CAPITAL HUMANO

NEOR
A
INTEGRANTES:
- Gianfranco Avendao
- Gill Salas
- Massiel Garma
PROFESOR:
Alarcn Centti, Jos Nolberto
TEMA: TRABAJO FINAL

2015
-2

INDI
CE
o
INTRODUCCIN

3
o
DATOS
BASICOS
DE
LA
EMPRESA.3
o
HISTORIA
3
o
FUNDADORES
.3
o
Tiempo
en
el
Mercado
.3
o
TIPOS
DE
PRODUCCTOS
O
SERVICIOS4 o
OFICINA
PRINCIPAL..
.4 o
VISION DE LA
EMPRESA
..4
o
MISION
DE
LA
EMPRESA
.4
o
TIPO
DE
CLIENTES
4
o
COMPETIDORES
4
o
VALORES
4
o
AMBIENTE
DE
TRABAJO
..4
o
ESTILO
DE
LIDERAZGO
.5
o
LENGUAJE

5
o
TOMA
DE
DECISIONES
..5
o
COMO
SE
TRANSMITE
LA
INFORMACION5
o
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
..5 o
ORGANIGRAMA REA DE GESTION Y DESARROLLO
HUMANO5
o
ANLISIS
DE
PUESTOS
7
o
DESCRIPCIN
DEL
REA
DE
RR.HH8
o

ORGANIGRAMA
DEL
REA
DE
RR.HH..8
o
PERFIL
DE
PUESTO
DEL
GERENTE
GENERAL
DE
RR.HH.8 o FUNCIONES Y TAREAS
DEL GERENTE GENERAL DE RR.HH.9 o
INDICADORES
11
o
ANLISIS
FINAL
..13
o RECLUTAMIENTO
Y
SELECCIN
DE
PERSONAS13
o FUENTES
DE
RECLUTAMIENTO
MS
APROPIADAS..14
o TECNICAS
DE
SELECCIN
DEL
PUESTO..15
o INDICADORES
..16
o GESTIN
DEL
DESEMPEO
(EVALUACIN
DEL
DESEMPEO)
17
o EVALUACIN
DE
360
GRADOS
18
o CAPACITACIONES
.20
o RECOMENDACIONES
.21
o CONCLUSIONES
.21
o ANEXOS
23
o
BIBLIOGRAFA
..25

INTRODUCCION
En esta oportunidad como estudiantes de la Universidad Peruana de Ciencias
Aplicadas, en el curso de Capital Humano nos han otorgado un trabajo de
investigacin en base a una empresa que tenga ms de diez puestos de trabajo.
Para lo cual hemos elegido a la empresa NEORA, dedicada a brindar informacin
y dirigir en base a los problemas que puedan tener otras empresas de modo que
esta le ofrece todas las medidas y soluciones para que puedan seguir surgiendo
e incrementen su rendimiento.
Lo que esperamos con este trabajo es poner en prctica todo lo que estamos
aprendiendo en clase, en base a los anlisis de puestos, lo cual es parte
fundamental para un adecuado funcionamiento y desarrollo de las empresas,
asimismo la influencia de las capacitaciones, el funcionamiento de los recursos
humanos dentro de una empresa, los indicadores de la rotacin de personal de la
empresa, etc.
Todo esto nos beneficiar como estudiantes, puesto que as podremos
incrementar nuestros conocimientos en nuestra formacin profesional.

NEOR
A
DATOS BASICOS DEL NEGOCIO
CLASIFICACIN DE LA EMPRESA:
GIRO: Servicios privados (asesora, ventas, publicidad, contable,
administrativo)

SECTOR DE ACTIVIDAD: Sector Terciario o de Servicios

HISTOR
IA
NEORA es una organizacin que fue creada en abril del 2005. Esta
empresa se dedica a la consultora y soluciones de las empresas en base
a los mdulos Oracle. En la actualidad es en el Per la empresa lder
dedicada a este rubro y los terceros en la regin que han obtenido el
Specialized Oracle eBS R12, lo cual les da un mejor posicionamiento por
las buenas prcticas de las tecnologas ante el mdulo ya antes
mencionado. Es por ello que muchas empresas cuentan con el sistema
que ellos brindan. A lo que se dedican especficamente es a brindar
buenos proyectos para las empresas de modo que puedan obtener
mayor rendimiento. Y lo principal para NEORA es ser eficientes y
eficaces, teniendo en cuenta que siempre contamos con personal
capacitado en todas las reas para as ofrecerle una mejor satisfaccin
al cliente.

FUNDADORES

Pedro Huasasquiche

TIEMPO EN EL MERCADO: 10 aos

TIPO DE SERVICIOS:

o Consultoras y soluciones para empresas en base a los mdulos de

Oracle

Oracle eBusiness Suite (ERP)

Oracle Business Intelligence (BI)

Hyperion para la definicin de Estrategias, Planeamiento y

Administracin
Financiera (EPM/BI)

Oracle Siebel (CRM)

OFICINA PRINCIPAL:

Av. Javier Prado Este Nro. 996 Ofic. 801 San Isidro Lima Per
Telf: (511) 651-4440 - (511) 651-4441
(Fuente: www.neora.com.pe )

TIPO DE CLIENTES: Empresas lderes en el Per y Latinoamrica

COMPETIDORES MS CERCANOS
o ADEXUS
o JEvans
o Quanam

ARTEFACTOS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

VISIN:

Ser la empresa lder de Amrica Latina en Aplicaciones Oracle,

logrando el reconocimiento de nuestros clientes por la calidad en
los servicios que ofrecemos y de nuestros colaboradores como una
empresa de alto valor para su desarrollo profesional.
(Fuente: http://www.neora.com.pe/?p=nosotros/q_somos )

M I S I N:

Trabajar cada da para hacer de nuestros productos y servicios

las mejores soluciones en aplicaciones Oracle, haciendo de
Neora una empresa un socio de confianza para nuestros clientes
y colaboradores, diferencindonos por nuestra excelencia, calidad,
experiencia y compromiso.
(Fuente: http://www.neora.com.pe/?p=nosotros/q_somos )

VALORES:
o

Honestidad

Compromiso

Lealtad

Responsabilidad

Correcto Trabajo en equipo

Constante Mejora

AMBIENTE DE TRABAJO: El ambiente es agradable, ya que entre

compaeros existe una adecuada confianza, puesto que por lo general
ellos tienen que trabajar en grupos y brindar un adecuado proyecto
para ofrecerle lo mejor a los clientes.

ESTILO DE LIDERAZGO: Democrtico, las ideas, soluciones, opiniones

son importantes de todos los integrantes de la empresa.

LENGUAJE: Formal, puesto que siempre se dirigen a empresas, los

cuales son sus clientes.

MANERA DE TOMAR DECISIONES: Se basa a travs de los datos

que ya tienen y ven las mejores conveniencias para la empresa,
puesto que al ser una empresa que trabaja con tecnologa, todo se
basa en anlisis de datos y son ellos los que dan el resultado que se
debe tomar en cuenta.

COMO SE TRANSMITE LA INFORMACIN: Horizontal, ya que

buscan que todos estn al tanto de la informacin que obtiene y
necesita la empresa, puesto que todos son parte fundamental para el
adecuado desarrollo y funcionamiento de los objetivos

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

ORGANIGRAMA

REAS
o

En el organigrama mostrado anteriormente se pueden ver las

diferentes reas de la empresa y como estas se desarrollan en
otras reas, por lo cual existen 15 reas principales, fuera de los
supervisores de grupos entre otros.

CANTIDAD DE PERSONAL: 80 personas que laboran en la organizacin.

ANLISIS DE PUESTOS:
Neora, como empresa, se caracteriza por evaluar constantemente los
puestos de trabajo y lo realiza en base de un anlisis detallado. En este

contexto, la empresa establece

las responsabilidades y obligaciones

que ejerce cada posicin laboral. De tal manera, a partir

del anlisis determinado establece que tipo de personas se perfilan para

el puesto de trabajo, ya que estos deben asemejarse a los niveles de
competitividad que posee cada rea de trabajo.
Asimismo, Neora, a travs de este anlisis permanente que se realiza en
dicha organizacin, deciden que personas contratar para cada puesto
laboral y que este se asemeje a las capacidades y experiencias
establecidas de los subordinados. Adems, como empresa visualiza el
desempeo y crecimiento a lo largo de un periodo, con la finalidad de
posicionar a un colaborador en un puesto de alto rango, ya sea por sus
grandes capacidades y rendimientos en trminos de eficiencia y eficacia
en las actividades realizadas. Tambin, realiza un evaluacin interna,
puesto que no solo evala los factores externos como el nivel de
competencia o el grado de beneficios organizacionales presentados en la
empresa, sino que se adentra a los problemas en s, como la
desmotivacin,

la

falta

de

desempeo,

dficit

incremento

de

crecimiento, entre otros. Con el propsito fundamental de destacar las

ventajas y limitaciones presentadas, as como, tambin, los factores que
estn influenciando para alcanzar el ptimo y productivo nivel de
desempeo en cada actividad ejecutada. En otras palabras, la empresa,
aplica el rol de recolectar informacin, evaluar esta y organizar la
informacin debida sobre un puesto de trabajo.
Asimismo, es muy relevante resaltar que el rea de RR.HH es el ms
esencial y fundamental en toda la empresa y de este depende el
crecimiento constante y la supervivencia del negocio. Esto se debe a
diferentes factores que hacen respaldar lo anterior:
Resolucin de los conflictos existentes en la organizacin.
Incremento del valor del capital humano, que muchas veces se
pierde en la organizacin, por la falta de importancia que se tiene
que otorgar a este.

Controles del presupuestos, lo cual frena los excesivos costos que

desarrolla cada rea y es realizada bajo mtodo de limitacin de
gastos.
Asesoramiento constante a los colaboradores para determinar el
tipo de entrenamiento, capacitacin y desarrollo, con la finalidad
que los empleados puedan mejorar sus habilidades y
cualificaciones.

 Mejoramiento del rendimiento en la organizacin

Satisfaccin en los empleados, a travs de encuestas diseadas
para lograr el bienestar absoluto de ellos en la organizacin.
Mantenimiento y crecimiento del negocio.
Gerente General de
Recursos
Human
os
(Ana Sofa Blas
Soto)

Subdirecc
in

rea de
prestaciones
laborales

rea de
capacitacin y
desarrollo

rea de
compensaci
ones

(Juancarlos
Meja)

(Claudia
Garay)

( Cinthya
Soto)

rea de
Seleccin
(Alfredo
Palacios)

Fuente: (Pgina de Neora) (http://www.neora.com.pe/)

En este contexto, el perfil indicado para el puesto de trabajo del
Gerente de RR.HH, en la empresa Neora, es:
Gestionar las estrategias de desarrollo, operaciones y
asignacin del capital humano de la empresa.
Establecer los objetivos mensuales y anuales del rea y
planificar las actividades para el cumplimiento de los mismos.

En este punto es muy importante recalcar, que en el rea

existe una capacitacin constante hacia los colaboradores
(semanal y mensual), donde se les otorga todo lo necesario
para la mejora de sus habilidades y para el ptimo
desarrollo y rendimiento dentro de la organizacin.

 Alinear los objetivos del rea con la estrategia de la empresa.

Controlar que los pagos a los colaboradores se den en los
plazos y montos que corresponden.
Participar en reuniones de gerencia y planeamiento estratgico.
Velar por el clima y la cultura organizacional.
Crear, monitorear y controlar indicadores de productividad y
rendimiento de los trabajadores

Funciones o tareas:
Asimismo, las funciones o tareas realizadas por el Gerente de RR.HH se
basan en grados especficos, donde el nivel A es alto, B es por encima
del estndar y C: mnimo necesario para el puesto (dentro del perfil
requerido). En donde se pueden destacar:

Las
competencias
tcnicas:

Competen
cias

Grad
o

Reportar los cambios en la organizacin, reglamentos,

polticas para la alta gerencia

Validar y aprobar los diseos del banco de competencias,

DDPs, lneas de
carrera y programas de desarrollo.

Gestionar las estrategias relacionadas a mantener un buen

clima laboral y
cuidado de la cultura

Asegurar el cumplimiento de reclutamiento y seleccin

velando por el
cumplimiento de los estndares de calidad necesarios

Convocar y planificar la elaboracin del plan anual de

capacitacin en coordinacin con los dems gerentes.

Asegurar que las tareas de administracin de capital

humano se estn
ejecutando en tiempo y precisin adecuados para evitar

contingencias a la empresa.
Asegurar el cumplimiento del reglamento de trabajo:
polticas normas

establecidas en la empresa.
Mantenerse actualizado sobre la normativa legal
relacionado al Capital

Humano
Controlar que las evaluaciones, feedback y mentoring a los
colaboradores

se den de manera peridica y bajo los procedimientos

y estndares establecidos.

Competencias de comportamiento

Competen
cia

Capacidad
para
dirigir
a
los
colaboradores,
distribuyendo sus tareas y
delegando autoridad, con la finalidad de que ellos realicen
satisfactoriamente su trabajo, provean retroalimentacin
oportuna a sus pares y superiores y desarrollen su talento y
Integrar,
potencial. desarrollar, consolidar a un equipo de trabajo,
alentando a los
gerentes y colaboradores para que trabajen con autonoma y
responsabilidad y realicen satisfactoriamente su trabajo.

Grad
o
A

10

Integrar, desarrollar, consolidar y conducir con xito un

equipo de trabajo, alentando a los colaboradores para que
trabajen con autonoma y responsabilidad
para
que
entreguen
satisfactoriamente
los
servicios
o proyectos
contratados por nuestros cliente
Capacidad de entendimiento y escucha frente a las situaciones

o dificultades de los colaboradores

A
Alto sentido de justicia
A

Capacidad para orientar los comportamientos propios y/o de

otros hacia el
logro o superacin de los resultados esperados, bajo
estndares de calidad establecidos

A
Capacidad para analizar diversas variantes u opciones,
considerar las circunstancias existentes, los recursos disponibles
y su impacto en el negocio, para luego seleccionar la alternativa
ms adecuada.

Indicadores de la distribucin de tiempo

Tiemp
o
Validar y aprobar los diseos del
banco de
competencias, DDPs, lneas de
carrera y programas de desarrollo.

Frecuencia

Mensu
al

% equipo
diario

10
%

11

Gestionar las estrategias relacionadas

a mantener un buen clima laboral y
cuidado de la cultura.
Asegurar el cumplimiento de
reclutamiento y
seleccin velando por el
cumplimiento de los estndares de
Convocar
y planificar la elaboracin
calidad necesarios
del plan
anual de capacitacin en
coordinacin con los dems gerentes.
Asegurar
que
las
tareas
de
administracin de capital humano se
estn ejecutando en tiempo y
precisin adecuados para evitar
contingencias a la empresa
Asegurar
el
cumplimiento
del
reglamento de trabajo: polticas
normas establecidas en la empresa.

Mantenerse actualizado sobre la

normativa
legal relacionado al Capital Humano
Controlar
que
las
evaluaciones,
feedback y
mentoring a los colaboradores se den
de manera peridica y bajo los
procedimientos
y
estndares
Reportar
los
cambios
en
la
establecidos.
organizacin,
reglamentos, polticas para la alta
gerencia

Diari
o

25
%

Mensu
al

15
%

Semestral

15
%

Diari
o

Diari
o

10
%

5
%

Mensu
al

5
%

Seman
al

10
%

Mensu
al

5
%

12

ANLISIS FINAL
Bajo esta coyuntura, se puede percibir que el rea de RR.HH de la
empresa Neora se encuentra muy fortificada y slida, puesto que
cuenta con todas la herramientas necesarias para el crecimiento y
desarrollo de la organizacin. Asimismo, la empresa presenta el perfil
del puesto de trabajo del Gerente General del rea de RR.HH, donde es
ms que evidente que, se exige muchas funciones y tareas a cumplir
para ejercer este cargo relevante y, a su vez, que incremente el valor
que se le otorga al rea de la empresa e incrementar las competencias
establecidas en los rangos de tcnica y comportamiento. De esta
manera, el puesto se rige bajo normas, procedimientos, prcticas y
mtodos y otras vas de regulacin que son muy importantes al
momento de medir el desarrollo logrado en la compaa.
Finalmente, todo esto se desarrolla no solo con la finalidad de lograr los
objetivos organizacionales de la compaa sino, tambin, para poder
brindar todo lo necesario a los colaboradores para que lleguen a cumplir
las expectativas establecidas dentro de su rea a laborar.

Reclutamiento y seleccin de personas en Neora

Neora,

como

empresa,

busca

atraer

determinados

candidatos

calificados, competentes y capaces que puedan desempearse en

distintos puestos de trabajos y, a su vez, que estos puedan dotarlos de
altos niveles de competencia que se necesitan, con la finalidad de obtener
el xito seguro. Por ello, para lograr estos objetivos organizacionales, la
empresa se encarga de mantener un seguimiento constante y continuo de
las labores realizadas por cada uno de sus colaboradores. Este punto
relevante ya se realiza una vez seleccionado a todos los candidatos que se
puedan desempear de manera eficiente y eficaz en un rea de trabajo
establecido.
La empresa aplica el proceso de reclutamiento interno y externo.
Esto se debe a que la empresa no solamente requiere la incorporacin de
nuevo personal para nuevos puestos de trabajo, sino, tambin, que busca
el

crecimiento

desarrollo

progresivo

que

pueden

presentar

los
13

colaboradores que laboran ya en la empresa. Asimismo, para poder

alcanzar el ptimo desempeo de cada uno de ellos, la organizacin es la
encargada en capacitarlos y buscar con mayor nfasis explotar cada
una de sus habilidades presentes en su personal de trabajo. Este es un
punto

muy

positivo

para

la

organizacin,

puesto

que

todos

los

subordinados que laboran all, se sienten muy a gusto y cmodos de sus

actividades ejercidas. Adems, ellos son conscientes que estn bajo una
capacitacin constante que busca el desarrollo de sus conocimientos y
niveles competitivos, con el nico propsito de ascender a un nuevo cargo
con mayor exigencia laboral.
De esta manera, al momento del reclutamiento interno, la empresa
ofrece una carrera de oportunidad a sus colaboradores existentes. A su
vez, las oportunidades de crecimiento y desarrollo, tambin, estn muy
presentes. Esto se debe que al momento de reclutar a personal interno de
la organizacin, estos tienden a tener una fcil adaptacin del puesto
laboral y, de esta manera, se asegura resultados inmediatos con altos
niveles de eficacia desarrollada en cada una de las actividades ejercidas
por los subordinados. Por otro lado, la empresa tambin desarrolla el
proceso de reclutamiento externo. Este proceso, tambin, es realizado
debido a que el nuevo personal de trabajo puede presentar nuevas
perspectivas y experiencias. A su vez, que el personal reclutado para
desempearse en un rea de trabajo establecido, pueda presentar un gran
potencial al momento de desarrollar sus actividades, lo cual brindara, en
trminos de rendimiento, un gran nivel de productividad y optima eficacia.
Asimismo, Neora, tambin recurre al proceso de reclutamiento externo,
debido a que no invertira mucho, es decir en capacitacin constante que
aplica en el reclutamiento interno, en la formacin de los subordinados.
Sin embargo, la empresa aplica ambos procesos, el reclutamiento interno
y externo. Pero, a partir del ao pasado, 2014, solo la organizacin est
aplicando el proceso de reclutamiento interno, puesto que quiere impulsar
el crecimiento y desarrollo de sus colaboradores. De esta manera, como se
14

puede percibir, Neora toma en gran relevancia y significancia el factor

humano de la organizacin. Esto se debe a que como empresa prefiere
invertir

en

las

capacitaciones

formaciones

continas

de

sus

subordinados y, a su vez, en el logro de nuevas competencias que pueden

presentar cada uno de ellos.

Fuentes De Reclutamiento Ms Apropiadas

Las fuentes de reclutamiento ms apropiadas para el puesto central en
este caso seran:
o RECLUTAMIENTO INTERNO
COMPETENCIAS INTERNAS: es ah en donde encontraremos
aquellos que trabajan dentro de la empresa y que pueden
disponer de este cargo tan importante para gestionar la
organizacin, sin embargo, hay que tener en cuenta las
capacidades, habilidades, conocimientos e informacin, para
determinar si a el trabajador es el indicado para ascender a un

puesto tan importante, todo ello, mediante evaluaciones.

BANCO DE DATOS DE LA EMPRESA: La empresa cuenta con
candidatos que se han ofrecido anteriormente para el puesto y
que cuentan con las habilidades para poder ejercerlos, es por
este motivo que es fundamental que la empresa siempre
guarde datos de personas que consideren capaces en algn

momento para el puesto.

o RECLUTAMIENTO EXTERNO
BANCO DE DATOS DE CANDIDATOS O BANCO DE TALENTOS:
No deben perder esa informacin importante, porque es ah en
donde encontrarn a las personas indicadas para el puesto
central, por eso siempre deben tener en cuenta que algunos
de ellos que se encuentran dentro de ese banco de datos

pueden en algn momento incorporarse en la organizacin.

COMPAIAS
DE
UBICACIN
DE
PROFESIONALES
(HEADHUNTERS):

De

esta

manera

la

empresa

capta

directamente a aquellos profesionales que cuentan con las

15

capacidades para poder estar en el puesto, por lo que se

sienten motivados y logran incorporarse rpidamente y con
muchas

ganas

de

trabajar

de

manera

eficiente,

estas

compaas encargadas son muy efectivas con las personas

que ellos ofrecen como futuros candidatos.
Sin embargo, NEORA toma en cuenta el reclutamiento INTERNO, en base a
las competencias internas.

Tcnicas De Seleccin Del Puesto

Para tener en cuenta que persona necesitamos en el puesto, previamente
se ha realizado un diseo para el puesto que se quiere poner a
disposicin. Luego se tienen que evaluar:

Polticas de la organizacin: porque en base a las normas y

responsabilidades de cada rea se pondrn a la vista del postulante
que es lo que se estn pidiendo y por qu necesitan que el cumpla

con esos requisitos.

Proceso de bsqueda: En esta parte se aplican que tipo de
reclutamiento ha seleccionado la empresa y en que se ha basado

para emplearla.
Proceso de descarte: Es aqu donde quedan los postulantes que
consideran ms eficientes para estar dentro del puesto y quienes

no, se da por terminado su proceso de evaluacin.

Seleccin de candidatos potenciales: Una vez que se tiene a los ms
indicados, luego existe una evaluacin curricular y una entrevista
preliminar. La primera se encarga de revisar el perfil en su
curriculum y ver los potenciales que tiene dicho postulante y en qu
se diferencia de otros. En la segunda parte, se conoce al postulante
ms a detalle y sabrn si cuenta con los requisitos para el puesto, si
tiene disponibilidad para trabajar en ese puesto y si est realmente
interesado.

16

RECLUTAMIENTO: es la parte final, en la que ya se evalu a los

candidatos potenciales y en base a ello, se toma la decisin final, es
decir, quin adquirir el puesto.

INDICADORES

Calidad estadsticas de contratacin

Las nuevas contrataciones si alcanzan la productividad esperada, puesto

que son sometidos a una seleccin rigurosa donde se mide nivel de
eficiencia y eficacia en determinadas actividades establecidas. Nosotros,
como empresa, aplicamos los indicadores de distribucin del tiempo para
medir el nivel de proactividad en la empresa. Sin embargo, una persona
recin contratada tiende a demorarse en las (primeras semanas- hasta el
primer mes) en realizar sus actividades; no obstante, esto difiere cuando
se acopla a la cultura fortificada de la empresa. En un aproximado, la
productividad alcanzada por nuevos empleadores tarde en dar frutos
dentro de 4 a 6 meses. Aunque, ahora la empresa est aplicando con
mayor frecuencia el reclutamiento interno. Los colaboradores ya estn con
la suficiente capacidad para desempearse en un cargo especfico y se
percibe notoriamente los resultados inmediatos. Por tal motivo, se obtiene
con mayor rapidez la productividad lograda en el personal interno de la
empresa.

Tiempo para cubrir una posicin

Entre 2 a 4 meses.

ndices de resultadosLos colaboradores que aprueban la siguiente

etapa, al momento de seleccin, son un aproximado de 25%
personas. Este rango solo est incluido en el proceso de
reclutamiento externo, porque en el reclutamiento interno las
personas que pasan a la siguiente etapa, su porcentaje, oscila entre
el 35 a 40%.
Costos de reclutamiento
La empresa, a partir de ao 2014, est aplicando el reclutamiento
interno. Por ende, los costos son menores a comparacin del
reclutamiento externo. Cuando era utilizado el reclutamiento
externo, los costos eran superiores, puesto que se inverta en la
capacitacin
y
formacin
constante
del
empleador.

LO
QUE
USAMOS
PARA
LA
CAPACITACIN
https://www.youtube.com/watch?v=hKnzZbt_Xp0

FUE:
17

Gestin de desempeo (evaluacin de desempeo):

Como sabemos la gestin de desempeo es un proceso crucial para la
obtencin de informacin relevante para el pleno funcionamiento de una
empresa, su finalidad, a grandes rasgos, es detectar y analizar causas y
circunstancias que influyen en el producto o resultado obtenido por los
esfuerzos colaborativos de la empresa. Este proceso, tambin, puede ser
reducido y focalizado en puestos de trabajo especficos como veremos en
este trabajo. Para lograr esto, las herramientas fundamentales, son las
evaluaciones

de

desempeo.

La empresa analizada NEORA, si realiza esta buena prctica en cada una

de sus reas y puestos, con la finalidad de mantener y mejorar la
productividad de los mismos, alinendolos a las expectativas y objetivos
de la empresa en general. La empresa emplea la evaluacin de 360
grados.
Para efectos de analizar la forma en la que la empresa evala el
desempeo de sus colaboradores, analizaremos la evaluacin del puesto
seleccionado, el gerente de recursos humanos. Siendo un gerente, no se le
puede aplicar la misma evaluacin que a un subordinado por esto los
aspectos e indicadores de la evaluacin tienen un alcance ms profundo
de habilidades mucho ms complejas y tareas ms difciles.

EVALUACIN DE 360 GRADOS DE GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

18

GERENTE
COMPAERO
SUBALTERNO
AUTOEVALUA
GENERAL
S
S
CION

PLANIFICACION
Establece las metas de forma puntual y
da uno de sus subordinados.
ORGANIZACIN
Es capaz de lograr que todo su sector
trabaje con eficiencia, haciendo uso de
todos los recursos en funcin de los
planes y especificaciones de la
empresa y del rea.
LIDERAZGO Y MOTIVACION
Da ejemplo de moralidad y entrega a
sus subordinados
Hay quejas acerca de su forma de
liderazgo
Motiva diariamente a su personal a
buscar los mejores resultados posibles
Es asertivo y creativo al motivar
CONTROL
Ejerce su autoridad y controla las
tardanzas, faltas de disciplina, etc.
Demuestra control y conocimiento
sobre su puesto y objetivos
Da seguimiento a los objetivos
planteados cada periodo
Se asegura que el rea tenga todos los
recursos necesarios
TOMA DE DECISIONES
Toma decisiones correctas y sensatas
Sus decisiones son oportunas
Sabe tomar decisiones bajo presin
RESOLUCION DE PROBLEMAS
Tiene capacidad de resolver situaciones
comprometedoras tanto en el corto
como largo plazo mostrando solvencia
y dominio frente a las adversidades
profesionales y de ambiente laboral
COMUNICACIN
Efecta las reuniones requeridas con el
personal
Promueve el uso de los medios de
comunicacin de la empresa
Promueve la comunicacin horizontal y
vertical
Brinda feedback a sus trabajadores

PREGUNTAS PARA LA
OBTENCIN DE
INFORMACIN
IMPORTANTE:

19

Cmo considera que es su desempeo considerando los

estndares de la empresa?

Tomando en cuenta el feedback que recibo de mis compaeros y

superiores as como la propia percepcin de mi trabajo, considero que mi
desempeo llena las expectativas impuestas por la empresa y que es un
trabajo de calidad que deja el estndar bastante alto. Sin embargo,
siempre existe espacio para mejoras y eso es algo que se adquiere con la
experiencia profesional. No dejamos de aprender.
-

Cules son sus principales funciones y delegaciones?

Yo creo que mi funcin ms importante es la de ser capaz de que todo mi

sector trabaje con eficiencia encaminados a la buena administracin del
capital humano, adems es de suma importancia capacitar a os empleados
y realizar el proceso de induccin a los empleados nuevos. Tambin tengo
que organizar reuniones y evaluar a mis subordinados.
-

Cul cree usted que es el aspecto ms importante a evaluar

para gozar de una buena gestin del desempeo?

Yo creo que es de suma importancia evaluar tanto los resultados

cuantitativos (la productividad de cada colaborador) como los resultados
cualitativos que ms tienen que ver con el ambiente de trabajo y la cultura
organizacional de la empresa. Si bien es verdad que es importante generar
valor en el puesto de trabajo, es de igual importancia trabajar con miras a
las metas de todos los colaboradores en conjunto, as como a las de la
empresa.
-

Cules cree usted que son los factores crticos para el xito en
su puesto de trabajo?

Es necesario saber trabajar con personas (re) obviamente y tratar de tener

una buena comunicacin con tus empleados para poder saber cmo se
siente cada uno en la empresa, en su puesto y, de vez en cuando, con la
forma de liderar que tengo. Esto me permite analizar cules son los
aspectos en los que necesito ser ms cuidadosa al realizar mi trabajo. Me
permite ser ms efectiva en mi labor y a ellos tambin. Es una situacin
donde todos ganan algo.
-

Le parece efectiva la evaluacin de 360 grados? Por qu?

Me parece que es la mejor forma de gestionar el desempeo de los

colaboradores de una empresa, ya que no solamente te da resultados
desde una perspectiva, estrechando de esa manera la visin de la realidad
que puedas tener, sino que tambin te da perspectivas de tus iguales, tus
20

subordinados y hasta de ti mismo. Es bastante completo y eficaz para

encontrar fallas y cosas en las que se debe mejorar.
-

Cree usted que la gestin de desempeo de su empresa

contribuyo a mejorar el ambiente en su trabajo? Cmo
potencia esto sus capacidades?

Es obvio que s y no solamente eso sino que es necesario. Y yo creo que el

mejor potenciador de tus capacidades es el feedback que recibes, este te
permite saber lo que opinan los dems de tu trabajo y de esa manera
puedes crecer como profesional y mejorar en muchas cosas , que de otra
manera, no hubieses notado.
ANALISIS: Con las respuestas obtenidas, podemos llegar a las siguientes
conclusiones:
-

La Gestin del desempeo es uno de los pilares ms importantes para

obtener informacin acerca de la productividad cuantitativa y cualitativa
que tienen los colaboradores en sus puestos de trabajo, nos permite
fortalecer nuestras debilidades y explotar nuestras fortalezas.
El puesto analizado, al ser un puesto gerencial, demuestra
caractersticas muchos ms complejos y tareas ms importantes. Esto
tambin se refleja en la estructura de su evaluacin.
Segn la entrevistada, uno de sus recursos ms importantes, tanto para
ella como para la empresa, es la comunicacin horizontal y vertical,
puesto que es la mejor manera de conocer fallas y potenciar conductas
productivas dentro de un organismo complejo donde interacta el
capital humano, en miras de obtener productividad personal y
empresarial.

CAPACITACIONES:
La empresa si realiza capacitaciones para la formacin de sus
colaboradores. Esto se realiza cada dos meses, con la finalidad de que
los subordinados puedan tener conocimiento de las actividades
desarrolladas en su rea a laborar y, a su vez, para incrementar sus
habilidades y niveles de competencias en beneficio de s mismo, como
tambin de la organizacin.
Neora considera que es una buena inversin capacitar a sus
trabajadores, porque gracias a ello se estn viendo los resultados.
Asimismo, indican que los resultados se ven inmediatamente, que
tienden a aprender con facilidad y demostrar todo lo que ellos le
brindaron en la capacitacin.

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Con respecto a los Otros programas de capacitacin que no tienen que

ver con los de su trabajo especficamente. Neora al inicio los capacita
en base a sus derechos laborales, para que quede claro cmo va a ser
su evolucin y las recompensas que van a obtener por su mano de
obra.
Tambin existen capacitaciones de diversidad en donde buscan que
todos sepan algo de la empresa en general, siempre estn a la
vanguardia para cumplir con todas las expectativas de los clientes.
LO QUE USAMOS EN LA CAPACITACIN AL TRABAJADOR DE NEORA FUE:
https://www.youtube.com/watch?v=NRdG6zPo1cU

RECOMENDACIONES:

Tomando en cuenta la experiencia de capacitacin que tuvimos en el

trabajo, recomendamos que se tome una encuesta paralela, a los
trabajadores, acerca de los temas de liderazgo, clima laboral y
cultura organizacional para as corroborar lo que el gerente nos dice,
ya que muchas veces la realidad no es homognea en una empresa.

Acerca del curso, creemos que se debera profundizar un poco mas

en los temas de clima laboral y de cmo lidiar con los diferentes
tipos de liderazgo, consideramos que esto es una parte fundamental
de nuestra formacin aplicable a la realidad cercana.

Con respecto a los grupos, creemos que deberan ser de mas

personas ya que, trabajar tantos temas con solo 2 compaeros se
hace algo un poco tedioso y complicado, especialmente por todos
los temas que se deben tomar en cuenta al momento de la
capacitacin.

Recomendaramos hacer ms casos prcticos en el curso, es decir,

que den ejemplos de situaciones en las que tengamos que aplicar
los conocimientos adquiridos para tratar de solucionar las diferentes
controversias. Esto nos servira para desarrollar un poco ms el
aspecto crtico y practico del curso.

Respecto a la empresa evaluada, le recomendaramos tener una

mejor comunicacin horizontal con sus empleados ya que muchas
veces podran sentirse aislados y en su propio mundo. Esto es
perjudicial para le empresa, en la medida que los trabajadores no
tendran el mismo objetivo de la empresa y trabajaran con distintos
estndares y metas.

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CONCLUSIONES:

La empresa realiza de manera correcta el perfil del puesto de

trabajo, puesto que para que una persona pueda ocupar un alto
cargo, se evala y analiza si esta persona est en la capacidad
suficiente para ejercer el puesto y la manera como lo desarrolla.
Asimismo, la empresa distribuye las funciones y tareas a realizar en
el rea de trabajo; as como, tambin, desarrollar indicadores de
tiempo para optimizar el eficiente desempeo de todos.

Neora es una empresa slida y fortificada, donde se aplica el

proceso de reclutamiento de manera eficiente y eficaz. En este caso
la empresa, Neora, aplica el reclutamiento interno con la finalidad de
incrementar el nivel de competencia en sus colaboradores, tales
como como el nivel de desempeo y rendimiento de cada uno de
ellos. A su vez, a travs de los procesos de seleccin e induccin se
logra cumplir todo los objetivos organizacionales planteados por la
compaa.

La empresa se ha catalogado por realizar el reclutamiento interno a

partir del ao 2014, dado que ellos buscan optimizar los altos
niveles de competencia, rendimiento y capacidades que puedan
desarrollar cada uno de sus colaboradores. Asimismo, para que la
empresa pueda lograr este objetivo, ejecuta las capacitaciones
progresivas, ya que se busca obtener resultados inmediatos en el
momento que los subordinados ocupen un alto rango de trabajo, con
la finalidad que sus desempeos sean realizados de manera
eficiente, productiva y eficaces.

Neora, se caracteriza por capacitar a cada uno de sus colaboradores

durante periodos semanales y mensuales. Esto depende del
momento de ingreso de un nuevo subordinado y es all donde la
empresa aplica con mayor nfasis las capacitaciones. Asimismo,
esto se realiza con la finalidad, de dotarlos de los mayores
conocimientos, habilidades y destrezas para que se puedan
desarrollarse y desempearse en sus reas de trabajo de manera
ptima y productiva.

La gestin de desempeo realizada por la empresa, es ejecutada de

manera efectiva y ptima, puesto que se analiza todo el desempeo
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logrado por los colaboradores en un periodo determinado. As como

tambin, para verificar a travs de evaluaciones, el pleno
rendimiento desarrollado y logrado en la organizacin. De tal
manera, la empresa ejecuta una evaluacin de 360 grados, donde
nos permite a conocer a ciertos rasgos la situacin de la empresa y
para percibir si ha existido un incremento o disminucin del
desempeo ejercido por todo los subordinados de la compaa. Bajo
esta coyuntura, la empresa evala de manera progresiva a cada una
de sus reas, ya sea desde el cargo ms alto hasta el menor. Por
ende, la empresa aplica de manera eficiente la gestin de
desempeo, ya que est en constante evaluacin y con un
seguimiento persistente del desarrollo mostrado por sus empleados.

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ANEXOS

25

26

BIBLIOGRA
FA

https://www.google.com.pe/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uac
t=8&ved=0CBoQFjAAahUKEwj255_YkPbIAhXCRCYKHcmeBdg&url=http
%3A%2F%2Fgesist. wikispaces.com%2Ffile%2Fview%2FUSMP-TAITrabajo_Final_Proyecto- BI.doc&usg=AFQjCNER2nVdnus2aVDsWzZCIboqYFkwA&sig2=zq0iK_ESdz8WA6hZRNucyw&bvm=bv.10
6379543,d.eWE (Trabajo de investigacin de la UNIVERSIDAD SAN
MARTIN DE PORRES)
http://www.neora.com.pe/?p=home
https://www.emaze.com/@ALWCRITW/01
https://www.linkedin.com/company/neora
https://pe.linkedin.com/in/pedrohuasasquiche
Informacin registrada Del rea de RR.HH. De la empresa Neora
(file:///C:/Users/Massiel/Downloads/GerentedeCapitalHumano.pdf)