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NDICE

Introduccin
Condiciones para la implementacin de un programa de evaluacin
Qu evaluar? El objeto de la evaluacin
Para qu evaluar? Los objetivos
Cmo evaluar? Sistemas de evaluacin
Quin debe evaluar? Los actores de la evaluacin
Qu hacer con la evaluacin? La entrevista de feedback
INTRODUCCIN
Impopularidad
Rechazo institucional y personal
Rechazo de los directivos: conflicto de rol
Percepcin de consecuencias negativas
Necesidad de la evaluacin: toma de decisiones, valoracin del funcionamiento
Tendencias: legislar la evaluacin; evaluar a mandos intermedios y tcnicos, frente a
operarios
QU ES LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?
Proceso mediante el cual una organizacin mide la contribucin que le aporta un
empleado.
ESQUEMA BSICO DEL PROCESO
Descripcin y documentacin del contenido del puesto
Establecimiento de objetivos de rendimiento
Establecimiento de criterios de medicin para evaluar el rendimiento
Evaluacin y revisin del rendimiento
Ventajas de la evaluacin del desempeo

Mejora el desempeo mediante la retroalimentacin.


Ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos salariales.
Decisiones de ubicacin del trabajador.
Indica necesidades de formacin y desarrollo.
Gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.
Detecta imprecisiones de informacin.
Puede indicar errores en el diseo del puesto.
Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.
Aplicacin a la prevencin de riesgos

Evaluacin de conductas claves para la prevencin de riesgos laborales en el puesto de


trabajo.
Evaluacin de procedimientos de operacin estndar y conductas esenciales para el
desempeo seguro en los puestos.
Ayuda a mejorar el nivel de seguridad en organizaciones en las que se pueden definir
claramente las normas y procedimientos crticos para la seguridad; y, se trate de
conductas observables directamente.

CONDICIONES DE IMPLEMENTACIN
CONDICIONES PRE-IMPLEMENTACIN
MOMENTO EVOLUTIVO DE LA ORGANIZACIN
-Fase emprendedora y de creatividad: nueva creacin, alta implicacin del personal.
-Fase de crecimiento dinmico: actividad rentable, no consolidada.
Personal numeroso con buena disposicin. Crisis de liderazgo.
-Fase de beneficios o direccin: estabilidad, antigedad del personal, baja motivacin.
Crisis de direccin.
-Fase de delegacin: crisis de control por independentismo de los directivos.
-Fase de coordinacin: burocracia excesiva. Crisis del papeleo.
-Fase de colaboracin
-Fase de liquidacin: disminuye el margen de beneficios
-Fase de cambio: nuevas tecnologas, formacin de personal.

CONDICIONES PRE-EVALUACIN
Momento evolutivo de la organizacin
Actitud de la direccin
Transparencia de objetivos
Clima favorable y cultura de participacin
Estructura de tareas definidas
CONDICIONES DURANTE Y POST-EVALUACIN
Rigor en la recogida de informacin

Control de los sistemas de apelacin


Acceso a los resultados
Proceso de devolucin de los resultados
Evaluacin de la consecucin de objetivos y efectos colaterales no deseados
PARA QU EVALUAR? LOS OBJETIVOS

QU EVALUAR? EL OBJETO DE LA EVALUACIN


EL OBJETO DE LA EVALUACIN

CMO EVALUAR? SISTEMAS DE EVALUACIN

SISTEMAS DE EVALUACIN

TCNICAS DE COMPARACIN O JERARQUIZACIN


JERARQUIZACIN SIMPLE
El evaluador formula una lista de trabajadores, ordenndolos de mejor a peor, en relacin
con su valor global para la organizacin
JERARQUIZACIN MLTIPLE
El evaluador elabora tantas listas de trabajadores como dimensiones evaluadas

Transformacin de puntuaciones para comparar grupos evaluados mediante tcnicas de


jerarquizacin

TCNICAS DE COMPARACIN O JERARQUIZACIN


JERARQUIZACIN ALTERNADA
Procedimiento
-Se obtiene la lista del personal a evaluar
- Se eliminan los trabajadores que no realizan un trabajo homogneo y aquellos que el
evaluador no conoce
- Se elige el trabajador considerado mejor y se coloca el primero de una lista nueva
-Se elige al peor trabajador y se coloca el ltimo de la nueva lista
-Se repite el procedimiento hasta terminar con todos los trabajadores
Ventajas
til cuando el grupo a evaluar es numeroso
Evita errores por desconocimiento
Facilita la discriminacin entre trabajadores
Inconveniente
Es difcil cuando se llega a las posiciones intermedias
TCNICAS DE COMPARACIN O JERARQUIZACIN
COMPARACIN POR PARES
-Para cada dimensin se compara a cada trabajador con todos los dems que realicen un
trabajo homogneo.
- De cada pareja se elige al mejor.
- Se suma cuntas veces ha sido elegido el mejor cada trabajador, se calcula el
porcentaje de eleccin y se transforma en puntuaciones Z.
-Para que sea ms fiable debe hacerse con varios evaluadores, en cada comparacin por
pares habr ms de una eleccin.
-Pueden eliminarse los valores negativos sumando una constante igual a la puntuacin
negativa de mayor valor.
-Es complejo en grupos grandes: se subdivide en pequeos grupos al azar.

TCNICAS DE COMPARACIN O JERARQUIZACIN


TCNICAS MIXTAS JERRQUICO ESCALARES
Incluyen un criterio de valoracin externo al grupo

TCNICAS ESCALARES
Se basan en la utilizacin de estndares de rendimientos comunes y fijados para cada
puesto
No se comparan trabajadores, dos trabajadores pueden tener la misma puntuacin

TCNICAS ESCALARES
Escalas de diferencial semntico y listas de verificacin

TCNICAS ESCALARES
Escalas grficas y/o numricas
El evaluador debe puntuar la presencia de un conjunto de rasgos y/o conductas en una
escala de 1 a 5 1 a 7.

TCNICAS ESCALARES
Escalas de conductas observadas (B.O.S)
Estn compuestas por tems que describen formas positivas y negativas de actuar de los
trabajadores.
El evaluador debe indicar su acuerdo o desacuerdo con la identificacin de tales
conductas en el trabajador evaluado.
Procedimiento de elaboracin

TCNICAS ESCALARES
Escalas de conductas esperadas (B.E.S)
Estn compuestas por tantas escalas de Thursthone como dimensiones del trabajo
quieran evaluarse.
Los tems se formulan en trminos de conductas que cabra esperar de un trabajador,
siendo slo ejemplos de conductas.
Procedimiento de elaboracin

Escalas de conductas esperadas (B.E.S)


Ventajas
Proporcionan incidentes conductuales para cada dimensin
Trminos utilizados por los trabajadores, fcil comprensin y mayor validez aparente
Suele haber consenso y tienen alta fiabilidad
Los tems pueden utilizarse para clarificar las conductas que se esperan del trabajador
OTRAS TCNICAS DE EVALUACIN
Ensayo de forma libre
Comentarios y juicios sobre el trabajador.
Unido a otros instrumentos
Aportacin cualitativa

Entrevista basada en objetivos


Es un sistema de direccin con 4 componentes:
Definicin de objetivos
Desarrollo de planes de accin
Revisin peridica
Evaluacin de resultados
OTRAS TCNICAS DE EVALUACIN
Entrevista basada en objetivos: paso 1
Definicin de objetivos
Identificar reas de responsabilidad
Determinar los indicadores observables para cada actividad
Establecer los estndares que servirn para medir y comparar resultados
Caractersticas de los objetivos
Relacionados con las necesidades de la organizacin
Claros, concisos y realistas
Mensurables y cuantificados
Guas para la accin
Ambiciosos, desafiantes
Considerar las limitaciones
Establecerse de forma participativa
OTRAS TCNICAS DE EVALUACIN
Entrevista basada en objetivos: pasos 2 y 3
Desarrollo de planes de accin
Identificar las tareas necesarias para alcanzar los objetivos (definirlas, identificar
recursos y resultados esperados)
Establecer las relaciones secuenciales entre tareas
Asignar responsabilidades a individuos y definir recursos necesarios
Fijar el tiempo para cada tarea
Revisin peridica
Establecer un sistema de evaluaciones parciales
OTRAS TCNICAS DE EVALUACIN
Entrevista basada en objetivos: paso 4
Evaluacin anual de resultados
Evaluar los objetivos conseguidos y establecer los nuevos
Revisin de objetivos fijados
Medicin de resultados reales obtenidos
Valoracin de los resultados respecto al estndar de actuacin
Evaluar las razones del xito o fracaso

Ventajas
Mayor compromiso y accin de directivos y empleados
Mejor planificacin y coordinacin
Mayor flexibilidad, genera actitudes abiertas
Mejor relacin superior-subordinado
Mayor desarrollo de personal

QUIN DEBE EVALUAR? LOS ACTORES DE LA EVALUACIN


LOS ACTORES DE LA EVALUACIN

CRITERIOS DE SELECCIN
Conoce los objetivos del puesto
Observan la conducta y rendimiento del ocupante con frecuencia
Emite juicios fiables y vlidos
LOS ACTORES DE LA EVALUACIN

SESGOS Y ERRORES DE LOS EVALUADORES

MINIMIZAR LOS SESGOS Y ERRORES

QU HACER CON LA EVALUACIN?


LA ENTREVISTA DE FEEDBACK

LA ENTREVISTA DE FEEDBACK: objetivos


Comunicar y apoyar decisiones administrativas
Proporcionar retroalimentacin sobre el rendimiento
Promover el desarrollo de los empleados, mediante la identificacin de sus necesidades
de formacin
Establecer objetivos comunes de trabajo
Promover el desarrollo de la carrera, discutiendo planes a largo plazo de promocin
LA ENTREVISTA DE FEEDBACK: tipos
Solucionar de problemas
Objetivos: estimular el desarrollo del trabajador.
Supuestos: la discusin de los problemas puede mejorar el rendimiento.
Habilidades: atender y reflejar sentimientos; reflejar ideas; hacer preguntas
exploratorias; resumir; habilidades de comunicacin.
Papel del evaluador: estimula mediante preguntas las aportaciones creativas del
trabajador, conducta de solucin de problemas, favorece la participacin, evala
dimensiones relevantes para el trabajador, utiliza las autovaloraciones.
Reacciones: actitud colaboradora, aceptacin de las crticas.
LA ENTREVISTA DE FEEDBACK: causas de las reacciones negativas del evaluado
IDEAS IRRACIONALES
Debo ser amado y aceptado por todos
Debo ser competente y capaz de lograr cualquier cosa
Cuando alguien se equivoca se convierte en un ser despreciable y debe ser culpabilizado
y castigado
Es una catstrofe que las cosas no vayan por el camino que me gustara
Mis problemas se generan por causas externas que no puedo controlar
AUTOCONCEPTO
Conocimiento de nosotros mismos, lo que creemos que somos
AUTOESTIMA
Discrepancia entre autoconcepto real e ideal, valorativo
El evaluado con alta autoestima encaja mejor las crticas
El evaluador con alta autoestima siente menos necesidad de criticar

LA ENTREVISTA DE FEEDBACK: causas de las reacciones negativas del evaluado

LA ENTREVISTA DE FEEDBACK: garantizar la aceptacin

LA ENTREVISTA DE FEEDBACK: etapas


DESARROLLO METDICO
Inicio y toma de contacto: objeto de facilitar la comunicacin y relajar.
Definicin de la situacin social: expresar lo que se va a hacer y establecer la
legitimidad.
Intercambio de informacin y realizacin de la evaluacin: facilitar la expresin libre del
trabajador.
El evaluador:
- no debe expresar juicios crticos sobre el trabajador,
- debe dejarle hablar,

- debe formular preguntas abiertas y generales, despus ms directivas, y preguntas


eco,
- finalizar con un resumen, y con la valoracin asertiva y constructiva del evaluador, se
solicita que el trabajador lo resuma.
LA ENTREVISTA DE FEEDBACK: etapas
DESARROLLO METDICO
Establecimiento de metas e indicadores de rendimiento consensuados respecto al
desempeo futuro: debe ser un proceso participativo y de negociacin.
Cierre:
-Recapitular lo tratado, diferenciar hechos e interpretaciones, especificar qu hechos han
de ser mejorados, qu indicadores se utilizarn, qu acciones realizar el trabajador,
quin evaluar.
-Fijar fechas para cumplir lo acordado y para una nueva evaluacin.
-Finalizar con una conversacin informal.

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