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PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Segn WERTHER y DAVIS (1990: 46), la planificacin de recursos humanos es una


tcnica para determinar de forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que
una organizacin padecer en un futuro ms o menos prximo. Al determinar el nmero y
el tipo de empleados que sern necesarios el departamento de recursos humanos puede
planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin y otras.
NOE, HOLLENBECK, GERHART y WRIGHT (1994: 318,319) sostienen que la
planificacin de recursos humanos, como gua general de la poltica social de la firma que
es, incide en la adquisicin, evaluacin, desarrollo y compensacin de las personas que
forman o formarn parte de la misma.
PUCHOL (1993: 70,71) afirma que la planificacin de recursos humanos es el punto de
partida para disear las polticas de empleo, sustituciones internas, formacin, promocin,
retribucin, comunicacin interna y servicios sociales.
Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de
empleados que tendr una organizacin.
La planeacin de recursos humanos es una tcnica para determinar en forma
sistemtica la provisin y demanda de empleados que seran necesarios, el departamento
de personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin, entre
otras.
IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
Es importante la planificacin de los recursos para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales y de las metas de la organizacin, el anlisis y diseo de puestos nos
permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organizacin,
esto sirve como referencia a otras funciones de la gerencia de recursos humanos como el
reclutamiento y seleccin, capacitacin, evaluacin del desempeo y administracin de
sueldos. El reclutamiento y seleccin permite escoger, evaluar al personal idneo para el
cumplimiento de los objetivos organizacionales. La evaluacin y revisin del desempeo
permite evaluar en dos aspectos: tanto al empleado para ver su desempeo y para la
organizacin evaluando que tan bien se ha realizado la seleccin y como se encuentra el
puesto. En cuanto administracin de sueldos y salarios, esto representa un factor
importante para motivar a los empleados.
OBJETIVOS DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS
Los objetivos que persigue la planeacin de recursos humanos son los siguientes:
A- Satisfacer las necesidades individuales y organizacionales.
B- Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin
de recuperar al mximo la inversin en recursos humanos.

C- Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa


subrayando el futuro en vez del presente.
D- Prever la demanda de mano de obra, o cuntos trabajadores necesitar la empresa en
el futuro.
C- Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las
capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.
D- Efectuar una planeacin en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas
cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son
continuos.
E- Realizar una planeacin de recursos humanos sistemtica en el sentido de que sea
organizada y conducida con base en una realidad entendida.
F- Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados
con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores
decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.
G- Disear un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.
PROPSITOS:
1- Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, l fin de alcanzar las metas de la organizacin.
2- Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
*Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minoras y a los
discapacitados.
3- Organizar los programas de capacitacin de empleados.
VENTAJAS:
- Mejorar la utilizacin de recursos humanos
- Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos
globales de la organizacin
- Economizar en las contrataciones
- Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
- Cooperar a la coordinacin de varios programas, como la obtencin de mejores niveles
de productividad mediante la aportacin de personal ms capacitado.

PROCESOS DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS


Los procesos bsicos de la Planificacin de Recursos Humanos son cinco: integrar,
organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas. Son cinco procesos ntimamente
interrelacionados e interdependientes. Su interaccin hace que cualquier cambio en uno
de ellas tendr influencia sobre los dems, la cual realimentara nuevas influencias y as
sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en todo el sistema. Dentro de una
visin sistmica, los cinco procesos pueden considerarse como subsistemas de un
sistema mayor.

Proceso

Objetivo

Actividades involucradas

Integracin

Quienes trabajan en la
organizacin

Investigacin del mercado de RH


Reclutamiento de personas
Seleccin de personas

Organizacin

Que harn las personas en la


organizacin

Socializacin de las personas


Diseo de puesto
Descripcin y anlisis de puestos
Evaluacin de desempeo

Retencin

Como conservar a las


personas que trabajan en la
organizacin

Remuneracin y retribuciones
Prestaciones y servicios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Relaciones sindicales

Desarrollo

Como preparar y desarrollar a Capacitacin


las personas
Desarrollo organizacional

Auditoria

Como saber lo que son y lo


que hacen las personas

Banco de datos
Sistemas de informacin
Controles
Constancia
Productividad
Equilibrio social

FASES DE LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS


1. Fase de Anlisis.
La fase de anlisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:
Organizacin general actual.
Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad.
Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad.

Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas.


Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de actividad.
Polticas y estrategias generales y especficas.
La materializacin esta de fase requiere disponer de la siguiente informacin:
Organigrama general o bsico de la empresa actualizado.
Organigramas de detalle de cada una de las grandes reas.
Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas reas.
Manuales de funciones de las categoras que integran dichas reas.
Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales.
Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.
Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla.
2. Fase de Previsin.
El objetivo de esta fase es conocer la situacin y necesidades de la empresa en el futuro,
los cambios organizativos que se producirn y los derivados de la propia actividad
empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes
aspectos:
Conocer los organigramas previstos.
Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
Valorar dichos puestos.
Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.
Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.

3. Fase de Programacin.
En esta fase se establecen la metodologa y procedimiento para la realizacin de estudios
indicados en el punto anterior, la prevencin de las distintas actividades, en
temporalizacin y el equipo que llevar a cabo toda la planeacin.
4. Fase de Realizacin.
Es la fase en la que se ponen en prctica todas y cada una de las actividades indicadas
en las fases anteriores e) Fase de Control. Es el anlisis, en el tiempo, de las
desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
5. Fase de Control:
Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del
desarrollo del plan.
6. Fase de Presentacin de Resultados.
Informacin referente a los puestos de trabajo. La planeacin eficaz de los recursos
humanos realiza una adecuada descripcin de los puestos de trabajo de la empresa. Una
descripcin de puestos debe contemplar cuatro puntos bsicos:
Descripcin genrica del puesto de trabajo.
Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, as como
resultados a obtener.
Situacin del puesto de trabajo en la estructura organizativa.
Situacin interna del puesto de trabajo: Especificacin referente al desempeo laboral.
TIPOS DE PLANES EN LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS
- Por su marco temporal, pueden ser de corto, mediano y largo plazo.
- Por su especificidad y frecuencia de uso, pueden ser especficos, tcnicos o
permanentes.
- Por su amplitud, la planeacin puede indicar la necesidad de planes: estratgicos,
tcticos, operativos y normativos.
El primero y el ltimo se realizan a largo plazo, el segundo en el mediano plazo y el
tercero en el corto plazo.
Segn la naturaleza de la organizacin, se debern aplicar un conjunto de planes
alineados para su actuacin.

Propsitos o Misiones - La misin o el propsito identifica la funcin o tarea bsica de


una empresa o de cualquier parte de ella. Cualquier clase de operacin organizada tiene
propsitos o misiones. En cada sistema social las empresas tienen una funcin o tarea
bsica que les asigna la sociedad.
Objetivos - Los objetivos o metas son los fines a los que se dirige la actividad: son los
resultados a lograr. Representan el fin hacia el que se encamina la organizacin, la
integracin de personal, la direccin y el control. Los objetivos de la empresa son el plan
bsico de la misma, un departamento puede tener tambin sus propios objetivos.
Naturalmente, sus metas contribuyen al logro de los objetivos de la empresa, pero los dos
grupos de metas pueden ser diferentes por completo.
Estrategias - Denotan casi siempre un programa general de accin y un despliegue de
esfuerzos y recursos para alcanzar objetivos amplios. Se definen como el resultado del
proceso a decidir sobre los objetivos de la organizacin, sobre los cambios en stos,
sobre los recursos usados para alcanzarlos y sobre las polticas que han de regular la
adquisicin, el uso y la disposicin de estos recursos.
Polticas - Son tambin planes en el sentido de que son enunciados generales o maneras
de entender que guan o canalizan el pensamiento o la accin en la toma de decisiones,
stas delimitan el rea dentro de la cual una decisin ha de ser tomada y aseguran que
est de acuerdo y contribuya a los objetivos. Son declaraciones o interpretaciones
generales que guan o encauzan el pensamiento en la toma de decisiones. Las polticas
definen un rea dentro de la cual se va a tomar una decisin y aseguran que sta sea
consistente con un objetivo y contribuya al logro del mismo. Las polticas ayudan a decidir
temas antes de que se conviertan en problemas, hacen que sea innecesario analizar la
misma situacin cada vez que se presenta y unifican otros planes, con lo que permiten a
los gerentes delegar autoridad y mantener control sobre lo que hacen sus subordinados.
Procedimientos - Son planes que establecen un mtodo requerido de manejar las
actividades futuras. Son guas para la accin ms que para el pensamiento, detallan la
forma exacta en que deben llevar a cabo ciertas actividades. Son sucesiones cronolgicas
de acciones requeridas. Los procedimientos cruzan las lneas de los departamentos. Por
ejemplo, en una compaa industrial el procedimiento para manejar los pedidos con
seguridad incluir al departamento de ventas, el de finanzas, al departamento de
contabilidad, al departamento de produccin y el departamento de transportacin.
Reglas - Explican con claridad las acciones requeridas o las acciones que no se deben
llevar a cabo, sin permitir la discrecin en esto. Son el tipo de plan ms sencillo. Las
reglas se diferencian de los procedimientos en que guan la accin sin especificar un
orden de tiempo. El procedimiento se podra considerar como una serie de reglas. La
regla puede o no formar parte de un procedimiento. La esencia de una regla es que refleja
una decisin administrativa de que se tiene que llevar a cabo o que no se tiene que llevar
a cabo una cierta accin. Es necesario asegurarse de distinguir entre reglas y polticas. El

propsito de las polticas es guiar la toma decisiones al sealar reas en las que los
gerentes pueden usar su discrecin. Las reglas, aunque tambin son guas, no permiten
flexibilidad en su aplicacin.
Programas - Son un conjunto de metas, polticas, procedimientos, reglas, asignaciones
de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios para llevar a
cabo un determinado curso de accin; por lo general estn respaldados por presupuestos.
Presupuestos - Es una declaracin de los resultados esperados, expresados en trminos
numricos. Se puede considerar como un programa llevado a nmeros. El presupuesto se
puede expresar en trminos financieros o en trminos de horas de trabajo, unidades de
producto, horas-mquina, o cualquier otro trmino medible numricamente. El
presupuesto es necesario para el control pero no puede servir como estndar de control
sensible a menos que refleje los planes. Por lo general un presupuesto pone en prctica
un programa pero puede ser en s mismo un programa. La preparacin de un presupuesto
depende de la planeacin, el presupuesto es el instrumento de planeacin fundamental de
muchas compaas y las obliga a realizar por anticipado una recopilacin numrica del
flujo de efectivo, gastos e ingresos, desembolsos de capital, utilizacin del trabajo o de
horas mquina esperado. Una de las principales ventajas de la elaboracin de
presupuestos es que obliga a los directivos a planear.
ESTRATEGIAS EN LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS
Todos los directivos de una organizacin deben considerar a la planificacin estratgica
como una de las responsabilidades ms importantes. En la actualidad, esto no ocurre as,
puesto que la mayora de los directivos consideran a la Planificacin de Recursos
Humanos como algo que queda por hacer una vez que se ha hecho todo lo dems;
incluso consideran que es una obligacin slo del departamento de recursos humanos.
Pero sin embargo la PRH no es una funcin propia slo del departamento de recursos
humanos, puesto que la misin de este consiste en ayudar a los directores de produccin
a elaborar sus planes respectivos y a integrarlos en un plan general. Son estos directivos,
los que deben aportar los datos bsicos para elaborar este plan. Se requiere un esfuerzo
conjunto con el departamento de recursos humanos. En general, ste aporta una
estructura, as como impulso y ayuda. Pero aquellos deben intervenir activamente.
La Planificacin de Recursos Humanos ligada a la estrategia es uno de los mejores
modos de estimular la cooperacin entre los directores de recursos humanos y los
directivos. Esta se basa en una estrecha cooperacin entre ambos:
Los directores de recursos humanos ofrecen a los directores asesoramiento sobre las
consecuencias que tienen para la gestin del personal, los objetivos y estrategias de la
empresa.
Los directores deben tomar en cuenta las consecuencias que tienen para la empresa los
objetivos y estrategias de recursos humanos.

El compromiso de la alta direccin debe quedar claramente entendible para todos los que
conforman la organizacin.
- Conocer la estrategia de la empresa.
- Garantizar que todos los programas tradicionales de recursos humanos satisfagan las
necesidades de los altos directivos y de los directivos funcionales.
- Identificar las consecuencias que tiene para los recursos humanos la estrategia de la
organizacin.
- Identificar las cuestiones de recursos humanos que puedan afectar a los objetivos de la
empresa y notificarlo a los directivos funcionales apropiados.
- Convertir los objetivos de la empresa en objetivos de recursos humanos que puedan
servir de base a un plan estratgico de recursos humanos.
POLITICAS DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
Trata de los criterios generales que sirven para orientar la accin, al mismo tiempo que se
fijan lmites y enfoques bajo los cuales aquella habr de realizarse. Aunque las polticas
se asemejan a las reglas en que ambas normas de accin, difieren en que las polticas
requieren la decisin de un jefe inferior para poder ser aplicadas.
Importancia De Una Poltica General De Personal.
Las polticas de personal pueden considerarse de todos tipos:
- De tipo general, por ejemplo: sobre la preeminencia del recurso humano sobre todos los
dems.
- De tipo particular, dirigidas a los campos especficos de esta materia, por ejemplo: sobre
reclutamiento, seleccin del personal, contratacin, etc.
La poltica general es importante especialmente porque repercute directamente en todas
las dems polticas particulares de personal, as como en diversas reas funcionales de la
organizacin como: produccin, comercializacin finanzas, etc.
reas Principales De La Poltica General De Personal.
Las actividades de personal y relaciones laborales pueden resumirse en cuatro reas que
conforman la poltica general de personal.
- Influencias del empleado. Una organizacin tiene una variedad de trabajadores, entre
ellos los accionistas, varios grupos de empleados, el sindicato, el gobierno y la
comunidad.

La tarea administrativa es desarrollar sus propias preferencias de polticas respecto a


asuntos tan diversos como: objetivos organizacionales, sueldos y salarios, seguridad en el
empleo, o la tarea en s.
- Sistemas de trabajo. Los administradores deben enfrentarse a tareas de acomodar a
las personas, la informacin, las actividades y la tecnologa. Es decir, deben definir,
analizar y disear el trabajo.
- Flujo de los recursos humanos. Esta rea de la poltica de personal tiene que ver con
la responsabilidad compartida por todos los miembros de la organizacin para manejar el
flujo de personas (en todos los niveles), que entran, pasan y salen de la organizacin.
- Las recompensas. Pueden ser tanto financieras como de otra ndole, generan un
poderoso mensaje al personal de una empresa respecto a la clase de organizacin que la
direccin superior busca crear y mantener, y qu clase de comportamiento y actitudes
busca la direccin superior en su personal.
Las decisiones sobre la participacin en la combinacin de las recompensas ofrecidas
necesitan ser congruentes con estrategia productiva o comercial, con la filosofa de la
organizacin, con las necesidades de los empleados y con las polticas particulares de
personal.
El objetivo principal de la administracin de personal en cualquier tipo de organizacin
(privada o pblica) es facilitar el rendimiento organizacional.