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_____________________________________________
DOMINACIN Y RESISTENCIA EN
LOS ESPACIOS DE TRABAJO
.
ESTUDIO SOBRE LAS RELACIONES DE TRABAJO
EN EMPRESAS DE TELECOMUNICACIONES
_____________________________________________
Buenos Aires
Junio 2006
Dedicado a mi madre
y a mis hijas
Agradecimientos
NDICE DE TESIS
INTRODUCCIN
PAG. 13
PAG.19
CAPITULO I
PAG.20
REFORMAS ESTRUCTURALES
I.1.- CONSOLIDACIN DEL RGIMEN DE ACUMULACIN Y
CAPITULO II
PAG.21
PAG.28
PAG.37
PAG.45
PAG.47
PAG.52
PAG.54
MONOPLICAS
CAPITULO III
PRODUCCIN
PAG.67
CAPITULO IV
PAG.69
PAG.74
III.3.- LA DESLABORALIZACIN
PAG.77
PAG.79
PAG.87
PAG.87
PAG.89
IV.3.- ESTRATEGIA
PAG.90
PAG.91
INFORMACIN
PAG.95
CAPITULO V
PAG.98
TELECOMUNICACIONES
PAG.99
PAG.100
PAG.105
PAG.105
PAG.110
NORTEAMERICANAS
CAPITULO VI
CAPITULO VII
PAG.119
PAG.120
PAG.123
PAG.139
PAG.141
PAG.146
PAG.149
PAG.159
CAPITULO VIII
PAG.160
PAG.161
PAG.161
PAG.167
PAG.182
DE LA PRODUCTIVIDAD
CAPITULO IX
IX.1.- LA
PAG.192
PAG.192
NOVENTA
IX.2.- CONVENIOS
PAG.199
EMPRESAS DE TELEFONA
CAPITULO X
CAPITULO XI
PAG.220
PAG.221
PAG.222
PAG.238
PAG.246
PAG.260
XI.1.-
PAG.262
LOS ACTORES
PAG.273
PASANTES
PAG.291
CONCLUSIONES
BIBLIOGRAFA
ANEXO
PAG.302
PAG.309
PAG.327
PAG.328
PAG.329
PAG.335
PAG.340
A4.- ENCUESTA
PAG.343
ESQUEMA
1 CLASIFICACIN
PAG. 72
DEL TRABAJO
ESQUEMA
2 TENDENCIAS
PAG. 284
GRFICO N 1 TASA
PAG. 40
GRFICO N 2 VARIACIN DEL SALARIO REAL 1991 -2001 (1991 BASE 100)
PAG. 40
PAG. 41
PAG. 42
GRAFICO
5 DIFERENCIA
ENTRE EL DECIL1
10
CON RESPECTO AL
PAG. 43
PAG. 65
PAG. 183
GRFICO
8 RELACIN
PAG. 184
10
GRFICO
9 FACTURACIN
PAG. 185
PAG. 185
PAG. 187
GRFICO
12 AFILIACIN
EN
TRMINOS
ABSOLUTOS)
TABLA
PAG. 190
1 COEFICIENTE
DE
GINI. EN
PAG. 44
PAG. 56
TABLA
3 POSICIONAMIENTO
LIDERADOS POR
BELL SOUTH-MOVICOM
PAG. 58
PAG. 60
U$S)
TABLA
6 MARGEN
PAG. 62
TELEFNICA
TABLA
7 COMPARACIN
PAG. 63
PAG. 64
11
TABLA
8 EVOLUCIN
TABLA
9 NMERO
TABLA
10 NIVELES
PAG. 186
PAG. 187
EMPRESA TELECOM
PAG. 188
PAG. 190
PAG. 195
PAG. 198
TABLA
14 NMERO
PAG. 204
TABLA
PAG. 257
15 DISPOSITIVOS
TELECOMUNICACIONES
12
INTRODUCCIN
El espacio de trabajo constituye un mbito social que estuvo expuesto a grandes
transformaciones durante la dcada de los noventa visible tanto en las condiciones
concretas de trabajo como en las relaciones laborales que las producen. As como a
mediados de la dcada de los cuarenta comenz a consolidarse en Argentina un
conjunto de relaciones sociales y polticas que permitieron canalizar las demandas de
los trabajadores y materializarlas en conquistas laborales, desde el ao 1976 y ms
notoriamente desde 1991 oper una tendencia de naturaleza inversa destinada a que los
trabajadores y sus organizaciones de representacin perdieran capacidad de incidir en
aspectos relevantes de la dinmica laboral.
Las polticas y prcticas laborales llevadas adelante desde la asuncin del
gobierno de Menem han buscado un reordenamiento de los campos de poder,
aumentando el grado de discrecionalidad en el uso de la fuerza de trabajo por parte de
las direcciones empresariales. Los cambios en el modelo de acumulacin, en el mercado
de trabajo y en la normativa laboral constituyen los soportes ms visibles de las
polticas de desestructuracin del poder de los trabajadores. A pesar de la fuerza de
estos cambios, en este estudio sostenemos que en los espacios de trabajo se
desarrollaron otros procesos no tan evidentes que buscaron erosionar la base de
accin colectiva de los trabajadores.
Esos procesos que buscaban la implementacin de modernas polticas de
gerenciamiento lograron extenderse gracias a la puesta en prctica de un conjunto de
dispositivos de disciplina y control. En la presente investigacin, el abordaje de las
tcnicas disciplinarias permitir evidenciar no solo que el desarrollo tecnolgico ampla
las posibilidades de control sobre el proceso de trabajo sino que se busca por medio de
otros dispositivos redefinir el propio contenido de lo que significa ser obrero. La tesis
pone en evidencia as la profundidad y heterogeneidad de los dispositivos disciplinarios
sobre los que se asienta la dominacin en el trabajo. Aunque dichas tcnicas poseen
una enorme capacidad para subordinar la fuerza de trabajo existen actos de resistencia
que acorde a ciertas condiciones materiales y simblicas abren la posibilidad a la
13
expresin del conflicto y de ese modo recobrar los mrgenes de accin y decisin de los
trabajadores sobre los espacios de trabajo.
Para abordar estos problemas, el estudio est centrado en uno de los sectores que
ms expuesto estuvo a los procesos de reestructuracin: se trata del sector de las
telecomunicaciones. La combinacin de privatizacin, nueva cultura gerencial,
disminucin radical de la plantilla de trabajadores, desarrollo tecnolgico constituyen
solo algunos aspectos que prefiguraron un escenario sumamente complejo para el
desarrollo de las demandas de los trabajadores. En este sentido representa un caso
testigo y paradigmtico de cmo se configuraron las relaciones del trabajo en
Argentina. Especficamente la tesis se centra en las relaciones de trabajo bajo las cuales
ejercen su actividad los teleoperadores de las empresas Telecom y Telefnica de
Argentina -oficinas de Capital Federal y Gran Buenos Aires- durante el perodo 19912001.
Para analizar la dinmica que adopta la relacin entre capital y trabajo, la
investigacin se estructura en torno a tres ejes analticos: la flexibilidad laboral como
mecanismo que expresa el proceso de precarizacin del trabajo; la disciplina y el control
como el medio para subordinar a los trabajadores; y la resistencia y el conflicto como
emergente de la respuesta de los trabajadores y sus organizaciones.
Con respecto al primer eje, la indagacin se encuentra orientada a develar los
cambios en las estrategias de negociacin a partir de la nocin de flexibilizacin laboral,
los nuevos contenidos en la negociacin colectiva de trabajo y su vinculacin con la
implementacin de la flexibilidad.
Puesto que en todo proceso de trabajo se pretende que los trabajadores cumplan
con las exigencias productivas, resulta de importancia analizar de qu modo se logra en
los mbitos de trabajo cumplir con dichas exigencias. De ah que en segundo lugar,
resulte significativo analizar las tcnicas de disciplinamiento y la manera en que se
desarrollan y operan. La gerencia de las empresas tienden a una constante bsqueda y
aplicacin de los mtodos ms idneos para conseguir la mayor adecuacin laboral
posible de los trabajadores, as como la neutralizacin de aquellas prcticas que
pudieran afectar a la consecucin de las previsiones establecidas (Gaudemar, 1991).
De esta manera, pretendemos desarrollar una visin que reintroduzca la cuestin
de la disciplina en el trabajo, comprendiendo no solo los cambios desde una perspectiva
14
tcnica sino como un proceso por el cual las formas de dominacin simblica estn
redobladas y los trabajadores se encuentran en una situacin de vulnerabilidad objetiva
y subjetiva desde el momento en que esa relacin de dominacin se asienta sobre el
miedo, sobre la amenaza del desempleo y la precariedad (Beaud y Pilaoux, 1999). El
capital tiene un imperativo de control tanto ms necesario cuanto que la lgica de la
acumulacin le obliga a revolucionar continuamente el proceso productivo y por lo
tanto, a asegurarse que aunque las condiciones de trabajo cambien, la extraccin del
esfuerzo va a estar bajo su control (Thompson, 1989). Ahora bien, existe cierta
controversia acerca de las maneras en que dicho imperativo se concreta en la prctica en
los centros de trabajo (Coller, 1997). En esta tesis sostendremos que la forma en que se
resuelve este problema en los espacios de trabajo es por intermedio de la articulacin de
formas diversas de control que responden a principios claramente definidos.
A pesar que la subordinacin cuenta con elementos materiales y simblicos que
la refuerzan, los trabajadores articulan diversas acciones de resistencia, que en algunas
oportunidades asumen la forma de acciones colectivas. Estas acciones pretenden invertir
los trminos en que se articulan las relaciones entre el capital y el trabajo. Precisamente,
el tercer eje analtico permite comprender las relaciones de trabajo como un campo
conflictual donde se despliegan diversas manifestaciones del conflicto (Edwards, 1990;
Jermier, Knights y Nord, 1994; Thompson y Ackroyd, 1995; Lahera Sanchez, 2005)
imposible de reducir solo a sus expresiones ms visibles.
Las tres instancias de anlisis no presuponen compartimentos estancos sino que
estn relacionadas; representan claves analticas que hacen posible la indagacin y
comprensin del fenmeno bajo estudio. Las nociones de dominacin y resistencia nos
permiten analizar la morfologa del trabajo pero la reflexin por ellas no pueden aislarse
de la condiciones concretas en la que la actividad de los teleoperadores se desarrolla.
La pregunta central est dirigida a comprender la dinmica de las relaciones de
trabajo en empresas de telecomunicaciones en funcin del marco conflictivo en que se
establecieron los procesos de flexibilizacin y disciplinamiento. Para facilitar la
operacionalizacin, hemos trabajado con una serie de interrogantes que apuntan a
resolver los siguientes nudos problemticos: qu aspectos de la flexibilidad laboral
fueron tomados en cuenta e implementadas en las empresas analizadas? en qu medida
la flexibilizacin contribuy a reformular las relaciones entre empleadores y
15
La tesis doctoral est divida en cuatro grandes bloques y al interior de cada uno
por captulos. En la Primera parte Cambios productivos y mundo del trabajo el
objetivo es resaltar los atributos ms salientes de los cambios socioeconmicos y la
caracterstica del mundo del trabajo emergente. De ah que en el Captulo I Reformas
estructurales, busquemos relacionar los cambios operados en el modelo de
acumulacin con la erosin de las normas protectoras del trabajo y con la crisis del
mercado de trabajo. Seguidamente, en el Captulo II El proceso privatizador y las
marcas de origen, orientamos la atencin hacia las principales caractersticas que
contornan el proceso de privatizacin de ENTEL y las mltiples deficiencias que este
tuvo. En el Captulo III Las relaciones sociales de produccin, distinguimos tres
tipos de tendencias que se estn desarrollando en el mundo del trabajo: la
individualizacin, la deslaboralizacin y la flexibilizacin. Cierra esta primera parte de
la tesis el Captulo IV Perspectiva metodolgica de la investigacin en el que se
16
el trabajo en
el sector de las
17
18
PRIMERA PARTE
CAMBIOS PRODUCTIVOS Y MUNDO DEL
TRABAJO
19
CAPTULO I
REFORMAS ESTRUCTURALES
La sociedad Argentina ha sufrido varias marcas, que como hitos que permanecen
grabados en la memoria colectiva, actan alentando o desalentando las acciones de los
sujetos. El recorte presumiblemente discutible pretende remarcar fundamentalmente tres
momentos: el primero refiere al terror sembrado por la ltima dictadura militar; el
segundo, la impronta dejada por la hiperinflacin; y el tercero, el drama de la
desocupacin. El comn denominador es que en uno y otro caso se ha promovido una
tendencia centrfuga en el entramado social, imponiendo nuevas representaciones
colectivas sobre los sujetos y fundamentalmente marcando -en muchos casos
estrechando- las opciones de los trabajadores
El auge del terrorismo de Estado de mediados de los setenta y principio de los
ochenta, desarticul las organizaciones sociales reprimiendo y persiguiendo a sus
militantes. La hiperinflacin habilit y legitim en cierta medida los llamados cambios
estructurales y la implementacin del modelo neoliberal. Montado sobre ambos
procesos, la desocupacin puede leerse como un continuo que profundiz la
fragmentacin social, no slo en trminos posicionales sino en tanto que erosion los
proyectos colectivos.
En este captulo nos interesa contextualizar nuestro objeto de estudio, para
comenzar a comprender los principales elementos que fueron transformados desde la
asuncin del gobierno menemista y a partir de all delinear aquellos que impactaron ms
intensamente sobre el mundo laboral. Resulta un pasaje necesario en vistas de la cuanta
de elementos que se vieron alterados, y ms precisamente el sentido y orientacin que
ellos adquirieron.
Como sugerimos en las primeras lneas de este acpite, existe una continuidad
entre los objetivos de reestructuracin menemista y las demandas histricas de los
grupos dominantes.
20
24
25
empresas pblicas.
Se redujeron
Ms adelante veremos como las tarifas de servicios telefnicos no respetaron las normas de
prohibicin de indexacin.
7
Esta es una forma eufemstica de referirse a la no intervencin del Estado. Queda claro que por
accin u omisin el Estado asume un papel fundamental. En este sentido coincidimos con Feliz
y Prez (2004: 180) cuando resaltan que el capital buscar la intervencin activa del Estado a
favor de sus intereses. El capital no slo no esperar que el mercado resuelva sus problemas
sino que pretender que, en caso que fuera necesario, la coaccin mercantil sea complementada
por alguna forma de coaccin directa, en especial mediante la accin estatal.
26
Recordemos que dicha imposicin hubiera sido imposible sin la eliminacin de trabajadores,
delegados, sindicalistas y activistas sociales durante la dictadura.
27
Para que el proceso de acumulacin logre restablecer el poder del capital uno de
los objetivos manifiestos consista en desactivar los elementos constitutivos de la
legislacin laboral forjada a mediados de la dcada del cuarenta. Recordemos que los
rasgos esenciales se consolidaron a partir del ascenso del primer gobierno peronista. En
gran medida los trabajadores lograron plasmar de manera acumulativa las conquistas
laborales en la legislacin y las nuevas leyes se caracterizaron por ser protectora de las
relaciones individuales de trabajo y por una tendencia hacia la intervencin estatal en el
rea de las relaciones colectivas de trabajo (Cordone, 1999; Bunel, 1992; Goldn, 1977).
Si bien los gobiernos previos al menemismo haban comenzado a erosionar las
conquistas laborales, an la normativa contemplaba elementos protectorios con respecto
a los trabajadores y haba logrado soportar diversos embates. El ms cercano al
elaborado por el gobierno menemista fue durante la gestin radical. En esa oportunidad
la denominada Ley Mucci planteaba una modernizacin y democratizacin de los
sindicatos. El fracaso de esta propuesta adquiri nuevos bros de la mano del por
entonces Secretario de Trabajo Caro Figueroa-. El proyecto inspirado en la normativa
espaola tena el propsito de modernizar las relaciones laborales a travs de la
descentralizacin de la negociacin colectiva articulando los diferentes niveles (rama y
empresa); fortalecer la autonoma de las partes en la creacin de normas; diferenciacin
geogrfica de la estructura salarial; procedimiento y modalidades para la solucin de
conflictos como materia de negociacin colectiva y la incorporacin de los trabajadores
del sector pblico a la negociacin colectiva. En gran medida este proyecto tambin
naufrag pues suspenda transitoriamente la discusin salarial
El argumento central, a principios de los noventa, sostena que resultaba
necesario para modernizar y adecuar la fuerza de trabajo a la nueva realidad
productiva eliminar las rigideces impuestas por los sindicatos al Estado y las empresas.
Ciertamente no se trata de una evolucin lineal, si bien existe una tendencia general, no
ha estado exenta de contramarchas producto de las presiones de grupos empresariales, la
resistencia sindical, los condicionantes de los organismos externos y de las coyunturas
electorales.
28
Como plantea ajustadamente Martha Novick (2001) el nuevo modelo de relaciones de trabajo
no hay que evaluarlo solo en el plano de las medidas econmicas sino que afect
significativamente la propia identidad sindical.
10
Las diferencias entre las dos CGT con respecto a la poltica laboral del gobierno se hace
evidente ante las debates previos a la promulgacin de la ley: la CGT Azopardo manifiesta que
la ley tena el nico fin de liberar de responsabilidades a los empleados y hacer ms fciles y
baratos los despidos (Diario Gremial, 14 de agosto 1990); mientras que la CGT San Martn
sostena que la norma abre la posibilidad de una mayor recaudacin provisional, la
reincorporacin al sistema de los desocupados y un reaseguro para los trabajadores activos
(citado por Matsushita, 1999).
29
11
En 1992 solo 28.7 de los convenios pactados incorporaron este tipo de clusulas aumentando
paulatinamente durante toda la dcada por ejemplo en el ao 1998 alcanza a prcticamente el
50% de los CCT negociados- segn la informacin del Ministerio de Trabajo
12
En el campo de la intermediacin del mercado de trabajo existen una variedad de
organizaciones sociales destinadas a la insercin laboral con una diferenciacin creciente segn
lgicas organizacionales y el grado de institucionalizacin. Giner y Zelaschi, 2003; Neffa y
otros, 2001; Forni y Anglico, 2001; Giner, 2000 han profundizado el anlisis de este tema
desde el punto de vista estadstico como as tambin a partir de estudios de caso.
30
13
31
Para una discusin sobre los sistemas y criterios adoptados para la medicin de la
productividad, ver Novick, Bisio, Catalano, y Deibe (1996).
32
prevalecen sobre las de mbito mayor. El proyecto no fue aprobado pero muchas de sus
clusulas se trataron de introducir va reglamentaciones (Neffa y otros, 2004). En gran
medida los elementos establecidos en el proyecto dan cuenta del horizonte hacia el cual
estaban dirigidas las propuestas.
Como se dijo, la legislacin incorpor la distincin entre Pymes y no Pymes
facilitando la negociacin de condiciones indemnizatorias, descansos, vacaciones,
jornada y sueldo compensatorio, por debajo de los establecido por el convenio marco.
La novedad con respecto a esta ley es la atribucin concedida a la negociacin
colectiva de apartarse, an en perjuicio de los trabajadores, de algunas normas o
instituciones reguladas en al ley (Goldn, 1997: 156) profundizndose la tendencia
hacia la descentralizacin de la negociacin colectiva de trabajo al habilitarse la
posibilidad de acordarse convenios por empresa. Recurdese que los convenios
firmados por empresa implica la posibilidad de que los sindicatos acuerden CCT
directamente con empresas de manera unitaria y no a travs de un conjunto de ellas
agrupadas en rama o actividad. Sin embargo, el sindicato firmante representa a los
trabajadores de una actividad, rama u oficio y no directamente a una empresa15. Algunas
de las demandas pronunciadas por los empresarios estaban dirigidas precisamente a
reformar este criterio, posibilitando la creacin de sindicatos de empresa. En un
contexto de fuerte debilidad de los sindicatos, presumiblemente hubiese significado un
mayor grado de subordinacin de los representantes sindicales a los empleadores16. Esta
tendencia se agudiz en el caso de quiebras en la medida que la Ley de Concursos y
Quiebras17 estipulaba que el CCT quedaba sin vigencia durante tres aos y se poda
firmar un convenio colectivo de crisis que facilitaba la implementacin de
15
Por ejemplo la Ley de Reforma Laboral (n 25.250 del ao 2000) bajo el gobierno de De la
Ra estableca un sistema de cada de la ultra-actividad para los Convenios.
19
Nos referimos principalmente al control por parte del sindicato de mayor grado sobre la
negociacin colectiva de trabajo. Como veremos ms adelante, hubo cambios que cambiaron la
configuracin por ejemplo en el porcentaje de convenios negociados en el nivel de la rama y de
la empresa.
20
En las empresas existen constantemente negociaciones de carcter informal, es decir que en
muchos casos son producto de acuerdos de palabra. Histricamente han existido este tipo de
negociaciones y en etapas en que la negociacin colectiva fue cancelada las comisiones internas
apelaron a este recurso.
34
35
derecho obrero que emana de esta normativa, se limita la posibilidad de ampliar ese
derecho en el mbito judicial a travs de la interpretacin juridisprudencial (Prez,
2003: 94)
Esta ley, se vincula en una maniobra alentada a proporcionar previsibilidad
econmica en los costos del sector empresarial y los costos (de siniestralidad) para el
sector asegurador, garantizando una demanda de los grupos de inters beneficiarios del
rgimen de acumulacin (Prez, 2003). No solo se apuntaba a travs de la modificacin
de la norma reducir los costos en caso de accidente, sino que signific un importante
negocio para las empresas ubicadas en este rubro. En esta misma lgica se inscribe la
modificacin del sistema de jubilacin (sistema dual de capitalizacin y de reparto) que
afianz aquellos sectores ligados a la acumulacin financiera. De all que el rgimen de
capitalizacin tiene costos que aparecen sumamente elevados, tanto de manera
manifiesta a travs de las comisiones de las AFJP, como implcitas por medio de los
costos de las compaas de seguros, el costo de recaudacin, etctera. Estos costos son
particularmente significativos si se considera que el funcionamiento del nuevo rgimen
no ha significado una reduccin en el presupuesto del la ANSeS -el organismo de
administracin del rgimen de reparto- (Rofman, 1999).
En el ao 2000 se llevar a cabo otra reforma que deja intacto la imposibilidad
de remitirse a la legislacin civil y la finalidad de lucro de las ART- al ampliar el monto
de las prestaciones dinerarias as como los aportes de las empresas a las ART; se
posibilita incorporar enfermedades no enlistadas; ampla la nmina de los
derechohabientes cuando se produce la muerte como resultado de una accidente; y se
instrumenta la vuelta al sistema de prevencin en 1979 en la medida que el nuevo
sistema no haba logrado los objetivos para el cual haba sido diseado: fomentar la
prevencin y mejorar el sistema de reparacin.
A las caractersticas excluyentes de la normativa laboral hay que aadirle el
hecho que el conjunto de trabajadores no registrados no estaban amparados por la
reglamentacin en caso de accidente de trabajo. Este aspecto es tributario de los
avatares que sufri el mercado de trabajo, que en principio constituy otro aspecto sobre
el que se superpone el conjunto de dispositivos de gestin que permitir un mayor grado
de discrecionalidad empresarial.
36
Gran parte de los sectores dominantes (conglomerados empresarios, partidos polticos, parte
del establishment acadmico y ciertos sectores del sindicalismo) sostuvo durante mucho tiempo
que el aumento de la tasa de actividad registrada durante los noventa estaba relacionada con el
hecho que un gran nmero de individuos al sentirse seducidos por los salarios ms elevados y
las posibilidades de consumo deciden dejar la inactividad y entrar al mercado laboral. Los altos
costos laborales, las rigideces de contratacin y las restricciones opuestas por los sindicatos,
seran en este marco las causas del problema de la desocupacin y la precarizacin de las
condiciones laborales. En realidad el aumento de la tasa de la actividad es producto de la cada
en el salario de la unidad familiar lo cual presiona a otros integrantes al mercado laboral vista la
escasez de ingresos. Como sostienen Santacargelo y Schorr, (2000: 75) producto de la
reduccin salarial y de la creciente regresividad distributiva, un nmero cada vez mayor de
individuos debi ingresar al mercado de trabajo lo cual implic un incremento en la oferta de
mano de obra que, en el marco de un sistema econmico caracterizado por un reducido
dinamismo en lo que a creacin de empleos refiere, determin un incremento del desempleo y
un empeoramiento en las condiciones laborales de la mano de obra ocupada
37
22
Refiere a aquellos trabajadores que trabajan menos de 35 horas semanales. Esta categora
diferencia entre aquellos que demandan y no trabajar un nmero ms elevado de horas; de ah
la diferencia entre la categora subocupacin demandante y no demandante
23
La estructura horaria tendi hacia una polarizacin del tiempo de trabajo (Prez, 1999). Entre
1991 y 1999 los asalariados que trabajan menos de 30 horas por semana han aumentado su
participacin en el total de asalariados (del 12% al 18%). Por otro lado, los asalariados que
trabajan ms de 45 horas semanales tambin aumentaron su participacin respecto al total de
asalariados (del 36% al 50%). Por el contrario, los asalariados que trabajan una jornada
normal (30 a 45 hs.) han dejado de ser el grupo ms numeroso, como lo era a principios de la
dcada, reduciendo su participacin en el total de asalariados de un 52% en 1991 a un 31% en
1999. En consecuencia el aumento de trabajadores en jornadas (subocupados horarios) y
sobreocupados han crecido en detrimento de empleos realizados a lo largo de una jornada
normal (Neffa y otros 1999).
38
24
GRFICO N 1
TASA DE DESOCUPACIN,
SUBOCUPACIN HORARIA
Y TRABAJO NO REGISTRADO, TOTAL PAS (1991-
2001).
40
30
20
10
2001
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
GRFICO N 2
VARIACIN DEL SALARIO REAL 1991 -2001 (1991 BASE
100)
110
105
100
95
90
85
2001
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
80
40
profundamente recesiva), el salario sufra una cada constante. Esto indica que el
modelo de desarrollo no responda a la tan mentada teora del derrame, sino que por
las propias caractersticas del modelo econmico, los trabajadores quedan en una
situacin de profunda desigualdad al momento de evaluar la distribucin de
beneficiosos.
GRFICO N 3
EVOLUCIN DEL PBI Y DEL SALARIO (1993 BASE 100)
130
122
117
120
118
109
110
106
103
93
91
90
1999
93
1998
94
1997
99
1996
100
90
1995
100
80
70
1994
1993
60
pbi
salario
41
GRFICO N 4
POBLACIN POBRE E INDIGENTE (1991-2001)
35
30
25
20
15
10
5
Pobreza
2001
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
Indigencia
26
Si bien el aumento de la pobreza e indigencia estn asociada fuertemente con los aumentos de
la desocupacin, con la cada salarial se inaugura un fenmeno indito en nuestro pas que ha
sido denominado por la bibliografa como el de los asalariados pobres (working poor).
42
GRAFICO N 5
DIFERENCIA ENTRE
AL
40
30
20
10
2001
1999
1997
1995
1993
1991
Si bien este dato es por si mismo elocuente, otro que nos permite evaluar el
proceso de concentracin y de distribucin regresiva de los ingresos es el provisto por el
Coeficiente de Gini.27. Como se observa en la Tabla siguiente, exceptuando algunos
aos la tendencia es prcticamente ascendente.
27
Este coeficiente es el indicador ms utilizado para medir la desigualdad del ingreso en una
sociedad, especialmente a travs del ingreso per cpita familiar. Vara entre cero -situacin ideal
en la que todos los individuos o familias de una comunidad tienen el mismo ingreso- y uno,
valor al que tiende cuando los ingresos se concentran en unos pocos hogares o individuos. Este
ndice de desigualdad puede definirse a partir de la Curva de Lorenz. La diagonal de 45 -Lnea
de Equidistribucin- muestra la situacin terica de perfecta igualdad en la distribucin del
ingreso. Por ejemplo, el 50% de la poblacin percibe el 50% de los ingresos. La Curva de
Lorenz refleja la distribucin del ingreso real en una sociedad.
43
TABLA N 1
COEFICIENTE
2002 (GBA)
Ao
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
Coeficiente de Gini
0,435
0,418
0,420
0,431
0,461
0,458
0,457
0,477
0,465
0,480
0,506
trabajo estuvieron orientadas claramente a desmantelar muchas de las conquistas que los
trabajadores haban logrado plasmar en las leyes y las normas.
Por el contrario, la tan mentada retraccin del Estado en el campo laboral
signific un proceso de re-regulacin de las relaciones laborales que permiti aumentar
el grado de discrecionalidad del empresariado en amplias materias laborales.
La regresividad en la legislacin laboral sumado a los profundos desajustes en el
mercado de trabajo no pueden analizarse como factores aislados aunque respondan a
lgicas propias- sino que constituyen un verdadero paquete destinado a la consolidacin
hegemnica de los sectores dominantes. Por ello las reformas estructurales pueden
comprenderse en un plano macrosocial como una etapa destinada a potenciar la
acumulacin del capital que apela a un nmero amplio de recursos para la imposicin de
sus intereses. Por ello, en el captulo siguiente, se desarrollar claramente como esta
lgica oper en el caso de la privatizacin de ENTEL y de que manera el marco
regulatorio consolid a muchos de los sectores econmicos predominantes. Las
condiciones extraordinarias en que se llev a cabo dicho proceso preanuncian los
parmetros en se desenvolvern las relaciones de trabajo en las empresas concesionarias
del servicio de telefona bsica.
45
CAPTULO II
EL PROCESO PRIVATIZADOR Y
LAS MARCAS DE ORIGEN
46
obtener una renta mediante colocaciones financieras. La diferencia entre las tasas
internas y las internacionales redundaba en las ganancias que obtenan los grupos que
depositaban millones de dlares en este crculo financiero. La otra etapa era la fuga de
esos capitales al exterior, con lo cual el ciclo se reiniciaba nuevamente. Este proceso
produjo que la deuda pasase de 13 mil millones de dlares a mediados del setenta a 46
mil millones en 198330
Si esta situacin produjo una relativa marginalidad de los acreedores externos
con respecto a los grupos locales, se har an ms evidente en 1988 cuando se produzca
la interrupcin de los pagos de la deuda externa, al privilegiar los intereses de los
capitales vernculos por sobre los de los acreedores. Esta tensin entre las dos
fracciones de los sectores dominantes se manifestar de manera elocuente durante el
gobierno de R. Alfonsn, con la explosin hiperinflacionaria del segundo trimestre de
1989. Lo que estaba en juego en esos acontecimientos era la lucha por la apropiacin
del excedente que estaba produciendo este nuevo modelo basado en la acumulacin
financiera. Pero tambin manifestaba la presin por implementar una serie de reformas
que apuntaban a modificar y redefinir el carcter del Estado.
Si bien para los sectores dominantes era una necesidad remover ciertos escollos
estructurales que impedan el despliegue de la valorizacin financiera, tambin pujaban
por modificar la naturaleza del sistema poltico que pona trabas a la convalidacin de
las reformas estructurales y de esta manera, a la profundizacin del modelo iniciado en
los setenta (Basualdo, 2002). As los episodios hiperinflacionarios acaecidos a fines del
gobierno de Alfonsn y en los primeros meses del gobierno de Menem, tuvieron un
efecto de disciplinamiento no solo entre las fracciones de los sectores dominantes sino
tambin en el conjunto de la sociedad, pues permitieron convalidar una serie de medidas
de raz econmica pero tambin social.
La hiperinflacin constituye un equivalente funcional al trauma de la dictadura
militar como medio para inducir en el marco democrtico y no coercitivamente a un
30
En los 90 los organismos internacionales sostienen que el modelo fue exitoso en la media
que permiti reanudar el flujo de capitales hacia la Argentina y que a su vez. contribuy a una
nueva etapa de crecimiento. Sin embargo una mera cuantificacin de los ingresos de un
conjunto de masa lquida no permite analizar con precisin el impacto en el sistema
productivo, la acumulacin y los condicionantes que producen sobre la estructura econmica y
social local. Por otra parte, el ingreso de capitales favoreci a la acumulacin de determinados
actores econmicos antes que favorecer al desarrollo nacional (Basualdo, 2000; Kulfas, 1999).
48
pueblo a aceptar profundos cambios orientados por las polticas neoliberales (Anderson,
1994). De esta manera, el proceso hiperinflacionario desplegado al concluir el gobierno
de Alfonsn y en los inicios del de Menem, no solo supuso colocar en la superficie el
componente conflictivo del fenmeno en trminos de lucha distributiva, sino que al
mismo tiempo cre las condiciones para salir del problema. Es decir, se resolvi por la
derrota de los sectores ms dbiles de la clase trabajadora, lo que facilit el cambio en la
manera y condiciones en que se manejaban las polticas macroeconmicas (Lo Vuolo y
Barbeito, 1998).
Si bien exista una puja distributiva abierta, estaba claro que la necesidad desde
los intereses de los sectores dominantes era expandir y profundizar el modelo de
acumulacin financiera. En este marco, las privatizaciones asumen un lugar clave, pues
por un lado permitirn restablecer el pago de los servicios de la deuda externa mediante
la instrumentacin del mecanismo de capitalizacin de los ttulos de la deuda en la
transferencia de los activos estatales; y por otra parte abran la posibilidad para que los
grupos econmicos locales y los conglomerados extranjeros radicados en el pas
pudiesen intervenir en nuevos mercados y actividades econmicas con un muy bajo
riesgo empresario, pues se trataba de sectores monoplicos u oligoplicos y con
ganancias extraordinarias garantizadas por los marcos regulatorios elaborados. Este
proceso de privatizacin de las empresas pblicas hay que interpretarlo en el marco del
Plan Baker, pues la venta de las empresas propiedad del estado, permitan el pago de los
servicios de la deuda externa mediante el mecanismo de capitalizacin de los ttulos de
la deuda al transferir los activos estatales. De esta manera se produjo un importante
canje de ttulos por activos.
Desde el punto de vista de la reproduccin de los sectores dominantes, la
significacin de las privatizaciones reside en que, a travs de ellas, se logr hacer
converger los intereses de los acreedores externos y del capital concentrado radicado en
el pas, pero a costa de un modelo que privilegi la valorizacin financiera de reducidos
sectores y la marginalizacin de los sectores populares en la distribucin de los
excedentes. En este sentido, el proceso de privatizacin implic un nuevo mercado para
el sector privado y un renovado avance tendiente a erosionar los mbitos de influencia
del Estado, de ah que las privatizaciones no constituyen una tcnica sino que son parte
49
de una estrategia poltica (Thwaites Rey, 1993) destinada a consolidar los grupos
econmicos.
La crisis expresada por la puja entre las dos fracciones de los sectores
dominantes que se desencadena en 198931 y concluye con las reformas estructurales que
convergen en el plan de convertibilidad y en la firma del Plan Brady, permitir en el
marco de una renovada liquidez internacional emprender una nueva etapa de
endeudamiento externo.
La reformas estructurales implicaban una serie de transformaciones orientadas a
modificar el sector pblico y especialmente a reorientar las transferencias de los
recursos estatales. Estos cambios se objetivaron por un lado en la Ley de Reforma del
Estado32 que bsicamente alteraba las funciones del sector pblico y en la Ley de
Emergencia Econmica que transformaba la estructura de gastos del Estado. La primera
abri la posibilidad de gobernar por decreto, autorizaba las privatizaciones (mediante
decreto del Poder Ejecutivo Nacional); la capitalizacin de los crditos por parte de los
acreedores del Estado; la posibilidad del ministro responsable de declarar la rescisin de
los contratos vigentes y el despido de trabajadores como condicin para la privatizacin
de las empresas; mientras la de Emergencia Econmica, estaba orientada a eliminar la
variada gama de subsidios, reintegros impositivos y distintas transferencias
implementadas por el sector pblico.
Ni la dictadura militar ni el gobierno radical alfonsinista haba logrado
implementar el conjunto de polticas destinadas a reformar estructuralmente el Estado y
el entramado productivo y sus instituciones. Como se ha sealado, si bien el proceso
dictatorial haba avanzado en la reformulacin del modo de acumulacin, no haba
31
Existe una amplia bibliografa que analiza de manera minuciosa los antecedentes que
provocaron los picos hiperinflacionarios de finales de la dcada de los ochenta. Para su anlisis
puede consultarse Acua y Golbert (1990); Levit y Ortiz (1999).
32
En un interesante estudio sobre el tratamiento parlamentario de la Ley de Reforma del Estado,
Duarte (1999:50 ) indica que "el debate de la reforma marc puntos neurlgicos del modo de
acumulacin de la economa argentina para sealarlos como los males a extirpar (la propiedad
estatal de las empresas de servicios pblicos, la promocin de la industria, los subsidios a la
produccin, etc.), aislando otras cuestiones que haban estado en discusin durante el gobierno
anterior (quines adquiriran las empresas, en qu proporcin se privatizaran o daran en
concesin, cules seran los mecanismos de control, etc.) y evitando otras que nunca estaran en
cuestin. Por ejemplo, que el problema estructural de la economa argentina de los aos ochenta
resida en los pagos de la deuda, unidos a la transferencia de recursos a los sectores dominantes
internos. Este punto, si bien fue esbozado por algunos legisladores, no logr constituir un eje de
discusin".
50
51
52
53
EXTRAORDINARIA
DE LA PRIVATIZACIN:
Y CONDICIONES CUASI
33
Un dirigente sindical recuerda la importancia que los comunicadores sociales en los medios
masivos y la eficacia que ello tenan en tanto formadores de opinin: Nosotros hacamos una
campaa fenomenal de resistencia y esclarecimiento y podamos hacer en el mes cinco
movilizaciones, cincuenta mesas de trabajo, diez debates y Menem con tres minutos en el
programa televisivo Tiempo Nuevo de Bernardo Neustadt nos mataba [Ref. D3, Delegado de
Trfico].
54
34
Como sugieren Abeles, Forcinito y Schorr (2001: 28) "El inters que despierta el anlisis de
la privatizacin de ENTel no solo se vincula con el hecho de que haya 'preparado el terreno para
posteriores privatizaciones'. En l pueden advertirse, a su vez, algunos de los principales rasgos
que caracterizaron la dinmica de desenvolvimiento social y econmico en la Argentina de los
aos noventa: desde la novedosa -en contraste con lo acontecido en la dcada precedenteasociacin y convergencia de intereses ente el capital concentrado interno, la banca acreedora
externa y determinadas empresas transnacionales, hasta la forma concreta en que el Estado se
subordin a los intereses de estos actores, entre otras cosas facilitndoles el accesos a la
propiedad de las empresas privatizadas y estableciendo, por accin u omisin, tanto desde el
diseo como desde la aplicacin de los marcos regulatorios correspondientes, las condiciones
para que obtuvieran ganancias extraordinarias".
55
TABLA N 2
COMPOSICIN ACCIONARIA DE LAS EMPRESAS PRIVATIZADAS
Telecom
Telefnica
Compaa con experiencia France Telecom
internacional en el merado
de las telecomunicaciones
Italia Telecom
Banco con ttulos de
Morgan
deuda
Empresa de origen
Prez Companc
Argentino
TOTAL
18%
Telefnica de
Espaa
34%
18%
6%
Citibank
20%
18%
Techint
6%
60%
60%
56
3)
empresas
dedicadas
telecomunicaciones,
tanto
a
las
la
instalacin
de
radiocomunicaciones
equipos
de
(radioenlaces,
ampliar las
de
57
TABLA N 3
POSICIONAMIENTO ACTUAL DE LOS CONGLOMERADOS LIDERADOS POR TELECOM.
ITALIA-FRANCE, CEI CITICORP HOLDINGS-TELEFNICA INTERNACIONAL,
AGEA/CLARN Y BELL SOUTH-MOVICOM EN EL MERCADO LOCAL DE
TELECOMUNICACIONES (FINES DE 1999)
Servicio prestado
Telecom.
ItaliaFrance
Telecom
*
*
*
*
*
CEI Citicorp
HoldingsTelefnica
Internacional
*
*
*
*
*
Telefona bsica
Llamadas internacionales
Transmisin de datos
Telefona celular
Comunicaciones
satelitales
Televisin por cable
*
*
Servicio de
*
*
comunicaciones
personales
Televisin abierta
*
Produccin de contenidos
*
Radiodifusin
*
Fuente: rea de Economa y Tecnologa de la FLACSO
Agea/
Clarn
Bell
SouthMovicom
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
58
59
omisin, dicho problema fue considerado, si bien dando lugar a una estructura de la
oferta de servicios de telefona fuertemente concentrada e integrada (vertical y
horizontalmente), en perjuicio de la efectividad al margen de la declaracin de
intenciones- de alcanzar una dinmica competitiva en el mercado de telecomunicaciones
una vez finalizado el perodo de exclusividad. Naturalmente, ello tendera a beneficiar,
en el largo plazo, a los consorcios adjudicatarios. Esta afirmacin responde a un
movimiento estratgico conocido como de primer jugador (Celani, 2000). Es decir, si
bien es cierto que las empresas sobrecumplieron las metas fijadas inicialmente -lo cual
puede comprenderse, en cierta forma, por la subestimacin potencial del mercadotambin se explica por la estrategia de las empresas de desalentar el ingreso de posibles
competidores y en caso de producirse, encontrarse una mejor posicin relativa.
El modo en que se defini la estructura del mercado, a su vez, estuvo
relacionado con el diseo de la poltica regulatoria. El estado en su funcin de contralor
deba garantizar la mejora en la calidad de prestacin del servicio, el desarrollo de la red
a travs de su expansin y la reduccin de las tarifas. Si bien los dos primeros objetivos
se cumplieron con creces (recordemos que no insumieron elevadas inversiones en
comparacin con al rentabilidad que las empresas obtuvieron), en lo que respecta a la
disminucin de las tarifas no se percibieron logros significativos. En gran medida, el
perodo de intervencin se haba encargado de producir aumentos significativos en el
pulso telefnico aumentando entre 1985 hasta el momento previo al traspaso de la
empresa en un 175% -de u$s 1,38 centavos a u$s 3.81 centavos.
TABLA N 4
VALOR DEL
PULSO
CENTAVOS DE U$S)
Ao
1985
1986
1987
1987
1988
1988
1988
1989
1989
1989
Mes
Enero
Abril
Enero
Septiembre
Enero
Junio
Septiembre
Enero
Marzo
Mayo
TELEFNICO,
1985-1990 (EN
1989
1989
1990
1990
Julio
Diciembre
Marzo
Noviembre
0.87
0.47
1.77
3.81
De tal manera, el impacto del fuerte aumento del pulso quedaba a cargo de la
anterior administracin desligando de esa responsabilidad a las nuevas empresas
adjudicatarias.
La delimitacin de la estructura de precios (tarifas) no estaba fijada en funcin
de la inflacin de nuestro pas, sino atada a los aumentos inflacionarios de Estados
Unidos. As durante el perodo analizado, dichas tarifas tendan a aumentar mientras el
resto de los indicadores econmicos, especialmente el salario, se estancaban (lo cual
repercuta en una disminucin relativa). Adems de este modo de operar sobre la tarifa
debemos destacar que en los meses previos a la transferencia de Entel a manos privadas,
se produjo un incremento medido en dlares de siete veces De ah que los precios de
partida superaran los especificados en los pliegos de la licitacin. Esta disposicin fue
una de las variantes que adquiri el "trabajo sucio" (Basualdo, 2002) realizado por el
Estado previa transferencia, sumada concomitantemente al deterioro del servicio. Esto
ltimo se evidencia por de la variacin de lneas habilitadas que se registr entre 1989 y
1990: se produjo una disminucin del 70%. Mediante el decreto 2.585 de fines de
noviembre de 1991 se estableci la "conveniencia" de "expresar el valor del pulso
telefnico en dlares estadounidenses" y que el mismo se actualizara segn la variacin
del ndice de precios al consumidor de los EEUU. Contrariamente a lo expresado en la
Ley de Emergencia Econmica, dichos aumentos desconocieron la ilegalidad de toda
indexacin, estipulada por la ley.
A fin de aclarar el impacto que ha tenido esta poltica, en el cuadro siguiente, se
presenta la comparacin del costo de una canasta tpica de consumo telefnico y su
relacin con el salario.
61
TABLA N 5
COMPARACIN INTERNACIONAL DEL COSTO DE UNA CANASTA TPICA DE CONSUMO
TELEFNICO EN FUNCIN DEL SALARIO PROMEDIO INDUSTRIAL, 1996 (EN DLARES,
PORCENTAJE E NDICE)
Pas
Costo de una
Salario medio
(1) / (2)
(1) / (2)
canasta tpica de industrial (en
(Prom. =
consumo (en
u$s) (2)
100)
u$s) (1)
Espaa
31,01
1.553
2,0%
108,0
Estados Unidos
13,93
2.300
0,6%
33,0
Francia
43,25
1.739
2,5%
135,0
Reino Unido
53,42
2.068
2,6%
140,0
Promedio
35,40
1.915
1,8%
100
Argentina (2)
39,31
649
6,1%
328,0
(1)
Incluye 20 llamadas locales de 1 hora de duracin, el costo del abono mensual y
el costo de conexin de una lnea telefnica (excluye llamadas de larga distancia).
(2)
El costo de dicha canasta ascendi, luego del rebalanceo tarifario, a u$s 42,4
(10,4%).
Fuente: rea de Economa y Tecnologa de FLACSO, en base a datos de la OIT,
OCDE, FIEL e informacin oficial. Citado en Abeles, Forcinito y Schorr (2001:106)
Las llamadas internacionales poseen una baja incidencia en las llamadas de los hogares y un
peso significativo en aquellas entidades (por ejemplo empresas) que poseen vnculos con el
exterior).
62
TABLA N 6
MARGEN DE UTILIDAD SOBRE VENTAS DE TELEFNICA Y TELECOM, 1991-1999 (EN
PORCENTAJES)
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
Telefnica 10,5
13,8
16,8
18,7
16,8
14
15,8
14,9
13,4
Telecom
6,1
12,5
13,4
15
15,9
13,5
15,1
16,7
16
Ambas
8,6
13,3
15,3
17
16,4
13,8
15,5
15,6
14,4
Empresas
Fuente: rea de Economa y Tecnologa de la FLACSO, Citado en Abeles, Forcinito, Schorr
(2001:121).
63
TABLA N 7
COMPARACIN INTERNACIONAL DE LOS MRGENES DE RENTABILIDAD SOBRE VENTAS,
1991-1996 (EN PORCENTAJES)
Empresa
Pas
Promedio 1991-1996
Nippon Telegraph & Telephone
Japn
2,43
AT&T
EEUU
4,70
Deustche Telecom
Alemania
3,64
France Telecom
Francia
3,89
British Telecommunicatiosns
Gran Bretaa
13,02
Telecom Italia
Italia
3,82
GTE Corporation
EE.UU.
10,03
Bell Souyh
EE.UU.
10,86
MCI Communication Corp.
EE.UU.
5,55
Telefnica de Espaa
Espaa
8,06
Promedio
5,44
Telecom Argentina
Argentina
13,43
Telefnica de Argentina
Argentina
15,50
Promedio Argentina
Argentina
14,61
Fuente: rea de economa y Tecnologa de la FLACSO, Citado en Abeles,
Forcinito y Schorr (2001:106).
64
Grfico N 6
LNEAS INSTALADAS POR HOMBRE OCUPADO (CANTIDAD DE
LNEAS POR EMPLEADO)
500
450
400
350
300
250
200
150
100
50
Telefnica
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
1990
Telecom
66
CAPTULO III
LAS RELACIONES SOCIALES
DE PRODUCCIN
Existen tres elementos que caracterizan a las relaciones laborales: un Estado que
interviene mediante definiciones de normas bsicas y en algunos casos participando
activamente en el sistema tripartito de negociacin; una legislacin laboral cuya funcin
es corregir las asimetras de poder entre empleadores y trabajadores; y un modelo
tripartito de actores que define en forma contractual derechos y deberes de empresarios,
sindicatos y trabajadores. La consolidacin de estos elementos fue ampliamente descrito
por Castel (1995) en su ya clebre obra La metamorfosis de la cuestin social en la que
analiza el modo en que la sociedad salarial permiti salir a grandes masas de
trabajadores de una zona de incertidumbre. Sin embargo, la dinmica actual, no est
caracterizada por la proletarizacin sino por la precariedad. La vulnerabilidad que se
crea conjurada aparece bajo el manto del desarrollo tecnolgico, de la
modernizacin y de la globalizacin, trminos que han plagado la escena acadmica
como si se tratara de entidades independientes de los intereses de los propios sujetos
que participan de las relaciones sociales. El escenario que emerge configura un mundo
laboral complejo, donde las diferentes aristas que se proyectan, a pesar de su
heterogeneidad, responden a una orientacin similar. El contrato laboral estable, con
salario fijo y a tiempo completo, con garantas de seguridad social, salud y proteccin
sindical, dej lugar a la subcontratacin generalizada, la destruccin de la relacin
contractual de trabajo y la capacidad de negociacin de los trabajadores, la degradacin
sistemtica de las condiciones de trabajo, el incremento de la intensificacin del trabajo,
tanto en los trabajos manuales, como en el creciente mundo del trabajo inmaterial
(Castillo, 2005).
Este proceso que no ha carecido de contradicciones impregn el modo en que se
entablan las relaciones sociales de produccin y si bien se manifest claramente en la
dcada de los ochenta en algunos de los pases europeos y en USA (como lo document
numerosa bibliografa: Hyman, 1991, 1999; Kochan, Kats y Mc Kerise, 1986; Pollert
67
1991; Van Ruysseveldt y Visser, 1997), en Argentina logra consolidarse una dcada
ms tarde.
La interpretacin desarrollada en un texto clsico como el de Sabel y Piore
(1984), sostena que la especializacin flexible permitira una interaccin entre el capital
y el trabajo que superara las contradicciones bsicas constitutivas de la sociedad
capitalista. Evidentemente estas lecturas optimistas han fracaso bsicamente porque han
perdido de vista el carcter constitutivamente contradictorio de las relaciones entre
capital y trabajo.
Detrs de las modificaciones en el proceso de trabajo y en la organizacin de la
fuerza laboral se estn desarrollando una serie de fenmenos que adquieren enorme
vitalidad e importancia desde la perspectiva sociolgica, bsicamente porque
manifiestan una imbricacin entre factores tcnicos organizativos y elementos de orden
cultural y subjetivo. De ah que en este captulo nos proponemos abordar algunas
tendencias que se estn consolidando en los ltimos aos porque estimamos que poseen
una formidable concordancia con los intereses de los sectores dominantes. Esta
interpretacin se aleja de aquellas que analizan por ejemplo los cambios tecnolgicos37
y luego desprenden los efectos sobre el modelo de relaciones laborales38.
37
Si bien volveremos ms adelante sobre este punto basta adelantar que para algunas
perspectivas, la tecnologa emerge imponiendo una determinada pauta creando nuevas
relaciones como si ests moldearan la sociedad autnomamente y adems como si se tratara de
procesos inevitables a los cuales los sujetos y la sociedad en su conjunto estn obligados a
adaptarse (Lahera Sanchez, 2000).
38
Para una recopilacin de las discusiones sobre las relaciones laborales en la ltima dcada a
nivel internacional remitimos al interesante estudio Reflexiones e implicancias tericas sobre
los cambios recientes de las relaciones laborales en Argentina de Senn Gonzlez (2005) en el
que organiza los debates en torno a tres ejes o criterios: el primero, refiere al impacto de
globalizacin sobre los sistemas de relaciones laborales y se pregunta si dicho fenmeno
produce una tendencia hacia la convergencia y/o a la divergencia de los modelos laborales; el
segundo eje de debate parte del dilema acerca del peso que ejercen los marcos institucionales
y/o las opciones estrategias adoptadas por los actores en la modificacin de los sistemas de
relaciones laborales en cada contexto nacional; por ltimo, el tercer debate reflexiona acerca de
si son las estrategias de los actores y/o las estructuras las que condicionan o determinan las
relaciones a nivel de empresa. Tambin puede consultarse el artculo Sistemas nacionais de
relaes industrias e os desafios da trnsnacionalizao: um balano bibliogrfico de Richard
Hyman, donde se estudia la tensin provocada por la internacionalizacin de la economa y los
sistemas nacionales de relaciones industriales puntualizando que esos procesos son naturaleza
contradictoria en la medida que depende del tipo de respuesta que los trabajadores adquieran.
Por ltimo, una mirada comparativa que seala la tendencia hacia los pactos sociales y la
constitucin de un posicionamiento neocorporativo en los actores sociales puede encontrase el
libro de Udo Rehfeldt, Globalizacin, neocorporativismo y pactos sociales. Teora y prctica de
las relaciones de trabajo.
68
III.1.-
LAS
FORMA
DE
70
contiene tanto a las viejas modalidades de subsuncin formal del trabajo al capital,
como tambin modalidades de gestin del trabajo que se entablan actualmente producto
de los modelos gerenciales que priorizan la participacin de los trabajadores (Campo
nmero II). El cuadrante que vincula la independencia en la relacin contractual y la
subordinacin organizativa determina la figura de la subcontratacin (Campo nmero
III). Del entrecruzamiento entre la independencia contractual y la autonoma en la
organizacin define una modalidad que se denomina prestacin de servicios que alude
en trminos generales al carcter comercial que adquiere las relaciones de trabajo(Campo nmero IV). Estas modalidades surgidas del entrecruzamiento de la dimensin
contractual y organizativa constituyen un esbozo sobre la complejidad de las relaciones
laborales y exceden ampliamente las modalidades clsicas sobre las que una importante
tradicin de la disciplina de las relaciones laborales tendi a circunscribir los estudios
en este campo (Palomino, 2000). En gran medida estas aproximaciones han estado
premiadas de un excesivo formalismo, definiendo como mbito de estudio solo aquellas
relaciones que estn reguladas por la normativa legal.
71
ESQUEMA N 1.
CLASIFICACIN DE LAS MODALIDADES DE TRABAJO EN EL MERCADO SEGN LAS
RELACIONES CONTRACTUALES Y LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO
CONTRATO**
Dependencia
Independenci
a
ORGANIZACIN*
Subordinacin
Autonoma
I.II.Variedades:
Trabajo
a) Subsuncin
Asalariado
formal del
trabajo al
Estable/protegid
capital
o
b) Nuevas
Inestable/precar
modalidades de
gestin
io
III
Subcontratacin
IV
Prestacin de
servicios
42
Para una profundizacin del fenmeno del teletrabajo recomendamos las investigaciones que
viene desarrollando desde hace tiempo Paula Lenguita, en especial Las relaciones laborales
invisibles del teletrabajo a domicilio y Principales debates de los teletrabajadores en un
espacio de formacin profesional. Si bien en muchos casos los trabajadores bajo esta
modalidad cuentan con mrgenes de autonoma para organizar su espacio de trabajo, en los
ltimo tiempos se estn desarrollando formas novedosas de control que restringen en otro plano
los mrgenes de autonoma (Ver Lenguita, 2005).
72
servicio pblico. Tambin en este tipo de vnculo pueden encontrarse algunas formas de
gestin en las grandes empresas43.
En el cuadrante III, caracterizado por la independencia contractual y la
subordinacin organizativa, se encuentran ubicadas las modalidades de subcontratacin.
Uno de los aspectos que caracterizan este tipo de vnculo es que el trabajador est
entrecruzado por una doble sujecin: con respecto a la empresa que dispone y controla
las actividades hacia el interior del espacio de trabajo y en segundo lugar con respecto a
la empresa que lo contrata en forma directa. Como se hizo referencia en el Captulo I el
auge de las empresas intermediarias de trabajo acompa el desarrollo de este tipo de
modalidades de vinculacin. En el cuadrante IV se ubican aquellas formas denominadas
de prestacin de servicios. Lo caracterstico es que la adquisicin ya no es un
determinado tiempo de trabajo que logra plasmarse en fuerza productiva en el proceso
de trabajo sino que la adquisicin es de un determinado bien, por lo cual aqu reside el
hecho que nos interesa resaltar- deja de estar regulado por las normas laborales y pasan
a estar regidas por el derecho comercial.
En este nuevo contexto la iniciativa en materia de relaciones laborales se
encuentra en manos del capital. Los imperativos de reducir costos y de adaptar el
trabajo a los requerimientos de competitividad" y eficiencia aumentan la tendencia a
la subcontratacin, a la tercerizacin y a la reduccin del tamao del plantel de
trabajadores efectivos, aumentando la cantidad de contratos por tiempo determinado y a
tiempo parcial y por locacin de servicios. Estas caractersticas que asume la relacin
salarial y laboral, de alguna manera afectan la constitucin y el funcionamiento de las
comisiones internas dentro de los lugares de trabajo y el peso de su poder al momento
de firmar los convenios colectivos de trabajo que van perdiendo sus funciones de
reguladores internos.
Estas transformaciones en las formas de sujecin del trabajo al capital operaron
en el modo de gerenciar y regimentar las relaciones de trabajo que exceden lo
estrictamente normativo entendido como el marco legal- en la medida que logran
constituirse en prcticas sociolgicamente relevantes.
43
Aunque el propsito de este esquema es delinear algunas tendencias que estn operando en el
vnculo entre capital y trabajo, en relacin a esta ltima caracterizacin, valga adelantar -aunque
en captulos precedentes profundizaremos extensamente- que esta autonoma es eficaz con los
dictmenes de acumulacin de las empresas y de ningn modo implican una disminucin en la
disciplina y el control ejercido.
73
alineamientos que se han destacado estn relacionados con tres tendencias susceptibles
de diferenciarse y que aparecen mediando la relacin entre capital y trabajo: la
individualizacin, la deslaboralizacin y la flexibilizacin.
Coincidimos con Martnez Lucio y Simpson (1993) cuando indican que la individualizacin
no debe encubrir el carcter profundamente social de la produccin. Precisamente la tendencia
74
75
45
Se produce de este modo una prdida del carcter colectivo de las relaciones
laborales, operando un proceso de descolectivizacin tanto en el plano contractual, en el
de las prcticas y adicionalmente en el plano intersubjetivo. Por ello, el capital intenta
permanentemente individualizar a los trabajadores para que no se produzca el pasaje
entre fuerza de trabajo a la clase obrera, porque ello se produce a travs de complejos
procesos de identificacin y construccin constante de imgenes identitarias. Como
sostiene Andrs Bilbao, la aplicacin del modelo liberal requiere de la reduccin del
coste salarial como condicin para el relanzamiento del beneficio empresarial. Esta
condicin entraaba una condicin poltica, que es la desestructuracin de la clase
obrera, la reduccin de la fuerza de trabajo a una suma de individuos (Bilbao,
1993:12). Desde all se produce un cambio en los procesos de socializacin destruyendo
las proyecciones que aglutinaba a la tradicional clase obrera, proceso que en absoluto
corresponde solo al espacio de trabajo porque como lo han delineado Beud y Pialoux
(1999) la constitucin de la condicin obrera se logra dentro y fuera de la industria, se
trata en fin de una combinacin de factores materiales y representacionales que se
reproducen a travs de innumerables medios extralaborales.
III.3.- LA DESLABORALIZACIN
77
microemprendedores.
Como analizamos en el apartado destinado al estudio de las reformas laborales
en el Capitulo I, la tendencia hacia a la deslaboralizacin no solo se lleva a cabo a travs
de la ejecucin de contratos de una ndole diferente a la laboral, sino tambin que
muchos de los litigios producto de accidentes de trabajo tambin se corren, gracias a la
nueva normativa, del plano laboral para ser resuelto por la va administrativa. En este
caso tambin se refleja la tendencia a imprimir a las relaciones entre capital y trabajo un
sello que deja al trabajador en un grado mayor de vulnerabilidad frente a sus
empleadores.
La disminucin en la poblacin cubierta por la legislacin laboral es la
consecuencia de estos procesos que a su vez se vieron potenciados por las tendencias
flexibilizadoras. En efecto, como sugiere Urra Giraldo (1999: 187) en el lenguaje de
las modalidades de contratacin laboral el punto mximo de flexibilidad se da va el
contrato por producto o tarea ejecutada. Entre las modalidades clsicas de flexibilidad
78
46
Tomando en cuenta sus implicancias polticas, quin se apropia del concepto tambin posee la
capacidad de asignarle aquellos atributos o contenidos ms afines con la posicin que
representa. Por tal motivo, toda construccin conceptual se vincula fuertemente con el contexto
en el cual se genera y principalmente en el cual se aplica.
79
puesta
en
prctica
de
la
capacidad
de
trabajo.
Multiprofesionalidad,
47
Esta escuela analiza el funcionamiento del rgimen de acumulacin a travs de cinco formas
institucionales, mediante las que se codifican una o varias relaciones fundamentales: la moneda,
el estado, las formas de la competencia, las modalidades del rgimen internacional y la relacin
salarial, siendo esta ltima un modo de caracterizar las relaciones mutuas entre diferentes tipos
de organizacin del trabajo, el modo de vida y las modalidades de reproduccin de los
asalariados (Boyer, 1989). Por otra parte, el autor que estamos siguiendo tambin destaca la
corriente denominada especializacin flexible (Piore y Sabel, 1990) y el neoschumpeterianismo
(Freeman, 1982).
80
sostenido por la facilidad de entrada y salida de los trabajadores de las empresas que no
redundan en mayores costos para el empresario (indemnizaciones, aportes sociales, etc).
A su vez, realiza un ejercicio de mayor descripcin a fin de dilucidar los
distintos aspectos que encierra el trmino y distingue cinco posibilidades de
flexibilizacin:
a.- la capacidad de adaptar los equipamientos productivos a una demanda
variable en volumen y en calidad, lo que constituye el "sistema de produccin
flexible. La flexibilidad se produce por adaptacin interna por medio de la
incorporacin de bienes de equipos reprogramables, de usos mltiples: mquinas
herramientas de control numrico, robots, automatismos. En este aspecto se
incluyen aquellas estrategias de externalizacin de la produccin
b.- la predisposicin de los trabajadores a cambiar de puesto de trabajo
en el seno de su empresa, an en situaciones de rpidas modificaciones de la
organizacin del trabajo, lo que genera el "tipo" de agente de produccin
polivalente y mvil. Esta estrategia busca obtener de la fuerza de trabajo una
mayor capacidad de respuesta a situaciones imprevistas y a exigencias de
calidad;
c.- la que implica el debilitamiento de las obligaciones legales de los
empresarios respecto del contrato de trabajo, fundamentalmente en relacin con
la reglamentacin que rige para los despidos48;
d.- la sensibilidad de los salarios (nominales y reales) para adaptarse a la
situacin econmica general, condicionada por el mercado de trabajo; esta forma
de flexibilizacin conduce a la aparicin de salarios diferenciados y
determinados por el rendimiento individual o por los resultados y los beneficios
de cada empresa (productividad) y/o en funcin del desempleo. Su
48
En este mismo sentido sostienen Catalano; Hernndez y Rojas (1992: 26) De modo general
podra decirse que esta estrategia apunta en el extremo a una revisin diaria del contrato de
trabajo para ajustar de modo permanente tanto el volumen como el tiempo y las condiciones de
trabajo. En el interior de la misma se inscriben la eliminacin de trabas legales a los despidos,
formas de contratacin por un cupo de horas anuales de trabajo que se acomodan a las
necesidades y curvas de produccin....
81
82
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85
86
CAPTULO IV
PERSPECTIVA METODOLOGA DE LA
INVESTIGACIN
Los estudios de caso constituyen una estrategia particular que suele enriquecerse
a partir de la integracin de diferentes mtodos (Coller, 1999). Se trata de diseos de
investigacin emprica que abordan eventos en su medio o contexto "natural" al mismo
tiempo que utilizan una amplia gama de fuentes de datos e instrumentos de recoleccin.
La validez de los diseos de investigacin de estos estudios est estrechamente
relacionada con la seleccin de los casos en funcin de la pregunta y los objetivos del
trabajo, as como de las fuentes de informacin y de las tcnicas de recoleccin de
datos.
Existen una variedad de diseos que articulan diferentes mtodos y tcnicas,
tanto de origen cualitativo como cuantitativo. La integracin de los distintos mtodos se
denomina "triangulacin" y tienen como objetivo enriquecer la investigacin a partir de
las ventajas que presentan los diferentes mtodos, tcnicas y teoras. Entre las formas
ms utilizadas de triangulacin se destaca la de mtodos y tcnicas cualitativas y
cuantitativas, aunque al interior de cada una de estas estrategias se utiliza la
triangulacin intramtodo. Para el desarrollo de nuestro estudio hemos optado por esta
ltima alternativa, vinculado la informacin suministrada por los entrevistados con los
datos provenientes de documentos secundarios (convenios colectivos de trabajo,
balances de gestin de las empresas, boletines, cartillas internas de las empresas y
sindicatos, entre otras fuentes).
De este modo, tomando en cuenta los objetivos planteados y las caractersticas
de nuestro objeto de estudio no resulta conveniente reducir la indagacin a una sola
herramienta metodolgica, ms bien la utilizacin articulada de diversas tcnicas
cualitativas y cuantitativas favorecern la recoleccin de informacin y la posterior
construccin de los datos necesarios para comprender la dinmica de interaccin que se
produce en los espacios laborales bajo estudio.
Si bien hemos de integrar datos provenientes de estrategias variadas, ciertamente
las caractersticas de nuestro objeto de estudio prefiguran una estrategia predominante
cualitativa. Esta estrategia se caracteriza por responder a una lgica esencialmente
inductiva, en contraposicin a los procedimientos hipottico-deductivos del anlisis de
variables. En este sentido, el diseo de investigacin propuesto permitir captar nuevos
ncleos problemticos relevantes en el contexto del estudio de caso propuesto; esta
cierta flexibilidad puede permitir la resignificacin del problema de investigacin, en
88
89
IV.3.- ESTRATEGIA
De ah de obtuvieron
49
La encuesta fue diseada, elaborada y aplicada junto con Ariel Wilkis en el sector de
telecomunicaciones y automotriz. A su vez colaboraron en la aplicacin de la encuesta
estudiantes de sociologa. Los primeros resultados fueron presentados en el 5 Congreso de la
Asociacin de Especialistas en Estudios del Trabajo (Ver Montes Cat y Wilkis , 2001).
90
los
91
anlisis de contenido se rastrearon las clusulas que han sufrido modificaciones, para
ello se realiz un anlisis comparativo con respecto a los CCT firmados en la ronda de
1975 a fin de resaltar las nuevas temticas incorporadas en los CCT de los '90, aquellas
que han desaparecido y las clusulas modificadas. Puesto que los acuerdos salariales
constituyen una instancia a travs de la cual se introdujeron modificaciones
significativas, se estudi el contenido de la materia negociada en estos materiales. Para
facilitar la comparacin se confeccion para cada uno de los CCT una ficha de anlisis
(Ver Anexo I) que permiti identificar cada convenio y acuerdo a travs del nmero de
convenio y las partes firmantes; los principales aspectos analizados (como aumento del
tiempo operativo de la jornada; reglamentacin de la actividad sindical; habilitacin de
formas contractuales promovidas; distribucin anual de vacaciones; premios sujetos a
normas de rendimiento, entre otras) y el contenido concreto de cada clusula (en la
columna derecha).
A su vez, se vincularon las clusulas estudiadas con la legislacin vigente. Entre
las principales leyes y decretos se destacan el Decreto sobre negociacin por
productividad (N 1334/1991); Ley Nacional de Empleo (N 24.013/1991); Decreto
sobre pasanta (N 340/1992); Decreto sobre negociacin por productividad (N
470/1993); Nuevo rgimen de contratacin (N 24.465/1995); Ley de Empleo (N
25.013/1998); Ley de Riesgos de Trabajo (N 24.557/1995). El anlisis se complement
con la bibliografa disponible (puntualmente aquellos trabajos que han dedicado parte
de su esfuerzo a interpretar las transformaciones en la legislacin).
Adicionalmente, y a fin de caracterizar los aspectos flexibilizadores, result de
mucha utilidad estudiar los rasgos de la flexibilidad a travs de entrevistas
semiestructuradas. Se elaboraron una serie de dimensiones (flexibilidad numrica,
salarial, tcnica organizativa y del tiempo de trabajo) tomando en cuenta los atributos
definidos en el marco terico y se procedi a efectuar el relevamiento. En base a dichas
dimensiones confeccion una gua de preguntas aplicada a las direccin de recursos
humanos (9 entrevistas50), as como a trabajadores (23 entrevistas) y delegados de
Foetra y Foessitra (8 entrevistas), a dirigentes sindicales (9 entrevistas) y a funcionarios
del Ministerio de Trabajo (3 entrevistas); lo cual implica un total de 52 entrevistas
50
Para estas entrevistas se tomaron notas y apuntes, pues no pudieron ser grabadas.
92
La importancia de estas percepciones reside en que se puede actuar sobre la realidad objetiva
a travs de la redefinicin de las categoras de apreciacin.
93
94
organizaciones. Estos tres argumentos se fraguan bajo la pregunta por cmo articulan la
resistencia los colectivos de trabajadores ms vulnerables y que dinmica adopta la
accin colectiva en el marco de la fragmentacin de los trabajadores.
Dicho esto, podemos especificar las herramientas metodolgicas utilizadas para
abordar la problemtica del conflicto. Por un lado se realizaron entrevistas con
informantes clave del sindicato, delegados y trabajadores que participaron de la accin
colectiva. Estos relatos permitieron detectar tensiones, oposiciones y similitudes en la
interpretacin de los acontecimientos. Por otro lado, se llev a cabo el anlisis de
contenido de los boletines informativos de los pasantes (abarcaron los nmeros
publicados desde su inicio en 1990 hasta fines de 2001, incluidos algunos del 2002). En
ellos se difunden las preocupaciones de cada sector, se discuten cuestiones especficas
de las empresas y otras vinculadas a problemticas de orden nacional. En total se
consultaron veinte publicaciones.
Este material fue de gran utilidad para reconstruir los diferentes episodios que
marcaron el conflicto, la posicin de los pasantes con respecto a las diversas vicisitudes
que se iban dando a medida que avanzaba la toma y ocupacin de las oficinas y fueron
integrados al anlisis en terminando acontecimientos relevantes y contrastando la
informacin adquirida en las entrevistas.
96
97
SEGUNDA PARTE
PROBLEMATIZACIN TERICA Y
PERSPECTIVA ANALTICA
98
CAPITULO V
LOS ESTUDIOS SOBRE EL TRABAJO
EN EL SECTOR DE LAS
TELECOMUNICACIONES
Si bien el recorte por pas o regin es en alguna medida arbitrario porque hay abordajes
similares en cada realidad, estimamos que permite ordenar la discusin tomando en cuenta
algunas tendencias que se consolidaron en diferentes momentos.
99
Foetra
100
cabo un estudio dirigido por Julio C. Neffa desde una ptica pluridisciplinar- destinado
a analizar el impacto de la telegestin sobre la salud de los trabajadores. Ella puso de
manifiesto la existencia de problemas que tienden a hacer ms intenso y penoso el
trabajo producto de la gran cantidad de llamadas, la complejidad, el tiempo ilimitado,
escaso y rgido del que disponen para atenderlas y la inexistencia o reducido tiempo de
pausas entre llamadas (Neffa et. al, 2001). El estudio puso de relieve, simultneamente,
no solo los efectos fsicos de las tareas sino las consecuencias perjudiciales en la salud
psquica de los trabajadores producto de la intensidad de trabajo, la duracin de la
jornada y las tensiones derivadas de la atencin a los clientes.
Desde una perspectiva cercana a la sociologa organizacional, los tempranos
estudios de Senn Gonzlez y Walter (1995, 1998a) analizaron la relacin entre cambio
tecnolgico y el desarrollo de redes formales e informales de capacitacin. Dicho
cambio se dio en dos modalidades polares, por un lado bajo la forma de la
modernizacin sistemtica y por otro bajo la repotenciacin de los equipos existentes.
En la primera los conocimientos y experiencias acumulados por la empresa estatal se
vuelven obsoletos, por ello sostienen los autores, las nuevas prestatarias invierten
masivamente en la transferencia de tecnologa, en el desarrollo de sistemas de
capacitacin y en el entramado de redes formales de cooperacin educativa de
formacin. En la segunda forma, los saberes preexistentes son valorizados. En esta
misma lnea, los trabajos de Novick, Miravalles y Senn Gonzlez (1997) aportaron
evidencias acerca de las competencias requeridas en funcin de los condicionantes
tecnolgicos y la formacin de la fuerza de trabajo en la medida en que este elemento
constituye un eje clave para el desarrollo del sector. De all que propongan una tipologa
de tres elementos para evaluar el grado de importancia que adquiere las calificaciones
en las empresas. La primera refiere a la que las autoras denominan gestin propia
autnoma caracterizada por una estructura identificable de capacitacin; importante
recursos e infraestructura destinados; acuerdos de capacitacin y formacin. La
segunda, gestin propia, no posee una estructura identificable de capacitacin aunque
destina recursos y posee convenios con instituciones pblicas y privadas de formacin.
La tercera, la caracterizan como de gestin escasa por no contar con un grado
desarrollado de sistematicidad, pocos recursos y no contar una estructura organizacional
que facilite su desarrollo. Otro de los elementos que se corroboran es el hecho que la
101
102
103
104
actividades
105
de mayor vulnerabilidad para los trabajadores. A pesar de ello esto no implica que no
exista algn tipo de negociacin aunque queda circunscripta a prcticas informales o
con un grado precario de institucionalizacin. La incorporacin en las investigaciones
de esta dimensin resulta un dato de importancia en la medida que permite dar un paso
mas all de las regulaciones manifiestas y comprender la real dinmica ms all que se
encuentre institucionalizada en normas visibles y extendidas- de las relaciones de
trabajo y el modo en que se alcanza un orden en la produccin y se movilizan los
recursos existentes. El tema de la tercerizacin tambin es retomado en el marco del
proceso de reestructuracin de las telecomunicaciones por Ruduit Garca (2000). En
esos estudios seala que no se puede concebir el problema de la precariedad como
consecuencia exclusiva de la baja productividad, el atraso tecnolgico o el tamao de
las empresas involucradas. Estimar una correspondencia entre el tipo de empresas y la
calidad del empleo es un error, de ah la precariedad del empleo en el sector no es
propia de la empresa tercerizadas sino que penetra transversalmente el entramado
productivo. Esta heterogeneidad en las situaciones de los trabajadores en las empresas
tercerizadas se encuentra explicada en algn sentido por el tipo de calificaciones
requeridas segn la actividad desarrollada. En efecto, los instaladores por ejemploconstituyen un segmento relativamente estable y su vnculo se encuentra formalizado.
Estos estudios plantean la necesidad de ampliar el campo de exploracin que adopt
como unidad de anlisis la empresas y pasar a estudiar lo que denominan redes de
empresa ms acorde de un modelo flexible de produccin. Precisamente esta lnea de
trabajo es retomada por el mismo autor en un trabajo posterior (Ruduit Garca, 2001) en
la que sostiene que las redes de empresas puede combinar diferentes patrones de
relacionamiento entre firmas y empleo, para ello elabora una tipologa de posibles
relaciones nter empresarial: de cooperacin, de subordinacin por conveniencia y de
subordinacin por dependencia, de ah que este fenmeno deba ser aprendido a partir de
una lgica multiforme y no dualista.
Otros antecedentes fueron desarrollados por Larangeira (1998) al focalizar su
objeto de estudio en una de las primeras privatizaciones en Brasil da Compaa
Riograndense de Telecomunicaes-. Subraya que la empresa adopta una estrategia
destinada a contratar nuevo personal antes que a recapacitar antiguos empleados, lo cual
implica un proceso de reestructuracin intenso. En cuanto al actor sindical seala que al
106
adoptar una posicin de fuerte oposicin, una vez derrotado, generar una perdida en
tanto portavoces de los trabajadores y la consecuencia es una disminucin en la
capacidad de intervencin en el proceso de reestructuracin. El trabajo de
Alburquerque, Dantas y Costa (1999), por su parte retoma la lnea de reflexin anterior
en la medida que se propone cuestionar el modo en que se lleva a cabo la privatizacin
fundamentalmente confrontando dos modelos alternativos: el propuesto por el gobierno
y el de la federacin sindical de las telecomunicaciones -Fittel-. Un elemento observado
de inters es el hecho que tambin aqu aparece la asociacin entre modernizacin de las
estructuras operacionales y desvinculacin de empleados como si se tratara de dos
elementos esencialmente unidos.
En una lnea diferente de trabajo, Gussi (2000) partiendo de la nocin de
culturas organizacionales, analiza el peso de los cdigos tnicos y nacionales en tanto
mediadores de los procedimientos de gestin empresarial. Estas reflexiones pretenden
cuestionar la inexorabilidad de los paradigmas globales destacando la importancia de las
identidades locales y las tradiciones culturales. En gran medida, este tipo de discusiones
fue retomado por los enfoques organizacionales preocupados por desarrollar las mejores
formas de adaptabilidad y no cuestionan la orientacin y el sentido de las polticas
empresariales.
Otro ncleo significativo de investigaciones que tomaron como eje al sector de
telecomunicaciones y los problemas laborales, es el desarrollado en Mxico. En efecto,
los estudio de De la Garza Toledo (1997); de la Garza Toledo y Melgoza Valdivia
(1998); Olivares (2000) constituyen valiosos aportes a la hora de identificar las claves
analticas y empricas utilizadas. En los estudios de Enrique de La Garza Toledo sobre
las relaciones laborales se sostiene que a partir de la privatizacin se produjo el cambio
de tres elementos sustanciales: a) el contenido del contrato colectivo de trabajo en
especial aquellas clusulas referidas al derecho a intervenir y controlar los procesos
productivos; b) importancia de incorporar en la negociacin frmulas de productividad;
y c) la creacin de grupos de anlisis destinados a mejorar los planes y mtodos de
productividad, evaluacin ya actualizacin. Otro elemento de importancia es el modo en
que se implement la flexibilidad y el tipo de posicionamiento que adopta el sindicato;
ste asumi las tendencias de cambio tecnolgico, en la organizacin del trabajo, la
apertura de nuevos servicios y la globalizacin, de tal manera que intent no slo
107
54
En general, utilizamos el trmino referido por el autor. Si bien comprendemos las diferencias
entre relaciones industriales, profesionales, laborales, hacemos un uso amplio de estas nociones
en tanto dan cuenta de un tipo de relaciones sociales que tienen como ncleo la produccin.
108
55
V.2.2.-
LAS
INVESTIGACIONES
EUROPEAS
NORTEAMERICANAS
En los tempranos aos ochenta Inglaterra fue el primer pas europeo en
privatizar la empresa estatal de telefona constituyndose la British Telecom; Francia y
Alemania le siguieron con procesos de reforma que tambin implicaron una apertura de
accionista privados al incipiente y rentable negocio. Numerosos estudios e
investigaciones (Reynaud y Reynaud, 1995; Alter, 1995; Osterman y Lynch, 1989;
Katz, 1997; Keefe y Batt, 1997; Ferrer y Ferry, 1997; Darbishire, 1997; Keefe y Batt,
1997) repararon en los efectos que este hecho ocasion para los trabajadores y los
desafos implicados para las relaciones de trabajo que trajo aparejado el nuevo marco
organizacional56. Los estudios repasados en los apartados anteriores son tributarios de
algunas de las discusiones que se dieron a fines de los ochenta en los pases del
hemisferio norte.
En los aos noventa las empresas de telecomunicaciones generaron una
diversificacin de sus actividades incluyendo los centros de llamadas tradicionales servicio bsico de telefona- junto con centros de servicio a los cliente y sectores de
asesoramiento tcnico (Miozzo y Ramrez, 2003). En gran medida la expansin en los
aos noventa de los centros de llamadas call center o plataformas telefnicas57 - en
cuantos creadores de empleo renov el inters de los estudios laborales sobre el sector.
Por un lado, se verific un aumento exponencial de empleos en la actividad
convirtindose en una de las reas ms dinmicas de la economa; por otro, algunas de
las investigaciones empricas sobre las condiciones de trabajo y las relaciones laborales
echaron por tierra las proyecciones ms optimistas en cuanto a la incidencia de nuevas
tecnologas (TICs) en el rea de servicios y su capacidad para revolucionar los modelos
organizacionales y la calidad del empleo; en tercer lugar, estudios recientes permitieron
corroborar que se trata de una actividad extremadamente heterognea en la que
conviven trabajos hipersimplificados donde prima el criterio de cantidad de llamadas
resueltas o recepcionadas- junto con otros en los cuales la esencia del servicio es la
calidad o la capacidad resolutiva de los problemas planteados por los clientes (Otter y
56
Pueden consultarse otros antecedentes elaborados por Larangeira (1998) y da Costa (1998).
Estas se define como una operacin en la cual un trabajador utiliza una computadora para
recibir o realizar llamadas telefnicas procesadas por un sistema d distribucin de llamadas
automtica automatic call distributor (ACD)- Bain y Taylor, 1999
57
110
Sandberg, 2001). Este ltimo aspecto llev el anlisis de las plataformas de telefona a
sectores tan variados como el financiero, comercial e incluso industrial.
Uno de los aspectos abordados por la bibliografa, consiste precisamente en la
capacidad de generar empleo en el marco de la denominada nueva economa. Entre
ellos se destacan las investigaciones de Richardson y Belt (2001) que estudian la
expansin de los centros de llamadas en regiones menos favorecidas. Para estas
regiones los centros de llamadas amplan las posibilidades de trabajo gracias a las
oportunidades abiertas por la separacin espacial entre la firma que produce y el call
center que resuelve problemas del servicio o comercializa los productos. La ampliacin
de oportunidades tambin ha llevado a una batalla entre varios pases por atraer
inversiones en esos sectores, de ah que los autores resalten las condiciones fiscales, las
agencias de apoyo al desarrollo, la infraestructura como algunos de los elementos
preponderantes para mejorar las oportunidades de localizacin de los centros de
llamadas58. Por su parte, Feldman (2001) destaca como uno de los requisitos el nivel de
calificaciones de los pases donde se localizan los centros de llamadas. Ms all de eso
la perspectiva del ahorro de costos en la bsqueda de ventajas competitivas es la que
contina sosteniendo el crecimiento de los centros de llamadas en todos sus variantes al
producirse una tendencia hacia la externalizacin de funciones perifricas y al
reemplazar tareas administrativas bajo esta modalidad.
A medida que se extendieron los estudios empricos se ampli la mirada sobre el
fenmeno de los call center. Como seala Gluckmann (2004) el hecho que visualmente
exista una gran cantidad de operadores sentados en los sitios de trabajo ante una
computadora, con las manos en el teclado, con el receptor en sus odos y hablando por
la boquilla no significa que todos estn llevando a cabo la misma tarea. Esta imagen
genrica puede ser engaosa, oscureciendo importantes variaciones en los tipos de
intercambio entre el operador y el sujeto con el que se comunica. La literatura reconoce
que gran parte de las caractersticas estn relacionadas con al menos dos caractersticas:
la primera, refiere a la actividad productiva para la cual realiza la tarea, es decir servicio
58
Otro sector que comparte algunos de los atributos en cuanto capacidad de ser externalizado
con ciert6ogrado de facilidad a otras regiones y que adems incorpora un alto desarrollo de
TICs, es el de elaboracin y desarrollo de software. Muchas empresas internacionales han
trasladado a pases como la India en realidad solo a la ciudad de Bangladesh sectores
importantes de sus empresas gracias a las ventajas comparativas con las que cuentan estas
naciones.
111
112
concretas de los trabajadores, sus repertorios con las contradicciones a las que estn
enfrentadas las relaciones entre capital y trabajo, pero reeditadas en un sector de alto
desarrollo de las TICs.
Townsend (2004) aborda algunas problemticas similares pero centra su
atencin y foco de anlisis en el rol de los lderes de grupo, el control managerial y la
capacidad de ejercer algn tipo de resistencia por parte de los trabajadores. El autor
sostiene que a pesar que varios autores sugieren que la direccin managerial utiliza la
tecnologa, combinada con la mirada de los lderes y la cultura managment para crear
novedosos regmenes de control existen evidencias empricas que demuestran que las
respuestas de los trabajadores no pueden escindirse de los ciclos de control y resistencia
por los que ha atravesado la historia de la industrializacin.
Otro abordaje se orient sobre el contenido de las tareas indagando las
exigencias y la carga psquica, de ah la caracterizacin de trabajo emocional60 en la
medida que se le exige al trabajador no solo aptitudes sino tambin una actitud extra
para poder desarrollar la tarea. Esto deriv en dos lneas de trabajo. Por un lado aquellas
que se centran en el hecho comunicacional en el cual el cliente obtiene un lugar
predominante. En efecto, la importancia creciente del cliente en estas actividades llev a
algunos autores a analizar la actividad centrndose en el fenmeno de la comunicacin.
A diferencia de otras actividades, la produccin y el consumo se llevan a cabo
simultneamente velando las diferencias tradicionales en las cuales el producto de una
determinada actividad no es consumido en el mismo momento, este hecho sostiene
Korczynski (2001), constituye un rasgo clave de este tipo de trabajo en el cual el
producto es esencialmente inmaterial y fluido. Por otro lado, un conjunto de estudios
destacaron que existan tareas de carcter mecnico y repetitivo mientras que otras
exigan desarrollar conversaciones estilizadas en las que se le exige al trabajador un
manejo de las sensaciones (Callaghan y Thompson, 2000). Estas investigaciones
demuestran que no solo el carcter emocional hace a las caractersticas de los productos
comercializados sino que los empleadores buscan
marcadores de diferenciacin,
La nocin de trabajo emocional pretende caracterizar aquellas actividades en las que los
rasgos de la personalidad debes ser movilizados y puestos en escena, por ejemplo rasgos tales
como amabilidad, simpata, colaboracin, etc. (Mulholland, 2003).
114
Retomando estas preocupaciones van den Broek (2004) analiza los sistemas de
reclutamiento en las compaas de telecomunicaciones en la medida que constituye un
momento clave en el proceso de conformacin de una mano de obra comprometida con
los valores de la empresa. La investigacin demuestra que si bien los empleadores
buscan y fomentan la incorporacin de trabajadores con un determinado perfil de
personalidad propensa a la interactividad con los clientes, el grado de resistencia no es
menor que en otros tipo de trabajo. En gran media, esta investigacin tambin est
discutiendo con aquellos autores que poseen una interpretacin hiper disciplinada de
estas actividades.
En una lnea de estudios centrados sobre los cambios en el proceso de trabajo,
MacKenzie (2002) indica que en el Reino Unido se atestigua un proceso tanto de orden
cuantitativo como cualitativo de subcontratacin. La investigacin analiza el desarrollo
y las implicancias de dicho proceso sealando que supuso redisear los lmites de la
responsabilidad entre las empresas madres y las subcontratistas. Contrariamente a las
predicciones que indican que dicho proceso supondra el desmantelamiento de las
estructuras jerrquicas, estas tiende a trasladarse en las empresas subcontratistas
producindose una reconfiguracin de la organizacin burocrtica de la produccin.
Oros estudios preocupados tambin por el proceso de trabajo, analizaron la articulacin
del operador front-line- con el personal administrativo back-office- interrogndose si
los profundos cambios operados en el primer conjunto de trabajadores se haban
extendido al conjunto de la actividad entre los que se incluyen a los segundos. En este
sentido concluye que conviven dos formas burocrticas de organizacin diferentes.
Las investigaciones francesas tambin han reparado en la expansin de los de los
teleoperadores como forma de insercin laboral (Buscatto, 2000, 2002; Cousin, 2003;
Caldern,
2003)
destacando
las
ambivalencias
que
caracterizan
la
intensa
115
116
118
Captulo VI
FORMAS DE DOMINACIN Y
DISCIPLINA
119
mundo social y de las luchas laborales. Tanto ms cuanto que la clase dominante tiende
incesantemente a producir e imponer modelos de percepcin y expresin
desmovilizadores" (Bourdieu, 2000: 259).
Precisamente, las gerencias en su bsqueda por imponer un determinado
esquema de dominacin en los espacios de trabajo apelar tanto a factor materiales
como a simblicos. Cuanto ms afianzados estn ambos en las relaciones laborales, ms
dificultad encontrarn los trabajadores para expresar su intereses. En este captulo nos
interesa, por lo tanto, problematizar las relaciones de trabajo en cuanto ellas suponen
relaciones de dominacin y subordinacin. En el primer apartado ubicamos
histricamente el problema de la subordinacin de los trabajadores y la necesidad del
capital para imponer una determinada disciplina. Luego abordamos las diferentes
corrientes y perspectivas que han estudiado la cuestin marcando los dilemas y
esquemas interpretativos propuestos. Nos interesa subrayar los estudios recientes en la
materia para referirnos al plano subjetivo, en cuanto estimamos que muchos de los
dispositivos de control dispuestos en los espacios de trabajo apuntan a este nivel pero
sin dejar de reforzar los dispositivos de disciplina ms tradicionales.
Nos dice Sierra lvarez (1990: 10) Desarraigar, movilizar, atraer pasan as a constituirse en
objetivos prioritarios de las estrategias patronales, en puntos fuertes de sus prcticas. A ello se
unir bien pronto otro: el de fijar de nuevo a las poblaciones movilizadas; fijarlas al trabajo,
soldarlas a la fbrica De ah la mxima sinttica: desarraigar para arraigar, movilizar para
fijar.
64
Se trata de un sistema de produccin manufacturera basada en el trabajo a domicilio. El
control por parte de los comerciantes se ejerca nicamente sobre el producto y no sobre los
elementos del proceso de trabajo o los sistemas y tcnicas de produccin (Neffa, 1990).
121
65
ah, la bsqueda por disociar la pericia del trabajador del proceso de trabajo; separar la
ejecucin de la concepcin y monopolizar el conocimiento para controlar el proceso de
trabajo y el modo en que se ejecutaban las tareas (Neffa, 1990). El aumento de la
divisin social del trabajo aumentaba la capacidad de control de los empresarios y el
poder de estos al centralizar de forma sistemtica el conocimiento y reducir el lugar de
los trabajadores a un mero factor productivo.
Muchas de estos autores tienen como antecedente los estudios de la Escuela de Relaciones
Humanas de Elton Mayo desarrollada durante la dcada del 30 y 40. Las exigentes
condiciones productivas y de intensificacin del trabajo de la poca llevaron a Elton Mayo y
varios de sus colaboradores a proponer cambios en el ambiente de trabajo con el objetivo de
reducir los mrgenes de resistencia obrera.
123
Se trata de un tema largamente debatido en las ciencias sociales y al cual solo nos referiremos
tangencialmente por con constituir el centro de nuestro anlisis. Recomendamos para una
discusin actual acerca del tema de las calificaciones y el pasaje a la nocin de competencia:
Spinosa (2005); Tanguy (2001); Testa, Figari y Spinosa (2000).
124
del conocimiento abierto con la nueva tecnologa. La frontera del saber se ampla ms
que la instruccin recibida. Y en esta desproporcin peridicamente renovada- se
asienta el control patronal. Aceptando, por lo tanto, las categoras centrales de
Braverman puede deducirse una tendencia hacia la descalificacin relativa, pero no
absoluta del trabajo (2000: 191). Por el contrario para Freyssenet (1997, 1984) las
investigaciones empricas han puesto de relieve que la tendencia hacia la
descualificacin no se corrobora para todas la categoras de trabajadores. De ah que
sugiera que se est produciendo un proceso de recualificacin. Este mismo autor ha
aportado una crtica sustantiva, siguiendo la tradicin francesa de la sociologa del
trabajo (Naville y Touraine, 1963; Rolle, 197469) a las consecuencias del taylorismo y
sus implicancias para el proceso del trabajo
Por otra parte, el rasgo que nos interesa remarcar centralmente por las
implicancias para nuestro estudio de la teora del control patronal propuesta por
Braverman, es el hecho que critica a la sociologa laboral antecesora que negaba las
relaciones de explotacin bajo el capitalismo. Estas teoras estaban relacionadas con las
corrientes neoclsicas que consideraban al trabajador como un sujeto con libertad para
elegir dnde y cmo trabajar, que obtiene ingresos acorde a su productividad y que
transmite sus conocimientos a la empresa cumpliendo un contrato libremente acordado
(Katz, 2000).
Si bien las tcnicas de racionalizacin del trabajo analizadas por Braverman
haban sido importantes para el despliegue del control patronal, no estaban presentes en
todas las actividades productivas. De ah que los capitalistas tendieran a desarrollar una
variedad de estrategias destinadas a controlas la fuerza de trabajo, constituyendo la
taylorista solo un modelo posible. De esa crtica se desprendern los anlisis de Andrew
Friedman (1977) que propone dos tipos de estrategia de control: el control directo era
similar al planteado por Braverman en cuanto prevaleca un uso extensivo de la
supervisin y una reducida responsabilidad de los trabajadores en la toma de decisiones;
la segunda forma denominada autonoma responsable, operaba bajo la lgica de un
principio diferente; pues buscaba la adaptabilidad de la fuerza de trabajo concediendo
libertad a los trabajadores y alentndolos a situaciones cambiantes de una forma
beneficiosa para la empresa. El status, la autoridad y la responsabilidad ocupan un lugar
69
126
127
Por otra parte, muchas de las crticas a las perspectivas que componen una
imagen gracias a la cual los capitalistas posen un poder integral a la hora de controlar
los procesos de trabajo, no prestaron atencin en que los empresarios necesitan fabricar
el consentimiento. Los trabajadores no son meros espectadores pasivos ante las
polticas de control. En esta lnea el trabajo ms influyente ser el de Burawoy escrito a
fines de la dcada de los setenta. En el texto El consentimiento en la produccin
desarrolla su tesis basada en que el proceso de trabajo es tambin un modo de encubrir
la produccin de adhesiones de los trabajadores a los objetivos empresariales y sus
prcticas, establecindose compromisos implcitos entre los trabajadores y los patronos.
Esto se lleva adelante gracias a una secuencia en la cual los trabajadores internalizan los
dictmenes de la empresa, adquieren acciones individualistas, no perciben la opresin
de la gerencia y los xitos de la empresa son vividos como propios. El gran merito de
esta interpretacin para la comprensin del modo en que se entablan y desarrollan las
relaciones de trabajo y en particular la articulacin de dispositivos disciplinarios es que
introduce el tema de la subjetividad y retoma un tema clsico de la sociologa como es
el de la construccin de la legitimidad al diferenciar los pequeos actos de resistencia
silenciosa y la impotencia ante la opresin del consentimiento. La sobreestimacin
del papel de las gerencias sostiene Burawoy (1989), ignora el consentimiento que los
propios trabajadores brindan a las prcticas patronales. Esta crtica es sustancial en
cuanto retoma el papel activo que poseen los trabajadores
Sin embargo, como sostiene Katz (2000: 184) "Buroway contrapone el
consentimiento al control patronal, en lugar de partir de la necesidad del dominio
patronal para analizar luego su grado de aceptacin. Por eso indaga las formas de
sometimiento ideolgico de los trabajadores omitiendo la dinmica objetiva de la
opresin". La preeminencia del factor subjetivo coloca en un punto de contacto la
propuesta de Buroway con otros enfoques convencionales en el que se insiste en
abordar las percepciones de los trabajadores destacando el grado de complacencia con
las tareas, pero desvinculndolo de las condiciones materiales en que se desenvuelven
los trabajadores. En un punto, Buroway est preocupado ms en estudiar los
dispositivos de adaptacin de los trabajadores que en comprender el modo en que se
vincula el consentimiento con los intereses de rentabilidad capitalista.
128
Por las exigencias constitutivas de la lgica del capital, la funcin directiva de las empresas
debe conseguir la continua activacin de los medios de produccin mediante la transformacin
efectiva y permanente de la fuerza de trabajo en trabajo productivo. Castillo Mendoza (1991),
siguiendo los planteos de Gaudemar (1991), sostiene que es preciso una constante bsqueda y
aplicacin de los mtodos ms idneos para conseguir la mayor adecuacin laboral posible de
los trabajadores, as como la neutralizacin de aquellas prcticas que pudieran afectar la
consecucin de las previsiones establecidas.
129
palabra: disocia el poder del cuerpo; de una parte, hace de este poder, una aptitud,
una capacidad que trata de aumentar, y cambia, por otra parte, la energa, la
potencia que de ello podr resultar, y la convierte en una relacin de sujecin
estricta. Si la explotacin econmica separa la fuerza y el producto del trabajo,
digamos que la coercin disciplinaria establece en el cuerpo el vnculo de coaccin
entre una aptitud aumentada y una dominacin acrecentada (Foucault, 2002 [1975]:
142).
De ah que la productividad y la adecuacin de los cuerpos no pueda supeditarse
a la eficacia productiva sino que necesita apelar a otro componente que refiere a la
dominacin simblica. De este modo, el esfuerzo del capital se encuentra dirigido por
un lado a aumentar la productividad y por otro a facilitar la interiorizacin de la
disciplina. Estos ltimos aspectos resultan claves para la eficacia de las tcnicas de
disciplinamiento puesto que "se trata de interiorizar en la propia estructura fabril las
condiciones materiales y sociales de la transformacin de la fuerza de trabajo en trabajo
productivo para facilitar, sin las evidencias de lo que es exterior y explcito, los procesos
del capital" (Castillo Mendoza, 1991: 21). Esta interiorizacin puede darse de diversos
modos: coaccin, objetivacin o implicacin, pero su eficacia depender de la gestin
que se haga de las representaciones simblicas que circulan y operan en cada centro
productivo. Esto nos remite a una de las preocupaciones clsicas de la sociologa:
aquella que plantea Weber (1996) sobre la estabilidad de un orden de dominacin que
no est basado solo en el inters, dado que convertira ese orden en muy precario. He a
aqu el problema de la legitimidad: el elemento interno que permite perdurar un orden
de dominacin sin que los dominados se interroguen sobre el mismo. Eficacia del poder
simblico, sostiene Bourdieu. Lo caracterstico del poder simblico es desproblematizar
la cuestin de la dominacin cuando es asumida por los propios dominados. La
violencia simblica, violencia suave, invisible, ignorada como tal, elegida tanto como
sufrida, la de la confianza, el compromiso, la fidelidad personal, la hospitalidad, el don,
la deuda, el reconocimiento, la piedad, todas las virtudes, que honra la moral del honor,
se impone como modo de dominacin ms econmico por ser el ms conforme con la
economa del sistema" (Bourdieu, 1991: 48).
Si la interiorizacin es un aspecto clave para comprender la manera en que opera
la disciplina -y en cierto sentido posibilita la subordinacin-, en este proceso es importe
el vnculo entre tcnica y dominacin en tanto que la tcnica acta como instrumento
del poder que no permite evidenciar la forma en que se articula lo poltico en los
130
131
132
empresa, segn los modos de valorizacin del capital y segn la composicin social,
poltica e ideolgica de los trabajadores. Pero la bsqueda de nuevas formas de
disciplina no solo se basa en el principio de la innovacin, sino que tambin bucea en
experiencias pasadas para indagar all frmulas remozadas que permitan adecuar la
fuerza de trabajo a las exigencias del capital.
Con la expansin de formas organizacionales asociadas con la calidad total,
team working, subcontratacin, autonoma responsable, el tema del control y la
disciplina de la fuerza de trabajo ha reaparecido desafiando algunas de las
consideraciones previas. Varios autores han reparado en las consecuencias que tienen
estas formas de organizar el proceso productivo para el desarrollo de las relaciones al
interior del espacio de trabajo (Fantasia, Clawson y Graham., 1988; Cunnigham, Hyman
y Baldry, 1996; Wilmott, 2001; Sewel, 2001). El discurso dominante indica que estos
modelos estn promoviendo un aumento de la autonoma de los trabajadores y una
mayor participacin que rompe con las rgidas divisiones del trabajo y humaniza el
proceso de trabajo71. En principio, estos conceptos tienden a explotar al mximo las
capacidades individuales de lo trabajadores en la medida en que el aumento de la
productividad se logra gracias a una utilizacin de la creatividad y los saberes puestos al
servicio de la eficacia. La clave para los empresarios reside en que se reconoce el
conocimiento y la experiencia laboral de los trabajadores como un recurso productivo
que puede tener un valor productivo significativo y por ello es necesario que sea
71
Las implicancias de estas formas organizativas para las trayectorias profesionales ha sido
sealado repetidas veces, sin embargo no es tan evidente la relacin entre las calificaciones, el
auge de las competencias y la disciplina. En los relevantes estudios sobre grandes empresas,
Claudia Figari (2005, 2004, 2003) desarrolla la nocin de dispositivo de control y las
configuraciones emergentes. La edificacin de un nuevo orden profesional requiere ser
analizada a la luz de la nueva gestin de uso y valorizacin del trabajo. Desde nuestra
perspectiva esto supone considerar el tejido complejo que se establece entre la nueva formacin
discursiva y las transformaciones en la estructura sociotcnica. La nueva direccin
cultural/poltica que se juega en la denominada modernizacin empresaria, encuentra una suerte
de traduccin en las competencias sociales reguladoras que tambin se transparentan en las
nuevas distinciones simblicas diseminadas a lo largo de la estructura jerrquica de mando ()
Para los niveles inferiores de la estructura jerrquica, los anlisis permiten poner en evidencia la
fuerza que asume, a travs del disciplinamiento en el nivel de los grupos de trabajo, la
recontextualizacin del nuevo conocimiento oficial. Pero tambin ha permitido iluminar las
variadas y sistemticas fuentes de exclusin y precarizacin de las condiciones de empleo y de
trabajo. La vulnerabilidad laboral junto a la invocacin reiterada por el alto management acerca
del cambio cultural encuentran tambin traduccin en la emergencia de un nuevo orden
profesional (Figari, 2005: 20).
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137
138
CAPTULO VII
EL CONFLICTO LABORAL EN LOS
CENTROS DE TRABAJO
139
orientan las diversas posiciones. En gran medida estas responden a tres grandes
corrientes que prevalecen en el campo de las ciencias sociales y que a pesar de las
coyunturas histricas reaparecen incesantemente en los debates acerca de la naturaleza
de las relaciones de trabajo y de las relaciones sociales de produccin. Siguiendo a
Edwards (1990) y Hyman (1981) pueden ser caracterizadas del siguiente modo: la
primera, se denomina unitarista (cercana a las teoras funcionalistas y sistmicas); la
segunda pluralista; y la tercera, marxista. Dentro de la segunda encontramos una
variante que puede ser caracterizada como neocorporativista (Rehfeldt, 2000). En los
apartados que siguen dedicamos a desarrollar cada una de ellas.
Una nota aclaratoria resulta esencial para determinar la orientacin que posee el
anlisis que se sigue en los siguientes prrafos. Los espacios de trabajo estn
entrecruzados por diversas tensiones, la irrupcin de trabajadores bajo diversas
modalidades contractuales puede constituir una fuente de tensin en el captulo XI se
abordar algunas implicancias de este aspecto al momento de evaluar las posibilidades
de una accin concertada entre trabajadores de planta y pasantes-. A este plano,
algunos autores han denominado conflictividad horizontal (Lara Rodrguez, 2003), la
cual sera aquella experimentada en el seno de la propia fuerza de trabajo y en gran
medida fomentada por la gerencia para cumplir con el principio de individualizacin ya
analizado en el Captulo III. Las formas asumidas pueden ser diversas: entre
trabajadores acorde al tipo de contrato; entre sectores o grupos de trabajo; entre sexo;
entre nacionalidades u origen tnico, etc. La contracara de este tipo de conflictividad
sera la conflictividad vertical, es decir aquella que se produce entre los trabajadores y la
gerencia. En esta tesis consideramos que la nocin de conflicto laboral debe ser
utilizada exclusivamente para explicar el segundo nivel -entre el capital y el trabajosiendo significativas pero de un rango menor las producidas entre trabajadores en la
media en que la resolucin de dicha divergencia no modifica las condiciones centrales
en que se ejercen las relaciones de trabajo en los espacios laborales72. De ah que
propongamos simplemente referirse a conflicto laboral cuando se trata de las relaciones
72
141
desvirta su rol dentro del sistema laboral, al que pertenece naturalmente y produce
alteraciones en otros sistemas como en el sistema econmico.
Para Dunlop (1958) las relaciones industriales se desarrollan dentro de un marco
armnico, donde el conflicto laboral constituye una manifestacin superficial y
secundaria; lo que cuentan son las reglas en un contexto dado de relaciones industriales.
Para Hyman (1981) la perspectiva unitarista sobrevalora la capacidad de
autorregulacin del sistema al entender que existe una convergencia ideolgica en los
actores que operan en el campo laboral, de ah que el conflicto emerja como algo
marginal a las relaciones. Las tensiones que puedan producirse en el sistema de
relaciones industriales no son lo bastante esenciales e importantes para que el sistema
pierda su equilibrio. Esto no implica que no existan tensiones, diferencias, pero muchas
de ellas son efecto de escasos o inadecuados canales de comunicacin.
Kerr, Dunlop y otros (1963: 37) plantean que el descontento de los
trabajadores, reflejado en formas explosivas de protesta, tiende a alcanzar su mximo en
las etapas iniciales de la industrializacin y a declinar a medida que los trabajadores se
acostumbran ms a ella () el trabajador aclimatado, ms familiarizado con las
modalidades de la fbrica, con mayor comprensin de los fundamentos de su trama de
reglas, ms conciliado con la vida fabril es el modelo de fuerza de trabajo en que estn
pensando estos autores. Las huelgas, por lo tanto, obedecen a reacciones de ndole
irracional frente al proceso de industrializacin. En la medida en que los obreros se
hacen ms disciplinados el uso de la huelga declina y deja lugar a formas
institucionalizadas como procedimientos de queja, de resolucin de conflictos, de
mediacin y arbitraje disminuyendo as su potencial revolucionario. En la medida en
que los sindicatos son reconocidos cada vez ms como elementos funcionales del
sistema, menos necesario sera el uso del conflicto como medio tctico de presin para
obtener beneficios de la contraparte. Las huelgas se convertiran as en un fenmeno
transitorio dentro del proceso de negociacin, cuya funcin se reduce a llamar la
atencin sobre los puntos dbiles del sistema de regulacin de las relaciones
industriales, actuando como una especie de vlvula de escape (de la tensin y presin) y
de seguridad para el mantenimiento del equilibrio general del sistema. Por consiguiente,
la conflictividad laboral sera cada vez ms controlada y regulada sindical y
patronalmente (Dithurbide Yanguas, 1999: 163).
142
144
Estas teoras que se desplazan desde los estados mentales individuales hacia el
plano colectivo, sin referirse a otros elementos que a los de la propia interioridad tienen
el problema -al no resultar sencillo explicar- cmo un determinado perfil sociolgico
del huelguista tpico es ms agresivo respecto a los dems trabajadores que no se
suman a una huelga. A su vez, por ms situacin de frustracin en que se encuentren
los trabajadores, no se deriva que se movilicen para participar en una accin colectiva.
Como examinamos en el captulo anterior existen innumerables dispositivos de
disciplina y control que tienden a hacer los lmites de identificacin borrosos tornndose
inadecuada la relacin entre frustracin-accin.
En gran medida el individualismo metodolgico, revitalizar ms tarde este
conjunto de teoras de raz funcionalista, con su reformulacin del homo economicus.
La perspectiva de Olson (1966) de la cooperacin (que retoma, en gran media, los
principios de la teora econmica de la utilidad marginal) ser una de las principales
propuestas de este enfoque en cuanto a la relacin entre accin individual y colectiva.
Aqu el eje est puesto en la tencin entre los beneficios de la cooperacin y los costos
individuales de la participacin. El costo de la expectativa recaera sobre otros,
obteniendo el free rider los beneficios colectivos sin exponer su capital74. Estos
incentivos selectivos pueden ser tanto monetarios o materiales como sociales o
psicolgicos (posicin social y aceptacin social). Son motivaciones positivas porque
son todos considerados bienes individuales, no colectivos, a los que puede recurrir para
movilizar a la gente. La lgica racionalista de la utilidad de la accin colectiva se
convertir en eficaz instrumento si es articulada en la prctica por un pequeo grupo,
donde el control costos-beneficios es directo (Dithurbide Yanguas, 1999). Ahora bien,
esta situacin de la accin cuenta con dos caractersticas distintivas: a) cada agente
maximiza su utilidad marginal sino acta cooperativamente, pero b) si todos los agentes
actan de ese modo, el resultado es desfavorable si se lo compara con la utilidad que
hubiesen obtenido si todos los agentes hubiesen actuado cooperativamente. Uno de los
problemas principales que posee esta perspectiva es el hecho que de existir un inters
comn a los agentes no se desprende la accin colectiva como tal. Puesto que los
agentes tienden a operan de este modo, la solucin olsoniana es la institucionalizacin
de premios y castigos de modo tal que para el agente no cooperante de una accin
74
Este tipo de accin coincide en gran medida con la accin racional con arreglo a fines
weberiana.
145
colectiva los beneficios sean menores por no haber participado de dicha accin colectiva
(Naishat, 2005).
A finales de los aos sesenta y principios de los setenta, se producen luchas
obreras -muchas de ellas de carcter espontneo de los trabajadores y sus representantes
en el lugar de trabajo- que pusieron en cuestin la supuesta paz social de las empresas
(Crouch y Pizzorno, 1989; Rehfeld, 2000) y
miembros de la
universidad de Oxford, consideran que para analizar los espacios de trabajo tiene mayor
capacidad explicativa el enfoque conocido como de la democracia industrial. El
antecedente de esta corriente puede encontrarse en los estudios de Beatrice y Sydney
Webb -desarrollados a fines del siglo XIX y principios del XX- en donde se anunciaban
importantes cambios en los comportamientos de la clase trabajadora pero sin tener que
llegar a un choque frontal de clase.75
La corriente pluralista promueve otro modo de entender la autonoma del
sistema de relaciones industriales partiendo de presupuestos diferentes a los
funcionalistas pero manteniendo la orientacin institucionalista. El anlisis de dicho
proceso fue objeto del ya clsico Informe Donovan, la investigacin ms importante en
el campo de las relaciones laborales en el sector britnico, a partir de la cual, esta
corriente establece otra lnea de investigacin en el campo de las relaciones industriales
y se convierte en dominante en los aos setenta. Los pluralistas no comparten la idea de
75
Los esposos Webb adems de sus aportes cientficos tuvieron un compromiso activo en la
vida social y poltica britnica. En 1885 fundaron la London Scholl of Economics and Political
Science, adems de participar en el nacimiento del Labour Party. Tal vez, pueda encontrarse en
sus orientaciones polticas alguna clave de comprensin para su perspectiva cientfica. Para
profundizar el rol de ambos autores en el desarrollo de la sociologa del trabajo, recomendamos
ver, Castillo (2001).
146
la convergencia ideolgica entre los actores sino que la estabilidad se logra gracias a la
interiorizacin de valores morales basados en normas ticas codificadas. Estas normas
junto con la divisin del trabajo son las que permiten generar y extender una
solidaridad76.
El pluralismo institucional se caracteriza, en principio, por contar con una visin
ms realista de las relaciones laborales en la medida en que no slo toma en cuenta los
procesos de consenso y colaboracin sino tambin de conflictividad en la dinmica de
las mismas relaciones laborales. Es decir, no se parte de la premisa de la unidad de la
sociedad, sino acepta que los intereses de los trabajadores y empresarios son
divergentes, de ah que la oposicin de intereses se da por supuesta. Sin embargo, las
relaciones laborales deben ocuparse de las reglas que rigen el empleo (Clegg, 1975).
Esta insistencia en la centralidad de la negociacin colectiva, como una forma de
democracia industrial, constituye para esta visin el mtodo ms importante de
regulacin y reequilibrio de las relaciones del empleo. De ah que definan a las
relaciones industriales como el conjunto de normas que regulan el empleo de los
trabajadores, as como los diversos mtodos (negociacin colectiva, ley) a travs de los
cuales se establecen, se aplican y se modifican tales normas. Estas formas de resolucin
de conflictos constituyen los mtodos aceptados por los actores que interactan en tales
relaciones, sobre la base de procesos en los que se dan distintos grados de cooperacin y
conflictividad laboral.
En una lnea similar, Fox (1985) argumenta que las divergencias entre los
trabajadores y empleadores no son lo suficientemente amplios y fundamentales que no
permitan a los actores arribar a compromisos que posibiliten la colaboracin
permanente entre las partes. Los conflictos pueden ser contenidos y canalizados
recurriendo a medios institucionales adecuados de negociacin. Esto llev a centrar el
anlisis de esta corriente sobre la negociacin colectiva, en las instituciones ms
formales de canalizacin del conflicto. A pesar que varias de las crticas han estado
destinadas precisamente a que esta corriente de trabajo deja de lado las innumerables
negociaciones de carcter informal, uno de los principales rasgos y de ah su limitacin
76
77
Esto se ve agravado si se define a la organizacin solo como aquellas que estn formalmente
constituidas, como los sindicatos, dejando de lado los comits de empresa e incluso grupos de
trabajadores que cuentan con un importancia significativa a la hora de comprender la dinmica,
originen y desarrollo de un conflicto.
78
El problema de la identidad es un tema con una basta tradicin en las ciencias sociales. Para
su estudio, especficamente en el mundo del trabajo, ver la contribucin de Dubar (2000).
148
Lo central, dice Edwards (1991: 16), es que "los empleadores desarrollen medios para extraer
trabajo de los trabajadores; el antagonismo estructurado forma necesariamente parte de un
proceso: los trabajadores tienen capacidad de trabajo, pero sta se convierte en esfuerzo efectivo
en un sistema de produccin en el que los empleadores aspiran a encauzar la capacidad de la
manera que ms les conviene".
151
elementos que adquieran su identidad a partir de ella, ellos existen en esa contradiccin
y la superacin de esta supone la alteracin de esas identidades. La dialctica hegelianamarxista opera a partir de trminos contradictorios. Este es el claro ejemplo entre el
capital y el trabajo. En primer lugar sus discrepancias son constitutivas de la relacin y
la identidad de aquellos surge de sta sin necesidad de una conciencia, la contradiccin
existe ms all de oposiciones manifiestas.
Para pasar de este nivel bsico a la consideracin de las formas especficas de
organizacin de trabajo se requiere contemplar cierto grado de cooperacin (explcito o
implcito) para que prosiga cualquier proceso social de trabajo. En este nivel se pasa de
la concepcin de modo de produccin a los anclajes regionales o nacionales (aqu
juegan un rol determinante las acciones del Estado, la tradicin de lucha y el
posicionamiento de los actores sociales). En el tercer nivel, dentro de cada pas existe
una gran variabilidad entre sectores y actividades que potencian o desalientan
determinados tipo de relaciones de conflicto. En este sentido, las herramientas analticas
deben facilitar el anlisis de casos concretos de conflicto, es decir cmo surgen, qu es
lo que explica la aparicin de una "forma" de conflicto y no otra, en qu medida un
determinado comportamiento observado, como el sabotaje, o la abstencin, son reflejo
de un conflicto subyacente.
Comprender el conflicto en niveles favorece la indagacin analtica al no incurrir
en interpretaciones que derivan directamente del antagonismo estructurado conflictos
concretos. Un modelo de niveles de conflicto "es inadecuado si implica que existe una
simple cadena causal que va del nivel ms fundamental, al ms prximo a la superficie.
No es satisfactorio analizar las huelgas, por ejemplo, como si 'reflejaran' o 'expresaran'
las contradicciones ms profundas del capitalismo" (Edwards, 1990).
Ciertamente este modo de indagar el conflicto laboral no agota el tratamiento del
problema. De hecho en l est presente uno de los temas clsicos de la sociologa: la
tensin entre estructura y accin. Pero permite por lo pronto reconocerlo y tratarlo.
Al retomar estas consideraciones y la propuesta de los tres niveles de anlisis del
estudio, Edwards y Scullion (1987) proponen en efecto, tres categoras de conflicto. En
funcin del alcance de este marco analtico, los autores citados se preguntan "por qu
ocurre [refieren al ejemplo del sabotaje] en algunas situaciones y no en otras y qu
significado tiene ese comportamiento dentro de un proceso de trabajo concreto. Usamos
152
el modelo de los niveles del conflicto para ver cmo estn relacionadas las
'manifestaciones' concretas del conflicto con su entorno social. En otras palabras, es un
mecanismo para preguntar cmo estn expresadas de hecho en la accin las
contradicciones subyacentes, no una afirmacin de que exista necesariamente relacin
alguna" (Edwards y Scullion, 1987: 28).
El esquema siguiente resume la propuesta de los autores al momento de
comprender los fundamentos del conflicto.
ESQUEMA N 2
CATEGORAS DEL CONFLICTO
Nivel de conflicto
Categora de conflicto
Comportamiento
Abierto
No dirigido
Institucional
Institucionalizado
Estructural
Implcito
Nota: Edwards y Scullion (1987:28).
En el nivel del comportamiento pueden distinguirse dos categoras de conflicto:
el abierto y el no dirigido. El primero remite a aquellos casos en los que el conflicto es
reconocido por los participantes y en donde tiene lugar una accin para expresarlo. Su
clave es que los participantes conecten explcitamente sus acciones con la fuente de
frustracin. En el segundo caso, llaman conflicto no dirigido a aquellos casos donde
existe un comportamiento concreto, una accin colectiva litigiosa pero los participantes
no construyen una representacin que la interprete como conflictiva. Esta subcategora
permite explorar la importancia de los efectos no predeterminados de las acciones de los
agentes y participantes. Esta nocin permite explorar la importancia de las acciones
que no son abiertamente conflictivas, preguntndonos, por ejemplo, por qu los
trabajadores adoptan una forma concreta de absentismo y qu implicaciones tiene esto
para la estabilidad de sus relaciones con la direccin (Edwards y Scullion, 1987:30)
Esto lleva a preguntarse qu instituciones existen para regular el conflicto, de ah
el segundo nivel institucionalizado del mismo. "En la medida en que recibe algn
reconocimiento institucional a travs de un acuerdo formal, una norma de costumbre o
incluso una prctica aceptada tradicionalmente que no ha adquirido estatus de norma"
(Edwards y Scullion, 1987: 31). La forma y el alcance de este segundo nivel afectarn al
modelo en cuanto al comportamiento, pues norma aquello que las partes han definido, a
153
82
Inicialmente la nocin de marco fue desarrollada por Goffman en la obra Frame Anlisis.
Concisamente se entiende por ellas, las operaciones de enmarcar consisten en implementar
esquemas de interpretacin para localizar, percibir, identificar y etiquetar eventos y situaciones,
en vista a organizar la experiencia y orientar la accin. Refiere a las referencias y coordenadas
que poseen los sujetos (Cefa, 2002).
85
Esta discusin se emparenta con una rica tradicin de las ciencias sociales preocupadas por
comprender el surgimiento de la accin colectiva. En nuestro medio acadmico ha tomado
actualidad a la luz de los movimientos de desocupados, empresas recuperadas e incluso las
revueltas populares producidas en varias provincias argentinas. Para la aplicacin de la
perspectiva de los procesos de enmarcamiento en el caso de los desocupados, ver Picchetti,
2005.
155
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158
TERCERA PARTE
SINDICATOS Y NEGOCIACIN
COLECTIVA
159
CAPTULO VIII
LA DISPUTA INTRASINDICAL Y
LA CUESTIN DE LA
REPRESENTACIN
160
los trabajadores y su poltica con respecto a una fuerza de trabajo que estaba en pleno
proceso de mutacin.
En el primer apartado, abordamos la cuestin sindical contextualizando las
transformaciones operadas en el nivel de los grandes agrupamientos intentando
remarcar los modelos sindicales emergentes. A partir de esa clasificacin introducimos
el tema de la representacin y la representatividad. En el siguiente apartado analizamos
el campo sindical telefnico subrayando la pluralidad de sindicatos que operan en la
actividad, la privatizacin como hito fundante de un enfrentamiento entre la Federacin
y el sindicato con mayor poder Foetra Buenos Aires- y las disputas con otros
sindicatos que lograron penetrar en el sector de la mano del gobierno menemista. Por
ltimo, recomponemos la configuracin en cuanto a la composicin de la fuerza de
trabajo en trminos de dotacin, productividad, afiliacin, entre otras-. Dicha
composicin no precede en modo alguno el posicionamiento sindical sino que es efecto
de las complejas relaciones entre este, la empresa y la intervencin del gobierno a travs
de los medios disponibles (normativas, decretos, accin ministerial).
86
162
que en ese momento se estaba produciendo un fuerte conflicto en torno a los cambios en
las obras sociales.
La segunda, representa a un ala disidente de la CGT, nos referimos al MTA
(Movimiento de Trabajadores Argentinos). Esta lnea se conform en 1994 como una
corriente orgnica integrada por ms de quince organizaciones nacionales (entre ellas se
destacan la Unin Tranviarios Automotor y el sindicato de los Camioneros). A medida
que avanza la dcada, sus posiciones se irn desplazando hacia el enfrentamiento y
oposicin. La tercera, est representada por la Central de Trabajadores Argentinos
(CTA) que inicia sus acciones en 1992. Desde sus inicios han definido como uno de sus
objetivos crear una central paralela a la CGT. Entre los sindicatos adheridos se destaca
la Asociacin de Trabajadores Estatales (ATE), maestros (CTERA) y agrupaciones
opositoras de diversos sindicatos. Bajo la direccin de Vctor De Genaro han propiciado
-con xitos diversos- una renovacin en el estilo de conduccin y fundamentalmente se
ha caracterizado por su constante oposicin a las medidas impuestas por el gobierno. En
un claro perfil opositor, esta central llevar adelante la marcha federal, apoyar la Carpa
Blanca e impulsar un seguro de empleo y formacin. En las elecciones presidenciales
de 1995 apoyar la frmula del Frente Grande, encabeza por Bordn-Alvarez.
Adems de estos tres nucleamientos, puede hacerse referencia a un cuarto, que si
bien no ha logrado tener un grado de penetracin como los anteriores, representa un
claro signo del descontento presente entre los trabajadores: la Corriente Clasista
Combativa (CCC).87.
El impacto de las medidas llevadas adelante por el gobierno erosionar la
proyeccin poltica de los sindicatos, lo que se reflejar en las organizaciones sindicales,
en su creciente prdida de influencia en las decisiones del Estado y en el partido
Justicialista y a su vez, en la gravitacin y en el nmero de legisladores de origen
sindical88. Ms all del debilitamiento en las esferas de influencia y de los
87
una determinada actividad, oficio o tarea, la personera gremial es la clave que permite
acceder legalmente a la representacin colectiva para la firma de convenios colectivos
de trabajo, representar en litigios a los trabajadores o componer comisiones de
negociacin. Pueden existir otros sindicatos pero solo con inscripcin gremial que los
habilita a afiliar trabajadores, y no bajo la figura de la personera gremial. La personera
concede poder institucional como capacidad normativa en cuanto habilita la firma de
convenios y a su vez, poder econmico al asegurarse que a todos los trabajadores de la
rama, afiliados o no que estn registrados, se les descuenta una contribucin sindical
(Fernndez Madrid y Caubet, 1993). Por lo tanto, la representacin es una potestad
concedida externamente por la autoridad estatal competente. Esta automaticidad de la
representacin obtenida por contar con la personera gremial no redunda
necesariamente en el establecimiento de una dinmica dialgica de transmisin de
deseos y de agregacin de intereses, ni en la construccin de redes y lazos solidarios, ni
en la inspiracin de mutua confianza entre los que ejercen la representacin y los
representados. No implica que, ms all de la estructura y canales de dilogo propios del
sindicato favorecido con la representacin de intereses colectivos de un grupo laboral o
profesional, necesariamente se vean desplegados mecanismos legitimados de
representatividad91 (Drolas, 2004:371). De ah que la representatividad responda a una
naturaleza diferente que no puede ser reducida al reconocimiento institucional que el
Estado concede en funcin de la normativa sobre las asociaciones sindicales. La
representatividad refiere a la capacidad que poseen los representantes de canalizar las
demandas de los trabajadores.
Para poder actuar legtimamente en nombre de aquellos a los que representa
() los que asumen el rol representativo, necesitan superar la instancia naturalizada de
la relacin y encarar un proceso compartido de homogeneizacin de lo que es
heterogneo:
necesitan
hacerse
representativos
(Drolas,
2004:
374).
La
que sustentan a los representantes y el modo en que son canalizados sus intereses en
tanto trabajadores. Precisamente, el efecto de la mercantilizacin sindical es que
produce clientes a satisfacer y ya no trabajadores a ser representados; en este marco,
poco lugar queda para el ejercicio de la representatividad La mutacin operada es
sumamente significativa en la medida que nos permite comprender la naturaleza de los
actores involucrados en las relaciones de trabajo, no se trata de optar por estrategias que
se encuentran a disposicin de los sujetos como si fuesen un men sino que lo que
distingue tambin unos sindicatos de otros es el modo en que resuelve la tensin entre la
representacin y la representatividad. En gran media la estrategia de supervivencia
organizativa responde a la necesidad de mantener la de representacin pero en absoluto
de actualizar la representatividad. Estas nociones, aspiramos, que permitirn
comprender ms claramente las diversas facetas por las que atravesaron los sindicatos
telefnicos, en especial Foetra Buenos Aires.
y CEPETEL -Centro de
Este dirigente haba estado preso durante la dictadura y era uno de los referentes histricos
dentro del sindicato por sus posturas opositoras.
93
Entrevista a un dirigente sindical que particip de aquel proceso y que luego se distanci de la
posicin asumida por Guilln.
168
"() veamos que desde FOETRA Sindicato Bs. As. y FOETRA Federacin estaban dando
prcticamente el OK a todas las cosas que venan. Decan que no, pero dejaban siempre el
margen para el s. Sobre todo era no con solicitadas firmadas por Menem de no a la
privatizacin de ENTel y cuando se perfila l como candidato a presidente... evidentemente
ellos saban el propsito de este hombre y qu polticas traa para todas las empresas del
Estado, comienzan a cambiar el discurso. Entonces, bueno, nosotros vemos que peligra en
forma directa la fuente de trabajo y que tenamos que hacer algo porque si no hacamos algo
nos iban a borrar a todos. Se forma esa mesa y desde ah se forma esa gran coalicin poltica
que es la que ha habido, muchos en diferencia con las cabezas del gremio. ... en funcin de
eso se prepararon muchos trabajos desde todas las reas porque tenamos delegados en todas
las reas y cada uno puso, plasm de qu manera podamos recuperar a la empresa"
Entrevista a Delegado [Ref. D6].
La "mesa de enlace" conformar la base de la lista interna que ganar las elecciones del
sindicato en 1997
170
En efecto, el gobierno dispone para los trabajadores del riel la cancelacin provisoria de
la inscripcin en el registro de entidades gremiales de las tres entidades que estaban en
huelga, se suspendieron las retenciones de los aportes sindicales que hacia la empresa y
la empresa apercibi a los trabajadores (Senn Gonzales y Bosoer, 1999). A mediados
de 1990 el sindicato telefnico realiza un paro de 24 horas que incomunic el pas, pero
fue levantado luego que el Ministerio de Trabajo declar la medida de fuerza como
ilegal. Esta media estaba relacionada con la intencin del gobierno de reglamentar este
modo de expresin del conflicto y limitar el derecho constitucional de huelga en los
servicios pblicos97.
En el interior del campo sindical se reproducan los encuadramientos que podan
observarse en el resto de la sociedad98. La CGT San Martn con una impronta oficialista,
apoyaba las privatizaciones y la CGT Azopardo conducida por Sal Ubaldini, asuma
una postura ms confrontacionista. Por su parte la Federacin de los telefnicos
(menemista y enfrentada a la filial portea) que aglutinaba a los sindicatos telefnicos
presionaba a favor de la privatizacin. FOETRA Buenos Aires y la CGT Azopardo
sostenan en principio una posicin similar.
El sindicato FOETRA Buenos Aires inicia en el ao 1990 una intensa actividad
gremial donde se convoca a plenarios de delegados con el objetivo de confluir con otros
gremios en un paro nacional que expresara no solo la oposicin
al proceso de
En referencia al Derecho a huelga el por entonces ministro de la cartera laboral Triacasostena que la ley se propona que el derecho a huelga no fuera utilizado por quienes expresan
su oposicin a la poltica de cambios que hoy encara el presidente Carlos Menem, citado por
Senn Gonzlez y Bosoer, 1999.
98
En medio de una campaa de desprestigio de la funcin del Estado y en especial de su
capacidad para llevar a cabo en forma eficiente la provisin del servicio telefnico, en 1990 la
discusin en torno a la necesidad de privatizar la empresa se haba instalado en la sociedad y
esgrimiendo diversos argumentos, los actores sociales se posicionaron en una u otra postura
(privatistas / antiprivatistas). Adems existan aquellos que planteaban posiciones mixtas:
privatizacin parcial tanto del total de las empresas pblicas como en el interior de cada una de
ellas.
171
"Las movidas siempre fueron individuales por parte de los gremios. Uno se
movilizaba el 4 y otro sindicato el 7. La CGT se comport mal, nunca llam al
paro nacional. Y salimos todos aislados. Y no hubo capacidad de nuestros
dirigentes de unir cabezas, digo unir las cabezas de los gremios en lucha como
para poder haberse unificado. A sabiendas todos, que si pasaba nuestra
99
172
privatizacin pasaban todas las otras. Nosotros ramos la prueba y nos pasaron
por encima"
Delegado Sindical [ Ref: D1].
En mayo y julio de 1989 y en febrero y marzo de 1990 los saqueos y en menor proporcin
las ollas populares y manifestaciones construyeron apenas revueltas, a ellos le siguieron la
reaccin de los trabajadores ante la privatizacin de las empresas estatales y los retiros
voluntarios, pero esos intentos de resistencia estuvieron enmarcados por el aislamiento social
(Carrera y Cotarelo, 2001).
173
fomentado ni trabajado con esa gente que ni siquiera se dign a bajar a la base para ver qu
pasa".
Delegado sindical [Ref: D7]
101
En muchos casos se manifiestan tensiones con los diferentes niveles de la estructura sindical
dependiendo de las diferentes posiciones de sus dirigentes. A su vez, estas responden a historias
polticas particulares.
174
Si las PPP constituan para los trabajadores un modo de obtener algn grado de
decisin en el desarrollo de las empresas en tanto accionistas, el caso analizado,
manifiesta que ante un escenario de fuertes restricciones de ingresos por parte de los
trabajadores y promocionado por las diferente partes, los trabajadores decidieron
progresivamente vender las acciones103. De esta manera, la Federacin constituy una
comisin liquidadora del programa que promocion la venta de las acciones a las
propias empresas104.
El programa de propiedad participada cumpli un rol clave al momento de
persuadir a los dirigentes sindicales el apoyo al proceso privatizador que se iniciaba. Si
bien estaba estipulada la presencia de un director obrero dentro del directorio de las
empresas, en la prctica, nunca cont con mucha capacidad para incidir en el rumbo
adoptado por las entidades privadas.
La segunda estrategia instrumentada por el gobierno en su afn de revertir la
posicin antiprivatista de los sindicatos obtuvo su rdito al incorporar a sus filas al por
entonces secretario general Julio Guillan105 como Subsecretario de Comunicaciones. A
su vez, el dirigente del gremio de profesionales Carlos Snchez tambin aceptar un
cargo gubernamental como subinterventor de la empresa, bajo la direccin de la
interventora Julia Alsogaray. Este reposicionamiento de algunos de los dirigentes
sindicales provoc una reaccin adversa. Por un lado, la oposicin frrea del Sindicato
Buenos Aires de FOETRA que continuar opuesta a la poltica de privatizacin y al
conjunto de medidas promovidas por el gobierno. Por otro lado, la Federacin a travs
del secretario nacional -Rogelio Rodrguez- asumir una alineacin incondicional con la
poltica del gobierno menemista. De esta manera el Sindicato Buenos Aires ver
103
restringido su marco de accin, limitado por el gobierno y por parte de la cpula que
diriga la Federacin.
Otro instrumento que manifiesta los vnculos entre la Federacin y el gobierno
es el referente al manejo del Fondo Compensador Telefnico. Este Fondo constituye
una figura creada a mediados de la dcada de los setenta con el objetivo de otorgarle al
personal jubilado del sector un complemento monetario a las jubilaciones. Est
administrado por un Consejo en el que participaban tanto representantes de la empresa
ENTEL como de los sindicatos y de los propios jubilados. Con la privatizacin se
produjeron varios cambios en el funcionamiento interno: a) el Estado se desentiende de
su rol fiscalizador pasando a cumplir esta tarea la propia Federacin dirigida por
Rogelio Rodrguez; b) Telecom y telefnica desisten de ocupar los lugares dentro del
Consejo de Administracin a pesar de aportar a dicho fondo106; c) Foessitra tender a
ocupar los principales cargos del Consejo de administracin. Estas modificaciones van a
aumentar los mrgenes de discrecionalidad en la administracin de ms de 40 millones
de pesos en manos del el ex dirigente telefnico Alberto Tell107.
Por otra parte, con la firma de los primeros convenios, aparecer otra fuente de
financiamiento con amplia discrecionalidad en su utilizacin; se trata del denominado
Fondo Especial. El convenio 201/92 firmado por las empresas y la Federacin se
incluye un artculo n 100- en el que se estipula que las empresas se comprometen a
aportar mensualmente a FOETRA el equivalente al 2% mensual sobre los salarios con
destino al fondo de asistencia social, capacitacin, formacin y entrenamiento. Dichas
sumas seran depositadas a la orden de FOETRA. El resto de los convenios incorporan
clusulas similares variando en algunos casos el porcentaje aportado por trabajador
UPJET y CPTEL el 1,2%La frustracin de la dirigencia de FOETRA Buenos Aires tras la privatizacin
provoc una fuerte desconfianza en la eficacia de la accin colectiva entre los
trabajadores. En ese marco los trabajadores procuraron un acomodamiento individual cuando exista esta posibilidad- puesto que no podan construir medios eficaces para
oponerse con fuerza a las medidas que se avizoraban como parte de las estrategias de las
empresas. Una vez producida la privatizacin, la lista que se haba opuesto a la
106
177
privatizacin (celeste y blanca) sufrir un nuevo golpe al perder las elecciones internas
en el ao 1993 y adjudicrselas la lista marrn, liderada por el sector afn a Guillan. Con
este cambio de dirigencia, el gremio perder un poder de movilizacin importante. Las
secuelas de la derrota del conflicto por la no privatizacin impactarn en el interior de la
lista celeste y blanca. Las consecuencias de la privatizacin se manifiesta en la
imposibilidad de crear un frente comn: en las elecciones sindicales la oposicin
presenta seis listas distintas, lo cual allan el camino a la lista marrn que gan las
elecciones con solo el 26% de los votos.
La derrota de los sectores sindicales opuestos a la privatizacin fue el prlogo de
una vasta racionalizacin de los planteles de la empresa, de manera tal que en el
momento de la transferencia de Entel a los nuevos concesionarios sta contara con un
nmero menor de empleados, con un sindicato afn a sus posiciones y las corrientes
opositoras relativamente controladas o divididas. En este sentido, durante gran parte del
perodo que le sigue a la privatizacin, los sindicatos se haban convertido, en gran
medida, en "reguladores del conflicto social" o asumieron el papel de "administradores
del descontento" en la medida en que el sindicato solo se dedic a gestionar
remuneraciones relativamente elevadas para los retiros voluntarios y cuidar que la
estructura sindical se mantuviera sin dirigir reivindicaciones colectivas significativas.
En este sentido, el por entonces ministro de Trabajo -Caro Figueroa- sostena en
relacin a la situacin previa a la privatizacin y el lugar que deba asumir el sindicato,
que este debera haberse dado cuenta que las presuntas conquistas del pasado no eran
consistentes con la situacin de productividad de cada sector y en consecuencia tuvieron
que pagar todo el precio junto108 con los despidos de personal. De este modo el
gobierno logr imponer una nueva visin sobre el rol sindical argumentando justamente
la necesidad de conceder un nuevo realismo a las estrategias sindicales que fue
seguido al pie de la letra en los primeros tiempos de la privatizacin por los dirigentes
sindicales109.
En la medida en que los despidos se hicieron ms patentes y las condiciones de
trabajo tendieron a agravarse, el cuestionamiento de las diversas lneas internas tendi a
108
109
178
Especialistas
y Empleados
de los
Servicios
Industria de las
110
sindicatos del interior del pas que hasta el momento no han podido convocar112. Como
sugiere un dirigente los sindicatos del interior estn muy atados por el tema monetario,
para esta gente el fuerte no son los afiliados sino que manejan la obra social; el fondo
compensador manej y sigue manejando el paquete [del PPP] con lo poco que queda".
Si bien el conflicto hacia el interior del sindicato (manifestado a travs de la
existencia de diversas corrientes) y entre la Federacin y FOETRA Bs. As. fue
prcticamente una constante durante el perodo, a estas tensiones hay que sumarles las
divergencias con sindicatos provenientes originariamente de otros sectores productivos.
-especialmente con el sindicato de Comercio y la UOCRA-. En relacin con la
UOCRA, el nmero no fue tan significativo y solo tuvo relevancia en las primeras
etapas de la privatizacin pues es en ese perodo cuando se realizaron obras de
envergadura113. De manera ms significativa, en el caso de comercio (por el nmero de
trabajadores involucrados), el problema ha surgido en torno al encuadramiento de los
trabajadores que prestan servicios en empresas de telefona, pero que se encuentran en
el sindicato dirigido por Cavalleri. Cuando comienza a expandirse el sector de telefona
mvil, el Ministerio de Trabajo determin que los trabajadores encuadrados en esta
actividad deban ser representados por el sindicato de comercio y no el de los
telefnicos La decisin del Ministerio de Trabajo de derivar amplios sectores de la
telefona mvil hacia el sindicato de comercio, por entender que estaban en la actividad
de comercializacin, ha tendido a debilitar an ms al gremio telefnico disminuyendo
el nmero de potenciales afiliados. Algo similar sucedi con muchas empresas que
operan desde plataformas de telefona call center- como la empresa Atento que por
otra parte pertenece al conglomerado econmico de Telefnica de Argentina al igual de
Teleperformance en la que participa accionariamente Telecom.
Esto ha llevado en los ltimos aos a una disputa en torno al encuadramiento
entre Foetra Buenos Aires y el sindicato de Comercio fundamentalmente para el caso de
112
180
Atento, lo cual indica una posicin claramente ofensiva por parte del sindicato Foetra
que busca ampliar su base de representacin114. Por otra parte un modo menos eficaz en
la prctica de enfrentar el problema de encuadramiento fue el cambio de denominacin
de la Federacin. En efecto, A fines de 1996 la Federacin cambia su denominacin por
FOEESITRA (Federacin de Obreros, Especialistas y Empleados de los Servicios e
Industrias de las Telecomunicaciones de la Repblica Argentina). Una de las razones
argumentadas para la modificacin refiere a la necesidad de ampliar el nmero de
categoras susceptibles de ser convencionadas bajo los CCT de esta Federacin, ya que
muchos trabajadores estaban siendo convencionados en sindicatos de la construccin
(UOCRA) y de comercio (SAC).
Esto ha llevado a colocar el tema del encuadramiento como un foco de conflicto.
En este sentido, el encuadramiento de trabajadores bajo otros sindicatos fue funcional a
los intereses de las empresas, pues el convenio que rige a los trabajadores de comercio
establece mayor margen de accin a los directivos de las entidades privadas, adems se
suponer condiciones contractuales ms precarias que las suscriptas por los gremios
telefnicos115.
Por su parte, la accin estatal, por medio de la intervencin del Ministerio de
Trabajo, constituye una de las claves para comprender el desenvolvimiento del actor
sindical. Si bien se destac la lucha intersindical e intrasindical, en los prrafos
anteriores hemos sugerido que en muchos casos la falta de resolucin de pedidos
interpuestos por Foetra y la manera en que se resolvieron tuvieron una clara
consecuencia en la estrategia de los sindicatos y de Foetra Bs. As. en particular. Con
relacin a este punto, resulta esclarecedora la postura que adopt el Ministerio con
respecto al pedido de representacin por FOETRA del personal encuadrado en
FOPSTTA, iniciado en el 2000. A pesar de que existe una mayora de afiliados de
FOETRA en todas las categoras, el Ministerio de Trabajo no resolvi con rapidez dicha
114
182
GRFICO N 7
Dotacin de las empresas 1988 y 2000
50000
40000
30000
20000
10000
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
1990
1989
1988
183
GRFICO N 8
RELACIN ENTRE AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD POR
ABONADO Y VARIACIN DE LA DOTACIN
450
300
150
0
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998
dotacin
116
GRFICO N 9
FACTURACIN Y VALOR AGREGADO NETO POR
TELEFNICA + TELECOM MEDIDO EN PESOS-
EMPELADO
500000
400000
300000
200000
100000
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
Grfico N 10
GANANCIA FINAL POR
TELECOM (EN PESOS)
EMPLEADO
TELEFNICA
50000
40000
30000
20000
10000
0
1991 1992 1993
1994 1995
1996
1997 1998
185
TABLA N 8
EVOLUCIN
Ao
Empresa 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998
1999
2000
Telefnica
50,1 43,7
39,2
34
32
33,8
32,9
Telecom
58,8 52,8
53,6 46,2
32,2
34,8
34
186
GRFICO N 11
EDAD PROMEDIO Y ANTIGEDAD DEL PERSONAL
40
30
20
10
edad
antigedad
1989
2001
TABLA N 9
NMERO DE TRABAJADORES SEGN VNCULO LABORAL
TELECOM Y TELEFNICA DE ARGENTINA S.A.
Telecom Telefnica Telecom y
Tipo de
Telefnica
vnculo
laboral
Efectivo
42,1 %
14,3 %
30,0 %
Contratado
10,6 %
14,0 %
12,1 %
Pasantes
47,3 %
71,7 %
57,9 %
Total
100,0
100,0
100,0
EN
Nota: Estos datos corresponden a: Telecom Argentina S.A. a Back Office Comercial Gran
Buenos Aires (Edificio San Martn) Back office Comercial de Capital Federal (Edifico
Costanera; Servicio 112 del Gran Buenos Aires (Edificio Martnez); Servicio 112 de Capital
Federal (Edificio Costanera); Servicio 110 (Edificio Belgrano-Pampa); Servicio Internacional
187
1990
2001
Primario completo e
incompleto
Secundario completo e
incompleto
Tcnico completo e
incompleto
Universitario completo e
incompleto
57%
12%
29%
41%
10%
5%
6%
42%
188
118
En nuestro pas, la afiliacin sindical ha sido siempre un tema controvertido tanto para los
actores sociales como para los investigadores en la medida en que no existen datos
estadsticamente fiables. Una muestra de ello es que en algunos trabajos recientes (Marshall y
Groisman, 2005; Marshall y Perelman, 2004) el porcentaje de afiliacin se estima en alrededor
del 60% -para el total urbano-, mientras que otros la calculan en el orden del 37% (Trajtemberg,
Berh, Atoris y Lauphan, 2005). Ms all que las diferencias observadas puedan estar
asociadas a la fuente de recoleccin. En el primer caso se utiliza la Encuesta de Condiciones de
Vida y en el segundo, los datos de afiliacin se han obtenido en base a la Encuesta de
Indicadores Laborales EIL- elaborada por la Subsecretaria de Programacin Tcnica y
Estudios Sociolaborales, DGEyEL y CEIS; Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Es de notar que en la primera, los respondientes pueden confundir la afiliacin con la cuota
solidaria, mientras que en la segunda fuente de informacin el problema es que la EIL el que
responde el formulario es el empresario y no el trabajador. Por otra parte, su estimacin puede
variar en cuanto que de la tasa de afiliacin depende la determinacin del sindicato con mayor
grado de representatividad (Bunel, 1991); de ah que se considera ms representativa aquella
asociacin que cuenta con un mayor nmero de afiliados cotizantes sobre la cantidad promedio
de trabajadores
189
GRFICO N 12
AFILIACIN EN FOETRA BUENOS AIRES. (EN TRMINOS ABSOLUTOS)
16000
12000
8000
4000
0
1990
1991
1992
1993
1994
1995
2000
TABLA N 11
PORCENTAJE DE AFILIADOS SEGN SINDICATO
Sindicato
1991
2003
FOETRA
68,4
68,7
FOPSTTA
17,8
14,5
UPJET
5,3
5,3
CEPETEL
1,5
0
Fuera de Convenio
7
11,5
100
100
Total
Fuente: Memorias y Balances de Telefnica de Argentina y
Telecom (1991-2003) y Aruguete y Duarte (2005).
190
120
191
interes remarcar el posicionamiento del actor sindical para remarcar los cambios
operados en este. Diferentes han sido sus posicionamientos afianzndose en algunas
etapas una estrategia orientada a la supervivencia organizativa. Las consecuencias de
esta estrategia implicaron un fuerte retroceso para el bienestar de las bases sindicales, en
la medida en que disminuy en forma drstica la dotacin, aument la productividad a
costa de una cada en trminos relativos del peso de los trabajadores en el valor
agregado y fundamentalmente en funcin de los beneficios monetarios generados.
Tambin hemos sealado que para una compresin ms acabada de la dinmica sindical
no alcanza con observar su actuacin en el plano de la representacin aunque es
significativa como hemos notado en las disputas en torno al encuadramiento- sino que
resulta importante incorporar la nocin de representatividad. Dicha nocin nos abre el
camino para analizar la dinmica interna de las organizaciones sindicales, pero
fundamentalmente constituye una forma de comprender sus acciones con respecto a los
actores antagnicos.
Precisamente, la predominancia durante gran parte de la dcada de los noventa
de la lgica de la representacin por sobre la de la representatividad nos permite
entrever las consecuencias que ello tuvo para los trabajadores al desentenderse de los
intereses de estos. Como se ver en el captulo siguiente, no solo esta concepcin se
manifiesta en los cambios de la morfologa general de la fuerza de trabajo sino tambin
en las propias condiciones en que desarrollan las tareas los trabajadores. Por ello en el
prximo captulo estudiamos el contenido de la materia negociada.
192
CAPTULO IX
LOS CONVENIOS Y ACUERDOS
COLECTIVOS DE TRABAJO COMO
CRISTALIZACIN DE LAS RELACIONES
DE FUERZA
IX.1.-
NOVENTA
La negociacin colectiva de trabajo adquiri un rol fundamental para el
desarrollo de las relaciones laborales durante el perodo que transcurre entre 1945 y
1975. Caracterizaban al paradigma de relaciones laborales: un alto grado de
intervencin y regulacin estatal; fuerte centralizacin de la negociacin colectiva de
trabajo por rama y actividad; fortaleza de las instituciones sindicales por medio de la
personera gremial; negociacin cupular que tenda a fortalecer a las dirigencias
nacionales por sobre las locales (Bisio 1999; Novick y Catalano, 1995). A su vez, las
caractersticas asimilables a una forma de organizacin taylorista-fordista y la presencia
de un Estado que actuaba regulando, fiscalizando y controlando la negociacin
colectiva, contribuyeron a contornear el modelo de relaciones laborales y normaron los
193
194
TABLA N 12
NMERO DE CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO FIRMADOS POR
ACTIVIDAD Y EMPRESA. 1991-1999
Ao
CCT por
Actividad
CCT por
Empresa
Total
1991*
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
29
20
28
17
24
12
15
9
16
2
15
28
37
53
23
65
64
63
31
35
56
54
77
35
80
73
79
Total
170
350
520
195
196
197
TABLA N 13
DISTRIBUCIN PORCENTUAL DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS NEGOCIADOS POR SECTOR
DE ACTIVIDAD ECONMICA (1991-1999)
Sector de actividad econmica
1,9
Pesca
0,2
4,6
Industrias manufactureras
26,7
14,6
Construccin
1,2
4,6
1,5
29,8
Intermediacin financiera
3,1
1,5
0,6
7 ,9
0,8
1
y por lo tanto no pueden ser homologados. As, los sindicatos lograban mantener la
ultraactividad y simultneamente abran la posibilidad de negociar ciertas condiciones
de trabajo.
El perodo de vigencia de los convenios tambin vari en el transcurso de toda la
dcada: si las primeras negociaciones se caracterizan por fijar un perodo de seis meses
como vigencia, transcurridos los aos, las expectativas con respecto a la consolidacin
de un modelo se iran consolidando. Esto se refleja en los ltimos aos de la dcada de
los noventa, al corroborar la extensin del perodo ms all del ao. Del total de
convenios firmados entre 1991 y 1999, ms del 50% de los CCT de empresa y actividad
fijan una vigencia de uno a dos aos.
A diferencia de la dcada de los setenta, donde el actor sindical contaba con una
posicin de poder que le permita negociar desde un relativo dominio de la relacin, en
los noventa los sindicatos aparecen confundidos entre la defensa de viejas estructuras y
la proteccin del empleo, en el marco de un aparato productivo que haba variado
sustancialmente su morfologa. Mientras tanto, el sector empresario obtendr una
posicin favorable en la relacin de fuerzas, y plasmar esa asimetra mediante la
introduccin de pautas flexibilizadoras en los convenios colectivos de trabajo.
Para profundizar las implicancias de estos procesos en el caso bajo estudio, en el
aparatado siguiente estudiamos el contenido de los convenios firmados en el sector
telecomunicaciones, para lo cual abordamos a las clusulas negociadas con las empresas
Telecom y Telefnica de Argentina
199
econmicos, y por lo tanto se les asignaron roles ejecutores de polticas diseadas fuera
de sus mbitos propios.
En la ronda de negociacin de 1975 los tres actores sindicales que negociaron
fueron: la Federacin Obreros y Empleados Telefnicos de la Repblica Argentina
(FOETRA) que representa al personal de base; la Unin Personal Jerrquico
de
200
201
llamadas.
ya haban sido
202
empresario acredite condiciones objetivas que justifiquen dicha modalidad (Meik y Saz,
1997). En este sentido, la correlacin de fuerzas permita equilibrar ciertas tendencias
que comenzaban a bregar por una mayor flexibilizacin, pero que no podan tener an,
el impulso alcanzado ms tarde.
Como se plante ms arriba, los procesos de reestructuracin fueron
acompaados (e incentivados) por la introduccin de la flexibilizacin laboral en el
marco regulatorio general (en la legislacin nacional). La necesidad de adaptar la
regulacin de las relaciones laborales a la nueva realidad productiva haba comenzado a
impregnar el discurso dominante con el planteamiento de la exigencia de eliminar las
rigideces impuestas por la presin sindical sobre el Estado y las empresas. Aunque el
discurso basado en la modernizacin vena esbozndose desde mediados del gobierno
radical, su puesta en prctica fue slo posible a partir de las condiciones impuestas por
las crisis hiperinflacionarias121 de fines de la dcada de 1980 y principios de los
noventa.
Recordemos que en los parmetros legislativos que enmarcan la negociacin
colectiva, no se produjeron mayores modificaciones sobre los mecanismos establecidos
a partir de la ley 14.250. Sin embargo, con el impulso a la reforma econmica se
imponen pautas especficas para la firma de cualquier acuerdo o convenio colectivo.
Desde la promulgacin del decreto 1334/91, toda negociacin colectiva requerira, para
ser homologada por el Ministerio de Trabajo, que no se incluyeran clusulas violatorias
de normas de orden pblico dictadas en inters general, que no se establecieran
mecanismos indexatorios prohibidos por la Ley N 23.928 (de convertibilidad), que la
vigencia de las convenciones no afectara significativamente la situacin econmica
general y que los posibles incrementos salariales fueran acordados en funcin de pautas
de productividad, eficiencia y racionalidad (Battistini y Montes Cat, 1999).
Desde el inicio de la dcada de los noventa se introdujeron por consiguiente, en
los convenios colectivos del sector telefnico una serie de clusulas que pueden ser
calificadas como flexibilizadoras. La tan mentada productividad encubri la
121
El proceso hiperinflacionario posibilit una demanda que permiti echar mano a los recursos
institucionales necesarios para concentrar la autoridad de decisin, adoptar polticas elaboradas
en el sigilo de los gabinetes tecnocrticos e imponer un trmite expeditivo a su promulgacin
(Torre, 1998).
203
TABLA N 14
NMERO DE
Ao Convenios Colectivos
1991
3
1992
2
1993
3
1994
-1995
-1996
-1997
1
1998
-9
Total
Acuerdos*
-16
-6
--3
3
28
Total
3
18
3
6
--4
3
37
122
Los acuerdos se caracterizan por ser negociaciones que abarcan clusulas especficas y
poseen un lapso de vigencia menor que el de los convenios.
204
alianzas con el objetivo de contar con mayor peso en el momento de negociar. Pero a su
vez marcan diferencias en el momento de optar por la negociacin del nivel acuerdos123.
El contenido de los convenios denota la implementacin de pautas
flexibilizadoras de tipo numrica, por la utilizacin de contratos para jvenes, de
prctica profesional de formacin, promocionadas por la Ley 24.013 (Ley Nacional de
Empleo). Mediante esta norma se promova la utilizacin de formas contractuales,
cuyas premisas se asentaban en el debilitamiento de los mecanismos de ingreso y egreso
de los trabajadores a la empresa. Simultneamente seguan vigentes los mecanismos de
contratacin eventual y de temporada.
Estas medidas tendieron a consolidar un proceso de segmentacin por
actividades en el mercado de puestos de trabajo en las empresas (Senn Gonzlez y
Walter, 1998) no slo entre aquellos trabajadores que
desempean
tareas con
205
Con respecto a los egresos, cabe destacar que una de las modalidades
frecuentemente utilizadas consisti en la puesta en marcha de los denominados retiros
voluntarios, entendidos como un acuerdo empleado-empresario, por el cual, frente a la
propuesta empresaria, un empleado recibe un monto determinado de dinero como
contraprestacin a su aceptacin de ser desvinculado de la empresa. La prdida del
empleo implic para estos trabajadores un quiebre o ruptura arbitraria e injusta de sus
trayectorias laborales y el acceso a condiciones ms desfavorables (Dvalos, 1998).
Dichos procedimientos constituyeron mecanismos solapados de flexibilizacin y el
hecho de que los retiros voluntarios aparezcan como "renuncias negociadas" no implica
que no constituyan una variante de expulsin de la mano de obra (Meik, 1994). En
ocasiones, los desplazados por medio de estas estrategias de expulsin fueron
recontratados mediante agencias de personal eventual, es decir haciendo uso de formas
precarias de contratacin.
Otro aspecto flexibilizador presente en los convenios firmados apunta a la
denominada flexibilidad salarial, plasmada en las clusulas referidas a los premios
sujetos a normas de rendimiento (esto se encuentra vinculado con la implementacin de
un sistema de incentivos donde prima la realizacin de objetivos). En ellos se incentiva
a los trabajadores mediante bonificaciones especiales vinculadas a la productividad. La
introduccin de este aspecto se realiz, fundamentalmente, a travs de los acuerdos
firmados entre las partes. El suscrito entre FOETRA y Telecom Argentina-Stel France
Telecom S.A. (expediente 903467) en 1992 establece:
Remuneracin por rendimiento: 1 Se dividir la totalidad de la planta de personal
convencionado de Telecom entre Grupos Laborales [...] Dentro de cada uno de los
Grupos mencionados, se clasificar al personal en funcin de sus categoras salariales
de convenio. 2 Para cada uno de los Grupos mencionados, se establecen los objetivos
mensuales de mejoramiento de la productividad que se indican en el Anexo II (refiere
a objetivos particulares de cada Grupo) [...] 7 Siendo el objetivo de este sistema
premiar al personal que coadyuve a la mejora del servicio, las ausencias producirn
una proporcional reduccin del premio, cualquiera fuera su causa, a excepcin de las
producidas por accidentes de trabajo.
En algunos casos, para acceder al premio el trabajador no debe tener ningn tipo
de sancin disciplinaria. El CCT 172/91`E firmado entre UPJET y CPTEL c/ Telecom
Argentina, Stet France Telecom S.A.; Telefnica de Argentina S.A.; Startel y Telintar
S.A. en el artculo 73 estipula con respecto a la bonificacin por productividad que:
206
207
208
[...] equipos multifuncionales y/o clulas, cada una de ellas con objetivos y
misiones debida y previamente definidas. Estos equipos ajustarn su accionar a los
principios de eficiencia y mejora continua propiciando asimismo en su mbito de
actuacin, la formacin polivalente de sus miembros.
A su vez y con una tnica similar, el artculo 8 vincula la bsqueda de eficiencia
con la adaptabilidad de los puestos de trabajo:
En atencin al inters comn de las partes para aumentar la eficiencia operativa y
la calidad de los servicios con el fin de favorecer la formacin continua de los
trabajadores a la vez que su desarrollo laboral, se acuerda que las categoras y
puestos de trabajo definidos en este convenio tiene carcter abierto a los efectos de
atribucin de tareas y responsabilidades. Los trabajadores debern aportar en forma
concurrente y simultnea o alterna los conocimientos correspondientes a sus
capacidades, as como tambin la realizacin de toda funcin complementaria y/o
suplementaria que le fuera indicada o que el mismo estimare para comenzar, seguir,
complementar o perfeccionar la tarea o proceso.
El empleador puede redistribuir las tareas de cada categora de modo que los
trabajadores desarrollen funciones ms all de las especficas. Esto responde al
imperativo impuesto por las empresas (segn los distintos establecimientos) por el cual
pueden organizar el trabajo en diferentes modalidades, en funcin de los recursos
humanos y/o tecnolgicos que tengan disponibles (o se incorporen en el futuro) y de
acuerdo con las necesidades operativas del empleador.
Otra estrategia orientada al mismo objetivo consisti en disminuir el nmero de
categoras. Esta disminucin tambin aparece de manera anticipatoria en el proyecto
legislativo de Terragno y Sourrouille que citamos
apuntan como excesivos los niveles o cuadros en cada especialidad profesional, al ser
escasa la diferencia salarial entre ellos. Simultneamente la divisin por especialidades
tambin se considera excesiva y muy rgida, no corresponde a la organizacin actual
del trabajo. Como poltica se propona un nuevo esquema de cuadros y promociones
con reduccin del nmero de niveles.
La comparacin entre lo propuesto en el proyecto del gobierno radical y las
modificaciones introducidas en los CCT resulta significativa en la medida en que ciertas
polticas muestran un grado de continuidad con previos intentos de flexibilizar la mano
de obra.
Los cambios orientados hacia la flexibilidad tcnico-organizativa involucran
adems la tercerizacin de actividades consideradas como no esenciales por las
209
empresas. En este sentido, las partes acuerdan (CCT N 201/92`E) "la posibilidad de
otorgar trabajos a terceros dentro del plan de expansin, lo cual no afectar la dotacin
permanente. Cuando como consecuencia de necesidades circunstanciales del servicio,
generadas por una excesiva acumulacin de tareas de mantenimiento que son realizadas
normal y habitualmente por los trabajadores de las empresas y que no puedan ser
atendidas por estos...". Como queda expresado, el proceso de subcontratacin si bien no
afecta directamente al plantel fijo y relevos, indirectamente repercute sobre la
generacin de nuevos puestos de trabajo en la planta permanente. A su vez, impacta
negativamente sobre el nmero de trabajadores convencionados de los sindicatos,
debido a que en numerosos casos se encuentran bajo la rbita de otras actividades
(afiliados a otros sindicatos) cuando no directamente fuera de convenio. En su gran
mayora, los trabajadores que participaron de las obras de ampliacin de las redes
estuvieron enrolados en el sindicato de la construccin (UOCRA), que posibilitaba a las
empresas contar con una mano de obra an ms flexible.
Uno de los aspectos constatados en los CCT es la extensin de la jornada de
trabajo que deja de ser de 35 horas para pasar a ser de 40 horas semanales (finalmente
en el CCT 201/92`E se establece en forma permanente una jornada diaria de 8 horas y
15 minutos para el personal de base). Recordemos que tempranamente en el proyecto
presentado al Congreso de la Nacin en 1989, dentro de los aspectos sealados como
puntos dbiles del marco de relaciones laborales en la empresa, se detalla la existencia
de jornadas diferentes para distintos colectivos, lo que enrarece el clima laboral y
dificulta la coordinacin. La propuesta consista, en tal sentido, en nivelarlas hacia
arriba, es decir componer jornadas ms extensas. Adems, se destaca que el convenio
que rige en la empresa es muy rgido lo cual limita el campo de actuacin de la
empresa. La consecuencia inmediata es un aumento en trminos absolutos de la
jornada. A su vez en el Acta de Acuerdo (N 7675793) firmada por FOETRA estipula
que para los casos que abarca a los capacitadores la empresa puede ampliar sin previo
aviso la cantidad de horas asignadas.
Sin embargo, la configuracin de la jornada puede ser modificada en su
composicin, es decir, implementando sistemas de turnos rotativos y diagramados.
Inicialmente los CCT especificaban que los turnos diagramados solo deban adaptarse
210
211
trabajo: una percepcin asociada con una sensacin de disponibilidad absoluta, otra,
relacionada con la prdida de autonoma y finalmente otra, con el hecho de que las
nuevas formas de organizacin del trabajo violan el espacio privado de la vida124.
Las nuevas formas de organizacin han dado por tierra con ciertas convenciones
en cuanto al horario de entrada y salida del trabajo. En la figura paradigmtica de
empleo estable, el tiempo disponible del trabajador para con el empleador estaba
rgidamente dispuesto, para ello el sindicato cumpla un rol primordial en tanto defensa
de las convenciones horarias. La percepcin del tiempo de trabajo se explcita a travs
de la nocin de disponibilidad absoluta de los trabajadores, en trminos que esa
disposicin para con las tareas dispuestas por el empleador no tiene un lmite preciso
sino que la nueva lgica de trabajo lleva a un desdibujamiento de los momentos de
disponibilidad: lo que determina los lmites del tiempo de trabajo, es la necesidad de la
empresa.
El envs de la disponibilidad absoluta es la prdida de autonoma con respecto
al uso del tiempo. Tomando en cuenta la extensin de la jornada y las diferentes
posibilidades con las que cuenta el empleador para "atar" a los trabajadores al trabajo,
los cambios de horarios han generado una gama de nociones que vinculan este hecho
con la inexistencia de control de los trabajadores, ya no sobre la organizacin del
trabajo, sino sobre un aspecto bsico de la organizacin de la vida de los individuos
como es el tiempo.
Deseando no incurrir en interpretaciones idlicas del pasado sobre las formas de
organizacin del trabajo, queda claro por lo menos para el tema que nos ocupa, que la
fijacin de un horario de manera estable y acotada permita articular el tiempo dedicado
al trabajo con otras actividades relacionadas con el desarrollo de los individuos. En este
sentido, las transformaciones operadas tienden a desarticular esos otros mbitos por
fuera del trabajo, experimentando los sujetos este hecho como una invasin sobre la
vida privada. El tiempo de trabajo ejerce, de esta manera, una presin sobre el uso de
esos "otros tiempos"; precisamente el trabajo contenido espacial y temporalmente, viola
los lmites que lo acotaban, y ata el espacio privado al espacio pblico del trabajo.
Si bien estas nociones con respecto al tiempo de trabajo tienen una connotacin
negativa, es importante destacar que los discursos empresariales tienen un rol
124
213
214
215
216
217
219
CUARTA PARTE
DISCIPLINA Y CONFLICTO:
ELEMENTOS CONFIGURATIVOS
DEL ESPACIO LABORAL
220
CAPTULO X
DISCIPLINA E INTERIORIZACIN
DEL CONTROL
221
222
Se entiende por poltica de empleo no solo las acciones orientadas a adecuar la cantidad de
empleo a las necesidades productivas sino el manejo de los mecanismos de contratacin con
intencionalidad conformadora del comportamiento de la fuerza de trabajo (Castillo Mendoza,
1990).
128
Entrevista a delegado [Ref. D8].
223
"sacar fuera de convenio" a los trabajadores convencionados. Por medio de esta accin
las empresas prometen un aumento en las remuneraciones a cambio de pasar a ser
contratados por alguna de las agencias de empleo (Adecco, Banco de trabajo, Servicios
Especiales) bajo la modalidad de contrato eventual. Una de las primeras consecuencias
de este tipo de ejercicio, implica que los trabajadores no estarn amparados por el
convenio colectivo de trabajo. Si bien en los primeros aos esta estrategia cont con
algn grado de eficacia, a posteriori deriv en un mayor grado de sujecin, puesto que
la relacin se entabla de manera individual y no colectiva.
Ahora bien, la apertura a nuevos tipos de vnculos contractuales y la
multiplicidad de formas de relacionamiento entre el capital y trabajo, se modific en las
empresas a la par con una profunda transformacin de la legislacin laboral, que
permiti a las direcciones empresariales contar con nuevos recursos legales para
subordinar a los trabajadores bajo formas distintas de las establecidas en la legislacin
precedente. Si la relacin laboral por tiempo indeterminado, con una amplia cobertura
social y con indemnizacin, era la norma, el nuevo escenario laboral en las empresas
estudiadas muestra una fuerza de trabajo heterognea y de morfologa compleja. En el
marco de profundos procesos de reestructuracin, la figura del pasante emergi como
una de las ms utilizadas por las empresas
analizadas. De ah que su
224
225
226
encubierta, consentida por los organismos estatales y durante aos por los propios
sindicatos.
La tendencia a incorporar trabajadores bajo nuevas formas contractuales se
articula con la utilizacin del salario como regulador de las relaciones entre trabajadores
y empresarios. La poltica salarial constituy una herramienta privilegiada para
controlar a la fuerza de trabajo en la medida que segn el tipo de contrato, las
remuneraciones varan, transgredindose la clsica premisa "a igual trabajo, igual
remuneracin". Como hemos visto en el captulo anterior dedicado a analizar las
convenciones colectivas de trabajo, la introduccin de un conjunto de incentivos se
institucionaliz fundamentalmente a travs de la figura de salario variable.
Si bien existen diferencias entre unos y otros trabajadores en funcin del tipo de
vnculo contractual, estas diferencias son an ms profundas si se relacionan con las
remuneraciones obtenidas por trabajadores que ejecutan tareas similares, pero bajo el
convenio de comercio. En algunos casos, empleados que operan con los servicios de
0800 en empresas de telefona mvil132, obtienen una remuneracin que llega solo a la
mitad de la percibida por los trabajadores de trfico. Esto explica en gran medida las
presiones que ejercieron las empresas para vincular al mayor nmero de trabajadores al
convenio de comercio.
La utilizacin de las pasantas y los contratos eventuales como forma de
vinculacin de los trabajadores con las empresas acta como un elemento de disciplina
que busca resquebrajar el colectivo de trabajadores, las redes significativas que los unen
y una cultura propia de resistencia y oposicin para sustituirla por una cultura ms
favorable a los intereses de la direccin. Es decir, se busca la estricta canalizacin
productiva del individuo trabajador. Para lograr esto es fundamental el proceso por el
cual los trabajadores interiorizan valores, normas, smbolos, creencias y usos que
contribuirn a desplegar un complejo abanico de comportamientos, actitudes y deseos
en funcin de dichos esquemas interpretativos.
As pues, el mundo obrero no ha desaparecido bajo nuevas formas de
relacionamiento sino que la condicin obrera se ha transformado profundamente (Beaud
y Pialoux, 1999) y la heterogeneidad de los vnculos laborales emergi como
132
227
228
de aislamiento de los jvenes bajo esta nueva modalidad con respecto a los delegados.
Como resalta un trabajador de Telefnica de Argentina S.A. que se desempea en el
servicio 112: "el sindicato se acerca, pero muchos de los pasantes no les dan bolilla,
como no estamos dentro del sistema de los convenios... hay notificaciones, uno ve en las
carteleras notificaciones del sindicato pero no... a nosotros mucho la empresa no nos
deja participar..."133. Una lectura similar realiza un dirigente sindical que destaca que a
pesar de los avances "es un lugar donde el Sindicato hace poco pie, producto de que son
todos chicos nuevos y ms bien estamos intentando entrar a travs de los propios
pasantes"134.
Si bien la implementacin de diversos tipos de vnculos contractuales y las
polticas salariales contribuyeron a obturar la homogeneidad que haba caracterizado a
la fuerza de trabajo durante dcadas, hay que analizar otros factores de carcter
simblico para comprender la profundidad de los mecanismos disciplinarios
desplegados en los mbitos laborales. En efecto, la desestructuracin de los oponentes
tambin oper gracias a la distincin generacional entre "trabajadores nuevos y viejos"
o ms precisamente entre los "ex-ENTel y los trabajadores de Telecom y Telefnica".
Este proceso oper especficamente en las empresas estudiadas mediante lo que hemos
dado llamar diferenciacin por estigmatizacin. Para ello la empresa construy una
imagen estigmatizada del trabajador que se desempeaba en ENTel.
A partir de la valoracin de un solo atributo, se le asigna a la persona una serie
de caractersticas asociadas que tienden a desvalorizarlo y a generar un descrdito
amplio. Si bien el estigma se refiere a una caracterstica, no puede ser comprendido en
tanto atributo en s mismo sino que est inscripto en determinadas relaciones, es decir
el estigma responde a una construccin social que se realiza de l. Erving Goffman
(1989), plantea que el trmino estigma se utiliza para hacer referencia a "un atributo
profundamente desacreditador; pero lo que en realidad se necesita es un lenguaje de
relaciones, no de atributos. Un atributo que estigmatiza a un tipo poseedor puede
confirmar la normalidad de otro y, por consiguiente, no es ni honroso ni ignominioso en
133
229
Resulta interesante sealar que por la misma poca en que se public el famoso libro de
Goffman, Estigma, el genial socilogo alemn Norbert Elas publicaba Ensayo acerca de las
relaciones entre establecidos y forasteros poco referenciado cuando se tratan estos problemasdonde tambin aborda el problema del estigma para caracterizar un tipo particular de relacin
social. En los prrafos que siguen nos basaremos en ambos textos para comprender el
dispositivo de diferenciacin por estigmatizacin.
230
136
231
"Del 110 fueron casi treinta personas de las cuales hoy estn trabajando en la
empresa ocho o nueve, creo. Muchos se fueron con el retiro voluntario porque
no aguantaban la presin. Porque mientras estaban haciendo el curso mandaban
el mismo da a un compaero a Florida 234, que era donde estaba la central de
Telefnica de RR.HH... Lo mandaron en un da como seis veces. No solamente
trabajaban con el compaero con los cursos de la muerte, sino tambin desde
la gerencia de RR.HH. llamaban a las esposas, a la familia, para que acepten el
retiro voluntario porque si no se iba a ir con una indemnizacin mucho menor a
lo que le iban a dar por el retiro voluntario. La empresa lo que hizo fue quebrar
fuerte la lucha gremial porque meta a la familia en un proceso que la familia no
conoca, que era la pelea por garantizar la estabilidad laboral"
Teleoperador [Ref. T18].
138
Las consecuencias fueron devastadoras: "Un elevado porcentaje de telefnicos que fueron
sometidos a estas iniquidades posteriormente fallecieron o sufrieron graves patologas (infartos,
hipertensin, hemiplejas, etc.)". (Proyecto de ley, expediente 2248).
139 Esta interpretacin busca que el trabajador interiorice como una explicacin plausible el
argumento por el cual la causa de su infortunio presente se debe a malas elecciones individuales
en el pasado. La tendencia a buscar razones individuales donde claramente existen causas
sociales, tambin se ver reflotada desde mediados de los noventa cuando la desocupacin
alcance valores insoportables. En efecto, la incapacidad para explicar la situacin de la
232
() La gente de RR.HH. les decan: usted viene de afuera, no tiene nada que
ver con ENTel. Si lo ven con gente de ENTel la va a pasar mal.
Dirigente Sindical [Ref. S5]
Ah vena la gente de RRHH y nos deca: los que estn fuera de convenio les
aconsejamos que no se sindicalicen
Trabajador [Ref. T5]
Como se extrae de ambas citas, evitar el contacto estrecho con miembros del
grupo estigmatizado es fundamental para evitar el efecto contaminacin por el cual la
234
simple cercana con el estigmatizado puede amenazar al nuevo trabajador con una
infeccin anmica en la media que se produce un corrimiento de la normalidad. El
trabajador nuevo, ser sospechoso de quebrar las normas y tabes de su propio grupo lo
cual puede contribuir a la degradacin de su reputacin.
La figura de inutilidad y desvalorizacin de los trabajadores se extender a todo
aquello vinculado al sindicato Foetra. Esto es as porque la accin propagandstica de
las empresas ejerce mayor efecto ah donde no existe la contraposicin del sindicato
(Castillo Mendoza, 1990). Desacreditando al sindicato tambin se deslegitimaban sus
acciones frente a los trabajadores, especialmente si se tratan de acciones reivindicativas
de carcter confrontacionista.
"Se hablaba de una figura como intil, y adems conflictiva, o sea que vena de
hacer lo, de reclamar ms de lo que realmente le corresponda y con todas las
figuras del empleado pblico, entonces se comentaba por ejemplo en cursos de
capacitacin y... esos son ex-ENTel"
Trabajador [Ref. T13]
De este modo la hegemona que la empresa puede imponer en los espacios
laborales est relacionada con el grado de articulacin de la oposicin, es decir con la
capacidad que poseen los trabajadores para organizar un contradiscurso al elaborado por
la empresa. Esto se desarrolla as porque el espacio laboral es un campo de disputa en el
que los diversos actores pretenden imponer una determinada visin de las relaciones que
ah se dan. Siguiendo a Bourdieu (2000:259), la movilizacin de la clase obrera est
vinculada a la existencia de un aparato simblico de produccin de instrumentos de
percepcin y expresin del mundo social y de las luchas laborales. Tanto ms cuanto
que la clase dominante tiende incesantemente a producir e imponer modelos de
percepcin y expresin desmovilizadores". En este sentido cuando el abismo de poder
es muy amplio, los propios trabajadores se evalan a s mismos con los criterios de las
gerencias.
235
Elas cita un poema que refleja claramente el dilema al que estn expuestos quienes sufren un
estigma, en particular cuando se trata de comprender el carcter relacional de dicho fenmeno
Quin marc mis flancos?/ Con qu propsito desconocido?/ Por qu una marca desconocida
tal en mi cuerpo y alma?./ Incluso hoy mis pensamientos en flujo. /Tan plidos y fros,
transparentes como el cristal, /Me mantiene en un estado de vigilia (Elas, 2003 [1968]:237).
236
dentro de la empresa. Adems a veces no nos dan licencia gremial. Nos limitan,
por ejemplo en un primer momento, nos limitaban para que no hablemos con los
efectivos como delegados. Eso lo sorteamos y ahora tenemos relacin con los
efectivos. Ahora plantean que los pasantes tampoco tienen representantes porque
no son trabajadores, son estudiantes, entonces tambin vamos y representamos a
los pasantes..."
Delegado [Ref. D3]
Como se observa en ambas citas, a pesar de las restricciones que impone este
dispositivo al accionar sindical, los delegados encuentran formas de resistencia en una
puja constante por mantener los espacios de autonoma. El mbito laboral expresa de
este modo un espacio de disputa por medio del cual los supervisores y/o jefaturas
intentan restringir la comunicacin entre los delegados y el resto de los trabajadores.
Estas restricciones que enfrenta el sindicato refuerzan la diferenciacin, al imposibilitar
acciones que reviertan el distanciamiento entre el sindicato y los empleados.
237
Otros softwares son utilizados para otro tipo de gestiones: por ejemplo el SAP y el Meta4. El
primero acta como soporte de las actividades contables, mientras que el segundo le permite al
rea de RRHH contar con una base de datos donde se registran todos los cambios laborales y se
liquidan los sueldos.
238
que expande el lmite de la vigilancia al contar con una basta informacin acerca de la
tareas desarrollada por el teleoperador. Permite que se controle a los trabajadores en
todo momento ms all de la oficina en que reporte y sobre todo intervine en todos los
asuntos relacionados con la tarea desarrollada.
El control se ejerce sobre la palabra y se capacita a los operadores de trfico para
que las respuestas no incluyan o excluyan otras frases que las dispuestas para cada
ocasin. No debe pronunciarse "Hola" al atender sino "Buenos das/tardes"; "Lo pongo
en contacto con el Sr" en lugar de "lo comunico"; "Si, y... Por supuesto... en vez de "Si,
pero...143. Este control sobre la palabra tambin lo realizan los supervisores, que
corregirn las "desviaciones" de las formas prescriptas.
El estricto control recuerda las prescripciones emanadas de los manuales de F.
W. Taylor (1957) donde se especificaba hasta en su ms mnimo detalle los
movimientos que deba ejercer un operario en su tarea. Con las indicaciones se pretende
optimizar ya no el movimiento del cuerpo sino la articulacin de palabras y en lo
posible, el dilogo con el usuario. De ah que exista una lgica prescriptiva taylorista
que gua la organizacin del trabajo: normas temporales muy estrictas, textos impuestos,
con necesidad de utilizar todas las aplicaciones informticas que definen las
modalidades de las actividad, ausencia de margen de maniobra (tanto el ritmo de trabajo
como los interlocutores vienen impuestos). A pesar de lo rutinario de la actividad tiende
a reclutarse y seleccionarse una fuerza de trabajo en vas de titulacin universitaria en la
medida en que se pone una atencin particular al saber estar social (Buscatto, 2000;
Linart, 2004).
239
240
241
poderossimas herramientas que les brindaban una informacin muy amplia, pero
tambin con un altsimo grado de precisin: el monitoreo en tiempo real del estado de
las posiciones de atencin y el uso de la informacin estadstica como una herramienta
de control haca que el ms mnimo detalle de una jornada de trabajo fuese transparente
frente a los ojos de la direccin" (Del Bono, 2000: 26).
La capacidad de controlar en tiempo real permite a los supervisores y gerentes
contar con informacin detallada, individualizada y precisa acerca del desenvolvimiento
de cada teleoperador. Este procedimiento lo hemos caracterizado bajo el ttulo de
dispositivo de evaluacin continua, evaluacin que supone contar con datos plausibles
de habilitar una estimacin positiva o negativa desde el punto de vista del que ejerce la
evaluacin y fundamentalmente, el impacto que produce para el trabajador el asumir
que su trabajo se encuentra permanentemente puesto a prueba.
Argumentando en forma abstracta que el sistema permite mejorar los estndares
de calidad por el estricto seguimiento de la labor de los trabajadores, se trata en realidad
de articular una tecnologa144 de poder especfica para resolver el problema de la
dominacin. A diferencia del panptico de Bentham, los procedimientos de poder
puestos en prctica en las sociedades modernas son mucho ms numerosos, diversos y
ricos (Foucault, 1989). Se trata de explicitar las diversas tcnicas que se articulan con el
principio de visibilidad. Retomando la metfora de Foucault en cuanto al ojo del poder,
en nuestro caso prevalece el principio de audicin, se trata del odo del poder
omnipresente.
Las planillas de rendimiento construidas en base a estadsticas se convierten en
este sentido en una herramienta de coercin que puede aparecer en las conversaciones
personales, implcitamente o de manera explcita e incluso exponiendo al trabajador a la
mirada del resto de los compaeros. Aquellos operadores de ventas de servicios
expresan dramticamente estas experiencias.
"La informacin circula, tens una planilla de ventas y el supervisor sabe; esa
fue la poca de los gritos. Estaba el team y empezaba a gritar por ejemplo:
144
242
'Pirula llevs dos ventas nada ms' o bien 'Juanito siete ventas' o 'qu pasa con
las ventas, Juanita?'. As gritaban desde diez metros
Operadora servicio 112.
bien,
el
dispositivo
de
evaluacin
continua
opera
tambin
Esta tcnica explotada al mximo en empresas de fast food tambin aparece en muchas otras
bajo aspectos propios de cada mbito, pero con el mismo sentido: distinguir, situar en el
pedestal al hroe. Para muchas de las corrientes manageriales, el hroe personifica y refleja las
normas de comportamiento en vigor dentro de la empresa y que pueden tener un carcter nato
los fundadores mitificados y carismticos que encarnan la tica de la creacin- o situacional los
empleados modlicos citados como ejemplo y reconocidos, destacados y distinguidos ante sus
iguales (Roca i Girona, 2001: 83)
244
Las tcnicas de vigilancia entre trabajadores si bien se ha extendido con el Trabajo en Equipo
no es un dispositivo que no estaba presente con anterioridad. En su estudio acerca de las obreras
en las fbricas de Tabaco en Francia, Charles Manheim en 1902 escriba: el trabajo colectivo
245
248
alimentos. Gestos que denotan la igualdad entre unos y otros. Se trata as de construir
una imagen de la gran familia telefnica, donde las relaciones interpersonales ocultan
las diferencias materiales entre los diferentes niveles de la estructura empresarial.
Hicimos un curso que se llamaba de Coy. Eran tres das que estuvimos en
Martn Rodrguez que es una especie de un lugar que era una Convencin.
Estuvimos pernoctando y comiendo todos juntos en un grupo de personas de
diferentes sectores de la empresa () fue algo muy importante porque vino un
profesor que tena residencia en EE.UU. pero era un centroamericano, era
cubano o algo por el estilo y aunque te parezca mentira, ese curso era de tres
das y era un curso ms bien de vida, no de trabajo. De vida. De cmo te tens
que desenvolver, desempear
Trabajador [Ref. T10]
Nuestra directora se comunica con los empleados una o dos veces por semana y
nosotros podemos preguntarle lo que nos ocurra que ella nos responde
abiertamente sin problemas. Esto jams se haba hecho en diez aos. Digamos
que hay como una intencin de acercarse al empleado y ver cuales son sus
necesidades.
RRHH [Ref. E2]
Dentro de la Convencin y de todas las unidades, se les pidi una lista y
propongan gente y por qu que cumpliese cada uno de los valores. Obviamente,
se les paso la definicin del valor y lo que hicimos desde R.H. con la direccin
de Comunicacin, fue seleccionar fundamentalmente a los R.H. de todos los que
haban puesto integridad, se pregunto por qu y se selecciono al mejor. De las
distintas reas fueron saliendo y se hizo como hace Lanata un desfile de
modelos. Se empez desfilando a la reina del mar y en Telefnica tambin
tenemos modelos y se fue nombrando a cada uno de los seleccionados por cada
valor. La gente no lo saba. Hubo un revisador de Bariloche que no paraba de
llorar, no se esperaba el premio
RRHH [Ref. E3]
El efecto buscado por este dispositivo es el de presentar los intereses de
trabajadores y empresarios unidos y en todo caso enfrentados a los intereses de otros
trabajadores. Con ello se promueve en ltima instancia la competencia entre
trabajadores de empresas diferentes. Acta, as, de manera disruptiva sobre las
tradicionales divisiones y diferencias que caracterizaban la fuerza de trabajo, y convierte
la empresa en punto de referencia en la constitucin de colectivos. La insistencia en la
importancia de un Nosotros (trabajadores unidos con la empresa) opuesto a un Otro, se
har an ms evidente con la apertura del mercado de llamadas de larga distancia
250
"... es importante que todos los que integramos la empresa aprovechemos cada
oportunidad para captar y fidelizar a todos y cada uno de los clientes de las
zonas Norte y Sur. Debemos intensificar esa tarea todos los das. Esta es la nica
forma de mantener nuestro liderazgo en el mercado de las telecomunicaciones.
Nuestro desafo es hacer que el cliente nos elija. Trabajemos para ello"
Instructivo de presuscripcin Telefnica de Argentina S.A.
Como sugiere el texto anterior, la unidad apelada para mantener el liderazgo en
el mercado, tena un sentido connotado, menos visible, pero claramente interpretado por
los empleados: la suerte de cada trabajador estaba atada a la prdida o conquista del
liderazgo de la empresa en el mercado de telecomunicaciones.
Un rol fundamental en esta dinmica de construir una imagen de horizontalidad
ah donde preexisten relaciones verticales de subordinacin, estar en manos de los
team leader. Su origen comn, su paso por puestos similares contribuye a crear la
sensacin de igualdad. No es ya el supervisor (aunque cumpla tareas similares) sino un
trabajador conocedor de las problemticas de los teleoperadores, en definitiva un lder
que obtiene su certificacin en base al carisma y en su supuesta capacidad como
conductor.
La creacin de esta figura se produce conjuntamente con cambios organizativos.
Mientras antes de la implementacin de la modalidad del team leader una sala de trfico
era controlada por cuatro supervisores, esta ser dividida en grupos de veinte operadores
con un team leader a cargo. Gran parte de sus tareas son similares a la de los
supervisores: control de horarios, completar planillas con horarios de llegada y salida;
chequear francos y guardias; recibir llamados de casos de difcil resolucin. A su vez,
las escuchas en muchos casos, recaen entre las tareas que deben llevar a cabo, adems
de la evaluacin del rendimiento personal. De este modo, algunas de las tareas estn
relacionadas con la resolucin de problemas organizativos, pero lo interesante para
251
Entrevista a Trabajador
Refiere a una serie televisiva donde la trama estaba en torno a los avatares de un grupo de
pacientes que realizaban terapia grupal. La referencia es interesante en la medida en que se
pretende subrayar las tensiones de orden interpersonal dejando de lado las de naturaleza laboral.
151
252
"Entonces la reunin termina siempre como una falsedad, una cosa en la que
todo el mundo es cmplice...o a veces se forman peleas en que uno dice: yo
quiero esto y esto y presiona por esto; pero otras veces la gente se adapta y dice:
y bueno, no s, adornemos la sala, pongamos algo. A ver si de esa manera
estamos un poquito mejor"
Teleoperador [Ref. T8]
Este tipo de interpretaciones de las relaciones laborales se emparenta con aquellas teoras
cercanas a los enfoques sistmicos como el desarrollada por Dunlop como se hizo notar en los
captulos tericos.
253
"La empresa argumenta y dice que: el trabajador telefnico por estar en una
empresa del primer mundo, una empresa de vanguardia, de tecnologa de punta,
de una apertura fenomenal en cuanto a la posibilidad de crecimiento, de estar en
la empresa lder de telecomunicaciones, de estar brindando un servicio altamente
eficiente o de llegar a la gente, etc., etc. Por estas razones, nosotros tenemos que
ver en ese valor agregado, un salario complementario al salario monetario en
todos esos parmetros, en todos esos valores; que hay un salario emocional en
todo eso"
Delegado sindical [Ref. S4]
vender Advance y estaban a full con vender este producto se colgaba la bandera
y se pona el grupo ganador en la cartelera y muchas veces se ponan los
nombres de los que ms vendan"
Teleoperador [Ref. T5].
"Los resultados de las campaas, cada supervisor elige al telemarketer del mes
(en funcin de las ventas o de su progreso). Su foto es publicada en la cartelera y
eso es todo un orgullo para ellos"
Trabajador Supervisor [Ref. T16].
La consecuencia directa de la competencia entre grupos derivaba en una presin
extra por parte de los pares pues "al tener tu compaero al lado, te deca: ofrec que no
estamos llegando"154 a los objetivos de venta por grupo. Al competir entre s los
trabajadores tienden a atomizarse y fortalecen paralelamente el vnculo que los liga a la
empresa, sujetando el futuro del trabajador individualmente. Seala Deleuze (1995:
280) acerca de las diversas mediaciones que adopta la puja entre los trabajadores, que la
empresa "instituye entre los individuos una rivalidad interminable a modo de sana
competicin, como una motivacin excelente que contrapone unos individuos a otros y
atraviesa a cada uno de ellos, dividindolos interiormente". La dinmica que se genera
produce una desconfianza recproca que hace del trabajador un individuo no solamente
sometido sino aislado en su subordinacin, tanto ms sometido cuanto tentado de
aislarse de toda forma de articulacin (Sewell, 2001).
Esta "sana competencia" entre trabajadores a la que se refiere Deleuze, contar
con un mayor impulso durante la etapa caracterizada como de apertura del mercado de
larga distancia, mediante la propuesta de un gran concurso del empleado presuscriptor,
donde podrn ganar premios en forma directa y/o participar del sorteo final de
empleados presuscriptores. Como se dijo, los premios pueden ser individuales o
colectivos:
154
"Premios por empleado: en esta instancia sern premiados todos los empleados
que obtengan ms de diez formularios de presuscripcin firmados. Los mejores
premios se adjudicarn a quienes presuscriban mayor cantidad de formularios,
de acuerdo a la escala preestablecida...
Premios por equipo: Los cinco grupos que alcancen el mejor promedio de
formularios por integrante, semanalmente sern acreedores de un obsequio
institucional de Telefnica"
Instructivo de Presuscripcin Telefnica de Argentina S.A.
Este dispositivo disciplinario opera en base a la competencia entre los
trabajadores, tiende a individualizar al mximo los resultados de los trabajadores y por
ende las recompensas. As como desde las empresas se pretenda construir una imagen
del Otro Trabajador, aquel que desempeaba sus tareas en la empresa opuesta, la
incentivacin por premios individuales tiende a que los trabajadores visualicen a cada
compaero como un oponente detrs del mismo objetivo. En lugar de establecer los
beneficios como resultado de acciones colectivas, los trabajadores se encuentran
echados a su suerte y quedan encorsetados en una dinmica individualizante.
La disciplina, y especficamente el conjunto de mecanismos y tcnicas
analizados, tienden a que el control sea ms eficaz y opere directamente sobre la
transformacin de la fuerza de trabajo. As, no slo se ejerce mediante una aplicacin
exterior y compulsiva, sino ms bien procurando incidir directamente sobre la
conciencia de los trabajadores para que acepten y vivan dichos sistemas como naturales
y necesarios (Castillo Mendoza, 1990). En este sentido, entre el ejercicio del poder y la
eficacia de la dominacin existen mediaciones que remiten a especficas tcnicas de
disciplinamiento que moldean la forma en que se articula la relacin entre trabajadores
y empresarios.
Los trminos en que se entablan las relaciones permitirn, en el mbito de
trabajo, transformar la capacidad laboral en "trabajo productivo", para lo cual ser
preciso lograr el ptimo ajuste a la funcin, el ptimo ejercicio del trabajo y, sobre todo,
lo ptimo en la "inclinacin al trabajo".
A modo de resumen exponemos a continuacin una tabla en el que se
recapitulan los diversos dispositivos sobre los que se asienta la disciplina y el control en
las empresas analizadas tomando en cuenta el principio con el cual est mas fuertemente
relacionado. Indudablemente, algunos dispositivos de disciplina tambin contribuyen a
256
EMPRESAS DE TELECOMUNICACIONES
Fundamento rector
Desestructuracin del
oponente
Dispositivo disciplinario/control
La pasanta
Acechanzas y persecuciones
Trabas al accionar sindical
Diferenciacin por estigmatizacin
Ocultamiento de la conflictividad
La expansin de la disciplina
directa
Team leader
Crculos de calidad
Fidelizacin
Militancia gerencial
Construccin de un nosotros vs. un otro
Status
257
258
Las relaciones no son lineales, por tal motivo, en el captulo siguiente nos
interesa abordar aquellas acciones donde los trabajadores han articulado algn tipo de
resistencia. Nos interesa situarnos all donde se articulan los mecanismos de disciplina
con las acciones colectivas encausadas por los trabajadores. Siguiendo a Foucault
(1989:25) "el anlisis de los mecanismos de poder no tiene como finalidad mostrar que
el poder es annimo y a la vez victorioso siempre. Se trata, por el contrario, de sealar
las posiciones y los modos de accin de cada uno, las posibilidades de resistencia y de
contra-ataque de unos y otros".
259
CAPTULO XI
LA CONSTITUCIN DE LA ACCIN
COLECTIVA EN LOS TRABAJADORES
JVENES
260
261
262
Estos espacios diseados por las empresas son utilizados por los delegados y/o
los trabajadores para discutir problemas propios de los pasantes o instalar temas como la
continuidad de los contratos, salarios percibidos, condiciones y medio ambiente de
trabajo, intensidad, etc. La inversin en la utilidad de este tipo de espacios y de su
propsito, implican un desafo a la supuesta autoridad de los team leader en la gestin
de estos mbitos. Desafo que apunta a los propios lderes de equipo al revelar el peso
que poseen las relaciones en que estn inscriptos y fundamentalmente los lmites de
voluntarismo ante las exigencias de rentabilidad.
Mariana resalt el espritu de equipo y el compaerismo de sus operadores; no
perdi la oportunidad de remarcar la buena predisposicin a colaborar que
tenan todos ellos; es decir, la adhesin, ni mas ni menos, a aquellos valores tan
promocionados. El jefe la escucho atento y en silencio; cuando se dio por
finalizada la reunin, l le pidi que se quedara un momento. Durante mas de
dos horas le explic la insuficiencia de los objetivos de productividad por ella
planteados; le observ que deba ser un poco mas enrgica; que los operadores
263
264
medida
que
se
dinamizaban
las
relaciones
entre
ellos
265
"Vos no le pods salir a pelear a la empresa solo, porque como actor poltico sos
un grupo de pasantes de una oficina en Martnez, no sos un actor realmente
significativo para la empresa. Pero si vos, como actor no alcanzs, llen el
escenario de actores, y que la suma de actores den como resultado un actor de tal
envergadura que al momento de enfrentarse, el otro mida los costos del
enfrentamiento"
Pasante 000 [Ref. T3].
155
El boletn comenz a llamarse Ese Idiota til, en referencia a los pasantes y tuvo continuidad
en sus diversas versiones: La semilla de la discordia; El dedo en la llaga o La Grieta. Si bien el
contenido y el momento en que surgen marcan sus particularidades, todos mantienen una misma
matriz.
157
Entrevista referente delegado de los pasantes
267
268
"Hasta que un da tuvo una inslita ocurrencia: dijo que el sindicato solo serva
para entorpecer el 'desarrollo' de la empresa y que l no parara hasta hacerlo
desaparecer. Entonces empez a actuar como si el sindicato no existiera: intent
suspender a una compaera efectiva.... por adherir a la huelga anterior, impuso el
sistema de trabajo en grupos sin consultar a los operadores afectados, dejo de
armar guardias mnimas los das de paro pretendiendo que la gente se pagara el
remis y fuera a trabajar igual, aplic un ajuste con los pasantes del 000-19, y
varias arbitrariedades de ese tipo. Y entonces pas lo que tena que pasar: la
gente (la que est sindicalizada y la que no) se irrit, FOETRA acompao con
ms irritacin y el quilombo fue tal que al final, Ale vol..."
269
270
272
273
275
276
277
En ese momento se abre una instancia de deliberacin entre los pasantes con
asambleas en los lugares de trabajo sobre las variantes que se encontraban disponibles
para revertir la decisin empresarial. La estrategia pasaba por articular acciones de
manera progresiva. La primera consista en mandar una carta documento a Telefnica,
luego una protesta en el lugar de trabajo -interrumpir el trfico de llamadas media hora
por turno-. Todo esto para disuadir a Telefnica de que no suspenda los contratos.
Desde ese momento los acontecimientos tendern a concatenarse rpidamente.
En cierto sentido el estado asambleario desbordar a los delegados, que an no
interpretaban el momento como el adecuado para llevar a cabo una reivindicacin que
involucrara acciones con un mayor grado de despliegue. El relato de uno de los
delegados describe este estado de cosas:
"Yo no crea en lo que me estaban diciendo, yo crea que todava se poda seguir
avanzando por otro lado o hacerlo en marzo, no en diciembre. Participo en una
asamblea y me di cuenta que la cosa haba cambiado, no me imaginaba la gente
que estaba ah. Fueron 20 das en que se aceler todo un trabajo de construccin
y donde ellos [los pasantes] fueron apoyados desde el primer momento ms
embrionario cuando repartan los boletines
Delegado [Ref. S9]
Una vez iniciada la ocupacin de las oficinas, la empresa utilizar una serie de
estrategias destinadas a persuadir a los trabajadores pasantes para que levanten la
medida adoptada. Ellas incluirn desde denegar la entrada de alimentos al edifico, hasta
dejar sin lneas de telfono a los ocupantes e incluso desactivar la refrigeracin. Todas
estas acciones estn vinculadas con la necesidad que tiene un determinado orden, si
161
162
283
ESQUEMA N 2:
TENDENCIAS SINDICALES
Representatividad
Alta
Comisin de
Pasantes y
contratados
Foetra
Soecyt
Baja
Foessitra
No posee
Posee
Representacin
284
285
Pasantes y
286
287
288
de una accin reivindicativa. No estamos sugiriendo que a toda accin que pretenda
subvertir simblicamente el orden le sigue una accin colectiva, pero s que es un
componente importante para comprender la resistencia que los trabajadores oponen a
los trminos en que son establecidas las relaciones de trabajo.
Este tipo de acciones colectivas y aquellas otras donde el grado de
enfrentamiento moviliza a un conjunto de recursos ms amplio, no deben ser
interpretados como si estuviesen prescriptas de antemano. No son las contradicciones
per se las que determinan el curso de acciones concretas. Estamos, ms bien,
enfrentados a un conjunto de acontecimientos que se van articulando no tanto por la
evolucin natural de los propios elementos, sino por la manera en que los propios
sujetos tienden a interpretar y actuar en escenarios relacionales cambiantes. Dicho de
otro modo, rastreamos episodios que den cuenta cmo ciertos acontecimientos,
producto de las relaciones entabladas en el espacio laboral, se articulan para producir las
condiciones de posibilidad que permitirn el desarrollo de una accin colectiva. Los
ejemplos son interesantes porque ilustran el hecho que, aunque el capital ha extendido la
usurpacin de la capacidad humana por ejemplo por medio del denominado trabajo
emocional- los trabajadores han recurrido a estrategias para contrarrestar esas polticas
tanto en el plano de las prcticas como en uno, tal vez, menos visible, pero no menos
efectivo: el simblico, cultural, es decir en el plano de la subjetividad.
De tal modo una cultura de sedicin rica en componentes simblicos aumenta
las probabilidades, aunque no necesariamente, de articular acciones reivindicativas.
Por esta razn, conocer las articulaciones simblicas y culturales presentes en
cada oficina es fundamental para comprender la dinmica de resistencia y su correlato
en acciones colectivas: las condiciones polticas de las oficinas de los servicios son
ntidamente diferentes, as como hemos sugerido en el captulo anterior la distancia
observada en la implementacin de los mecanismos disciplinarios entre los servicios de
larga distancia internacional y nacional con respecto al servicio del 112, pues en los
primeros hay trabas para su consolidacin, con respecto a las acciones colectivas,
corroboramos una situacin similar. En efecto, la accin articulada de los delegados, la
construccin de una organizacin de pasantes con referentes nacidos de la propia
organizacin dot a esos servicios de una experiencia singular y cada una de las
289
290
CONCLUSIN
I
En el sector de telecomunicaciones se produjeron profundos cambios que
trastocaron de manera radical la morfologa de la actividad. La incorporacin de
capitales privados, el gerenciamiento de las empresas por parte de grupos econmicos
extranjeros y la incorporacin de nuevas tecnologas delinean solo algunos elementos
que caracteriza a la telefona Argentina. Teniendo ese teln de fondo nos hemos
preguntado cmo se articulan las relaciones entre capital y trabajo en los espacios
circunscriptos por las oficinas de los teleoperadores encargados del servicio de larga
distancia nacional e internacional (19 y 000); informacin (110) y atencin comercial y
telegestin (112) de las empresas Telecom y Telefnica. Ms all de lo puramente
observable, hemos pretendido estudiar y comprender el sentido de las prcticas de los
sujetos contemplando las relaciones menos manifiestas, a travs del prisma que nos
aporta la disciplina y el conflicto. Entendemos que al poner en relacin ambas nociones
puede comprenderse con mayor detalle la dinmica que adquieren los espacios de
trabajo.
Las nuevas gerencias llevaron a cabo un conjunto de polticas tendientes a
modificar los trminos en que estaban establecidas las relaciones de trabajo en ENTel,
fundamentalmente por medio de la reduccin de los mbitos de accin de FOETRA
Buenos Aires. Para ello se valieron de las histricas tensiones que tena el sindicato con
la Federacin que aglutina a los sindicatos telefnicos y actuaron agudizando las
diferencias entre ambos a partir de conceder un conjunto de ventajas para Foessitra.
Tomando en cuenta estos elementos orientamos nuestro anlisis hacia los convenios
colectivos de trabajo, porque resultan una fuente inestimable para comprender cmo se
expresan las correlaciones de fuerza a partir de las transformaciones originadas con la
privatizacin.
Para el anlisis de las clusulas negociadas en las convenciones de trabajo nos
hemos valido de la nocin de flexibilidad laboral, permitindonos ponderar los cambios
en funcin del grado de precarizacin que ti las condiciones de trabajo de los
empleados de estas empresas y sus vnculos de trabajo. La tan mentada modernizacin
291
292
otras empresas que contaban incluso con condiciones an ms desfavorables que las
registradas en las empresas estudiadas. La organizacin del trabajo tambin sufri
modificaciones en funcin de la configuracin de la jornada de trabajo. Los convenios
colectivos alentaron un mayor margen de autonoma de las empresas materializado en la
extensin de la jornada y en la implementacin de turnos rotativos y diagramados segn
necesidades de las empresas
El estudio no solo nos llev a afirmar que la flexibilidad penetr en las
relaciones de trabajo, sino que los convenios y acuerdos firmados tambin expresan el
grado de subordinacin del trabajo al capital, es decir manifiestan un deterioro de los
mbitos de determinacin de las entidades de representacin de los trabajadores. La
importancia de este tipo de normas es que imponen condiciones hacia futuro sobre el
tipo de tareas realizadas, el tiempo dedicado a ellas y pretenden regimentar el conflicto
laboral poniendo trabas a su expresin colectiva. La aprobacin del decreto sobre
derecho a huelga en los servicios pblicos, la constitucin de instancias y comisiones
negociales entre el sindicato y la empresa para dirimir diferencias; y las clusulas de paz
social, son solo algunas de las expresiones ms institucionalizadas a travs de la que se
pretende contener el conflicto colectivo. La premisa es individualizarlo y en caso de
manifestarse colectivamente, reglamentar su expresin.
Pero el orden y la dominacin no solo intervienen al momento que un conflicto
adquiere el nivel de los comportamientos colectivos, opera creando un conjunto de
prcticas sociales de disciplinamiento de la fuerza de trabajo. En las empresas
estudiadas se produjo un movimiento conjunto y articulado que tendi a precarizar las
condiciones generales de trabajo al ritmo que las tramas de dominacin se extendan a
un conjunto variado de prcticas.
Esta preocupacin por la manera en que las gerencias de las empresas de
telefona logran la adecuacin de la fuerza de trabajo a las exigencias productivas nos
llev a estudiar un abanico de dispositivos disciplinarios. Si bien las empresas recrean
nuevas tecnologas que permiten la sujecin del trabajo al capital en su afn por
transformar la pura potencialidad del trabajo en trabajo productivo, intentamos evitar la
comprensin de la disciplina como una emanacin radial de ciertas concepciones
construidas en las oficinas de las direcciones empresarias. Precisamente la disciplina
293
294
295
II
En esta tesis se busc marcar los principales trazos de un entramado complejo.
Complejo puesto que el anlisis de las condiciones generales de produccin no han
pretendido encontrar las causas determinantes de los acontecimientos, solo dar cuenta
que las relaciones laborales y el propio accionar de las organizaciones sindicales y
empresarias, se desenvuelven en contextos materiales de produccin especficos y los
sujetos organizan su accin en funcin de l. Tomar en cuenta estos factores tiene por
objeto tener una base comn de anlisis, para luego indagar de qu manera estos
interactan con los procesos propios del sector de telecomunicaciones.
Las condiciones generales -incluyendo los posicionamientos sucesivos de las
empresas y el Estado- actan como un marco para la accin, pero no nos indican
precisamente que decisin adoptarn los sujetos concretos en un contexto determinado.
Salvo que breguemos por una teora sistmica u otras donde los trabajadores son
tratados como actores que conocen absolutamente todos los factores puestos en juego en
las relaciones, y en base a ellos gestionan sus acciones, cuando los trabajadores llevan a
cabo sus acciones ponen en juego otros factores de tipo ideolgico y valorativo. De ah,
el lugar privilegiado que tuvieron los problemas de orden simblico, las luchas en torno
al significado de los pasantes y el contenido de los discursos de las empresas y
sindicatos. Lo que se est intentando cuestionar es cierta tendencia a homogeneizar las
296
297
III
Situar el foco de anlisis sobre las relaciones nos lleva a afirmar que la
dominacin y el conflicto se materializan de modos diferentes segn se trate el sector al
cual nos refiramos. Uno de los puntos comparativos de mayor evidencia es la diferencia
entre el tipo de relaciones entabladas en las oficinas del servicio de atencin comercial y
telegestin (112) y el servicio de larga distancia nacional e internacional (19 y 000). En
efecto, los entramados de la dominacin han penetrado de manera significativa en las
relaciones laborales en el servicio 112. Si bien es cierto que en los otros servicios
tambin observamos varios mecanismos de disciplina, en el 112 es donde han penetrado
con mayor intensidad, constituyendo una fuerza de trabajo sumamente subordinada.
En la medida en que la disciplina tiende a extenderse a travs de mltiples
formas en el servicio 112, se restringe la posibilidad de articular algn tipo de
resistencia ms all de ciertas acciones individuales y aisladas que permiten "soportar"
las duras condiciones de trabajo. Si bien una clave explicativa se encuentra en las
caractersticas de los trabajadores en funcin del tipo de contrato (especialmente los
pasantes), este aspecto por si solo no explica la mayor subordinacin o capacidad de
resistencia de un colectivo laboral.
298
299
V
El recorrido que hemos transitado posee innumerables bifurcaciones que
conducen a otros problemas. Aqu pretendimos seguir aquellos interrogantes que
permiten caracterizar las relaciones laborales de los trabajadores telefnicos en el marco
de una sociedad que sigue teniendo al mundo del trabajo como uno de los principales
marcos de referencia y accin.
Varias son las lneas de trabajo que el estudio ha puesto de manifiesto y que
pueden ser la base de futuras investigaciones. En primer lugar, resulta necesario seguir
profundizando los efectos del control especialmente en relacin a los procesos de
socializacin. Los jvenes trabajadores estn experimentando situaciones laborales
donde se les exige brindar sus saberes tcnicos junto a la activacin de su subjetividad.
qu efectos tendrn estas experiencias en los procesos de socializacin cuando el
trabajo sigue constituyendo un campo de construccin identitaria?
300
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ANEXO 1
FICHA DE CLASIFICACIN DE LOS CCT
-MODELO ELABORADO-
329
FECHA DE CELEBRACION
FECHA DE HOMOLOGACION
CONVENIO ANTERIOR
VIGENCIA
OBSERVACIONES
09/10/97
Art.2 El presente CCT sustituye y nova en su totalidad . todo derecho u obligacin emergente de normativa de carcter colectivo, derivada de
convenios, actas, anteriores.
Art.4 El presente convenio colectivo entrar en vigencia a los 60 das contados desde el primer da del mes siguiente en que se haya hecho
efectiva su homologacin.
Tendr una duracin de tres aos
PERSONAL INCLUIDO
ZONA DE APLICACIN
NUMERO DE BENEFICIARIOS
A- Reduccin o m odificacin de la
licencia convencional
B- Aum ento del tiem po operativo en
la jornada
Art.3 El personal jerrquico, tcnico y/o experto y de supervisin encuadrado en el art. 15.
Acta Complementaria Delegados: Las partes establecen un nmero mximo de 23 delegados del personal para cada una de las organizaciones
gremiales.
Art.12 Las partes signatarias del presente convenio, conscientes de la necesidad de contribuir a disminuir los niveles de desempleo, acuerdan
habilitar la utilizacin de las modalidades contractuales especiales y promovidas.
Art.1 Las disposiciones de este convenio son aplicables a sus representados, en todo el territorio argentino.
Art.20 La empresa por razones de servicio u operativas y conforme la naturaleza de la tarea, podr asignar a todos los trabajadores
comprendidos en este convenio la realizacin de guardias pasivas.
A los efectos del presente convenio se entiende por guardia pasiva la situacin del personal que encontrndose fuera de jornada y lugar habitual
de trabajo pudiera en virtud de la asignacin realizada, ser convocado a prestar servicio en la compaa. En este caso deber concurrir
efectivamente al lugar que se le destine.
El tiempo de guardia ser computado para su estimacin en horas de descanso.
330
Art.13 1- El contrato por tiempo indeterminado se entender celebrado a prueba durante los primeros seis meses.
Art.39 Las partes asumen el compromiso de no originar, promover, apoyar o sostener ningn conflicto colectivo, que tuviera origen en el
contenido del convenio. En caso de controversias las partes se obligan a elevar el diferendo a la Comisin Paritaria del presente convenio.
Se comprometen las partes a agotar todas las vas de dialogo, e instar a los involucrados a que lo hagan
Art.18 Es facultad de las Empresas establecer los horarios en forma continua o discontinua y sus respectivas modificaciones.
Art19 La empresa podr implementar regmenes de trabajo a turnos o por equipos en los servicios que requieran un aprovechamiento integral
de los equipos o los que necesiten atencin permanente con asignacin horaria fija o rotativa, en tal caso resultar de aplicacin lo dispuesto
por el Art.3 de la ley 11.544 y 202 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Art.27 El premio por desempeo, ser variable y quedar sujeto a movilidad dentro de la respectiva banda salarial. Semestralmente el personal
ser evaluado en su desempeo por la empresa.
El resultado de la evaluacin determinar el premio mensual al que se har acreedor el trabajador durante el semestre inmediato posterior, .
Salvo acuerdo particular en contrario entre una empresa y la representacin gremial por los mecanismos establecidos en el Art.35 del presente,
los resultados a estos efectos debern clasificarse en: Normal, Muy bueno y optimo.
Normal: Sueldo bsico e incentivo bsico de la categora asegurado. El trabajador con premio en el semestre anterior lo perder.
Muy Bueno: Sueldo bsico asegurado y el premio establecido para su categora con esta evaluacin.
Optimo: Sueldo bsico asegurado y el premio establecido para su categora con esta evaluacin.
El otorgamiento de los presentes premios e incentivos bsicos se encuentran sujetos al cumplimiento de la siguiente condicin: Alcanzar en el
ndice de IMAGEN TOTAL PAS la calificacin que las partes determinen en la ENCUESTA AL CLIENTE.
Art.7 Se podrn organizar equipos multifuncionales y/o clulas cada una de ellas con objetivos y misiones debida y previamente definidas.
Estos equipos ajustaran su accionar a los principios de eficiencia productiva y mejora continua propiciando asimismo en su mbito de
actuacin, la formacin polivalente de sus miembros.
Art.8 En atencin al inters comn de las partes para aumentar la eficiencia operativa y la calidad de los servicios con el fin de favorecer la
formacin continua de los trabajadores a la vez que su desarrollo laboral, se acuerda que las categoras y puestos de trabajo definidos en este
convenio tienen carcter abierto a los efectos de atribucin de tareas y responsabilidades.
Los trabajadores debern aportar en forma concurrente y simultanea o alterna todos los conocimientos correspondientes a sus capacidades, as
como tambin la realizacin de toda otra funcin complementaria y/o suplementaria que le fuera indicada o que el mismo estimare necesaria
para comenzar, seguir, completar o perfeccionar la tarea o proceso.
En este sentido el personal deber realizar todas las funciones principales, accesorias, complementarias, tcnicas y/o administrativas que le
fuera encomendada o advierta como indispensables para garantizar la eficiencia, continuidad y calidad del servicio prestado por la empresa.
331
Art.15 Se detallan siete categoras. En ejercicio del poder de direccin y organizacin el empleador podr distribuir las tareas de modo que
puedan resultar funciones que abarquen a mas de una de las mencionadas en las categ. descriptas. Esto responde a que las empresas en los
distintos establecimientos podrn estar organizadas en diferentes modalidades en funcin de los recursos humanos y/o tecnolgicos que tenga
disponibles o se incorporen en el futuro de acuerdo a las necesidades operativas del empleador.
Art.8 Sin perjuicio de considerar las habilidades bsicas de cada trabajador, los signatarios del presente dotarn a los mismos de una
capacitacin y/o entrenamientos adecuados para la eficaz realizacin de las tareas encomendadas.
Art.16 Las partes, conscientes de que el nivel de formacin y actualizacin de los conocimientos de los trabajadores es fundamental para la
elevacin de la productividad, para la mejora de la competitividad, y para la promocin y la estabilidad en el empleo, expresan su voluntad
coincidente de potenciar al mximo los recursos humanos de que dispone la empresa.
Art.36 Las partes se comprometen a la plena observancia de las normas de Higiene y Seguridad Laboral, procurndose el establecimiento de
metas graduales que en cada empresa se instrumenten para reducir la siniestralidad, aumentando el esfuerzo en la prevencin de riesgos.
T- Movilidad geogrfica
Art.14 Cuando por razones de servicio el trabajador debiera prolongar su permanencia en un lugar (a mas de 70 km.) mas all de su jornada
normal y habitual, generar los correspondientes viticos fraccionados a partir del inicio de la extensin de dicha jornada .
Art.11 Ante la generacin de vacantes en virtud de la dinmica en las estructuras laborales, la Empresa podr proveerlas a su exclusiva
eleccin mediante la contratacin de personal permanente o por cualquiera de las formas habilitadas en la presente convencin.
SALARIOS
ESTABILIDAD
DERECHO A LA INFORMACION
JUBILACIONES
332
ORGANISMOS DE PARTICIPACION
Art.36 Las partes se comprometen a la plena observancia de las normas de Higiene y Seguridad Laboral, procurndose el establecimiento de
metas graduales que en cada empresa se instrumenten para reducir la siniestralidad, aumentando el esfuerzo en la prevencin de riesgos.
A tal fin se ratifica la Comisin asesora de carcter nacional en esta materia.
OTRAS CLAUSULAS
Art.9 La relacin de trabajo vigente con la empresa supone la prohibicin de cualquier vinculacin laboral o mercantil con empresas o clientes
dedicados a la actividad delas telecomunicaciones afines o complementarias que importe la realizacin de una actividad concurrente con las
empresas signatarias.
Art.5 Constituyen objetivos comunes de las partes que los servicios prestados por el colectivo laboral en esta actividad se caractericen por la
eficiencia operativa y su adecuacin a los standars de calidad internacional requeridos por los clientes.
Asimismo se orientar la tarea al crecimiento y la prosperidad econmica, organizacional y el progreso tecnolgico; la actuacin interactiva,
comunicacin interpersonal.
EVALUACION GENERAL
333
334
ANEXO 2
GUA DE ENTREVISTAS
335
Flexibilizacin Laboral
8) Cmo la entiende?
9) Cree que se introdujeron aspectos flexibilizadores?
10) Cmo reacciona el Sindicato ante la envestida?
Conflictos
21 Cuales son los conflictos que se desarrollan en la empresa y por qu?
22) Esos conflictos se tradujeron en medidas de fuerza?
23) qu tipo de medias?
24) De los conflictos resultaron posteriores negociaciones?
25) Cmo es la relacin con otros sindicatos como UOCRA y Comercio?
26) A fines del ao pasado FOETRA Bs. As. Rompi con la Federacin Cules
fueron las razones para adoptar esa decisin?
Legislacin y Pasantes
27) Cul es su opinin con respecto a al legislacin vigente? Qu posicin
toman ante las modificaciones pregonadas por el Poder Ejecutivo?
337
Notas finales
Tiene datos sobre personal Convencionado y Fuera de Convenio
Nmeros de afiliados
Hay alguna publicacin propia de la Federacin
338
Caracterizacin general
1) Desde cuando ests trabajando en la empresa
2) De qu manera entraste a trabajar en la empresa?
3) Qu tipo de trabajo realizs y en qu rea?
Modalidad de trabajo
4) tipo de vinculo laboral (indeterminado, contrato, pasanta)
5) Beneficios sociales
6) Horario de trabajo; disponibilidad.
7) Trabajos por equipo; polivalancia
8) Salarios: premios por productividad, salario variable
Conflicto Laboral
16) Tipo de reivindicaciones
17) Participacin
18) Ejes de la reivindicacin
19) Desenlace
339
ANEXO 3
CDIGOS Y REFERENCIAS DE LAS
ENTREVISTAS
340
CDIGO
FUNCIN
ENTIDAD
S1
Dirigente Sindical
Foetra
S2
Dirigente Sindical
Foeesitra
S3
Dirigente Sindical
Foetra
S4
Dirigente Sindical
Foetra
S5
Dirigente Sindical
Foeesitra
S6
Dirigente Sindical
Foeesitra
S7
Dirigente Sindical
Foessitra
S8
Dirigente Sindical
Foetra
S9
Dirigente Sindical
Foetra
D1
Delegado reparaciones
Telefnica
D2
Delegado trfico
Telefnica
D3
Delegado trfico
Telefnica
D4
Delegado trfico
Telefnica
D5
Delegado trfico
Telefnica
D6
Delegado trfico
Telecom
D7
Delegado trfico
Telecom
D8
Delegado trfico
Telecom
T1
Trabajador trfico 19
Telefnica
T2
Trabajador trfico 19
Telefnica
T3
Telefnica
T4
Ex trabajadora
Entel
T5
Telecom
T6
Trabajador trfico 19
Telecom
T7
Trabajadora Administrativa
Telefnica
T8
Telefnica
T9
Telefnica
T10
Telefnica
T11
Ex trabajadora
Entel
T12
Telefnica
341
T13
Telefnica
T14
Telefnica
T15
Telefnica
T16
Telefnica
T17
Telefnica
T18
Telecom
T19
Telecom
T20
Telefnica
T21
Telecom
T22
Telecom
T23
Telefnica
E1
Telefnica
E2
Telefnica
E3
Telefnica
personal
Telefnica
E5
Telefnica
personal
Telefnica
E7
Telecom
E8
Telecom
E9
Telecom
Ministerio de
M1
Trabajo
Ministerio de
M2
rea de Empleo
Trabajo
Ministerio de
M3
Trabajo
342
ANEXO 4
FORMULARIO DE ENCUESTA
343
N ENCUESTA______
ENCUESTA A TRABAJADORES
PRESENTACIN: Buen da/ buenas tardes, yo soy estudiante de sociologa de la UBA y en este
momento estoy participando en una estudio en el CONICET (Consejo Nacional de Investigaciones
Cientficas y Tcnicas) sobre el tema de las condiciones de trabajo y las relaciones de trabajo. Podra
molestarlo algunos minutos para realizar una encuesta (RECORDAR QUE ES ANONIMA)
A veces
Frecuentemente
Siempre
3
4
C4
Nunca
A veces
Frecuentemente
Siempre
3
C5
6.
___________________________________________________________________c6
turnos rotativos
jornada continua
jornada discontinua
jornada diurna
jornada nocturna
Otro (especificar)
__________________________________ c7 a
C7
Registro de minutos
345
Almuerzo o Cena
_______________c8a
Media maana
_______________c8b
Media tarde
3
_______________c8c
(especificar)
_______________________________
_______________ c8d
Ninguna
5
un poco acelerado
excesivamente acelerado
NS/NC
4
C9
10. En los ltimos aos se habl mucho sobre la flexibilidad laboral qu cree Ud. que
es la flexibilidad? (Que le viene a la mente cuando le hablan de flexibilidad laboral?,
con que la relaciona?)
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
_______________________c10
Si
No
NS/NC
c11
trabajo en equipo?
5
se incorporaron mquinas ms modernas?
6
subcontratacin / tercerizacin de tareas?
7
incentivos al salario a travs de premios por productividad?
rebaja salarial?
9
despidos
10
ninguno?
11
(Pasa a P.15)
c 12
13. Cual cree Ud. que fueron las razones para implementarlos?
347
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
_________________________________ c13
14. Ud. cree que estos cambios eran para los trabajadores.... y para la empresa?
Trabajadores
Empresa
totalmente necesarios
1
1
2
para nada necesarios
3
3
c 14a
c14b
15. La forma que se organiza el trabajo en su empresa cree que... (LEER CADA UNA
DE LAS OPCIONES)
De
Medianamen
Nada de
acuerd
te acuerdo
acuerdo
Ns/Nc
o
... facilita la cooperacin entre los
compaeros;
c15a
c15b
... introduce competencia entre los
348
compaeros;
c15c
... dificulta juntarse con los compaeros para 1
reclamar.
c15d
17. Cmo cree que son las relaciones de los trabajadores con ...
Cooperati indiferencia
Conflictiva
va
Otras___________ Ns/ Nc
___
Supervisor c17a
Gerentes c17b
Recursos Humanos 1
c17c
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
________________________________c 18
Asambleas
Candidato
Delegado
__________________________________________
No particip
6
C19
20. Llevaron a cabo los trabajadores medidas de accin en la empresa donde el sindicato
no particip ?
Si
1
No
No hubo
(Pasar a P. 24)
(Pasar a P. 24)
C20
350
23. Para Ud. en qu grado se lograron los objetivos planteados por fuera del sindicato?
Totalmente
En parte
No se lograron
3
C23
No
Desde cuando?____________c24a
(Pasa a P. 26)
(Pasa a
P. 26)
C 24
2
No
(Pasa a P. 25)
C24b
Obra Social
1
351
de otro trabajador
3
Confianza en el delegado
4
Porque otros compaeros lo hacan
5
Porque me anot la empresa
6
Porque me anot el sindicato
7
Porque el sindicato me protege
8
Porque defiende los intereses de los trabajadores
Otra razn_________________________
10
C26
1 (Pasa a P. 32)
c27
c27
No
2 (Pasa a P. 32)
C28
352
29. De qu manera?
________________________________________________________________
_______________ c29
1
2
(Pasa a P. 32)
C30
C 31
Si
No
le interesa
1
c32a
C32b
C32c
353
C32d
es parte de la misma?
C32e
Por empresa
Otro (especificar)
_______________________________________________
Ns/Nc
5
C33
Se ocupa
Obtiene
resultados positivos
Descuentos y lugares vacaciones
1
354
Obra Social
2
Condiciones de trabajo
3
Aumentos salariales
4
6
Capacitacin
7
C34a
C34b
35. A continuacin voy a nombrarle una serie de situaciones, por favor dgame a
quin recurre frecuentemente para solucionarlas? (MAXIMO DOS OPCIONES DE
LAS HORIZONTALES)
Problemas sobre
secci
Interna
Jefe de
Otro
Nadie
Recursos (Especifica
Humanos
r)
secciona
_________
___
higiene y seguridad
C 35
Sobre cuestiones
salariales
C 35b
Problemas
355
operativos (rotura
de herramientas,
falta de insumos,
etc)
C 35c
Peligro de prdida 1
de empleo/
amenaza de
suspensiones
C 35d
Traslado de seccin 1
C 35e
Modificaciones en
la distribucin del
tiempo de descanso
/horario de trabajo
C 35f
Otro (Especificar)
_______________
__c35g
No
Ns/Nc
3
C36
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________c 37
356
Muy informada/o
Medianamente informado/a
Nada informado/a
3
C 38
11
Con ninguno
12
357
C39
Sexo M
Edad________ c41
C40
Nivel de instruccin:
Primario incompleto
1
Primario Completo
2
Secundario Incompleto
3
Secundario Completo
4
Terciario Incompleto
5
Terciario Completo
6
Sin instruccin
7
C 42
Tipo de contrato __________________________________ c43
c 90
(NO
Da de realizacin __/__/__
Nombre del encuestador_____________________________________
358