Carreiras sem Fronteiras: Investigando a Carreira do Professor Universitrio em

Administrao de Empresas no Brasil

Autoria: Beatriz Maria Braga Lacombe, Rebeca Alves Chu
Resumo
As transformaes na gesto das organizaes e nas relaes estabelecidas entre
empresas e pessoas reforaram a importncia do debate e da pesquisa sobre a carreira no meio
acadmico nas ltimas dcadas. Alguns conceitos e modelos carreira sem fronteiras,
proteana e caleidoscpica, por exemplo vm sendo propostos para o melhor entendimento e
desenvolvimento das carreiras no momento atual. A reviso da literatura mostra que a
aplicabilidade desses modelos no contexto brasileiro ainda no foi suficientemente explorada.
Este trabalho relata uma pesquisa que buscou investigar um tipo especfico de carreira, a
carreira do professor universitrio, um dos tipos sugeridos como sendo propcio ao
desenvolvimento de carreiras sem fronteiras. O objetivo geral da pesquisa foi investigar a
ocorrncia e as condies facilitadoras e dificultadoras da construo da carreira sem
fronteiras entre os professores universitrios em Administrao de Empresas no Brasil. Os
resultados indicam que muitos dos entrevistados esto desenvolvendo carreiras sem fronteiras,
mas sugerem que as possibilidades de construo desse tipo de carreira podem ter restries.
Introduo
As transformaes na gesto das organizaes e nas relaes estabelecidas entre
empresas e pessoas reforaram a importncia do debate e da pesquisa sobre a carreira no meio
acadmico nas ltimas dcadas. Inmeros so os autores que vm pesquisando a carreira em
suas diversas dimenses. Alguns autores, como Chanlat (1995), Evans (1996), Defillipi e
Arthur (1994), e Dutra, (2004), do maior nfase ao estudo da dimenso objetiva da carreira,
ou seja, os novos modelos e desenhos para a carreira nas organizaes e as formas de
gerenciamento dessas carreiras por parte das empresas.
Outros autores concentram esforos no estudo da dimenso subjetiva da carreira, ou
seja, buscam entender, sob a perspectiva das pessoas, as percepes, expectativas, modos de
agir e os impactos causados pelas novas formas de gerenciamento da carreira nas
organizaes. Alguns desses, como Defillipi e Arhtur (1994) e Hall (1996), propem
conceitos para a orientao do desenvolvimento das carreiras. Para Defillipi e Arthur (1994),
as pessoas se beneficiaro se desenvolverem carreiras sem fronteiras, conceito que sugere a
independncia e autonomia da carreira em relao a uma nica organizao. Hall (1996)
sugere o conceito da carreira proteana, em que a pessoa passa a gerenciar a sua prpria
carreira. Mainiero e Sullivan (2005) falam da carreira caleidoscpica, como modelo
explicativo da carreira para a mulher, um modelo relacional, em que a tomada de deciso leva
em conta o todo, ou seja, como as vrias esferas da vida sero impactadas por cada deciso de
carreira a ser tomada. Ainda dentro da perspectiva de investigar a subjetividade, outros
trabalhos como o de Mirvis e Hall (1994) e Sennett (1998), por exemplo, se preocupam mais
com os impactos que as novas formas de desenvolvimento das carreiras podem ter na
formao da identidade e no desenvolvimento da vida profissional das pessoas.
No Brasil, a pesquisa sobre o tema vem ganhando visibilidade. Vale destacar, nos
ltimos anos, as pesquisas de Ferreira (2002), Lacombe (2002), Balassiano, Ventura e Fontes
Filho (2003) e Kilimnik, Castilho e Sant Anna (2004) que, adotando diferentes quadros de
referncia, pesquisaram diretamente o tema das novas formas da carreira. Alguns outros
autores, como Karawejczyk e Estivalete (2002) e Morin, Tonelli e Pliopas (2003), investigam
temas correlatos, como o sentido do trabalho e o desenvolvimento de competncias para a
realizao do trabalho, que contribuem para o entendimento dos elementos envolvidos na
construo das carreiras pelas pessoas.
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A reviso dessa literatura mostra que a produo acadmica sobre a carreira est em
uma fase exploratria, em que diversos conceitos e modelos esto sendo propostos e testados
em pesquisa emprica. Embora possam divergir nas perspectivas adotadas, esses modelos tm
como ponto de partida a mudana na gesto das organizaes que (i) demanda mudanas no
modelo anteriormente estabelecido da carreira vertical e hierrquica; (ii) traz grande dose de
incerteza para a relao empresa e pessoa e (iii) coloca nfase na necessidade da pessoa se
apropriar do desenvolvimento de sua carreira. Na medida em que procuram entender melhor
os processos envolvidos na construo das carreiras no momento atual, um aprofundamento
do conhecimento desses modelos e sua aplicabilidade necessrio para que empresas e
pessoas possam desenvolver relaes que sejam mutuamente satisfatrias.
Um desses modelos vem ganhando especial visibilidade na literatura norte-americana
o conceito da carreira sem fronteiras (ver Journal of Organizational Behavior, 1994 e Arthur
e Rousseau, 2001). A proposta da carreira sem fronteiras interessante porque, ao trabalhar
com reas de competncia, procura integrar as perspectivas organizacional e individual do
desenvolvimento das carreiras, como ser visto mais adiante neste trabalho. Esse modelo, no
entanto, ainda no foi pesquisado de maneira sistematizada para o contexto brasileiro, ou seja,
ainda no se procurou investigar a sua ocorrncia, os fatores facilitadores e dificultadores e
os impactos da sua aplicao no nosso contexto.
Este trabalho procura ser um primeiro passo nesse sentido. Para tanto, foi realizada
uma pesquisa com 19 professores universitrios brasileiros. Os resultados obtidos so
relatados e discutidos tendo em vista o desenvolvimento do conceito da carreira sem
fronteiras e sua aplicabilidade ao contexto organizacional brasileiro. Antes, porm, feita
uma reviso da literatura sobre o conceito da carreira, com nfase especial dada ao conceito
da carreira sem fronteiras.
As carreiras nas organizaes
Conforme assinala Chanlat (1995), a noo de carreira prpria do capitalismo. No
feudalismo, a diviso social era estanque e a mobilidade social era sujeita vontade do
monarca. J no capitalismo, as idias de igualdade, liberdade, de xito individual e progresso
econmico e social se unem, tornando possvel a mobilidade social, que passa a depender,
exclusivamente, do esforo individual. O autor distingue dois modelos bsicos de carreira nas
sociedades industrializadas. O modelo tradicional, dominante at hoje, e o moderno, que
emerge a partir dos anos 70 como resposta s profundas modificaes sociais destas ltimas
dcadas - a entrada macia das mulheres no mercado de trabalho, a globalizao da economia
e a flexibilizao do mercado de trabalho, entre outros.
Em relao s mudanas nas organizaes que contriburam para o modelo moderno
da carreira, Mirvis e Hall (1994) situam no final da dcada de 60 o surgimento de arranjos
temporrios, recomendados pela literatura e adotados pelas organizaes com a finalidade de
responder mais rapidamente s mudanas no ambiente. Na dcada de 70, esta flexibilidade se
faz presente por meio da instituio de grupos e projetos de trabalho, estruturas paralelas
semi-permanentes compostas de gerentes e trabalhadores para monitorar as mudanas e pela
difuso da estrutura organizacional matricial, que modifica as antigas fronteiras entre
departamentos e divises. Nos anos 80, a mudana se acelera e as organizaes adotam novos
desenhos de trabalho, programas de qualidade e de melhoria contnua, multiplicando-se as
fuses, aquisies e parcerias de vrios tipos, que acabam por configurar, na dcada de 90, as
organizaes sem fronteiras, assim denominadas por no serem claras e estveis as suas
fronteiras com o ambiente ou com as outras organizaes.
Esse tipo de organizao consegue se movimentar mais agilmente no apenas pela
sua flexibilidade estrutural, mas tambm pela diversidade de habilidades que pode conseguir,
pela ausncia de descries precisas de cargos e pela possibilidade de movimentar as pessoas
rapidamente entre projetos, formando novas estruturas (Mirvis e Hall, 1994). Esses novos
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formatos organizacionais levam construo de carreiras muito diversas daquelas que podiam
ser observadas na organizao tcnico-cientfica.
nesse contexto que surge o conceito da carreira sem fronteiras.
Desenvolvendo carreiras sem fronteiras no contexto organizacional: as competncias de
carreira
A carreira sem fronteiras tem sido proposta como modelo para a relao das pessoas
com a organizao no contexto atual de grande competitividade e conseqente necessidade de
agilidade e flexibilidade (Arthur, 1994; Defillipi e Arthur, 1994) e prev o desenvolvimento
de uma relao independente e transacional entre organizao e indivduo, em que trabalho
trocado por uma remunerao estipulada e em que cabe s pessoas a responsabilidade pelo
desenvolvimento do conhecimento e das habilidades necessrias para a movimentao
profissional (Defillipi e Arthur, 1994).
A carreira sem fronteiras compreende vrios tipos de carreiras desenvolvidas em
diversos cenrios como: a carreira que atravessa as fronteiras entre organizaes, como
comum no Vale do Silcio; a carreira que extrai validade ou negociabilidade fora do atual
empregador, como o caso da carreira acadmica; a carreira que se sustenta em redes de
relacionamento ou informao que esto fora da organizao, como a do corretor de imveis;
ou ainda a carreira em que a pessoa escolhe passar um tempo dedicando-se famlia ou
reciclando-se. Este tipo de carreira demanda a apropriao pelo indivduo do planejamento e
desenvolvimento de sua carreira e, para tanto, necessrio investir em competncias como o
know-how (o conhecimento, a tcnica), o know-why (as motivaes para o exerccio do
trabalho) e o know-whom (a rede de relacionamento).
Ilustrando e aprofundando o conceito da carreira sem fronteiras, Jones (2001) faz um
estudo com pessoas que trabalham na indstria de produo cinematogrfica. A indstria
cinematogrfica se caracteriza pela produo em projetos, em que as pessoas so chamadas a
participar, ou seja, o trabalho , em geral, temporrio e por tempo determinado. A autora
relata como esses trabalhadores precisam, em primeiro lugar, ter grande fora de
determinao e conhecer as pessoas certas para poder entrar em um projeto; a partir da,
precisam provar a qualidade do seu trabalho para continuar a serem chamadas para projetos
futuros; e como precisam construir e manter a sua reputao para o desenvolvimento da sua
carreira.
O conceito da carreira sem fronteiras tem como ponto de partida o trabalho de Quinn
(1992), que enfatiza o desenvolvimento de competncias e do aprendizado como fatores
essenciais competitividade e toma como premissa a suposio de que as competncias
individuais formam a base da competncia organizacional. Dessa maneira, Defillipi e Arthur
(1994) definem trs reas de competncias de carreira a serem desenvolvidas pelos
indivduos, que se refletiro no desempenho e na competitividade da organizao:
x know-why, que so os valores, identidades e interesses que do suporte e sentido s
atividades desenvolvidas, ou seja, como os indivduos entendem sua prpria motivao,
significado e identificao com a carreira;
x know-how, competncias relacionadas ao conhecimento, habilidades e atitudes no trabalho
que se refletem no desempenho e
x know-whom, que so habilidades de networking ou relacionamento que o indivduo
estabelece ao longo de sua carreira.
Na organizao capitalista industrial, os significados, valores e crenas, o know-why,
tendem a ser compartilhados pela organizao e seus empregados. Esse compartilhamento
defendido por alguns autores, que propem que a maior identificao das pessoas com a
organizao e uma cultura organizacional forte e coesa so fatores que promovem o
desempenho e a competitividade (Schein, 1985). Na carreira boundaryless, entretanto, esse
compartilhamento total de valores, crenas e significados no interessa tanto organizao ou
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ao indivduo, uma vez que as relaes de trabalho estabelecidas so muito mais do tipo
transacional, ou seja, uma relao definida em termos de uma troca eqitativa (como, por
exemplo, uma determinada remunerao por um determinado trabalho executado), do que do
tipo relacional, onde se estabelece uma relao sem prazo definido em que as trocas incluem,
alm da remunerao e do trabalho, sentimentos como lealdade, apoio, recompensas de
carreira, etc (Mirvis e Hall, 1994).
Dessa maneira, a identificao com a organizao tem sua importncia reduzida e as
pessoas so encorajadas a se identificar com o prprio trabalho, com a ocupao ou mesmo
com outros aspectos da vida julgados relevantes, como a famlia ou o trabalho comunitrio.
Defillipi e Arthur (1994) sugerem, no entanto, que o compartilhamento de valores e a
identificao com a organizao podero variar de acordo com a posio do empregado:
espera-se maior comprometimento e identificao dos empregados do ncleo, enquanto que
os demais so encorajados a desenvolver identidades e valores que se aproximam mais da
figura do empreendedor ou do profissional autnomo.
Em relao ao know-how e know-whom, Defillipi e Arthur (1994) colocam que ...os
contextos organizacionais emergentes demandam mudana contnua nas habilidades e
conhecimentos das pessoas...atravs de fornecedores, clientes ou outros arranjos interorganizaes. A respeito do know-whom...as expectativas sobre a coleta de informao e as
relaes de troca esto expondo as pessoas a novas oportunidades de carreira (Defillipi e
Arthur, 1994, p. 312). Esse trecho procura mostrar que, para desenvolver carreiras sem
fronteiras, as pessoas precisam buscar expandir o seu conhecimento e habilidades, bem como
a sua rede de relacionamento para alm das fronteiras de uma nica organizao, o que poder
proporcionar mais oportunidades de desenvolvimento de carreira.
O desenvolvimento de carreiras sem fronteiras, portanto, pode ser benfico tanto para
as pessoas, que tero maior independncia em relao relao de emprego, como para a
organizao, que se tambm se beneficiar da expanso do conhecimento e da rede de
relacionamento trazidos pelos seus colaboradores. Nesse sentido, ao delimitar as reas de
competncia de carreira e as condies para o seu desenvolvimento nas organizaes, o
conceito da carreira sem fronteiras acaba por integrar as perspectivas organizacional e
individual.
O modelo da carreira sem fronteiras tambm vem sendo alvo de crticas. A perda da
estabilidade e da segurana financeira, com conseqncias para a sade psicolgica do
trabalhador, tem sido a principal preocupao apontada na literatura sobre o assunto (Mirvis e
Hall, 1994). Baker e Aldrich (2001) apontam que o conceito poder ser melhor aplicado e
vivenciado por alguns grupos de pessoas: os jovens, que ainda no experimentaram a carreira
do modelo tradicional, por exemplo, tero mais facilidade em desenvolver carreiras sem
fronteiras; empregados do ncleo das organizaes, por ocuparem posies privilegiadas,
estariam mais aptos a desenvolver conhecimento e relaes que promoveriam carreiras sem
fronteiras. Nessa mesma linha, Perrow (2001) ressalta que o conceito poderia ser aplicado a
apenas algumas pessoas, uma vez que a grande maioria continua a ter empregos e vnculos
tradicionais com as respectivas empresas. Hirsch e Shanley (2001) observam que o conceito
pode no ser aplicvel a outros contextos, em que a auto-confiana e o empreendedorismo no
sejam to presentes e valorizados como nos Estados Unidos e que no possuam infra-estrutura
em termos de seguro sade e aposentadoria, por exemplo que possibilite a construo
desse tipo de carreira.
Portanto, parece que o conceito da carreira sem fronteiras precisa ser melhor
entendido. Em especial, interessa investigar a sua aplicabilidade no contexto brasileiro. o
que se buscou fazer na pesquisa relatada a seguir.

A pesquisa
A pesquisa investigou um tipo especfico de carreira - a carreira do professor
universitrio, um dos tipos sugeridos por Arthur (1994) como sendo propcio ao
desenvolvimento de carreiras sem fronteiras. O objetivo geral da pesquisa foi investigar a
carreira sem fronteiras no contexto brasileiro. Para tanto, foram definidos os seguintes
objetivo especficos:
- investigar a ocorrncia da carreira sem fronteiras entre os professores
universitrios ;
- identificar os fatores promotores (facilitadores) e dificultadores da construo de
carreiras sem fronteiras
Espera-se que os dados obtidos com a pesquisa possam no apenas verificar a
ocorrncia desse conceito de carreira no contexto brasileiro, mas tambm que possam auxiliar
a delimitar a sua amplitude de aplicao.
O contexto para o desenvolvimento da carreira do professor universitrio no Brasil
O contexto para o desenvolvimento da carreira do professor universitrio no Brasil
pode ser muito diferente de outras empresas e, portanto, faz-se necessria uma breve
descrio dessas caractersticas diferenciadoras. Em primeiro lugar, o contrato estabelecido
com a instituio de ensino prev diferentes tipos de vnculos entre professor e escola. Podese dizer que h, em geral, dois tipos diferentes de vnculo os professores contratados em
tempo integral (ou dedicao exclusiva) e os de tempo parcial (ou dedicao parcial). claro
que h variaes quanto s condies de trabalho e exigncias feitas ao docente em cada tipo
de vnculo para cada instituio especfica, mas, ainda assim, pode-se reconhecer
caractersticas comuns. As informaes sobre os tipos de carreira e mecanismos de progresso
mais freqentes no Brasil podem ser encontradas nos sites das Universidades e dos sindicatos
dos professores (ver, por exemplo, www.uff.br/uffon/leisdoc/andes8.htm).
Em linhas gerais, observa-se que os professores contratados em tempo integral tm
uma carga horria pr-determinada a cumprir, tm preferncia na escolha das disciplinas e
horrios de aula, tm direito a assumir cargos administrativos e/ou de coordenao, precisam
estar disponveis para a escola por um pr-determinado nmero de horas semanais e so
fortemente estimulados a participar de atividades de pesquisa. Por outro lado, adquirem um
grau elevado de estabilidade em relao ao emprego, no podem, em geral, lecionar em outras
instituies e recebem apoio financeiro para participao em eventos cientficos e cursos
adicionais que julguem necessrios atualizao ou aquisio de novos conhecimentos.
Os professores contratados em tempo parcial, por sua vez, tm menos exigncias a
cumprir em termos de carga horria, pesquisa e disponibilidade, mas, por outro lado, tambm
podem ser diferenciados no tocante ao apoio recebido, tanto financeiro (recebem menos
apoio) como na estabilidade do vnculo contratual. Dentre os docentes em tempo parcial, ao
menos dois tipos de carreira podem ser encontrados no contexto brasileiro: professores que se
dedicam apenas docncia e lecionam em diversas instituies e os professores que exercem
outras atividades profissionais paralelas, como a consultoria, ou mesmo tm um emprego em
outra organizao. J tem sido discutido na literatura como esse tipo de docente pode estar
sujeito a presses e stress, uma vez que, para sobreviver, obrigado a cumprir cargas horrias
em diversas instituies ou desempenhar mltiplas funes em diversos empregos (Esteve,
1995). Tambm j foi apontado que esse tipo de docente, em geral, no se dedica atividade
de pesquisa cientfica de forma sistemtica (Nicolini, 2001) e, portanto, no participa de
congressos ou faz publicaes em peridicos cientficos.
Atualmente, no Brasil, predominam os vnculos de tempo parcial, conforme pode ser
verificado pelas estatsticas do INEP: do total dos professores no pas, 61% trabalham em
tempo parcial ou so horistas; entre as instituies privadas, essa proporo sobe para 84%
(INEP, 2003).
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No cabe ao escopo deste trabalho, discutir a adequao ou propriedade de cada tipo

de vnculo entre docente e instituio. interessante, porm, analisar os tipos de carreiras que
podem ser construdas a partir dos diferentes tipos de contrato e o grau de autonomia que se
estabelece entre o docente e a instituio.
Uma outra informao relevante diz respeito avaliao das escolas, feita
regularmente pelo Ministrio da Educao e Cultura (MEC), rgo do governo federal. As
Escolas so avaliadas em relao a inmeros fatores como instalaes fsicas, titulao e
produo cientfica do corpo docente e provas de proficincia para o corpo discente. As
escolas recebem notas, que variam de A (a melhor) a E (a pior). Essa classificao acaba se
tornando um sinalizador da qualidade do ensino praticado e pode reverter em maior ou menor
prestgio para a instituio. Nesse sentido, escolas com maior nfase dada pesquisa tm
maior chance de ter notas melhores e conseguir atrair um corpo docente tambm com maior
prestgio.
Metodologia da pesquisa
Trata-se de uma pesquisa de natureza exploratria que tem por objetivo explorar
um problema ou situao a fim de se buscar insights e entendimento e qualitativa. Pesquisas
de natureza qualitativas so descritivas, de carter mais exploratrio, levam em conta o
contexto e buscam um entendimento mais profundo da percepo dos participantes a respeito
do fenmeno estudado (Marshall e Rossman, 1995).
As informaes foram coletadas por meio de entrevistas semi-estruturadas
realizadas com professores universitrios em escolas de Administrao de Empresas. A
entrevista pareceu ser a tcnica adequada pois permite ao entrevistador estabelecer uma
conversa com o entrevistado, em que o entrevistador, mediante um roteiro prestabelecido, busca respostas a tpicos que necessitem explicaes mais aprofundadas
(Miles e Huberman, 1994).
Quanto amostra, a escolha dos profissionais entrevistados seguiu alguns
critrios julgados relevantes em pesquisas anteriores e mencionados anteriormente neste
texto. So eles: tipo de vnculo estabelecido com a instituio, que pode ser de tempo
integral ou tempo parcial; e tempo de carreira profissional. Ademais, considerou-se
importante entrevistar professores de instituies A e no-A, para se avaliar se carreiras
sem fronteiras podem ocorrer em qualquer tipo de instituio ou se a reputao do
acadmico (e, portanto, a sua condio de desenvolver carreiras sem fronteiras) estaria
vinculada da instituio, ponto que, alis, no fica claro na proposio do conceito
feita pelos autores.
Dessa maneira, procurou-se entrevistar professores de instituies diferentes
(com conceito A e no-A), com dedicao integral e parcial e que estavam iniciando (at
10 anos) a carreira e mais antigos (com mais de 10 anos) de carreira acadmica.
A escolha da amostra foi intencional, ou seja, procurou-se as pessoas com os
perfis desejados para as pesquisas. Foram entrevistados 19 professores, sendo 6
mulheres e 13 homens. Como esperado, a maior parte dos entrevistados declarou exercer
diversas atividades profissionais que variavam em torno de lecionar, fazer pesquisa,
exercer atividades de consultoria e ter um emprego de tempo integral em alguma
empresa.
Dentre os entrevistados, 5 tm apenas um vnculo de trabalho o da instituio
em que lecionam; 11 possuem 2 vnculos de trabalho; 1, possui 3 vnculos e 2, possuem
4 vnculos diferentes. As entrevistas foram gravadas para anlise posterior. O tempo de
durao das entrevistas variou de 50 a 120 minutos.
Ademais, procurou-se entrevistar docentes de diversas instituies de So Paulo: 3
instituies A e 4 no-A, ttica que visou aumentar a diversidade das respostas e dos tipos de
vnculos estabelecidos entre docentes e instituies.
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O contedo das entrevistas foi transcrito e analisado luz dos conceitos da anlise de
contedo, conforme proposta por Bardin (1977). Arksey e Knight (1999) apontam algumas
tticas teis para a investigao de significado nas anlises qualitativas, como a busca por
padres, temas e conceitos, a contagem de freqncia para se detectar se algo comum ou
raro, a comparao e o contraste das informaes para se observar categorias, a explorao da
relao entre variveis e verificar se a anlise pode ser colocada como uma estria plausvel.
A entrevista seguiu um roteiro pr-estabelecido que procurou investigar a ocorrncia
da carreira sem fronteiras. A ocorrncia da carreira sem fronteiras foi verificada a partir de
dois parmetros. O primeiro parmetro a autonomia/independncia do desenvolvimento das
competncias de carreira know-why, know-how e know-whom em relao instituio.
Essa autonomia promovida pela maior identificao com o trabalho e a profisso (e menor
identificao com a instituio), pela possibilidade de desenvolvimento autnomo do knowhow e pela existncia de uma rede de relacionamento que propicie oportunidades contnuas de
trabalho. O segundo parmetro o grau de mobilidade profissional, inferido pelo nmero de
vnculos com instituies e outras empresas e da percepo da prpria mobilidade.
Apresentao dos resultados
As entrevistas transcorreram em um clima agradvel em que os entrevistados
mostraram-se bastante a vontade para discorrer e refletir sobre suas trajetrias de carreira.
Todos os encontros indicaram que os professores entrevistados apreciaram relatar as
passagens marcantes, os momentos de difceis decises, as conquistas e o dia-a-dia de suas
atividades acadmicas e profissionais. O tema da carreira parece ser importante para os
entrevistados.
Para a apresentao dos dados, optou-se pela diviso nos grandes temas includos no
roteiro de entrevista, ou seja, as competncias da carreira e suas principais implicaes e
fatores de influncia. Dessa maneira, o contedo das entrevistas ser apresentado de acordo
com as competncias do know-why, know-how e know-whom e a mobilidade profissional.
A competncia do know-why
Essa parte da entrevista buscava avaliar como os entrevistados vem seus motivos,
interesses, valores e expectativas e os colocam na construo das suas carreiras acadmicas.
Alm disso, investigou-se o papel exercido pela instituio de ensino em que trabalham na
elaborao desses conceitos em relao carreira.
interessante notar que muitos iniciaram a carreira acadmica por acaso ou seja,
no houve, inicialmente, um planejamento estruturado para a carreira ou como uma segunda
carreira, aps um perodo em que trabalharam em empresas. Poucos responderam que a
carreira acadmica foi realmente uma escolha desde o incio da vida profissional e que a
escolha inicial foi decorrente do gosto por lecionar, estudar ou fazer pesquisa.
E, embora seja uma segunda carreira, alguns dos entrevistados ainda continuam
trabalhando em tempo integral em empresas e vem a carreira acadmica como uma boa
alternativa para a vida futura, quando se aposentarem nessas empresas. A carreira acadmica
surge, portanto, como uma opo bem vinda, tanto por ser nova a oportunidade de fazer
algo diferente como por ser desafiante e tambm pela oportunidade de complementao de
renda para o futuro.

Os entrevistados demonstraram ter dificuldade em separar o trabalho da instituio

em que realizado, o que ficou claro quando falaram sobre o que gostam e no gostam em
relao ao trabalho e instituio. Em relao ao que gostam, muitos ofereceram respostas
que giravam em torno de gostar de dar aula, ter contato com alunos e outros professores as
pessoas em geral do meio e de pesquisa. Citaram como pontos positivos a informalidade e o
companheirismo dos colegas e dos alunos, disseram gostar de orientar e dos vnculos que essa
atividade cria com alunos e colegas e do ambiente desafiante, que os obriga a atualizar
conhecimentos. Essas respostas tambm apareceram quando falavam da instituio.
Com relao ao trabalho em si, alguns entrevistados disseram que gostam da falta de
rotina, da flexibilidade e autonomia inerentes atividade, de poder ser dono da prpria
carreira. Um outro colocou que bom poder fazer todas as funes em um s lugar: gestor,
professor e pesquisador. Tambm foi ressaltado o vnculo que se pode estabelecer entre o
trabalho nas empresas e a sala de aula, ou entre a teoria e a prtica, bem como as vantagens de
se fazer esse tipo de associao.
Em relao ao que no gostam, tambm as respostas mostram a forte ligao entre o
trabalho e a instituio. No gostam da parte burocrtica, que toma muito tempo, outro tema
tambm muito mencionado - a falta de tempo, associada cobrana a que se sentem sujeitos
em relao aos diversos tipos de atividades que desempenham. Outros depoimentos mostram
o peso do lado poltico:...no gosto do ego das pessoas, pesquisadores no gostam de dividir
conhecimento e no gostam de ensinar muitas vezes..., comentou um deles. no gosto das
relaes polticas, dos interesses polticos que permeiam... e ...o fato de se sobressair
incomoda outros professores, h muita competitividade entre os professores, tem que ser
muito poltico....eu no gosto...no fao mdia".
Os entrevistados reconhecem ser difcil separar o trabalho da instituio, como
mostram as frases:
vnculo muito forte.
...gosto da proatividade, da adaptao, da agilidade.... [a instituio] est sempre na
frente...os donos so empreendedores, acompanham a gesto de perto... estilo combina
comigo, gosto da velocidade
E descrevem a sua relao com a instituio com frases como:
...gosto muito, no h distino clara entre trabalho e instituio...tudo o que eu
fao, indiretamente tem a ver com a escola...,
...paixo, vcio...
..tenho muito orgulho de estar onde estou...
...relao de extremo profissionalismo...,
...identificao muito grande, pelo meu perfil e da instituio..
...relao afetiva.... o trabalho mais importante, mas instituio conta muito....
Os depoimentos mostraram que a relao , em geral, descrita de forma positiva,
mais ou menos forte, mas que traz orgulho, paixo, amor, respeito ou apenas
profissionalismo.
Como padres identificados observou-se que os professores de tempo integral
descreveram suas relaes utilizando palavras mais fortes, como vcio, paixo, amor, respeito,
identificao muito grande, orgulho...; j os professores de tempo parcial, embora tenham
tambm descrito a relao de forma positiva, ofereceram palavras como simpatia, afeio,
desafios, gratificante, perspectiva de futuro..., que tm carga emocional menos forte.
Observou-se uma tendncia de que os entrevistados com maior tempo de carreira
acadmica apresentassem respostas que indicam maior identificao com as instituies onde
trabalham. Dentre estes, o maior grau de identificao foi mencionado quando o entrevistado
j trabalha na instituio h mais de 5 anos.
A competncia do know-how
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Para avaliar essa competncia, algumas questes buscaram investigar como se d o

processo de desenvolvimento dessa competncia pelos entrevistados e qual seria o papel
desempenhado pela instituio em que trabalham nesse processo.
Vale destacar a grande necessidade de atualizao de conhecimento, mencionada por
todos e percebida como algo inerente carreira acadmica. Todos disseram ser necessria
uma grande carga de leitura constante de artigos, trabalhos, revistas, reviso de material
didtico, e assim por diante. De maneira geral, as respostas sugeriram que uma grande dose de
esforo pessoal demandada, tanto em termos da busca do conhecimento, como em termos da
forma do aprendizado, que um deles denominou de auto-didata.
Conforme esperado, existe uma relao entre o tipo de vnculo contratual
estabelecido entre o professor e a instituio e os auxlios recebidos. Em geral, os professores
que trabalham em tempo integral tm sua disposio maior variedade de auxlios, como a
possibilidade de remunerao pesquisa, a participao em congressos e cursos de
atualizao, o acesso a materiais didticos elaborados na instituio, e assim por diante. E isso
foi relatado por professores de instituies A e no-A. Os professores de tempo parcial podem
ter ou no algum tipo de auxlio. Alguns declararam que nem sabem se teriam direito, pois
como no tm tempo para cursos ou pesquisas, no foram saber se isso seria possvel. Alguns
outros disseram que podem ter alguns tipos de auxlios.
No entanto, o desenvolvimento dessa competncia, embora necessrio, parece ser
complicado, especialmente, por duas razes: a falta de tempo e de recursos financeiros. A
falta de tempo foi colocada por todos os entrevistados.
A falta de recursos, por seu lado, mostra duas questes importantes. Em primeiro
lugar, alguns mencionaram que precisam exercer muitas atividades para ter a renda desejada,
o que agrava o problema da falta de tempo para a dedicao a outras atividades que gostaria,
como a pesquisa, ou mesmo para a simples atualizao do conhecimento. A outra questo diz
respeito s instituies foi relatado que algumas, especialmente as no-A, no oferecem os
recursos necessrios ao desenvolvimento das atividades de pesquisa ou outro tipo de
atualizao do conhecimento.
A relao com a instituio tambm se revela importante no direcionamento do
desenvolvimento dessa competncia. Os professores com dedicao integral disseram que,
embora haja linhas de pesquisa, h tambm uma boa dose de liberdade dentro delas para a
realizao de pesquisa. Portanto, ainda que a instituio exija a filiao a determinadas linhas
de pesquisa, estas so amplas o suficiente para possibilitar o desenvolvimento do
conhecimento conforme o entrevistado considerar melhor. J os professores com dedicao
parcial apontaram problemas em relao ao contedo das disciplinas ministradas, associando
a influncia da instituio limitao dada ao contedo a ser ensinado. E todos disseram que
h, sim, uma certa exigncia, pois procuram se manter mais atualizados dentro das propostas
solicitadas para os programas das disciplinas, que uma forma de direcionamento do
desenvolvimento do seu prprio conhecimento. Um dos entrevistados mencionou que no h
cobrana porque um professor horista, mas que o tratamento diferente para os professores
de tempo integral.
Os professores com maior dedicao s atividades de pesquisa em geral, os
professores de tempo integral ressaltaram mais a importncia de se manter a atualizao por
meio de pesquisas, grupos de pesquisas, artigos cientficos, congressos, e assim por diante. J
os professores de tempo parcial, conforme mencionado, enfatizaram mais a importncia de
se fazer o elo empresa-escola, ressaltando que a carreira na empresa uma das formas de se
manter atualizado em relao vida real e de poder trazer essa experincia para os alunos.
A competncia do know-whom
A anlise dessa competncia visou identificar a composio da rede de
relacionamento dos professores, isto , quem so as pessoas que fazem parte dela, o grau de
9

importncia e impacto dessas redes na vida profissional dos indivduos e a influncia das
instituies sobre as caractersticas dessas redes.
Duas tendncias principais puderam ser observadas com relao aos agentes que
propiciam a formao da rede de relacionamento dos entrevistados: (i) a rede, em geral,
composta por outros professores das instituies s quais esto vinculados, pelos alunos de
mestrado e doutorado e pelos alunos dos programas de graduao dessas instituies e (ii) a
rede se expande com a participao em congressos e eventos acadmicos, por meio dos quais
os entrevistados renovam, expandem e intensificam seus relacionamentos. As publicaes que
realizam foram citadas como ingredientes para a expanso das redes pela maioria dos
entrevistados. Apesar da maior parte dos entrevistados possuir um passado com significativa
atuao profissional paralela (predominantemente no caso dos professores em tempo parcial)
ou anteriormente (predominantemente no caso dos professores em tempo integral) carreira
acadmica, poucos mencionaram ter contatos e relacionamentos com executivos para a
formao de suas redes, que parecem ser restritas ao mundo acadmico.
Quase a totalidade dos entrevistados (todos com exceo de um deles) considera a
rede de relacionamentos algo essencial para sua vida profissional: a importncia da rede
total, ela tudo!... e ...ela fundamental..., foram algumas respostas. A razo principal
dada para isso que a rede de relacionamentos necessria para participao e engajamento
em novos trabalhos e projetos. Outro aspecto apontado por alguns dos entrevistados sobre a
importncia da rede para a vida profissional foi a possibilidade e a oportunidade que a rede
oferece de crescimento e aprendizado em conjunto.
exceo de dois dos entrevistados, todos os outros afirmaram que as instituies s
quais esto vinculados possuem papel fundamental na construo de suas redes de
relacionamento possibilitando intenso contato com outros professores e pesquisadores, com
outras universidades e escolas de negcios. Alguns reconheceram de maneira mais explcita o
peso do nome e prestgio da instituio na formao das redes de relacionamentos. Outros,
porm, acreditam que a facilidade de construo de redes uma caracterstica prpria do
mundo acadmico.
Mobilidade
A seguir sero apresentadas as respostas referentes s questes sobre a mobilidade
dos entrevistados.
Em primeiro lugar, foi perguntado quantas vezes haviam mudado de trabalho, tanto
em empresas como em instituies de ensino. Do total de 19 entrevistados, somente 3
mudaram de empresa ou instituies at 3 vezes. Todos os outros disseram ter mudado de
instituio ou empresa mais do que 3 vezes. interessante observar que mudaram tanto
enquanto empregados nas empresas como nas instituies de ensino. No entanto, os
professores de tempo integral das escolas A tendem a ter mais tempo de casa nas instituies
em que se encontram e a exercer todas as suas diversas atividades consultoria, pesquisa, etc
dentro da instituio. J os professores das instituies no-A tendem a ter menor tempo de
casa, a lecionar em duas ou at 3 instituies diferentes e a exercer atividades em diversos
locais, o que os leva a ter maior nmero de movimentaes na carreira.
Quando perguntados sobre como percebem sua capacidade de mobilidade no
mercado acadmico, a maioria (14 em 19) dos entrevistados considera possuir boa
mobilidade. Os demais - 5 entrevistados afirmaram possuir apenas uma mobilidade relativa.
Com relao aos fatores que propiciam mobilidade, as respostas puderam ser
agrupadas em trs grupos: (i) a mobilidade como resultante do prprio trabalho, a experincia
profissional (ii) como resultado de caractersticas pessoais (competncia, dedicao, etc) e
(iii) a mobilidade impulsionada pela rede de relacionamentos.
Dentre os motivos citados como elementos que dificultariam a mobilidade do
professor vale destacar a referncia incapacidade das empresas brasileiras em absorver esses
10

profissionais, falta de incentivos s atividades de pesquisa, competitividade do mercado,

aos currculos e experincias de cada um.
Discusso dos resultados
A seguir, faz-se uma anlise dos resultados encontrados luz da teoria e dos
pressupostos discutidos na reviso terica. Os dados sugerem que, em maior ou menor grau,
as carreiras dos professores universitrios no Brasil se aproximam do modelo da carreira sem
fronteiras, pois verificou-se construo de trajetrias profissionais relativamente
independentes de uma nica instituio ou empresa e um bom grau de mobilidade de fato
(vrios vnculos) e percebida pelos entrevistados. Algumas variaes na possibilidade de
ocorrncia desse tipo de carreira foram observadas conforme o tipo de vnculo do professor
com a instituio, o tempo de carreira e a classificao da instituio, o que ser detalhado
mais adiante.
As condies observadas que propiciam a construo desse tipo de carreira foram:
forte identificao com o trabalho: todos descreveram o trabalho em termos muito
positivos e afirmaram que gostam muito dos diversos aspectos que envolve;
possibilidade de desenvolvimento da competncia do know-how de forma relativamente
autnoma;
existncia de uma rede de relacionamento que proporciona reconhecimento profissional e
oportunidades de trabalho;
bom grau de mobilidade profissional, tanto em termos do nmero de vnculos, como na
percepo dos entrevistados.
Em relao identificao com o trabalho, as respostas obtidas indicaram que o
trabalho desenvolvido traz grande variedade, desafio, autonomia, contato com os outros,
possibilidade de aprendizado e oportunidade de ajudar os outros, caractersticas encontradas
em outras pesquisas para a definio de um trabalho que tem sentido (MOW, 1987; Morin,
Tonelli e Pliopas, 2003).
Um outro fator que pode contribuir para a identificao com o trabalho a escolha
tardia da profisso. Este fato contribui para aumentar as chances da pessoa escolher um
trabalho que seja adequado tanto s suas caractersticas pessoais como s suas expectativas e
interesses para a vida pessoal (Lent, Brown e Hackett, 1994; Super, 1994).
Esses dois pontos o fato de exercerem um trabalho com possibilidade de ter sentido
e a escolha mais tardia da carreira podem ser importantes, na medida em que possibilitam o
desenvolvimento de uma competncia de know-why com alto grau de independncia de uma
organizao ou instituio especfica.
Em relao possibilidade de desenvolvimento do know-how, observou-se que h
uma certa vinculao do professor com a instituio em um nvel macro, isto , quanto ao
direcionamento das atividades desempenhadas - pesquisa, consultoria ou ensino ou seja, o
foco da instituio se reflete nos interesses do professor. Em um nvel micro (temas
especficos de pesquisa, por exemplo), as pessoas tm uma certa liberdade para fazerem como
quiserem.
Em relao ao know-whom, as respostas mostram que todos os professores se
engajam em diferentes redes de relacionamento no exerccio do seu trabalho, o que lhes traz
mais oportunidades de trabalho e maior reconhecimento, o que lhes amplia novamente a rede
de relacionamentos, criando um crculo que se auto-alimenta e proporciona maior
independncia em relao a uma nica instituio.
Quanto mobilidade, verificou-se que quase todos percebem ter uma boa
mobilidade; para alguns, isso se reflete no nmero de vnculos estabelecidos.
Entretanto, os depoimentos revelaram algumas condies que restringem a
construo de carreiras sem fronteiras. Dentre elas, vale destacar a forte identificao que
alguns declararam ter com a instituio onde trabalham; a influncia maior da instituio, para
11

alguns dos entrevistados, em relao ao desenvolvimento do know-how (especialmente no que

diz respeito a contedos de disciplinas, por exemplo) e a escassez de recursos financeiros e
tempo para tal; a necessidade do apoio institucional para a formao de redes de
relacionamento; e restries na mobilidade profissional impostas pela instituio.
As condies facilitadoras e restritivas da construo da carreira sem fronteiras
podem estar associadas aos tipos de vnculos estabelecidos com as instituies, ao tempo de
carreira profissional e classificao da instituio. Dito em outras palavras, esses elementos
podem constituir critrios criadores de condies que impactam de maneira diferenciada a
possibilidade de desenvolvimento das competncias de carreira. Para verificarmos as
condies facilitadoras e restritivas para a construo de carreiras sem fronteiras dentro de
cada critrio, buscou-se identificar, padres de respostas predominantes relativas ao
desenvolvimento de cada competncia de carreira. Os dados obtidos so mostrados no quadro
1.
Inserir Quadro 1
O quadro 1 mostra que os critrios investigados - vnculo com a instituio,
classificao da instituio e tempo de carreira acadmica podem ter impacto significativo e
diferenciado para o desenvolvimento das competncias de carreira. Em alguns casos,
entretanto, no foi possvel identificar um padro predominante de respostas para as
categorias de um mesmo critrio.
O tipo de vnculo do professor com a instituio mostrou ser um critrio que impacta
de maneira significativa as condies para o desenvolvimento das competncias de carreira.
Para os professores de dedicao parcial, a identificao com o trabalho realizado maior do
que com a instituio para esses professores, grande a importncia do conhecimento da
prtica, a relao com a instituio menos emocional e se daria mais como uma garantia
para o futuro. A autonomia para o desenvolvimento de conhecimento restrita pela
disponibilidade de recursos oferecidos pela instituio e pela presso da instituio com
relao ao contedo de conhecimento a ser gerado. Para esses professores, a mobilidade
profissional de fato maior do que a percebida eles lecionam em 2 ou 3 instituies
distintas exercendo as atividades em diversos locais (empresas ou universidades), sendo que
alguns declararam ter mobilidade apenas relativa. Para os professores de dedicao integral, a
identificao tanto com o trabalho quanto com a instituio so grandes observou-se grande
gosto por dar aulas, pelo contato com alunos, pela flexibilidade e informalidade e uma relao
de forte carga emocional com a instituio. A autonomia para desenvolvimento de
conhecimento alta existe a filiao a linhas de pesquisa, por exemplo, mas a liberdade para
atuao dentro dela ampla e a mobilidade profissional percebida maior do que a de fato
embora tenham declarado ter boa mobilidade profissional, esses professores possuem mais
tempo de casa na instituio em que atuam, exercendo a maioria de suas atividades nesta
mesma instituio. Para ambos os perfis, as oportunidades de trabalho so facilitadas pelas
redes de relacionamentos.
A classificao da instituio (A ou no-A) tambm mostrou constituir um critrio
que cria condies que impactam de maneira diferenciada embora menos diferenciador do
que o tipo de vnculo a possibilidade de desenvolvimento das competncias pesquisadas.
Tanto professores de instituies A quanto professores vinculados a instituies no-A
mostraram possuir uma forte identificao com o trabalho e com a instituio e indicaram que
as oportunidades de trabalho so facilitadas pelas redes de relacionamentos. O pertencimento
a uma instituio A ou no-A tambm no mostrou impactar de forma diferenciada a
mobilidade de fato ou a percebida, pois nenhum padro predominante pde ser observado.
Mas, com relao ao grau de autonomia para desenvolvimento do conhecimento, os
professores de instituies no-A esto mais restritos pelos poucos recursos oferecidos pela
12

instituio do que os de instituies A. Como anteriormente mencionado, as instituies A

ofereceriam, por exemplo, auxlios financeiros, para pesquisas cientficas, participao em
congressos e cursos de atualizao.
O critrio tempo de carreira acadmica da mesma forma que a classificao da
instituio e igualmente menos diferenciador do que o tipo de vnculo parece criar
condies que impactam de maneira diferenciada o desenvolvimento da competncia do
know-whom. Para professores com menos de 10 anos de carreira acadmica a rede de
relacionamentos mostrou uma tendncia a ser mais restrita do que as redes dos professores h
mais tempo nesse tipo de carreira. Corroborando as colocaes de Podolny e Baron (1997), os
profissionais com menos anos de carreira acadmica reconhecem que, embora j tenham uma
rede que os auxilia, essa rede ainda restrita e precisa ser alimentada. Para os profissionais
com mais tempo de carreira e, especialmente os professores em tempo integral, a rede parece
ser mais facilmente aumentada, medida em que tm orientandos, participam mais de eventos
cientficos e das atividades relacionadas gesto das instituies que os colocam em contato
com diversos outros profissionais de rgos governamentais ou nas empresas parceiras das
instituies, por exemplo.
Dessa maneira, parece que o conceito de carreira sem fronteiras pode ser aplicado
para a carreira do professor universitrio no Brasil, mas que assume diferentes contornos e
intensidade em funo, principalmente, do tipo de vnculo estabelecido com a instituio e,
em seguida, da classificao da instituio ou instituies s quais o professor est vinculado
e do tempo de carreira acadmica.
Portanto, a possibilidade de construo de carreiras sem fronteiras para esses
profissionais pode ser promovida por fatores distintos. Para alguns professores, a
possibilidade de construir carreiras sem fronteiras deriva mais do reconhecimento pela
atividade docente, especialmente com pesquisa a notoriedade a que se referem Defillipi e
Arthur (1994) adquirida ao longo da vida do profissional, e que tende a crescer com o
acmulo de conhecimento e da produo cientfica apresentada. Nesse sentido, a sua carreira
transpe os limites da instituio em que trabalham. No entanto, embora possam tambm
exercer outras atividades, como a consultoria, esses docentes so, em geral, empregados em
tempo integral em uma instituio e tem maior vnculo com a pesquisa e programas de psgraduao, ou seja, uma carreira de fato que se aproxima do modelo tradicional.
Outros professores, em geral de tempo parcial, desenvolvem carreiras sem fronteiras
em funo da necessidade de complementao de renda ou para garantir uma atividade e
renda para o futuro. A mobilidade dessas pessoas est fortemente associada aos contatos
efetuados pela rede de relacionamentos, que trazem oportunidades de trabalho mais pontuais
ou temporrias, como os trabalhos de consultoria e de ensino em tempo parcial.
Vale lembrar que o tipo de vnculo estabelecido no escolha do professor, mais
definido pela instituio. Sendo assim, possvel dizer que ainda que o auto-gerenciamento
da carreira seja desejvel para as pessoas, as restries impostas pela instituio so
importantes e podem ter impactos profundos na construo das carreiras.
Consideraes finais
Em termos de limitaes da pesquisa, vale lembrar que se trata de uma pesquisa
realizada com uma amostra reduzida e que se limitou a professores de Administrao de
Empresas, mas que, em sendo de natureza exploratria, acredita-se ter sido atendido o
objetivo principal levantar a ocorrncia e as condies que propiciam e restringem a
construo de carreiras sem fronteiras no contexto brasileiro. As entrevistas forneceram dados
muito ricos, que permitiram trazer novos insights ao entendimento desse modelo e a sua
aplicabilidade no nosso cenrio.
A carreira acadmica no contexto brasileiro parece ser, sim, um exemplo interessante
da carreira sem fronteiras, pois muitos docentes acabam por desenvolver carreiras de maneira
13

independente das instituies em que trabalham. No entanto, a pesquisa mostrou que os

docentes que tendem a vivenciar, efetivamente, uma carreira sem fronteiras so aqueles que
trabalham em tempo parcial nas instituies e que possuem, dessa maneira, mais de um
vnculo de trabalho para poder sobreviver. Os docentes que trabalham em tempo integral,
embora possam ter grande reconhecimento e notoriedade no mercado de trabalho, esto
desenvolvendo carreiras que tendem a se assemelhar mais ao modelo tradicional, com vnculo
e identificao mais fortes com a instituio.
Ainda, embora alguns docentes no Brasil na rea de Administrao de Empresas
paream desenvolver uma carreira que se pode dizer sem fronteiras, permanecem as questes:
a que custo, em termos de angstia e desgaste fsico, so desenvolvidas essas carreiras sem
fronteiras? A carreira sem fronteiras vivenciada realmente desejada ou fruto das condies
apresentadas aos profissionais, ou conforme colocam os entrevistados foi acontecendo?
Cabe lembrar, por fim, que o desenvolvimento desse tipo de carreira possvel no
meio acadmico devido prpria constituio do contexto e natureza da atividade
possvel, por exemplo, um professor dar uma nica disciplina em uma instituio, trabalhando
4 horas semanais. Esse tipo de atividade bem mais raro quanto se trata do mundo
organizacional.
Dessa maneira, embora o modelo da carreira sem fronteiras possa ser vivenciado na
carreira acadmica, isso no significa que seja um bom modelo ou o modelo pretendido por
aqueles que a vivenciam e tambm no significa que seja adaptvel ao contexto de outras
organizaes. possvel que algumas outras profisses tambm estejam vivenciando carreiras
sem fronteiras, como os consultores, os executivos de alto nvel (que trabalham por contrato e
prazo determinado, por exemplo) e alguns profissionais liberais, como mdicos em hospitais.
Seria interessante pesquisar tambm essas categorias para se investigar as semelhanas e
diferenas entre as carreiras desenvolvidas, a fim de se melhor entender o mundo do trabalho
dos dias atuais.
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15

Quadro 1 Padres predominantes de respostas por tipo de vnculo do professor, classificao da instituio e tempo de carreira acadmica

Critrio

Categoria

Know-why

Know-how

Know-whom

Mobilidade

Parcial

Forte identificao com o

trabalho e menor com a
instituio

Autonomia restrita por

disponibilidade de recursos
e em relao a contedo

Oportunidades facilitadas
por mltiplas redes

Mobilidade de fato (diversos

vnculos) e menor
mobilidade percebida

Integral

Forte identificao com o

trabalho e com a instituio

Oportunidades facilitadas
por mltiplas redes

No-A

Forte identificao com o

trabalho e instituio

Alto grau de autonomia

dentro de linhas gerais de
conhecimento
Autonomia restrita por
disponibilidade de recursos

Oportunidades facilitadas
por mltiplas redes

Menor mobilidade de fato

(em geral um vnculo) e alta
mobilidade percebida
Nenhum padro
predominante observado

Forte identificao com o

trabalho e instituio

Autonomia facilitada pela

maior disponibilidade de
recursos

Oportunidades facilitadas
por mltiplas redes

Nenhum padro
predominante observado

Menos de 10
anos

Forte identificao com o

trabalho e menor com
instituio

Restrio devida s
mltiplas atividades
exercidas

Rede restrita pelo menor

Nenhum padro
tempo de carreira acadmica predominante observado

10 anos ou
mais

Forte identificao com o

trabalho e menor com a
instituio

Restrio devida s
mltiplas atividades
exercidas

Rede que se amplia

continuamente

Tipo de vnculo

Classificao da
instituio

Tempo de carreira
Nenhum padro
predominante observado

16