de uma vaga na organizao. uma comunicao e tem
como objetivo atrair pessoas capacitadas. Deve ser planejado com base nas necessidades da empresa. Se a organizao
abriu uma vaga e inicia a atrao de pessoas externas empresa, dizemos que se trata de recrutamento externo. Quando ele
realizado dentro da prpria organizao, dizemos que se trata de recrutamento interno.
O primeiro erro do item que a adoo do recrutamento externo no gera motivao. o recrutamento interno (dentro da
prpria empresa, voltada para pessoas que j trabalham nela) que motiva o desenvolvimento dos funcionrios, que ficam
conscientes de que vo ter boas chances de desenvolvimento profissional na prpria empresa.
O segundo erro do item que nada impede a empresa de realizar, concomitantemente, recrutamento interno e externo.
Item 6. (Cespe / PMRB 2007) O alto ndice de rotatividade na fora de trabalho de uma organizao um indicativo de que
as tcnicas utilizadas para o recrutamento de pessoal esto adequadas.
6. Item errado. ndice de rotatividade alto significa que as pessoas esto ficando pouco tempo na organizao. Isto ruim,
pois aumenta gastos com treinamento, com recrutamento e seleo etc. Rotatividade alta uma indicao de que h algum
problema nos mtodos de recrutamento e seleo adotados.
Item 7. (Cespe HFA 2004) Um mtodo moderno de avaliao de desempenho deve considerar o estabelecimento
consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, o compromisso dos empregados para o alcance dos objetivos, a
alocao adequada de recursos e meios necessrios para a realizao das tarefas e a monitorao constante dos resultados
alcanados em comparao com os resultados esperados.
7. Item certo. J que o item fala em mtodo moderno, devemos pensar no processo de gesto do desempenho, que abrange
a avaliao de desempenho. A gesto do desempenho deve abranger: contratao de metas (gerentes e subordinados,
consensualmente, definem quais resultados precisam ser alcanados); compromisso dos subordinados em alcance dos
objetivos; condies necessrias para o alcance das metas; e monitorao dos resultados alcanados, em relao aos
pretendidos, para saber se o desempenho est de acordo com o esperado.
Item 8. (Cespe Inmetro 2007) No setor pblico, a avaliao do desempenho tem por objetivo precpuo a identificao de
servidores com rendimento abaixo do esperado, caso em que dever ser instaurado processo de demisso.
8. Item errado. Assim como em grande parte do setor privado, o objetivo precpuo da avaliao de desempenho no setor
pblico promover a melhoria do desempenho organizacional e individual. Na atual concepo de gesto do desempenho,
o foco no a punio, e sim o desenvolvimento. Claro que, em casos extremos de insuficincia crnica de desempenho,
pode ser necessria a instaurao do processo de demisso.
Item 9. (Cespe TCU 2007) Entre as dificuldades no uso da avaliao 360, encontram-se aspectos culturais, aspectos
9. Item certo. A avaliao 360 um mtodo de avaliao de desempenho no qual o funcionrio avaliado por todas as
pessoas que se relacionam com seu trabalho (pares, subordinados, superiores, clientes, fornecedores e parceiros). Vejamos
um exemplo de limitao relativo a cada um dos aspectos citados na questo:
Aspectos culturais em muitas organizaes no h uma cultura democrtica suficientemente desenvolvida para sustentar
um processo to participativo.
Aspectos relativos a poder A fora da hierarquia e da autoridade muito forte em algumas organizaes. Isso dificulta
intensamente o processo, pois nesse tipo de organizao aqueles que possuem uma posio de chefia considerariam perda
de poder serem avaliados formalmente pelos seus subordinados.
15
Prof. Mardem Costa
Aspectos relativos a recursos A avaliao 360 graus um processo caro, pois abrange horas de trabalho de todos os
funcionrios. Alm disso, em geral necessrio a contratao de uma consultoria ou equipe de apoio.
Aspectos relativos pesquisa: imaginem a amplitude de uma pesquisa para avaliao de desempenho 360 graus em uma
empresa mdia ou grande. Devemos ressaltar a necessidade de ser uma pesquisa extremamente criteriosa e com bases
cientficas. Temos ainda a tabulao de um nmero grandioso de dados como exemplo de limitao nesse aspecto.
Aspectos relativos tecnologia: Em empresas de mdio e grande porte indispensvel a sustentao tecnolgica para um
processo to abrangente. Afinal de contas, difcil conceber a idia de tabular manualmente 5000 avaliaes, por exemplo.
Entretanto, o desenvolvimento de um sistema para avaliao de desempenho 360 graus pode ser demorado e requerer
grandes investimentos financeiros.
Item 10. (Cespe / Anvisa 2004) O relacionamento indivduoorganizao marcado por trocas e reciprocidades. Percepes
individuais favorveis acerca da reciprocidade do relacionamento indivduo-organizao esto associadas positivamente a
satisfao e comprometimento afetivo no trabalho.
10. Item certo. Este item nos trouxe dois conceitos pertinentes relao entre indivduo e organizao: o de satisfao e o
de comprometimento. Os objetivos individuais e organizacionais so particulares e decorrentes de tal relao. A
organizao tem objetivos abrangentes, tal como o lucro ou a promoo de determinado servio pblico; o indivduo tem
objetivos especficos, tais como o salrio adequado. Existe, nesse caso, uma relao de troca, e a gesto de pessoas parte
fundamental nesta troca. So as polticas de gesto de pessoas que iro garantir que, para ambas as partes, as relaes sejam
satisfatrias. Trabalhadores que manifestam uma percepo favorvel a respeito de sua relao com a organizao tendem a
apresentar maior satisfao e comprometimento afetivo no trabalho.
Item 11. No que diz respeito ao setor pblico brasileiro, a competncia profissional pode ser entendida como um conjunto
de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao desempenho das funes dos servidores, visando ao alcance dos
objetivos da instituio.
11. Item certo. Competncias profissionais, no servio pblico, so conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs), detidos
pelos servidores, que devem ser mobilizados para o alcance de objetivos e da misso organizacional.
Item 12. O desempenho no trabalho pode ser considerado a manifestao do que o indivduo aprendeu e envolve o processo
bsico de expresso da competncia profissional.
12. Item certo. O desempenho no trabalho pode ser entendido como a expresso da competncia profissional. Segundo as
concepes mais atuais de gesto por competncias, deve ser ainda considerado o contexto em que ocorre o desempenho
profissional.
(Cespe / TCU 2008) Tendo em vista o modelo integrado de gesto por competncias, julgue os itens que seguem.
Item 13. A gesto por competncias mais abrangente que o simples levantamento das necessidades de treinamento,
englobando novas competncias exigidas nas organizaes modernas, tais como: aprender a aprender; raciocnio criativo e
resoluo de problemas; desenvolvimento da liderana; e autogerenciamento da carreira.
13. Item certo. Levantamento de necessidades de treinamento uma etapa do treinamento e desenvolvimento pessoal, na
qual so identificadas lacunas nas competncias necessrias para a realizao das tarefas atualmente existentes. Gesto por
competncias, por outro lado, um modelo que deve abranger todos os processos de gesto de pessoas (desempenho,
seleo, remunerao etc). Este modelo deve subordinar tais processos lgica da gesto dos conhecimentos, habilidades e
atitudes (CHAs), vinculados aos resultados organizacionais.
Item 14. As competncias essenciais so aquelas especficas de cada uma das reas vitais de uma empresa e so
desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.
14. Item errado. Competncias essenciais, tambm chamadas core competences, so aquelas diferenciais da organizao.
Tais competncias possuem trs caractersticas: oferecem produtos e servios diferenciados aos consumidores; so difceis
de serem imitadas pelas empresas/organizaes concorrentes; do acesso nichos do mercado. Assim, o item errado porque
competncias essenciais so competncias da empresa, e no de reas especficas.
Item 15. Competncias representam combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no
desempenho profissional em determinado contexto.
15. Item certo. Definiu competncias como combinaes sinrgicas (misturas) de CHAs gerando resultado numa situao
especfica. Prestem ateno ao conceito apresentado por este item, pessoal! uma definio importante, que j caiu em
concursos antes e pode cair de novo.
Item 16. (Cespe/IEMA 2007) A construo de equipes tem por objetivo forar os membros dessas equipes a conviver com
pessoas de outros departamentos, de forma a se criar um modo unificado de funcionamento para a organizao.
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Prof. Mardem Costa
16. Item errado. Pessoal, essa a tpica questo com cara de errada desde o comeo. Forar os membros da equipe algo
que dificilmente estar em consonncia com alguma prtica moderna de gesto de pessoas. A base das equipes a
colaborao e a comunicao aberta, e no a convivncia forada.
(Cespe / Fundac 2008) A fora de trabalho de uma organizao constituda pela existncia de uma variedade de pessoas
com diferentes caractersticas, o que pode levar a conflitos nas relaes de trabalho. A respeito desse assunto, julgue as
afirmativas abaixo.
Item 17. Uma interferncia deliberada sobre a tentativa de uma outra pessoa alcanar os seus objetivos fator determinante
nas situaes de conflito interpessoal.
17. Item certo. Se algum interfere de propsito na tentativa de outra pessoa de alcanar um objetivo, a chance do
surgimento de um conflito muito grande, concordam? Isso pode acontecer devido a metas divergentes ou mesmo a
assimetria de informaes entre as partes.
Item 18. Uma grande interdependncia entre os grupos de trabalho pode possibilitar que um prejudique o trabalho do outro,
o que seria um fator gerador de conflito.
18. Item certo. Quanto mais dependente um grupo de outro, maior a chance de o trabalho de um afetar o outro, certo?
Afetar pode ser algo positivo ou negativo. Se a interferncia for negativa, um fator de conflito que surge. Pessoal,
reparem na sutileza do pode (Uma grande interdependncia entre os grupos de trabalho pode possibilitar), que diferente
de uma afirmao taxativa como deve.
Levem em considerao essas sutilezas ao julgar os itens, ok?
Item 19. Conflitos profissionais no geram qualquer ganho positivo para a organizao.
19. Item errado. Nem sempre o conflito uma fora negativa na realidade organizacional. Se entendermos o conflito como
uma frustrao pela no-obteno de um recurso, por exemplo, ele pode ser considerado uma fora para que o indivduo se
capacite para, no futuro, no enfrentar o mesmo conflito. Ele pode ter conseqncias positivas ou negativas, dependendo do
contexto em que ocorre e da forma de resoluo. Os conflitos podem sim trazer conseqncias positivas para a organizao,
como romper com a rotina e evitar acomodao.
Item 20. (Cespe / Petrobras 2007) A aprendizagem organizacional um fenmeno que ocorre tanto no nvel individual
quanto no da organizao.
20. Item certo. A aprendizagem organizacional um fenmeno que ocorre em trs nveis: nvel do indivduo (se manifesta
na pessoa, por meio de emoes, conhecimentos, mudana de comportamento), nvel do grupo ou equipe (processo social
partilhado) e nvel da organizao (mudanas em processos de trabalho, normas, valores).
Item 21. (Cespe / TSE 2006) A educao corporativa no abrange os clientes da organizao, j que suas fronteiras so
limitadas estrutura organizacional e seus empregados.
21. Item errado. A Educao Corporativa deve realizar aes e desenvolvimento de competncias em toda a cadeia de valor
da empresa. Ou seja, no so treinados apenas os funcionrios. Na educao corporativa e na universidade corporativa,
pensa-se na educao de clientes, fornecedores e outros parceiros externos da organizao. Prestem ateno, pois esta idia
que a educao corporativa abrange toda a cadeia de valor costuma ser muito cobrada em concursos.
(Cespe / Unipampa 2009) Julgue os itens a seguir, referentes educao a distncia.
Item 22. A educao a distncia tem como caracterstica a separao temporal e(ou) espacial entre professor e aluno.
22. Item certo. A educao a distncia (EaD) uma modalidade de ensino caracterizada pela separao temporal. Eu
escrevi a aula anteontem, vocs esto lendo hoje, o que uma relao assncrona (em tempos diversos). A EaD tambm
permite interaes sncronas (ao mesmo tempo), como cursos dados em tempo real, com videofones, via computador, via
skype etc. Outra caracterstica da EaD a separao espacial (eu estou na minha casa, vocs esto em casa, no trabalho ou
em outros locais).
Item 23. Nessa modalidade de educao, todos os alunos tm de seguir o mesmo ritmo para evitar prejuzos ao andamento
dos contedos ministrados.
23. Item errado. A EaD marcada pela flexibilidade, inclusive quanto aos ritmos de aprendizagem. Cada um pode estudar
num ritmo, ler ou no ler as leituras complementares, pesquisar ou no contedos extras na internet etc.
Item 24. Apenas cursos tcnicos e profissionalizantes podem ser desenvolvidos a distncia.
24. Item errado. A EaD pode abranger diferentes tipos de curso. Hoje em dia h inclusive graduaes e mestrados
desenvolvidos a distncia.
Item 25. A mediao do processo de ensinar e aprender nessa modalidade se d, entre outras formas, por meio de
tecnologias modernas.
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Prof. Mardem Costa
25. Item certo. A modalidade Educao a Distncia fortemente apoiada por tecnologias modernas, tais como as NTICs
(Novas tecnologias da informao e comunicao). Alm disso, a EaD pode contar com computadores avanados, cmeras,
recursos animados, ambientes virtuais com simuladores etc.
Item 26. (Cespe / TJRR 2006) Treinamento e desenvolvimento so preocupaes constantes dos gestores de pessoas.
26. Item errado. Ele inverteu o conceito de treinamento.
Treinamento voltado para as competncias relacionadas a tarefas e atividades do trabalho atual. So aes educacionais
bastante especficas, voltadas para o curto ou mdio prazo. Programas de treinamento so desenhados em funo das
necessidades atuais da organizao.
Desenvolvimento um conceito mais geral. Ele refere-se a competncias mais gerais, no necessariamente relacionadas ao
trabalho atual. Tem forte vnculo com a carreira do indivduo, com o crescimento do indivduo, ou seja, ele pode
desenvolver competncias que hoje ainda no utiliza. So aes educacionais voltadas para o futuro do indivduo.
Item 27. (Cespe / HCGV 2004) A etapa de avaliao de treinamento permite que todo o sistema seja retroalimentado e,
27. Item certo. A avaliao de treinamento a ltima etapa do sistema de treinamento. Ela tem como objetivo julgar os
resultados apresentados pelo treinamento. Os dados gerados pela avaliao sero convertidos em informaes teis para as
demais etapas do sistema (levantamento de necessidades, planejamento e execuo).
Caso a avaliao identifique um problema nos demais subsistemas, o feedback por ela fornecido auxiliar na correo.
Item 28. (Cespe / TCU 2007) Alm de fornecer a informao que as pessoas necessitam para realizar o seu trabalho, a
comunicao pode auxiliar a organizao a controlar o comportamento dos membros da equipe, alm de motiv-los para o
trabalho e possibilitar a catarse de suas emoes.
28. Item certo. So funes bsicas da comunicao dentro das organizaes o controle, a motivao e a expresso
emocional, citados no item. Tambm pode ser citada a funo de informao.
Assim, as funes so as seguintes:
Controle: a comunicao utilizada para controlar os funcionrios quando mensagens de orientao e acompanhamento
das tarefas so emitidas, assim como quando o funcionrio deve reportar questes especficas de seu trabalho a seu
superior.
Motivao: a comunicao facilita a motivao medida que esclarece aos funcionrios o que deve ser feito, avalia a
qualidade do seu desempenho e orienta sobre o que fazer para melhor-lo.
Expresso emocional: por meio da comunicao que os funcionrios expressam os seus sentimentos, satisfaes e
frustraes.
Informao: a comunicao apia o processo de tomada de decises, fornecendo aos decisores as informaes necessrias
para a identificao e avaliao de alternativas. A comunicao utilizada tambm para compartilhar com os funcionrios
as diretrizes e objetivos organizacionais, de modo que todos contribuam para sua consecuo.
Item 29. (Cespe / SGA AC 2007) O feedback constitui importante elemento no processo de comunicao intergrupal, e
caracterizado pelo envio de uma nova mensagem pelo mesmo emissor da primeira.
29. Item errado. O feedback (retroalimentao) o retorno da informao para o emissor, ou seja, o item falso por afirmar
que o emissor do feedback o mesmo grupo que emitiu a mensagem original.
(Cespe / Detran-DF 2008) Segundo Gil Nuno Vaz, o marketing institucional aplica-se a um conjunto de trocas que
caracteriza um mercado simblico, intangvel, onde no h fins lucrativos. um conjunto de tcnicas usadas na propagao
de valores ideolgicos, envolvendo ideias, imagem, atitudes e posicionamentos. A respeito desse assunto, julgue os
prximos itens.
Item 30. Em um mercado sem fins lucrativos e sem produtos tangveis, as atitudes e os posicionamentos da organizao em
relao s expectativas dos indivduos que iro determinar, ou no, a sua aceitao e, consequentemente, a sua
credibilidade.
30. Item certo. Os clientes, ao julgarem se uma organizao tem ou no credibilidade, podero considerar posies e
atitudes da empresa. Poder considerar posies sobre temas de responsabilidade social e ambiental da empresa. Levaro
tambm em considerao as ideias associadas imagem da empresa.
Item 31. Em um mercado simblico, as organizaes levam em conta as expectativas dos indivduos em relao ao papel
que as instituies devem desempenhar, enquanto desenvolvem aes para satisfazer tais expectativas.
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31. Item certo. As empresas devem prospectar as expectativas dos indivduos e clientes, tanto quanto a caractersticas do
produto quanto ao posicionamento da prpria empresa. Devero ser adotadas iniciativas, inclusive de carter simblico ou
ideolgico, para atender a tais expectativas.
Item 32. O nico fator que poder garantir a sobrevivncia de uma instituio o desenvolvimento de tcnicas de
marketing institucional.
32. Item errado. O marketing institucional abrange ferramentas poderosas, mas no correto afirmar que ele o nico fator
de sobrevivncia.
Item 33. (adaptado) (Cespe / TRE-AP 2007 / adaptado) A teoria bifatorial descreve dois conjuntos de fatores: os higinicos
e os motivadores. Os primeiros variam em um continuum que vai da insatisfao no-insatisfao.
33. Item certo. A teoria dos dois fatores de Herzberg, tambm chamada teoria bifatorial, descreve dois fatores: os
intrnsecos ou interiores ao trabalho, promotores da motivao, e os extrnsecos ou exteriores ao trabalho, tambm
chamados higinicos. Os fatores higinicos, que, se no atendidos, podem gerar insatisfao, mas, se atendidos, geram no
insatisfao.
Item 34. (Cespe /TCU Auditor 2006) A auto-realizao, situada no topo da pirmide de Maslow, traduz um tipo de
necessidade que s pode ser satisfeita depois do atendimento de todas as demais e, por isso, considerada definitiva e
completa.
34. Item errado. Realmente, de acordo com Maslow, a autorealizao s poderia ser atingida aps todos os outros nveis de
necessidades estarem satisfeitos. Entretanto, a autorealizao no pode ser considerada definitiva e completa, pois os
fatores que induzem uma pessoa a se sentir autorealizada podem desaparecer ou mudar com o tempo. Neste modelo,
possvel considerar que as necessidades humanas so infinitas.
Item 35. (Cespe / Anatel 2009) A teoria da liderana situacional procura definir qual estilo de liderana se ajusta melhor a
cada situao organizacional. Para atingir-se esse propsito, deve-se, preliminarmente, diagnosticar a situao existente.
35. Item certo. Liderana situacional aquela que leva em considerao a situao (contexto, participantes, objetivos) para
definir a melhor liderana a ser adotada. De acordo com essa teoria, no existe estilo de liderana ideal: cada situao tem
caractersticas prprias e corresponde a um o estilo de liderana adequado. O item enuncia um princpio clssico da
administrao e que se aplica a praticamente qualquer ferramenta ou processo organizacional: devemos diagnosticar
(conhecer) a situao existente para saber como dever agir a liderana.
Item 36. (Cespe / Terracap 2004) Com relao a liderana situacional, de Hersey e Blanchard, correto afirmar que so
enfatizados especialmente os seguidores.
36. Item certo. Segundo a teoria da liderana situacional de Hersey e Blanchard, a liderana deve ser escolhida com base na
maturidade dos seguidores envolvidos na situao.
Item 37. (Cespe / INSS 2008) A liderana exercida em decorrncia de qualidades natas do lder denominada liderana
liberal.
37. Item errado. A teoria dos traos uma teoria segundo a qual a liderana exercida em decorrncia de qualidades natas
do lder. Isso no tem absolutamente nada a ver com o estilo de liderana liberal, ou laissez-faire. A liderana liberal
aquela que praticamente no conta com a participao do lder. Neste estilo de liderana, a equipe tem total autonomia para
decidir quais so os objetivos e as metas e como eles sero alcanados.
Item 38. (Cespe Inmetro 2007) Quanto ao horizonte temporal, o planejamento ttico , em geral, de prazo mais longo que
o planejamento estratgico.
38. Item errado. O planejamento estratgico possui um escopo e um prazo mais longo que o planejamento ttico.
Item 39. (Cespe Inmetro 2007) O processo de planejamento organizacional engloba o planejamento dos fins e o dos
meios, que representam, respectivamente, a especificao do estado futuro desejado e a proposio de caminhos para que a
organizao alcance esse estado futuro.
39. Item certo. O planejamento organizacional envolve tanto onde queremos chegar, muitas vezes definido pela viso de
futuro e tambm como chegar, representado pelas opes estratgicas da organizao.
Item 40. (Cespe / TCU 2008) De acordo com os pressupostos da abordagem sistmica, em uma organizao que vise fazer
frente s presses geradas pelo aumento da competio no mundo globalizado, deve haver constante interao e
interdependncia entre suas partes integrantes. Adicionalmente, essas partes devem ser orientadas para um propsito
comum, de modo a estarem com plena capacidade de influenciar e serem influenciadas pelo ambiente externo.
40. Item certo. Formulado de maneira ampla, este item ressalta a importncia de que, no atual contexto competitivo
mundial, as organizaes sejam entendidas como sistemas abertos (ou seja, se relacionam e trocam energia com o ambiente
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Prof. Mardem Costa
externo). Dentro da organizao, necessrio interao e interdependncia entre as partes. Estas partes devem estar
estruturadas e atuar conjuntamente, orientadas pela misso da organizao.
(Cespe / Ministrio dos Esportes 2008) Acerca da dinmica das organizaes e dos processos organizacionais, julgue os
itens subseqentes.
Item 41. Segundo a abordagem de sistemas, as organizaes so sistemas fechados, compostos de partes inter-relacionadas
e interdependentes que funcionam como um todo, tendo o objetivo de alcanar metas comuns.
41. Item errado. No item anterior j vimos que a abordagem sistmica entende a organizaes como sistemas abertos. Tal
concepo permitiu que fossem compreendidas as relaes entre o ambiente interno e o ambiente externo.
Item 42. (Cespe / Dataprev 2006) Processo uma ordenao especfica das atividades de trabalho no tempo e no espao,
com um comeo e um fim identificados, assim como as entradas e as sadas.
42. Item certo. Definio clssica, muito prxima de outras definies de processo de trabalho. Por exemplo, a ISO 9000
define processo como Conjunto de atividades inter-relacionadas que transforma insumos (entradas) em produtos (sadas).
O item coloca alguns elementos adicionais. Ele nos ensina que as atividades no podem ser desconexas, elas tm que ser
inter-relacionadas e ordenadas. Alm disso, elas fazem parte de um contexto, que o Cespe chamou, no item, de tempo e
espao. E, finalmente, um processo tem um comeo e um fim identificados. Assim como nos projetos, possvel
identificar, nos processos, um incio, meio e fim. Mas os processos so cclicos, ou seja, normalmente se repetem no tempo,
so atividades contnuas.
Item 43. (Cespe / Cmara dos Deputados 2003) No modelo de gesto da qualidade no processo, h sempre uma forma de
fazer melhor o que feito hoje. Nesse modelo de gesto, o desenvolvimento de uma atividade de produo pode ser
considerada normal se gerar lucro, mesmo que isso implique algum desperdcio.
Pode-se dizer que toda atividade que no agrega valor ao processo ou ao produto um desperdcio e nem toda ao
desenvolvida no processo produtivo deve ter, como reflexo bsico, o aumento da satisfao do cliente.
43. Item errado. Cuidado, pessoal. Neste caso, o erro do item afirmar que nem toda ao do processo deve ter como
reflexo bsico o aumento da satisfao do cliente. No modelo de gesto da qualidade no processo, o foco sempre o
cliente. Alm disso, nesse paradigma o erro e o desperdcio no so aceitos, por isso busca-se a qualidade total.
Item 44. (Cespe / Ipea 2008) Provocar intencionalmente uma crise organizacional dramtica, que abale o status quo, uma
estratgia adotada por algumas organizaes bem sucedidas para estimular mudanas na cultura organizacional.
44. Item certo. A cultura organizacional uma das dimenses centrais da mudana organizacional. Culturas podem ser
resistentes da mudana e este fator uma barreira inovao. Uma estratgia de mudana organizacional eventualmente
adotada, e citada pelo presente item, consiste em provocar uma crise tal que abale os valores e crenas atuais das pessoas,
de forma que possam emergir novos valores, nova crena e nova cultura organizacional.
GESTO DE PESSOAS
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Prof. Mardem Costa
1. Item 1. (Cespe / Ministrio das Comunicaes 2008) A gesto de pessoas tem por objetivo conquistar e manter as
1. Item certo. A gesto de recursos humanos (ou, em sua forma mais moderna, a gesto de pessoas) a maneira como a
organizao se relaciona com seus colaboradores (empregados). Joel Dutra nos ensina que gesto de pessoas um
conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que
ambas possam realiz-las ao longo do tempo. Esta gesto abrange a conquista e manuteno de pessoas, a criao de um
ambiente e suporte favorveis ao desempenho e a promoo de fatores que favoream cada indivduo a dar o mximo de si.
Acerca da administrao de recursos humanos, julgue os itens a seguir. (Cespe / Pref. Rio Branco/ 2007)
2. O controle do almoxarifado atividade tpica da gesto de recursos humanos. (E )
3. Antes de se executar o recrutamento e a seleo, deve-se efetuar o levantamento das necessidades de pessoal da
organizao. ( C )
4. Devido a suas caractersticas, a realizao de concurso pblico no pode ser considerada uma atividade de recrutamento
e seleo. (E )
5. A avaliao de desempenho um instrumento que busca a adequao do indivduo ao cargo ocupado por meio da
identificao de suas deficincias e pontos fortes, de forma a embasar um programa de treinamento adequado. ( C )
Os processos bsicos na gesto de pessoas, um aspecto crucial da competitividade organizacional, so cinco: prover,
aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas. Assinale a opo correta acerca das atividades envolvidas em
cada um desses processos. (Detran PA 2006 Assistente)
6. A O processo de proviso relaciona-se com treinamento e desenvolvimento dos indivduos, tendo por conseqncia o
desenvolvimento organizacional. ( E )
7. B O processo de aplicao refere-se s atividades de recrutamento e seleo de recursos humanos. E )
8. C O processo de manuteno de pessoas refere-se s atividades relativas a remunerao, benefcios, higiene, segurana
e relaes sindicais. ( C )
9. D O processo de desenvolvimento de pessoas refere-se a controles, bancos de dados e sistemas de informao, com o
objetivo de saber o que so e o que fazem as pessoas. ( E )
10. Item 3. Informao o produto da anlise dos dados existentes na empresa, devidamente registrados, classificados,
organizados, relacionados e interpretados em um determinado contexto, para transmitir conhecimento e permitir a
tomada de deciso de forma otimizada.
3. Item certo. Segundo Djalma de Oliveira, sistema de informaes o processo de transformao de dados em
informaes. E, quando esse processo est voltado para a gerao de informaes que so necessrias e utilizadas no
processo decisrio da empresa, diz-se que esse um sistema de informaes gerenciais.
Assim, para responder este item, teramos que saber a diferena entre dado e informao. Segundo Djalma de Oliveira,
dado qualquer elemento identificado em sua forma bruta que, por si s, no conduz compreenso de determinado fato
ou situao. A informao, por sua vez, uma agregao mais complexa. Informao o dado trabalhado que permite ao
executivo tomar uma deciso.
11. Item 4. Um executivo no precisa saber como funciona um sistema de informaes gerenciais, mas apenas, como uslo.
4. Item errado. Os usurios precisam entender a lgica do Sistema de informaes gerenciais (SIG) para serem capazes de
identificar as informaes necessrias e para fazerem uma anlise e interpretao crtica das informaes geradas.
Julgue os itens subseqentes, relativos ao comportamento organizacional. Gesto de Pessoas SERPRO Cespe - 2010
12. 81. O suporte organizacional diz respeito aos afetos que o individuo demonstra para outras pessoas, e (ou) defend-la de
boatos depreciativos externos, e est diretamente relacionado a maior desempenho no trabalho. E
13. 82. A pesquisa de feedback em comportamento organizacional ferramenta de desenvolvimento organizacional
constituda em dois estgios: a aplicao de instrumentos padronizados sobre atitudes e opinies dos funcionrios; e a
apresentao dos resultados para funcionrios por meio de reunies que proporcionem a implementao de estratgias
para resoluo dos problemas detectados. C
14. 83. Programas de desenvolvimento organizacional eficazes contam com equipes especializadas e prescindem do apoio
da alta administrao. E
15. 84. A busca por qualidade de vida no trabalho visa conciliar as metas e os objetivos organizacionais com as metas e os
objetivos dos funcionrios, possibilitando mais autonomia e valorizao profissional do trabalhador. C
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Prof. Mardem Costa
16. 85. A teoria dos sistemas sociotcnicos base importante para o desenvolvimento organizacional, pois considera o
comportamento humano como fruto da interao dos sistemas humanos e tecnolgicos no ambiente organizacional. C
Com relao administrao de recursos humanos (ARH) e dos novos desafios da gesto de pessoas, julgue os itens
a seguir. RH INCA CESPE - 2010
17. 61 Em razo da importncia da administrao de recursos humanos no mbito das organizaes, o rgo de ARH deve
estar posicionado no nvel decisrio da estrutura organizacional, o que corresponde ao nvel hierrquico de diretoria. E
Lembre-se sempre da velha e clssica frase: Recursos Humanos uma responsabilidade de linha e uma funo de staff. O
que ela significa? Significa que a responsabilidade de RH fica a cargo de um gerente (linha gerencial), mas sua funo de
apoio a toda a organizao, j que seu objeto de trabalho se encontra em todos os departamentos da organizao (as
pessoas!). STAFF = APOIO. Ento, o RH muito importante sim, mas deve ser posicionado como rea de apoio de nvel
gerencial.
18. 62 A aplicao um dos processos bsicos da gesto de pessoas e envolve, entre outras atividades, a de integrao das
pessoas, desenho de cargos e avaliao de desempenho. C
19. 63 Neste incio de milnio, existe uma tendncia de as empresas darem nfase em tcnicas grupais e solidrias, pois o
desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente. C
20. 64 Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados faam corretamente as
tarefas, com base nos padres definidos pela organizao, para garantir a eficincia, e no com o alcance dos objetivos
organizacionais e individuais. E
21. (AGU/2010 CESPE) 83 O sistema de informaes gerenciais de uma organizao deve ter independncia em relao
organizao, sem submisso ou alinhamento ao planejamento estratgico da organizao.
1E
Est errado porque o sistema de informaes gerenciais de uma organizao deve ser totalmente vinculado a ela e alinhado
ao seu planejamento estratgico. Sem isso, de nada adiantar esse banco de informaes.
22. (ANEEL/2010 CESPE) 82 O diretor que busca reduzir o nvel do conflito com uma reao cooperativa est adotando
uma abordagem processual.
2C
A abordagem de processo aquela que procura reduzir os conflitos por meio da modificao do processo, ou seja, uma
interveno no episdio do conflito. Pode ser utilizada por uma das partes do conflito, por pessoas de fora ou por um
terceiro (consultor). Ela ocorre de trs diferentes maneiras: desativao ou desescalonizao do conflito pelo encorajamento
de comportamentos menos conflitantes; reunio de confrontao entre as partes e colaborao, ou seja, colocar as partes
para trabalharem juntas para solucionar problemas. Esta ltima, a forma colocada pelo item.
23. (DPF AGENTE/2009 CESPE) 101 Segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg, uma vez disponibilizados, os
fatores ligados ao ambiente do trabalho garantem, de forma duradoura, a satisfao e a conseqente motivao para um
bom desempenho do funcionrio em seu trabalho.
3E
Segundo a teoria de Herzberg, fatores ligados ao ambiente de trabalho chamados de fatores higinicos no so
motivadores, so apenas mantenedores da satisfao no trabalho. Os fatores que motivam, para Herzberg, so aqueles
ligados intrinsecamente ao trabalho. Ento, a questo est errada em sua ltima parte: e conseqente motivao para um
bom desempenho do funcionrio em seu trabalho.
24. (EMBASA/2009 CESPE) 83 Se, visando substituir o gerente de atendimento, um diretor de recursos humanos de
uma empresa pretender utilizar a tcnica de recrutamento externo, uma tcnica possvel ser a indicao.
4C
Exatamente. A indicao uma das formas de recrutamento externo e ocorre quando algum funcionrio ou outro parceiro
da organizao (fornecedor, cliente etc) indica algum para o cargo. Essa pessoa indicada participar da seleo
normalmente, porm com o diferencial de j ter uma boa referncia (de quem a indicou).
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Julgue os itens que se seguem, acerca de liderana.

25. 56 O lder democrtico, na programao dos trabalhos, tem participao limitada nos debates, apenas apresenta
alternativas ao grupo e se coloca disposio para retirar possveis dvidas. E
26. 57 O lder autocrtico, na diviso de tarefas, determina quem vai executar cada tarefa e quem ser seu companheiro de
trabalho. C
27. 59 Segundo a teoria Y de McGregor, a motivao e o potencial de desenvolvimento existente nas pessoas podem ser
direcionados para o trabalho com a ajuda do lder. C
A cultura e o clima organizacional so aspectos importantes que devem ser adequadamente gerenciados em uma
organizao. Com relao a esse assunto, julgue os itens a seguir. Gesto de Pessoas SERPRO Cespe - 2010
28. 68. Os trs nveis da cultura organizacional so: artefatos observveis, valores adotados e pressupostos bsicos. C
29. 69. Quando as organizaes visam promover maior efeito da cultuar organizacional sobre o comportamento dos
funcionrios, essencial que se garanta que os funcionrios compreendam os valores praticados em detrimento dos
valores adotados. E
30. 70. Os pressupostos bsicos da cultura organizacional so de difcil mudana, pois so implcitos, arraigados e
orientados do comportamento organizacional. C
Acerca do recrutamento e da seleo, julgue os prximos itens. Analista Adm ANEEL CESPE - 2010
86 O recrutamento de pessoas corresponde ao processo pelo qual a organizao atrai candidatos no mercado de recursos
humanos para abastecer o processo seletivo C
87 A publicao de um edital de concurso pblico no um procedimento de recrutamento de pessoal. C
88 O recrutamento externo enriquece o patrimnio humano da organizao pela entrada de novos talentos, porm pode
afetar negativamente a motivao dos atuais funcionrios. E
Acerca do recrutamento e da seleo, julgue os prximos itens. CESPE - Analista Adm SEAD/SE - 2009
31. 86 O recrutamento de pessoas corresponde ao processo pelo qual a organizao atrai candidatos no mercado de recursos
humanos para abastecer o processo seletivo. C
32. 87 A publicao de um edital de concurso pblico no um procedimento de recrutamento de pessoal. E
33. 88 O recrutamento externo enriquece o patrimnio humano da organizao pela entrada de novos talentos, porm pode
afetar negativamente a motivao dos atuais funcionrios. C
34. 89 Anncios em jornais so alternativas recomendveis para o recrutamento de profissionais de nvel operacional e para
cargos que exigem ensino fundamental como pr-requisito de entrada. E
35. 90 A escassez de candidatos a um determinado cargo no mercado de recursos humanos e a grande procura por um
determinado profissional aumenta a competio das organizaes por esse recurso e dificulta o processo de seleo de
pessoal. C
36. 91 Testes projetivos avaliam a personalidade dos candidatos. C
37. 93 A dramatizao em um processo de seleo uma tcnica de simulao, pois substitui o mtodo verbal ou de
execuo pelo mtodo da ao social em grupos. C
38. 95 Em um processo de seleo, o modelo de colocao aquele em que h um candidato para uma vaga, enquanto que
o processo de classificao aquele em que h vrios candidatos para uma vaga. E
39. Item 8. (Cespe Inmetro 2007) No setor pblico, a avaliao do desempenho tem por objetivo precpuo a identificao
de servidores com rendimento abaixo do esperado, caso em que dever ser instaurado processo de demisso.
8. Item errado. Assim como em grande parte do setor privado, o objetivo precpuo da avaliao de desempenho no setor
pblico promover a melhoria do desempenho organizacional e individual. Na atual concepo de gesto do desempenho,
o foco no a punio, e sim o desenvolvimento. Claro que, em casos extremos de insuficincia crnica de desempenho,
pode ser necessria a instaurao do processo de demisso.
40. Item 9. (Cespe TCU 2007) Entre as dificuldades no uso da avaliao 360, encontram-se aspectos culturais, aspectos
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9. Item certo. A avaliao 360 um mtodo de avaliao de desempenho no qual o funcionrio avaliado por todas as
pessoas que se relacionam com seu trabalho (pares, subordinados, superiores, clientes, fornecedores e parceiros). Vejamos
um exemplo de limitao relativo a cada um dos aspectos citados na questo:
Aspectos culturais em muitas organizaes no h uma cultura democrtica suficientemente desenvolvida para sustentar
um processo to participativo.
41. (CESPE ANEEL 2010) Item Errado - A avaliao de desempenho 360 busca, antes de tudo, oferecer suporte
demisso de funcionrios.
42. Item 11. No que diz respeito ao setor pblico brasileiro, a competncia profissional pode ser entendida como um
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao desempenho das funes dos servidores, visando ao
alcance dos objetivos da instituio.
11. Item certo. Competncias profissionais, no servio pblico, so conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs), detidos
pelos servidores, que devem ser mobilizados para o alcance de objetivos e da misso organizacional.
43. Item 12. O desempenho no trabalho pode ser considerado a manifestao do que o indivduo aprendeu e envolve o
processo bsico de expresso da competncia profissional.
12. Item certo. O desempenho no trabalho pode ser entendido como a expresso da competncia profissional. Segundo as
concepes mais atuais de gesto por competncias, deve ser ainda considerado o contexto em que ocorre o desempenho
profissional.
44. Item 26. (Cespe / TJRR 2006) Treinamento e desenvolvimento so preocupaes constantes dos gestores de pessoas.
26. Item errado. Ele inverteu o conceito de treinamento.
Treinamento voltado para as competncias relacionadas a tarefas e atividades do trabalho atual. So aes educacionais
bastante especficas, voltadas para o curto ou mdio prazo. Programas de treinamento so desenhados em funo das
necessidades atuais da organizao.
Desenvolvimento um conceito mais geral. Ele refere-se a competncias mais gerais, no necessariamente relacionadas ao
trabalho atual. Tem forte vnculo com a carreira do indivduo, com o crescimento do indivduo, ou seja, ele pode
desenvolver competncias que hoje ainda no utiliza. So aes educacionais voltadas para o futuro do indivduo.
45. Item 27. (Cespe / HCGV 2004) A etapa de avaliao de treinamento permite que todo o sistema seja retroalimentado e,
27. Item certo. A avaliao de treinamento a ltima etapa do sistema de treinamento. Ela tem como objetivo julgar os
resultados apresentados pelo treinamento. Os dados gerados pela avaliao sero convertidos em informaes teis para as
demais etapas do sistema (levantamento de necessidades, planejamento e execuo).
Caso a avaliao identifique um problema nos demais subsistemas, o feedback por ela fornecido auxiliar na correo.
46. Item 28. (Cespe / TCU 2007) Alm de fornecer a informao que as pessoas necessitam para realizar o seu trabalho, a
comunicao pode auxiliar a organizao a controlar o comportamento dos membros da equipe, alm de motiv-los
para o trabalho e possibilitar a catarse de suas emoes.
28. Item certo. So funes bsicas da comunicao dentro das organizaes o controle, a motivao e a expresso
emocional, citados no item. Tambm pode ser citada a funo de informao.
A avaliao de desempenho importante ferramenta do subsistema de aplicao de pessoas, no mbito da
administrao de recursos humanos. Acerca desse tema, julgue os itens seguintes. CESPE RH INCA 2010
47. 84 O baixo comprometimento da liderana e a participao sistemtica dos avaliados so fatores que contribuem para o
fracasso da implementao de mtodos de avaliao de desempenho nas empresas. E
48. 85 A avaliao 360 graus caracterizada pelo compartilhamento de feedback das pessoas diretamente afetadas pelos
resultados com quem executou o trabalho. C
49. 86 O mtodo que se utiliza de anlises comparativas entre um e outro empregado ou entre um empregado e o grupo em
que ele atua o mtodo da comparao forada. E
24
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Com relao s atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizaes, julgue os itens que se
seguem. CESPE RH INCA 2010
50. 91 Diferenas ou carncias de conhecimentos, habilidades e atitudes, relacionadas s atribuies do cargo ocupado,
podem ser corrigidas por meio de treinamento. C
51. 92 Todo o processo de treinamento envolve mudanas que geram resistncias naturais ao longo do seu
desenvolvimento. Por isso, necessrio que a administrao reflita sobre a real necessidade de se modificar ou
transformar traos culturais j estabelecidos. C
52. 93 atribuio da alta administrao informar, durante os treinamentos, os valores da organizao, bem como o
comportamento e as atitudes esperados por ela de seus trabalhadores. E
53. 94 Antes da globalizao, os empregados tinham posturas proativas e investiam no seu prprio desenvolvimento; hoje,
diante das novas exigncias do mercado e dos cenrios trabalhistas criados por esse fenmeno, os empregados tm
assumido uma posio de espera, aguardando que a empresa invista no seu desenvolvimento para enfrentar a
concorrncia. E
54. 95 Para evitar o desperdcio de recursos, o desenvolvimento deve estar centrado no processo, e no nas pessoas, pois o
que importa, nesse caso, o cargo daquele que vai receber o investimento da organizao. E
25

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Acerca de estruturas organizacionais, julgue os itens que se seguem.

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Acerca da estrutura organizacional e da figura apresentada acima, julgue os itens de 42 a 49.

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Julgue os itens subseqentes, relativos ao comportamento organizacional.

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I - Valores, crenas e padres de comportamento.

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GABARITO - Exerccios / 2010

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Acerca do recrutamento e da seleo de pessoal nas organizaes, julgue os itens a seguir.

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Estrutura organizacional o instrumento administrativo resultante de identificao, anlise, ordenao e

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Julgue os itens que se seguem, acerca de liderana.

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