Introduccin

Este trabajo fue desarrollado con la finalidad de dar a conocer cada

uno de los conceptos de reclutamiento, seleccin, contratacin,
induccin, capacitacin y desarrollo que son esenciales en todas las
empresas, la adqusicion de nuevos trabajadores con nuevo talento
que son competentes en las ares como son recursos humanos, rea
de ventas, almacen, recepcionista o a nivel gerencial para esto la
empresa tiene que hacer un largo proceso donde tendr que usar los
medios de reclutamiento, el proceso de seleccin la creacin de
contartos, la induccin y la capacitacin a los nuevos trabajadores ya
que esto es obligatorio para cada empresa, cada tema tiene como
finalidad que el alumno se desempee en el mbito profesinal
llevando a la practica cada una de las actividades para esto se
realizo un rol playing donde cada equipo realizo de acuerdo al tema
que le toco como es el acomodo del cijilo los documentos que se
ocuparon .

RECLUTAMIENTO

DEFINICIN DE RECLUTAMIENTO
IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
FACES DEL RECLUTAMIENTO
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
COSTO DE RECLUTAMIENTO
DEFINICIN DE RECLUTAMIENTO

DEFINICIN DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la
organizacin atrae candidatos del MRH (Mercado de Recursos
Humanos) para abastecer su proceso selectivo
El reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicacin, es un
proceso de doble va que comunica y divulga las oportunidades de
empleo, al tiempo que atrae a los candidatos para el proceso
selectivo.
RECLUTAMIENTO
INTERNO
Se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir, a
los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades
mas complejas o mas motivadoras.
RECLUTAMIENTO
EXTERNO
Este se lleva a cabo a travs de ofertas de ascensos (cargos mas
elevados, y, en consecuencia, mas complejos, pero en la misma rea
de actividad de la persona )
y transferencias (cargos del mismo
nivel, pero que involucran otras habilidades y conocimientos de la
persona y estn situados en otra rea de actividad en la
organizacin).
Busca candidatos externos para atraer experiencia y habilidades que
no existen actualmente en la organizacin.
Faces del reclutamiento
Seleccin de candidatos
Solicitud
Requisicin de empleo
Seleccin de empleo
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

SE LE LLAMA MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.

A los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre
la vacante existente en la empresa. Mientras mas amplio sea los
medios de reclutamiento, mayor ser la oportunidad de conseguir a la
persona que se desea. Algunos son:
CARTELES EN LA PUERTA DE LA EMPRESA
tiene como desventaja que nicamente llega a quienes pasan por la
empresa
ARCHIVOS DE CANDIDATOS
Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas
ANUNCIOS
Prensa
Radio
Televisin
Internet
VENTAJAS: Alcanza un gran auditorio, puede precisarse los requisitos
del
puesto.
DESVENTAJAS: Su impacto es de corta duracin, atrae un gran
nmero de candidatos no apropiados (candidatos pocos valioso
aumenta el costo de seleccin).
RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada
vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los
empleados los cuales pueden ser ascendidos y para que este
funcione
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Las fuentes de Reclutamiento son los lugares de origen donde se
podrn encontrar los Recursos o talento Humano como son:
Agencias u oficinas de colocacin
Bolsas de trabajo
Ferias del empleo
Instituciones de enseanza
COSTO DEL RECLUTAMIENTO:
Los gastos por anuncios.
Honorarios de las agencias de colocacin.
Costo de los materiales de las pruebas.
Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.
Costo de comprobar las referencias.
Exmenes mdicos.
Tiempo de adaptacin del nuevo empleado.

Reubicacin y la orientacin al nuevo empleo.

Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.
Si el reclutamiento es otras ciudades: viticos (Hotel, transporte, etc.)

SELECCIN
PROCESO DE SELECCIN
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido
mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta
fase implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin
de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden
resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de
inmediato, como para los gerentes de los departamentos con
vacantes.
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos
que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados.
El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un
empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno
de los solicitantes.
OBJETIVOS Y DESAFOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL
Tres elementos esenciales
Los departamentos de personal emplean el proceso de seleccin para
proceder a la contratacin de nuevo personal. La informacin que
brinda el anlisis de puesto proporciona la descripcin de las tareas,
las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que
requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo
plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin
, y permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en forma
lgica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales
para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede
escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la
efectividad del proceso de seleccin. Hay otros elementos adicionales
en el proceso de seleccin, que tambin deben ser considerados: la
oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la
organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad
RECEPCIN PRELIMINAR DE SOLICITUDES
Empleados Y Empresas
El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la organizacin
elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias

empresas. La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la

oficina de personal o con la peticin de una solicitud de empleo. El
candidato empieza a formarse una opinin de la organizacin a partir
de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse
desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitudes "espontneas" que decidan
solicitar personalmente un empleo. Durante esta entrevista
preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener informacin sobre el
candidato, as como una evaluacin preliminar e informal.
El candidato entrega a continuacin una solicitud formal de trabajo
(proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes
de seleccin consisten en gran medida en la verificacin de los datos
contenidos en la solicitud, as como de los recabados durante la
entrevista
PRUEBAS DE IDONEIDAD
Procedimiento
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
Alguna de estas pruebas consisten en exmenes psicolgicos; otras
son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado
complejos y es difcil medir la idoneidad de los aspirantes. Se
computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato
logra una puntuacin final. No es necesario agregar que el
procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable slo
en determinadas circunstancias.
VALIDACIN DE PRUEBAS
Validez
La validez de una prueba de inteligencia significa que las
puntuaciones obtenidas mantienen una relacin significativa con el
desempeo de una funcin con otro aspecto relevante.
Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos
enfoques: el de demostracin prctica y el racional.
DEMOSTRACIN PRCTICA Y ENFOQUE RACIONAL
El enfoque de la demostracin prctica: se basa en el grado de
validez de las predicciones que la prueba permite establecer.
El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la
prueba. Este se emplea cuando la demostracin prctica no se puede
aplicar debido a que l nmero insuficiente de sujetos examinados no
permite la validacin.
INSTRUMENTOS PARA LA ADMINISTRACIN DE EXMENES Y UNA
PALABRA DE CAUTELA

Existe una amplia gama de exmenes psicolgicos para apoyar el

proceso de seleccin, pero es importante tener en cuenta que cada
examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un
instrumento universal.
Las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan
entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la
relacin entre personalidad y desempeo con frecuencia es muy vaga
y sugestiva.
Las pruebas de conocimiento son ms confiables porque determinan
informacin o conocimientos que posee el examinador.
Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para
ejecutar ciertas funciones de su puesto.
Las pruebas de respuestas grficas miden las respuestas fisiolgicas
a determinados estmulos.
La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de seleccin,
finalmente solo constituyen una de las tcnicas empleadas. Su uso se
limita a la medicin de factores examinables y comprobables. En el
caso de un cajero una prueba de actitud numrica y concentracin
puede informar sobre varios aspectos mensurables de su
personalidad
ENTREVISTA DE SELECCIN
Preguntas Claves
La entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y en
profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que
tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a
dos preguntas generales: Puede el candidato desempear el puesto?
Cmo se compara con respecto a otras personas que han solicitado
el puesto?.
Las entrevistas de seleccin constituyen la tcnica mas ampliamente
utilizada; su uso es universal entre las compaas latinoamericanas.
Las entrevistas permiten la comunicacin en dos sentidos: los
entrevistados obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante
la obtiene sobre la organizacin.
TIPOS DE ENTREVISTA
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la
compaa y un solicitante (entrevistado).
Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas,
no estructuradas, mixtas, de solucin de problemas o de provocacin
de tensin.
En la prctica la estructura mixta es la ms empleada, aunque cada
una de las otras desempea una funcin importante.

ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante
la conversacin. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a
medida que se presentan, en forma de una prctica comn.
Lo que es an ms grave; en este enfoque pueden pasarse por alto
determinadas reas de aptitud, conocimiento o experiencia del
solicitante.
ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas
predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la
entrevista y todo solicitante debe responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite
que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco
comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la
de estar sometidos a un proceso sumamente mecnico. Es posible
incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar
en este tipo de proceso.
ENTREVISTAS MIXTAS
En la prctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta,
con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La
parte estructural proporciona una base informativa que permite las
comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada aade
inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las
caractersticas especficas del solicitante.
ENTREVISTA DE SOLUCIN DE PROBLEMAS
Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante.
Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotticas,
que se presentan al candidato para que explique como las
enfrentara.
ENTREVISTA DE PROVOCACIN DE TENSIN
Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran
tensin se puede desear saber cmo reacciona el solicitante a ese
elemento.
EL PROCESO DE ENTREVISTA
PREPARACIN DEL ENTREVISTADOR
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista.
Esta preparacin requiere que se desarrollen preguntas especficas.
Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad
del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las
preguntas que probablemente le harn el solicitante.
Como una de las metas del entrevistador es convencer a los
candidatos idneos para que acepten las ofertas de la empresa.

CREACIN DE UN AMBIENTE DE CONFIANZA

La labor de crear un ambiente de aceptacin recproca corresponde al
entrevistador. l debe representar a su organizacin y dejar en sus
visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con
preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de
caf. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su
actitud no trasluzca aprobacin o rechazo.
INTERCAMBIO DE INFORMACIN
Se basa en una conversacin. Algunos entrevistadores inician el
proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. As establece
una comunicacin de dos sentidos y permite que el entrevistador
pueda a empezar a evaluar al candidato basndose en las preguntas
que le haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el
mximo de informacin. Es aconsejable evitar las preguntas vagas,
abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas especficas
posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en
forma considerable.
TERMINACIN
Cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en
que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado
para la entrevista, es hora de poner fin a la sesin. No es conveniente
indicarle qu perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes
candidatos pueden causar una impresin mejor o peor, y los otros
pasos del proceso de seleccin podran modificar por completo la
evaluacin global del candidato.
EVALUACIN
Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el
entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus
impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra una
forma llamada lista de verificacin pos entrevista que se utiliza para
la evaluacin que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy
breve puede obtenerse considerable informacin.
ERRORES DEL ENTREVISTADOR
La figura sintetiza algunos de los errores de fondo ms comunes en
un entrevistador. Una entrevista es dbil cuando no hay clima de
confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de
errores, los que se originan en la aceptacin o rechazo del candidato
por factores ajenos al desempeo potencial. Una entrevista con
errores puede redundar en el rechazo de personas idneas o
(igualmente grave) en la contratacin de personas inadecuadas para
el puesto.
ERRORES DEL ENTREVISTADO

Los cinco errores ms comunes cometidos por los entrevistadores

son: intentar tcnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los
logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado
para la entrevista.
VERIFICACIN DE DATOS Y REFERENCIAS
Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el
candidato recurren a la verificacin de datos y a las referencias. Son
muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con
respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes
resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen
la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero tambin
ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos
superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores
pueden incurrir incluso en prcticas tan condenables como la
comunicacin de rumores o hechos que pertenezcan por entero al
mbito de la vida privada del individuo.
El profesional de recursos humanos debe desarrollar una tcnica
depurada que depende en gran
Medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los
informas que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho
de que la prctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy
extendida en toda Latinoamrica.
EXAMEN MDICO
Es conveniente que en el proceso de seleccin incluya un examen
mdico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la
empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de
evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad
contagiosa, hasta la prevencin de accidentes, pasando por el caso
de personas que se ausentarn con frecuencia debido a sus
constantes quebrantos de salud.

CONTRATACION
TIPOS DE CONTRATACION
CONTRATO INDEFINIDO
Es todo contrato que concierta la prestacin de servicios por un
tiempo
ilimitado.
Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la excepcin, de los
acogidos al programa de fomento de la contratacin indefinida,
minusvlidos,
etc.
Adems,
se
convertirn
en
fijos,
independientemente
de
su
modalidad
contractual:
Los trabajadores que no son dados de alta en la Seguridad Social.
Los trabajadores con contratos temporales en fraude de ley.
CONTRATO INDEFINIDO DE FIJOS-DISCONTINUOS

Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se repiten en

determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo.
Imprescindible
es
que
figure:
La
jornada
estimada
y
su
distribucin
horaria
La
duracin
prevista
para
la
actividad.
La forma y el orden del llamamiento, segn el convenio colectivo que
le corresponda. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad se
regirn por el convenio colectivo que le corresponda. En convenio
colectivo sectorial se puede acordar, cuando las peculiaridades de la
actividad lo justifiquen, el uso de contratos de fijos-discontinuos en la
modalidad de tiempo parcial, as como la conversin de temporales a
fijos-discontinuos.
CONTRATACIN DE MINUSVLIDOS
Esta modalidad fue creada para facilitar la integracin laboral de las
personas
con
discapacidad.
Existe la obligacin de contratar a minusvlidos en todas las
empresas pblicas y privadas que tengan 50 o ms trabajadores. De
la plantilla total de la empresa, al menos el 2% sern trabajadores
minusvlidos.
La contratacin para los trabajadores con alguna discapacidad puede
tener
distintas
modalidades,
tales
como:
Indefinida
minusvlidos
Este tipo de contratacin se realiza a trabajadores con un mnimo de
minusvala reconocida del 33% ms, y que estn inscritos en el INE

CONTRATO PARA LA FORMACIN

Este contrato tiene como finalidad la adquisicin de formacin
terico-prctica necesaria para la realizacin adecuada de un trabajo
que requiera algn tipo de cualificacin o acreditacin.
Para ello, los trabajadores deben ser mayores de 16 aos y menores
de 21. No aplicndose ningn lmite de edad cuando el contrato vaya
dirigido a desempleados minusvlidos, trabajadores extranjeros,
desempleados que lleven ms de tres aos sin trabajo, los que estn
en situacin de exclusin social y Los que se incorporen como
alumnos-trabajadores a los programas de escuelas-taller, casas de
oficios y talleres de empleo.
CONTRATOS EN PRCTICAS

Sirven para facilitar las prcticas profesionales a los trabajadores con

ttulo universitario o formacin profesional de grado medio o superior,
e incluso otros ttulos, siempre y cuando estn reconocidos
oficialmente como equivalentes y que habiliten para el ejercicio
profesional.
Adems de dichas titulaciones, se exige no haber transcurrido ms de
cuatro aos desde que se acabaron los estudios o de seis aos
cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado.
El puesto de trabajo deber permitir la obtencin de estas prcticas
segn el nivel de estudios cursados. Por convenio se podr
determinar que puestos de trabajo, grupos, niveles o categoras
profesionales
sern
objeto
de
este
tipo
de
contratos.
La duracin no podr ser menor de seis meses ni mayor de dos aos,
sin perjuicio de lo que se suscriba mediante convenios colectivos
CONTRATO TEMPORAL PARA TRABAJADORES DESEMPLEADOS EN
SITUACIN DE EXCLUSIN SOCIAL
El objetivo es fomentar la contratacin de aquellos trabajadores en
situacin
de
exclusin
social,
que
estn
desempleados.
La situacin de exclusin social se acreditar y se determinar por la
pertenencia a colectivos tales como los perceptores de rentas
mnimas de insercin, personas que no puedan acceder a las
prestaciones a las que se hace referencia en el prrafo anterior,
jvenes de entre dieciocho y treinta aos de instituciones de
proteccin de menores. Tambin, personas con problemas de
drogadiccin o alcoholismo que estn en proceso de rehabilitacin o
reinsercin; as como, los internos de centros penitenciarios cuya
situacin les permita acceder a un empleo y ex reclusos.
CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO
Es aquel que se firma para la realizacin de una obra o servicio, con
autonoma
y
cuya
duracin
sea
incierta.
En convenios se podrn identificar aquellos trabajos o tareas que
pueden
cubrirse
con
estos
tipos
de
contratos.
La duracin vendr marcada en funcin del tiempo estipulado para la
realizacin de una obra o servicio. Si se trata de un tiempo superior a
un ao, para efectuar la extincin del contrato se necesita un
preaviso de 15 das. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizar
por el equivalente al salario del plazo incumplido
CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIN

Se celebra para responder a las exigencias del mercado, acumulacin

de tareas o exceso de pedidos, que surgen en la empresa, en un
momento determinado. Por convenio colectivo se podrn fijar las
actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales y
los
criterios
de
adecuacin
a
la
plantilla.
La duracin mxima ser de seis meses en un perodo de un ao.
Aunque, por convenio se podr modificar la duracin mxima de los
mismos, as como, el perodo en el que se realizarn.
CONTRATO DE INTERINIDAD
Este contrato tiene como finalidad sustituir a un trabajador con
derecho a reserva de puesto de trabajo para cubrir temporalmente
ese puesto de trabajo durante el proceso de seleccin o promocin,
para
su
ocupacin
definitiva.
El contrato durar mientras subsista el derecho del trabajador
sustituido a la reserva de puesto de trabajo, o por el tiempo que dure
el proceso de seleccin o promocin para cubrir dicho puesto, en cuyo
caso no se exceder de tres meses. Se extinguir por la
reincorporacin del trabajador sustituido; o por el tiempo establecido
para la incorporacin; as como por el transcurso del plazo de tres
meses para el caso de un proceso de seleccin
CONTRATACIN EN SUSTITUCIN POR ANTICIPACIN DE LA EDAD DE
JUBILACIN
Su fin es la contratacin de trabajadores desempleados para sustituir
a aquellos trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilacin
de
65
a
64
aos.
Los
Requisitos
de
los
trabajadores
son:
Que el trabajador que se jubile, le quede un ao para alcanzar la
jubilacin.
Y que el trabajador que le sustituya est inscrito como desempleado
en
EL
INEM.
No se podr contratar al trabajador sustituto en la modalidad de a
tiempo parcial y ni en la de eventual por circunstancias de la
produccin.
CONTRATO DE RELEVO
Se concierta con un trabajador en situacin de desempleo o que
tuviera concertado con la empresa un contrato de duracin
determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la

empresa que se jubila de manera parcial, ya que simultneamente

trabaja a tiempo parcial en la empresa, adems de estar jubilado.
Este contrato puede ser indefinido o igual al tiempo que falta al
trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilacin. Si, al cumplir
dicha edad, el jubilado parcialmente sigue en la empresa, el contrato
de relevo podr prorrogarse mediante acuerdo de las partes por
periodos anuales, extinguindose cuando se produzca la jubilacin
total del trabajador relevado.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Se celebra cuando se haya acordado la prestacin de servicios
durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao,
inferiores
a
la
jornada
a
tiempo.
En esta modalidad se puede contratar por tiempo indefinido o por
duracin determinada. El contrato a tiempo parcial se entender
celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar
trabajos fijos y peridicos dentro del volumen normal de actividad de
la empresa. No est permitida la celebracin a tiempo parcial en los
contratos para la formacin y en la modalidad contractual de
anticipacin de la edad de jubilacin como medida de fomento del
empleo.
CONTRATOS DE INSERCIN
Para participar en programas pblicos de realizacin de obras y
servicios de inters general y social. El objetivo que se persigue es
por un lado, la adquisicin de experiencia laboral, y por otro, facilitar
la
mejora
de
la
ocupacin
al
desempleado.
Hay que sealar, que uno de los rasgos principales es la temporalidad
de estos contratos, pues se conciertan por un periodo de tiempo
determinado, y siempre entre Administracin o entidad sin nimo de
lucro y un desempleado para la realizacin de servicio de inters
general
o
social.
Conviene saber, que los trabajadores contratados bajo esta
modalidad, no pueden repetir su participacin hasta pasados tres
aos.
Adems, hay que tener en cuenta, que el salario de estos

trabajadores ser el que se acuerde por ambas partes, sin que pueda
ser inferior al convenio colectivo aplicable.
CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO
Se caracteriza por acordarse entre un empresario y el jefe de un
grupo de trabajadores considerado en global, no teniendo el
empresario derechos y deberes, sobre cada uno de los miembros, ya
que el Jefe de Grupo tiene la representacin de estos trabajadores,
respondiendo de las obligaciones de dicha representacin
CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO
Este tipo de contrato se da cuando la prestacin del servicio se realiza
en el domicilio del trabajador, o en un lugar libremente elegido por l,
sin
vigilancia
del
empresario.
Es importante que la empresa entregue un documento de control de
la actividad laboral, donde debe aparecer el nombre del trabajador, el
trabajo a realizar, as como, la cantidad de materias primas
entregadas, el salario, y cualquier aspecto de la relacin laboral que
interese a ambas partes. Por tanto, debe formularse por escrito,
indicando el lugar en que se va a realizar el trabajo.
El salario ha de ser como mnimo igual al de un trabajador de
categora profesional equivalente en el sector econmico de que se
trate. Y puede realizarse tanto por tiempo indefinido como tener una
duracin determinada.

Reforma laboral
El Senado aprob el 13 de Noviembre de 2012 con amplia mayora la
reforma laboral de Pea Nieto, en esta reforma laboral aparecen:

Contratos por horas

Contratos de prueba
Contratos temporales
Ascenso en base a la productividad y no por la antigedad
Regulacin del Outsourcing ( debe delimitarse para trabajos
muy especficos y de un tiempo determinado)

Voto libre, directo y secreto obligatorio en la eleccin de los

dirigentes sindicales y la rendicin de cuentas de los
sindicatos. Estos puntos de la reforma laboral de Mxico no
salieron adelante (debido a las protestas de lderes sindicales, entre
ellos varios ligados al PRI- PVEM) y se quedaron simplemente en la

salvaguarda del derecho al voto (lo que no quiere decir que no se siga
haciendo la votacin a mano alzada

INDUCCIN DE PERSONAL
Es el proceso que proporciona a los empleados nuevos informacin
bsica de los antecedentes de la compaa, en dicho proceso se le
dice a los empleados sobre las actitudes, normas, valores y patrones
de conducta que son esperados por la organizacin
Propsitos
Integrar al nuevo empleado al equipo de la compaa.
Proporcionar informacin respecto de las tareas
expectativas en el desempeo.

las

Reforzar una impresin favorable

El proceso de induccin incluye una serie de etapas que
consideran la induccin al departamento de personal y la
induccin al puesto en particular.
Para llevar a cabo el proceso se realiza un programa de
induccin.
INDUCCION

 PROGRAMA
1 Bienvenida por el director de la escuela
2 Historia de la empresa
3 Estructura organizacional
4 Aspectos principales de
a) Reglamento interior de trabajo
b) Reglamento de seguridad e higiene
c) Polticas y prestaciones, das y fechas de pago etc
5 Distribucin de la planta
6 Recorrido por la empresa
7 Presentacin con su jefe inmediato y compaeros

Responsabilidad
gerente.

del Responsabilidad del jefe

directo
del
nuevo
empleado.
* Dar la bienvenida
* Explicar las funciones del
departamento.
* Explicar sobre la perspectiva * Explicar las responsabilidades
de la organizacin.
del puesto.
* Entregar el manual de * Dar un recorrido
induccin.
departamento.
* Explicar las polticas y
procedimientos.
*
Sealar
aspectos
sobre
compensacin, prestaciones e
informacin
general
de
seguridad.
*
Conducir
al
nuevo
colaborador
por
las
instalaciones fsicas de la
empresa.

por

el

CAPACITACIN Y DESARROLLO
Proceso mediante el cual se lleva a cabo una serie sistematizada de
actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar
habilidades y mejorar actitudes en los trabajadores.
MARCO LEGAL

Constitucin poltica de los estados unidos mexicanos.

ARTICULO 123: OBLIGACION DE LAS EMPRESAS PROPORCIONAR
CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO PARA EL TRABAJO.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
PROPOSITO DE LA CAPACITACION.
ART. 153-A
ART. 153-F
OBLIGACIONES DE LA EMPRESA:
ARTICULOS 25-VIII, 391-VII, 132-XV Y 132-XXVIII.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.
ART. 153-H
SOBRE LAS CONDICIONES
ADIESTRAMIENTO

MIXTAS

DE

CAPACITACION

ART. 153-I
SOBRE LOS PLANES Y PROGRAMAS.
ART. 153-Q
SOBE LAS SANCIONES.
ART. 153-S
DETECCION DE NECESIDADES
Detectar las necesidades de capacitacin requiere una operacin
anloga a la del diagnstico que se supone cuanto mejor el
diagnostico mejores los resultados
DESDE EL PUNTO DE VISTA DE AMPLITUD.
Necesidades de la empresa (organizacionales).
Necesidades de un area (ocupacionales).
Necesidades de un trabajador(individuales

DESDE UNA PERSPECTIVA TEMPORAL

Necesidades urgentes
Necesidades a corto plazo

Necesidades de desarrollo a largo plazo.

DESDE LA PERSPECTIVA DE LAS RAICES Y ORIGENES DE LOS
PROBLEMAS
Necesidades de conocimiento, de habilidades, de actitudes.
Necesidades de carencias de las estructuras polticas de la empresa.
Necesidades por carencias en el equipo material.(instalaciones,
maquinas, etc.)
Necesidades en el rengln del salario.
Necesidades de acuerdo con la naturaleza de las carencias.
METODOS DE CAPACITACION
Las tcnicas ms conocidas son el entrenamiento inicial y sobre
la marcha.
Conferencias
Estudios de cosas
Desempeo de funciones
Instruccin programadas
MEDIOS DE CAPACITACION

Cursos formales dentro de la empresa.

Cursos formales fuera de la empresa
Becas
Folletos, bibliotecas, etc.

ELABORACION DE PROGRAMA DE CAPACITACION

En esta fase, el analista encargado de elaborar el programa deber
tener los resultados de la determinacin de necesidades
TIPOS DE INFORMACION
PROBLEMAS QUE AFECTAN AL AREA
FACTORES: APTITUDES, ACTIDUDES, ORGANIZACIN, RECURSOS,
MEDIO AMBIETE LABORAL.
CURSOS POR PUESTOS.
DEACUERDO A LOS PERFILES DEL PUESTO SE PODRAN ESPECIFICAR
CONTENIDOS DE ESTOS CURSOS.