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GESTION DE LA PAIE AU MAROC

La gestion de la paie constitue un aspect important de ladministration des salaris.


Matrialisant la relation entre lemployeur et le salari, le bulletin de paie est un document
priodique devant rpondre certaines rgles. Le salaire, contrepartie de la prestation du
travail effectue par le salari, constitue un cot pour lentreprise.
La fixation de la rmunration prend en compte la complexit des taches effectuer, mais
galement les conditions de travail, le cadre contractuel (convention collective.) et lgal
(SMIG.), les performances de lentreprise et du salari, la situation personnelle du salari
(temps partiel par exemple).
Bulletin de paie
Le bulletin de paie doit tre remis au salari selon une certaine priodicit (mois, quinzaine.).
Il nest soumis aucune condition de forme ds lors quil comporte les mentions exiges par
le Code du travail. Globalement, lensemble des prcisions doit permettre de dterminer qui
est due la rmunration concerne par le bulletin de paie et comment son montant a t
dtermin.
Salaire de base et salaire brut
Le salaire de base figure sur le contrat de travail. Il peut tre calcul selon diverses mthodes
(exemple : salaire au rendement). La mthode la plus utilise est le salaire mensuel. Ce
dernier est calcul sur la base du nombre dheures de travail effectif par mois. Le salaire de
base est la partie fixe de la rmunration. Le salaire de base et la rmunration variable
(primes, avantages divers) constituent la rmunration brute totale. La rmunration brute
totale est la base de calcul de limpt sur le revenu et pour tous les prlvements sociaux.
Liens utiles :

Ojra : logiciel de gestion de paie


Ojraweb : Solution de gestion de paie sur Internet en mode SaaS

Salaires et nombre dheures lgaux


Thoriquement le SMIG est 1841.84 Dirhams (voir explication ci-aprs : voir calcul du
SMIG), toutefois certaines administrations le dfinissent 2010.00 Dirhams. Quoiquil en
soit, les donnes de base sont :

SMIG horaire : 9.66 Dirhams


Nombre dheures par semaine : 44 H
Repos hbdomadaire : 1 jour par semaine
Congs pays : consultez article

Calcul du SMIG mensuel :


1. Nombre dheures annuel : 44 heures/semaine * 52 semaines/an = 2288
2. SMIG annuel : SMIG horaire * nombre dheures annuel = 9.66 * 2288 = 22102.08
Dirhams
3. SMIG mensuel : SMIG annuel / 12 = 22102.08 / 12 = 1841.84 Dirhams

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Heures supplmentaires
Les heures supplmentaires sont values sur une priode de rfrence qui est la semaine en
appliquant la rgle suivante :
Pour les jours de travail habituels
1. Heures supplmentaires effectues entre 6h00 et 21h00 : Majoration de 25% du salaire
horaire de base
2. Heures supplmentaires effectues entre 21h00 et 6h00 : Majoration de 50% du salaire
horaire de base
Pour les dimanches et jours fris
1. Heures supplmentaires effectues entre 6h00 et 21h00 : Majoration de 50% du salaire
horaire de base
2. Heures supplmentaires effectues entre 21h00 et 6h00 : Majoration de 100% du
salaire horaire de base
Cotisation CNSS :
Les cotisations dues la CNSS sont assises sur lensemble des rmunrations perues par les
bnficiaires du rgime de scurit sociale, y compris les indemnits, primes, gratifications et
tout autre avantage en argent ou en nature, ainsi que toutes sommes perues directement ou
par lentremise dun tiers, titre de pourboire.Ceci sapplique votre entreprise, quelle que
soit son activit, sauf si elle appartient au secteur de la pche ctire (marins pcheurs la
part). Les taux appliquer lors du calcul de vos cotisations, sont dtermins par la loi. Cidessous les donnes lgales partir du 31/03/2002 :
CNSS Part Patronale :
1. Allocations familliales : 6% (valeur valable partir du 1er aot 2007 - Ancien taux :
6.5%)
2. Prestation sociale : 8.6%
3. Tax de formation professionnelle : 1.6%
4. Assurance Maladie Obligatoire (AMO) : 2 %
5. Cotisation de solidarit (AMO) : 1.5% (valeur valable partir du 1er aot 2007 Ancien taux : 1.0%)
CNSS Part Satronale :
1. Plafond de cotisation : 6000.00 Dirhams / mois
2. Prestation sociale :4.29%
3. Assurance Maladie Obligatoire (AMO) : 2 %

LES CONTRATS ANAPEC


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LANAPEC (Agence Nationale de Promotion de lEmploi et des Comptences) est un


tablissement public dot de la personnalit morale et de lautonomie financire.
Parmi ses missions :
1. procder la prospection, la collecte des offres demploi auprs des employeurs et
la mise en relation de loffre et de la demande demploi ;
2. assurer laccueil, linformation et lorientation des demandeurs demploi ;
3. informer et orienter les jeunes entrepreneurs pour la ralisation de leurs projets
conomiques ;
4. assister et conseiller les employeurs dans la dfinition de leurs besoins en comptences
;
5. mettre en place des programmes dadaptation professionnelles et de formation insertion dans la vie active en liaison avec les employeurs et les tablissements de
formations ;

Les types de contrats ANAPEC


Trois modles de contrats dinsertion sont disponibles et donnent lieu des exonrations
modules en fonction du niveau du salaire mensuel:
Modle I

Salaire : entre 1 600 et 2 409,64 DH ;


Avantages : exonration des cotisations Caisse nationale de scurit sociale
(Cnss)/taxe de formation professionnelle (TFP) et de limpt sur le revenu (IR)
pendant 24 mois, prolonge de 12 mois (si contrat de droit commun);
Population cible : diplms (de lenseignement suprieur et de la Formation
professionnelle) et bacheliers inscrits lagence.

Modle II

Salaire : entre 1 600 et 6 000 DH ;


Avantages : exonration des cotisations CNSS/TFP et de lIR pendant 24 mois,
prolonge de 12 mois (si contrat de droit commun);
Population cible : diplms (de lenseignement suprieur et de la formation
professionnelle) inscrits lagence depuis plus de 6 mois.

Modle III

Salaire : entre 2 409,64 et 6 000 DH ;


Avantages : exonration des cotisations CNSS/TFP pendant 24 mois, prolonge de 12
mois (si contrat de droit commun) ;
Population cible : diplms (de lenseignement suprieur et de la formation
professionnelle) et bacheliers inscrits lagence.

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DROIT DE TRAVAIL : LICENCIEMENT, DELAI ET INDEMNITE DE


PREAVIS
Selon le code de Travail marocain, la rupture unilatrale du contrat de travail dure
indtermine doit respecter un dlai de pravis, sauf en cas de faute grave de lautre partie
(article 43 du code de travail).
Larticle 48 du code de travail prcise quen vue de la recherche dun autre emploi, le salari
bnficie, pendant le dlai de pravis, de permissions dabsence rmunres comme temps de
travail effectif, quel que soit le mode de rmunration.
Afin de rechercher un autre emploi, le salari bnficie, pendant le dlai de pravis, de
permissions dabsence rmunres comme temps de travail effectif (article 48 du code de
travail).
Ces permissions dabsence sont accordes raison de 2 heures par jour sans quelles puissent
excder 8 heures dans une mme semaine ou 30 heures dans une priode de 30 jours
conscutifs (article 49 du code de travail).

Article 49 du code de Travail


Les permissions dabsence prvues larticle 48 sont accordes raison de deux heures par
jour sans quelles puissent excder huit heures dans une mme semaine ou trente heures dans
une priode de trente jours conscutifs.
Cependant, si le salari est occup dans une entreprise, tablissement ou sur un chantier situ
plus de dix kilomtres dune ville rige en municipalit, il pourra sabsenter quatre heures
conscutives deux fois par semaine ou huit heures conscutives une fois par semaine, durant
les heures consacres au travail dans
lentreprise, ltablissement ou le chantier.
Les absences sont fixes dun commun accord entre lemployeur et, le salari et, le cas
chant, alternativement au gr, une fois du salari, une fois de lemployeur.
Le droit de sabsenter prend fin ds que le salari trouve un nouvel emploi, ce dont il doit
aviser lemployeur sous peine dinterruption du pravis. Il en est de mme, lorsque le salari
cesse de consacrer les absences la recherche dun emploi.

Dfinition de lindemnit de pravis


Lorsque le contrat de travail dure indtermine est rompu sans pravis, la partie
responsable (lemployeur ou le salari) est oblige de verser lautre partie une indemnit de
pravis, sauf en cas de faute grave ( article 51 du code de travail ).
Montant de lindemnit de pravis
Lindemnit de pravis est gale la rmunration quaurait perue le salari sil tait
demeur son poste pendant le dlai de pravis.
Dure du pravis
Selon le dcret n 2-04-469 du 29 dcembre 2004, paru au Bulletin Officiel n 5280 du 06
janvier 2005, le dlai de pravis est fix comme suit :
Pour les cadres et assimils, selon leur anciennet :
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moins dun an : un mois ;


un an 5 ans : deux mois ;
plus de 5 ans : trois mois.

Pour les employs et les ouvriers, selon leur anciennet :

moins dun an : 8 jours ;


un an 5 ans : un mois ;
plus de 5 ans : deux mois.

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Extrait du nouveau code de travail 2004B.O n 5210 du Jeudi 6 Mai 2004


Dahir n 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n 6599 relative au Code du travail.

Licenciement pour motifs technologiques, structurels ou conomiques et


fermeture des entreprises
Article 66 : Lemployeur dans les entreprises commerciales, industrielles ou dans les
exploitations agricoles ou forestires et leurs dpendances ou dans les entreprises dartisanat,
occupant habituellement dix salaris ou plus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de
ces salaris, pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou
conomiques, doit porter sa dcision la connaissance des dlgus des salaris et, le cas
chant, des reprsentants syndicaux lentreprise, au moins un mois avant de procder au
licenciement. Il doit, en mme temps, leur fournir tous renseignements ncessaires y affrents,
y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catgories des salaris
concerns et la priode dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement.
Il doit galement engager des concertations et des ngociations avec eux en vue dexaminer
les mesures susceptibles dempcher le licenciement ou den attnuer les effets ngatifs, y
compris la possibilit de rintgration dans dautres postes.
Le comit dentreprise agit au lieu et place des dlgus des salaris dans les entreprises
occupant plus de cinquante salaris.
Ladministration de lentreprise dresse un procs-verbal constatant les rsultats des
concertations et ngociations prcites, sign par les deux parties, dont une copie est adresse
aux dlgus des salaris et une autre au dlgu provincial charg du travail.
Article 67 : Le licenciement de tout ou partie des salaris employs dans les entreprises
vises larticle 66 ci-dessus pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires
ou conomiques, est subordonn une autorisation dlivre par le gouverneur de la prfecture
ou de la province, dans un dlai maximum de deux mois compter de la date de la
prsentation de la demande par lemployeur au dlgu provincial charg du travail.
La demande dautorisation doit tre assortie de tous les justificatifs ncessaires et du procsverbal des concertations et ngociations avec les reprsentants des salaris prvu par larticle
66 ci-dessus.
En cas de licenciement pour motifs conomiques, la demande doit tre accompagne, outre
les documents susviss, des justificatifs suivants :

un rapport comportant les motifs conomiques, ncessitant lapplication de la


procdure de licenciement ;
ltat de la situation conomique et financire de lentreprise ;
un rapport tabli par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes.

Le dlgu provincial charg du travail doit effectuer toutes les investigations quil juge
ncessaires. Il doit adresser le dossier, dans un dlai nexcdant pas un mois compter de la
rception de la demande, aux membres dune commission provinciale prside par le
gouverneur de la prfecture ou de la province, aux fins dexaminer et de statuer sur le dossier
dans le dlai fix ci-dessus.

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La dcision du gouverneur de la prfecture ou de la province doit tre motive et base sur les
conclusions et les propositions de ladite commission.
Article 68 : La commission provinciale vise larticle 67 ci-dessus est compose de
reprsentants des autorits administratives concernes et de reprsentants des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salaris les plus
reprsentatives.
Le nombre des membres de la commission, le mode de leur dsignation et les modalits de
son fonctionnement sont fixs par voie rglementaire.
Article 69 : La fermeture, partielle ou totale, des entreprises ou des exploitations vises
larticle 66 ci-dessus, nest pas autorise si elle est dicte par des motifs autres que ceux
prvus dans le mme article, si elle est de nature entrainer le licenciement des salaris, sauf
dans les cas o il devient impossible de poursuivre lactivit de lentreprise, et sur autorisation
dlivre par le gouverneur de la prfecture ou de la province, conformment la mme
procdure fixe par les articles 66 et 67 ci-dessus.
Article 70 : Les salaris bnficient des indemnits de pravis et de licenciement prvues
respectivement aux articles 51 et 52 ci-dessus, en cas de lobtention ou non par lemployeur
de lautorisation de licenciement, conformment aux articles 66, 67 et 69 ci-dessus.
Toutefois, en cas de licenciement conformment auxdits articles, sans lautorisation prcite,
les salaris licencis ne bnficient des dommages-intrts prvus larticle 41 ci-dessus que
sur dcision judiciaire sils ne sont pas rintgrs dans leurs postes tout en conservant leurs
droits.
Lemployeur et les salaris peuvent recourir la conciliation prliminaire conformment
larticle 41 ci-dessus ou au tribunal pour statuer sur le litige.
Article 71 : Dans chaque catgorie professionnelle, les licenciements autoriss interviennent
dans chaque tablissement de lentreprise, en tenant compte des lments ci-aprs :

lanciennet ;
la valeur professionnelle ;
les charges familiales.

Les salaris licencis bnficient dune priorit de rembauchage dans les conditions prvues
larticle 508 ci-dessous.

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COTISATION A LA CNSS : LES AF SONT A 6.4% A PARTIR DU 01


JANVIER 2009

A compter du 1er janvier 2009, la cotisation due par lemployeur la CNSS au titre des
allocations familiales, fixe 6% de la rmunration brute mensuelle du salari, est
dsormais tablie 6,4%.

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LA BAISSE DE LIR 2009/ A QUI DOIT PROFITER LA BAISSE DE LIR


La baisse de limpt sur le revenu introduite dans la loi de Finances 2009 est lorigine dun
sujet de discussion pour savoir qui doit profiter cette baisse ?
A mon avis, la rponse est claire. La baisse doit profiter au salari et non pas lentreprise
pour deux raisons :

Le but de la baisse de lIR introduite par le gouvernement


Le gouvernement, aprs avoir baiss lIS pour les socits, a dcid de baisser lIR dans le but
daugmenter le pouvoir dachat des citoyens.
Puisque ce sont les personnes physiques qui paient lIR (la majorit sont des salaris), il est
donc normal que ce soient les salaris qui doivent bnficier de cette baisse dimpt.
En principe, lEtat a voulu priver le trsor dune partie de ses recettes pour les donner aux
salaris et non aux socits (qui ont dj bnfici dune baisse de lIS).

Point de vue juridique et lgal


Dun point de vue lgal, si lentreprise dsire bnficier de cette baisse dimpt, cela veut dire
quelle doit diminuer les revenus de ses salaris et donc baisser les salaires. Or, lemployeur
ne peut pas dcider de baisser les salaires juste par sa simple volont (cela pourrait tre en
contradiction avec le chapitre premier du code de travail - Article 345 : Sil y avait une
rmunration fixe auparavant, il sera considr que les deux parties lont accepte. ).
Pour ceux qui justifient quil y a des contrats de travail qui sont pass en salaire net,
largument nest pas valable. En effet, le bulletin de paie sappuie sur un salaire brut et non
pas sur un salaire net et dans ce cas cest le bulletin de paie qui fait office de contrat de travail.

PIECES A PRODUIRE POUR BENEFICIER DE LA DEDUCTION


RELATIVE AUS INTERET DE PRET

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Un salari qui a contract un crdit immobilier pour lacquisition dune habitation


principale peut dposer son dossier auprs de son employeur pour pouvoir bnficier de la
dduction des intrts affrent au prt contract pour acquisition dudit logement.
A ce titre, il faut faire savoir que les pices fournir par le salari pour pouvoir bnficier de
la dduction prcite sont les suivantes :
1. un certificat de rsidence annuel ladresse figurant sur la carte didentit nationale
accompagn dune photocopie de la carte didenit nationale ;
2. une attestation sur lhonneur lgalise, certifiant que le salari occupe lui mme son
logement titre dhabitation principale, et dans laquelle il sengagez informer
ladministration fiscale de tout changement intervenu dans laffectation dudit
logement, en totalit ou en partie, avant le 31 janvier
de lanne suivant celle du changement ;
3. une copie certifie conforme du contrat de prt et des quittances de versement ou des
avis de dbit tablis par les tablissements bancaires ;
4. le tableau damortissement.

EMBAUCHER UN ETRANGER, LA MARCHE A SUIVRE


Lembauche dun salari tranger obit une procdure strictement encadre par une
circulaire du ministre de lEmploi. Dans son conomie gnrale, les prescriptions de cette
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circulaire sinspirent du principe de la prfrence nationale. Pour engager un salari de


nationalit trangre, un employeur doit apporter la preuve quil nexiste pas de profil
national quivalent sur le march.
Except trois cas : Sngalais,Tunisiens et Algriens, tous les autres trangers sont soumis
lobligation dun permis de travail pour exercer une activit salarie au Maroc. Ce permis est
dlivr par les services du ministre de lEmploi aprs avis mis par lAnapec (Agence
nationale pour lemploi et les comptences) au terme de linstruction de la candidature dun
dossier dtaill soumis par lemployeur.
Pour justifier linexistence du profil objet du recrutement parmi les Marocains, toute demande
est soumise pralablement une publication de deux annonces dans la presse de loffre
demploi (une dans un journal francophone et une autre dans un titre arabophone). Pas dans
nimporte quel journal cependant. Cette publicit doit bnficier dun minimum de visibilit
et daudience. Seuls les journaux tirant plus de 10.000 exemplaires peuvent recevoir ces
annonces. Ce verrou a t pos pour lutter contre un ventuel dtournement de lesprit de la
procdure.
Lenvoi des candidatures se fera au journal qui transmettra lAnapec. Un dlai de 10 jours
est accord pour recevoir les dossiers de candidature et procder leur traitement. Au terme
de linstruction dun dossier, un rapport de slection est tabli par lAnapec, rapport dont les
conclusions sont dterminantes sur lavis de lAgence quant la disponibilit ou pas dun
profil marocain. Le problme, cest que lAnapec ne consulte que sa base qui ne recense pas
toutes les personnes qui cherchent un emploi.

Dispense du permis de Travail


Sont dispenss du permis de travail:

Les ressortissants de la Tunisie, de lAlgrie et du Sngal,


Les conjoints de ressortissants marocains,
Les personnes nes au Maroc et y ayant rsid durant 6 mois au minimum
Les grants, cogrants et actionnaires de socits, les experts dtachs dans le cadre
dune expertise technique et pour une dure infrieure 6 mois,
Les personnes dtaches au Maroc par lentreprise mre pour une dure limite (2 3
ans) ne sont pas soumis cette obligation.
Les prsidents et directeurs gnraux de socits sont galement exempts, sans doute
pour ne pas gner les investisseurs trangers. Il aurait t inconcevable de leur imposer
le management de leur entreprise.

Cette flexibilit concerne enfin le sport et les activits culturelles. Les footballeurs et les
artistes sont exempts du permis de travail. Pour ces derniers, la dure de rsidence ne doit
pas dpasser les trois mois.

CNSS : COTISATIONS
Dclarations des salaris

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Tout affili est tenu deffectuer auprs de la CNSS une dclaration rgulire des salaires
verss ses employs. Cette opration a pour support le Bordereau de dclaration de salaires.
Les employeurs sont tenu par consquent de :

Procder la dclaration de vos nouveaux salaris en portant leurs noms ainsi que
leurs numros dimmatriculation sur le bordereau de dclaration de salaires
complmentaire;
Continuer utiliser le bordereau de dclaration de salaires complmentaire pour
dclarer tous les salaris entrants (dclars pour la premire fois dans votre entreprise),
en attendant que leur nom figure sur le bordereau de dclaration de salaires prtabli,
mis par la CNSS.

Comment procder pour dclarer les salaires de vos salaris ?


Le bordereau de dclaration de salaires (BDS) dun mois est prtabli par la CNSS sur la base
des informations que vous avez portes sur le bordereau de dclaration de salaires
complmentaire des mois antrieurs. Lorsque vous effectuez votre dclaration de salaires sur
les BDS, compltez-le de manire claire et lisible, par les informations indiques ci-aprs :

Le montant des allocations familiales pay chaque salari ;


Le montant des allocations familiales retourn la CNSS, pour ce qui concerne les
salaris ayant quitt lentreprise ;
Le nombre de jours travaills, dans la limite de 26 jours ouvrables ;
Le salaire brut peru sans limitation de plafond ;
Le salaire brut peru dans la limite du plafond ;
Le total des salaires dclars par page ;
Les totaux cumuls.

Instructions gnrales respecter


Sachez que vous devez :

Cocher dans la case correspondante la mention X, si votre salari est sorti et la case
CSS, sil est en cong sans solde ;
Vrifier lexactitude du numro daffiliation et du N dimmatriculation de chacun de
vos salaris ;
Signer et cacheter les bordereaux de dclaration de salaire;
Signaler la CNSS tout changement dadresse pour assurer lacheminement rgulier
de vos BDS;
Signaler, sil y a lieu, la non rception du bordereau de dclaration de salaires.
Envoyer les BDS dument complts par vos soins, dans les dlais mentionns sur les
BDS, ladresse suivante : CAISSE NATIONALE DE SECURITE SOCIALE
Division des Dclarations de Salaires BP 2023 - CASA GARE 20300 Casablanca
Remplir scrupuleusement et de manire lisible votre dclaration de salaires, dfaut,
elle vous sera retourne pour redressement ou complment dinformation. Ce retour
aura une double consquence : Un retard dans la prise en charge de vos dclarations de
salaires et Un retard dans le versement des prestations CNSS auxquelles vos salaris
peuvent prtendre.

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Sachez galement que si votre salari est de nationalit trangre au regard de la lgislation
marocaine de scurit sociale, deux cas se posent :

Le principe retenu par les conventions internationales de scurit sociale est


lapplication de la lgislation du pays demploi. Vous devez ds lors procder son
immatriculation la CNSS et aux dclarations de son salaire linstar des nationaux ;
Une drogation est nanmoins prvue dans le cas o ce salari serait en dtachement
dument justifi, auprs de votre entreprise relevant de lune de ses succursales
ltranger dans le but de faire un travail prcis pendant une priode dtermine. Dans
tel cas, les cotisations sont payes soit auprs de lorganisme du pays dorigine, soit
auprs de linstitution du pays demploi.

Paiement des cotisations


Comment seffectue le calcul de vos cotisations ?
Sachez que les cotisations dues la CNSS sont assises sur lensemble des rmunrations
perues par les bnficiaires du rgime de scurit sociale, y compris les indemnits, primes,
gratifications et tout autre avantage en argent ou en nature, ainsi que toutes sommes perues
directement ou par lentremise dun tiers, titre de pourboire.Ceci sapplique votre
entreprise, quelle que soit son activit, sauf si elle appartient au secteur de la pche ctire
(marins pcheurs la part). Les taux appliquer lors du calcul de vos cotisations, sont
dtermins par la loi. Chacune des grandes familles de prestations sociales se caractrise par
un taux de cotisation qui lui est propre :

Catgorie de prestation
1 - Prestations familiale
- Plafond mensuel
2 - Prestations sociale court terme
- Plafond mensuel
3 - Prestations sociales long terme
- Plafond mensuel
4 Assurance maladie obligatoire*
- Plafond mensuel
Total taux de cotisation

Tx Part Patronale Tx Part Salariale

Total

6.50%

6.50%

Sans plafond

Sans plafond

0.67%

0.33%

1.00%

6 000.00 dirhams

6 000.00 dirhams

6 000.00 dirhams

7.93%

3.96%

11.89%

6 000.00 dirhams

6 000.00 dirhams

6 000.00 dirhams

2% + 1%

2%

5%

Sans plafond

Sans plafond

Sans plafond

18.10%

6.29%

24.39%

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*remarque : (Les organismes publics ou privs qui assurent leurs salaris une couverture
mdicale titre facultatif sont exclus du champ dapplication de lassurance Maladie
Obligatoire mais sont tenus de payer une cotisation de participation lAMO de 1% de
lensemble de la rmunration brute mensuelle du salari, la charge exclusive de lensemble
des employeurs assujettis au rgime de scurit sociale).
Cette cotisation est payer en mme temps que les prlvements CNSS, sur un bordereau de
paiement spar dont la rfrence est le 511-4-01 Pour les marins pcheurs la part :
La CNSS est aussi charge galement du recouvrement de la taxe de Formation
Professionnelle et de son versement lOffice de la Formation Professionnelle et de la
Promotion du Travail. Le taux de cette taxe qui est la charge exclusive de lemployeur est de
1,6 % de la masse salariale brute, sans limite de plafond.Noubliez pas quen votre qualit
demployeur, vous tes dbiteur vis--vis de la Caisse Nationale de Scurit Sociale de la
cotisation totale (part patronale et part salariale) et responsable de son paiement. Il vous
appartient, pour ce qui est de la part salariale, den faire la retenue la source au taux total de
4.29 % du salaire brut plafonn 6000.00 dirhams.
Comment seffectue le calcul des majorations de retard ?
Labsence de paiement, le paiement partiel ou le retard de paiement des cotisations, entraine
des majorations de retard dont le taux est le suivant :

3% par mois ou fraction de mois pour les priodes de retard de paiement antrieures
au 1er janvier 1995
3% pour le premier mois ou fraction de mois de retard et 1 % par mois supplmentaire
compter du 1er janvier 1995.

Aussi, le retard dans le reversement la CNSS des allocations familiales non perues par vos
salaris entraine des pnalits ou astreintes dont le taux est de 3 % par mois ou fraction de
mois de retard. Sachez que conformment la loi 15/98, les employeurs dbiteurs ont t
exonrs des pnalits de retard et des frais de poursuite au titre des cotisations dues la
CNSS durant la priode du 01/01/1969 au 31/12/1996, condition quils sengagent
sacquitter du principal avant le 12/12/1999. En cas de non-respect de cet engagement, les
pnalits encourues resteront exiges.

Tl-dclaration & tl-paiement


Pour pouvoir profiter des avantages offerts par les nouvelles technologies, la CNSS a mis en
place un portail Internet pour la dclaration et les paiements des cotisations sociales. Baptis
DAMANCOM, ce portail est destin servir la communaut de entreprises affilies la
CNSS ou leurs mandataires.
Ce service gratuit dont lutilisation nexige pas de comptences techniques particulires
comprend deux oprations :
1. La tldclaration : cette fonction permet aux entreprises affilies de la Caisse
deffectuer leurs dclarations dune manire lectronique;
2. Le tlpaiement : est le second volet important des nouveaux services qui sont offerts
par la CNSS. Cette technique permet aux affilis de la Caisse de payer leurs
cotisations via Internet grce un systme simple et hautement scuris.
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Avec la tl-dclaration, la CNSS sest dfini comme objectifs :

La simplification des procdures relatives la dclaration des salaires et au paiement


des cotisations ;
Llimination des sources derreurs et raccourcissement des circuits dans un cadre
scuris, ce qui permet de fiabiliser lchange de donnes entre les diffrents
intervenants (CNSS, affilis et banques);
Permettre aux affilis laccs en ligne aux informations utiles, selon des procdures
simples, fiables et scurises ;
Lamlioration de la qualit des services rendus aux affilis et aux assurs tout en
rduisant les cots de traitement.

Le tl-paiement est une solution technique qui vous permet de payer vos cotisations via
Internet grce un systme la fois simple et hautement scuris. Deux modes de rglement,
sont disponibles :

Le prlvement automatique qui est adapt aux rglements rptitifs et vous vite
denvoyer un titre de paiement lors de chaque rglement.
Le tl-rglement, moyen de rglement lectronique qui vous permet de payer vos
cotisations via internet. Il exige un accord explicite de votre part lattention de la
CNSS et ce, chaque mois.

CNSS : DEMARCHES
1. Affiliation :

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Laffiliation des entreprises, des associations, des coopratives et dune manire gnrale tout
employeur rgie par le droit priv, la CNSS est une obligation lgale. Tout employeur
assujettie au rgime de scurit sociale doit tre affilie la CNSS qui lui dlivre ds lors un
numro daffiliation qui vaut reconnaissance administrative de son identification, son
enregistrement et son rattachement au rgime.
Dans tous ces cas et quelle que soit la forme juridique de lentreprise, celle ci doit ds
lengagement du premier salari ou apprenti, procder dans un dlai dun mois, son
affiliation et limmatriculation de ses salaris la CNSS.
O et comment affilier votre entreprise ?
Toute demande daffiliation est dposer auprs de lAgence de la CNSS la plus proche de
votre sige social, annexe des pices suivantes :

Une dclaration daffiliation


Le certificat dinscription la patente, ou Lattestation dexploitant agricole
La liste des salaris dans lentreprise au jour de la dclaration daffiliation
Pices didentification de la nature juridique et de lactivit de lentrepris

Pour plus dinformation, consultez le site de la CNSS : www.cnss.ma

2. Limmaticulation :
Limmatriculation de chacun des salaris la CNSS est une obligation lgale. Le numro
dimmatriculation dlivr par la CNSS au salari est le moyen qui permet :

Son identification en tant quassur social


Lenregistrement des dclarations de ses salaires
La sauvegarde de ses droits.

Tout employeur est par consquent tenu de dclarer ses salaris la CNSS et faire figurer le
numro dimmatriculation sur leur carte de travail, le bulletin de paie ou toutes autres pices
professionnelles.
O et comment immatriculer vos salaris ?
Le dossier dimmatriculation de chacun de vos salaris doit comprendre :

Une copie de sa carte didentit nationale ou de toute autre pice en tenant lieu.
Deux photos rcentes.
Une demande dimmatriculation (formulaire retirer auprs de lagence de la CNSS la
plus proche ).

Sachez que si vous ngligez dimmatriculer votre salari, celui-ci est en droit dintroduire une
requte auprs de la CNSS, pour laffiliation de votre entreprise ainsi que pour sa propre
immatriculation.
Notez bien
Lors du recrutement de tout nouveau salari, assurez-vous que celui-ci ne dispose pas dj

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dun numro dimmatriculation la CNSS, car ce numro lui est attribu pour toute la dure
de la vie professionnelle et quune double immatriculation le lserait dans ses droits.
Bien procder
Noubliez pas, lors de la dclaration de salaires au moyen des bordereaux tablis cet effet
(BDS), dindiquer clairement le numro dimmatriculation de chacun de vos salaris car le
fait de dclarer les salaires de vos employs sans indiquer leurs numros dimmatriculation,
prive les salaris concerns du bnfice des prestations servies par la CNSS.
Vos salaris ne peuvent bnficier des prestations servies par la CNSS quen procdant leur
immatriculation, en sacquittant rgulirement de vos obligations de dclaration de salaires et
de paiement de vos cotisations.

3. Attestations :
Les principales attestation dlivres par la CNSS aux employeurs sont les suivantes :
Attestation pour soumissionner aux marchs publics
Cette attestation est dlivre aux affilis en situation rgulire en matire de souscription des
dclarations des salaires en application des dispositions des articles 25 et 26 du dcret n2-98482 du 11 Ramadan 1419 (30 dcembre 1998) fixant les conditions et les formes de
soumissions aux marchs de travaux, fournitures ou services pour le compte de ltat.
Attestation daffiliation et de masse salariale dclare
Cette attestation est dlivre aux affilis demandeurs pour usage administratif auprs de
certaines administrations publiques.
Elle reproduit la situation dassujettissement de laffili, notamment la date daffiliation, le
nom ou la raison sociale, lactivit et ladresse ainsi que la situation en matire de dclaration
des salaires par anne durant les priodes non prescrites antrieures deux mois la date
dexploitation de la demande.
Attestations des salaris dclars
Cette attestation est dlivre aux affilis, demandeurs, pour usage administratif auprs de
certaines administrations publiques.
Elle reproduit le nombre de salaris dclars par laffili durant les douze derniers mois
antrieurs deux mois ainsi que la liste nominative, le nombre de jours et le salaire rel des
salaris dclars avec un salaire au titre du dernier mois enregistr dans les fichiers des
dclarations de salaires.
Attestations de paiement du principal de la taxe de formation professionnelle
Lattestation de paiement du principal de la taxe de formation professionnelle (TFP) dclare
spontanment par laffili est dlivre par la CNSS conformment aux dispositions de la
convention signe cet effet entre lOFPPT et la CNSS.
Pour les dmarches de demande dattestation, veuillez consulter le site de la CNSS :
www.cnss.ma

CNSS : PRESTATIONS SERVIES AUS EMPLOYES

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La CNSS garantit vos salaris une protection contre les risques de suppression de revenu en
cas de maladie, maternit, invalidit ou vieillesse ainsi que des allocations familiales. Et pour
leurs ayants droit une allocation au dcs et une pension de survivants en plus dune
couverture mdicale de base en cas de maladie.
Ces prestations sont classes en trois rubriques savoir :

Famille

Allocations familiales servies pour les enfants charge gs de mois de 12 ans et


jusqu 18 ans ou 21 ans sils sont, respectivement, en apprentissage ou scolariss.
Leur montant est de 150 DH par mois pour chacun des 3 premiers enfants et de 36 DH
pour chacun des 3 enfants suivants ;
Allocation au dcs verse aux personnes qui taient la charge du travailleur assur
ou du titulaire dune pension dinvalidit ou de vieillesse, au jour de son dcs. Son
montant est 12 000 DH compter de 1er avril 2002. Lassur dcd doit totaliser 54
jours de cotisation durant les 6 mois prcdant le dcs ;
Remboursement du Cong de naissance lemployeur chaque naissance survenue
au foyer de lassur, ce dernier a droit un cong de 3 jours pay par son employeur ;
Indemnits journalires de maternit, servies pendant 14 semaines, reprsentent 100%
du salaire journalier moyen et sont attribues aux assures qui justifient de 54 jours de
cotisation pendant les 10 mois dimmatriculation qui prcdent la date darrt de
travail rendu ncessaire par la proximit de laccouchement.

Sant

Indemnits journalires de maladie permet aux assurs (justifiant de 54 jours de


cotisation pendant les dix mois civils dimmatriculation qui prcdent la date darrt
de travail.) de bnficier pendant 52 semaines au plus, au cours des 24 mois suivant le
dbut de lincapacit, des 2/3 du salaire moyen (plafonn) des 3 derniers mois
prcdant la date darrt de travail ;
Assurance Maladie Obligatoire couvre les hospitalisations, les maladies de longues
dure ainsi que le suivi des grossesses et la sant des enfants de moins de 12 ans.
Sagissant des taux de remboursements, ils sont de 70% et 90%, respectivement pour
les soins dans les cliniques prives et ceux des maladies graves ou invalidantes
ncessitant des soins de longue dure ou particulirement couteux en cas de prise en
charge dans les hpitaux publics.
De la protection de vos employs lamlioration du climat social de votre entreprise,
lAssurance Maladie Obligatoire offre de nombreux avantages : soucieuse de la sant
de votre capital humain, lAMO vous montre, chiffres lappui, combien ses
prestations constituent un investissement rentable pour votre socit.
Centre de radio-dpistage : son activit sinscrit dans le cadre des dispositions figurant
au dahir n 2.69.1 du 29 moharrem 1390 du 6 avril 1970 qui prvoient pour le
personnel des entreprises de plus de 50 salaris un examen radiographique pulmonaire
obligatoire lors de la visite mdicale dembauche, puis priodiquement en cours
dactivit. La radio-dpistage sadresse galement toute personne oriente par un
service mdicosocial ou une commission mdicale, pour vrification de laptitude
au travail.

Retraite

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Pension dinvalidit : servie aux assurs de moins de 60 ans devenus totalement


incapables dexercer une activit lucrative et justifiant 1 080 jours dassurance au
moins. Cette pension reprsente 50 % du salaire mensuel de rfrence. Au-del de 3
240 jours dassurance, la pension est augmente de 1 % pour chaque priode
supplmentaire de 216 jusqu concurrence de 70% au maximum. La pension sera
augmente aussi de 10 % du salaire mensuel de rfrence si linvalide est assist en
permanence par une tierce personne. La pension minimale est de 500 DH par mois.
Pension de vieillesse : servie aux assurs ayant atteint lge de 60 ans (ou 55 ans pour
les mineurs de fond) et ayant totalis 3.240 jours de cotisations au minimum ouvrant
droit 50 % du salaire mensuel de rfrence avec une augmentation de 1 % pour
chaque priode supplmentaire de 216 jours. La pension maximale atteint 70% de la
moyenne des 96 derniers salaires (plafonns) effectivement dclars la CNSS. La
pension minimale est de 500 DH par mois.
Pension de survivants : servie aux ayants droit de lassur dcd qui avait rempli les
conditions requises pour bnficier dune pension de vieillesse (3 240 jours de
cotisations) ou dinvalidit (1 080 jours de cotisations). Le montant total de cette
pension ne doit pas excder celui de la pension dinvalidit ou de vieillesse
correspondante.

CIMR : FONCTIONNEMENT DE LA CAISSE


ADHESION
Les tablissements adhrents admissibles, conformment larticle 3 des statuts, devront
adresser la caisse, sur formulaires fournis par celle-ci, un bulletin dadhsion sign et y
joindre un tat du personnel affilier et des allocataires prendre en charge par la caisse.
Ladhsion devra tre soumise lagrment du conseil dadministration et ses conditions
seront celles qui auront t fixes par celui-ci ou par les personnes auxquelles il aura dlgu
ses pouvoirs cet effet, en conformit avec larticle 3 de statuts.
Si le conseil refuse ladhsion dun tablissement, sa dcision sera irrvocable et naura pas
tre motive.

AFFILIATION DES BENEFICIAIRES

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Tout tablissement ayant adhr dans les conditions de larticle . des statuts doit
obligatoirement affilier au rgime en tant que bnficiaires et dater :

soit de la date dengagement ,


soit si le bulletin dadhsion le prvoit, du terme du dlai daffiliation fix,

les salaris son service, gs de 18 ans au moins, pays au mois ou assimils et ceux
appartenant dautres catgories de personnel dfinies au bulletin dadhsion.
Laffiliation prend effet la date dadhsion la caisse de ltablissement pour tous les
membres participants; pour ceux qui seront engags ou admis ultrieurement, ds quils
rempliront les conditions prvues aux alinas ci-dessus.
Par contre, peuvent tre dispenss de laffiliation les salaris trangers appartenant aux
catgories vises ci-dessus qui justifieront rester affilis un rgime de retraite obligatoire
dans leur pays dorigine, et ce, pour le montant total de leurs salaires perus au Maroc.

TRAITEMENT DE BASE
Le traitement annuel qui servira de base de calcul tant des contributions que des prestations
des bnficiaires comprendra tous les lments bruts de rmunration perus par les
participants (fixe,heures supplmentaires, commissions, gratifications, participations aux
bnfices etc.) la seule exception des avantages en nature et des sommes destines au
remboursement des frais effectifs demploi.
toutefois, les adhrents qui accordent comme avantage en nature la nourriture, devront la
comprendre dans les lments de rmunration prcits, aprs valuation forfaitaire,
annuellement accepte par la C.I.M.R. le traitement de base total annuel ne pourra excder
pour lexercice 1968, la somme de 55 200 dirhams .
A lavenir, et partir de lexercice 1969, le plafond sera fix par le conseil dadministration au
dbut de chaque exercice en fonction des variations prvisibles du salaire moyen soumis
contribution au cours de lanne prcdente.
Pour les bnficiaires des tablissements adhrents qui restent affilis un rgime de retraite
obligatoire dans leurs pays dorigine, le traitement de base sera celui pour lequel ils ne
cotiseront pas au titre dudit rgime tout en restant dans la limite du plafond fix par la
C.I.M.R.

VERSEMENTS DES ADHERENTS


Les contributions patronales et les cotisations salariales dont les taux sont dfinis par larticle
17 sont dues terme chu le dernier jour de chaque trimestre civil par les tablissement
adhrents et calcules sur les salaires pays au cours du trimestre coul.
Les contributions patronales et salariales ainsi que lindemnit de radiation, doivent tre
rgles dans les 45 jours suivant la date dchance des contributions ou de notification de la
radiation.
En cas de non paiement aprs le 45me jour suivant la date dchance ou de notification, les
contributions patronales et les cotisations salariales ainsi que lindemnit de radiation, sont
majores dintrts de retard au taux de 1% par mois de retard, partir du 1er jour suivant la
date dchance des contributions ou de notification de radiation.
Dans tous les cas, les rglements effectus par ladhrent sont affects la couverture des
chances dues par ordre lantriorit en principal et en intrts de retard.

PRESTATIONS DE LA CAISSE
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La caisse a pour but de servir des allocations dans le cadre dun rgime de retraite par
rpartition dans les conditions prvues larticle 6 ter ci-dessous. Cependant, dans le cas o il
serait fait usage de loption prvue larticle 10 ter du prsent rglement, il est prcis que la
pension servie par la C.I.M.R. sera gale au montant de la retraite ou jour da la liquidation
diminu du montant de la retraite qui aurait t constitue par les versements dcoulant des
cotisations salariales.
Ce sont les points correspondant la pension ainsi qui seront pris en considration pour le
calcul des arrrages des chances ultrieures.

LES PRODUITS : LES PRODUITS RETRAITES


La CIMR offre une panoplie de produits de retraite conus pour rpondre vos besoins
spcifiques :

La Retraite Normale
La Retraite Complmentaire
la Retraite 55 ans sans anticipation

La Retraite Normale
La Retraite Normale est le produit de base de la CIMR qui permet aux salaris du secteur
priv ou des tablissements publics de profiter pleinement de leur retraite.
La retraite normale de la CIMR complte la pension servie par les rgimes de base (exemple :
CNSS), qui peut se rvler insuffisante cause du plafonnement du salaire soumis cotisation
ou encore de linsuffisance de la dure de cotisation.
Offrant de nombreuses souplesses, la Retraite Normale de la CIMR permet de maintenir le
mme niveau et la mme qualit de vie lge de la retraite.
Caractristiques de la Retraite Normale

5 taux de cotisation sont disponibles


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Les cotisations la Retraite Normale comportent 2 parts : une part salariale paye par
le salari et une part patronale, prise en charge par lentreprise.
La part patronale supporte une surprime qui slve 30%
Un plafond trs lev pour permettre de cotiser sur la quasi-totalit de son revenu
Une dductibilit fiscale non plafonne

La Retraite Complmentaire
La Retraite Complmentaire a pour objectif de donner plus de flexibilit aux affilis. Elle est
particulirement utile aux salaris dont le revenu est suprieur au plafond du rgime de base
ou de celui de la Retraite Normale de la CIMR.
En adhrant la Retraite Complmentaire, laffili amliore le niveau de sa pension qui peut
augmenter de 33,33%, voire 100% lorsque le salaire atteint le plafond de cette retraite.
Caractristiques de la retraite complmentaire

Comme pour la Retraite Normale, les cotisations la Retraite Complmentaire


comportent 2 parts : une part salariale paye par le salari et une part patronale, prise
en charge par lentreprise.
Personnalis : Laffiliation la Retraite Complmentaire nest pas conditionne par
ladhsion de lensemble ou dune catgorie homogne du personnel, mais peut
concerner uniquement un seul salari.
Un palier en plus par rapport la Retraite Normale : Pour adhrer la Retraite
Complmentaire, il faut tre affili au rgime normal au taux maximum de 6% pour
chaque part.
Un plafond lev : Le plafond de cotisation la Retraite Complmentaire est de moiti
suprieur celui de la Retraite normale. En 2008, il est de 1 663 350,00 par an.
3 taux de cotisation disponible : 1%, 1,50% et 2% pour chacune des parts salariale et
patronale.

La Retraite 55 ans sans anticipation


Avec la Retraite 55 ans sans anticipation, le salari affili la CIMR peut sortir en retraite
ds 55 ans sans subir de rduction sur sa pension.
Lgalement, lge de la retraite est fix 60 ans. La CIMR offre la possibilit dun dpart
anticip partir de 50 ans, avec cependant, une rduction de la pension retraite qui tient
compte du fait que celle-ci est servie pendant une dure plus longue.
La Retraite 55 ans sans anticipation permet de sortir en retraite lge de 55 ans avec une
pension de retraite pleine, c- -d sans rduction.
Laffiliation au rgime de retraite 55 ans sans anticipation est entirement libre et ouverte
tous les affilis de la CIMR, quels que soient leur taux de cotisation et leur ge, sans aucune
condition de nombre daffilis.
Ladhsion au rgime de retraite 55 ans sans anticipation se traduit par la majoration des
contributions globales de 38,89%.

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CIMR : REGIME NORMALE


La Retraite Normale est le produit de base de la CIMR qui permet aux salaris du secteur
priv ou des tablissements publics de profiter pleinement de leur retraite.
La retraite normale de la CIMR complte la pension servie par les rgimes de base, qui peut
se rvler insuffisante cause du plafonnement du salaire soumis cotisation ou encore de
linsuffisance de la dure de cotisation.
Caractristiques de la Retraite Normale

Participation des entreprises dans la constitution de la retraite de leurs salaris : Les


cotisations la Retraite Normale comportent 2 parts (une part salariale paye par le
salari et une part patronale, prise en charge par lentreprise).
5 taux de cotisation : La part patronale supporte une surprime qui slve 30% par
rapport la part salariale
Un plafond trs lev pour permettre de cotiser sur la quasi-totalit du salaire : L
assiette de cotisation est constitue du salaire brut, cest--dire tous les lments de
rmunration pris en compte pour le calcul de lIGR. Le plafond de cotisation annuelle
en 2007 est de 1.066.250,00 Dh.
Possibilit de bnficier de la retraite partir de lge de 50 ans : Lge lgal de
dpart en retraite est de 60 ans. Toutefois, la CIMR offre ses affilis ayant cess
toute activit salariale avant cet ge, la possibilit de bnficier dune retraite anticipe
ds 50 ans.
Rattraper les priodes non cotises : La CIMR permet ses affilis de cotiser
individuellement pour des priodes pour lesquelles ils ne lont pas fait, travers les
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rachats des services passs (Ces cotisations bnficient de la dductibilit fiscale pour
le salari et lemployeur)

DECLARATION FISCALES
Extrait du code gnrale des impts - Anne : 2007
Article 78.- Dclaration didentit fiscale
Les contribuables passibles de limpt sur le revenu au titre des revenus viss larticle 22
(3, 4 et 5) ci-dessus, y compris ceux qui en sont exonrs temporairement, sont tenus de
remettre, contre rcpiss, ou dadresser par lettre recommande avec accus de rception,
linspecteur des impts du lieu de leur domicile fiscal ou leur principal tablissement, une
dclaration didentit fiscale conforme limprim modle tabli par ladministration, dans
les trente (30) jours suivant soit la date du dbut de leur activit, soit celle de lacquisition de
la premire source de revenu.
Article 79.- Dclaration des traitements et salaires
I.- Les employeurs privs domicilis ou tablis au Maroc ainsi que les administrations et
autres personnes morales de droit public sont tenus de remettre avant le 1er mars de chaque
anne linspecteur des impts de leur domicile fiscal, de leur sige social ou de leur
principal tablissement une dclaration prsentant, pour chacun des bnficiaires de revenus
salariaux pays au cours de lanne prcdente, les indications suivantes :
1) nom, prnom et adresse ;
2) numro de la carte didentit nationale ou de la carte de sjour pour les trangers et le
numro dimmatriculation la Caisse Nationale de Scurit Sociale ;

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3) numro matricule de la paierie principale des rmunrations du Ministre des Finances


pour les fonctionnaires civils et militaires ;
4) montant brut des traitements, salaires et moluments ;
5) montant brut des indemnits payes en argent ou en nature, pendant ladite anne ;
6) montant des indemnits verses titre de frais demploi et de service, de frais de
reprsentation, de dplacement, de mission et autres frais professionnels;
7) montant du revenu brut imposable ;
8 ) montant des retenues opres au titre de la pension de retraite, de la Caisse nationale de
scurit sociale et des organismes de prvoyance sociale ;
9) taux des frais professionnels ;
10) montant des chances prleves au titre du principal et intrts de prts contracts pour
lacquisition de logements sociaux ;
11) nombre de rductions pour charges de famille ;
12) montant du revenu net imposable ;
13) montant des retenues opres au titre de limpt ;
14) priode laquelle sapplique le paiement. La dclaration est, en outre, complte par un
tat annexe des rmunrations et indemnits occasionnelles vises larticle 58-C ci-dessus
indiquant pour chaque bnficiaire les nom et prnoms, ladresse et la profession ainsi que le
montant brut des sommes payes et des retenues opres. Cette dclaration doit tre rdige
sur ou daprs un imprim-modle tabli par ladministration. Il en est dlivr rcpiss.
II.- Lemployeur doit produire dans les mmes conditions et dlai prvus ci-dessus, une
dclaration comportant la liste des stagiaires bnficiant de lexonration prvue larticle
57-16 ci-dessus daprs un imprim-modle tabli par ladministration. Cette dclaration doit
comporter :
1) les renseignements viss au 1, 2, 4, 5, 8, 12 et 14 du I du prsent article ;
2) une copie du contrat de stage ;
3) une attestation dinscription lANAPEC par stagiaire dument lgalise.
Article 80.- Obligations des employeurs et dbirentiers
Les employeurs ou dbirentiers chargs deffectuer la retenue la source doivent tenir un
livre spcial ou tout autre document en tenant lieu o doivent tre mentionnes toutes les
indications de nature permettre le contrle des dclarations prvues larticle 79 ci-dessus
et larticle 81 ci-aprs. Ils sont tenus, en outre, de faire connaitre, toute rquisition des
agents des impts, le montant des rmunrations quils allouent aux personnes rtribues par
eux et de justifier de leur exactitude.
Les documents viss lalina prcdent doivent tre conservs jusqu lexpiration de la
quatrime anne suivant celle au titre de laquelle la retenue devait tre effectue ; ils doivent
tre communiqus toute poque sur leur demande aux agents des impts.
Article 81.- Dclaration des pensions et autres prestations servies sous forme de capital
ou de rentes
I.- Les dbirentiers domicilis ou tablis au Maroc sont tenus dans les formes et dlai prvus
larticle 79 ci-dessus, de fournir les indications relatives aux titulaires des pensions ou rentes
viagres dont ils assurent le paiement.

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II.- Les socits dassurance dbirentires de prestations sous forme de capital ou de rentes,
doivent souscrire, avant le 1er mars de chaque anne, une dclaration, rdige sur ou daprs
un imprim-modle tabli par ladministration, rcapitulant tous les assurs ayant peru des
prestations au titre des contrats de capitalisation ou dassurance sur la vie au cours de lanne
prcdente. La dclaration doit tre adresse par lettre recommande avec accus de rception
ou remise contre rcpiss, linspecteur des impts du lieu de leur sige social. Cette
dclaration doit comporter les indications suivantes :
1) nom, prnom et adresse de lassur ;
2) numro de la carte didentit nationale ou de la carte de sjour pour les trangers ;
3) rfrences du contrat souscrit (n du contrat, dure, date de souscription) ;
4) date du rachat, le cas chant ;
5) montant des cotisations verses ;
6) montant brut des prestations servies ;
7) montant des prestations imposables ;
8 ) montant de limpt retenu la source.
Article 82.- Dclaration annuelle du revenu global
I.- Sous rserve des dispositions de larticle 86 ci-dessous, les contribuables sont tenus
dadresser, par lettre recommande avec accus de rception ou de remettre contre rcpiss,
avant le 1er avril de chaque anne, linspecteur des impts du lieu de leur domicile fiscal ou
de leur principal tablissement, une dclaration de leur revenu global de lanne prcdente,
tablie sur ou daprs un imprim-modle de ladministration, avec indication de la ou les
catgories de revenus qui le composent. La dclaration doit comporter :
1) les nom, prnoms et adresse du domicile fiscal du contribuable ou le lieu de situation de
son principal tablissement ;
2) la nature de la ou des professions quil exerce ;
3) le lieu de situation des exploitations ainsi que les numros des articles dimposition
limpt des patentes y affrents, le cas chant ;
4) le numro de la carte didentit nationale, de la carte dtranger ou, dfaut, celui du livret
de famille ;
5) le numro didentification fiscale qui lui est attribu par ladministration ;
6) le numro darticle de la taxe ddilit de la rsidence habituelle.
En outre, la dclaration doit comporter, le cas chant, toutes indications ncessaires
lapplication des dductions prvues aux articles 28 et 74 ci-dessus.
Si des retenues la source ont t opres, la dclaration du revenu global est complte par
les indications suivantes :
a- le montant impos par voie de retenue la source ;
b- le montant du prlvement effectu et la priode laquelle il se rapporte ;
c- le nom ou la raison sociale, ladresse et le numro didentification fiscale de lemployeur
ou du dbirentier charg doprer la retenue.
La dclaration doit tre accompagne des pices annexes prvues par le prsent code ou par
les textes rglementaires pris pour son application.

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II.- Renseignements annexes la dclaration du revenu global.


Les propritaires ou usufruitiers dimmeubles sont tenus de joindre leur dclaration du
revenu global prvue au I du prsent article, une annexe-modle tablie par ladministration,
sur laquelle sont mentionns les renseignements suivants :
1) le lieu de situation de chaque immeuble donn en location, sa consistance ainsi
quventuellement le numro darticle dimposition la taxe ddilit ;
2) les nom et prnoms ou raison sociale de chaque locataire ;
3) le montant des loyers ;
4) lidentit de chaque occupant titre gratuit et les justifications motivant loccupation titre
gratuit ;
5) la consistance des locaux occups par le propritaire et leur affectation;
6) la consistance des locaux vacants, ainsi que le montant des loyers acquis entre le 1er
janvier et la date de la vacance.
En cas de changement daffectation dun immeuble soumis la taxe urbaine au premier
janvier de lanne au titre de laquelle la dclaration est souscrite, lannexe doit mentionner en
outre :
a) le numro darticle dimposition la taxe urbaine ;
b) la date du changement intervenu dument justifi.
III.- Pour bnficier de la rduction prvue larticle 76 ci-dessus, les contribuables doivent
joindre la dclaration prvue au I du prsent article les documents suivants :
- une attestation de versement des pensions tablie par le dbirentier ou tout autre document
en tenant lieu ;
- une attestation indiquant le montant en devises reu pour le compte du pensionn et la contre
valeur en dirhams au jour du transfert, dlivre par ltablissement de crdit ou par tout autre
organisme intervenant dans le paiement des pensions vises larticle 76 ci-dessus.
Article 85.- Dclaration en cas de dpart du Maroc ou en cas de dcs
I.- Le contribuable qui cesse davoir au Maroc son domicile fiscal, est tenu dadresser, par
lettre recommande avec accus de rception, ou de remettre, contre rcpiss, au plus tard
trente (30) jours avant la date de son dpart, linspecteur des impts du lieu de son domicile
fiscal ou de son principal tablissement, la dclaration de son revenu global pour la priode
prvue larticle 27-II ci-dessus.
II.- En cas de dcs du contribuable, les ayants droits sont tenus dadresser, par lettre
recommande avec accus de rception, ou de remettre contre rcpiss, dans les trois (3)
mois qui suivent le dcs, linspecteur des impts du lieu du domicile fiscal ou du principal
tablissement du dfunt, une dclaration du revenu global de ce dernier pour la priode prvue
au dernier alina de larticle 175 ci-dessous.
Lorsque les activits du contribuable dcd sont poursuivies par ses ayants droit, ces derniers
peuvent demander avant lexpiration du dlai prvu ci-dessus :

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- que lindivision faisant suite au dcs soit considre comme une socit de fait. Dans ce
cas, aucune rgularisation nest exige au titre des plus-values se rapportant aux biens affects
une exploitation professionnelle et dont linventaire doit tre joint la demande prvue cidessus ;
- que la dclaration du de cujus affrente la dernire priode dactivit ne soit dpose que
dans le dlai prvu larticle 82 ci-dessus.
Article 86.- Dispense de la dclaration annuelle du revenu global.
Ne sont pas tenus de produire la dclaration du revenu global, moins quils ne sestiment
surtaxs ou prtendent aux dductions prvues aux articles 28 et 74 ci-dessus :
1) les contribuables disposant uniquement de revenus agricoles provenant dune seule
exploitation lorsquils relvent du rgime forfaitaire ;
2) les contribuables disposant uniquement de revenus salariaux pays par un seul employeur
ou dbirentier domicili ou tabli au Maroc et tenu doprer la retenue la source comme
prvu larticle 156.

IR : DECLARATIONS FISCALE

Extrait du code gnrale des impts - Anne : 2007


Article 78.- Dclaration didentit fiscale
Les contribuables passibles de limpt sur le revenu au titre des revenus viss larticle 22
(3, 4 et 5) ci-dessus, y compris ceux qui en sont exonrs temporairement, sont tenus de
remettre, contre rcpiss, ou dadresser par lettre recommande avec accus de rception,
linspecteur des impts du lieu de leur domicile fiscal ou leur principal tablissement, une
dclaration didentit fiscale conforme limprim modle tabli par ladministration, dans
les trente (30) jours suivant soit la date du dbut de leur activit, soit celle de lacquisition de
la premire source de revenu.
Article 79.- Dclaration des traitements et salaires
I.- Les employeurs privs domicilis ou tablis au Maroc ainsi que les administrations et
autres personnes morales de droit public sont tenus de remettre avant le 1er mars de chaque
anne linspecteur des impts de leur domicile fiscal, de leur sige social ou de leur
principal tablissement une dclaration prsentant, pour chacun des bnficiaires de revenus
salariaux pays au cours de lanne prcdente, les indications suivantes :
1) nom, prnom et adresse ;
2) numro de la carte didentit nationale ou de la carte de sjour pour les trangers et le
numro dimmatriculation la Caisse Nationale de Scurit Sociale ;
3) numro matricule de la paierie principale des rmunrations du Ministre des Finances
pour les fonctionnaires civils et militaires ;
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4) montant brut des traitements, salaires et moluments ;


5) montant brut des indemnits payes en argent ou en nature, pendant ladite anne ;
6) montant des indemnits verses titre de frais demploi et de service, de frais de
reprsentation, de dplacement, de mission et autres frais professionnels;
7) montant du revenu brut imposable ;
8 ) montant des retenues opres au titre de la pension de retraite, de la Caisse nationale de
scurit sociale et des organismes de prvoyance sociale ;
9) taux des frais professionnels ;
10) montant des chances prleves au titre du principal et intrts de prts contracts pour
lacquisition de logements sociaux ;
11) nombre de rductions pour charges de famille ;
12) montant du revenu net imposable ;
13) montant des retenues opres au titre de limpt ;
14) priode laquelle sapplique le paiement. La dclaration est, en outre, complte par un
tat annexe des rmunrations et indemnits occasionnelles vises larticle 58-C ci-dessus
indiquant pour chaque bnficiaire les nom et prnoms, ladresse et la profession ainsi que le
montant brut des sommes payes et des retenues opres. Cette dclaration doit tre rdige
sur ou daprs un imprim-modle tabli par ladministration. Il en est dlivr rcpiss.
II.- Lemployeur doit produire dans les mmes conditions et dlai prvus ci-dessus, une
dclaration comportant la liste des stagiaires bnficiant de lexonration prvue larticle
57-16 ci-dessus daprs un imprim-modle tabli par ladministration. Cette dclaration doit
comporter :
1) les renseignements viss au 1, 2, 4, 5, 8, 12 et 14 du I du prsent article ;
2) une copie du contrat de stage ;
3) une attestation dinscription lANAPEC par stagiaire dument lgalise.
Article 80.- Obligations des employeurs et dbirentiers
Les employeurs ou dbirentiers chargs deffectuer la retenue la source doivent tenir un
livre spcial ou tout autre document en tenant lieu o doivent tre mentionnes toutes les
indications de nature permettre le contrle des dclarations prvues larticle 79 ci-dessus
et larticle 81 ci-aprs. Ils sont tenus, en outre, de faire connaitre, toute rquisition des
agents des impts, le montant des rmunrations quils allouent aux personnes rtribues par
eux et de justifier de leur exactitude.
Les documents viss lalina prcdent doivent tre conservs jusqu lexpiration de la
quatrime anne suivant celle au titre de laquelle la retenue devait tre effectue ; ils doivent
tre communiqus toute poque sur leur demande aux agents des impts.
Article 81.- Dclaration des pensions et autres prestations servies sous forme de capital
ou de rentes
I.- Les dbirentiers domicilis ou tablis au Maroc sont tenus dans les formes et dlai prvus
larticle 79 ci-dessus, de fournir les indications relatives aux titulaires des pensions ou rentes
viagres dont ils assurent le paiement.
II.- Les socits dassurance dbirentires de prestations sous forme de capital ou de rentes,
doivent souscrire, avant le 1er mars de chaque anne, une dclaration, rdige sur ou daprs

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un imprim-modle tabli par ladministration, rcapitulant tous les assurs ayant peru des
prestations au titre des contrats de capitalisation ou dassurance sur la vie au cours de lanne
prcdente. La dclaration doit tre adresse par lettre recommande avec accus de rception
ou remise contre rcpiss, linspecteur des impts du lieu de leur sige social. Cette
dclaration doit comporter les indications suivantes :
1) nom, prnom et adresse de lassur ;
2) numro de la carte didentit nationale ou de la carte de sjour pour les trangers ;
3) rfrences du contrat souscrit (n du contrat, dure, date de souscription) ;
4) date du rachat, le cas chant ;
5) montant des cotisations verses ;
6) montant brut des prestations servies ;
7) montant des prestations imposables ;
8 ) montant de limpt retenu la source.
Article 82.- Dclaration annuelle du revenu global
I.- Sous rserve des dispositions de larticle 86 ci-dessous, les contribuables sont tenus
dadresser, par lettre recommande avec accus de rception ou de remettre contre rcpiss,
avant le 1er avril de chaque anne, linspecteur des impts du lieu de leur domicile fiscal ou
de leur principal tablissement, une dclaration de leur revenu global de lanne prcdente,
tablie sur ou daprs un imprim-modle de ladministration, avec indication de la ou les
catgories de revenus qui le composent. La dclaration doit comporter :
1) les nom, prnoms et adresse du domicile fiscal du contribuable ou le lieu de situation de
son principal tablissement ;
2) la nature de la ou des professions quil exerce ;
3) le lieu de situation des exploitations ainsi que les numros des articles dimposition
limpt des patentes y affrents, le cas chant ;
4) le numro de la carte didentit nationale, de la carte dtranger ou, dfaut, celui du livret
de famille ;
5) le numro didentification fiscale qui lui est attribu par ladministration ;
6) le numro darticle de la taxe ddilit de la rsidence habituelle.
En outre, la dclaration doit comporter, le cas chant, toutes indications ncessaires
lapplication des dductions prvues aux articles 28 et 74 ci-dessus.
Si des retenues la source ont t opres, la dclaration du revenu global est complte par
les indications suivantes :
a- le montant impos par voie de retenue la source ;
b- le montant du prlvement effectu et la priode laquelle il se rapporte ;
c- le nom ou la raison sociale, ladresse et le numro didentification fiscale de lemployeur
ou du dbirentier charg doprer la retenue.
La dclaration doit tre accompagne des pices annexes prvues par le prsent code ou par
les textes rglementaires pris pour son application.
II.- Renseignements annexes la dclaration du revenu global.

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Les propritaires ou usufruitiers dimmeubles sont tenus de joindre leur dclaration du


revenu global prvue au I du prsent article, une annexe-modle tablie par ladministration,
sur laquelle sont mentionns les renseignements suivants :
1) le lieu de situation de chaque immeuble donn en location, sa consistance ainsi
quventuellement le numro darticle dimposition la taxe ddilit ;
2) les nom et prnoms ou raison sociale de chaque locataire ;
3) le montant des loyers ;
4) lidentit de chaque occupant titre gratuit et les justifications motivant loccupation titre
gratuit ;
5) la consistance des locaux occups par le propritaire et leur affectation;
6) la consistance des locaux vacants, ainsi que le montant des loyers acquis entre le 1er
janvier et la date de la vacance.
En cas de changement daffectation dun immeuble soumis la taxe urbaine au premier
janvier de lanne au titre de laquelle la dclaration est souscrite, lannexe doit mentionner en
outre :
a) le numro darticle dimposition la taxe urbaine ;
b) la date du changement intervenu dument justifi.
III.- Pour bnficier de la rduction prvue larticle 76 ci-dessus, les contribuables doivent
joindre la dclaration prvue au I du prsent article les documents suivants :
- une attestation de versement des pensions tablie par le dbirentier ou tout autre document
en tenant lieu ;
- une attestation indiquant le montant en devises reu pour le compte du pensionn et la contre
valeur en dirhams au jour du transfert, dlivre par ltablissement de crdit ou par tout autre
organisme intervenant dans le paiement des pensions vises larticle 76 ci-dessus.
Article 85.- Dclaration en cas de dpart du Maroc ou en cas de dcs
I.- Le contribuable qui cesse davoir au Maroc son domicile fiscal, est tenu dadresser, par
lettre recommande avec accus de rception, ou de remettre, contre rcpiss, au plus tard
trente (30) jours avant la date de son dpart, linspecteur des impts du lieu de son domicile
fiscal ou de son principal tablissement, la dclaration de son revenu global pour la priode
prvue larticle 27-II ci-dessus.
II.- En cas de dcs du contribuable, les ayants droits sont tenus dadresser, par lettre
recommande avec accus de rception, ou de remettre contre rcpiss, dans les trois (3)
mois qui suivent le dcs, linspecteur des impts du lieu du domicile fiscal ou du principal
tablissement du dfunt, une dclaration du revenu global de ce dernier pour la priode prvue
au dernier alina de larticle 175 ci-dessous.
Lorsque les activits du contribuable dcd sont poursuivies par ses ayants droit, ces derniers
peuvent demander avant lexpiration du dlai prvu ci-dessus :
- que lindivision faisant suite au dcs soit considre comme une socit de fait. Dans ce
cas, aucune rgularisation nest exige au titre des plus-values se rapportant aux biens affects
une exploitation professionnelle et dont linventaire doit tre joint la demande prvue ci-

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dessus ;
- que la dclaration du de cujus affrente la dernire priode dactivit ne soit dpose que
dans le dlai prvu larticle 82 ci-dessus.
Article 86.- Dispense de la dclaration annuelle du revenu global.
Ne sont pas tenus de produire la dclaration du revenu global, moins quils ne sestiment
surtaxs ou prtendent aux dductions prvues aux articles 28 et 74 ci-dessus :
1) les contribuables disposant uniquement de revenus agricoles provenant dune seule
exploitation lorsquils relvent du rgime forfaitaire ;
2) les contribuables disposant uniquement de revenus salariaux pays par un seul employeur
ou dbirentier domicili ou tabli au Maroc et tenu doprer la retenue la source comme
prvu larticle 156.

IR : DEFINITION DES REVENUS


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Extrait du code gnral des impts - Anne : 2007


Article 30.- Dfinition des revenus professionnels
Sont considrs comme revenus professionnels pour lapplication de limpt sur le revenu :
1) les bnfices raliss par les personnes physiques et provenant de lexercice :
a) des professions commerciales, industrielles et artisanales ;
b) des professions de promoteur immobilier, de lotisseur de terrains, ou de marchand de biens.
On entend par :
- promoteur immobilier : toute personne qui procde ou fait procder ldification dun ou
de plusieurs immeubles en vue de les vendre en totalit ou en partie ;
- lotisseur : toute personne qui procde des travaux damnagement ou de viabilisation de
terrains btir en vue de leur vente en totalit ou par lot, quel que soit leur mode
dacquisition ;
- marchand de biens : toute personne qui ralise des ventes dimmeubles btis et / ou non
btis acquis titre onreux ou par donation.
c) dune profession librale ou de toute profession autre que celles vises aux a) et b) cidessus ;
2) les revenus ayant un caractre rptitif et ne se rattachant pas lune des catgories de
revenus vises larticle 22 (du 2 5) ci-dessus ;
3) les produits bruts numrs larticle 15 ci-dessus que les personnes physiques ou les
personnes morales ne relevant pas de limpt sur les socits et nayant pas leur domicile
fiscal ou sige au Maroc peroivent, en contrepartie de travaux excuts ou de services rendus
pour le compte de personnes physiques ou morales domicilies ou exerant une activit au
Maroc, lorsque ces travaux et services ne se rattachent pas lactivit dun tablissement au
Maroc de la personne physique ou morale non rsidente. Les dispositions du 3du prsent
article sappliquent dans le cas de travaux et services excuts ltranger par une personne
physique, une socit ou une association ne relevant pas de limpt sur les socits, pour le
compte dun tablissement quelle a au Maroc
Article 56.- Dfinition des revenus salariaux et assimils
Sont considrs comme revenus salariaux pour lapplication de limpt sur le revenu :
- les traitements ;
- les salaires ;
- les indemnits et moluments ;
-les allocations spciales, remboursements forfaitaires de frais et autres rmunrations
alloues aux dirigeants des socits ;
- les pensions ;
- les rentes viagres ;
- les avantages en argent ou en nature accords en sus des revenus prcits.
Article 58.- Dtermination du revenu imposable

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I.- Cas gnral :


Le montant du revenu net imposable est obtenu en dduisant des sommes brutes payes au
titre des revenus et avantages numrs larticle 56 ci-dessus :
- les lments exonrs en vertu de larticle 57 ci-dessus ;
- les lments viss larticle 59 ci-dessous.
Lvaluation des avantages en nature est faite daprs leur valeur relle. Lorsque lavantage
est accord moyennant une retenue pratique sur le traitement ou le salaire du bnficiaire, le
montant de cette retenue vient en dduction de la valeur relle prcite.
II.- Cas particuliers :
A.- Les pourboires
Les pourboires sont soumis la retenue la source dans les conditions suivantes :
1) lorsquils sont remis par les clients entre les mains de lemployeur ou centraliss par celuici, la retenue est opre par lemployeur sur le montant cumul des pourboires et du salaire
auquel ils sajoutent le cas chant;
2) lorsque les pourboires sont remis aux bnficiaires directement et sans aucune intervention
de lemployeur, leur montant imposable est forfaitairement valu un taux gnralement
admis suivant les usages du lieu ;
3) si les pourboires sajoutent un salaire fixe, lemployeur opre la retenue comme prvu cidessus ; sil nest pas en mesure de la faire parce quil ne paie pas de salaire fixe son
employ, ce dernier est tenu de lui remettre le montant de la retenue affrent aux pourboires
reus. Lemployeur doit verser ce montant au Trsor en mme temps que les retenues
affrentes aux paiements quil a lui-mme effectus ;
4) dans le cas o le bnficiaire des pourboires refuse de remettre le montant de la retenue
lemployeur, celui-ci reste personnellement responsable du versement, sauf son recours contre
lintress en vue de se faire rembourser le montant des sommes quil a d verser.
B.- La rmunration des voyageurs, reprsentants et placiers de commerce ou dindustrie Sont
soumis limpt, par voie de retenue la source dans les conditions prvues ci-aprs, les
voyageurs, reprsentants et placiers de commerce ou dindustrie qui travaillent pour le compte
dun ou plusieurs employeurs domicilis ou tablis au Maroc, ne font aucune opration pour
leur compte personnel, sont rmunrs par des remises proportionnelles ou des appointements
fixes et qui sont lis chacun des employeurs quils reprsentent par un contrat crit indiquant
la nature des marchandises vendre, la rgion dans laquelle ils doivent exercer leur action, le
taux des commissions ou remises proportionnelles qui leur sont alloues. La retenue la
source est opre au taux prvu larticle 73-II-G-5 ci-dessous et suivant les modalits
prvues aux deux derniers alinas du C du prsent article. Toutefois, le voyageur, reprsentant
et placier li un seul employeur peut demander tre impos suivant le barme prvu au I
de larticle 73 ci-dessous. Le voyageur, reprsentant et placier li plusieurs employeurs ne
peut demander tre impos suivant les modalits prvues lalina ci-dessus que pour les
rmunrations servies par un seul employeur de son choix. La demande prvue aux deux
alinas qui prcdent doit tre dpose auprs de linspecteur des impts du lieu dimposition
de lemployeur.
C.- Les rmunrations et les indemnits, occasionnelles ou non

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Les rmunrations et les indemnits, occasionnelles ou non, imposables au titre des


dispositions de larticle 56 ci-dessus et qui sont verses par des entreprises ou organismes
des personnes ne faisant pas partie de leur personnel salari, sont passibles de la retenue la
source au taux prvu larticle 73-II-G-1 ci-dessous. Toutefois, les revenus viss lalina
prcdent qui sont verss par des tablissements publics ou privs denseignement ou de
formation professionnelle aux personnes qui remplissent une fonction denseignant et ne
faisant pas partie de leur personnel permanent, sont soumis la retenue la source au taux
prvu larticle 73-II-D ci-dessous. La retenue la source vise aux deux alinas qui
prcdent est applique sur le montant brut des rmunrations et des indemnits sans aucune
dduction. Elle est perue la source comme indiqu larticle 156-I ci-dessous et verse
au Trsor dans les conditions prvues larticle 174-I ci-dessous. La retenue la source vise
au premier alina du C ci-dessus ne dispense pas les bnficiaires des rmunrations qui y
sont vises de la dclaration prvue larticle 82 ci-dessous.

CONGES ANNUEL PAYE : ORGANISATION ET CALCUL DES


DROITS AU CONGE
Avec larrive de lt, certains de vos salaris vous ont peut-tre
contact pour vous faire part de leurs souhaits de dpart en cong
annuel. Sachez que cest lemployeur, quil revient de fixer la
date de dpart en congs des salaris. Toutefois, laccord de ces
derniers et de leurs reprsentants du personnel est ncessaire. Vous
pouvez dcider soit de fermer votre entreprise et dinformer les
salaris de la date et la dure de fermeture, soit dorganiser les
dparts par roulement.

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Veuillez noter que la dure du cong annuel dun salari ne peut en principe excder 30 jours
de travail effectif (jours ouvrables).
Pour vous aider organiser le dpart en cong annuel pay, voici un rappel des principales
rgles respecter.

Conditions de fermeture des tablissements pendant la priode des congs


annuels pays
Le code du Travail marocain dans ses articles 247 et 248 prcise les conditions de fermeture
des entreprises pendant le cong annuel. Les points importants retenir sont les suivants :

En cas de fermeture totale ou partielle, lentreprise doit informer linspecteur du


travail
Tous les salaris doivent recevoir une indemnit du cong pour toute la dure de la
fermeture et ce quelle que soit la dure du travail effectu au jour de la fermeture
Le gouverneur peut ordonner ltablissement dun roulement entre les entreprises situ
dans sa prfecture ou sa province, pour viter la fermeture des entreprises appartenant
une mme branche dactivit.

Priode et organisation du cong annuel pay


Cest lemployeur, quil revient de fixer la date de dpart en congs des salaris, aprs avoir
consult les reprsentants du personnel. Cependant, si vous organisez les dparts par
roulement, vous devez aussi consulter les intresss en tenant compte, pour fixer lordre et la
date des dparts :

de la situation familiale du salari


de son anciennet

Veuillez aussi par soucis de prvenance de prendre en compte :

les possibilits de congs du conjoint


dventuelles activits chez dautres employeurs

Les dates de dpart en cong annuel peuvent toutefois tre soit avances, soit retardes. Dans
ce cas, vous devez modifier le registre des congs au plus tard le jour prvu initialement pour
le dpart du salari et aussi dinformer linspection du travail, par lettre recommande avec
accus de rception, des modifications effectues (Article 245 du code de travail).
Il faut noter aussi que lordre de dpart au cong doit tre communiqu tout salari ayant
droit au cong au mois 30 jours avant la date de dpart. Cet ordre de dpart doit aussi tre
affich dans un lieu visible et habituellement frquent par les salaris.

La dure du cong annuel pay


Le calcul des droits au cong annuel pay est simple. En pratique, chaque salari ayant
travaill six mois continu dans une mme entreprise, a droit un jour et demi de cong pour

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chaque mois travaill. Toutefois, les salaris gs de moins de 18 ans bnficient eux de 2
jours de cong par mois travaill. Sauf bien sr, si des dispositions plus favorables existent
dans le contrat de travail ou la convention collective.
En cas danciennet suprieure 5 ans, la dure du cong est augmente de un jour et demi
pour chaque tranche de 5 annes de service sans quelle dpasse 30 jours (article 232 du code
de travail).
Les jours de fte pays et les jours fris ne sont pas compts comme des jours de cong sils
interviennent pendant la priode du cong annuel.
Cumul et fractionnement du cong annuel
Le cong annuel peut tre fractionn ou cumul sur deux annes conscutives sans que la
dure du cong soit fractionne une priode infrieure 12 jours ouvrables incluant les jours
de repos hebdomadaire (article 240 du code de travail).
Notez quun mois de travail correspond vingt-six jours de travail effectif (article 238 du
code de travail). Si seules les priodes de travail effectif donnent en principe droit des
congs pays, certaines priodes non travailles y ouvrent galement droit, comme le cong
pris pour lexercice prcdant, les priodes de suspension du contrat pour maternit, accident
du travail ou maladie professionnelle.

TABLEAU DE BORD DES RESSOURCES HUMAINES : PILOTER LA


PERFORMENCE DE LA GRH
Un tableau de bord est un outil damlioration des performances de lentreprise et
dorientation de lentreprise qui se fixe des objectifs et analyse rgulirement les progrs
accomplis. Cest un outil de prise de dcision et damlioration continue.
Le but dun tableau de bord RH est dexaminer un ensemble de critres et dindicateurs
dfinis selon les priorits de chaque entreprise (Gestion des recrutements, gestion de la
formation, Gestion des rmunrations, Gestion des comptences). La comparaison rgulire
entre les buts fixs et les rsultats obtenus permet de dresser linventaire des carts.
Lvaluation de cet inventaire dclenchera des mesures rectificatives pour parvenir aux
objectifs dsirs.
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Comment laborer un tableau de bord RH ?


Les tapes dlaboration dun tableau de bord RH sont :
1.
2.
3.
4.
5.

Dfinition des indicateurs


Fixation des objectifs
Dfinition des axes danalyse
Organisation de la collecte des donnes
Mesure des performances et Analyse des carts

Dfinition des indicateurs


La dfinition des indicateurs est faite selon la stratgie de lentreprise et les objectifs dsirs.
Ils doivent permettre de mesurer de faon objective lefficacit des dispositifs mis en place.
Les indicateurs doivent tre faciles utiliser. Globalement, il est prfrable davoir un
ensemble dindicateurs peu nombreux (cinq dix) pour faciliter lanalyse du tableau de bord.
Le but de cette tape est de reprer les outils de mesure en fonction des impratifs fixs.

Fixation des objectifs


Un tableau de bord est un outil daide la dcision et la prvision. Il doit tre conu pour
permettre aux gestionnaires de mesurer les volutions et didentifier les tendances. Il faut tre
prcis et dfinir avec exactitude les buts recherchs.
Les objectifs du tableau de bord varient en fonction de la stratgie de lentreprise. Une des
difficults de cette tape est de dfinir les variables cls de gestion qui vont contribuer
atteindre les objectifs correspondants. Ces variables dpendent de la reprsentation du tableau
de bord, et des fonctionnalits que lon envisage de lui attribuer.

Dfinition des axes danalyse


Les indicateurs dfinis ltape 1 doivent pouvoir tre dclin selon divers axes danalyses.
Les 4 axes les plus courants sont :

le lieu : qui identifie le degr de dcentralisation des tableaux de bord qui indique les
niveaux hirarchiques (direction, responsables fonctionnels, responsables
oprationnels) auxquels les instruments sont implants
le temps : qui dfinie le degr de ractivit du tableau de bord. Il dtermine la mesure
dans laquelle les outils sont susceptibles de favoriser une action rapide sur les
vnements en cours. Les lments qui peuvent intervenir ici sont par exemple : le
dlai et la frquence ddition, la prsence plus ou moins importante dindicateurs
prvisionnels ou dindicateurs de suivi ;
le champ dapplication du tableau de bord dont ltendue est fonction de la nature des
objets couverts par les outils. Il peut sagir enfin de moyens ou de rsultats ;
la nature des donnes fournies par le tableau de bord. Plusieurs catgories
dindicateurs peuvent tre recherches que ce soient des indicateurs quantitatifs ou des
indicateurs qualitatifs.

Organisation de la collecte des donnes

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Chaque indicateur est susceptible dentraner la mise en place dun systme de collecte de
donnes qui lui est propre. Un indicateur simple peut entraner la mise en place dun systme
de collecte compose.
Une collecte bien organise constitue une garantie supplmentaire de la pertinence des
renseignements fournis. Dans labsolu, il nexiste pas de collecte idale, car chaque tableau
de bord correspondra une organisation bien prcise de la collecte.
Il convient de formaliser pour chaque indicateur :

Les sources dinformation permettant de lobtenir;


Les traitements oprer sur les donnes brutes pour produire linformation recherche
;
Son dlai de production et sa frquence ;
La personne charge de la collecte et du traitement des donnes
La forme graphique de restitution de lindicateur.

Mesure des performances et Analyse des carts


En tant quoutil daide la dcision, le tableau de bord a pour premire vocation de fournir un
ensemble dinformations aux dirigeants pour orienter leurs dcisions et leurs actions en vue
datteindre les objectifs. Les informations doivent tre fiables, intelligibles, synthtiques et
produites souvent.
Les indicateurs doivent tre accompagns de clignotants qui alertent sur les carts par rapport
un objectif, une moyenne ou une norme, et dont le dpassement implique une action
corrective.

GRH : MANEGER LES PERSONNALITES DIFFICILES : LANXIEUX

Son profil
Gnralement peu sr de lui, lanxieux craint de mal faire et
cherche donc avoir la certitude de bien agir ou de rendre un
travail parfait avant de se lancer.

Difficults

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Il demande beaucoup de temps et dnergie car il a besoin dtre en permanence rassur. Son
anxit peut le paralyser et contaminer une quipe. En revanche, il a souvent le souci de bien
faire et est impliqu.

Comment le manager
Ce type de personnalit peut tre agaante pour un manager la recherche de rsultats rapides
mais, bien manag, un anxieux peut se rvler tre un excellent collaborateur. Il est cependant
ncessaire de lui accorder du temps afin de le valoriser.
Il est conseill de lui donner beaucoup de feedback sur son travail, pour le rassurer, en
entretien en face--face. Un travail de longue haleine mais qui, lorsquil produit ses fruits,
redonne confiance lanxieux et lui permet daccomplir de grandes choses, de faon plus
autonome qui plus est.
Attention toutefois, lanxit est souvent plus un symptme quun mal. Sil sagit dun
problme extra-professionnel, ce nest pas au manager de simmiscer dans la vie personnelle
du salari, ni de simpliquer dans ce type de problmatique.
En revanche, il convient de sintresser de prs un collaborateur devenu subitement anxieux.
Un chec peut en tre le facteur dclencheur. Dans ce cas, il faut mettre les choses sur la table
afin de dmystifier lvnement. Verbalisez de faon neutre les conditions de lchec et
tablissez des lments correctifs. Cela lui montrera que vous croyez encore en lui.

LENTRETIEN ANNUEL DEVALUATION : LENTRETIEN


INDIVIDUEL

Lentretien individuel est la croise de 3 chemins : la stratgie


de lentreprise, votre avenir de manager et les performances de vos
collaborateurs. En allant rapidement, vous passez ct des enjeux,
trop lentement vous naurez pas llan ncessaire la mobilisation
de votre quipe. Si vous russissez oprer les ajustements et les
mises en cohrences ncessaires, vous confortez votre position de
manager.
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En premier lieu, lentretien va tre loccasion de prsenter le lien entre la stratgie de


lentreprise, les ambitions de la division, les objectifs de votre service et bien sr les
objectifs individuels de vos collaborateurs. Le panorama que vous prparez devrait rvler
certains paradoxes, ceci est normal. Ce travail didentification des contradictions et lanalyse
que vous y associez en tant que manager vous permettra de les clairer auprs de votre quipe.
En second lieu, le chemin de votre avenir de manager traverse le carrefour de lentretien
individuel. Il est vident que celui-ci sannonce dautant plus rose que vous russissez
atteindre les objectifs que lon vous a fixs. Si vous tes en retard sur les objectifs, en
adoptant une attitude dcoute constructive, les entretiens vont tre loccasion de
comprendre pourquoi et de responsabiliser chacun des membres de votre quipe. Ainsi
segmente, la tche sera plus lgre. Si vous tes en avance, vous pouvez cette occasion
consacrer plus de temps au dveloppement des talents individuels, ce qui est un atout
essentiel de votre management.
Enfin, la troisime route est celle de la performance de votre collaborateur. Celle-ci est la
plus connue et souvent la plus balise par la Direction des Ressources Humaines grce aux
formulaires dentretien. Cest pourquoi vous devez tre particulirement vigilant, sur une
route que lon connat, on sassoupie. Pourtant, lentretien individuel est bien souvent le seul
retour formel sur son travail dont un collaborateur bnficie. Les 4 grandes haltes que vous
pourrez faire sont :
* les missions de votre collaborateur,
* le bilan de son activit,
* les objectifs venir,
* et enfin son projet professionnel.
En dialoguant sur ces sujets et en coutant votre interlocuteur, vous devriez aisment rguler
les difficults et mobiliser votre quipe. Bonne chance !

LA SEMAINE DE PLUS DE 48 HEURES DE TRAVAIL ET


INTERMEDIAIRES : LUE ARRACHE UN ACCORD
Les pays de lUE se sont accords lundi 9 juin 2008 pour resserrer les rgles autorisant les
salaris travailler plus de 48 heures par semaine, mais aussi pour redfinir les temps de
gardes de diverses professions afin dchapper des sanctions de la justice europenne.
Cest un compromis qui fait sens, qui reprsente un net progrs social, a estim le
commissaire europen aux Affaires sociales Vladimir Spidla, en rappelant que les rgles en
vigueur permettent dans les faits denchainer 78 heures de travail par semaine.

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Selon le compromis accept par les ministres europens de lEmploi, la semaine


hebdomadaire de 48 heures, dj grave dans la lgislation europenne, reste de mise. Mais
la dure maximale hebdomadaire de travail pourra atteindre 60 ou 65 heures pour les
employs acceptant, titre individuel, de droger aux 48 heures. Ces plafonds pourront tre
dpasss en cas de conventions collectives.
La drogation offerte aux employs (lopt out cher aux Britanniques), est encadre plus
strictement, mais non limite dans le temps, comme le rclame le Parlement europen. Do
la satisfaction de Londres lundi qui a parl dun bon accord.
Cette rvision introduit en outre pour la premire fois la dfinition de priodes de garde
inactives, qui pourront ne plus tre comptabilises comme du temps de travail.
Outre cette rvision, bloque depuis 2004, les pays europens ont arrach un deuxime accord
sur un texte protgeant les travailleurs intrimaires, dans limpasse depuis 2002.
Il prvoit, ds le premier jour de travail, un mme traitement entre intrimaires et employs
permanents. Sauf si les partenaires sociaux concluent un accord national sur un dlai de
grce suprieur, comme cest le cas au Royaume-Uni.
Ces deux textes sociaux majeurs, lis dans la ngociation pour amener les pays faire des
compromis, ont t accepts la majorit qualifie.
Ils devront encore tre approuvs par le Parlement europen, ce qui est loin dtre assur.
Cinq pays lEspagne, la Belgique, la Grce, la Hongrie et Chypre se sont abstenus sur les
propositions sur le temps de travail, les critiquant vivement et appelant un arbitrage muscl
du Parlement.
Source : Extrait dun article sur JDN Management

LES PAYS BAS VONT REVENIR AUX 40 HEURES DE TRAVAIL PAR


SEMAINE
Les Pays-Bas vont passer la semaine de 40 heures, une mesure qui semble assez bien
accepte dans le but dassurer le financement des retraites. La ministre nerlandaise de
lconomie a estim que La semaine de 36 heures nest plus sacre aux Pays-Bas, celle de 40
heures devrait devenir la norme. Cette mesure a t prise en sappuyant sur un rapport du
Bureau central de la statistique consacr la situation conomique du pays en 2006.

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Le gouvernement dsire faire passer la dure lgale du travail hebdomadaire de 36 heures 40


heures. Les modalits de cette allongement devraient tre discutes avec les partenaires
sociaux et pourraient tre assorties de compensations.
La perte de lacquis des 36 heures obtenu en 1995 ne semble pas provoquer de remous dans le
pays dautant que dans plusieurs secteurs cette dure lgale nest plus respecte. En outre un
consensus tacite existe sur la ncessit de sattaquer au problme des retraites : lallongement
de la dure du travail permettra de faire cotiser plus les actifs pour assurer la prennit du
financement des retraites.
Enfin cette rforme intervient dans un contexte favorable d une croissance retrouve qui a
permis de ngocier des augmentations salariales de lordre de 3% pour 2007 et 2008 tandis
que le taux de chmage est tomb 4,6%.
Si la semaine de 40 heures a t la norme jusque dans les annes 1980, les Nerlandais
travaillent beaucoup moins aujourdhui. Un peu plus de 31 heures en moyenne, auxquelles
sajoutent quelque 5,4 heures supplmentaires. Champions europens du temps partiel
(quelque 52 % seulement des 7,1 millions dactifs travaillent temps plein, pour 82 % en
moyenne dans lUnion europenne), ils saccommodent gnralement assez bien de cette
situation, mme si de nombreuses femmes nont, en ralit, pas dautres choix compte tenu de
la faiblesse des structures daccueil pour les enfants en bas age. Selon une tude publie fin
2004, 80 % des salaris rclamaient le maintien de la dure du travail hebdomadaire, la
proportion tant un peu plus faible chez les temps partiels.
Synthse : K. MACHRAFI

COMPARATIF DU TEMP DE TRAVAIL DANS LES ETATS DE LUE

En tte du classement, les Grecs et les Autrichiens apparaissent comme les plus
travailleurs avec une moyenne de 44,1 heures par semaine, suivis de prs par les
Britanniques (43,1). Les Lituaniens se situent en bas du classement en travaillant
environ 5 heures de moins par semaine (38,5 heures).
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Avec 41 heures de travail hebdomadaire, les Franais se situent un peu en dessous de la


moyenne europenne (41,9). La France est le seul pays pratiquer le rgime des 35 heures. La
dure conventionnelle moyenne de temps de travail dans lUE est de 38,6 heures par semaine.
La dure moyenne maximale du temps de travail hebdomadaire dans lUnion europenne est
de 48 heures, y compris les heures supplmentaires.
Cette moyenne est calcule sur une priode de rfrence de 4 mois maximum (qui peut tre
porte 12 mois par convention collective).
Une disposition de la directive sur lamnagement du temps de travail (connue sous le nom
dopt-out individuel) permet aux travailleurs qui lacceptent de ne pas tre tenus par la
limite maximale des 48 heures hebdomadaires.
Cette disposition et dautres clauses de la directive sont en cours de discussion au sein du
Conseil de lUnion europenne.
14 Etats membres ont des semaines statutaires maximales de 48 heures, conformment la
directive europenne sur le temps de travail. Mais selon lObservatoire europen des relations
industrielles, cette lgislation na aucune influence positive sur le temps de travail effectif.
En effet, les travailleurs des pays avec une limite de 48 heures travaillent en moyenne 41,3
heures par semaine, tandis que ceux des pays avec une limite comprise entre 38 et 40 heures
travaillent 41,55 heures, soit 15 minutes de plus.
Le nombre de jours fris varie normment dans les Etats membres, oscillant entre 18 jours
pour Chypre et la Slovnie, seulement 8 jours au Royaume-Uni et 9 en Allemagne, en
Espagne et aux Pays-Bas. Les Franais bnficient de 11 jours par an.
Le tableau ci-dessous offre une vue densemble de la dure conventionnelle moyenne de
temps de travail dans les Etats membres, de la dure maximale autorise et du nombre
dheures travailles chaque semaine par les Europens ayant un emploi plein temps. Le
nombre de jours fris par pays est galement indiqu.

Tableau du temps de travail dans l\'UE


Pays
Allemagne
Autriche
Belgique
Chypre
Danemark
Espagne
Estonie
Finlande
France
Grce
Hongrie

Dure
conventionnelle*
37
38.8
38
38
37
38.5
40
37.5
35
40
40

Dure
maximale**
48
40
48
48
48
40
40
40
48
48
48

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Nb
Nb jours
heures/semaine*** fris/an
41.7
9
44.1
13
41
12
41.8
17
40.5
11
42.2
9
41.5
12
40.5
14
41
11
44.1
13
41
12

Pays
Irlande
Italie
Lettonie
Lituanie
Luxembourg
Malte
Pays-Bas
Pologne
Portugal
Rpublique
tchque
Royaume Uni
Slovaquie
Slovnie
Sude
Moyenne UE

Dure
conventionnelle*
39
38
40
40
39
40
37
40
38.3

Dure
maximale**
48
48
40
48
48
48
48
40
40

Nb
Nb jours
heures/semaine*** fris/an
40.7
11
41.3
11
43
11
39.8
10
40.9
11
41.2
14
40,8
9
42.9
12
41.6
12

38

40

42.7

12

37.2
40
40
38.8
38.6

48
40
40
40
44.48

43.1
41.6
42.5
41.1
41.9

8
15
18
11
11.92

*Dure conventionnelle moyenne de temps de travail


**Dure maximale autorise du temps de travail par semaine
***Nombre dheures travailles par semaine (travail temps plein)

EXTERNALISATION RH EN FRANCE : PRIORITE A LA PAIE ET A LA


GESTION DES FORMATION
Selon Markess International, le march de lexternalisation des ressources humaines pour les
entreprises franaises dpassera le milliard deuros dici 2009.
Si lexternalisation des processus RH est aujourdhui une ralit, elle le sera bien plus encore
dans trois ans. Markess International a dvoil les rsultats dune tude sur le march franais
de loutsourcing de la gestion des ressources.
Selon cette tude, seules 38% des 220 entreprises prives bases en France interroges au
premier trimestre 2007 externalisent tout ou partie de leurs applications et processus, 57% ne
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le font pas et 5% dclarent ne pas connaitre le primtre exact de lexternalisation au sein de


leur organisation. Celles-ci ne souhaitent gnralement pas se sparer de la maitrise de ce
traitement, possde ces comptences en interne et ne dsirent pas investir dans une prestation
externe.
Deux entreprises sur trois restent donc spcialiss convaincre de limportance et du bien
fond de ce type de services par les prestataires spcialiss.
Aujourdhui, le march franais de lexternalisation des processus RH est estim par Markess
International 860 millions deuros, soit 40% du march plus large des logiciels et services
ddis aux ressources humaines. Il se divise en cinq prestations : solutions ASP, hbergement
externe, externalisation de fonctions, service de traitement, tierce maintenance applicative et
infogrance. En croissance de 12% par an, il dpassera 1 milliard deuros en 2009.
Les domaines touchs par lexternalisation des ressources humaines sont aujourdhui varis.
En ordre croissant de taux de pntration sur lchantillon, ces domaines touchent la gestion
des frais (10%), des temps et des activits (15%), ladministration du personnel (17%), le
recrutement (17%), la gestion de la formation (17%) et la paie (60%).
Ce classement ne changera que trs peu en deux ans mais chaque segment pntrera mieux le
march : lexternalisation des frais passera 17%, la gestion des temps dactivit et
ladministration du personnel 32% chacun, le recrutement 38%, la gestion de la formation
42% et la paie, toujours en tte, sera externalise par 72% des entreprises.

La paie : processus le plus externalis


Que ce soit en 2007 ou en 2009, la gestion outsource de la paie touche la plus grande partie
des entreprises qui font le choix de la prestation externe (autre quexpert comptable). Ces
socits ont un profil htrogne : dorigine anglo-saxonne, elles sont soit de petite taille
(moins de 250 collaborateurs), soit de trs grande taille (plus de 2000 salaris). Positionnes
sur les segments informatique ou tlcom, elles ont externalis la paie avant dautres
processus lis aux ressources humaines.
Les raisons de ce choix sont galement trs varies : focalisation du dpartement RH sur les
fonctions forte valeur ajoute, sparation des activits ncessitant des comptences
spcifiques, rorganisation des quipes internes ou rationalisation des cots, amlioration des
processus ou encore augmentation de la productivit de la direction des ressources humaines.
Selon les analystes de Markess International, cette forte pntration serait due un contexte
lgislatif et rglementaire favorable. Ltude estime donc que cela se traduira par une
croissance dune part du nombre dentreprises optant pour lexternalisation de cette fonction
et dautre part du nombre de processus relatifs la paie qui seront externaliss.
Parmi ces futurs processus externaliss, linstitut dtude prvoit limpression, le faonnage et
larchivage des bulletins de paie, la production des critures comptables, les dclarations
sociales et fiscales, et le calcul des salaires.

Gestion de la formation : la monte en puissance

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Avec un taux de pntration gale celui du recrutement et de ladministration du personnel,


la gestion des formations sera le deuxime domaine le plus externalis en 2009, derrire la
paie avec 4 entreprises sur 10 adeptes. Leur portrait est plus homogne que celui des socits
qui externalisent la paie : organisation dorigine franaise, de grande taille (plus de 2000
salaris), positionn sur des secteurs dactivit trs concurrentiels et ayant dj confi un
prestataire externe certains processus lis aux ressources humaines.
Markess International justifie cette prvision par deux lments favorables : la rforme de la
formation de 2004 et la loi de programmation pour la cohsion sociale de janvier 2005. Un
contexte lgislatif porteur qui sera renforc par les volutions technologiques et mtier, des
dparts massifs en retraite et la comptitivit.
Aujourdhui, les lments dclencheurs au sein dune entreprise sont lis un besoin de
maitrise des budgets formation, une rorganisation des dpartements RH, un besoin de
focalisation sur les missions valeur ajoute et de dcharges des activits ncessitant des
comptences spcifiques, linstar de la paie.
En 2009, selon Markess International, les processus lis la formation qui seront galement
externaliss seront la prise en charge des dclarations fiscales et des relances administratives,
la gestion des priodes de professionnalisation et la recherche de financement externe.
Au-del des prvisions de croissance du march et des processus externaliss, Markess
International estime que les prestataires de services doivent toutefois encore convaincre un
march considrable : celui du mid market (socits entre 250 et 2000 salaris) encore peu
touch par lexternalisation des processus lis aux ressources humaines.
Source: VNUNet.fr

TURNEOVER AU MAROC : LES CADRES LADOPTENT POUR


AM2LIORER LEUR SITUATION
Cest un phnomne avec lequel les entreprises doivent de plus en plus composer. Le turnover
est mme considr comme un moyen damliorer sa situation. Un constat relev auprs de
quatre cadres sur dix dans les entreprises.
Selon lenqute sur le comportement des cadres de LEconomiste/Sunergia, ce sont en
particulier les cadres des grandes entreprises marocaines et des PME qui font du zapping
demployeurs un moyen de capitaliser rapidement sur leur exprience. Cest le cas de 40% de
ceux qui travaillent dans les grandes entreprises marocaines contre 35% dans les PME.
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Lindustrie et les services restent les secteurs les plus touchs: 47% des cadres dans lindustrie
font de lattrition un moyen damliorer leur situation contre 41% dans les services et 35%
dans le commerce.
Le hic est que ce phnomne ne se rsume pas en une seule opration de dparts combler.
Lentreprise doit faire face une quation plus complexe: la raret des comptences et le cot
conomique du turnover. Celui-ci ne se rduit pas uniquement aux frais de recrutement et de
formation mais aussi la perte defficacit du dmissionnaire durant la priode prcdant le
dpart, limpact du dpart sur le moral des collaborateurs et le cot du replacement. Le dpart
dun collaborateur implique aussi une surcharge de travail pour ceux qui restent et entrane
davantage de stress ainsi quune baisse de motivation des quipes en place.
Si pour les employs sans grandes qualifications le turnover na pas dimpact ngatif, dans
lindustrie de process ou dans les postes dexpertise par exemple il est jug catastrophique.
Dans ces cas, le turnover doit tre surveill de prs car les dlais doprationnalit dune
nouvelle recrue sont longs, affirme Hicham Zouanat, prsident de lAssociation des
gestionnaires des Ressources Humaines (Agef) et DRH de la Centrale Laitire. Une solution
de dpannage peut toutefois tre envisage pour certains postes: prparer la relve pour
viter les mauvaises surprises.
Omar Benaini, consultant chez LMS Organisation et Ressources Humaines, ajoute aussi
quil est inacceptable davoir du turnover au niveau des postes de management et dans les
postes dexpertise. Si cest le cas, lentreprise na rien entrepris pour garder ces profils.
Ce qui suppose aussi que le management doit jouer la carte de la fidlisation. Or comme la
rmunration et les avantages ont des limites, il faut amliorer le style de management et
favoriser lvolution de carrire. Mais le plus important pour un manager est didentifier le
seuil plancher normal du turnover.
Selon les benchmarks internationaux, certains secteurs connaissent des taux beaucoup plus
importants que dautres. Cest le cas par exemple pour le commercial o il est de 15% ou
encore la distribution o ce taux avoisine 7%. Dans le commercial la comptition est forte. Il
est donc normal davoir des stars et des collaborateurs qui natteignent pas les objectifs. Ces
derniers trouveront avantage changer dentreprise et tenter leur chance ailleurs, soutient
Benaini.
Le turnover na pas que des inconvnients puisquil favorise aussi lapparition de nouvelles
comptences. Car il apporte du sang neuf, indispensable pour renouveler les comptences. Il
permet lentreprise de recruter des personnes formes aux dernires technologies de pointe
et un mode de management diffrent.
Source : leconomiste.com

CONSEIL POUR MIEUX UTILISER LE SYSTEME DEVALUATION


360
Le 360 degrs est une mthode dvaluation ralis en interne par
la Direction des Ressources Humaines de lentreprise ou par un
consultant extrieur, consistant faire valuer les comportements
dun individu par son suprieur hirarchique, ses collaborateurs, ses
subordonns, ses clients internes ou externes, et ses fournisseurs et
partenaires. Lvalu slectionne lui-mme les participants son
valuation.
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Il est utilis :

soit des fins dvaluation (avec par exemple influence sur la rmunration, la
promotion ou le recrutement),
soit des fins dautovaluation, auquel cas les rsultats ne sont communiqus qu
lvalu, avec une finalit de dveloppement personnel. Lvalu peut ensuite choisir
de les partager ou pas avec son quipe ou sa hirarchie.

Il sagit avant tout dun outil de dveloppement personnel qui permet lvalu de faire le
point sur ses comptences managriales.
La mthodologie est la suivante:

Le collaborateur procde une auto-valuation en remplissant un questionnaire, qui


peut contenir une cinquantaine de questions portant sur ses qualits et comptences
managriales.
Un questionnaire semblable est soumis aux autres personnes impliques dans le
processus dvaluation et les rponses sont traites de manire anonyme.
Une restitution est alors ralise auprs de lvalu, aprs comparaison des rponses.
Les rsultats sont interprts laide dun graphique et analyss lord dun dbriefing
et dun entretien avec lvalu.

Lobjectif de la restitution tant de faire un bilan sur les comptences acquises et celles
dvelopper.

Conseil
Il y a bien sr des prcautions prendre et, si cest le cas, le rsultat sera trs utile, et
permettra daller plus vite et plus en profondeur. Le plus efficace est dutiliser le 360 dans un
processus de dveloppement managrial et non comme un outil isol.
On peut tre amen douter des opinions rcoltes quand il ny a pas danonymat ou quelles
passent par la DRH. Lors de lanalyse des entretiens, il faut tre conscient quon est trs
dpendant de la perception de lentourage de la personne value. Pa exemple, un subordonn
qui a une dent contre lui, un partenaire qui souhaite le conserver comme interlocuteur, chacun
peut avoir un regard biais. On doit donc tre attentif ne pas se laisser embarquer.
Essayez de faire un test au pralable, avant de le dployer. Que ce soit un test sur soi-mme
ou sur quelquun que lon connait bien. De cette faon apparaitront les dfauts ou
insuffisances de la mthode, quon tiendrai en compe pour la suite. ?
Trop proche, il passera pour faible. Trop directif, il braquera ses collaborateurs. Trouver la
bonne posture pour un manager qui encadre une quipe au quotidien peut vite devenir un
casse-tte. A lorigine du problme : une crise de lautorit.

Manager de proximit : le grand cart


De tout temps, le manager, celui que ses quipes appellent le chef, a t la voix de la
direction. Il donne des ordres, fixe des objectifs de production, montre comment mieux
excuter les tches et contrle les rsultats.
A cette base, a t ajout le rle de mobilisateur de lquipe dont il a la charge. Les mots qui
reviennent dans la littrature qui leur est consacre sont dsormais motivation, coute,
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mode participatif, responsabilisation, empathie, coaching.


Le manager de proximit doit soutenir et accompagner ses quipes, tout en continuant de les
encadrer. Pas question en effet de perdre de vue la stratgie de sa propre hirarchie.
Assis entre deux chaises, le manager prouve des difficults dans son quotidien concilier
toutes ces exigences. Trois questions vont se poser :

Quelle posture doit-il prsenter face des personnes qui lont tous les jours sous les
yeux ?
Quelle relation instaurer avec ces collaborateurs avec qui il passe plus de temps
quavec sa famille ?
En dautres termes, comment peut-il tre lui-mme sans trahir son habit de chef ?

Lautorit nest pas un mal


Le lien hirarchique en mutation
Etre manager est vu comme un passage oblig dans une carrire ou un moyen de gagner plus
dargent mais les gens ne sont en fait pas laise avec lactivit de management. Les
vocations de manager se font de plus en plus rares, au profit des postes dexperts. En cause,
un rapport trouble avec la notion dautorit.
En effet, depuis quelques annes, le concept dautorit a envahit tous les secteurs de la vie
sociale et professionnelle vhiculant une image pjorative du concept de lautorit.
Des volutions dicte par les contraintes de gestion quotidienne des entreprises : Le systme
hirarchique classique a connu des volutions pour rpondre de nouvelles exigences de
gestion qui imposent une forte ractivit et par consquent de nouvelles organisations au sein
des entreprises.
Le rapport lquipe ne sinscrit plus dans un organigramme clair. On fonctionne en mode
projet, suivant des organisations matricielles et les processus dinfluence y sont essentiels.
Difficile pour un manager de simposer auprs de ses collaborateurs si ceux-ci sont amens
travailler avec dautres chefs.
Etre directif sans abuser de son autorit, cest possible
Le problme vient du fait que lon confond autorit et autoritarisme. En ralit, un peu
dautorit est souvent ncessaire.
Pourtant, il est des situations o il faut revenir un management troit. Lorsquun
collaborateur rcemment recrut ne parvient pas tre au niveau par exemple, un
management directif est souhaitable : il lui faut des conseils, des objectifs limits et un
contrle plus frquent. En revanche, le management na pas vocation rester directif : il sagit
dun stade de la relation managriale.
La relation du manager avec son quipe au quotidien stablit ds le dpart. Les rgles doivent
tre clairement nonces par le manager lorsquil prend son poste. Il doit expliquer comment
il dcide, ce quil dlgue, ce sur quoi il veut avoir un regard. Penser que ces rgles
stabliront delles-mmes avec le temps lexpose dimportants problmes lis une crise
dautorit.

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Au quotidien, chacun sa place


Pas de mlange des genres
Entre le chef austre qui a gnralis le vouvoiement lensemble du service et celui qui
nhsite pas taper sur lpaule de son nouveau collaborateur la machine caf, il y a une
kyrielle de postures possibles. Pour trouver sa place dans les rapports quotidiens, il faut garder
quelques principes en tte :

le manager ne doit pas faire comme sil tait lun des membres de son quipe : il nest
pas valu sur les mmes critres, il na pas les mmes intrts ni les mmes soucis
queux;
vouloir tre leur gal est illusoire : eux ne le percevront jamais que comme leur chef
au final;
il est essentiel que le manager garde un discours cohrent en toutes circonstances;
les moments en commun sont ncessaires mais ne doivent pas devenir systmatiques.

Que faire quand a drape ?


Les signes qui ne trompent pas
Dans ce perptuel exercice dquilibriste, le manager a besoin de repres pour savoir si la
ligne rouge na pas t franchie. Les drapages des collaborateurs par rapport aux codes
tablis par lentreprise sont rvlateurs : des horaires de moins en moins respects ou une
tenue vestimentaire de plus en plus nglige par exemple.
Dune manire gnrale si votre collaborateur commence fonctionner comme si vous
nexistiez pas, cest que la ligne rouge a t franchie. Il faut alors ragir et expliquer les
limites. Sinon, son comportement risque dtre copi par le reste de lquipe.
Le bon tat desprit pour recadrer
Ragir, cest recadrer. Cela peut tre difficile si la relation est entre-temps devenue dgal
gal. Le collaborateur risque de ne pas comprendre un tel revirement. Le recadrage prendra
alors plus de temps tre expliqu et laissera plus de squelles dans la relation. Cette remise
au point est videmment grandement facilite si le manager a pris la peine, son arrive, de
fixer le cadre.
Pour recadrer, il sagit de se remmorer dabord les missions qui sont les siennes et que lon
avait pu oublier dans la relation au jour le jour.
Face aux difficults personnelles
Il est un cas particulier dlicat pour le manager de proximit : celui du collaborateur qui
connat des difficults dordre personnel, qui altrent son travail et sa manire dtre.
Dans ce cas, il faut se garder de tomber dans la compatissance. Au contraire, il faut lui
signifier la dgradation de son travail et raffirmer le niveau dexigence. Cela peut paratre
assez dur mais au final, cela aide le collaborateur ne pas se laisser aller sur tous les plans,
personnels et professionnels et cela laidera sen sortir.

Le manager, un modle
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Un guide exigent pour lui et les autres


Pour tirer le meilleur de ses quipes, le manager a plus gagner apparatre comme un guide
qui leur montre le chemin que comme un camarade avec qui on passe de bons moments. Cela
passe par lexemplarit. Il est essentiel de toujours donner le meilleur de soi en rpondant aux
questions, en trouvant des solutions aux problmes soumis, en assurant une bonne
organisation du travail et une ambiance de travail dtendue.

Favoritisme et management
Equit dfaut dgalit
Voici deux mots qui font mauvais mnage. Privilgier un collaborateur par rapport dautres
est videmment la premire erreur dans laquelle le manager ne devra pas tomber. Pourtant, il
est illusoire de penser que lon peut traiter tout le monde de manire galitaire. Des affinits,
professionnelles, de caractres, dhistoire vcue peuvent venir perturber la thorie. Ce qui
compte est donc de conserver lquit. Il faut toujours tes capable de justifier les dcisions
prises la journe.
Sauvegarder les couples qui marchent
Dans les entreprises, il existe des couples qui marchent, lis par une forte confiance et
connivence. Il faut protger ces binmes des tentatives de tiers pour les dfaire.
En effet, ce type de relations confre une grande efficacit lorganisation : les informations
circulent mieux, lun peut remplacer lautre sans difficult et, comme souvent, le groupe est
suprieur la somme des parties qui le constituent. Mais ces couples cristallisent galement
bien des jalousies. Aussi faut-il garder un maximum de transparence pour toutes les dcisions
qui comptent : augmentations, promotions, dlgation en particulier.
Extrait dun article sur JDN management

TABLEAU DE BORD RH : REUSSIR SON TABLEAU DE BORD


RECRUTEMENT
Le tableau de bord recrutement est un outil de pilotage essentiel la fonction RH. Il permet de
visualiser rapidement un ensemble de donnes stratgiques, mettant en lumire les dcalages
entre les situations souhaites et celles constates.

A quoi doit ressembler un tableau de bord recrutement ?

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Un bon tableau de bord est une reprsentation visuelle de donnes, en vue dune prise de
dcision importante. Il doit pouvoir sappliquer aux priorits et exigences propres votre
organisation. Crer le tableau de bord idal est loin dtre facile. Pour y parvenir, inspirezvous de celui dune voiture : il vous aide conduire, en vous prvenant des dangers et en vous
indiquant lorsque vous devez ralentir.
Voici alors 6 conseils pour laborer un tableau de bord recrutement intelligent et adapt
votre entreprise :
1- Fixez des objectifs prcis : La vocation du tableau de bord est de mesurer des volutions.
Dans cette optique, chaque indicateur doit renvoyer aux objectifs atteindre. Idalement, ces
objectifs doivent vous aider dterminer un montant dconomie ou de gain atteindre. Par
exemple, un objectif de rduction du turnover de -10% engendrera une conomie de 5
millions de dollars par an.
2- Prparez vos indicateurs Une fois vos objectifs dtermins : vous devez laborer vos
indicateurs, cest--dire identifier les donnes dont vous aurez besoin et les mthodes
appropries pour les rcolter. Pour cela, crez des indicateurs factices dans un tableau Excel,
partir de donnes types. Vous les prsenterez vos collgues afin de tester leur pertinence et
de valider vos choix.
3- Construisez vos indicateurs : Il vous faut, prsent, recueillir les donnes au sein de
lentreprise afin de crer vos indicateurs dfinitifs. La tche sera facile si vous utilisez des
logiciels RH. Sinon, nous vous conseillons de recourir une ressource interne pour rcolter
les donnes auprs des diffrents dpartements concerns.
4- Composez votre tableau de bord : Concevez votre tableau comme une slection de
rapports cibls, runis sur une seule page. Vos indicateurs doivent tre immdiatement
lisibles. Prsentez-les laide de tableaux, de graphiques ou de toute autre reprsentation
visuelle.
5- Assurez-vous du suivi de vos donnes : Les informations ncessaires llaboration des
tableaux de bord sont enregistres dans divers dpartements de lentreprise. Un suivi doit tre
fait afin de sassurer que les acteurs concerns compltent rgulirement leur rapport via
loutil informatique utilis. Ce suivi rgulier vous pargnera des heures de rectification lors de
llaboration de vos prochains tableaux bord.
6- Validez vos rsultats sans validation : les donnes risquent dtre mal interprtes par
leurs destinataires. Vrifiez vos hypothses avec vos collgues. Consultez les managers des
diffrentes divisions, sans oublier le dpartement des finances !Extrait dun article sur :
focusrh.com

SMIG : LE SALAIRE MINIMUM A PARTIR DU 1ER JUILLET 2009


Conformment au Dcret N 2-08-292, publi au Bulletin Officiel N 5649 du 21 juillet 2008
(BO dition Arabe), le smig doit tre revaloris de 5% partir du 1er juillet 2009.
Ainsi, comme indiqu sur le tableau ci-dessous, le salaire horaire minimum des ouvriers et
employs de lindustrie, du commerce et des professions librales passera de 10,14 DH
10,64 DH.
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Pour les salaris du secteur agricole, le salaire journalier minimal passera de 52,50 DH
55,12 DH.
Vu les difficults du secteur du textile, la hausse du taux horaire a t programme en quatre
tapes

2.5% en juillet 2008 -> Salaire minimum horaire = 9,90 DH


2.5% en juillet 2009 -> Salaire minimum horaire = 10,14 DH
2.5% en juillet 2010 -> Salaire minimum horaire = 10,39 DH
2.5% en juillet 2011 -> Salaire minimum horaire = 10,64 DH

Tableau rcapitulatifs des dispositions applicables partir du 1er juillet 2009


Secteur dactivit
Industrie, Commerce et Professions librales
Agriculture
Textile et Habillement

Salaire minimum
10.64 Dhs/ Heure
55.12 Dhs / Jour
10.14 Dhs / Heure

Tableau rcapitulatifs des dispositions applicables partir du 1er juillet 2010


Secteur dactivit
Textile et Habillement

Salaire minimum
10.39 Dhs / Heure

Tableau rcapitulatifs des dispositions applicables partir du 1er juillet 2011


Secteur dactivit
Textile et Habillement

Salaire minimum
10.64 Dhs / Heure

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