92598510-Guía GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 2012-2013

GRADO
GUA DE ESTUDIO DE LA ASIGNATURA

2 PARTE | PLAN DE TRABAJO Y ORIENTACIONES PARA SU DESARROLLO
2011-2012
|Gestin de Recursos Humanos

GRADO EN PSICOLOGA
UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIN A DISTANCIA
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
1.- PLAN DE TRABAJO

Una organizacin depende de sus recursos humanos y cmo gestionarlos es la clave de su xito. La
situacin a la que se enfrentan las organizaciones en la actualidad (crisis, competitividad, etc.) exige una
actitud proactiva que se anticipe a los retos y adopte las medidas que garanticen que se cuenta con personal
suficiente y con las competencias necesarias para asumir los retos que se le plantean.
Esta asignatura se ocupa de la Gestin de los Recursos Humanos como un conjunto de procesos que
buscan maximizar la satisfaccin de los empleados y el rendimiento de la organizacin. Concretamente se
centra en la seleccin del personal, la evaluacin del desempeo y la formacin de los empleados.
Esta gua orienta a los alumnos en el estudio del texto bsico de la asignatura, y ofrece adems ejemplos
prcticos y materiales didcticos adicionales, que lo complementan desde una perspectiva terica y aplicada.
La asignatura Gestin de Recursos Humanos se estudia en el segundo cuatrimestre y comprende 6 crditos
ETCS lo que equivale a 150 horas de trabajo por parte del alumno. En ese tiempo se incluyen las horas de
estudio y aprendizaje individual del temario y el resto de actividades terico-prcticas (participacin en los
diferentes foros, realizacin de PEC, consulta de material audiovisual, etc.), que garantizan la consecucin
de las competencias que se consideran claves.
En el curso 2012-2013 los alumnos deben preparar ocho temas extrados del manual Seleccin, Evaluacin
y Formacin de los Recursos Humanos (2006) coordinado por la profesora de la asignatura Amparo Osca.
Adems deben realizar una prctica (PEC) que se colgar en el curso virtual y que los alumnos deben enviar
a travs de la plataforma antes del 25 de mayo. Esta prctica se realizar bajo la supervisin de las
profesoras de la asignatura a travs de aLF.
A continuacin se presenta un cronograma que pretende servir de ayuda a los alumnos en la planificacin de
las actividades que deben realizar a lo largo del curso.
Febrero
1 SEMANA
2 SEMANA
3 SEMANA
4 SEMANA
Exmenes
Preparacin de
exmenes
Exmenes
Lectura y estudio
del tema 1
(das 20-26)
Marzo
Lectura y estudio del

tema 1 y 2
(das 27-4)
Planificacin de la
PEC bajo la
supervisin del
profesor de la Sede
Central y los
profesores tutores
(das 5-11)

tema 3
Lectura y estudio
del tema 3 y 4
Central (das 12-18)
Central (das 1925)

tema 2
(das 5-11)
|A. Osca y B. Lpez-Araujo

Abril

tema 4 y 5
(das 26-1)
Periodo vacacional
hasta el da 9
(inclusive)

tema 6
Lectura y estudio
del tema 6 y 7
(das 16-22)
Central (das 2329)

tema 8
Exmenes

tema 5
(das 10-15)
Mayo

tema 7

tema 8 (das 7-13)
(das 30-6)
Repaso de los temas

y preparacin del
examen
ltima semana para
entregar la PEC
2.- ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO DE LOS CONTENIDOS

A continuacin se presentan las orientaciones para el estudio de cada uno de los diferentes temas que
integran la asignatura.
Introduccin al TEMA 1 DEL ANLISIS DE PUESTOS AL ANLISIS DE
COMPETENCIAS
Resultados de aprendizaje asociados a los contenidos
Al finalizar el estudio de esta unidad Ud. deber ser capaz de:
Analizar el contexto y las diferentes lneas de investigacin que dan originen al concepto de
competencia.
Revisar diferentes definiciones del concepto de competencia y otros conceptos relacionados
(meta-competencias, competencias de empresa, etc.), as como su papel en el marco de la
gestin de los recursos humanos.
Presentar algunos modelos de competencias para diferentes profesiones o puestos de trabajo
(competencias directivas, del formador, etc.).
Reflexionar sobre la potencialidad del concepto de competencia.
Proponer diferentes metodologas para formular e identificar competencias.
Contextualizacin
Este primer tema enmarca la asignatura en el mbito de la gestin por competencia. En este sentido, se
aborda la transicin y lo que ha supuesto en el mbito el cambio de planteamiento entre el anlisis de puesto

y el anlisis de competencias. Adems, se define el concepto y otros relacionados y se muestra su
relevancia en el mbito. Desde una perspectiva aplicada se abordan diferentes aproximaciones para
identificar competencias, se presentan ejemplos de diferentes empresas y organizaciones, que pueden servir
como guas en trabajos prcticos. Por ltimo, se reflexiona acerca del futuro del concepto, se resaltan sus
potencialidades y se abordan los principales escollos a superar.
Materiales de estudio (bsicos y complementarios)

El captulo 2 del Manual de la asignatura.
El alumno interesado en el tema puede ampliar la informacin leyendo el captulo 1 del Manual de la
asignatura dedicado al anlisis ocupacional y al anlisis de puestos.
Orientaciones para el estudio de los contenidos
Los alumnos deben conocer cmo realizar un anlisis de puestos y los instrumentos que se utilizan.
Entender las diferencias entre el anlisis de puestos y los modelos de competencias y en qu caso es mejor
uno u otros. Adems hay que estudiar el concepto de inteligencia emocional, sus dimensiones y su
vinculacin con el desempeo. Tambin conviene profundizar en el concepto de competencia, revisar las
definiciones que se comentan en el captulo, pero estudiar la de Le Boterf (2000) y su propuesta respecto a
los recursos personales. Por ltimo, ser recomienda revisar el apartado dedicado a cul es el futuro de los
modelos de competencias.
Actividad complementaria
Para completar el tema los alumnos pueden leer el artculo siguiente en el que se informa del proyecto
Europsy sobre las competencias profesionales de los psiclogos para conseguir el Certificado europeo.
Peir, J.M. y Osca, A. (2008). Las competencias, elemento fundamental en los nuevos planes de estudios,
segn el proyecto Europsy. Infocop Revista, 40, 54-58.
http://www.cop.es/infocop/pdf/1647.pdf

Introduccin al TEMA 2 CMO MEJORAR EL RECLUTAMIENTO?
Al finalizar el estudio del tema el estudiante ser capaz de:
Definir el concepto de reclutamiento.

Describir las ventajas y los inconvenientes del reclutamiento interno y externo y de los diferentes
medios utilizados para reclutar, desde los ms tradicionales como los anuncios, hasta los ms
actuales, como Internet.
Abordar algunos de los modelos propuestos para explicar por qu se acepta o se rechaza un puesto
de trabajo.
Desde una perspectiva aplicada enumerar los principales aspectos a tener en cuenta al disear un
proceso de reclutamiento.
Recoger las recomendaciones que, desde una perspectiva terica y aplicada, se han propuesto para
promover el desarrollo de este mbito.
Contextualizacin
La situacin del mercado de trabajo es un aspecto fundamental cuando se aborda el tema del reclutamiento.
Parece lgico pensar que en pocas de crisis econmicas hay ms posibilidades de que una organizacin
consiga candidatos valiosos sin necesidad de dedicar demasiado esfuerzo a buscar candidatos. Por el
contrario, en momentos de pleno empleo la situacin se torna ms compleja dado que, presumiblemente, la
mayor parte de los profesionales tendr trabajo de calidad. Siguiendo esta argumentacin, el captulo aborda
la importancia del reclutamiento para garantizar que se cuenta con los recursos humanos necesarios para
asumir los objetivos organizacionales.
Se usar el captulo 2 del Manual de la asignatura.
Los alumnos que quieran ampliar la informacin pueden leer el documento elaborado por la prof. de la
asignatura A. Osca sobre la forma de mejorar el reclutamiento en las Fuerzas Armadas espaolas, resultado
de un proyecto de investigacin subvencionado por el Ministerio de Defensa (Ttulo: Estudio de las variables
psicosociales que explican el inters por incorporarse al Ejrcito de Tierra como soldado profesional
(Subvencionado por el Ejrcito de Tierra, Ministerio de Defensa, Exp. N209044016200 (162J/2004)).
Los alumnos deben entender el concepto de reclutamiento, sus diferentes modalidades y las ventajas e
inconvenientes ms relevantes. Para entender la importancia del concepto es fundamental que se ponga en
relacin con la situacin del mercado laboral. Es interesante, desde una perspectiva aplicada, la lectura del
caso dedicado a los riesgos de contratar estrellas, es decir, profesionales de elevado prestigio por sus
xitos en otras empresas pero que difcilmente encajan en el clima y cultura organizacional adnde se van a
integrar. Los alumnos deben conocer las novedades sobre el tema, como el reclutamiento a travs de
Internet y las diferentes formas de hacer ms adecuada y atractiva una oferta de empleo (generando
expectativas realistas, formando a los reclutadores, diferenciando segn las caractersticas de los
candidatos, etc.). Por ltimo, conviene estudiar las recomendaciones para mejorar el reclutamiento.

Los alumnos pueden realizar la siguiente actividad prctica dedicada al Diseo de un anuncio para una
oferta de empleo.
Fases del trabajo:
- Analizar las ofertas de empleo de un peridico local (a elegir por el alumno) durante un mes siguiendo
las siguientes instrucciones:
- Identificar los sectores y profesiones ms dinmicas, es decir, aquellas en las que se de un mayor
nmero de ofertas de empleo.
- Continuar el anlisis haciendo un seguimiento en tres momentos de ao: septiembre-octubre, enerofebrero y junio-julio.
- Seleccionar tres ofertas concretas y analizar su formato (tamao, encuadre en la pgina, caractersticas
formales, etc.).
- Extraer las principales caractersticas que debe reunir un anuncio.
- A partir de toda la informacin recopilada disear un anuncio que recoja las caractersticas que se han
revelado como importantes en el anlisis anterior.
- Consultar los precios de un anuncio en dos peridicos diferentes, uno de mbito local, y elaborar un
presupuesto.

Introduccin al tema 3 EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
Analizar desde una perspectiva terica y aplicada los diferentes elementos implicados en el proceso de
seleccionar personal, y ms en concreto:
Estudiar los aspectos a tener en cuenta al elegir un mtodo de anlisis de puestos.
Analizar el concepto de rendimiento en sus diferentes facetas (conductas de ciudadana, etc.), as
como sus principales modelos explicativos.
Identificar los principales predictores del rendimiento en el trabajo.
Revisar las caractersticas psicomtricas de diferentes instrumentos de seleccin de personal,
haciendo especial hincapi en instrumentos como la entrevista o los centros de evaluacin.
Analizar las formas de estructurar la entrevista de seleccin.
Abordar algunas de las crticas al paradigma de la prediccin en seleccin de personal.
Contextualizacin
La prctica de la seleccin de personal se ha basado desde sus comienzos en el modelo clsico que
Thorndike plante en los aos 50. Este modelo parte del paradigma de la prediccin e identifica que para
realizar una seleccin adecuada hay que seguir los siguientes pasos:
1 El anlisis del puesto vacante.
2 La eleccin de los criterios a predecir (es decir qu se espera del empleado?).
3 La eleccin de los predictores (qu se va a evaluar?).
4 El diseo y pase de pruebas e instrumentos de seleccin.
5 La validacin del proceso, es decir si la informacin recogida discrimina y permite seleccionar a los
empleados que van a tener un mejor desempeo.
Partiendo de este modelo, este tema revisa los principales elementos que intervienen en cada fase,
introduciendo las principales novedades de la investigacin. Al final se incorporan tambin las limitaciones
del paradigma de la prediccin.
No obstante, en la actualidad, la mayor complejidad del trabajo en general, ha supuesto incrementar tambin
la complejidad de la seleccin. El aumento de la competitividad, la precariedad del mercado de trabajo, los
cambios sociales (como la incorporacin de las mujeres, de discapacitados, etc.), los cambios en la
legislacin (la proteccin a determinados grupos, etc.), la investigacin y los conocimientos tcnicos sobre el
tema, etc., afectan a la seleccin, pues introducen elementos que antes no se tenan en cuenta.
Adems y para ampliar se puede leer:
Osca, A. (2010). Seleccionar en momentos de cambio. Cuadernos del Mercado de Trabajo, 5, junio 2010.
www.sepe.es/contenido/conocenos/publicaciones/pdf/Cuadernos_5.pdf

Este tema presenta de forma resumida todas las fases del proceso de seleccin desde el anlisis de puestos
hasta las diferentes pruebas e instrumentos de seleccin. Resulta fundamental entender la diferencia entre
los conceptos desempeo (referido a los resultados del trabajo de un empleado) y de rendimiento (vinculado
a los resultados objetivos de una organizacin como ganancias, nmero de clientes, etc.), ya que es posible
que un empleado realice un magnfico trabajo, y por tanto, tener un buen desempeo pero que, por
diferentes razones, su empresa no consiga resultados satisfactorios (por mal ubicacin del negocio, elevados
costes, etc.). Los alumnos deben conocer los modelos de rendimiento y los conceptos de conductas de
ciudadana y contraproductivas, por su repercusin en la marcha de la organizacin. Por ltimo, hay que
saber las propiedades psicomtricas de los instrumentos de seleccin, y sus caractersticas especficas,
aunque se har especial hincapi en aquellos a los que no se dedica ms atencin en el resto del manual,
como la informacin biogrfica y los centros de evaluacin.
Entrevistar a tres trabajadores dedicados a puestos o actividades de riesgo y recoger la siguiente
informacin:
1. Hacer el anlisis de los tres puestos de trabajo siguiendo el procedimiento que considere ms
adecuado siguiendo la informacin del tema 2.
2. Identificar los riesgos comunes a los tres puestos y los riesgos especficos de cada uno.
3. Pedir a los trabajadores que describan las competencias que consideren fundamentales para el xito
en sus puestos de trabajo y elabore un perfil para cada puesto.
4. Resuma la informacin coincidente de los tres puestos en un perfil competencial de 8-9
competencias clave para diferentes puestos de riesgo.

Introduccin al TEMA 4: INTELIGENCIA Y PERSONALIDAD COMO
PREDICTORES DEL DESEMPEO
Analizar los principales resultados sobre la inteligencia como predictora del rendimiento laboral.
Exponer algunos modelos generales sobre las relaciones entre la inteligencia y el rendimiento.
Revisar las aportaciones recientes sobre el concepto de inteligencia emocional como predictora del
rendimiento.
Analizar los principales resultados sobre la personalidad como predictora del rendimiento laboral.
Exponer las relaciones entre la personalidad y un abanico ms amplio de resultados.
Estudiar el incremento de validez predictiva en los pronsticos al considerar las variables de
personalidad.
Contextualizacin
La evaluacin de la inteligencia y la personalidad ha sido un clsico en el mbito de la seleccin de personal,
tanto desde una perspectiva terica como aplicada. En este tema, se analizan los principales resultados
obtenidos, haciendo hincapi en los estudios meta-analticos que resumen la cantidad de estudios realizados
hasta el momento. Adems se abordan las principales novedades centradas en la consideracin e
introduccin de conceptos sociales y organizacionales tanto en los predictores, por ejemplo, la inteligencia
emocional, como en los criterios, rendimiento contextual o conductas de ciudadana. Tambin se abordan
otras novedades como la evolucin a travs de Internet o la mayor complejidad de los anlisis.
Se usarn los captulos 5 y 6 del Manual de la asignatura.
Tambin es interesante, para quienes deseen ampliar sus conocimientos, la lectura del siguiente artculo:
Ortiz, S., Navarro, C., Garca, E., Ramis, C. y Manassero, M A. (2012). Validacin de la versin espaola de
la escala de trabajo emocional de Frankfurt. Psicothema, 24(2), 337-342.
http://www.psicothema.es/psicothema.asp?id=4020
Orientaciones concretas para el estudio de los contenidos
Los alumnos deben estudiar el captulo 5 del libro dedicando especial atencin a las siguientes partes. Al
apartado dedicado a la inteligencia general como predictora del rendimiento acadmico o profesional.
Tambin a los resultados de la investigacin meta-analtica sobre el papel de las habilidades cognitivas, y al
papel que juega la inteligencia emocional. Respecto al captulo 6, los aspectos ms importantes son, en
lnea con lo anterior, el poder predictivo de la personalidad en el desempeo laboral (sobre todo los
contenidos a partir de la pgina 213) y los aspectos que se incluyen en el apartado dedicado a algunas
consideraciones previas al uso de la personalidad en los procesos de seleccin.

Introduccin al Tema 5: LA ENTREVISTA DE SELECCIN
Plantear las ventajas de utilizar entrevistas en los procesos de seleccin.
Definir los diferentes tipos de entrevistas estructuradas de trabajo y sus principales caractersticas.
Identificar los principales datos sobre las caractersticas psicomtricas de la entrevista de seleccin.
Disear entrevistas estructuradas de trabajo y realizarlas segn criterios profesionales.
Contextualizacin
En este captulo se trata la entrevista de seleccin como un elemento clave en cualquier proceso de
seleccin de personal. Es comprensible que, independientemente de la informacin que se tenga de un
candidato, antes de tomar una decisin tan importante como la de contratar, cualquier empleador desee
realizar una entrevista. No obstante, dados los sesgos y errores que se pueden cometer, lo fundamental es
realizar una entrevista estructurada que permita conseguir elevados niveles de fiabilidad y validez. En este
captulo se aborda desde una perspectiva eminentemente aplicada, cmo realizar y llevar a cabo una
entrevista de estas caractersticas.
Tambin es recomendable, para quienes deseen ampliar sus conocimientos, la lectura del libro:
Salgado, J. y Moscoso, S. (2001). La entrevista conductual estructurada de seleccin de personal. Teora
prctica y rentabilidad. Madrid: Pirmide.
En este tema los estudiantes deben entender y memorizar la importancia de la entrevista estructurada, su
definicin y caractersticas psicomtricas. Es especialmente interesante la tabla 7.3, en la que se presenta
informacin sobre las correlaciones entre diferentes constructos psicolgicos y la entrevista estructurada
convencional y la entrevista conductual estructurada, pues da idea de cundo es mejor utilizar una u otra.
Por ltimo, y aunque no es objeto de examen, los estudiantes deberan leer con inters el caso aplicado que
se comenta en la ltima parte del captulo.
Actividades complementarias sugeridas
Como actividad prctica los estudiantes pueden entrevistar a diferentes empleados pblicos y comentar el
proceso de seleccin que sugieren los autores del captulo para que comenten qu les parece y cunto se
parecen a los procesos de seleccin que ellos tuvieron que superar. Concretamente, se les pedir que
sealen tres aspectos en los que se parecen y otros tres en los que se diferencian y las ventajas e
inconvenientes que ven en cada uno. Al final integrar y comentar los resultados desde una perspectiva
aplicada.
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Introduccin al Tema 6: LA PERSPECTIVA DEL CANDIDATO EN LOS
PROCESOS DE SELECCIN
Poner de manifiesto la importancia de la perspectiva de los candidatos en los procesos de seleccin.
Analizar las actitudes de los candidatos hacia los mtodos de seleccin y las variables implicadas
(los mtodos utilizados, la experiencia y formacin del evaluado, las preferencias por unos mtodos
u otros, etc.).
Estudiar los principales modelos propuestos para explicar las reacciones de los candidatos a los
procesos de seleccin.
Revisar la legislacin en materia de discriminacin en seleccin y evaluacin de personal as como
los principales problemas de los programas de discriminacin positiva.
Proponer algunas lneas de investigacin y recomendaciones prcticas para avanzar en este mbito.
Contextualizacin
El grueso de la investigacin sobre seleccin de personal se ha realizado desde la perspectiva de la
organizacin y su inters se ha centrado fundamentalmente en las caractersticas psicomtricas de los
instrumentos y en la forma de optimizar el proceso (reducir los costes, mejorar las predicciones, etc.). Sin
embargo, se calcula que slo un 5% de la investigacin en este mbito se ha centrado en los candidatos y
en sus actitudes y reacciones a lo que ocurre durante la seleccin. Sin embargo, a finales de los aos 80 se
comienza a plantear la importancia de analizar los procesos de seleccin de personal desde una perspectiva
psicosocial centrada en el candidato y, en concreto, en el estudio de sus actitudes, creencias o expectativas
de desempeo, algo que hasta entonces se haba considerado simplemente fuente de error. Siguiendo
este planteamiento, este tema aborda la importancia de considerar estas variables por su influencia en la
satisfaccin e implicacin de los empleados con la organizacin.
Se usar el captulo 8 del Manual de la asignatura. El estudio de este captulo se puede complementar con la
lectura de:
Tambin es recomendable, para quienes deseen ampliar sus conocimientos, la lectura del artculo:
Osca, A. y Lpez-Araujo, B. (2009). La justicia en seleccin predice las intenciones de los candidatos?
Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 25(3), 219-230.
http://www.copmadrid.org/webcopm/publicaciones/trabajo/tr2009v25n3a3.pdf
Los alumnos deben entender la importancia de esta perspectiva y estudiar los siguientes aspectos. Primero, la
percepcin de las pruebas e instrumentos de seleccin, no es tan importante la ordenacin concreta que aparece
en los diferentes estudios pero s las pruebas mejor y peor valoradas por los candidatos. El concepto de justicia
organizacional, las dimensiones propuestas por Bauer y col. (2001) y las variables sobre las que se ha estudiado su
influencia. Tambin hay que hacer hincapi en los modelos para explicar la percepcin de discriminacin y en la
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investigacin relacionada con la percepcin de las medidas de discriminacin positiva. Por ltimo, conviene
conocer las medidas aplicadas para mejorar las percepciones o recomendaciones para la prctica.
Los alumnos pueden escuchar los siguientes programas de radio:
Osca, A. La justicia en la gestin de los recursos humanos.
http://www.canaluned.com/#frontaleID=F_RC&sectionID=S_RADUNE&videoID=4609
Osca, A. Por qu elegir a una mujer? Ventajas e inconvenientes de los programas de discriminacin
positiva.
http://www.canaluned.com/#frontaleID=F_RC&sectionID=S_RADUNE&videoID=1237
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Introduccin al Tema 7: LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Analizar los fines y usos ms habituales de la evaluacin del rendimiento.
Identificar los factores personales (sesgos, procesos cognitivos, etc.) y organizacionales (el
poder, etc.) que influyen en la evaluacin del rendimiento.
Analizar las principales tcnicas de evaluacin, sus ventajas e inconvenientes.
Estudiar las caractersticas de los sistemas de evaluacin de 360 y la forma de aplicacin.
Conocer, desde una perspectiva aplicada, las fases de un sistema de evaluacin del rendimiento
a travs del estudio de un caso prctico.
Analizar los cambios ms relevantes que se han producido en este mbito en los ltimos aos y
los que se esperan a corto plazo.
Contextualizacin
La evaluacin del rendimiento se refiere al proceso cuyo objetivo es determinar la contribucin de los
diferentes empleados a su organizacin. Como se puede entender es un tema clave en la Gestin de los
Recursos Humanos, tanto desde la perspectiva de los empleados, como de la organizacin, ya que permite
identificar quines hacen bien su trabajo y compensarles de forma adecuada. En este sentido, se convierte
en un elemento para motivar a los empleados y mejorar el funcionamiento de la organizacin. Sin embargo, y
a pesar de su relevancia, durante muchos aos el inters de los investigadores se ha centrado ms en
identificar qu variables lo predicen y menos en qu consiste (sus dimensiones, caractersticas, etc.). En este
tema se pretende superar esto y avanzar en la forma de estructurar la evaluacin, las tcnicas ms
relevantes as como sus principales ventajas e inconvenientes. Por ltimo, y desde una vertiente aplicada, se
presentan algunos aspectos como la formacin de los evaluadores, las fases de la evaluacin y cmo deben
darse los resultados a los empleados evaluados.
Para los alumnos que quieran ampliar el tema pueden consultar el libro:
Quijano, S. y Galn, D. (1992). Sistemas efectivos de evaluacin del rendimiento, resultados y desempeos:
tcnicas y sistemas para la gestin y el desarrollo del personal. Barcelona, PPU.

Los alumnos deben conocer las ventajas de los mtodos de evaluacin y las condiciones necesarias para
que la evaluacin cumpla sus objetivos. Otro aspecto fundamental es entender las diferencias entre evaluar
resultados y evaluar desempeos. Se deben estudiar los mtodos de evaluacin, haciendo especial hincapi
en la direccin por objetivos y la evaluacin de 360. Por ltimo, es importante conocer las claves para dar
los resultados de la evaluacin y en qu aspectos se debe formar a los evaluadores para ayudarles en su
trabajo.
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Los alumnos interesados pueden realizar un anlisis de las consideraciones polticas de los procesos de
evaluacin que tienen lugar en las organizaciones. Para ello pueden utilizar el cuestionario que aparece en la
pg. 313 del libro de la asignatura. Se trata de entrevistar a un grupo de unos cincuenta empleados de
diferentes empresas. Adems, y para completar esta informacin, los alumnos pueden elaborar una serie de
preguntas relativas al tipo de evaluacin que se realiza, a la satisfaccin con la evaluacin y a sus
principales consecuencias (satisfaccin con la organizacin, grado de implicacin, propensin o tendencia a
abandonarla, etc.). Como parte final, elaborar una serie de directrices prcticas (5 6) para, desde una
perspectiva aplicada, mejorar la situacin de la organizacin en esta materia.
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Introduccin al Tema 8: LA FORMACIN EN LAS ORGANIZACIONES

Poner de manifiesto la importancia actual de la formacin en seno de las organizaciones.
Abordar los factores personales y organizacionales que influyen en la eficacia de la formacin y los
modelos explicativos propuestos.
Estudiar, desde una perspectiva aplicada, los elementos implicados en el diseo de un programa
formativo, desde la deteccin de necesidades formativas hasta la evaluacin de los resultados.
Analizar qu suponen los nuevos planteamientos en formacin centrados en el aprendizaje
organizacional.
Identificar hacia dnde debe dirigirse la investigacin en este mbito para mejorar sus resultados
tanto tericos como aplicados.
Contextualizacin
En los ltimos aos se ha dado un incremento espectacular de los recursos dedicados a la formacin en las
organizaciones tanto desde instancias pblicas como privadas. Este desarrollo ha llevado a que se puedan
identificar una serie de fases en la evolucin del significado de la formacin en nuestro pas. En un primer
momento se trataba de concienciar a las organizaciones de la importancia de la formacin para la mejora de
su eficacia; en una segunda de profundizar en las diferentes facetas de la formacin y se comenz a hablar
de la importancia de la deteccin de necesidades formativas. Una vez esto haba quedado superado se pas
a destacar la importancia de evaluar la formacin. Ms tarde apareci el concepto de calidad de la
formacin, y por ltimo, en los ltimos aos se plantea la necesidad de que sea la organizacin la que
aprenda y se habla de aprendizaje organizacional, como perspectiva que pretende integrar todos los
conceptos y elementos anteriores, poniendo el acento no en el empleado sino en la organizacin en tanto
que sistema que recibe los aprendizajes individuales, los integra y los devuelve para ponerlos a disposicin
del resto de compaeros.

El estudio de este captulo se puede complementar con la consulta de la pgina web de la Fundacin
Tripartita para la Formacin en el Empleo.
www.fundaciontripartita.org
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En este tema una cuestin clave en este tema es aprender los factores personales antecedentes de la
eficacia de la formacin. Adems deben entender y memorizar las fases de la formacin y las caractersticas
principales de los mtodos de formacin en las organizaciones. Conviene dedicar especial atencin a la fase
evaluacin de la formacin y a los resultados de los meta-anlisis sobre el tema. Por ltimo, los alumnos
deben estudiar los factores que facilitan la transferencia y el mantenimiento de los aprendizajes a los puestos
de trabajo.
Los alumnos pueden escuchar el programa de radio de la UNED:
Osca, A. La Generacin y Gestin del Conocimiento en las Organizaciones
(Fecha de emisin: 29-02-2004).
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3.- GLOSARIO
Anlisis de puestos: tiene como objetivo describir las tareas de los puestos de trabajo, independientemente
de las personas que los llevan a cabo. Existen diferentes mtodos: revisar documentacin, entrevistar a los
empleados y supervisores, observar a los empleados en su trabajo, pasar cuestionarios, etc. Es la base para
otros programas de gestin de recursos humanos: seleccin, evaluacin o formacin del personal.
Competencia: segn McClelland (1973) es una caracterstica personal que puede evaluarse y que permite
diferenciar a aquellos empleados que tienen un rendimiento superior de aquellos que tienen un rendimiento
promedio.
Conductas contraproductivas: acciones de carcter intencional que atentan contra los intereses legtimos
de la organizacin de la que forman parte (p. ej. robos, uso indebido de la informacin, abuso de alcohol,
etc.).
Conductas de ciudadana organizacional: acciones que exceden las exigencias de la organizacin y que,
aunque no estn reconocidas formalmente en el sistema de compensaciones de la organizacin, facilitan y
mejoran su funcionamiento.
Conocimiento declarativo: saber relacionado con hechos, metas u objetivos y que tiene que ver con las
tareas y conductas relevantes para el rendimiento de la organizacin. Puede entenderse como un constructo
multifactico que refleja tanto la cantidad como estructura de conocimientos de una persona.
Conocimiento procedimental: saber relativo a los procedimientos, necesario para realizar actividades y
tareas e incluye, adems de los procesos cognitivos, las habilidades psicomotoras.
Discriminacin directa: cuando un candidato en seleccin o evaluacin de personal es discriminado en
base a su edad, sexo, discapacidad, ideologa u orientacin sexual.
Discriminacin indirecta: cuando la utilizacin de medidas o procedimientos de evaluacin, aparentemente
neutrales, favorecen a un determinado candidato o grupo de candidatos.
Discusin en grupo: tcnica frecuentemente empleada en los centros de evaluacin. Hay dos posibilidades
con formato libre o asignando roles. En el primero de los casos los miembros del grupo deben de actuar
libremente sin una posicin o papel especfico y, en el segundo, s se les asigna un papel.
Discusin grupal: mtodo de formacin con presencia en el aula que fomenta debates para que surjan
nuevas ideas. Por ejemplo, el brainstorming (tormenta de ideas) es una tcnica muy conocida de
pensamiento creativo, tambin utilizada en formacin.
Dramatizaciones: mtodo de formacin en el que los participantes representan diferentes papeles, tratando
de actuar como si tratara de situaciones reales.
Ejercicios in basket: tcnica caracterstica de los centros de evaluacin que incluye las tareas que recibira
un empleado en su puesto de trabajo despus de un periodo de vacaciones. Hay muchos ejercicios
dependiendo del puesto de trabajo pero se caracterizan por aportar gran cantidad de informacin que el
candidato debe procesar rpidamente, lo que mostrar su capacidad de decisin, planificacin y
organizacin del trabajo propio y de los subordinados.
E-learning: Kaplan-Leiserson (2002) lo define como un conjunto de aplicaciones y procesos, como el
aprendizaje basado en la web, en el ordenador, las claves virtuales y la colaboracin digital.
Enseanza programada: Mtodo de formacin fuera del aula. Suelen ser cursos a distancia que
proporcionan lecturas o videos, con la posibilidad de recibir feedback por correo, telfono o e-mail.
Entrevista multimodal: Schler (1989; Schler y Funke, 1989) desarrolla este tipo de entrevista para
intentar dar respuesta a dos preguntas: a) qu es lo que mide la entrevista de empleo?, y b) se puede
mejorar la validez predictiva de la entrevista de seleccin de personal?
Entrevista situacional: basada en el que las interacciones de una persona estn relacionadas con su
conducta, es decir, lo que una persona dice correlaciona altamente con lo que esa persona hace, por lo tanto
el futuro rendimiento del solicitante puede predecirse si se conocen sus metas e intenciones.
Escalas de conductas esperadas (BES, Behavior Expectation Scales): se basan no en conductas
observadas en el puesto sino en conductas que se podran esperar que un trabajador realizase en
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determinadas circunstancias. Tambin se pueden llamar escalas ancladas conductualmente (BARS,
Behavioral Anchoring Scales).
Escalas de conductas observadas (BOS Behavior Observation Scales): cuestionarios formados a partir
de incidentes crticos formulados por una persona conocedora del puesto de trabajo, a partir de la definicin
de sus objetivos y tareas.
Evaluacin 360: como sugiere su nombre, el empleado es evaluado por sus jefes, compaeros,
subordinados y, en ocasiones, incluso por los clientes, cubriendo todos los estamentos o grupos
significativos con los que el empleado tiene relacin, cerrando as el crculo.
Habilidades cognitivas: capacidades o cualidades mentales de una persona.
Hiptesis gravitacional: Se basa en la idea de que las personas con mayor habilidad cognitiva se orientan
hacia actividades que requieren ms actividad cognitiva y, por el contrario, las personas con menor habilidad
escogen trabajos que requieren menores habilidades de este tipo.
Imagen de la marca: el efecto sobre la venta de un producto, que sera atribuible al nombre de la
organizacin y no a otras caractersticas, como su calidad o precio (Keller, 1993).
Inteligencia cristalizada: tiene su origen en la experiencia y se desarrolla bsicamente por medio de
aprendizajes formales.
Inteligencia emocional: Goleman (1995): La capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los de
los dems, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los dems y nosotros
mismos (p. 430).
Inteligencia fluida: aspecto bsico de la inteligencia general que se plasma en actividades y situaciones
nuevas que requieren una adaptacin flexible y se refleja en los tests de razonamiento analtico y tareas de
resolucin de problemas no ligados al aprendizaje anterior.
Inteligencia prctica: habilidad de los individuos para encontrar un ajuste ptimo entre sus capacidades y
las demandas que se le formulan desde su entorno, a travs de la adaptacin, el cambio o la seleccin de
otros entornos, siguiendo metas personalmente valiosas (Sternberg, 1985, 1997).
Justicia distributiva: tiene que ver con la percepcin de un reparto adecuado de los resultados o
consecuencias derivadas del proceso de seleccin.
Justicia procedimental: se refiere a si se ha obrado de forma justa en los procesos (mtodos, instrumentos,
etc.) empleados para adoptar decisiones relacionadas con la seleccin, promocin, etc.
Locus de control: creencia acerca de que las recompensas y los resultados estn controlados por las
acciones personales (locus de control interno) o estn bajo el control de otras fuerzas ajenas a la influencia
individual (locus de control externo).
Meta-anlisis: anlisis estadsticos que resume gran cantidad de informacin sobre diferentes
investigaciones realizadas sobre un determinado tema.
Personalidad preactiva: tendencias estables que llevan a implicarse en conductas proactivas, es decir
aquellas que suponen elegir cursos de accin que afectan al ambiente, ms all de las limitaciones que
imponga la situacin.
Reclutamiento: captacin de candidatos vlidos a travs de diferentes medios, y puede ser reclutamiento
interno, buscando entre sus propios empleados o, en caso de que no sea posible o conveniente acudir al
externo (con anuncios, agencias de colocacin, preguntando a conocidos, etc.).
Tcnicas de comparacin para la evaluacin del desempeo: hay diferentes tipos desde las ms
sencillas como realizar una ordenacin de los empleados desde el ms valioso al menos, a las ms
complejas que introducen elementos para controlar los sesgos y errores que se pueden cometer en esas
ordenaciones.
Tcnicas grficas: una de las escalas ms utilizadas es la escala grfica, en la que al evaluador se le
presentan un a serie de rasgos o conductas (liderazgo, comunicacin, iniciativa, cooperacin, etc.) y se le
pide que evale a los empleados con una gradacin tipo Likert.
Tutora: mtodo de formacin fuera del aula. Atencin personalizada del tutor para resolver dudas, aclara
ideas, animar y asistir al alumno.
18
2.- WEBS D INTERS PARA LOS ALUMNOS

SEPE
Web del Servicio Pblico Estatal, antes conocido como INEM.
http://www.sepe.es/
COP
Colegio Oficial de Psiclogos.
http://www.cop.es/
Revista de Psicologa del Trabajo y las Organizaciones
Revista sobre Psicologa del trabajo editada por el Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid.
http://www.copmadrid.org/webcopm/resource.do?recurso=psicologiadeltrabajo
Europsy
EuroPsy es un estndar europeo de educacin y entrenamiento que permite que un psiclogo sea
reconocido como poseedor de una Cualificacin en Psicologa de nivel Europeo. En su web se pueden
consultar diferentes aspectos relacionados con la psicologa como pueden ser las competencias del
psiclogo.
http://www.europsy.cop.es/
Formacin Tripartita para la formacin en el empleo
Perteneciente al Sector Pblico Estatal, es uno de los rganos que componen la estructura organizativa y de
participacin institucional del subsistema de formacin profesional para el empleo.
http://www.fundaciontripartita.org/index.asp?MP=12&MS=29&MN=1&r=1440*900
Mercado de trabajo
Mercado de trabajo tiene por objetivo la creacin de un espacio especializado en la bsqueda de trabajo,
pensado fundamentalmente, para potenciar, facilitar y profesionalizar el encuentro entre empleadores y
demandantes de empleo.
http://www.mercadodetrabajo.com.uy/default.php
RRHHDigital
Peridico on line de Recursos Humanos.
http://www.rrhhdigital.com/
COIE UNED
Centro de Orientacin, Informacin y Empleo.
http://coie-server.uned.es/web/guest
Accin Banco de Empleo HILD
Es un proyecto Leonardo Da Vinci, que facilita el contacto entre los recursos humanos cualificados y las
empresas. Cuenta con las reas de formacin ocupacional, bolsa de empleo, ofertas de empleo pblico y
privado, foros de formacin y empleo y la posibilidad de enviar tu Currculum.
http://www.accion-bancoempleohild.com
19

Infojobs
Bolsa de empleo online lder en el mercado espaol
http://www.infojobs.net/
Tea-Cegos Seleccin
Importante consultora donde se presentan ofertas y demandas de empleo.
http://www.tea-cegos-seleccion.es/
Trabajo
Revista electrnica con demandas y ofertas de trabajo, servicios y noticias sobre empleo en Espaa.
www.trabajo.org
Job World
Servicio gratuito de informacin y divulgacin de ofertas de empleo relacionadas con las tecnologas de la
informacin. Espaa.
www.itjobworld.com
Linkedin
Red social para la bsqueda de trabajo o contactos laborales
http://www.linkedin.com/
Viadeo
Red social para la bsqueda de trabajoo contactos laborales.
http://www.viadeo.com/es/connexion/
20

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1.- PLAN DE TRABAJO

Lectura y estudio del

Lectura y estudio del

Central (das 12-18)

Central (das 1925)

Lectura y estudio del

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Lectura y estudio del

Lectura y estudio del

Central (das 2329)

Lectura y estudio del

Lectura y estudio del

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Repaso de los temas

2.- ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO DE LOS CONTENIDOS

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Materiales de estudio (bsicos y complementarios)

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Definir el concepto de reclutamiento.

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Orientaciones concretas para el estudio de los contenidos

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Introduccin al Tema 8: LA FORMACIN EN LAS ORGANIZACIONES

Materiales de estudio (bsicos y complementarios)

Orientaciones concretas para el estudio de los contenidos

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2.- WEBS D INTERS PARA LOS ALUMNOS

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